UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
AUTOR
VERÔNICA DE ALMEIDA SILVA
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO 2014
DOCUMENTO PROTEGIDO PELA LEI DE DIREITO AUTORAL
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação
“Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho.
Por: Verônica de Almeida Silva
AGRADECIMENTO
À todos os professores do curso de Direito e Processo do Trabalho que contribuíram para meu crescimento pessoal e profissional. A minha irmã Vanessa Almeida Silva e ao meu marido Tiago de Souza Pontes pelo carinho, amizade e incentivo.
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DEDICATORIA
Dedico esta monografia a minha mãe Elvira de Almeida Silva companheira e amiga de todos os momentos.
RESUMO
Para que se tenha uma legislação específica sobre o assunto, onde o trabalho ainda é uma atividade necessária à sobrevivência do homem, e nele se encontram as relações de poder e hierarquia. Quando o homem é explorado pelo próprio homem, e o desemprego que tem uma taxa muito alta nos dias de hoje, existe a ideologia do capitalismo. Quando o homem se torna insensível, sem ética, desprezando o seu semelhante se tornando cada vez mais individualista, perdendo as relações efetivas e sociais no ambiente de trabalho, gerando assim uma serie de atritos, não só entre as chefias e os subordinados, como também entre os próprios subordinados. É neste quadro que identificamos o Assédio Moral, que vem da pressão imposta aos trabalhadores, tendo como consequência danos físicos, emocional e psicológico. O assédio moral é um assunto relevante que ensejou a esfera Jurídica com o intuito de coibir e punir o assediador ao referente abuso.
METODOLOGIA
Para tanto, o estudo que ora se apresenta foi levado a efeito a partir do método da pesquisa bibliográfica, em que se buscou o conhecimento em diversos tipos de publicações, como livros e artigos em jornais, revistas e outros periódicos especializados, além de publicações oficiais da legislação e da jurisprudência.
Por outro lado, a pesquisa que resultou nesta monografia também foi empreendida através do método dogmático, porque teve como marco referencial e fundamento exclusivo a dogmática desenvolvida pelos estudiosos que já se debruçaram sobre o tema anteriormente, e positivista, porque buscou apenas identificar a realidade social em estudo e o tratamento jurídico a ela conferido, sob o ponto de vista específico do direito positivo brasileiro.
Adicionalmente, o estudo que resultou neste trabalho identifica-se, também, com o método da pesquisa aplicada, por pretender produzir conhecimento para aplicação prática, assim como com o método da pesquisa qualitativa, porque procurou entender a realidade a partir da interpretação e qualificação dos fenômenos estudados; identifica-se, ainda, com a pesquisa exploratória, porque buscou proporcionar maior conhecimento sobre a questão proposta, além da pesquisa descritiva, porque visou a obtenção de um resultado puramente descritivo, sem a pretensão de uma análise crítica do tema.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO... 9
CAPÍTULO I
COMPREENDENDO O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO... 11
1.1 – EVOLUÇÃO DO ASSÉDIO MORAL ... 11
1.2 – CONCEITO ...13
1.3 – CARACTÉRISTICAS DO ASSÉDIO MORAL ...16
CAPÍTULO II
IDENTIFICANDO AS CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS DO ASSÉDIO MORAL. 21
2.1 – CARACTERIZAÇÃO DO ATO LÍCITO OU ILICÍTO...21
2.2 – CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADOR ...22
2.3 – CONSEQUÊNCIAS PARA O ASSEDIADOR...26
CAPÍTULO III
OS DIREITOS LEGAIS QUE NASCEM PARA A VÍTIMA DO ASSEDIO MORAL...31
3.1 – A VÍTIMA DO ASSÉDIO MORAL ...31
3.2 – OS DIREITOS LEGAIS...33
3.3 – A PREVENÇÃO E A REGULAMENTAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO BRASIL ...38
CONCLUSÃO... 43
BIBLIOGRAFIA... 45
INTRODUÇÃO
O presente trabalho trata do tema Assédio Moral, em específico assédio moral no ambiente de trabalho.
A pesquisa dedica-se a compreender o que é assédio moral e suas características, identificando as consequências jurídicas do assédio para o empregador e para o assediador e analisando também, no Congresso Nacional projetos de lei que abordam o tema em questão. Desta forma, focalizando a presente monografia, mostrou quais os direitos legais que nascem para quem sofre assédio no ambiente de trabalho.
O estudo do tema e das questões analisadas em torno do mesmo justifica-se pelo fato que embora não seja um fenômeno novo, pois já é estudado há pelo menos duas décadas (1990 – 2000) por alguns autores em vários países.
No Brasil começou a ser discutido com os estudos de Margarida Maria Silveira Barreto, embasando-se nas pesquisas realizadas na Suécia por Marie – France Hirigoyen, com o crescimento da discursão sobre o processo de flexibilização do trabalho e a competitividade que intensifica e generaliza o problema nos ambientes de trabalho acabou por fortalecer assim os estudos sobre essa temática.
Assim a partir desse marco histórico, tornou-se necessário todo e qualquer estudo específico sobre o tema, com vista de se construir e entender sob ótica jurídica como vem sendo tratado o assédio moral no ambiente de trabalho.
A pesquisa que precedeu essa monografia teve como ponto de partida o pressuposto que considerando os direitos legais que nascem do trabalhador (assediado), as garantias fundamentais elencadas na Constituição Federal de 1988, há como diminuir o assédio moral no trabalho por força de seus princípios, elencados pelo art. 1º III e IV da Constituição Federal. Como meio de otimizar e reparar os danos ao trabalhador.
Visando um trabalho objetivo, cujo o estudo seja bem delineado e específico, a presente monografia dedica-se a conceitua o que é assédio moral no ambiente de trabalho, buscando um pouco da historia para ilustrar o presente fundamento do tema em questão. Analisando as consequências jurídicas e os projetos de lei.
A partir das leituras de texto de vários autores como Sergio Pinto Martins (2014), Marie- France Hirigoyen (2002), Margarida Maria Silveira Barreto (2000), Sônia Mascare Nascimento (2004), Hádassa Dolores Bonilha (2004), Robson Zanetti (2008) e Jorge Luiz de Oliveira da Silva (2006) sobre a temática, a monografia foi se desenvolvendo para estudar os aspectos do assédio moral no trabalho e os fundamentos jurídicos.
No primeiro capítulo contextualizo o assédio moral, buscando a história a sua origem para poder entender o processo atual.
No segundo capítulo traz uma reflexão sobre as consequências jurídicas do assédio moral no ambiente de trabalho.
No último capítulo mostra os direitos legais do empregado assediado e os projetos de lei sobre a pesquisa.
CAPITULO I
COMPREENDENDO O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
1.1 – EVOLUÇÃO DO ASSÉDIO MORAL
Este primeiro capítulo propõe resgatar um pouco da história sobre o Assédio Moral, para compreender o debate atual que vem crescendo nas esferas jurídicas.
Ferreira (2004, p .38) em sua pesquisa “Assédio Moral nas relações de trabalho.” Comenta que assédio moral no ambiente de trabalho não é um fenômeno recente, e tão antigo quanto o próprio trabalho. A figura do assédio moral não surgiu no campo das relações humanas. Foi utilizada pela primeira vez na área da Biologia, através das pesquisas realizadas por Konrad Lorenz, na década de 1960, cujos resultados evidenciaram o comportamento agressivo do grupo de animais de pequeno porte físico em situações de invasões de território por outros animais. Por meio de intimidações e atitudes agressivas coletivas, o grupo tentava expulsar o invasor solitário. A esse comportamento, o pesquisador denominou mobbing.
Complementando a ideia de Ferreira, encontramos em Hirigoyen (2006, p.76) que em 1972, o pesquisador Peter-Paul Heinemann utilizou os resultados da pesquisa de Lorenz para descrever o estudo do comportamento agressivo de crianças com relação a outras dentro das escolas, publicando a primeira obra sobre o mobbing.
As autoras trazem em seus textos como se iniciou o assédio, para que hoje possamos entender e identificar tal fenômeno no ambiente de trabalho, como
mostra Ferreira (2004, p.40) que os estudos acerca desse fenômeno nas relações de trabalho iniciaram-se a partir das investigações do psicólogo Alemão Heinz Leymann observou o comportamento no ambiente de trabalho, no qual, já existia certo nível de violência, mas que raramente a violência física era usada.
Com esses estudos no ramo da Psicologia do trabalho, o assédio moral no trabalho AMT (Assédio Moral no Trabalho) começou a chamar a atenção dos estudiosos de outros ramos da Ciência, entre eles, a Medicina e o Direito.
Percebeu-se, então, que o tema tinha enfoque multidisciplinar, não se esgotando por apenas uma área do conhecimento humano.
No final da década de 90, a psicanalista francesa Hirigoyen escreveu um livro sobre AMT, relatando casos reais, em que descreve características do assediador e do trabalhador assediado. Com a publicação da obra, a discussão sobre o tema ganhou proporções internacionais, inclusive com repercussão muito importante na esfera jurídica, principalmente na Franca, Suécia, Noruega, Austrália e Itália, que passaram a produzir leis para coibir a prática do constrangimento moral no ambiente de trabalho.
Já no Brasil, segundo Fonseca (2003, p.675) o assédio moral passou a ser relevante juridicamente desde 1988, quando a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 inseriu a defesa da personalidade com o um dos direitos fundamentais do homem e tornou jurídico o dano moral. Como podemos observar abaixo:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;
II – ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude da lei;
III – ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante; (...) (art. 5º capítulo I, Constituição Federal)
Como foco de pesquisa a AMT, é importante considerarmos como o assédio moral despertou o interesse de pesquisadores e estudiosos. A primeira pesquisa sobre humilhações no trabalho foi realizada pela médica do trabalho Dra. Margarida Barreto, pela Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), com o tema “Uma Jornada de Humilhações.”
Segundo a pesquisa de Barreto, entre 2001 e 2005, em todos os estados brasileiros, mostrou que o assédio moral acontece em todo País. De um universo de 42,4 mil trabalhadores de empresas públicas, privadas, governos e organismos não-governamentais, dez mil haviam sofrido algum tipo de humilhação no trabalho. O assédio moral se manifesta das mais diferentes formas, sendo que a principal delas é a pressão para produzir mais e prolongar a jornada de trabalho.
Podemos concluir de acordo com as observações dos autores citados, o assédio moral vem crescendo a cada dia devido à grande cobrança no ambiente de trabalho e essa pressão que é imposta através de metas ou tarefas, no qual o funcionário não tem condições de atingir, gerando competitividade entre os empregados e carretando o assédio moral.
1.2 – CONCEITO
Buscando relacionar com o tema abordado, definições de AMT, podemos observar através de Martins (2014) os seguintes conceitos:
Assediar é importunar molestar, aborrecer, incomodar, perseguir com insistência inoportuna(...).
Assédio é a insistência impertinente feita por uma pessoa em relação a outra. A insistência é feita de forma a abalar a moral da pessoa.
Moral é o conjunto de regras de conduta ou hábitos de um grupo ou sociedade (...). (Martins, 2014, p 12)
Refletindo sobre a questão podemos definir mais profundamente no assunto através de Barreto (2000) que assegura que o assédio moral é
A exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e sem simetrias, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego. (Barreto, 2000, p 32) De acordo com Hirigoyen (2005) afirma que o assédio moral no trabalho é
Toda e qualquer conduta abusiva manifestando – se sobretudo por comportamentos, palavras, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, a dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. (Hirigoyen, 2005, p. 65)
Analisando as ideias das autoras podemos perceber que assédio moral é colocar o trabalhador em situações humilhantes como citou Martins (2014, p.71) exemplo de situações constrangedoras: empregado era obrigado a desfilar com calcinha vermelha, com fantasia de frango ou passar por corredor polonês, por não ter atingido a meta de vendas, expor a vida pessoal do trabalhador para outros colegas de trabalho de forma abusiva, solicitar que ele refaça a mesma
tarefa várias vezes, com isso levando o trabalhador ao nível de estresse muito alto, desestabilizando a vítima no ambiente de trabalho.
Para contribuir encontramos em Nascimento (2004) a definição.
Assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedora, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. (Nascimento, 2004, p. 922-930)
De acordo como as autoras podemos concluir que assédio moral no ambiente de trabalho é toda e qualquer conduta executada por meio de palavras ou mesmo de gestos ou atitudes que traz dano à personalidade, dignidade ou integridade física ou psíquica do trabalhador.
O assédio moral segundo Martins (2014, p.23), também é conhecido como hostilização no trabalho, assédio psicológico no trabalho, terrorismo psicológico, manipulação perversa, psicoterrorismo que é usado em Portugal, ou ainda como mobbing que é usada na Itália, Alemanha e nos países escandinavos, bullying que é utilizada na Inglaterra e nos Estados Unidos, e etc.
Para entendermos melhor esses termos, encontramos na Wikipédia as seguintes definições:
Mobbing é uma expressão técnica, utilizada no estudo do comportamento de animais, especialmente em ornitologia Identifica uma postura antipredatória agressiva, quando a espécie é ameaçada. (Wikipédia) Bullying é um termo utilizado para descrever atos de violência física ou psicológica, intencionais e repetidos, praticados por um indivíduo ou grupo de indivíduos causando dor e angústia, sendo executadas dentro de uma relação desigual de poder. (Wikipédia)
Psicoterrorismo é a exposição dos trabalhadores e das trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, durante a jornada de trabalho e no exercício das funções profissionais. (Revista Justiça do trabalho nº 247, p.33)
Para os fins que trata a lei, considera-se assédio moral no trabalho,
A exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, gesto ou palavra, praticada de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e por agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que , no exercício de suas funções , abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a autoestima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido. (Art.
2º da Lei nº 3.291, de 23 de agosto de 2002, do Estado do Rio de Janeiro)
Desta forma podemos concluir que o assédio moral pode acontecer tanto em uma empresa privada, quando pública, que é toda conduta abusiva que coloque o assediado em uma situação humilhante por diversas vezes no ambiente de trabalho.
1.3 – CARACTÉRISTICAS DO ASSÉDIO MORAL
O assédio moral pode ser acontecer vertical, horizontal e misto.
Martins (2014, p 28 a 31) em sua obra específica esses tipos de assédio da seguinte forma o assédio moral vertical pode acontecer de duas maneiras, vertical descendente é praticada pelo supervisor hierárquico, visando
atingir o seu subordinado. O outro conhecido como vertical ascendente, raramente presente mais passível de ocorrer, é quando o grupo não aceita um superior que vem de outra empresa ou que pertencia ao próprio grupo e foi promovido. Já o assédio moral horizontal, é feito pelos próprios colegas do mesmo nível hierárquico, ele (assediador) não consegue conviver com as diferenças, especialmente quando essas diferenças são destaques na profissão ou cargo ocupado. Existem os mais variados motivos para esse tipo de assédio:
busca de uma promoção, intolerância religiosa, ética, política, discriminação sexual, dentre outros. O último é assédio moral misto exige a presença de pelo menos três sujeitos: o assediador vertical, o assediador horizontal e a vítima.
Neste caso, o assediado é atingido por todos, superior e colegas. A agressão terá um ponto de partida que pode ser do superior ou dos colegas, mas com o decorrer do tempo tenderá a se generalizar. É o caso do superior que começa a excluir um empregado e os outros empregados ou por medo ou por quererem se posicionar ao lado do superior, adotam a mesma posição. A vítima passa a ser culpada por tudo de errado na empresa.
Para ser caracterizado o assédio moral no trabalho é preciso alguns requisitos como mostra o autor Sergio Pinto Martins (2014) abaixo:
1. Conduta abusiva;
2. Ação repetida. Um único ato isolado não implica o assédio moral. Há necessidade de repetição no ato do empregador ou de seus prepostos para a caracterização do assédio.
Heinz Leymann afirma que psicoterror ocorre se a humilhação é feita pelo menos uma vez por semana e deve ter a duração mínima de seis meses. (Leymann, 1996, p.102)
Na verdade, não precisa ser seis meses, mas há necessidade de reiteração. Não há um período especifico para caracterização do assédio moral, que pode ocorrer uma vez por semana ou até mais vezes.
O importante é que tenha a característica de ação repedida, de habitualidade;
3. Postura ofensiva à pessoa;
4. Agressão psicológica: fere a intimidade, a dignidade do trabalhador. Essa agressão é caracterizada por exemplo, por olhar e não ver a outra pessoa, que é ignorada; desprezar a pessoa; não cumprimentá-la etc;
5. Que haja finalidade de exclusão do indivíduo. A vítima sente – se excluída. Na maioria dos casos o objetivo é excluir a vítima, mas pode não ser;
6. Dano psíquico emocional: é uma consequência do assédio. (Martins, 2014, p.34)
O idoso também pode sofrer assédio moral pelo fato de ter o salário superior ao de outros funcionários, por estar há mais tempo na empresa.
Podemos observar no inciso III do artigo 3º da Lei nº 8.842/94 proíbe discriminação contra o idoso.
Art. 3° A política nacional do idoso reger-se-á pelos seguintes princípios:
I - a família, a sociedade e o estado têm o dever de assegurar ao idoso todos os direitos da cidadania, garantindo sua participação na comunidade, defendendo sua dignidade, bem-estar e o direito à vida;
II - o processo de envelhecimento diz respeito à sociedade em geral, devendo ser objeto de conhecimento e informação para todos;
III - o idoso não deve sofrer discriminação de qualquer natureza;
IV - o idoso deve ser o principal agente e o destinatário das transformações a serem efetivadas através desta política;
V - as diferenças econômicas, sociais, regionais e, particularmente, as contradições entre o meio rural e o urbano do Brasil deverão ser observadas pelos poderes públicos e pela sociedade em geral, na aplicação desta lei.
Existem algumas características que vem se confundindo como assédio moral, elas são:
• As imposições profissionais;
•
Para entendermos melhor essa característica, observamos a autora Hirigoyen (2002).
O assédio moral no trabalho é um abuso e não pode ser confundido com decisões legítimas que dizem respeito à organização do trabalho, como
transferências e mudanças de função, no caso de estarem de acordo com o contrato de trabalho. Da mesma maneira, críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho executado, contanto que sejam explicitadas, e não utilizadas com um propósito de represália, não constituem assédio, sendo natural que todo trabalho apresente um grau de imposição e dependência. (HIRIGOYEN, 2002, p.34 e 35)
• As más condições de trabalho;
• Estresse;
• As virtudes do conflito;
• A gestão por injuria;
• As agressões pontuais
Refletindo ainda sobre as características Hirigoyen (2002) explica com a citação:
O que diferencia a gestão por injúria do assédio é que esta é notada por todos e todos os empregados são maltratados, sem distinção (...).
Uma agressão verbal pontual, a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões, é um ato de violência, mas não é assédio moral, enquanto que reprimendas constantes o são, sobretudo se acompanhadas de outras injúrias para desqualificar a pessoa (HIRIGOYEN, 2002, p.28 e 30).
O empregador pode realizar revistas, monitorar e-mails da empresa, mudar o empregado de função, fazer avaliações de desempenho, estabelecer metas, fazer cobranças. Isso decorre do poder de direção do empregador e não significa assédio moral, se o trabalho é exigido e fiscalizado dentro de critérios razoáveis e que não firam a intimidade do empregado.
Durante o período em que havia várias oportunidades de trabalho, o empregado para não se expor e se livrar do assédio moral, mudava de emprego.
Hoje em dia em razão de não haver tantas oportunidades de trabalho, pois a competividade é grande, os empregados sabendo que o assédio moral é uma conduta abusiva, vem denunciando os casos de abuso. Na justiça estadual há vários processos que englobam ações de indenização por dano moral, em caso de assédio moral, mas por responsabilidade civil, por isso que não são
contabilizados os casos sobre assédio moral na Justiça do Trabalho. Como comenta Sergio Pinto Martins (2014),
A partir do momento em que a Justiça do trabalho passa a ser competente para analisar indenização por dano moral decorrente da relação de emprego e com Emenda Constitucional nº45, que deu nova redação ao art. 114 da Constituição, os casos de assédio moral no emprego passaram a aparecer na mídia.
O inciso III do art. 1º da Constituição consagrada a dignidade da pessoa, que também tem de ser observada no trabalho. O trabalhador merece respeito em relação à sua moral, à sua intimidade, assim como deve também respeitar o empregador e seus prepostos. (Martins, 2014, p. 33)
Com a prática do assédio moral nas organizações, a integração e o bom clima de trabalho são prejudicados, o que representa também um risco à saúde da instituição, pois pode acarretar queda na produtividade na qualidade dos trabalhos; aumento do índice de acidentes de trabalho; desestímulo à criativi- dade e à inovação, aumento da rotatividade de pessoas e o comprometimento dos resultados.
CAPITULO II
IDENTIFICANDO AS CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS DO ASSÉDIO MORAL
2.1 - CARACTERIZAÇÃO DE ATO LÍCITO OU ILICÍTO
Neste capítulo vamos estudar os prejuízos que ocorre para as empresas onde é realizado o assédio moral, o perfil e consequência legais para quem comete o assédio (assediador).
Martins (2014, p.57) abordou em seu livro que, o ato praticado pelo empregador ou seus empregados deve ser abusivo. Se o ato for praticado no exercício regular de um direito, não haverá assédio moral, o ato será considerado lícito.
Para complementar a reflexão do autor encontramos no art.188, I, do Código Civil.
Art. 188. Não constituem atos ilícitos:
I - os praticados em legítima defesa ou no exercício regular de um direito reconhecido. (Art. 188, Código Civil Lei 10406/02
Assim Martins (2014, p.57), reforça que será considerado ilícito o ato do titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa – fé ou pelos bons costumes. (Art. 187 do Código Civil) Os bons costumes não permitem que uma pessoa pratique assédio moral contra outra. A empresa será responsabilizada pelos atos de assédio moral realizados por seus prepostos (supervisores, chefes, funcionários), como consta no Art. 932 do Código Civil.
Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil:
III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele. (Art. 932, III, Código Civil)
O empregador terá o direito de reaver do causador do assédio, os prejuízos sofridos, como podemos observar os art. 934 Código Civil e art. 462 da CLT.
Aquele que ressarcir o dano causado por outrem pode reaver o que houver pago daquele por quem pagou, salvo se o causador do dano for descendente seu, absoluta ou relativamente incapaz. (Art. 934 do Código Civil)
Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º. “Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. (Art. 462 CLT)
Pensando no assunto em questão, percebemos que se o empregador não está envolvido no ato e desconhece tal conduta, e mesmo assim teve que indenizar a vítima do assédio. A empresa terá o direito de recorrer para que o valor pago a vítima possa ser devolvido. Uma forma de realizar essa devolução é o desconto do salário do funcionário, desde que seja acordado pela justiça.
2.2 – CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADOR
Para compreendermos melhor o que é empregador, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), entende-se:
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. (Art.2, CLT)
Segundo Hirigoyen (2006, p.103) a principal característica do empregador é o poder hierárquico (de comando) garantido por força do contrato de trabalho e reconhecido pela nossa legislação, o que lhe atribui também o poder diretivo e o poder disciplinar. O papel que a empresa exerce é de fundamental importância no estudo do assédio moral, pois, quando ele se instala, é porque a empresa deixou que chegasse a esse ponto.
Complementando o assunto em questão, o empregador de acordo com o art.186 do Código Civil, vai ser responsável pela conduta, embora não tenha contribuído para a prática desta, bastando apenas o nexo causal entre a conduta e o resultado obtido, é a chamada responsabilidade objetiva, ou seja, ele é responsável pelo ato ilícito causado independentemente de culpa.
Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.” (Art. 186, Código Civil)
Segundo Martins (2014, p.66) O assédio moral no trabalho pode ter como consequência o dano moral. Isso representa o resultado do assédio, que é o pagamento da indenização por dano moral. A indenização deve ser fixada de forma proporcional ao agravo sofrido de acordo com o parágrafo único do art. 944 do Código Civil.
A indenização mede-se pela extensão do dano.
Parágrafo único. Se houver excessiva desproporção entre a gravidade da culpa e o dano, poderá o juiz reduzir, equitativamente, a indenização. (Art. 944, Código Civil)
Podemos ver abaixo, um exemplo de Julgamento no tribunal, no qual foi constatado o assédio moral.
TRT – PR – 24-04-2007 ASSÉDIO MORAL.
CONDUTA AGRESSIVA. METAS DE DIFÍCIL ALCANCE. ...Não se cogita de eximir a empresa de responsabilidade porque o dano foi causado pelo preposto. Ao lado da responsabilidade por fato próprio, a responsabilidade por fato de outrem atende às necessidades impostas pela complexidade da vida social moderna. Não se trata de responsabilidade sem culpa, mas de responsabilidade por fato de outrem, porém por culpa própria, porque as pessoas que respondem a esse título terão sempre contribuído para o fato danoso, a exemplo do empregador... (TRT – PR – 15788-2003-012-09-00-0-ACO-10305-2007-2ª TURMA – RELATOR: MARLENE T. FUVERKI SUGUIMATSU. Publicado no DJPR em 24-04- 2007) Encontramos também outros casos em que foi constatado no Tribunal o assédio moral no trabalho;
Empregado apelidado de “javali”. Tratava-se de um idoso que já tinha sido valioso para a empresa, mas agora não valia mais nada (“já Vali”). O empregado era detentor de estabilidade, uma vez que havia sido admitido enquanto sua empregadora ainda era uma empresa pública. Ao ser privatizada ela elaborou um plano de demissão voluntária ao qual o empregado em questão recusou-se a aderir, apesar das pressões que sofreu para tanto. Dentre as pressões impostas, incluiu-se um período de disponibilidade no emprego de 1 ano. A indenização pelo assédio moral foi arbitrada em R$ 84.000,00 (TST, AIRR 801/2003-032- 15-40.3, Ricardo Machado, fev 2007)
Evidencia situação de assédio moral a empregada que fica sem função, trabalha em cadeira de madeira e carteira escolar, sem telefone, depois de ficar grávida.
Dano moral caracterizado pelo fato de a empregada ficar chorando em decorrência da sua situação.
Indenização por dano moral devida. (TRT 2º R.,8º T., RO 02590-2006-201-02-00-0, Ac. 200880976977, Rel.
Sergio Pinto Martins, DJ 18/11/2008)
Vários foram os casos no qual foi reconhecida a responsabilidade do empregador pelo ato de seu empregado que veio a ser sumulada pelo Supremo Tribunal Federal através da Súmula 341 STF, “É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto”.
Refletindo ainda sobre o assunto Zanetti (2008, p.113) nos informa, que ainda não vimos nenhuma estatística no Brasil, mas, nos Estados Unidos, o custo total para os empregadores por atos praticados no ambiente de trabalho foi estimado em mais de 4 bilhões de dólares e as despesas para o tratamento da depressão chegam a 44 bilhões de dólares segundo o BIT - International Labour Office, ligado a ONU (Bureau international du travail). Na Europa o custo do assédio moral é estimado em 20 bilhões de dólares. Certamente que este custo também é elevado no Brasil. O responsável pelo assédio moral poderá pagar um valor muito elevado a título de indenização pelos prejuízos morais e materiais que o assediado sofrer. Os valores de indenização têm variado muito. Encontramos condenações que vão de R$10.000,00 (dez mil reais) a R$ 2.000.000,00 (dois milhões de reais), estes valores são fixados conforme o entendimento de cada juiz, por isso eles são tão variáveis.
Podemos concluir com os estudos dos autores citados, que o assédio moral vem crescendo muito nas esferas jurídicas, causando um prejuízo a empresa já que as indenizações podem ser altíssimas. Mesmo se o empregador não for responsável pelo ato do assédio, toda a culpa cairá nele, pois permitiu ou foi conivente com o assédio moral por não tomar uma atitude referente a situação.
Outra Questão muito importante citada por Zanetti (2008, p. 149 e 150), o empregador assume os riscos da atividade econômica e dirige a prestação pessoal de serviços (art. 2º da CLT). Porém, é sempre bom lembrar que o empregador tem que tomar conhecimento prévio da realização de práticas hostis, já que o mesmo não tem como prevê se o funcionário está sendo assediado dentro da empresa, sobretudo porque o assédio exige a prática reiterada de atos hostis. Somente se não agir é que estará caracterizada sua responsabilidade objetiva. O empregado tem que agir no exercício de suas funções e durante a jornada de trabalho para que haja a responsabilidade do empregador, pois, se agir fora de suas funções, o empregador não poderá ser responsabilizado por assédio moral no trabalho, como se vê no julgado abaixo:
Indenização por dano moral. O assédio moral é a exposição do trabalhador a situações humilhantes e
constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. TRT DA 2ª. REGIÃO – Acórdão nº 20070426362 – Processo nº 00437-2006-314-02-00-3 – Ano 2006 – 12ª Turma. Data de publicação:15/06/2007.
Ressaltando, se a vítima quiser poderá ajuizar a ação diretamente contra o empregado, sem a necessidade de ajuizá-la contra o empregador.
Segundo Zanetti (2008, p.111) ainda há outras consequências para o empregador, pois o assédio moral cometido dentro da relação de trabalho é uma violação do contrato de trabalho. Cometendo o assédio, o empregador quebra normas de proteção existentes na CLT violando, também, garantias concedidas aos trabalhadores pela Constituição Federal. Sem falar do custo econômico que pode prejudicar o andamento da empresa e sua credibilidade no mercado. Como podemos observar abaixo:
• Os custos do empregador aumentam porque ele faz com que trabalhos realizados sejam desperdiçados;
• Ocorra a ausência do trabalhador por problemas de doença consequentemente a não realização de trabalhos, com isso ocorre a queda da produtividade
• Prejudica-se a concorrência do empregador;
• A marca de produtos e serviços é afetada;
• Ocorre a degradação do ambiente de trabalho;
• O nome empresarial é atingido;
• Ocorre a perda de qualidade dos produtos e serviços;
• A rotatividade de empregados dentro da empresa fará com que ele tenha novos custos com treinamentos, etc. (Zanetti, 2008, p 112)
2.3 – CONSEQUÊNCIA PARA O ASSEDIADOR
Antes de estudarmos as consequências que nascem para quem realiza o assédio (assediador), precisamos entender quem é, e porque comete esse tipo de abuso.
Segundo Martins (2014, p. 35) o sujeito ativo do assédio moral pode ser um empregado qualquer da empresa, o chefe, o gerente, o diretor da empresa ou o dono da mesma.
O perfil do agressor é bem delineado por Hirigoyen (2006, p. 140-142), em suas pesquisas, conclui a autora que existe em todo agressor perverso uma personalidade narcisista. Perversos narcisistas são pessoas que fazem o mal por não encontrarem outro modo de existência. São considerados psicóticos sem sintomas, que buscam seu equilíbrio descarregando em outro a dor e as contradições internas que tentam mascarar.
Para contribuir com os estudos da autora acima Silva (2006, p.40) define que o assediador é essencialmente um indivíduo destituído de ética e de moral. O assediador age por impulsos negativos e sem nenhuma nobreza de caráter, revelando seu lado perverso ao verificar sua vítima sucumbir aos poucos diante de sua iniquidade. (...)
Ainda refletindo sobre o perfil do assediador Zanetti (2008) mostra que o indivíduo perverso pode ser em dois tipos: aquele que prática atos de perversidade de forma habitual e aquele que é ocasional. Estas pessoas têm alguns pensamentos que merecem aqui serem lembrados, pois muitas vezes são exteriorizados. Em sua pesquisa o autor destaca as seguintes características:
Ø O Perverso Habitual:
• Que constrói suas próprias leis;
• É hábil, usa sua “inteligência” de forma maliciosa;
• É um hipnotizador que se presenteia com suas seduções;
• É uma pessoa indiferente frente ao sofrimento de outrem;
• Não é aberto a negociação e nem a ouvir;
• Ele nega a existência da outra pessoa como indivíduo, a outra pessoa é somente um objeto de seus desejos;
• Que não gosta de silêncio;
• Que lhe retirem o poder;
• Que lhe ignorem;
• Que entrem na sua frente para desviar que atinja seus objetivos;
• Gosta de desqualificar as outras pessoas que ele utiliza. (...)
Ø O Perverso Ocasional
O perverso ocasional não é um sujeito que se pode dizer perverso como o habitual. Ele somente agirá de forma perversa porque é o representante de pessoa(s) que estão por trás dele que não querem diretamente praticar os atos hostis. Ele acaba sendo o representante dele(s), ou seja, ele executará deliberações tomadas por outros. (...) (Zanetti,2008, p.76 e 77)
Vale lembrar que qualquer pessoa que trabalhe na organização pode ser o assediador como supervisores, chefes, próprios colegas de trabalho no mesmo nível hierárquico, como também o próprio ou os próprios subordinados com a chefia. Os motivos que levam os assediadores a cometerem esse tipo de violência são os mais variados como podemos observar abaixo nos estudos de Martins (2014)
Tem normalmente por objetivo o assédio moral que o assediado saia da empresa, mediante pressões psicológicas e reiteradas sobre a vítima. Pode ocorrer também de o assédio moral ser praticado visando amedrontar outros empregados, servindo o procedimento de exemplo. É a hipótese em que o chefe precisa se afirmar perante o grupo. Entender que o objetivo do assédio é que o assediado saia espontaneamente da empresa implicaria a necessidade de provar a intenção a intenção de sai da empresa, que não é importante para o Direito. O assédio moral não compreende vantagens de natureza sexual, mas excluir a vítima. O objetivo do assédio seria ofender, humilhar, denegrir, degradar, isolar a vítima, violar a dignidade ou integridade moral do trabalhador enquanto pessoa humana, ferindo um direito fundamental, um bem jurídico fundamental.
(Martins, 2014, p. 23)
Concluindo a ideia dos autores o assediador não tem um motivo específico que o leve a praticar o assédio, ele pode ter inveja do colega de trabalho, pode
querer o cargo que o mesmo ocupa, gosta de colocar medo em seus subordinados para se sentir no controle ou simplesmente por prazer. Mais tais atos cometidos podem trazer consequências ao assédio como mostra o autor Martins (2014)
A empresa pode advertir a pessoa que faz o assédio, se entender que o ato não foi grave. Em caso de reiteração pode suspender o empregado assediador.
Entretanto, se entender que o ato do empregado é grave, pode dispensá-lo por justa causa, pois isso abala a confiança que deve existir na relação de emprego. (Martins, 2014, p. 89)
Complementando a ideia do autor que o assediador pode ser despedido por justa causa, podemos observar no Art. 482 CLT;
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
(...)
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;(Art. 482, CLT)
Zanetti (2008, p.126) em seus estudos ressalta que também deve ser incluída a lesão psicológica. Ainda haverá a responsabilidade pelos atos ilícitos praticados, segundo estabelece o Art. 186 Código Civil. Por cometer ato ilícito, por omissão, ao não evitar prejuízos a saúde do trabalhador após ser comunicado das práticas hostis, será obrigado a repará-los conforme estabelece o artigo 927 do Código Civil
Aquele que, por ato ilícito (art. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo. (Art. 927 Código Civil)
Já Martins (2014) traz outras penalidades para quem pratica o assédio moral como podemos ver abaixo:
• Ameaçar alguém, por palavras, escrito, gesto ou qualquer outro meio simbólico, de causar – lhes mal injusto e grave (Art. 147 do Código Civil). A pena é de detenção de um a seis meses ou multa.
(...)
• Expor a vida ou a saúde de outrem a perigo direto e iminente é crime definido no artigo 132 do Código Penal. A pena é de detenção de três meses a um ano, se o fato não constitui crime mais grave. Exige-se perigo direto e iminente à vítima, não sendo suficiente a mera possibilidade (RTJ SP124/569). (...)
• Em razão do ato praticado pelo assediador, o assediado pode tentar o suicídio. Induzir ou instigar alguém a suicidar-se ou a prestar-lhe auxilio para que o faça é crime previsto no artigo 122 do código Penal. Instigar tem o sentido de estimular. A pena é de reclusão de dois a seis anos, se o suicídio se consuma, ou reclusão de um a três anos, se da tentativa de suicídio resulta lesão corporal de natureza grave. Há aumento da pena se o crime é praticado por motivos egoísticos (Art. 122 parágrafos único, I, do código Penal). (...) (Martins,2014, p. 96)
Vimos nesse capítulo as consequências que o assédio moral pode trazer ao empregador e ao assediador. O assédio se inicia sob a forma de brincadeira ou estímulo para que o funcionário atinja metas, e que depois passa a ser irritante para o assediado. Como o empregador muitas vezes não sabe ou nada faz para coibir o assédio, ele cresce cada vez mais. A vítima muitas das vezes pede demissão, pode ser aposentar por invalidez diante do reconhecimento da patologia mental instalada, ou procurar seus direitos legais na justiça. Os prejuízos são grandes para todas as partes envolvidas, a empresa perda sua credibilidade no mercado e perda econômica ao pagar indenizações ou tratamento para a vítima do assédio e o assediador perde o empregado por justo motivo o que vai dificultar o mesmo conseguir outro.
CAPITULO III
OS DIREITOS LEGAIS QUE NASCEM PARA A VÍTIMA DO ASSÉDIO MORAL
3.1 – A VÍTIMA DO ASSÉDIO MORAL
Nesse terceiro capítulo vamos entender melhor quem é a vítima do assédio moral e seu perfil.
Segundo Guedes (2003, p.65) a vítima tem sido descrita pelos estudiosos do assunto como aquela pessoa que foi escolhida pelo agressor por ter valiosas qualidades profissionais e morais que o assediador busca roubar. Como o assediador é ausente de subjetividade, tenta apropriar-se das qualidades que lhe faltam, e que o outro demonstra possuir em abundância.
Complementando a ideia de Guedes, Hirigoyen (2006, p. 220) nos mostra que a vítima é normalmente dotada de responsabilidade acima da média, possui elevada autoestima, sente prazer em viver, acredita nas pessoas que a cercam.
Por reunir essas qualidades, suscita inveja, torna-se incômoda para o agressor, representa uma ameaça a seu cargo ou a sua posição perante o grupo. Sua força vital a transforma em presa.
Embora não exista um perfil específico para a vítima do assédio, existem atributos em que a vítima corre mais riscos em se tornar visada pelo assediador como Zanetti (2008, p. 84 e 85) traz em sua obra. Podemos enumerar algumas características que atraem os assediadores sob o ponto de vista subjetivo e outras sob o ponto de vista objetivo. As características subjetivas estão diretamente ligadas as pessoas, enquanto que as objetivas estão ligadas mais ao posicionamento assumido pela pessoa.
Ø Análise subjetiva
• Tem uma personalidade forte;
• É brilhante;
• É uma pessoa bela;
• É aquela que utiliza métodos de trabalhos inovadores;
• É ativa;
• É competente;
• Que tem diferentes formas de se divertir;
• É mais avantajado fisicamente;
• São normalmente com idade superior a 35 anos;
• São autônomas;
• São ambiciosas;
• Tem tendência a resistir ao autoritarismo.
Os mais vulneráveis apresentam assim certas Características como:
• Uma personalidade simpática;
• O respeito da hierarquia;
• Um isolamento nas relações profissionais, muitas vezes porque não construíram uma boa rede de relacionamentos;
• Uma precariedade econômica;
• Praticante religioso;
• Homossexualidade;
• Pessoas menos competitivas;
• As pessoas mais sensíveis;
• Os mais tímidos;
• Problemas físicos.
Ø Análise objetiva
a) A posição que ocupará o trabalhador
Alguns trabalhadores são destinados a ficar na mira dos assediadores em face da posição que irão ocupar, assim acontece com os representantes dos trabalhadores e os delegados de sindicatos. Isto ocorre porque alguns dirigentes
societários não gostam da presença das instituições representativas dos trabalhadores e menos ainda dos sindicatos.
O assédio moral pode trazer as principais consequências, como mostra a Cartilha Prevenção ao Assédio Moral da FUNED (2011).
• O trabalhador falta com mais frequência ao trabalho em razão de evitar o assédio.
• Problemas de saúde como distúrbios físicos e emocionais de longa duração passam a ser observados na vítima;
• Insônia, alteração no sono, pesadelo;
• Diminuição da capacidade de concentração e memorização;
• Isolamento, tristeza, redução da capacidade de se relacionar com outras pessoas e fazer amizades;
• Sensação negativa em relação ao futuro;
• Mudança de personalidade, reproduzindo as condutas de violência moral;
• Sentimento de culpa e pensamento suicida;
• Cansaço exagerado, falta de interesse pelo trabalho, irritação constante;
• Depressão, angústia, crises de competência, crises de choro; (FUNED, 2011, p. 10)
Ainda refletindo sobre a vítima do assédio moral Martins (2014, p. 38) comenta que o assediado será um empregado da empresa. Poderá também ser um superior hierárquico, como um chefe, um gerente etc. O assédio moral na relação de trabalho não é praticado contra pessoas que não pertencem à empresa, como, por exemplo, o cliente.
O assédio moral pode ocorrer com qualquer pessoa dentro da organização, ela não precisa ter características específicas para ser assediada.
Esse assédio pode acarretar diversas doenças e prejudicar a vida profissional do trabalhador.
3.2 – OS DIREITOS LEGAIS
Para minimizar a prática do assédio moral, a vítima deve fazer um registro do dia a dia do trabalho, procurando ao máximo guardar provas do assédio, como nos ensina Barreto (2005) em sua obra:
1º - A vítima precisa resistir, ou seja, deve anotar com detalhes todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam conteúdo da conversa e o que mais for necessário no sentido de tornar mais elucidativo o assédio moral sofrido);
2º - É necessário que o trabalhador vitimado dê visibilidade ao assédio moral sofrido. Isto é feito através da ajuda de colegas que presenciaram o fato ou que também já sofreram humilhações do agressor;
3º - Postura que deve ser seguida é a vítima evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Em caso que isto é necessário, ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical, que servirão de testemunhas.
4º - O trabalhador também deve exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao Departamento Pessoal ou ao Recursos Humanos e da eventual resposta do agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo.
5º - Deve procurar o sindicato de sua categoria e relatar o acontecimento para diretores e outros profissionais, como médicos ou advogados, assim com: Ministério Público do Trabalho, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos,
etc.
6º - Também recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos
Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo.
7º - Deve buscar o apoio junto aos familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais para recuperação da autoestima, dignidade, identidade e cidadania. (Barreto, 2005, p.21)
Refletindo ainda sobre a questão Martins (2014, p. 85) nos completa que deve o assediado conversar com seu superior ou com o Departamento De Pessoal, dizendo que está sendo assediado moralmente, para que o empregador tome uma providência, apurando os fatos e punido os culpados. Se isso não surtir efeito, o assediado pode enviar uma carta registrada ao empregador comunicando os fatos, visando demostrar documentalmente que estava havendo um procedimento incorreto dentro da empresa e esta não tomou providências. Se nada disso der resultado, o empregador pode contratar um advogado para tomar providências jurídicas que julgar necessária, fazer denúncia no seu Sindicato, à Superintendência Regional do Trabalho ou ao Ministério Público do Trabalho.
Para compreendermos melhor como a vítima deve agir, para que seja configurado o assédio moral nos tribunais, Zanetti (2008, p. 122,123 e 124) mostra que deverá ser provada a idoneidade da causa que produziu o assédio moral, ou seja, é preciso verificar a relação causal entre o(s) fato(s) e o prejuízo físico ou psíquico, para que seja feita a análise do nexo causal, serve como referência o que estabelece o art. 2º da Resolução nº 1.488 de 11 de fevereiro de 1998, do Conselho Federal de Medicina:
Art. 2º - Para o estabelecimento do nexo causal entre os transtornos de saúde e as atividades do trabalhador, além do exame clínico (físico e mental) e os exames complementares, quando necessários, deve o médico considerar:
I - a história clínica e ocupacional, decisiva em qualquer diagnóstico e/ou investigação de nexo causal;
II - o estudo do local de trabalho;
III - o estudo da organização do trabalho;
IV - os dados epidemiológicos;
V - a literatura atualizada;
VI - a ocorrência de quadro clínico ou subclínica em trabalhador exposto a condições agressivas;
VII - a identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos, estressantes e outros;
VIII - o depoimento e a experiência dos trabalhadores IX - os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas e de seus profissionais, sejam ou não da área da saúde.
As provas no assédio moral devem ser feitas pelo reclamante (art. 333-I do CPC), tanto dos fatos, como do prejuízo e seu nexo causal.
Do reclamante era o ônus da prova (art. 333-I do CPC), do qual não se desincumbiu a contento. TRT – 6ª Região. RO 1092-2002-007-06-00-7. 3ª Turma.
Juíza Relatora: Virgínia Malta Canavarro.
“O julgamento estabeleceu que o trabalhador deve provar a existência do nexo causal entre o comportamento deduzido como vexatório de quem lhe deu trabalho e o prejuízo a sua saúde. “
(Suprema Corte Italiana – Cassazione 2.5.2000, n.
5491, in RCDL 2000, 778).
Uma vez sendo provados os fatos, os prejuízos sofridos pelo assediado e seu nexo de causalidade, o juiz fixará o valor da indenização pelo assédio e
verificará também se existem danos materiais para serem cumulados com aqueles. A reparação dos danos materiais e morais têm como base o Código Civil e a Constituição Federal
Vejamos um caso no qual, foi constato o assédio moral no Tribunal Regional do Trabalho:
Assédio moral. Contrato de inação. Indenização por dano moral. A tortura psicológica, destinada a golpear a autoestima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar a sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não os vistos resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassada o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua autoestima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sintagmático do contrato de trabalho, e por consequência, descumprindo a sua obrigação que é a de fornecer o trabalho, fonte de dignidade do empregado. Recurso improvido (TRT 17º R., RO 1315.2000.00.17.00-1, Ac. 2276/2001, j.20.8.02, Rel.
Sônia das Dores Dionísio, LTr 66-10/1237).
A vítima do assédio tem um período para entrar com uma ação referente ao assédio moral, esse período é chamado de prazo prescricional, como podemos observar abaixo as explicações de Zanetti (2008).
• Do início do prazo prescricional
O prazo prescricional no assédio moral conta-se do último fato, tendo em vista que o assédio se caracteriza por práticas sistemáticas e reiteradas e não do primeiro fato.
• O tempo do prazo prescricional
Existe certa discussão se o prazo prescricional deve ser o de três anos, segundo estabelece o artigo 206, § 3º, inciso V do Código Civil ou então o prazo de 5 anos no curso do contrato de trabalho, até o limite de dois anos após sua extinção.
O Tribunal Superior do Trabalho não tem um entendimento pacífico sobre o tema, adotando ora um ora outro. Assim, a 2ª. Turma, tendo como relator o Exmo. Min. Renato Lacerda Paiva, ao julgar no dia
10/09/2008, o AIRR – 387/2005-003-20-40.1, cuja decisão foi publicada no DJ em 26/09/2008, entendeu que o prazo é de 3 anos, ou seja, o prazo do Código Civil, enquanto que a 1ª Turma, tendo como relator o Exmo.
Min. Walmir Oliveira da Costa, ao julgar o AIRR – 1616/2005-022-24-00.7, cuja decisão foi publicada no DJ em 02/05/2008, entendeu que o prazo é o do artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição da República e do artigo 11 da CLT, ou seja, de cinco anos no curso do contrato de trabalho, até o limite de dois anos após sua extinção. (Zanetti, 2008, p. 146).
Entendemos que o prazo é de 3 anos porque a obrigação de indenizar o assédio moral é extracontratual, trata-se de uma obrigação autônoma. Trata-se da aplicação do instituto da responsabilidade civil aplicada na Justiça do trabalho.
Segundo Martins (2014, p. 85) no assédio moral, o empregador prática perseguição, injustiça e ilegalidade. Permite que o empregado postule a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave do empregador. Há necessidade de gravidade dos atos praticados pelo empregador ou seus prepostos decorrentes do assédio moral. Conforme Art. 483 CLT:
Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Podemos observar abaixo um exemplo em que foi concedida a rescisão indireta por falta grave do empregador.
