DACEC – DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTÁBEIS, ECONÔMICAS E DA COMUNICAÇÃO
MBA EM COACHING E GERENCIAMENTO DE PESSOAS
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UMA CASA DE REPOUSO E SUA INFLUÊNCIA PARA UMA EQUIPE DE CUIDADORAS DE IDOSOS
DANIELA MARIA SCHUH DEWES Orientador: Ms. Lucas Charão Brito
RESUMO
Ações com foco em Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) podem ser consideradas um diferencial estratégico, bem como uma importante ferramenta de gestão dentro de uma Organização (OLIVEIRA ET AL, 2013). Diante disso, este estudo tem como objetivo analisar o papel do coach no desenvolvimento de ações e práticas de QVT através dos indicadores da abordagem Biopsicossocial e Organizacional (BPSO-96), visando a alta performance de uma equipe. Metodologicamente, empreendeu-se de um estudo de caráter qualitativo a partir de entrevista semiestruturada e atividade de design thinking com os sócios-proprietários de uma Casa de Repouso para idosos. A partir dos resultados pode-se compreender as forças e fraquezas da empresa relacionadas aos aspectos de qualidade de vida no trabalho para assim ser desenvolvido um modelo final de indicadores biológicos, psicológicos, sociais e organizacionais.
Palavras-chave: Qualidade de Vida; Biopsicossocial; Organizacional; Idosos. ABSTRACT
Actions focused on Life Quality at Work (LQW) can be considered a strategic diferential, as well an important management tool inside the organization (OLIVEIRA ET AL, 2013). Based on that, the goal of this research its analyse the role coach at QVT actions and practice development according the Biopsychosocial and Organizational approach (BPSO-96), aiming at the high performance of a team. Methodologically, was developed a qualitative study based on a semi-structured interview and design thinking activity with the owners of a nursing home for the elderly. Analysing the results we can understand the strengths and weaknesses of the company referring to aspects of life quality at work to develop a final model of biological, psychological, social and organizational indicators.
1 INTRODUÇÃO
O mundo do trabalho está em constante transformação, integrando um cenário dinâmico, exigente e altamente competitivo. Fatores econômicos, sociais, culturais e ambientais influenciam constantemente as organizações e os sujeitos que compõem sua força de trabalho. Desta forma, a promoção da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é considerada um diferencial estratégico, uma vez que ao sentir-se motivado, satisfeito e valorizado, tende-se a ser maior a eficiência do trabalhador, pois como coloca Garcia (2013) o alcance dos objetivos organizacionais passa por boas práticas de gestão de pessoas.
É interessante, no entanto observar, que as transformações que vem ocorrendo ao longo das décadas, principalmente no que tange aos avanços da tecnologia da área da saúde, com importante redução da mortalidade e da natalidade, contribuíram para o envelhecimento da população (LEITE, 2009). O aumento da expectativa de vida das pessoas também ocasionou no prolongamento de suas vidas produtivas, e este processo trouxe mudanças na forma de encarar e vivenciar o envelhecimento. Se por um lado na atualidade não existe mais um limite formal para o término da vida produtiva do sujeito, a não ser o que ele mesmo, ou sua condição de saúde impõe, por outro lado idosos debilitados e fragilizados tornam-se por vezes fardos para a família e para a sociedade.
Todo esse processo causa impacto na qualidade de vida das famílias, que em grande parte tornam-se cuidadoras dos seus idosos num primeiro momento, considerando o cuidador como aquela pessoa da família ou não que auxilia o idoso a exercer suas atividades de vida diária (BRITO et al, 2015). Para tanto, um idoso fragilizado requer dedicação exclusiva do cuidador, e frente às transformações sociais em relação ao tempo e ao trabalho, o cuidado dispensado à eles torna-se pesaroso para a família. Ao buscar um melhor atendimento às necessidades e cuidados de saúde para o idoso fragilizado, bem como para restaurar a qualidade de vida da família, percebe-se uma crescente procura pela terceirização desses cuidados em Casas de Repouso especializadas e adaptadas para atender a todas às necessidades e expectativas do idoso e da família.
As Casas de Repouso, também conhecidas como instituições de longa permanência para idosos, na sua grande maioria, possuem equipes multidisciplinares e de cuidadores preparados para receber estes idosos e dispensar os cuidados necessários para atendê-los da melhor maneira possível. Os profissionais que trabalham nestas instituições assumem os cuidados antes realizados pela família ou cuidadores da mesma, acompanham de perto o declínio da condição de saúde inerente ao envelhecimento, sendo que muitos idosos são
acometidos por diferentes tipos de demência o que torna o trabalho desgastante em função da perda cognitiva por parte desses idosos, trabalhando também, dia após dia, com a questão dual vida e morte.
Estes profissionais vivenciam diariamente satisfação por estarem proporcionando melhor qualidade de vida à esses idosos fragilizados, o que promove a criação de laços afetivos com os mesmos, que já estão no final de suas vidas. A profissão de Cuidador de Idosos não é regulamentada, porém, os Cuidadores tem se tornado atores de grande importância, considerando o rápido envelhecimento da população, sendo que a carência de pessoas disponíveis para prestar esses cuidados reforça esse fato (BRITO et al, 2015).
Frente a esse cenário coloca-se a importância do estudo do tema Qualidade de Vida no trabalho para uma equipe de Cuidadoras de Idosos de uma Casa de Repouso do interior do Rio Grande do Sul. Para tanto, este estudo tem como objetivo a análise do papel do coach no desenvolvimento de ações e práticas de QVT através dos indicadores da abordagem Biopsicossocial e Organizacional (BPSO-96), visando a alta performance de uma equipe, pois segundo Limongi-França (2008) essas potencialidades e reações biológicas, psicológicas e sociais respondem simultaneamente às condições de vida.
A importância deste estudo está alicerçada na ideia de que quanto mais satisfeito e feliz um sujeito estiver no seu ambiente de trabalho, maior e melhor será a sua produtividade, considerando que para uma equipe de Cuidadoras de Idosos a produtividade está estreitamente relacionada aos cuidados dispensados aos idosos, por isso a relevância do tema QVT, sendo que os aspectos relativos ao mesmo passaram de questões legislativas, para questões estratégicas, que envolvem condições de vida, bem-estar de pessoas, equipes e também da comunidade (LIMONGI-FRANÇA, 2003).
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 SENTIDO E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
No decorrer do tempo o mundo do trabalho sofreu grandes transformações, no entanto um traço se mantém imutável até o presente momento: o trabalho ocupa um lugar central na vida dos sujeitos. Se em décadas passadas trabalhava-se basicamente para a subsistência, muitas vezes em condições desumanas, onde o foco era a máxima produtividade à qualquer custo, hoje existe o entendimento de que a produtividade está vinculada às boas condições oferecidas aos sujeitos no ambiente de trabalho. Na modernidade, tanto as organizações
públicas, quanto as privadas, enfrentam o dilema entre conciliar bons e eficientes resultados, com a manutenção de um ambiente de trabalho saudável e equilibrado. (GARCIA, 2013)
Considerando as vastas mudanças ocorridas no ambiente organizacional, torna-se imprescindível a compreensão do lugar do trabalho na vida dos sujeitos na atualidade. Garcia (2013) considera que o homem contemporâneo compreende o trabalho como algo que dá significado à existência, sendo que o mesmo ocupa um lugar existencial e social na vida das pessoas, o que culmina na iminência de não se poder viver sem o trabalho. Porém quando as pessoas não trabalham em algo que lhes seja prazeroso, ou quando não estão satisfeitas com as condições profissionais existentes, essa relação pode se tornar conflituosa.
Esse contexto onde o trabalho ocupa um espaço existencial e social na vida dos sujeitos está estreitamente relacionado ao conceito de qualidade de vida no trabalho, que para Limongi-França (2012) pode ser entendido como:
(...) a percepção de bem-estar, a partir das necessidades individuais, ambiente social e econômico e expectativas de vida, considerando-se o fórum individual. As relações entre Trabalho e Qualidade de Vida representam – nos dias atuais – crescente necessidade de valorização das condições de trabalho. Essa demanda atrai a discussão sobre procedimentos da tarefa em si, cuidado com o ambiente físico, atenção ao relacionamento interpessoal, significado do trabalho e problemas de adaptação aos cargos e condições de vida a ele inerentes. (LIMONGI-FRANÇA, 2012, p. 260)
Ações com foco em qualidade de vida no trabalho podem ser consideradas um diferencial estratégico, bem como uma importante ferramenta de gestão dentro de uma organização, sendo que sua efetiva promoção coloca-se como um dos novos desafios para a gestão contemporânea, pois interfere diretamente na vida dos sujeitos e por consequência nos resultados da organização (OLIVEIRA et al, 2013).
A Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho (G-QVT) vem ao encontro da necessidade das organizações de atuarem mais profundamente na valorização das condições de trabalho, no que se refere aos procedimentos da tarefa em si, ao ambiente físico e aos padrões de relacionamento interpessoal. Novos processos organizacionais demandam pessoas que gostam de inovar, preparadas para encarar desafios, participativas e co-responsáveis. (LIMONGI-FRANÇA, 1996; 2015)
Presume-se que quanto mais satisfeito, valorizado e motivado um trabalhador sentir-se, melhor será sua performance e menor será seu índice de adoecimento. Nesse sentido, a concepção de qualidade de vida no trabalho está vinculada ao conceito de saúde proposto pela OMS em 1980, no qual a saúde é considerada não apenas a ausência de doença, mas também o completo bem-estar biológico, psicológico e social (LIMONGI-FRANÇA, 2015).
Para que a abordagem da qualidade de vida no trabalho aconteça de forma efetiva, é fundamental que se considere o sujeito como um todo, formado pelas dimensões biológicas, psicológicas, sociais. Corroborando com os postulados de Limongi-França (1996), Garcia (2013) considera indispensável ter um tratamento holístico sobre a organização, através do denominado enfoque biopsicossocial, que proporciona a realização de diagnósticos, campanhas, criação de serviços e projetos de gestão de pessoas. Para o autor, assim busca-se proporcionar tratamento ético ao sujeito através do controle de riscos ocupacionais, neutralização de cargas físicas e mentais excessivas demandadas nas tarefas, chegando ao significado e satisfação do trabalho em si para o sujeito. (GARCIA, 2013).
2.2 ABORDAGEM BIOPSICOSSOCIAL E ORGANIZACIONAL – BPSO-96
A abordagem Biopsicossocial adveio da Medicina Psicossomática, que propõe uma visão integrada do ser humano, em contraposição a visão cartesiana que o divide em partes. De acordo com Kanikadan e Limongi-França (2007) a construção da QVT se dá quando as pessoas são olhadas como um todo, o que pode ser chamado de abordagem Biopsicossocial. Para Limongi-França (1996) todo ser humano é um complexo biopsicossocial, que possui potencialidades biológicas, psicológicas e sociais, que respondem concomitantemente às condições de vida e são dependentes entre si.
Tendo como foco a QVT, Limongi-França passou a designar as potencialidades biológicas, psicológicas e sociais como domínios específicos, que serão abordados a seguir (OLIVEIRA et al, 2013).
O domínio biológico diz respeito às características físicas herdadas ou adquiridas ao nascer e ao longo da vida do sujeito, o que abrange o metabolismo, resistências e vulnerabilidades dos órgãos ou sistemas. O domínio psicológico diz respeito aos processos afetivos, emocionas e de raciocínio tanto conscientes, quanto inconscientes que moldam a personalidade de cada sujeito, bem como a forma que percebe e se posiciona frente às pessoas e situações que vivencia. Já o domínio social envolve os valores, crenças, o papel na família, no trabalho e nos grupos e comunidade que o sujeito pertence, sendo que o meio ambiente e a localização geográfica também estão inclusas neste domínio. (LIMONGI-FRANÇA, 1996).
Com vistas a associar e integrar a abordagem biopsicossocial aos aspectos do trabalho e do ambiente organizacional, Limongi-França (1996) desenvolveu o domínio denominado
“organizacional”, o qual foi incorporado à abordagem BPSO visando considerar aspectos
trabalho e políticas administrativas. Este instrumento que visa enxergar o sujeito como um todo foi denominado como BPSO-96, o qual aborda as quatro dimensões: biológica, psicológica social e organizacional. (COUTINHO; MAXIMIANO, 2010).
A idealizadora da abordagem BPSO-96, Limongi-França (2012), afirma que “a abordagem de visão integral BPSO, associa-se a ética e à promoção da condição humana” (p.259). As proposições de Maximiano (apud GARCIA, 2013) vão ao encontro das ideias de Limongi-França, para o autor
Além do enfoque biopsicossocial, o conceito de QVT baseia-se em uma visão ética da condição humana. A ética, como base da QVT, procura identificar, eliminar ou, pelo menos, minimizar todos os tipos de riscos ocupacionais. Isso envolve desde a segurança do ambiente físico, até o controle do esforço físico e mental requerido para cada atividade, bem como a forma de gerenciar situações de crise, que comprometam a capacidade de manter salários e empregos. (MAXIMIANO, 2006, p. 272)
Neste processo tanto o trabalhador, quanto a organização se beneficiam mutuamente, pois o trabalhador estando satisfeito e motivado produz com mais qualidade, e a organização por sua vez, tem retorno em resultados econômicos, e na melhoria da sua imagem na sociedade. (GARCIA, 2013).
2.3 O PROFISSIONAL COACH E EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO
Considerando o contexto de competitividade e a necessidade de sobrevivência e lucratividade das organizações na atualidade, cada vez mais exige-se dos profissionais que integram sua força de trabalho, respostas que aproveitem o que cada um destes profissionais tem de melhor, para potencializar os resultados dos negócios. (ZAHAROV, 2010).
Um método muito utilizado por empresas para aumentar o desempenho de uma pessoa ou equipe, é o Coaching. Segundo Gallwey (apud MARQUES, 2012), “o coaching é uma relação de parceria que revela/liberta o potencial das pessoas de forma a maximizar o desempenho delas. É ajuda-las a aprender ao invés de ensinar algo para elas”. (p.161).
No processo de Coaching, coach é o nome dado ao profissional habilitado e capacitado para auxiliar pessoas ou grupos a obterem melhores resultados e performance, preferencialmente coerentes com suas metas e aspirações. (PERCIA, 2012). De acordo com Zaharov (2010) a pessoa que recebe o treinamento no coaching organizacional, implementa ideias refletidas junto com o coach, o qual não impõem suas proposições, mas sim instiga o
Para que as organizações alcancem os resultados almejados, além do desenvolvimento e melhor aproveitamento das competências individuais dos profissionais que compõem sua força de trabalho, busca-se, cada vez mais, o desenvolvimento de equipes de alto desempenho. Uma equipe de alto desempenho é definida por Baldwin et al (2015) como
(...) aquela que produz trabalho de alta qualidade, mas também tem membros que ganham valor por fazerem parte da equipe e que são capazes de aprender com cada projeto de uma maneira que os torna capazes de cooperar ainda mais no futuro. Qualquer equipe pode ter algum sucesso. Grandes equipes, porém, se esforçam para entender as razões por traz do desempenho para que sejam capazes de repetir consistentemente esse sucesso ( BALDWIN ET AL, 2015, p.305)
Robins et al (2010), destaca que equipes de alto desempenho contam com as seguintes características: recursos adequados, liderança eficaz, clima de confiança, avaliação de desempenho com sistema de recompensa que refletem as contribuições da equipe, bem como membros que cumprem as exigências de seus papéis e que preferem integrar um grupo. Ainda de acordo com Robins et al (2010) o trabalho que é realizado por equipes de alto desempenho possibilita liberdade e autonomia para seus integrantes, que podem aproveitar diferentes habilidades e talentos, com possibilidade de realizar parte de uma tarefa definida e um trabalho que causará impacto para os demais.
Nesse sentido a importância de equipes de alto desempenho, engajadas com o propósito das instituições na busca por resultados, com o objetivo de manterem-se competitivas em um mercado altamente agressivo e instável, e também considerando a importância de um profissional coach auxiliando nesta busca, pode-se afirmar que o aumento da performance proporcionado pelo processo de coaching, traz elevação dos resultados, o que culmina em maior satisfação tanto pessoal, quanto profissional de cada pessoa e também da equipe, sendo que todos os benefícios e vantagens do processo de coaching em uma organização poderiam ser resumidos em uma palavra: resultados. (MARQUES, 2012).
3 METODOLOGIA
Para atender ao objetivo que este estudo propôs foi desenvolvida uma pesquisa tendo por base a investigação dos aspectos biológicos, psicológicos, sociais e organizacionais de QVT de uma equipe de cuidadoras de idosos de uma Casa de Repouso, visando a alta performance desta equipe.
Quanto à abordagem, este estudo pode ser classificado como qualitativo. Conforme coloca Teixeira et al (2009) esta abordagem utiliza como fonte de coleta de dados o ambiente natural, pois acontece dentro da empresa, e o pesquisador é considerado o instrumento chave da pesquisa, sendo que a interpretação dos fenômenos e a atribuição de significados são requisitos básicos nesse processo, que não pode ser traduzido em números.
Este estudo ainda pode ser classificado como descritivo. De acordo com Teixeira et al (2009) a pesquisa exploratória visa a investigação de uma situação para proporcionar aproximação com o assunto, gerando assim maior compreensão sobre o mesmo.
Quanto aos procedimentos técnicos, esse estudo pode ser classificado como: pesquisa participante, pesquisa bibliográfica, levantamento e observação. A pesquisa participante de acordo com Vergara (2007) não se dá apenas na figura do pesquisador, mas sim na interação entre as pessoas implicadas no problema de investigação, fazendo com que a fronteira pesquisador/pesquisado seja tênue. Já a pesquisa bibliográfica é o estudo desenvolvido a partir de material publicado em livros e redes eletrônicas, entre outras, acessível à grande maioria das pessoas e que proporciona instrumental analítico para qualquer outro tipo de pesquisa. (VERGARA, 2007).
Observa-se, portanto, que este estudo foi realizado em uma Casa de Repouso para Idosos, que oferece serviços diferenciados de hospedagem de longa permanência, tendo como propósito atender às necessidades e singularidades dos idosos e familiares com a oferta de serviços diferenciados de cuidadoras 24h, refeitório, lavanderia, serviço de quarto, programação e dispensação de medicamentos e atividades terapêuticas.
A pesquisa teve como finalidade desenvolver um modelo de qualidade de vida no trabalho, estruturado em ações e práticas alinhadas aos indicadores biológicos, psicológicos, sociais e organizacionais de qualidade de vida no trabalho, considerando que a empresa não possui nenhuma política formal que envolva estes aspectos. Segundo o organograma da empresa a pesquisa foi aplicada aos dois gestores da mesma através de uma entrevista individual semiestruturada em profundidade realizada por uma coach (autora deste estudo), com o uso de perguntas abertas. Para que os entrevistados não se sentissem influenciados, foi utilizado um roteiro básico com questões que ao longo da entrevista foram posicionadas. O roteiro para entrevistas foi elaborado pela autora da pesquisa, com base nos objetivos da mesma.
Também foi utilizada durante a entrevista com os gestores a metodologia de desing
thinking. Juliani, Cavaglieri, Machado (2015) apontam o design thinking como uma
também inovação ao acrescentar valor às propostas a serem implementadas, as quais são construídas e estruturadas de forma participativa.
Na aplicação da metodologia desing thinking com os gestores foi utilizado como recurso duas cartolina divididas em 4 quadrantes onde os profissionais colocaram os pontos fortes e fracos que afetam na qualidade de vida no trabalho, segundo as dimensões: biológica, psicológica, social e organizacional, subdivididas em dependentes que se referem às necessidades dos profissionais, bem como às suas demandas e satisfação, e independentes que dizem respeito ao esforço gerencial, com foco na gestão (LIMONGI-FRANÇA, 2006). Para análise das informações resultantes das entrevistas e do design thinking, foi utilizada a análise de conteúdo que, na concepção de Roesch (2007), tem por intuito de compreender e capturar as questões e a perspectivas coletadas dos respondentes.
4 ANÁLISE E DESCRIÇÃO DOS DADOS
A coleta de dados foi realizada com os dois gestores da empresa, sendo mediada por um profissional coach que utilizou-se da sua capacidade de investigação, questionamentos e inovação para operacionalizar a captação dos dados, sendo que uma das grandes funções desse processo é liberar o potencial dos indivíduos para que esses maximizem seu desempenho (MARQUES, 2012).
Visando a maximização do desempenho, para a coleta de dados com os gestores foram utilizadas duas técnicas, como já mencionado na metodologia, sendo elas: entrevista semiestruturada em profundidade e a metodologia desing thinking que de acordo com Vianna et al. (2012), “é utilizada na ciência e tecnologia para encontrar novas soluções de negócio. Usa-se vídeo, teatro, representações visuais, metáforas e música junto com estatística, planilhas e métodos de gerencia para abordar os mais difíceis problemas de negócio e gerar inovação’’. A utilização destas duas técnicas tiveram como objetivo identificar as forças e fraquezas dos aspectos relacionados a qualidade de vida presentes na empresa.
A aplicação da metodologia de desing thinking foi realizada a partir dos fundamentos da abordagem Biopsicossocial e Organizacional (BPSO-96) da autora Limongi-França (1996) que propõe que a qualidade de vida no trabalho se dá a partir do momento em que se enxerga o ser humano como um todo, sendo que cada pessoa é um complexo biopsicossocial, composto por potencialidades biológicas, psicológicas e sociais que se inter-relacionam e correspondem às condições de vida, ou seja, esta abordagem propõe enxergar o ser humano
de forma integral. No intuito de deixar este conceito ainda mais completo Limongi-França (1996) propõe mais uma dimensão à abordagem biopsicossocial, a organizacional, que diz respeito a questões estreitamente relacionadas à Qualidade de Vida no Trabalho, como ergonomia, estratégias organizacionais, práticas e ações de Gestão de Pessoas, cultura, missão e visão da empresa, entre outros.
O momento de aplicação da metodologia desing thinking, trouxe à tona, para os dois gestores, diversas questões relativas ao funcionamento e gestão da equipe, sendo possível analisar essas questões de uma maneira inovadora, o que culminou em uma acalorada e produtiva discussão. A discussão sobre os pontos fortes e pontos fracos referentes aos indicadores de qualidade de vida no trabalho relativos à Casa de Repouso proporcionada pela utilização do desing thinking, fez os dois gestores analisarem as questões relevantes para a equipe de Cuidadoras de Idosos sob um outra ótica, por meio de uma ferramenta que impulsionou a criatividade, e que tornou visível, de uma forma prática e clara o que já existe de forças e os pontos que ainda precisam ser desenvolvidos na empresa para melhorar as condições de trabalho das funcionárias, baseada na abordagem da autora Limongi-França (1996), BPSO-96.
A abordagem BPSO-96 de Limongi França (1996), tem sua fundamentação a partir de variáveis dependentes e independentes. As variáveis dependentes possuem foco nas necessidades, demandas e na satisfação dos profissionais que compõem a força de trabalho da empresa, já as variáveis independentes dizem respeito ao esforço gerencial, possuem foco na gestão.
Tendo como princípio a visão integral do ser humano, considerando-o em todas suas dimensões, Limongi-França (2012) reforça que a abordagem BPSO diz respeito à ética e a promoção da condição humana, atendendo as demandas descritas no quadro abaixo, que possui como base os critérios e focos desenvolvidos pela autora a partir da abordagem biopsicossocial (Quadro 1):
Quadro 1: Prioridades e demandas da abordagem BPSO
PRIORIDADES DEMANDAS
Primeiro Identificar, eliminar, neutralizar e controlar os riscos ocupacionais notáveis no ambiente físico;
Segundo Definir padrões de relações de trabalho;
Terceiro Avaliar e compreender a carga física e mental necessária para cada atividade; Quarto Orientar e esclarecer sobre as implicações ideológicas e políticas;
Quinto Qualificar a dinâmica da liderança organizacional e do poder formal e informal; Sexto Conscientizar sobre o sentido e significado do trabalho em si;
Sétimo Valorizar a satisfação e o relacionamento interpessoal no dia-a-dia. Fonte: Adaptado de Limongi-França (2012)
O levantamento das forças e fraquezas realizado por meio da metodologia desing
thinking e mediado pela coach e relacionado aos indicadores biológico, psicológico, social e
organizacional de qualidade de vida no trabalho em uma Casa de Repouso possibilitou o desenvolvimento de um modelo de ações e práticas de qualidade de vida no trabalho já existentes na empresa (Quadro 2):
Quadro 2: Indicadores BPSO Casa de Repouso
INDICADORES BPSO BIOLÓGICOS PSICOLÓGICOS FORÇAS - Conscientização saúde e segurança - Insalubridade FORÇAS - Critérios de Recrutamento e Seleção - Avaliação de Desempenho
Vida Pessoal Preservada
FRAQUEZAS - Índices de acidentes de trabalho - Conforto físico - Alimentação - Hábitos saudáveis - Mapa de riscos - Sipat
- Serviços médicos internos - Ergonomia
- Tratamento específico - Alimentação
FRAQUEZAS
- Camaradagem
- Vida pessoal preservada - Avaliação de desempenho - Carreira - Programas participativos SOCIAIS ORGANIZACIONAIS FORÇAS - Benefícios legais - Benefícios espontâneos - Assistência a educação formal - Direitos legais - Financiamento de cursos FORÇAS - Imagem da empresa - Valorização do produto - Ausência de burocracias - Rotinas de pessoal FRAQUEZAS - Benefícios espontâneos - Assistência a educação formal - Realização de esportes Atividades associativas e esportivas
Eventos de turismo e cultura Atendimento à família FRAQUEZAS - Qualidade das informações geradas e comunicação interna Comitês executivos e decisórios Endomarketing Comunicação intensa
A coach utilizou-se de sua capacidade de questionamento, escuta e análise para construir e desenvolver juntamente com os gestores um momento de profundas reflexões
sobre as forças e fraquezas presentes na Casa de Repouso, relacionadas a qualidade de vida no trabalho, quais as suas influências e reflexos. Verificou-se, segundo as colocações dos gestores, que existem mais forças, pontos positivos, do que podem perceber na prática diária, sendo que algumas delas acontecem de maneira informal, porém existem fraquezas que precisam ser desenvolvidas para melhorar a qualidade de vida das Cuidadoras de Idosos, o que consequentemente levará a uma melhor produtividade, que está estreitamente relacionada à excelência no cuidado prestado aos idosos.
Em relação às fraquezas percebeu-se que os aspectos que influenciam na sua incidência estão associados a diferentes fatores. Alguns estão relacionados ao porte da empresa, à seu tempo de existência relativamente pequeno, sendo que a Casa de Repouso existe a 3 anos, e nesse sentido ainda não possui estrutura e suporte financeiro para oferecer alguns serviços que influenciam na qualidade de vida no trabalho, tais como: programas participativos, carreira, serviços médicos internos, atividades associativas e esportivas, eventos de turismo e cultura e alimentação na empresa. Outros aspectos dizem respeito a natureza da atividade em si, pois o serviço é oferecido 24 horas por dia, 7 dias por semana, o que ocasiona no trabalho também nos sábados e domingos nos três turnos (manhã, tarde e noite), e constatou-se que esse fato gera insatisfação em algumas ocasiões, pois não é sempre que é possível manter a vida pessoal preservada neste sentido. Porém, em contrapartida, também foi levantada a informação de que a carga horária semanal é de 6 horas de trabalho diárias, o que proporciona para as funcionárias maior tempo livre durante o dia, e também permite maior tempo de descanso diário, considerando a complexidade do trabalho de cuidados com idosos.
Outros fatores considerados como fraquezas, por não se fazerem presentes na prática diária do trabalho de maneira formal, merecem atenção especial, sendo que verificou-se a intenção de implanta-los num futuro próximo, com vistas a profissionalização da equipe, como por exemplo o processo de avaliação de desempenho, a assistência a educação formal, entre outros. Foi constatado por parte dos gestores que alguns desses aspectos já se fazem presentes no dia a dia da empresa, porém de maneira informal, sendo de grande relevância que ocorram a partir de processos mais estruturados e formais.
Identificou-se também que aspectos como camaradagem e qualidade da informação gerada e comunicação interna precisam ser desenvolvidos e estimulados através da profissionalização da equipe e também da criação de algumas estratégias para a comunicação, a qual por vezes apresenta lacunas em função do trabalho ser subdividido por turnos, com equipes diferentes, sendo que a qualidade das informações repassadas na passagem de plantão
entre turnos precisa ser mais clara e resolutiva, bem como compreendeu-se que as informações repassadas pelos gestores para as funcionárias também são passíveis de melhorias.
Em relação às forças identificadas a partir da análise mediada pela coach, foi possível perceber que muitas práticas e ações de qualidade de vida no trabalho já ocorrem na empresa, mesmo que de maneira informal, e compreendeu-se a importância da divulgação das mesmas através do levantamento de fatos e dados, e apresentação para as funcionárias, destas práticas de qualidade de vida no trabalho: financiamento de cursos, conscientização, saúde e segurança, ausência de burocracias, rotinas de pessoal estabelecidas, processos de seleção, critérios para recrutamento e seleção, entre outras.
Pensando na melhoria dos aspectos relacionados à qualidade de vida no trabalho, que geram mais satisfação aos funcionários e consequentemente aumento na produtividade e considerando as variáveis independentes da abordagem BPSO-96, que estão estritamente relacionadas ao esforço gerencial, e a partir das intervenções da coach, buscou-se criar um modelo de práticas de qualidade de vida no trabalho, com vistas a elevar os índices de satisfação dos funcionários, possibilitando assim a visualização de um panorama de como realizar as melhorias necessárias (Quadro 3):
Quadro 3: Modelo de práticas de qualidade de vida no trabalho para Casa de Repouso
ÁREA DE ESFORÇO GERENCIAL
DESCRIÇÃO INDICADORES
BPSO-96
ORGANIZACIONAL
Ações que valorizam imagem, estrutura, produto e relacionamento da empresa com os empregados.
- Endomarketing;
- Comunicação intensa;
SOCIAL
Ações que oferecem benefícios sociais obrigatórios e espontâneos e criam oportunidades de lazer e cultura.
- Atividades associativas e esportivas;
- Eventos de turismo e cultura; - Atendimento a família.
PSICOLÓGICA
Ações que promovem a auto-estima e o desenvolvimento de capacidades pessoais e profissionais. - Avaliação de desempenho; - Carreira; - Programas participativos. BIOLÓGICA
Ações que promovem a saúde, que controlam os riscos ambientais e atendem às necessidades físicas.
- Mapa de riscos; - SIPAT*;
- Serviço médico interno contratado;
- Melhorias ergonômicas; - Tratamentos específicos. - Alimentação
Indo ao encontro das prioridades e demandas destacadas por Limongi-França (2012), e considerando também as proposições e melhorias de práticas de qualidade de vida no trabalho em uma Casa de Repouso, entende-se que conforme exposto no quadro das variáveis independentes que tem como foco a gestão organizacional, é necessário o desenvolvimento de alguns pontos referentes a dimensão biológica, que diz respeito à ações que promovem a saúde, que controlam os riscos ambientais e atendem às necessidades físicas dos funcionários. Tendo em vista as questões de saúde e segurança do trabalhador, verificou-se neste aspecto a importância da estruturação de ações com diferentes focos, mas principalmente ao que tange a ergonomia, pois considerando o grau de dependência dos idosos hospedados na casa de repouso, bem como as dificuldades de locomoção e realização das atividades de vida mais básicas, é atribuição das Cuidadoras auxilia-los em suas necessidades, o que culmina no levantamento de sobrecarga de peso por parte Cuidadoras, levando em consideração que a maioria dos idosos possuem sobrepeso e necessitam de ajuda para caminhar, sentar-se, levantar-se, e assim por diante.
Ao se abordar ações e práticas voltadas à ergonomia, considera-se que a saúde e segurança das Cuidadoras de Idosos estarão melhores assistidas, pois de acordo com as proposições de Wisner (1987), a ergonomia pode ser entendida como um conjunto de conhecimentos científicos respectivos ao homem e necessários para a concepção de ferramentas, máquinas e dispositivos que possam ser utilizados com o maior conforto, segurança e eficácia pelo mesmo. Assim, entende-se que ao se aplicar os princípios da ergonomia, é possível oferecer aos trabalhadores uma interação adequada e confortável com o ambiente no qual se trabalha, melhorando assim a produtividade e reduzindo os custos laborais no que se refere ao absenteísmo, rotatividade e falta de interesse para o trabalho (COUTO, 1995).
Na dimensão psicológica, que de acordo com a fundamentação das variáveis independentes, diz respeito à ações que promovem a autoestima e o desenvolvimento de capacidades pessoais e profissionais, e a partir das análises propostas pela coach, verificou-se a necessidade de desenvolvimento de ações e práticas que envolvam avaliação de desempenho, carreira e programas participativos para as Cuidadoras da Casa de Repouso.
Através da análise feita pelos gestores, percebeu-se que de alguma forma a avaliação de desempenho já ocorre de maneira informal, através de feedbacks tanto positivos, quanto negativos, a respeito do desempenho das Cuidadoras, porém sem uma periodicidade definida e sem um instrumento formal. Nesse sentido coloca-se a importância do desenvolvimento de um processo de avaliação de desempenho formal, pois esse processo permite, de acordo com
Limongi-França (1996), identificar “problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento” (CHIAVENATTO, p. 45, 2004). Indo ao encontro desta proposição, entende-se que ao implementar um processo de avaliação de desempenho formal na empresa, é possível alinhar o desenvolvimento da carreira e programas participativos, através da vinculação dos resultados do desempenho dos funcionários à esses critérios.
Em relação à dimensão social, que envolve a satisfação percebida quanto ao suporte social de benefícios legais e espontâneos oferecidos pela empresa, verificou-se a importância do desenvolvimento de atividades associativas e esportivas, de eventos de turismo e cultura e atendimento à família. Sugere-se que a empresa firme convênios com associações já existentes na cidade, como a Associação dos Empresários do município, com o intuito de oferecer alguns benefícios que envolvam atividades esportivas e culturais, bem como a ampliação do pacote de benefícios espontâneos para os dependentes das funcionárias, como por exemplo o plano odontológico, que já é oferecido à elas.
Verificou-se que em relação à dimensão organizacional, dentre outras necessidades, é de grande importância o desenvolvimento do endomarketing dentro da empresa. O endomarketing diz respeito à comunicação interna da organização com as pessoas que compõem sua força de trabalho, e segundo Inkotte (2000) constitui-se como uma alternativa moderna para aumentar o comprometimento dos empregados com os objetivos das organizações, pois estimula a participação dos mesmos, modificando positivamente as relações dentro da organização, bem como a produtividade.
Observou-se que é de suma importância que a qualidade das informações geradas e comunicação interna sejam mais claras e mais efetivas. Constatou-se lacunas na comunicação entre as funcionárias, principalmente no que tange à passagem de plantão entre turnos, momento este em que as funcionárias passam informações relevantes a respeito dos idosos hospedados na Casa, sobre fatos ou aspectos observados no decorrer do turno de trabalho, tais como alimentação, diurese, evacuação, medicação, condição do estado mental, acontecimentos fora da normalidade, entre outras informações. Também foram encontradas lacunas de comunicação por parte dos gestores, em relação à informações importantes chegarem para todas funcionárias da mesma maneira e em tempo hábil.
Constatou-se que a implementação de um processo de comunicação mais claro e efetivo pode ser realizado através do desenvolvimento do endomarketing já sugerido acima, considerando que a comunicação se dá de diferentes maneiras, recheadas de significados que
precisam ser interpretados e reinterpretados, pois o ato de comunicar carrega consigo diálogo, interação e respeito mútuo do falar e deixar falar, do ouvir e do escutar, do entender e do se fazer entender, e o mais importante de tudo, do querer entender (SCROFERNEKER, 2006).
Considerando a necessidade de desenvolvimento do indicador de comunicação intensa, é possível afirmar que ao se desenvolver o endomarketing dentro da organização, esta necessidade será suprida concomitantemente, uma vez que todas as práticas de endomarketing relacionam-se com a comunicação interna, e vem ao encontro da necessidade de sanar as lacunas de comunicação presentes na prática diária do trabalho das Cuidadoras de Idosos.
Ainda na dimensão organizacional verificou-se a necessidade do desenvolvimento de ações que envolvam a imagem da empresa, uma vez que na Casa de Repouso o produto final é o cuidado oferecido aos idosos, e o atendimento prestado às famílias. O fato de as Cuidadoras pertencerem a equipe e desenvolverem um trabalho considerado pioneiro na região e com um nível de qualificação superior à dos cuidadores que trabalham nas casas de famílias, garante reconhecimento e valorização da equipe na comunidade, sendo de grande importância o desenvolvimento de ações que divulguem essas informações, o que consequentemente gerará maior engajamento das Cuidadoras com a empresa e com os idosos.
De acordo com a escuta da coach, e conforme as reflexões, perguntas e discussões mediadas pela profissional com os dois gestores sobre os fatores de qualidade de vida no trabalho passíveis de desenvolvimento, mudança e aplicação na empresa, segue abaixo o modo final de proposições de práticas e ações de qualidade de vida no trabalho para a Casa de Repouso (Quadro 4):
Quadro 4: Modelo final de práticas e ações de qualidade de vida no trabalho para uma Casa de Repouso
CRITÉRIOS FOCO Organizacional - Endomarketing - Comunicação Intensa - Processos de Tecnologia - Imagem da Empresa Biológico - Mapa de Riscos
- Serviços Médicos Interno
- Semana Interna de Prevenção de Acidentes - Ergonomia / Melhorias Ergonômicas - Alimentação - Tratamento Específico Psicológico - Avaliação de Desempenho - Carreira - Programas Participativos Social
- Atividades Associativas e Esportivas - Eventos de Turismo e Cultura - Atendimento à Família
O mapeamento dos indicadores de qualidade de vida no trabalho, possibilitou aos gestores a compreensão da importância deste assunto, tanto para a empresa, quanto para as Cuidadoras de Idosos, pois percebeu-se que apesar de a empresa já oferecer boas condições de trabalho que proporcionam qualidade de vida, ainda tem-se um longo caminho para ser trilhado, pois segundo Limongi-França (2015) as relações entre Trabalho e qualidade de vida representam na atualidade a crescente necessidade da valorização das condições de trabalho em diferentes focos, como: procedimentos da tarefa em si, cuidados com o ambiente físico, atenção ao relacionamento interpessoal, significado do trabalho e problemas de adaptação aos cargos e condições de vida a ele inerentes.
Ao desenvolver maiores ações e práticas com foco na qualidade de vida no trabalho, a empresa estará possibilitando que as Cuidadoras encontrem maior satisfação, engajamento, comprometimento e bem estar no trabalho, características essas presentes em equipes de alto desempenho e que levam à excelência, o que culminará no ainda melhor atendimento aos idosos hospedados na Casa de Repouso, o que consequentemente resultará na maior satisfação dos clientes finais, que são os familiares que optaram em oferecer condições de vida adequadas e de alta qualidade para seus idosos.
Ainda, para o melhor e mais efetivo desenvolvimento desta equipe, sugere-se a utilização de algumas ferramentas de Coaching, que proporcionam um panorama de competências a serem desenvolvidas e metas para serem atingidas, para que a equipe torne-se de alta performance, pois essas ferramentas potencializam os resultados dos indivíduos de forma efetiva e profissional (Marques, 2012). Para tanto sugere-se que o trabalho de desenvolvimento seja estruturado no formato de grupo, através da utilização das seguintes ferramentas: Roda das Competências, Matriz Swot e Missão e Propósito.
A ferramenta Roda das Competências, é uma adaptação da ferramenta Roda da Vida, que consiste em analisar diferentes dimensões da vida através de uma pontuação, como por exemplo família, vida social, relacionamento amoroso, entre outras. As dimensões que ficam com menor pontuação, deverão ser as áreas a partir das quais será construído um plano de ação para desenvolvimento. Sugere-se, para a equipe de Cuidadoras, que as dimensões de análise de aspectos referentes a vida pessoal, sejam substituídas pelas competências presentes no perfil de cargo da função, sendo que a competência, ou as competências, que ficarem com menor pontuação serão aquelas que deverão ser desenvolvidas, e para isso sugere-se que o grupo crie um plano de ação e uma forma de monitoramento para que o seu desenvolvimento seja efetivo.
A Matriz Swot, é a mesma ferramenta utilizada pela coach para o desenvolvimento do trabalho de análise dos aspectos de qualidade de vida no trabalho para a equipe de Cuidadoras de Idosos, realizado com os gestores da empresa. Para o trabalho de desenvolvimento com a equipe de Cuidadoras, entende-se ser de extrema importância a análise das forças e fraquezas da equipe, para que as forças sejam potencializadas e as fraquezas desenvolvidas, buscando a constituição de uma equipe com características condizentes com uma equipe de alto desempenho, já mencionadas no decorrer do presente estudo.
E por fim, sugere-se a utilização da ferramenta Missão e Propósito que tem como objetivo a criação da missão do grupo de Cuidadoras de Idosos da empresa em questão, pois entende-se que a partir do momento em que o grupo compreender qual é a missão, e o por que realizam esse trabalho, que tem muito mais relação com questões subjetivas do que técnicas, e de que maneira podem cumprir essa missão, estarão de fato engajadas com a empresa e com o grupo, constituindo assim uma equipe de alto desempenho.
5 CONCLUSÃO
Levando em consideração o objetivo deste estudo que foi a análise do papel do coach no desenvolvimento de ações e práticas de qualidade de vida no trabalho, através dos indicadores biopsicossociais e organizacionais – BPSO-96, da autora Limongi-França, visando a alta performance de uma equipe, entende-se que o mesmo foi alcançado, pois pode-se concluir que para a Casa de Repouso as intervenções da coach foram de extrema importância e valia pois o profissional coach conseguiu alcançar com êxito um dos mais importantes objetivos do processo de coaching que é arte de fazer com que as pessoas extraiam o melhor de si, alcançando assim suas metas e objetivos (MARQUES, 2012).
Compreendeu-se a partir das reflexões propostas pela coach juntamente com os dois gestores e através da análise da realidade da empresa, que trabalha diariamente com questões extremamente delicadas e complexas que são relacionadas ao envelhecimento e todas suas nuances, e que tem sua força de trabalho basicamente composta por Cuidadoras de Idosos as quais dão forma ao produto tão singular que a empresa oferece, que é o cuidado, a relevância de cada vez mais proporcionar qualidade de vida à essas trabalhadoras.
Verificou-se que a oferta dessas ações resultarão na constituição de uma equipe de alta performance, que tem sua relevância não apenas entre as relações de sinergia entre seus integrantes, mas também e especialmente da relação e da sinergia entre os gestores e sua
equipe, formando um todo harmônico, o que resultará na melhoria dos serviços oferecidos (PASCHOAL, 2006).
Conforme exposto no decorrer do trabalho, a população está envelhecendo em ritmo acentuado, e a expectativa é que esse fenômeno aumente ainda mais em função do avanço das ciências, e nesse sentido sugere-se para estudos futuros questões relacionadas à instituições particulares de longa permanência para idosos e seus benefícios para idosos e famílias, bem como estudos de caso relacionados à saúde tanto psíquica, quanto orgânica de familiares e idosos antes e depois da hospedagem permanente em Casas de Repousos, questões essas que se colocam relevantes frente ao fenômeno do envelhecimento que estamos enfrentando cada vez com maior intensidade em nossa sociedade.
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