AULA4

SUBSISTEMAS DE

APLICAÇÃO E

Os Processos de Desenvolver Pessoas

Gestão de Pessoas Processos de Agregar Pessoas Processos de Aplicar Pessoas Processos de Recompensar Pessoas Processos de Desenvolver Pessoas Processos de Manter Pessoas Processos de Monitorar Pessoas

* Orientação das Pessoas

* Desenho Organizacional e Desenho de Cargos * Avaliação do Desempenho Humano

A missão, a visão, os objetivos organizacionais,

os valores e a cultura constituem o complicado

contexto dentro do qual as pessoas trabalham e se

relacionam nas organizações. E é óbvio que a

organização procure envolver as pessoas com os

seus tentáculos para ajustá-las a esse contexto.

Principalmente as pessoas que estão ingressando

na organização: os novos funcionários.

A SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL

ORIENTAÇÃO DAS PESSOAS

Estabilidade

Adaptabilidade

Elevada Baixa Baixa Elevada A organização é estável e sobrevive apesar da rigidez de sua cultura

A organização é estável e sobrevive e cresce através da mudança e inovação

A organização é instável apesar da rigidez e

permanência de sua cultura

A organização é instável apesar da sua tentativa de adaptação Instabilidade com manutenção e permanência Estabilidade com manutenção e permanência Estabilidade com mudança e inovação Instabilidade com mudança e inovação Relativo sucesso quanto

ao conservantismo Sucesso quanto à inovação

Sobrevivência em jogo Sobrevivência em jogo

6.4. Adaptação, estabilidade e

sobrevivência organizacional

Socialização Organizacional Personalização A organização adapta as pessoas às suas conveniências As pessoas adaptam a organização às suas conveniências

6.5. Os dois lados da adaptação mútua

entre pessoas e organizações.

Aprendizagem da cultura organizacional

1. Estórias. Contos e passagens sobre o fundador da companhia, lembranças sobre dificuldades ou eventos especiais, regras de conduta, corte e relocação de funcionários, acertos e erros do passado geralmente ancoram o presente no passado e explicam a legitimação das práticas atuais.

2. Rituais e cerimônias. São seqüências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores principais da organização. As cerimônias de fim de ano e as comemorações do aniversário da organização são rituais que reúnem e aproximam a totalidade dos funcionários para motivar e reforçar aspectos da cultura da organização, bem como reduzir os conflitos. 3. Símbolos materiais. A arquitetura do edifício, as salas e mesas, o tamanho e arranjo físico dos escritórios constituem símbolos materiais que definem o grau de igualdade ou

diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento (como assumir riscos ou seguir a rotina, autoritarismo ou espírito democrático, estilo participativo ou individualismo, atitude conservadora ou inovadora) desejado pela organização. Os símbolos materiais constituem a comunicação não verbal.

4. Linguagem. Muitas organizações e mesmo unidades dentro das organizações utilizam a linguagem como um meio de identificar membros de uma cultura ou subcultura. Ao aprender a linguagem, o membro confirma a aceitação da cultura e ajuda a preservá-la. As

organizações desenvolvem termos singulares para descrever equipamentos, escritórios,

pessoas chaves, fornecedores, clientes ou produtos. Também a maneira como as pessoas se vestem, os documentos utilizados constituem formas de expressar a cultura organizacional.

O programa de integração pode ter as seguintes alternativas:

1.       Formal ou informal: quando o novo funcionário é segregado e diferenciado para tornar explícito o seu papel de ingressante, tanto mais a socialização é formalizada. É o caso de programas específicos de integração e orientação. A socialização informal coloca o novo funcionário imediatamente em seu cargo com pouca ou nenhuma atenção especial.

2.       Individual ou coletivo: os novos membros podem ser socializados individualmente ou agrupados e processados através de um conjunto idêntico de experiências, como no serviço militar.

3.       Uniforme ou variável: o programa fixo estabelece estágios padronizados de transição da etapa de entrante para a etapa de funcionário, O programa variável não prevê nenhum programa da empresa quanto aos passos da integração.

4.       Seriado ou randômico: a socialização seriada utiliza papéis que treinam e encorajam o novo funcionário, como nos programas de aprendizagem e de tutoração. A socialização randômica não utiliza papéis e os novos funcionários ficam à vontade para atuar por sua própria conta.

5.       Reforço ou eliminação: a socialização por reforço confirma e apóia certas qualidades e qualificações do novo funcionário como ingredientes necessários para o sucesso no cargo. A

socialização por eliminação tenta eliminar ou neutralizar certas características indesejáveis do recruta e adaptá-lo ao novo papel a ser desempenhado.

Processo Seletivo

Métodos de Socialização Organizacional

Programa de Integração Grupo de Trabalho Supervisor como Tutor Conteúdo do Cargo

6.7. Principais itens de um programa de socialização

Assuntos Organizacionais

1. A missão e os objetivos globais da organização 2. As políticas e diretrizes da organização

3. A estrutura da organização e as suas unidades organizacionais 4. Produtos e serviços oferecidos pela organização

5. Regras e procedimentos internos

6. Procedimentos de segurança no trabalho

7. Arranjo físico e instalações que o novo membro irá utilizar

Benefícios Oferecidos

Deveres do novo participante

1. Horário de trabalho, de descanso e de refeições 2. Dias de pagamento e de adiantamentos salariais

3. Programa de benefícios sociais oferecidos pela organização

Relacionamento 1. Apresentação aos superiores e aos colegas de trabalho

1. Responsabilidades básicas confiadas ao novo funcionário 2. Visão geral do cargo

3. Tarefas

4. Objetivos do cargo

6.8. Manual do empregado

de uma organização.

:

* Mensagem de Boas-Vindas : * Quais são seus Benefícios: * História da Organização : - Férias e Descanso Semanal * O Negócio da Organização : - Feriados

* Você e o seu Futuro : - Seguro de vida em grupo

* O Que Você Precisa Conhecer: : - Assistência médico-hospitalar - Horário de trabalho : - Estacionamento e transporte - Períodos de descanso : - Programas de treinamento - Ausências do trabalho : - Plano de sugestões

- Registros e controles : - Planos de seguridade social - Dias de Pagamento : - Serviço social

- Prevenção de acidentes : * Benefícios Especiais para Você: - Utilização de telefones : - Sindicato

- Supervisão : - Planos educacionais - Local de trabalho : - Restaurante e café - Locais de utilização e movimentação : - Grêmio recreativo

: :

* Mensagem de Boas-Vindas : * Quais são seus Benefícios: * História da Organização : - Férias e Descanso Semanal * O Negócio da Organização : - Feriados

* Você e o seu Futuro : - Seguro de vida em grupo

* O Que Você Precisa Conhecer: : - Assistência médico-hospitalar - Horário de trabalho : - Estacionamento e transporte - Períodos de descanso : - Programas de treinamento - Ausências do trabalho : - Plano de sugestões

- Registros e controles : - Planos de seguridade social - Dias de Pagamento : - Serviço social

- Prevenção de acidentes : * Benefícios Especiais para Você: - Utilização de telefones : - Sindicato

- Supervisão : - Planos educacionais

- Local de trabalho : - Restaurante e café - Locais de utilização e movimentação : - Grêmio recreativo

6.9. Impacto da cultura organizacional

no novo funcionário.

Aspectos Percebidos: * Orientação de novos funcionários * Artefatos * Valores compartilhados * Pressuposições básicas * Políticas de RH * Políticas da organização Cultura Organizacional Socialização Integração Desempenho Satisfação

O processo de orientação procura enviar mensagens claras e proporcionar informação a respeito da cultura da organização, do cargo a ser ocupado e das expectativas a respeito do trabalho.

Objetivos:

•Reduzir a ansiedade das pessoas •Reduzir a rotatividade

•Economizar tempo

•Desenvolver expectativas realísticas

Modelagem do Trabalho

A maneira como as pessoas trabalham nas organizações

depende basicamente de como seu trabalho foi planejado,

modelado e organizado. Em suma, como foi feita a

distribuição das tarefas. Em geral, as tarefas estão contidas

em cargos. A estrutura de cargos é condicionada pelo

desenho organizacional em que ela está contida. Os cargos

fazem parte integrante do formato estrutural da organização.

 Desenho de cargos é o processo de organizar o trabalho através das

tarefas que são necessárias para desempenhar um específico cargo

(3).

 Desenho de cargos envolve o conteúdo do cargo, as qualificações

do ocupante e as recompensas para cada cargo no sentido de atender

às necessidades dos empregados e da organização (4).

 Desenho de cargos é a informação utilizada para estruturar e

modificar os elementos, deveres e tarefas de determinados cargos (5).

Definições de Desenho de Cargos.

7.5. Diferenças entre modelo clássico

e humanístico do desenho de cargos.

Modelo clássico

Modelo clássico Modelo humanístico _{Modelo humanístico}

* Ênfase na tarefa e na tecnologia * Fundamentado na estrutura

organizacional

* Busca da eficiência através do

método e racionalização doe trabalho * Preocupação com o conteúdo do

cargo

* Baseado em ordens e imposições * Trabalhador executa e obedece * Conceito de homo economicus * Recompensas salariais e materiais

* Ênfase na tarefa e na tecnologia * Fundamentado na estrutura

organizacional

* Busca da eficiência através do

método e racionalização doe trabalho * Preocupação com o conteúdo do

cargo

* Baseado em ordens e imposições * Trabalhador executa e obedece * Conceito de homo economicus * Recompensas salariais e materiais

* Ênfase na pessoa e no grupo social * Fundamentado na interação e na

dinâmica de grupo

* Busca da eficiência através da satisfação e interação das pessoas

* Preocupação com o contexto do cargo, isto é, com seu entorno social

* Baseado em comunicações

* Trabalhador participa nas decisões * Conceito de homo social

* Recompensas sociais e simbólicas

* Ênfase na pessoa e no grupo social * Fundamentado na interação e na

dinâmica de grupo

* Busca da eficiência através da satisfação e interação das pessoas

* Preocupação com o contexto do cargo, isto é, com seu entorno social

* Baseado em comunicações

* Trabalhador participa nas decisões * Conceito de homo social

7.9. Abordagens no desenho de cargos.

Adminis-tração Científica Filosofia / Abordagem Relações Humanas Caracte-rísticas do Trabalho Alto Desempenho no Trabalho Vantagens

Técnicas Desvantagens Objetivo

Simplificação do Trabalho Trabalho em grupos Ampliação do cargo Equipes

Cria cargos simples, seguros e confiáveis. Minimiza as demandas

mentais do trabalho

Proporciona pouca

orientação técnica Satisfação Reconhece a importância

das necessidades sociais dos empregados

Eficiência

Monotonia, chateza e alienação

Cria cargos que envolvem o empregado, aumenta a

motivação, satisfação e produtividade

Dá maior dose de auto-controle sobre o trabalho. Ideal para novas fábricas, onde é compatível com

a tecnologia adotada

Sacrifica as vantagens da simplificação sem reduzir as desvantagens Reduz tempo de espera

entre tarefas, melhora a flexibilidade da organiza-ção, reduz necessidades

de suporte de staff

Eficiência

Requer desenho organizacio-nal compatível e cuidadosa

estruturação de equipes. Relações entre equipes devem ser administradas. Tempo devotado a assuntos

não produtivos.

Custo. Aumenta o potencial de erros e de acidentes.

Requer empregados adicionais. O controle permanece com gerentes.

Enriqueci-mento do

cargo

Satisfação

Os Processos de Desenvolver Pessoas

Gestão de Pessoas Processos de Agregar Pessoas Processos de Aplicar Pessoas Processos de Recompensar Pessoas Processos de Desenvolver Pessoas Processos de Manter Pessoas Processos de Monitorar Pessoas • Remuneração • Incentivos • Benefícios e Serviços

Que Nota Você Daria?

Modelo do Homem Econômico Esquemas Rígidos Processos Padronizados Política de Generalização Baseado no Tempo Ênfase no Passado

Valores Fixos e Estáticos

Modelo do Homem Econômico Esquemas Rígidos Processos Padronizados Política de Generalização Baseado no Tempo Ênfase no Passado

Valores Fixos e Estáticos

Modelo do Homem Complexo

Esquemas Flexíveis

Processos Individualizados Política de Adequação Baseado nas Metas Ênfase no Futuro

Valores Variáveis e Flexíveis

Modelo do Homem Complexo

Esquemas Flexíveis

Processos Individualizados Política de Adequação Baseado nas Metas Ênfase no Futuro

Valores Variáveis e Flexíveis

Processos de Recompensar Pessoas

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 

Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou

de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego (4).

  Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as

pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais (5).

  Remuneração inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de

benefícios aos empregados como parte das relações de emprego (6).

 

  Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um

empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração

básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios (7).  

Remuneração Total Incentivos Salariais Remuneração Básica Benefícios * Salário mensal ou * Salário por hora

* Bônus * Participação nos resultados etc. * Seguro de Vida * Seguro Saúde * Refeições subsidiadas etc.

9.1. Os três componentes da

remuneração total.

9.2. Os diversos tipos de recompensas.

Recompensas Organiza-cionais Financeiras Não Financeiras * Diretas Indiretas * Salário Direto * Prêmios * Comissões * DSR (para horistas) * Férias * Gratificações * Gorjetas * Horas Extras * 13º Salário * Adicionais * Decorrências financeiras dos benefícios concedidos * Oportunidades de desenvolvimento

* Reconhecimento e Auto-Estima * Segurança no emprego

* Qualidade de Vida no Trabalho * Orgulho da empresa e do trabalho * Promoções

•

Unidade de tempo é pago de acordo com o tempo que a pessoa fica à

disposição da empresa (horista, mensalista)

  Resultado refere-se a quantidade ou número de peças ou obras produzidas

pela pessoa. (comissão ou porcentagens)

  Tarefa fusão dos dois tipos anteriores: a pessoa esta sujeita a uma jornada

de trabalho ao mesmo tempo que o salário é determinado pela quantidade de

peças produzidas.

Os tipos de salários

O significado do salário

O salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização. Em 

troca do dinheiro – elemento simbólico e intercambiável -, a pessoas empenha 

parte de si mesma, de seu esforço e de sua vida, comprometendo-se a uma 

atividade cotidiana e a um padrão de desempenho na organização

9.3. O composto salarial

Composição dos Salários Fatores Internos (organizacionais) Fatores Externos (ambientais)

* Tipologia dos cargos na organização * Política de RH da organização

* Política salarial da organização * Desempenho e capacidade

financeira da organização * Competitividade da organização

* Situação do Mercado de Trabalho * Conjuntura Econômica(inflação,

recessão, custo de vida, etc.)

* Sindicatos e Negociações Coletivas * Legislação Trabalhista

* Situação do Mercado de Clientes * Concorrência no Mercado

Tipos de Recompensas.

1.     Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial -

como o lucro ou o prejuízo.

2. Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário e que são concedidas automaticamente em certos intervalos, como 5 ou 10 anos, desde que o funcionário não tenha tido um desempenho insatisfatório.

3. Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional. Essas recompensas exigem apenas diferenciação no desempenho e melhorias salariais com valor motivacional. É o aumento por mérito.

4. Recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais, objetivamente quantificáveis. Podem ser compartilhadas dentro do grupo, em termos de igual percentagem com relação à base salarial de cada pessoa. É a chamada remuneração variável.

Prós:

1. Facilita o equilíbrio interno (consistência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo (consistência dos salários da organização com os do mercado).

2. Homogeneiza e padroniza os salários dentro da organização.

3. Facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado. 4. Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários. 5. Focaliza a execução das tarefas e a busca da eficiência.

6. Afeta diretamente os custos fixos da organização.

Contras:

1. Não apresenta motivação intrínseca: funciona apenas como fator higiênico.

2. Não incentiva o espírito empreendedor, nem a aceitação de riscos e responsabilidades. 3. Funciona como elemento de conservação da rotina e do statu quo.

4. Remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados.

Prós:

1. Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao alcance de metas e resultados.

2. Funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando ênfase à auto-realização pessoal.

3. Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional. 4. Focaliza os resultados e o alcance de objetivos.

5. Permite uma autoavaliação de cada pessoa, pois funciona como retroação. 6. Estabelece uma remuneração adicional e contingencial.

7. Não produz impacto sobre os custos fixos da organização.

Contras:

1. Requer uma certa des-administração salarial.

2. Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas, instalando a contingência em função do desempenho.

3. Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização. 4. Reduz o controle centralizado dos salários.

5. Pode provocar queixas dos funcionários não beneficiados e possíveis pressões sindicais.