A REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NAS EMPRESAS: uma análise da regulamentação do artigo 11 da CF/88 pela Lei /2017 e a Convenção 135 da OIT

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A REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NAS EMPRESAS: uma análise da regulamentação do artigo 11 da CF/88 pela Lei 13.467/2017 e a Convenção 135 da OIT

Larissa Mascaro Gomes da Silva de Castro1

RESUMO: A pesquisa aborda a representação dos trabalhadores nas empresas com mais de 200

funcionários disposta no artigo 11 da CF/88 e regulamentada pela CLT. Analisa se essa

representação atende a Convenção 135 da OIT e os ditames de efetividade do trabalho digno e decente. Estuda-se essa representação é democrática, se tem limitações e os efeitos contratuais aos empregados representantes, verificando se há garantia de trabalho digno, decente e melhorias de condições de trabalho. A pesquisa é desenvolvida pelo método dialético, sendo bibliográfica. A representação dos trabalhadores nas empresas, garantida pela Convenção 135 da OIT, até a edição da Lei 13.467/2017 não tinha regulamentação. Embora o artigo 11 da CF/88 seja norma de eficácia plena, havia necessidade de complementação de direitos, dentre eles a estabilidade de emprego do representante dos trabalhadores, o que era feito por jurisprudência: Precedente 86 da SDC do TST. Competiam às normas privadas coletivas regulamentar, porém, não eram muitos os acordos e convenções coletivos que previam esse tipo de representação. Em 2011 o MPT organizou o Projeto 200, para o entendimento direto entre empregados e empregadores pela eleição de representantes nas empresas com mais de 200 empregados. Pela Reforma trabalhista inseriu-se o artigo 510-A e seguintes, estabelecendo proporcionalidade entre número de empregados e representantes, escolha democrática, tomada de decisão colegiada, atuação independente e espontânea, além de estabilidade provisória de emprego aos representantes. Verifica-se o atendimento aos ditames da Convenção 135 da OIT e do direito ao trabalho digno e decente na regulamentação desse tipo de comissão.

PALAVRAS-CHAVE: Representação dos Trabalhadores nas Empresas, Convenção 135 da OIT, Trabalho Digno

INTRODUÇÃO

A representação dos trabalhadores nas empresas pode dar-se de diversas formas que serão abordadas neste texto, porém o que se dispõe analisar é a representação do trabalhadores na empresas com mais de duzentos funcionários, tipo específico de representação que vem disposto no artigo 11 da Constituição Federal de 1988 e que tem sua regulamentação pela Lei 13.467 de 13 de julho de 2017.

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Doutoranda em Direito pela UFPA, Mestre e Bacharel em Direito pela FEESR/UNIVEM, Docente do Curso de Direito do CPTL/UFMS - Líder do Grupo de Pesquisa: Trabalho digno e desenvolvimento tecnológico. e-mail: lmgsilvacastro@gmail.com.

Anais do XVI Congresso Internacional de Direitos Humanos. Disponível em http://cidh.sites.ufms.br/mais-sobre-nos/anais/

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Trata-se de pesquisa bibliográfica desenvolvida pelo método dialético, estudando-se os efeitos jurídicos da repreestudando-sentação dos trabalhadores na empresas com mais de duzentos funcionários, a relevância desse tipo de representação para a melhoria das condições de trabalho nas empresas, a forma de sua composição e escolha do representante, sua atuação junto a empresa e aos empregados que representa, além dos efeitos contratuais ao empregado no exercício de tal representação, verificando se atende aos critérios do trabalho digno e decente, bem como a convenção 135 da OIT.

A Representação Constitucional Dos Trabalhadores Na Empresas E A Convenção 135 Da OIT

A representação é um modelos mais eficientes de exercício democrático, vez que é pautado no diálogo e entendimento espontâneo. Quando aplicada ao meio ambiente de trabalho pode produzir um ambiente mais equilibrado2, possibilitando que os conflitos sejam pacificados internamente, propiciando mais dignidade de tratamento entre os funcionários e empregadores, bem como entre os funcionários e seus pares.

Segundo Pedro Porscursin(2015, p. 329) "A representação de empregados na empresa é um mecanismo interno democrático que promove o diálogo social entre os trabalhadores e a direção e o corpo de chefias na empresa"

Trata-se de um direito constitucional previsto no artigo 11 da CF/88 desde sua promulgação e que traz em seu enunciado a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. Portanto, trata-se de forma de representação interna, realizada por representante eleito para tal fim, sem a exclusão das demais formas de representação previstas em lei.

O artigo 11 da CF/88 é norma de eficácia plena, porém, antes de sua regulamentação pela Lei 13.467/2017, que trouxe alteração e inserção de novos dispositivos à Consolidação das Lei Trabalhistas, a existência de tal representante se dava por previsão em normas coletivas privadas, ficando o exercício de tal direito dependente de negociação coletiva realizadas pelos sindicatos.

2 artigo 225 da CF/88. Anais do XVI Congresso Internacional de Direitos Humanos. Disponível em http://cidh.sites.ufms.br/mais-sobre-nos/anais/

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Sendo direito constitucional dos trabalhadores que laborem em empresas com mais de 200 funcionários, referido direito depende de reivindicação espontânea dos trabalhadores de forma interna, independente da organização sindical, mas acabava dependente da negociação sindical para sua existência e garantia na prática.

Porém, embora trata-se de direito independente, o exercício da função deve dar-se de forma colaborativa e integrativa com os sindicatos, especialmente dos empregados, vez que sendo direito do trabalhador para melhoria de suas condições de trabalho, atende ao interesse e esfera das obrigações das organização sindicais, sendo a garantia desta representação mais um instrumento de pacificação de conflitos e melhoria dos meio ambiente do trabalho.

A representação dos trabalhadores é uma realidade nos sistemas jurídicos europeus, e as suas relações com o sindicato são de interdependência que, em alguns casos, tendem a uma unificação de comportamentos desses órgãos, ou de controle sindical direto sobre os mesmos, com direito assegurado ao sindicato para indicar candidatos aos cargos eletivos, de assistir e intervir nas reuniões dos comitês (NASCIMENTO, 2015, p. 49).

Direito construído historicamente com origem européia, lá a intervenção sindical é presente na garantia e exercício desse direito representativo, com atuação e união de forças para efetividade da finalidade entre representantes das empresas e representantes sindicais.

Nesse sentido segue a legislação internacional do trabalho, prevendo a Convenção 135 da OIT -Organização Internacional do Trabalho o direito aos trabalhadores da representação no ambiente de trabalho. O Brasil é signatário dessa Convenção e ratificou-a pelo Decreto nº 131 de 22 de maio de 1991.

A Convenção 135 da OIT tem o objetivo da garantia da liberdade sindical e da proteção dos representantes do trabalhadores nas empresas contra medidas que possam prejudicá-los quando agindo dentro da legalidade, seja da norma pública, seja da norma privada coletiva. O objetivo é a garantir o cumprimento de suas funções.

A convenção protege tanto os representantes sindicais como os representantes eleitos livremente nas empresas para funções que não sejam exclusivas de sindicatos, ou seja o objetivo é a coexistência e ampliação da representação para pacificação de conflitos e melhoria de direitos e condições de trabalho, devendo ocorrer cooperação na atuação onde houver pluralidade de representações de trabalhadores.

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Para tanto o artigo 5º da Convenção 135 da OIT prevê a garantia de medidas para que : "[...] a presença de representantes eleitos não venha a ser utilizada para o enfraquecimento da situação dos sindicatos interessados ou de seus representantes e para incentivar a cooperação, relativa a todas as questões pertinentes [...] ".

Assim, atendendo aos princípios da convenção 98 da OIT no que tange a proteção a atos atentatórios à liberdade sindical em matéria de emprego também.

A relevância jurídica da escolha de representantes internos nas empresas com mais de 200 funcionários é o atendimento ao direito à dignidade no trabalho, ao respeito aos valores sociais do trabalho e garantia da pluralidade política, vez que no Brasil o artigo 8ª inciso IV da CF/88 limita a liberdade sindical, vigorando a unicidade sindical. Sem que, contudo, se perca espaço ou haja conflito entre as representações sindicais e internas da empresa. Para tanto, resta claro que o diálogo e a cuidado pela melhoria dos interesses dos trabalhadores em melhores condições laborais é o caminho.

O problema da conflitualidade do poder está ligado, em grande medida, à forma como ele é exercido; basta comparar a persuasão com a ameaça de punição. Toda forma de poder é, normalmente, expressão de uma desigualdade de recursos e, quanto mais esta é sentida pelo sujeito passivo como um peso oneroso, uma vergonha infamante, maior é o antagonismo e a conflituosidade entre as partes. Daí o caráter dual do Direito do Trabalho – progressista e conservador ao mesmo tempo –, pois, ao propiciar a melhoria das condições socioeconômicas dos trabalhadores, reduziu o antagonismo e a conflituosidade, assegurando a manutenção do sistema capitalista(PORTO, 2012, p. 169-170).

Assim a representação interna dos trabalhadores é mais um dos mecanismos legais de pacificação de conflitos laborais, garantindo um trabalho digno.

A CONQUISTA DO DIREITO DE ESTABILIDADE DE EMPREGO DO REPRESENTANTE DOS TRABALHADORES NAS EMPRESAS COM MAIS DE 200 FUNCIONÁRIOS E A PROPORCIONALIDADE DE REPRESENTANTES ANTE A MAGNITUDE DA EMPRESA.

Diante da ausência de regulamentação do artigo 11 da CF por norma pública, embora, como já destacado, a norma constitucional não vinculasse o exercício de tal direito a forma limitada e específica em lei complementar, sendo norma de eficácia plena, havia

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necessidade de complementação quanto a estabilidade de emprego do representante dos trabalhadores, tempo de mandato entre outros detalhes(MARTINS, 2017, p.1133).

Em razão da ausência de regulamentação estatal, acabava competindo às normas privadas coletivas prever tal direito e regulamentar como se daria seu efetivo exercício, porém não eram muitos os acordos e convenções coletivos que previam esse tipo de representação.

Tanto que em 2011 o Ministério Público do Trabalho organizou o "projeto 200" que buscou "incrementar o entendimento direto entre empregados e empregadores a partir da eleição de um ou mais representantes dos trabalhadores em empresas com mais de 200 empregados em diversos setores econômicos brasileiros" e para tanto procurou realizar o levantamento do total das empresas com mais de duzentos trabalhadores, considerando as unidades da Federação, oficiando as empresas a se manifestarem quanto à observação ou não do artigo 11 da CF, a determinação de eleições de representantes dos trabalhadores nas empresas incluídas no Programa Nacional que enviarem respostas negativas aos ofícios do MPT, além de obter e garantir o cumprimento do compromisso de reconhecimento do representante dos trabalhadores como interlocutor, dotado das garantias previstas no ordenamento jurídico.

Nesse âmbito, destaca-se o Projeto 200, que visa estabelecer estratégias de atuação do MPT na promoção de representação dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, incrementando o entendimento entre empregados e empregadores e constituindo importante mecanismo para a composição e a pacificação dos conflitos trabalhistas, com contribuições essenciais para a melhoria das condições sociais dos trabalhadores de diversos setores da economia (MELO, 2014, p. 107). Por tal projeto é possível observar o desuso dessa representação e a necessidade verificada pelo MPT da criação e estabelecimento da cultura do diálogo para a pacieifcação de conflitos internos e específicos de determinada empresa.

Ademais, muitos efeitos jurídicos, como a fundamental estabilidade de emprego ao representante, pois eleito pelos empregados, vinha garantida na jurisprudência pela aplicação analógica da estabilidade do representante sindical prevista na CLT, o que se observa pelo precendente nº 86 da Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho, "REPRESENTANTES DOS TRABALHADORES. ESTABILIDADE NO EMPREGO (positivo). Nas empresas com mais de 200 empregados é assegurada a eleição direta de um representante, com as garantias do art. 543, e seus parágrafos, da CLT".

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[...] há que ser alvitrado que os Precedentes Normativos são verbetes editados pelo TST com finalidade programática de inserção em normas coletivas ou pautar sentenças normativas pelos Tribunais nos julgamentos de Dissídios Coletivos. Não tem eficácia normativa, portanto, e muito menos se aplica em Dissídios Individuais. [...]

É a norma coletiva que concederá, pois, as garantias a esses representantes, seja na Convenção Coletiva - entendida como tal aquela firmada entre os sindicatos da categoria profissional e econômica - ou mesmo em acordos coletivos que é o instrumento coletivo firmado entre o sindicato da categoria profissional e a empresa diretamente. Nessa última hipótese, ao firmar o acordo para estabelecer direitos trabalhistas e a criação do Comitê de Trabalhadores, as partes poderão estabelecer as garantias, dentre elas a estabilidade provisória de emprego.

Feita essa ressalva, e mais uma vez alvitrando o propósito de tão somente demonstrar a sugestão do Tribunal Superior do Trabalho, cita-se o Precedente Normativo n. 86 da Seção de Dissídios Coletivos. Neste há a previsão da garantia de emprego aos representantes de trabalhadores nas empresas, os quais, assumindo mandato eletivo, teriam uma estabilidade provisória por um determinado lapso temporal(CHAGAS SOARES, 2015, p. 78)

Com a regulamentação na CLT houve a inserção do §3º do artigo 510-D que prevê a estabilidade de emprego desde a candidatura até um ano após o final do mandato, portanto tendo os membros da comissão estabilidade provisória prevista em lei. Portanto, sendo garantida a proteção contra a despedida arbitrária, em atendimento ao estabelecido na Convenção 158 da OIT e ao inciso I do artigo 7º da CF/88, garantindo a estabilidade provisória de emprego.

Nesse ponto, importante destacar a diferença fundamental da representação sindical, que atual e age representando toda a categoria profissional ou econômica, enquanto a representação interna de trabalhadores verifica situações pontuais da empresa no que tange a melhorias mais específicas, que logicamente, devem contar com o auxílio e força sindical em sinergia.

Devem ser fortalecidos outros mecanismos de representação coletiva, mais próximos da realidade dos trabalhadores na empresa, como as comissões de fábrica. Nesse sentido, deve ser concretizado o mandamento contido no art. 11 da Constituição Federal brasileira de 1988, que assegura a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas que possuam mais de duzentos empregados(PORTO, 2012, p.179).

Daí a importância da regulamentação do artigo 11 da CF/88 por norma pública. O que se deu pela inserção do artigo 510-A e seguintes na Consolidação das Leis do

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Trabalho, o qual dispõe ser "assegurada a eleição de uma comissão para representá-los[...]", portanto garantido que empresas com mais de duzentos empregados tenha comissão de representação dos trabalhadores e não somente único representante como disposto no artigo 11 da Carta Magna.

O § 1º do artigo 510-A delimita a composição da comissão proporcionalmente ao número de empregados nas empresas, definindo que serão três membros a comporem a comissão nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, bem como que na empresas com número acima de três mil empregados até o limite de cinco mil empregados serão cinco membros a comporem a comissão e, por fim, que nas empresas com mais de cinco mil empregador serão sete os membros da comissão.

Importante observar nesse aspecto, que não ficam muito claros os critérios quantitativos estabelecidos pelo legislador na reserva da proporcionalidade, pois embora importante a proporcionalidade, deve-se considerar que temos empresas que atuam em muitos Estados da Federação e no Distrito Federal e tem quantitativo de empregados maiores em determinadas regiões do que em outras.

Ademais, segundo o SEBRAE (apud MARTINS, 2014, p. 42-43) as empresas brasileiras são divididas segundo seu porte pela quantidade de empregados, que variam de acordo com seu ramo de atividade, considerando um quantitativo para a indústria e outro para comércio e serviços. Em geral no Brasil, os critérios de classificação são variantes, podendo se estabelecer por capital e faturamento, entre outros.

Nesse sentido temos o § 2º do artigo 510-A que traz uma inovação que é a Comissão Federada, ou seja por Estado ou no Distrito Federal. Trata-se de uma segunda espécie de comissão que será estabelecida nos casos da empresa possuir empregados em diversos Estados da Federação e no Distrito Federal, e que deverá compor-se nos moldes da representação por empresa. Tal aspecto traz mais equidade na representação e na observação da desigualdades regionais específicas para a solução de problemas de condições de trabalho na empresa.

Trata-se de inovação fundada na ampliação democrática desse tipo de comissão, atendendo as diferenças e desigualdades existentes nos diferentes estados da federação e do Distrito Federal em observância aos objetivos especificados no artigo 3º da Constituição Federal. Ao garantir-se a Comissão Federada se tem por objetivo claro garantir a redução das desigualdades e promoção da igualdade, da isonomia entre os trabalhadores.

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Tal objetivo fica notório quando analisada a finalidade da comissão de representantes dos trabalhadores nas empresas com mais de duzentos funcionários, pois tem o intento de promover o entendimento direto com os empregadores. Por entendimento direto entende-se o diálogo sem interlocutores sindicais ou instituições públicas, ou ainda, qualquer terceiro fora da relação contratual empregatícia.

Nessa relação dialógica entre empregador e representante dos empregados, o artigo 510-A da Consolidação das Leis do Trabalho enuncia as atribuições da comissão de representantes de empregados enumerando-as em sete incisos.

A primeira das atribuições consiste em representar os empregados perante a administração da empresa, no sentido de apresentar seus interesses e dialogar sobre estes com os gestores conforme inciso I. Tal diálogo deve dar-se com base nos princípios contratuais, ou seja, cumprindo o inciso II, aprimorando o relacionamento com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo.

Portanto, um diálogo pautado na ética contratual, na probidade e consideração, demonstrando a consciência da bilateralidade contratual e inteligência da valorização da pessoa humana do empregado. O intuito de manutenção do equilíbrio contratual e de respeito à deontologia, como parâmetros do relacionamento entre empregados, pela comissão de seus representantes, e gestores da empresa ficam evidentes.

A importância do diálogo também é destacada no inciso III, especialmente na prevenção de conflitos garantindo o entendimento no meio ambiente do trabalho entre empregador e trabalhadores pela comissão de representantes na empresa. O meio ambiente laboral equilibrado e saudável é fundamental para o trabalho digno, e a prevenção de conflitos garante a harmonia necessária ao desenvolvimento da atividade laboral na empresa.

Contudo, na ocorrência de conflitos o inciso IV aponta a busca de soluções de forma rápida e eficaz como uma das atribuições da comissão de representantes, sempre visando a efetiva aplicação das normas legais e contratuais. Tal atividade se pauta na manutenção do equilíbrio do ambiente laboral, como também na valorização das regras de convivência, na busca pelo desempenho linear e ascendente das atividades dentro do respeito as normas estabelecidas como critério de pacificação do conflito.

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Importante ponto é o critério de razoabilidade especificado na pacificação do conflito de forma rápida e eficaz. Deve a comissão utilizar-se da celeridade enquanto diretriz, mas vinculada a extirpação do problema. A solução e pacificação são os resultados esperados, os quais os esforços devem ser concentrados para a obtenção da finalidade que é o entendimento direto entre a administração da empresa e empregados.

O inciso V traz os critérios de igualdade e justiça que devem ser assegurado aos empregados. A isonomia de tratamento e a não discriminação por qualquer motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical são fundamentais e garante a igualdade não só material, em consonância do o "caput" do artigo 5º da Constituição Federal de 1988, como a igualdade material, ao observa-se a não discriminação e a imparcialidade no tratamento para com os empregados.

Assim, fica garantida a liberdade de orientação sexual ou identidade, a liberdade religiosa, a liberdade política e a liberdade sindical, especialmente quanto a associação sindical em atendimento aos caput e incisos do artigo 5º da Constituição Federal de 1988 e de atividade sindical, pelo exercício de funções junto ao sindicato pelo empregados vinculados à empresa.

No inciso VI é abordado o encaminhamento das reivindicações específicas dos empregados do âmbito de representação da comissão respectivo. No caso, observa-se serem reivindicações internas, relacionadas as questões específicas de determinada empresa e não de categoria profissional, assim não se confundindo com a atuação sindical e nem usurpando espaço daquela, mas evidente auxiliando na condução e solução de conflitos, bem como especialmente na prevenção. Funda-se no diálogo permanente que a comissão deve estabelecer com a administração da empresa, na garantia do respeito mútuo, do cumprimento das regras contratuais e no necessário equilíbrio do meio ambiente do trabalho, pela prevenção de conflitos.

O acompanhamento do cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordo coletivos de trabalho também é atribuição da comissão de representantes do empregados conforme o inciso VII. Tal acompanhamento se faz fundamental para a prevenção de conflitos e para a garantia do meio ambiente de trabalho saudável, especialmente no que tange a garantia e recebimento de direitos de forma justa e imparcial, do respeito à prevenção de acidentes e respectivas licenças, além de adicionais

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no caso de meio ambiente perigoso e insalubre, bem como das consecuções previdenciárias como licenças, adicionais, direitos aos titulares e dependentes.

Importante destacar que o artigo 611-A, inciso VII da CLT, introduz a previsão da representação dos trabalhadores regulamentada pela negociação coletiva, ou seja, não excluindo complementação de regulamentação para atender outras circuntâncias não previstas na norma.

DA ATUAÇÃO INDEPENDENTE, DAS DECISÕES COLEGIADAS E DA IMPORTÂNCIA DA COMISSÃO ELÇEITORAL. CRITÉRIOS IMPORTANTES PARA A REPRESENTAÇÃO DEMOCRÁTICA.

Para a garantia da liberdade de escolha e atuação democrática, os dispositivos introduzidos na CLT previram processo eleitora e decisões colegiadas. Na legislação, especificamente no § 1º do artigo 510-B, é apontado que as decisões das comissões de representantes do empregados serão sempre colegiadas, observada a maioria simples, portanto, não decisão singular de apenas um dos membros, isso representaria opinião ou posicionamento de base para a emissão do voto, mas a decisão só pode ser colegiada, não podendo confundir-se.

No § 2º do artigo 510-B ainda vem disposto que a comissão deve organizar sua atuação de forma independente, ou seja, sem influência patronal ou dos gestores da empresa. A comissão deve organizar-se por si, pela reunião e vontade dos trabalhadores, mas não opção, é direito, posto que usada a expressão "assegurada" no "caput" do artigo 510-A da CLT.

Nesse sentido o artigo 510-C traz o modo de organização e realização do processo eleitoral, dispondo que a convocação da eleição deverá dar-se no prazo de trinta dias contados do término do mandato anterior, por via de edital que devera ter fixação no âmbito da empresa e ampla publicidade, tudo para possibilitar a inscrição de candidatura.

Comissão eleitoral composta por cinco empregados deve ser formada nos moldes da legislação, contudo, importante destacar a situação dos terceirizados, autônomos e demais membros de categorias profissionais diferenciadas que porventura atuem na empresa e devem ser observados pela Comissão de representantes de trabalhadores, pois o

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meio ambiente de trabalho deve ser equilibrado e a busca da melhoria das condições de trabalho, especialmente da pacificação, de conflitos internos pelo diálogo deve ser verificado.

Com a criação da Comissão de representantes de trabalhadores nas empresas com mais de duzentos empregados trazida pela Lei 13.467/2017, a representação tem mais efetividade, pois passa a ser colegiada, ganhando mais força no desempenho de suas atribuições, tendo no mínimo 03 membros eleitos e com autonomia de organizar sua atuação de forma independente dada pela § 2º do artigo 510-B.

Assim, cada comissão poderá organizar suas ações observando as características e peculiaridades de cada empresa, tendo por objetivo melhorar e equilibrar o meio ambiente de trabalho, tornando-o mais saudável pelo atendimento e respeito estabelecidos pelo diálogo e pacificação de conflitos.

CONCLUSÃO

Do exposto verifica-se que a Reforma trabalhista introduzida pela Lei 13.467/2017, no que tange a representação dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 funcionários, procurou estabelecer proporcionalidade entre número de empregados e representantes, escolha democrática, tomada de decisão colegiada, atuação independente e espontânea, além de estabilidade provisória de emprego aos representantes. Verifica-se o atendimento aos ditames da Convenção 135 da OIT e do direito ao trabalho digno e decente na regulamentação desse tipo de comissão.

Na ordem de trabalho digno e decente estabelecida pela OIT um dos pilares é a qualidade do ambiente de trabalho que deve ser pautado em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade , garantido a observância dos princípios fundamentais previstos no artigo 1º da CF/88 e dos objetivos do Estado brasileiro, previsto no artigo 3º da CF/88, além da garantia de governabilidade democrática e o desenvolvimento sustentável. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS Anais do XVI Congresso Internacional de Direitos Humanos. Disponível em http://cidh.sites.ufms.br/mais-sobre-nos/anais/

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SOARES, Rodrigo Chagas. Negociação Coletiva de Trabalho com o Comitê de Representantes dos Trabalhadores da Empresa, São Paulo: LTR Editora, 2015

MARTINS, Jean Gleyson Farias. Proposta de Método para Classificação do Porte das Empresas, Orientador: Rodrigo José Guerra Leone Dissertação (Mestrado em Administração). – Universidade Potiguar. Pró-Reitoria Acadêmica – Núcleo de Pós-Graduação. Natal, 2014.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, 33 ed. São Paulo: Saraiva, 2017.

MELO, Luís Antônio Camargo de. O Ministério Público do Trabalho e o acesso à justiça no Brasil. In Revista do Ministério Público do Trabalho do Mato Grosso do Sul. V. 1, n.8, Campo Grande:PRT 24ª, 2014.NASCIMENTO, Amauri Mascaro; NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho, 40 ed. São Paulo: LTr, 2015.

PORTO, Lorena Vasconcelos. A submissão dos trabalhadores aos poderes empresariais e os conflitos de interesses. In Revista do Trinunal Superior do Trabalho, Brasília, vol. 78, no 4, out/dez 2012.

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