POLÍTICA E DIRETRIZES PARA GESTÃO DE CARGOS, CARREIRA E SALÁRIOS

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POLÍTICA E DIRETRIZES PARA GESTÃO DE CARGOS, CARREIRA

E SALÁRIOS

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Objetivo

A presente Política propõe-se orientar os colaboradores e gerentes quanto às normas e procedimentos para a administração dos cargos, carreira e remuneração dos colaboradores daJalles Machado, a partir de 01 de agosto de 2019.

Esta política está fundamentada em três pilares, que visam assegurar um tratamento salarial equilibrado e competitivo:

Equilíbrio Interno: deve existir coerência salarial entre os cargos, considerando o conteúdo e valor relativo do cargo na estrutura, refletindo o nível de contribuição das diferentes funções para o sucesso dessa empresa.

Competitividade:garantir a competitividade do salário com relação aos salários pagos pelo mercado, assim propiciando melhores condições para a atração e retenção de profissionais qualificados.

Meritocracia: oferecer oportunidade de progresso salarial aos colaboradores, como reconhecimento pelo seu desempenho diferenciado, visando a melhoria da competitividade dessa empresa e superação dos resultados.

Aplicação

Esta política abrange todos os colaboradores ativos (CLT) de qualquer área dessa empresa, atingindo todos os níveis (operacional, tático e estratégico).

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POLÍTICA E DIRETRIZES PARA GESTÃO DE CARGOS, CARREIRA E SALÁRIOS| Jalles Machado

Estrutura

Criação de Cargo

É criado um novo cargo quando passam a existir novas tarefas ou houver reagrupamento delas, por força da introdução de novas tecnologias, mudança de processos ou ainda departamentos recém-criados ou reorganizados.

Reclassificação de Cargo

Ocorre quando o nível de exigência de um cargo for alterado em função de um maior ou menor grau de responsabilidade, complexidade ou liberdade de ação requeridos, em caráter permanente.

Extinção de Cargo

Um cargo é extinto quando as tarefas que o compõem forem absorvidas por um ou mais cargos da estrutura ou, ainda, simplesmente extintas devido a mudanças nos processos de trabalho, reorganização ou extinção de um departamento.

Aumento Coletivo

É o reajuste salarial concedido a todos os colaboradores, decorrente de acordo estabelecido na Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) entre os sindicatos dos colaboradores e sindicato patronal.

Qualquer reajuste salarial necessário em virtude de antecipações, acordos sindicais, reajuste de data-base ou outro, fica sob responsabilidade da área de Recursos Humanos calcular o índice de reajuste diretamente sobre a estrutura salarial (tabela salarial) e emitir os relatórios atualizados aos gerentes.

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Definição Níveis

A estrutura organizacional da Jalles Machado contempla 13 camadas, conforme demonstra o quadro a seguir:

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Famílias de Cargos

O mercado pratica diferentes níveis de um mesmo cargo para proporcionar ao colaborador condições de desenvolvimento e acúmulo de experiência necessária para determinadas posições. É comum nestes casos a utilização de família de cargos: Jr (Júnior), Pl (Pleno) e Sr (Sênior) para as áreas administrativas e I, II e III para as áreas operacionais. Exemplo: Analista Recursos Humanos Jr, Pl e Sr e Mecânico I, II e III.

Na Jalles Machado os cargos são descritos, avaliados e remunerados dessa forma, com o objetivo de identificar e recompensar fatores de experiência, formação escolar e complexidade das funções em níveis similares aos praticados pelo mercado.

As promoções de um nível para outro não ocorrerão somente em função da formação escolar e experiência requeridos para pleno exercício do cargo, portanto o simples fato de atender a estes requisitos não justificará a promoção automática do colaborador.

O desempenho e o potencial do colaborador deverão ser avaliados formalmente e os resultados deverão atender às expectativas da empresa para que o mesmo seja promovido. A aprovação da promoção fica condicionada à previsão orçamentária da área, que é elaborada anualmente.

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Remuneração

A finalidade principal do estabelecimento da Política e Diretrizes para a Gestão de Cargos e Salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo entre os cargos existentes. Isto é obtido em função da comparação entre eles, bem como a comparação com os salários praticados pelo mercado, estabelecendo assim a importância relativa de cada um e o salário adequado.

A Jalles Machado utilizará como referência para o cálculo de suas faixas salariais a Mediana praticada no mercado regional em que atua.

Todo conjunto de atividades exercidas por um colaborador é denominado, para efeito de orientação de Função, e essas agrupadas em CARGOS para simplificar a gestão do salário.

Pesquisas Salariais

A Pesquisa Salarial é a referência estatística adotada para a projeção salarial dos Cargos. Quanto ao painel para referência salarial, poderá ser adotado um ou mais painéis, visando atender às especificidades dos diversos cargos da Jalles Machado.

Tabela Salarial

Todos os Cargos da Jalles Machado devem encontrar-se descritos e classificados na Tabela Salarial.

Faixas e steps salariais

É a faixa de administração do cargo dentro da Tabela Salarial.

Cada nível representa um STEP de ascensão do colaborador dentro da sua faixa salarial. Uma vez atingido o STEP máximo, os aumentos salariais somente serão possíveis com promoção para outra função.

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Remuneração

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Faixas e steps salariais

As mudanças de STEP dentro da faixa salarial estão condicionadas ao tempo mínimo de permanência em cada STEP e aos critérios definidos nos procedimentos gerais.

Exemplo de distribuição da tabela por níveis

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Neste tópico encontram-se os procedimentos gerais que os gerentes deverão seguir para qualquer solicitação de alteração concernente a cargos e salários, envolvendo a estrutura organizacional, níveis e cargos, novos cargos e suas descrições, descrições de cargos existentes, nomenclatura do cargo e alteração de salários.

Estrutura Organizacional

Mudanças nos grupos da estrutura organizacional poderão ser feitas, visando eficiência operacional e maior sinergia da equipe. Para mudança deste item, será necessária a revisão da área de Recursos Humanos e a aprovação da Diretoria.

Níveis e Cargos

Definições de níveis e cargos são importantes para evitar a criação de cargos com atribuições distorcidas ou com nomenclaturas incorretas. Os níveis também podem ser referência na distribuição de benefícios. Para mudança deste item, é necessária a revisão da área de Recursos Humanos e a aprovação da Diretoria.

Novos Cargos e suas Descrições

Toda a vez que se cria um novo cargo, deve-se providenciar a descrição correspondente e a mesma deve estar em acordo com os conceitos definidos neste documento. Vide modelo proposto em posse do RH.

Descrições de Cargos existentes

É necessário e obrigatório manter as descrições de cargo sempre atualizadas e de acordo com a realidade das atividades desempenhadas na empresa. É responsabilidade do gerente de cada área solicitar alterações nas descrições. O gerente deverá solicitar as alterações ao responsável do RH.

Nomenclatura do cargo

Muda-se o nome do cargo sempre que se identificar que seu título não mais reflete as atividades que são de responsabilidade do mesmo, ou ainda pela não prática do mercado. Ao requerer a mudança na nomenclatura do cargo, o gerente da área deve atentar-se se a nomenclatura sugerida é adequada ao nível proposto na estrutura organizacional, bem como atentar para títulos de cargos regulamentados, tais como: Técnico, Engenheiro e Advogado.

Procedimentos Gerais

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Procedimentos Gerais

Tipos de alterações salariais:

Enquadramento: É toda alteração salarial individual que encontra-se inferior ao início da faixa mínima da faixa salarial do cargo.

Evolução Salarial: É toda alteração salarial dentro da faixa salarial do cargo, levando-se em conta seu tempo no cargo, formação, o índice obtido na avaliação de desempenho, orçamento salarial anual previsto para a área e demais requisitos descritos neste documento.

Promoção: É a passagem para um cargo classificado num percentual superior, contendo maior nível de responsabilidades com uma faixa salarial maior. Este tipo de alteração funcional vincula-se não somente ao desempenho, formação e experiência do colaborador, mas também à mudança de responsabilidades, orçamento salarial anual previsto para a área e demais requisitos descritos neste documento.

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 Estar ocupando o cargo atual de acordo com a trilha de carreiras. Conforme anexo I;

 Exceder às expectativas relacionadas às exigências do atual cargo, apresentando performance diferenciada em comparação com os demais, apresentando nota igual ou maior que 3 na avaliação de desempenho conforme item “avaliação de desempenho” deste documento;

 Absenteísmo de até 2 dias de ausência, considerando faltas injustificadas, dos últimos 12 meses da data de solicitação da movimentação;

 Não possuir advertências e/ou suspensões no prazo igual ou inferior à 12 meses, salvo por esquecimento de registro de ponto;

 Previsão orçamentária;

 Indicação formal do superior imediato, com aprovação da gerência da área e do RH.

CRITÉRIOS

• Todos os colaboradores são considerados elegíveis ao aumento por mérito e promoção, desde que respeitados todos os quesitos que norteiam a concessão deste aumento, conforme segue:

• Os aumentos por mérito não deverão ultrapassar, em nenhuma hipótese, o limite máximo da faixa em que o cargo estiver alocado.

• OBS.: O tempo na empresa ou no cargo, isoladamente, não justificam uma promoção.

• Quando o percentual de aumento salarial for superior a 20%, deve ser concedido um aumento parcelado. Nesse caso o aumento é dividido em parcelas trimestrais, quantas vezes forem necessárias, respeitando-se o limite máximo de20% em cada parcela.

• Os aumentos por mérito podem ocorrer a qualquer tempo do exercício, conforme disponibilidade orçamentária, com exceção do mês doAcordo Coletivo.

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 Observação 1: Enquadramento significa colocar o funcionário no step 1 (inicial) da sua faixa salarial.

 Observação 2: Alteração salarial por mérito significa alteração no step, dentro da mesma faixa.

 Observação 3: Alteração por promoção é aplicada quando o colaborador muda para uma faixa superior.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

• A avaliação de desempenho busca mensurar o desempenho individual em relação as metas e competências, visando a gestão e desenvolvimento das pessoas.

• A avaliação de desempenho é referência para qualquer alteração salarial, seja para enquadramento, mérito ou promoção.

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• A avaliação de desempenho é realizada individualmente para todos os colaboradores numa frequência não superior a 2 anos. Entre duas avaliações globais poderão ser realizadas, se necessárias ou se solicitadas pelas gerências ou diretoria, avaliações para colaboradores ou funções específicas.

 Observação: O planejamento para a realização das avaliações poderá prever avaliações globais (todos os cargos num mesmo período), avaliações por cargo ou grupo de cargos ou ainda avaliações por colaborador, podendo-se adotar a data de aniversário da admissão como referência.

• A avaliação de desempenho poderá identificar carência de alguma competência que pode ser suprida por treinamento.

• A avaliação de desempenho é realizada segundo metodologia e formulário específico.

• A área de desenvolvimento organizacional providenciará a orientação para todos os níveis hierárquicos que conduzem as avaliações de forma a evitar equívocos na própria avaliação e evitar constrangimentos e falsas expectativas por parte dos colaboradores;

 Observação: O colaborador é o principal responsável pelo seu desenvolvimento e seu plano de carreira.

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

• A área de desenvolvimento organizacional apura os resultados conforme exemplo a seguir:

NOTA DESCRIÇÃO

1 Necessidade significativa de desenvolvimento 2 Necessidade de desenvolvimento

3 Competente

4 Altamente competente

5 Referência

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TRANSFERÊNCIA

• Todos os colaboradores são passíveis de transferência de departamento, desde que estes preencham os requisitos estabelecidos, assim como o processo atenda às necessidades da Jalles Machadoe venha ao encontro dos interesses do colaborador.

• As transferências deverão ocorrer, preferencialmente, sem pendências comférias.

• Uma transferência de departamento não implica aumento de salário, promoção ou qualquer outra forma de movimentação salarial. Caso a transferência seja considerada de caráter definitivo, deve ser observada a faixa salarial do cargo em questão para proceder, se necessário, à alteração de cargo e/ou salário.

• Transferências somente poderão ser realizadas se atenderem às exigências da política de recrutamento interno.

Diretrizes de Carreira

A Jalles Machado, visando o desenvolvimento contínuo de seus colaboradores, incentiva a todos que busquem o crescimento profissional.

Os colaboradores que se mantiverem estacionados, acomodados em seus cargos por longo período de tempo, devem ser estimulados a percorrerem outros caminhos por meio de crescimento profissional.

Para a aprovação no processo de recrutamento interno, os candidatos devem preencher os requisitos mínimos do cargo e perfil especificado e atender à todos os critérios de avaliação compostos neste documento.

A trilha de carreira deve ser disponibilizada aos colaboradores, devendo ser divulgada em todas as áreas, cabendo aos superiores imediatos e a área de Recursos Humanos assessorarem e prestarem esclarecimentos quanto à dinâmica do mapa de carreira a todos os interessados.

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É responsabilidade do departamento de Recursos Humanos:

• Zelar pelo cumprimento e divulgação e revisão desta Política, de forma a proporcionar a todos o pleno conhecimento quanto às normas, procedimentos e exigências / oportunidades de crescimento salarial e de carreira.

• Zelar pela manutenção da política, estrutura de cargos, carreira e salários, propondo à Diretoria sua atualização a cada 2 anos ou sempre que houver alterações significativas de estrutura.

• Realizar o acompanhamento periódico dos parâmetros salariais de mercado, de modo a propiciar as condições mais justas de remuneração considerando- se a realidade e política dessa empresa.

• Gerir os valores das tabelas salariais, atualizando-as conforme alterações no mercado.

• Montar e administrar a estrutura organizacional aprovada pela Diretoria.

• Administrar e manter atualizadas as descrições de cargos.

• Assessorar os gerentes na identificação dos profissionais com performance diferenciada e que devem ser reconhecidos com ações salariais e/ou funcionais.

Responsabilidades

É responsabilidade dos gerentes:

• Zelar pelo cumprimento desta Política, bem como por sua divulgação, de forma a proporcionar a todos o pleno conhecimento quanto às normas, procedimentos e exigências / oportunidades de crescimento salarial e de carreira.

• Assegurar que todos os colaboradores sob sua responsabilidade compreendam as informações sobre a atual política.

• Criar condições propícias para o treinamento “on the job” dos colaboradores de sua equipe, de modo a facilitar a ampliação do seu conhecimento e maturidade no cargo, assim como viabilizar o crescimento na respectiva

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• Planejar as movimentações de forma proativa, trabalhando em conjunto com o departamento de Recursos Humanos na identificação e reconhecimento de talentos.

• Avaliar e esclarecer seus colaboradores sobre suas possibilidades de crescimento e de carreira.

• Fazer a gestão de salários de sua equipe de forma coerente com esta política, zelando pela saúde financeira de seu departamento;

• Garantir a atualização das descrições de cargos do departamento sob sua responsabilidade.

• Praticar e respeitar esta política.

É responsabilidade da Direção:

• Analisar e aprovar, em conjunto com o departamento de Recursos Humanos, as exceções à esta política.

É responsabilidade do colaborador de qualquer nível hierárquico:

• Buscar o aprimoramento contínuo de seu nível de desempenho.

• Buscar condições para o autodesenvolvimento contínuo, dentro e fora da Jalles Machado, por meio de participação em cursos técnicos, leituras, troca de experiências e outras formas de aprendizado.

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Execuções

Os casos não previstos nesta Política serão submetidos à apreciação da área de Recursos Humanos, que analisará a questão e encaminhará parecer ao Diretor Presidente para aprovação final.

Vigência

A presente política está vigente por tempo indeterminado.

A Jalles Machado reserva-se o direito de alterá-la ou suspendê-la a qualquer momento, se entender necessário em proteção aos seus interesses.

Aprovação

Departamento Nome Assinatura

Recursos Humanos Diretoria

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Anexos

Anexo I – Trilha de carreiras (passível de sofrer alterações conforme estratégia da empresa)

ESCOLARIDADE CARGO

Cursando ensino médio

Borracheiro II Cozinheiro II Operador de Hillo

Operador de máquinas agrícolas II

Cursando ensino médio e qualificação profissional

Mecânico Manutenção Agrícola II Mecânico Manutenção Industrial II Soldador Manutenção II

Cursando ensino médio e qualificação profissional. CNH "C" ou superior. Mecânico Motorista Manutenção Agrícola II

Ensino fudamental completo e qualificação profissional

Mecânico Manutenção Agrícola I Mecânico Manutenção Industrial I Soldador Manutenção I

Ensino fudamental completo e qualificação profissional. CNH "C" ou superior. Mecânico Motorista Manutenção Agrícola I

Ensino fundamental completo

Auxiliar de produção de CDA I Auxiliar de produção de CDA II Auxiliar de produção saneantes Borracheiro I

Costurador Industrial Cozinheiro I

Lubrificador Manutenção I Operador de máquinas agrícolas I

Ensino fundamental incompleto

Ajudante geral Armador Auxiliar Agrícola Auxiliar de campo Auxiliar de serviços gerais Carpinteiro

Carregador de CDA Montador de rede Operador de gotejamento Operador de motobomba Operador de Pivot Pedreiro Ensino fundamental incompleto com CNH adequada ao veículo utilizado. Curso

MOPP onde for aplicável

Motorista Diretoria Motorista I Ensino fundamental incompleto. Habilitação tipo “D” ou “E”. Curso MOPP onde

for aplicável

Motorista II Motorista III

Ensino médio com curso técnico

Técnico Segurança Trabalho Jr.

Técnico Segurança Trabalho Pl.

Técnico Segurança Trabalho Sr.

Ensino médio com curso técnico (+400hrs) e HPC Piloto Aeronave

Ensino médio com curso técnico.

Inspetor Qualidade Instrutor Treinamento Jr.

Instrutor Treinamento Pl.

Líder Transportes Ensino médio com curso técnico. Cadastramento no COREN. Auxiliar Enfermagem

Auxiliar Enfermagem Trabalho

Ensino médio com curso técnico. Registro CRQ

Laboratorista I Laboratorista II Laboratorista III Líder Laboratório Industrial

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Anexos

Ensino médio completo

Almoxarife I Almoxarife II Almoxarife II - CAMPO Apontador de produção CDA

Assistentes (à depender da área de atuação) Auxiliar Administrativo

Auxiliar Almoxarifado

Auxiliar Controle Qualidade Agrícola Auxiliar Laboratório Biológico Auxiliar Pesquisa & Desenvolvimento Auxiliar Serviços Gerais (110h) Auxiliar Topografia Balanceiro I Balanceiro II Balanceiro III Conferente de CDA Conferente de CDL Conferente de saneantes Controlador Combustível Controlador de Pátio Controlador Resíduos I Controlador Resíduos II Cozinheiro III Faturista Jr.

Faturista Pl.

Faturista Sr.

Fermentador Frentista Lavador Líder de Frente Lider de PCM agrícola Líder de produção de CDA Líder de produção de levedura Líder de produção saneantes Líder Laboratório Biológico Líder Obras

Líder Serviços Gerais

Manipulador de processos saneantes Operador Carregamento Álcool Operador de calagem Operador de centrifuga de açúcar Operador de centrífuga de fermento Operador de centrífuga de levedura Operador de empacotadeira Operador de evaporador Operador de filtro

Operador de máquinas agrícolas III Operador de mesa alimentadora Operador de moenda II Operador de moenda III Operador de ponte rolante Operador de ponte rolante de CDA Operador de produção saneantes Operador de secador de açúcar Operador de secador de levedura Operador de transbordo

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Anexos

Ensino médio com qualificação profissional

Caldeireiro I, II e III Destilador Eletricista I, II e III Instrumentista I, II e III Líder Manutenção Agrícola Mecânico de manutenção de CDA II Mecânico de moenda

Operador Colhedora Cana Operador de cozedor Operador de produção CDA III Operador Motoniveladora Pintor Automotivo Pintor Industrial Torneiro I, II e III Ensino médio completo com curso de qualificação em vigilância Vigia

Vigia Líder

Ensino médio completo com qualificação profissional

Mecânico Manutenção Agrícola III Mecânico Manutenção Industrial III Soldador Manutenção III

Ensino médio completo com qualificação profissional. CNH "C" ou superior. Mecânico Motorista Manutenção Agrícola III

Ensino médio completo. (Curso MOPP na área AGR) Lubrificador Manutenção II

Ensino médio incompleto Auxiliar de produção industrial

Auxiliar Manutenção

Ensino superior com pós graduação

Gerentes Gestores Trader

Ensino superior com pós graduação e registro CREA Coordenador de construção civil

Ensino superior completo

Analistas Jr, Pl e Sr (à depender da área de atuação Arquiteto Aplicações Jr., Pl e Sr

Auditor Interno Comprador Jr, Pl e SR

Coordenadores (à depender da área de atuação, pode-se exigir pós-graduação) Especialista de Geoprocessamento

Líder Almoxarifado Supervisor comercial Trainee

Ensino superior completo com OAB Advogado Jr, Pl

Ensino superior completo com OAB e pós-graduação Advogado Sr.

Ensino superior completo com pós graduação

Enfermeiro Enfermeiro Trabalho Médico Trabalho Nutricionista Ensino superior completo com registro CRQ ou CRBIO Microbiologista Jr., Pl e Sr

Ensino superior completo na area de manutenção com experiência mínima de 2 anos na

função Líder de PCM

Ensino superior completo. Analista da garantia da qualidade Coordenador Segurança Alimentos Ensino superior completo. Registro CRQ Coordenador Laboratório industrial Ensino superior ou cursando na área de manutenção com experiência mínima de 2 anos na

área de PCM/manutenção Analista de PCM

Ensino técnico

Projetista Jr.

Projetista Pl.

Projetista Sr.

Técnico em automação de combustível Ensino técnico completo com experiência mínima de 1 ano na área de PCM/manutenção Planejador Jr

Ensino técnico completo com experiência mínima de 2 anos na área de PCM/manutenção Planejador PL

Ensino técnico ou cursanso superior Líder Controle Qualidade Agrícola Líder Pesquisa & Desenvolvimento superior em Administração de empresas ou Psicologia ou Serviço Social ou áreas correlatas Analista de benefícios PL