ANÁLISE DE ROTATIVIDADE DO SUPERMERCADO GAMA
FACULDADE SUL BRASIL-FASUL
DAMBROS Gisele de Chaves1 PEREIRA Roberta2 MACHADO Evandro José3 amsroberta@hotmail.com
1. RESUMO
A Rotatividade de pessoas dentro das organizações é preocupante em muitas empresas, pois vem gerando muitos custos e impactos negativos. O principal objetivo deste estudo foi analisar as principais causas da rotatividade dos colaboradores da empresa Supermercado Gama em Toledo-PR. Para isso, fez-se necessário a observação e análise do processo atual de recrutamento e seleção da empresa, identificar o índice de turnover nos últimos meses e apresentar as possíveis causas que levariam à rotatividade dos funcionários na empresa. A pesquisa bibliográfica e a pesquisa de campo foram aplicadas na empresa, pois é essencial para o desenvolvimento deste trabalho. Os dados coletados por intermédio de entrevistas e questionários revelaram que o índice de rotatividade foi alto nos últimos doze meses, devido ao alto numero de jovens na empresa. Eles têm esse trabalho como uma passagem na vida, ou seja, eles ficam por um pequeno período de tempo, apenas para começar a vida profissional, e depois vão à procura de novas experiências. Isso acaba fazendo com que a rotatividade fique muito alta. Para melhor desempenho dos colaboradores e tentar diminuir a rotatividade da empresa Gama foram sugeridos alguns benefícios, que irão ajudar no desenvolvimento e lucratividade da empresa, que seria recrutamento interno, aumento salarial e incentivo como bolsa de estudo.
Palavras-chave: Recrutamento. Seleção. Rotatividade. Gama ABSTRACT
The turnover of people within organizations is of concern in many businesses, as has been creating many costs and negative impacts. The main objective of this study was to analyze the main causes of turnover of company employees supermarket Gama in Toledo - PR. For this, it was necessary to observe and analyze the current process of recruitment and selection company, identify the turnover rate in recent months and present the possible causes that lead to employee turnover in the company . The literature review and field research have been applied in the company, it is essential
1
Acadêmica do curso de Administração da Fasul. 2
Acadêmica do curso de Administração da Fasul. 3
for the development of this work. The data collected through interviews and questionnaires revealed that turnover were high in the last twelve months, due to the high number of young people in the company. They have this job as a passage in life, or they stay for a short period of time , just to get a life , and then go looking for new experiences. This ends up causing the turnover gets too high. For best performance of employees and an attempt to decrease turnover company Gama were suggested some benefits that will help in the development and profitability of the company would be internal recruitment , salary increase and encouragement as scholarship.
Keywords: Recruitment. Selection. Turnover. Gama 2. INTRODUÇÃO
Um dos fenômenos que vem afetando as organizações é a rotatividade de funcionários, também conhecida como turnover. A rotatividade é um fator que vem gerando inúmeros problemas para as organizações como danos financeiros, perda de talentos, entre outros. A rotatividade de funcionários, para melhor entendimento, pode ser dividida em dois tipos, aquela que é gerada pela empresa quando esta toma a decisão de desligamento e aquela que é gerada pelos funcionários, quando estes decidem se desligar da empresa por inúmeros motivos.
Segundo Chiavenato (2002; p. 178) “rotatividade de pessoal é expressa por
meio de uma relação percentual entre admissões e os desligamentos com relações ao número médio de participantes da organização, no decorrer de certo período de
tempo”. A rotatividade de funcionários é sem dúvida um elemento que demanda
atenção constante por parte de qualquer líder dentro de uma organização. Esteja ela em padrões elevados, normais ou baixos, a necessidade de entender a rotatividade acaba por se tornar um fator de competitividade em todos os mercados, pois ela envolve a perda de capital intelectual, fuga de conhecimento e memória corporativa, riscos que envolvem a carteira de clientes e recursos financeiros diretos e indiretos, entre outros.
buscam continuadamente mostrar a cada um deles a sua importância dentro da rede, além de incentivá-los a alcançar oportunidades cada vez maiores.
Portanto, o Supermercado Gama oferece, por meio do seu setor de Recursos Humanos, recrutamento e seleção que visam integrar e oferecer oportunidades dentro da empresa.
Neste trabalho será analisada a rotatividade dos funcionários dos Supermercados Gama, através de uma pesquisa quantitativa descritiva e observatório, tendo como objetivo identificar os atuais fatores que elevam o índice de rotatividade da empresa, analisarmos os pontos que são mais afetados e o porquê da rotatividade.
3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
A pretensão deste artigo é buscar algum tema que auxiliam em uma melhor compreensão do assunto escolhido. Desta forma serão abordados os seguintes tópicos: administração de RH, processo de gestão de pessoas, recrutamento, seleção, rotatividade de pessoal, fatores da rotatividade de pessoal e motivação, desempenho e benefícios.
O RH busca incentivar a liderança e a autonomia, visando o crescimento interno de cada um dos profissionais e a busca pelo destaque. Segundo Marras
(2005, p 118) “Toda organização possui sua estrutura orgânica, uma área
específica, cuja missão consiste em responsabilizar-se pela administração dos
trabalhadores.”
Segundo Chiavenato (2002, p. 157), as “políticas de recursos humanos são
regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam
desempenhadas de acordo com os objetivos desejados”. As políticas de recursos
humanos referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais.
Para Chiavenato (2002, p. 147) “Os assuntos tratados pela ARH referem-se
tanto a aspectos internos da organização (abordagem introversiva da ARH), como a
aspectos externos ou ambientais (abordagem extroversiva da ARH).” A
Administração de Recursos Humanos tem grande importância dentro das organizações, pois produz impactos profundos na busca e maneira de lidar com as pessoas, principalmente na hora de buscá-las no mercado, integrá-la e orientá-las, ou seja, a qualidade da maneira como as pessoas são inseridas na organização é um aspecto crucial para mantê-las dentro da empresa.
Atualmente o Brasil sofre com escassez de mão de obra, isso mostra o quando está difícil recrutar profissionais qualificados. A administração dos Supermercados Gama busca atrair jovens profissionais qualificados e talentosos, mas atualmente o desafio é mantê-los, pois existe uma procura e concorrência muito grande de outras organizações que também procuram por profissionais qualificados.
Para melhorar o índice de retenção, o supermercado busca aperfeiçoar os aspectos do processo de recrutamento e seleção, buscando profissionais dentro do perfil requerido. Para isso a administração de RH conta com os seguintes processos:
Recrutamento: Esses processos são utilizados para incluir novos funcionários na empresa. Diz respeito, portanto, a busca ou suprimento de pessoas na organização.
Seleção: Esses processos são utilizados para a escolha da pessoa certa e o lugar certo. Essa seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa.
Processos para manter pessoas: São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias às atividades e tarefas das pessoas. Incluem administração de salários, plano de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, recompensas, administração da disciplina, qualidade de vida no trabalho e estudo de clima organizacional;
Processos de monitoramento de pessoas: São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem bancos de dados, sistemas de informações gerenciais, auditoria de recursos humanos e trabalhistas.
Portanto, esse processo de seleção é muito importante para os supermercados Gama, pois é por meio das entrevistas que é possível identificar aqueles que realmente estejam mais interessados e preparados para esse tipo de serviço. Esse processo atua como um filtro, que faz com que apenas algumas pessoas recrutadas possam participar e entrar na organização. São vários requisitos que vão afunilando o processo e eliminando os participantes considerados não capacitadas e aprovando as que apresentam compatibilidade com o processo. A finalidade da seleção é identificar os indivíduos cuja característica indica que eles possam se tornar colaboradores satisfeitos e trazer melhorias para a organização.
Recrutamento para Chiavenato (2002, p.197) “É um conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização”. Esse procedimento é um sistema no qual
busca divulgar informações sobre oportunidades de emprego para o mercado de trabalho e quem tenha interesse em preencher essas vagas oferecidas.
Conforme Chiavenato, em outro momento conceitua seleção como um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam.
organização e seu ambiente, ou seja, é o volume de pessoas que ingressam e que saem da organização.
Toda a empresa tem rotatividade de pessoal, tendo em vista que a empresa tem gastos com seleção, treinamento, entre outros processos de uma admissão de funcionário, esta deve ser baixa. Com a rotatividade de pessoal em pequeno volume a empresa só tem a ganhar, tanto financeiramente como intelectualmente, pois seriam funcionários mais treinados, pois já possuem algum tempo de trabalho, tempo e dinheiro para treinamentos e menos gastos com recrutamentos.
A rotatividade de pessoal dentro da empresa Gama é alta, cerca de 95% do quadro de funcionários foi alterado no ano de 2012. Isso gera um alto custo para a empresa. Além do tempo que é gasto com os programas de recrutamento e seleção.
Normalmente, segundo MORALES, (2002) A rotatividade de pessoal é enunciada através de uma relação percentual entre as admissões e as demissões com relação ao número médio de participantes da organização, no decorrer de certo período de tempo e, geralmente, é expressa em índices mensais ou anuais que permitem comparações para desenvolver diagnósticos e promover providências.
A rotatividade de pessoal é uma variável dependente, pois ela é impulsionada por alguns fatores, tanto internos quanto externos da organização. Portanto, a rotatividade, não é uma causa e sim um efeito.
Os fenômenos externos que podem influenciar na rotatividade de pessoal podem ser a oferta e procura de recursos humanos no mercado, as oportunidades de emprego e a economia.
Entre os fenômenos internos que afetam a rotatividade, podemos citar a política salarial da organização, a política de benefícios que a empresa oferece e tipo de supervisão, as oportunidades de crescimento profissional, o clima e cultura organizacional, os programas de treinamento, entre outros.
primeiro emprego, muitas vezes um emprego passageiro e breve, que com o tempo já não atende mais as suas necessidades.
Uma das maneiras para verificar as causas de desligamento de um colaborador, é a entrevista de desligamento. Algumas empresas fazem as entrevistas apenas com empregados que solicitam a sua própria demissão, e outras, fazem com todos os empregados, tanto os que pedem a demissão, quanto àquele que são desligados por motivos próprios da organização.
Uma pessoa deve se sentir motivada a fazer o seu trabalho, para isso, ela deve gostar e sentir prazer ao realizá-lo. Não basta a organização (alta administração) fazer a sua parte e buscar atingir metas e objetivos, se o funcionário desmotivado não gosta do que faz, e não busca o mesmo.
Além da pessoa que deve gostar do que faz e se sentir bem dentro da empresa, fazendo a parte que lhe é concebida, a empresa também pode motivar os seus colaboradores, oferecendo alguns benefícios que podem melhorar o desempenho dos seus funcionários. Assim, o funcionário se sente motivado a fazer o seu trabalho com mais vontade, prazer, rapidez, agilidade e qualidade.
O colaborador, então, deve mostrar trabalho e desempenhar suas funções da melhor maneira possível, buscando atingir suas metas pessoais e da organização.
4. METODOLOGIA
Neste trabalho foi realizada uma pesquisa quantitativa descritiva, onde se deve descobrir e observar os fenômenos, procurando descrevê-los, classificá-los, e enfim, interpretá-los, e uma pesquisa de campo e a coleta de dados se dará por uma abordagem direta, através de um questionário com perguntas abertas.
curto de tempo de trabalho. As perguntas mostraram os reais motivos do desligamento dos funcionários, para que depois de aplicado o questionário, seja possível avaliar os motivos da alta rotatividade de pessoal da empresa Gama, e assim, apontar uma possível solução para que os funcionários se sintam mais motivados a trabalhar na referida empresa e também para que, automaticamente, a rotatividade venha diminuir.
Também foram utilizadas fontes bibliográficas, para ter uma visão mais ampla sobre o assunto e para saber o que alguns autores renomados pensam e afirmam sobre a questão de rotatividade de pessoal.
5. RESULTADOS
Através de uma pesquisa qualitativa e de observação, obtivemos alguns dados referentes ao processo de recrutamento. Observamos que a empresa dispõe a seus colaboradores oportunidade de participarem do processo de seleção na qual a empresa oferece uma entrevista onde são selecionados os colaboradores que mais se adaptam com o cargo oferecido. Podemos observar, também, que após a entrevista, é realizada uma seleção na qual a empresa entra em contato, avisando aos que foram selecionados. Esse método de seleção gera mais gastos para a empresa, pois seria mais viável fazer a divulgação dos resultados no mesmo dia, tanto para organização quanto para a minimização de gastos.
Em outra oportunidade, foi aplicado um questionário com cinco perguntas com vinte e cinco (25) funcionários da empresa sobre as principais causas de rotatividade de pessoal dentro da organização. Podemos observar que um dos principais motivos é não gostar da atividade exercida, por ser a maioria jovem e começando a vida profissional, sendo essa realidade se configurando no primeiro emprego, não sabem o que os aguardam, e quando começam a trabalhar notam que não era aquilo que eles esperavam. Outro fator seria a falta de reconhecimento, pois muitos afirmam que já estão trabalhando há algum tempo e não são reconhecidos, ou seja, não há incentivo de carreira para os funcionários.
proveitoso ter o funcionário com ela e dar esse aumento salarial a ele, pois os gastos com demissões e recrutamento são bem maiores. Sendo assim, a empresa encontra-se obrigada a realizar mudanças na sua gestão de RH para se manterem firmes no mercado de negócios, pois as atividades de recursos humanos devem estar direcionadas aos melhores procedimentos de recrutamento e seleção para que os melhores profissionais sejam contratados, agregando valor ao negócio e contribuindo para sua lucratividade. Porém, se o processo não for bem elaborado, podem surtir efeitos negativos e inesperados para a empresa, como um alto índice de rotatividade.
6. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Após verificar que a rotatividade de pessoal na empresa Gama é alta, é preciso encontrar meios para solucionar essa fragilidade. Com base nos principais argumentos levantados pelos próprios funcionários, é possível ver que alguns fatores internos e também externos influenciam na tomada de decisão dos funcionários em se desligar da empresa.
Tais fatores como, procura de melhor colocação do mercado de trabalho, maior reconhecimento pelo trabalho desenvolvido e também a procura de maior desenvolvimento pessoal e profissional, fazem com que muitos jovens desistam e procurem outra profissão. Além desses motivos, pode-se afirmar que alguns funcionários, principalmente, jovens, vêem a empresa, como algo passageiro, que mais além não irá suprir suas necessidades, tanto no âmbito financeiro, como no pessoal.
reajustes no plano de cargos e salários, para assim, os funcionários terem maior ganho e então não se desligariam da empresa por pequenas diferenças salariais.
Além de a empresa fazer a sua parte, o funcionário também deve dar um retorno para a mesma, se dedicando 100% ao trabalho exercido, assim a empresa e o funcionário andarão sempre na mesma linha e buscando o mesmo objetivo que beneficiará ambos os lados.
7. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante da grande concorrência no mercado de trabalho pela mão de obra, muitas empresas têm alto índice de rotatividade de pessoal, e muitas empresas têm muitos gastos com desligamento, recrutamento e treinamento. Portanto, no supermercado Gama, buscamos identificar quais seriam os motivos que elevavam o índice de rotatividade dentro da empresa. Através de pesquisa de observação e qualitativa algumas fragilidades que são bastante relevantes para empresa foram identificadas.
A principal causa dos pedidos de demissão é a busca por melhores oportunidades de emprego, devido ao tipo de serviço que a empresa oferece. Os outros motivos foram bastante lembrados pelos funcionários que se desligaram da empresa, tais como: salário, saúde, adaptação entre outros.
Portanto, uma provável solução para essas fragilidades, seria maiores incentivos e reconhecimento profissional, através do incentivo à faculdade. Assim o funcionário estará crescendo pessoalmente e só trará benefícios à empresa. Além desse beneficio, a empresa poderia optar por fazer alguns reajustes no plano de cargos e salários, para assim, os funcionários terem maior ganho e então não se desligariam da empresa por pequenas diferenças de salário.
8. REFERÊNCIAS
BARROS, A. J. S.; LEHFELD, N. A S. Fundamentos da metodologia. 2 ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil Ltda, 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção e pessoal: como agregar talentos à empresa. 4 ed. São Paulo: Atlas, 1999.
MARRAS, JEAN. PIERRE. Gestão de pessoas, Empresas inovadoras. São Paulo: Futura, 2005.
