A importância da liderança nas organizações. Estudo de caso
Supermercado São Judas Tadeu de Ourinhos-SP
Roberta Costa Mello (robertacmello@hotmail.com)
Marlette Cassia Oliveira Ferreira (FATEC São Sebastião e IF Caraguatatuba) marlettecassia@hotmail.com Resumo:
Este trabalho tem como tema a Importância da Liderança nas Organizações, e o seu objetivo é identificar qual estilo de liderança está sendo executada na empresa. A metodologia empregada foi à pesquisa bibliográfica, visando o ponto de vista dos estudiosos e o estudo de caso com a apresentação do histórico da empresa e na elaboração de um questionário para os liderados de três setores, operadores, frios e repositores, e também perguntas para os líderes a fim de identificar o estilo de liderança empregado pelo líder. O resultado mostrou que o comportamento e a forma de gerir a equipe podem influenciar o grupo positivamente e que também os líderes devem aprimorar seus conhecimentos, freqüentando cursos, treinamentos, pois são eles os grandes motivadores para seus subordinados. E possuir uma equipe motivada e valorizada permite o crescimento da empresa deixando-a sempre a frente das outras. A chave está nas mãos dos líderes que devem ser eficazes nas funções que exercem, cumprindo sua missão para o sucesso da organização.
Palavras-chave: Líder. Liderança. Organização.
The importance of leadership in organizations. Case study of
Supermercado São Judas Tadeu, Ourinhos-SP
Abstract:
This work is addressing the Importance of Leadership in Organizations, and its goal is to identify which style of leadership is running the company. The methodology used was the literature search, seeking the views of scholars and case study with the presentation of the history of the company and to design a questionnaire for the leadership of three sectors, operators, cold and repositores, and also questions to the leaders to identify the style of leadership employed by the leader. The result showed that the behavior and how to manage the team can positively influence the group and that the leaders must also improve their knowledge, attending courses, training, since they are the major motivating for their subordinates. And have a team motivated and valued allows the growth of the company leaving it whenever the front of the other. The key lies in the hands of leaders who must be effective in performing that function, fulfilling their mission to the success of the organization.
Key-words: Leader. Leadership. Organization. 1 Introdução
Com a elevada competição nas organizações, a chave do sucesso e competência está na nova fronteira que é o comportamento humano, que é saber lidar com pessoas. Este é o papel importante do líder, por isso o tema desta pesquisa é a Importância da Liderança nas Organizações. O problema observado é que quando a liderança realizada com ineficiência pode acarretar problemas, impedindo no alcance das metas e levando a organização ao fracasso.
O objetivo é identificar qual estilo de liderança está sendo praticado pelos líderes na empresa. Com a realização deste trabalho se fará um levantamento dos dados, vendo à forma que está sendo exercida a liderança, identificando os problemas para melhorar e tornar a organização uma verdadeira equipe.
A metodologia empregada neste trabalho foi à pesquisa bibliográfica trazendo o ponto de vista de estudiosos da administração e de recursos humanos. O estudo de caso possui a apresentação do histórico da organização, mostrando seus pontos fortes e fracos, os principais concorrentes, a quantidade de funcionários e também o tipo de liderança praticado pelo proprietário.
A seguir foi realizada uma entrevista com perguntas fechadas em três setores na organização: frios, reposição e operadores para verificar os problemas, e em seguida um questionário aberto para os líderes destes setores a fim de identificar o estilo de liderança empregado por ele e se suas respostas estão de acordo com as respostas dos liderados, depois se fará análise dos resultados nos três setores da organização. O perfil destes entrevistados na área de frios: 70% com idade de 42 anos, no qual 100% são mulheres, destas 60% possuem escolaridade até a quarta séria primária e com 80% das entrevistadas faz cinco anos que trabalham na empresa. A reposição apresenta 100% do sexo masculino, 60% com idade de aproximadamente 26 anos e apenas 50% têm o ensino fundamental, 90% dos repositores trabalham a dois anos na organização.
A frente de caixa apresenta 80% do sexo feminino e 20% do sexo masculino a idade é de 50% com 24 anos, 40% com 22 anos e 10% com 20 anos, a escolaridade é de 80% ensino médio e 20% estão estudando no ensino superior e o tempo de casa 60% tem três anos e 30% menos de um ano de casa.
A pesquisa apresenta definições de liderança de diversos estudiosos algumas das principais teorias, como por exemplo, a atitude do líder na organização se é autoritário, liberal, carismático para com os liderados e se é capaz de atraí-los na função que exerce na empresa. Referente às habilidades que exercem, e as que devem exercer a eficácia que ele possui se tem boa comunicação com sua equipe, troca de idéias, o feedback é positivo ou negativo, qual tipo de recompensa passa para o liderado após a realização das tarefas e o que ele deve fazer para tornar um líder com credibilidade na organização, os tipos de poder para ajudar na tomada de decisão, e também se o líder é capaz de motivar sua equipe com seu comportamento no dia-a-dia na organização.
2 Liderança
Sabendo-se que é de longa data que se houve falar sobre liderança, se faz necessário apresentar algumas definições sobre esta expressão. Drucker (2001, p. 95) nos diz que a “verdadeira liderança só pode ser definida de forma significativa em um contexto social, ou seja, visões socialmente significativas e outros valores de liderança devem ser construídos com base em padrões que beneficiem a sociedade”. O autor afirma que a liderança só pode existir se for para atender as necessidades de crescimento de todos.
O Ferreira (1999) define liderança como: “forma de dominação baseada no prestígio pessoal e aceita pelos dirigidos, capacidade de liderar, espírito de chefia”. Uma pessoa comanda e os outros obedecem de maneira aceita por todos dentro da organização.
Definir liderança como autoridade de poder sobre os outros para alcance de objetivos. Já Ávila (1972, p. 420) conceitua como:
Do vocábulo inglês “leader” = guia, chefe. Liderança é o exercício da autoridade num grupo social. Tem na qualidade, ou qualidades, das quais depende o exercício
da autoridade, variando com a natureza do grupo social e as circunstâncias em que se estabeleceu a liderança.
Neste sentido, o autor afirma que para ser líder deve conquistar a confiança do grupo mostrando um único objetivo na organização.
Voltando ao autor Drucker (2001, p. 95) fala que a liderança, como a conhecemos, resulta diretamente da inteligência, talvez do poder e do carisma pessoal do desejo e do compromisso, e de uma disposição para fazer coisas que os demais estão menos propensos a fazer.
Encontra-se entre os diversos autores várias definições sobre liderança, mas todos mantêm a mesma essência que é a capacidade de direção em torno da consecução de objetivos.
Apesar de a essência ser a mesma, quando se fala em liderança, o que pode variar são as teorias de como exercê-las. Sendo assim:
A Teoria dos Estilos de Liderança, Maximiano (2004, p. 313) nos diz que “o estilo pode ser autocrático ou democrático, dependendo tão somente do papel do líder em centralizar ou compartilhar a autoridade com seus liderados”. O líder deve exercer um determinado papel desde que seja exposto com seus liderados. A empresa deve analisar o que está necessitando para adequar o líder a situação exata atingindo a realização do trabalho proposto.
Enquanto Chiavenato (2003, p.151) afirma que os estilos de liderança podem ser citados como:
Liderança centrada na tarefa (job centered); trata-se de um estilo de liderança preocupado estritamente com a execução da tarefa e com os seus resultados. É típica das empresas ou unidades que continuam concentrar as pessoas em cargos desenhados, segundo o modelo clássico, de maneira padronizada e isolada. É a liderança preocupada exclusivamente com o trabalho e em conseguir que as coisas sejam feitas de acordo com os métodos preestabelecidos e com os recursos disponíveis.
A preocupação é apenas com o trabalho, na realização dele e em alcançar os métodos estabelecidos.
Liderança centrada nas pessoas (employee-centered): trata-se de um estilo preocupado com os aspectos humanos dos subordinados e que procura manter uma equipe de trabalho atuante, dentro de maior participação nas decisões. Dá mais ênfase às pessoas que ao trabalho em si, procurando compreender e ajudar os subordinados e preocupando-se mais com as metas do que com métodos, sem descuidar-se do nível de desempenho desejado.
Esta se preocupa com as pessoas, com suas necessidades e em ajudá-las em seus desempenhos.
Referente às duas teorias citadas, os autores Robbins (2002) e Chiavenato (2003), tem o mesmo pensamento, uma é estritamente na tarefa, ou seja, no resultado e outra se preocupa com as pessoas.
Com base na Teoria de Estilo, Bergamini (2002) chega a três tipos de líderes que são:
• Autocrata: regime autoritário, o líder baseia-se na autoridade com seus subordinados, apenas ele tem a decisão, não permitindo nenhuma expressão de idéia ou vontade do grupo. • Democrata: neste regime existe a participação do grupo, o líder faz questão de ouvir as vontades e idéias, fazendo assim o grupo se tornar o centro das atenções.
• Liberal: neste tipo de liderança o líder apenas aconselha e faz sugestões, é o grupo que decide nas tomadas de decisões.
A fim de concluir sobre esses estilos, devemos reconhecer que o líder pode cometer erros, pois são seres humanos que também têm falhas, mas para alcançar a eficácia cada um deve reconhecer seu estilo, porque são eles motivadores de seus seguidores na realização da missão da empresa.
Já a Teoria de Traços de Personalidade está relacionada com as características marcantes de personalidade possuídas pelo líder, motivação e interesses, habilidades, o que os distingue das demais pessoas. E a respeito dos traços personalidade, foram considerados típicos em grandes líderes Chiavenato (1998, p. 172) apresenta alguns das principais:
Traços físicos: energia, aparência, estatura e peso.
Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança. Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa. Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa. Este pensamento mostra que os traços são as características marcantes e os líderes apresentam-se cada um de uma forma. Já Bergamini (1994, p. 28) afirma que:
[....] os líderes deveriam possuir certas características de personalidade especiais que seriam basicamente as principais facilitadoras no desempenho do papel de liderança. Assim, os líderes passaram a ser entendidos como seres diferentes das demais pessoas pelo fato de possuírem alguns traços de personalidade considerados como profundos responsáveis não só por fazê-los emergir como tal como também por mate-los em suas posições.
Em resumo, com a teoria de traços de personalidade, conseguiu-se identificar que o líder deve inspirar confiança, ser inteligente, mostrando suas características especiais.
A Teoria Situacional: ressalta esta teoria em nos dizer que não existe um único estilo ou característica de liderança para toda e qualquer situação, deve adaptar-se a liderança a situação ou vice-versa, dependendo da necessidade da tarefa a ser realizada.
[....] à liderança que enfatiza a capacidade do líder de se adaptar a contingências, incluindo fatores ambientais, sobre as quais possui pouco ou nenhum controle pessoal. Assim, o verdadeiro líder é aquele que é capaz de se ajustar a um grupo particular de pessoas sob condições extremamente variadas (CHIAVENATO, 1998, p. 178).
O autor afirma que o verdadeiro líder, consegue se adaptar a qualquer tipo de situação, desde que tenha força e capacidade de enfrentar as situações do dia-a-dia.
A relação entre o estilo de liderança e a eficácia sugere que, sob a condição a, o
estilo x pode ser adequado, enquanto o estilo y é mais indicado para a situação b, e
o estilo z mais apropriado para a situação c. Mas o que seriam essas situações a,b e
c? Uma coisa é dizer que a eficácia da liderança depende da situação, e outra é ser
capaz de identificar essas condições situacionais (ROBBINS, 2005, p. 263).
O autor também relata que o modelo de liderança pode adaptar-se a situação, quais características um líder deve ter para agir na situação. Estes modelos, que foram apresentados baseiam-se todos no comportamento do líder em relação aos liderados sendo orientada para a equipe ou para o próprio líder, finaliza o autor.
Teoria Carismática e Transacional
No século XXI, surgiram às teorias contemporâneas onde viam o líder como indivíduo inspirador para seus subordinados por meio de palavras, idéias. Elas são as teorias carismática e transacional.
A Liderança Carismática é a capacidade de exercer forte influência sobre seguidores, Robbins (2005, p. 282):
A teoria da liderança carismática diz que os seguidores do líder atribuem a ele capacidades heróicas ou extraordinárias de liderança quando observam determinados comportamentos. Diversos estudos tentaram identificar as características pessoais dos líderes carismáticos e o mais bem documentado entre eles identificou cinco características que diferenciam os carismáticos dos não-carismáticos: os carismáticos têm uma visão, estão dispostos a correr riscos por esta visão, são sensíveis tanto às limitações ambientais como às necessidades de seus liderados e exibem comportamentos fora do comum.
Os colaboradores aprendem a admirar os líderes através de seus comportamentos, na maneira de falar, agir, vêem como heróis uma salvação. Maximiano (2000, p. 355) aponta o líder carismático como: “ Líder inspirador (inspirational leader); Líder transformador (transformation ou transforming leader); Líder revolucionário; Agente de mudanças.”
O líder carismático tem a capacidade de atrair seguidores, mostrando com sua dedicação, inspiração e o encorajamento que todos podem concretizar um futuro melhor para eles e para organização.
Robbins (2005) nem todos os líderes carismáticos se preocupam com a organização e sim com seus interesses pessoais, status entre outros. Eles usam o poder para transformar a empresa de acordo com sua própria imagem.
Para os autores Buono e Bowditch (1999, p. 137) também mostram o lado ruim “esse indivíduos podem promover a sua própria visão do que é melhor para a empresa”, ou seja, tomar decisões visando apenas seus interesses pessoais e esquecendo da organização.
Já a Teoria Transacional é aquela cujo líder apela nas necessidades dos seguidores, usa recompensas ou ameaças para que seus empregados cumpram as metas, Maximiano (2000, p. 356) mostra algumas:
Promoções; Aumentos salariais;
Autonomia e liberdade no uso do tempo;
Atendimento de solicitações relacionadas a transferências, designação para outros projetos e despensas.
Os funcionários realizavam suas tarefas através de chantagens, ou seja, se o serviço for bem executado ganha um benefício.
A liderança transacional, embora esteja baseada numa relação tipicamente caracterizada como estímulo/resposta, pode se tornar melhor caso se trabalhe mais proximamente dos indivíduos que compõem o grupo de seguidores. Com isso, torna-se possível estabelecer uma forma de acordo que permita chegar a objetivos de trabalho que sejam específicos, tendo o líder, ao mesmo tempo, o cuidado de conhecer as habilidades pessoais dos seguidores. Para liderar produtivamente, a partir desse enfoque, é importante também que o líder tenha a cautela de especificar claramente aquelas recompensas que devem ser esperadas a partir de um determinado desempenho – é necessário, então, delinear padrões de desempenho para cada um dos colaboradores (BERGAMINI, 2002, p. 149).
O que Bergamini (2002) apresenta na liderança transacional é que o líder tem uma presença mais ativa na realização das tarefas, ele faz o papel de orientador nas atividades dos colaboradores para evitar que ocorram falhas, assim também o líder acaba conhecendo as habilidades pessoais de cada seguidor.
Robbins (2005, p. 285) “líderes transacionais, esse tipo de líder conduz ou motiva seus seguidores na direção das metas estabelecidas por meio de esclarecimentos dos papéis e das exigências das tarefas”. O líder deve ser bem objetivo para com seus subordinados, afim de que realize a tarefa corretamente.
Concluindo as teorias contemporâneas revela que uma é orientada para a equipe de colaboradores e a outra é orientada para execução da tarefa.
2.2 Liderança e Poder
Embora haja diversas denominações sobre liderança, a sua essência é a mesma, onde uma pessoa é seguida por outras, e esta pessoa só é eficaz pela quantidade de seguidores e por exercer uma liderança espontânea, ou seja, é a relação entre pessoas no qual o poder influência o seguidor a ceder com naturalidade ou satisfação às necessidades do líder. Então “líderes naturais podem não ter o papel formal nem a autoridade da posição do líder nomeado, mas recebem poder dos demais membros da organização devido a sua capacidade de conseguir a realização da tarefa ou a manutenção da rede social do grupo”. Buono, Bowditch (1999, p. 118).
Os autores afirmam que o poder é o elo de ligação entre seguidores e líderes, que exercem o trabalho em conjunto na busca na capacidade de influenciar resultados.
2.3 Tipos de Poder
Alguns tipos diferentes de poder citados por Buono e Bowditch (1999):
• Posição: são nomeados pela empresa, não baseia na característica da pessoa, é formal e é adquirido através de sua posição.
• Recompensa e Coerção: tem controle sobre a recompensa e punição, mas baseia nas características pessoais.
• Conhecimento: habilidades e domínio sobre os assuntos, tornando-se um tipo de liderança valiosa.
• Referência: é o carisma pessoal, neste o seguidor admira e se identifica os mesmos objetivos. Líder natural, onde combina com seu subordinado exercendo uma forte influencia sobre o outro.
Os cinco tipos de poder são independentes devendo ser utilizados para a realização do trabalho, cada situação pode ser usada um tipo de poder, influenciando os seguidores na vontade de serem líderes, fluindo assim uma troca, exercendo a criatividade, mostrando que o poder não pode ser no uso da força e sim no trabalho em conjunto.
2.4 Credibilidades e Habilidades de um Líder
Os líderes são pessoas pró ativas uma descrição simples segundo Robbins (1990) é o entusiasmo, autoconfiança, carisma que fazem deles líderes eficazes com seguidores satisfeitos para o sucesso da organização, ou seja, este sucesso é a credibilidade que os subordinados colocam em seus líderes, mas: “a credibilidade do líder somente se solidificará a partir da competência que ele possa ter em dominar recursos e transmitir aos seguidores estratégias que viabilizem uma luta bem-sucedida diante do caráter imprevisível típico das mudanças”. Bergamini (2000, p. 28).
A autora afirma que o líder deve ter uma relação mútua para a realização dos dois lados, se preocupando com as metas pessoais dos colaboradores, tornando-os profissionais qualificados, assim estando ambos preparados às mudanças tecnológicas atuais.
Quanto às habilidades existem várias, citaremos algumas segundo Bergamini (2000):
• Comprometimento: é estar comprometido com o sucesso da organização, mostrando uma imagem de responsabilidade para que os liderados sintam confiança em seguir seus líderes tornando-o um profissional frente a sua equipe para alcançar as metas a ser atingida.
• Comunicação: esta ferramenta é uma das mais importantes que ajuda o líder manter a relação de troca com seus subordinados, ou seja, o feedback, uma equipe bem informada dos direitos e obrigações tendem a atender as necessidades da empresa, com mais rapidez. E também é através dela o elo de amizade, entre as equipes uma boa comunicação passada com tranqüilidade e firmeza torna um ambiente mais harmonioso.
• Integridade: é o ser íntegro, a relação entre líderes e liderados na busca de objetivos comuns, respeitando cada um, baseando totalmente na confiança, honestidade e credibilidade. • Intuição: habilidade importante, pois é através dela pode prever muitos problemas e solucioná-los antes mesmo que acontecem. A intuição é uma ferramenta que poder levar o grupo ao sucesso.
Os líderes possuem varias habilidades, o que pode torná-lo uma pessoa de sucesso na organização, buscando cada vez mais seguidores através de sua postura no ambiente de trabalho.
Eficácia de um Líder
As organizações vivem constantes mudanças, desenvolvimentos tecnológicos, as concorrências, os hábitos dos consumidores, então, é uma exigência da sociedade que as empresas devem atender, por isso é preciso ter nas organizações líderes eficazes como afirma Chiavenato (1997) e este líder consiste em:
• Ter uma equipe bem selecionada escolhendo os melhores que irão trabalhar junto a ela. • Ter uma boa comunicação com sua equipe, relacionamento de troca de idéias, dando treinamento, passando suas habilidades e seus conhecimentos para seus liderados, ficando todos preparados para as inovações e desafios tendo assim uma maior competitividade no mercado.
• Analisar e planejar o trabalho individual e grupal, vendo a capacidade de cada membro de sua equipe, desenvolvendo as mudanças necessárias para o crescimento profissional de cada indivíduo.
• Traçar os objetivos e metas a serem alcançadas vendo os objetivos individuais e do grupo e também da organização.
• Motivar as pessoas através do seu comportamento, do ambiente organizacional, das necessidades individuais, tornando mesmo uma equipe, trabalhando em conjunto para os objetivos de todos na organização elevando assim sua auto-estima e auto-realização.
• Monitorar o desempenho das pessoas e grupos a fim de analisar o desenvolvimento e seu progresso na organização.
• Recompensar sua equipe pelo desempenho e metas alcançadas para assim ter um eficiente retorno.
Concluindo, a liderança é a influência que um indivíduo exerce sobre outro tendo uma variável do líder, do grupo e da situação que se encontra para assim, alcançar as metas e objetivos traçados, afirma Chiavenato (1997).
3.2 Apresentação da Empresa
O São Judas Tadeu Supermercados nasceu há 39 anos no Parque Novo Oratório na cidade de Santo André, região do Grande ABC, atua no setor varejista comercializando os produtos adquiridos e teve como seus Fundadores o Sr. Alceu Oliveira e a dona Sonia Vicente de Oliveira.
Após anos de experiência já com três lojas e com grandes concorrentes à sua volta, a direção da empresa, contou com seu terceiro integrante, Alceu Oliveira Jr.onde decidiu arriscar um novo empreendimento no interior do estado.
Conquistando a simpatia da empresa, a cidade de Ourinhos recebeu a quarta unidade da rede. A inauguração aconteceu no dia quatro de março de mil novecentos e noventa e nove. Debaixo de muita alegria esta ação foi um grande sucesso que acabou por estabelecer um novo padrão do segmento na cidade. Este sucesso teve como resultado, dois anos depois, na quinta unidade em Santa Cruz do Rio Pardo.
Pode-se também afirmar que os fundadores são até hoje uma marca presente na vida da empresa. De origem simples, tendo trabalhado como servente de pedreiro, o Sr. Alceu é uma figura que pratica a liderança carismática que prova com a sua vida que a vitória é de todo aquele que trabalha com honestidade. Já a Dona Sonia impressiona pela disposição que mantém. Em suma, os dois fundadores até hoje colocam a mão na massa e dirigem toda a organização. Isto nos faz crer que o velho ditado: “é o olho do dono que engorda a criação”, tem sua veracidade comprovada. Hoje temos apenas três lojas, a matriz passou ser em Ourinhos, onde o filho Alceu Oliveira Júnior comanda a empresa junto com seus pais, sendo Ourinhos a maior na estrutura, quantidade de funcionários e a mais lucrativa.
Por se tratar de várias unidades, o São Judas Tadeu Supermercados tem diferentes concorrentes em cada região que atua. Como exemplo, citaremos a concorrência da unidade de Ourinhos - SP.
Como concorrente A encontra-se o Pão de Açúcar, trata-se de uma grande empresa que, embora atue no mesmo segmento, não busca o mesmo perfil de consumidor. Voltada para as classes A e B, enfrenta grandes dificuldades tendo em vista que a região possui um numero muito reduzido de consumidores pertencentes a esta classe. Concorrentes B Supermercados Avenida, rede de médio porte, instalaram-se na cidade três meses após o São Judas. Na intenção de atender as classes A e B. Ao receber segmentações diferentes, que não cabiam no São Judas, reformulou seus objetivos mesclando classes B, C, D, e E. O seu ponto forte esta na sua estrutura administrativa. Seu ponto fraco está na parcialidade de suas campanhas. Detentor de mais de 25 mil clientes cadastrados em uma só unidade, o São Judas Tadeu, mantém um vinculo muito forte com seus clientes. Além dos clientes em cadastro físico há também os de pessoa jurídica. As pessoas jurídicas compram sempre em lotes e, além da vantagem da venda há também a vantagem do relacionamento social. Muitas vezes o cliente jurídico é também um fornecedor de produto ou serviço e isto forma um forte laço de relacionamento. O mercado possui cerca de 340 funcionários totalizando nas suas três lojas. De cultura familiar, o São Judas Tadeu Supermercados tem uma ampla comunicação entre os seus diversos setores. Por não existir um excesso de cargos gerenciais a comunicação com os funcionários é mais diretamente, facilitando o entrosamento do funcionário com o próprio chefe.
Por ser uma empresa familiar os líderes acabam sendo subordinados pelos donos, que centralizam todas as funções “podando” as idéias dos líderes deixando-os sem autoridade. Apresentado o conceito sobre liderança, líderes e o histórico da empresa, seguem um questionário para analisar como a liderança esta sendo aplicada na empresa, serão entrevistados grupos de dez componentes em três setores na organização: frios reposição e operadores de caixa. O Supermercado São Judas Tadeu esta localizado na cidade de Ourinhos (SP). Os colaboradores irão responder as questões com marcação de X, não sendo identificados, terá perguntas para os líderes destes setores com respostas dissertativas para analisar se está tendo entrosamento entre os líderes e liderados, este questionário serve como
auto-análise para identificar o problema, buscando solucioná-lo para assim o crescimento da organização.
Discussão do Caso
Segundo Bergamini (2002) a Teoria de Estilo explica que existem três tipos de líderes, autocrata, democrata e liberal. O primeiro baseia na autoridade, ele apenas impõe suas decisões, o segundo permite as idéias dos subordinados e também participa das atividades tornado o grupo o centro das atenções e já a terceira deixa por conta do grupo apenas faz sugestões, mas não impõe o grupo que decide na tomada de decisão. O que se pode perceber a respeito da atitude do líder nas atividades desenvolvidas foi que na frente de caixa os operadores acham que 80% o líder é rígido, nos frios 40% e os repositores 30%. O líder dos repositores tem mais participações das atividades 70%, frios 50% e operadores 10%, já os que deixam por conta sua as atividades os frios tem 10%, e as outras atividades da frente de caixa tem 10%,ou seja, percebeu-se que o líder da frente de caixa é mais rígido com sua equipe enquanto nos frios e repositores o líder tem mais participação nas atividades, o resultado é demonstrado através do Gráfico 1 no Apêndice.
Na comunicação é uma das ferramentas mais importantes, é o feedback para o líder analisar seu trabalho na organização como afirma Bergamini (2000), e referente aos setores analisou-se que 40% acham que o líder dos repositores escuta a equipe e realmente o líder revela a mesma idéia, dizendo que têm um relacionamento bom com seus liderados, enquanto que os operadores acham apenas 10%. Já na imposição de suas idéias a frente de caixa fica com 80%, é o que diz a líder deste setor, ela escuta, mas se acha que as idéias não correspondem à expectativa então ela impõe a dela e faz com que prevaleça. Os frios apresentam 60% em relação à comunicação, à líder diz que o subordinado escuta suas idéias e que às vezes acatam e às vezes aceita a opinião dela, fala que existe uma troca de idéias, mas os liderados acham que ela apenas impõe o que deseja. No relacionamento de troca de idéias repositores ficam com 60%, frios com 40% enquanto que outros tipos de comunicação os operadores ficam com 10%, analisou-se que tem mais relacionamento de troca no setor do repositores enquanto que na frente de caixa e frios o líder a maioria acha que o líder apenas impõe e não escuta a equipe, o que pode ser analisado no Gráfico 2 no Apêndice. Portanto a frente de caixa e os frios devem avaliar seus conceitos, tendo mais troca de idéias pra com os liderados, impondo as metas que precisam, mas escutando a opinião de todos, para assim alcançar os objetivos. Segundo Maximiano (2000) na teoria transacional o líder apela nas necessidades dos seguidores, através de recompensas ou ameaças nas metas atingidas. E o tipo de recompensas que os liberados esperam primeiro quanto atinge uma meta estabelecida é o agradecimento, foi analisado que 70% operadores, 60% frios e 40% repositores preferem um elogio, um muito obrigado após o alcance de um objetivo da organização, já 10% dos operadores, frios e 30% dos repositores esperam um beneficio, 20% dos operadores, repositores e 30% dos frios não esperam nada, ou seja, os líderes para manter os liderados motivados devem agradecer os serviços destes na conclusão das metas atribuídas como mostra o Gráfico 3 no Apêndice. Para ter habilidades necessita de estar comprometido com a empresa, mostrando responsabilidade, confiança, se preocupando com o sucesso da organização, buscando informações se atualizando nas novas tecnologias, empenhando nos objetivos em comuns com os liderados Bergamini (2000), e referente estas habilidades 70% dos repositores e 60% dos frios acham que o líder domina o setor que exerce, segundo o líder dos repositores acha que domina o serviço que executa e tenta se aperfeiçoar cada vez mais e a dos frios também diz que domina, pois deve ter o conhecimento para explicar as coisas certas, já 90% dos operadores acham que o líder entende mais ou menos, mas a líder relata que domina o assunto, tendo assim opiniões diferentes entre líder e liderados, devendo então a líder se
aprimorar, tendo treinamento específico para atender melhor os funcionários, os frios e repositores apresentam 30%, enquanto os que acham que não dominam ficam 10% para o líder de frios e operadores. Nos setores de frios e repositores os líderes têm mais dominação no que exerce enquanto que na frente de caixa precisa de mais treinamento para o líder ter mais conhecimento de suas atividades, como apresentado no Gráfico 4 no Apêndice.
Segundo Bergamini (2002) afirma que através da confiança os líderes e seguidores ficam mais propensos assumir riscos, fazer algo que valha a pena, assim crescendo com a experiência, e atraindo seus subordinados através de sua integridade, respeito e confiança, mas apenas 10% dos operadores acham que seu líder passa confiança, 40% frios, a líder afirma que transmite confiança para os liderados e que fica disposta a resolver qualquer duvida que eles tenham, os repositores ficam com 30%. Referente ao respeito à frente de caixa têm 20%, os frios 50% e os repositores 60%. Já os que acham que o líder não inspira confiança a frente de caixa acha 70%,mas a líder relata que o subordinado se sente a vontade para resolver qualquer problema, percebe-se que tem uma contradições de idéias, os frios e repositores ficam com 10%, analisa-se que os operadores não analisa-sentem confiança no encarregado e os frios e repositores acha que o líder passa mais respeito como apresenta o Gráfico 5 no Apêndice. Portanto a líder dos caixas deve-se analisar o que é confiança para assim trair seus subordinados
Como afirma Chiavenato (1998) na teoria de traços de personalidade, é relacionada com as características marcantes possuídas pelo líder, analisa-se que 60% dos operadores são atraídos pelos traços físicos, e repositores 10%. A atração pelos traços intelectuais fica 30% para frios, 10% repositores, a cooperação traços sociais, 80% repositores, como relata o líder, que ele atrai pelo diálogo e pelo trabalho em equipe, 60% frios, os subordinados acham que a líder ajuda colocando a mão na massa, cooperando para suas necessidades e 20% dos operadores falam que tem cooperação. O que se analisou que cada setor é atraído por um traço físico de seu líder os operadores se atraíram mais pelos traços físicos, os frios e repositores pelos sociais, relatado no Gráfico 6 no Apêndice.
O autor Maximiano (2000) segundo a teoria carismática mostra o líder tendo capacidade de atrair seus subordinados através de seu desempenho na organização, na dedicação e na concretização de um objetivo na organização, o líder é visto como herói uma salvação e referente a está teoria 40% dos setores acham que o líder passa inspiração pelo serviço que desempenha apenas 10% dos repositores acham o líder é revolucionário, 50% dos frios, repositores e 10% dos operadores acham que eles são capazes de transformar sua equipe para o alcance das metas Já 40% dos operadores, 10% frios acham que o líder não tem carisma com seus subordinados enquanto 10% da frente de caixa acham outros tipos de carisma. Percebeu-se que os líderes no caso de frios e repositores são mais transformadores e na frente de caixa ficou dividido sobre a inspiração e não inspiração, apresentado no Gráfico 7 no Apêndice. Portanto os repositores e frios são capazes de transformar sua equipe, através de seus esforços e dedicação. Já os operadores ficam divididos, então a líder deve-se dedicar mais a sua função buscando informações específicas no que executa.
No dia-a-dia na organização o líder pode atuar centrado na tarefa, ou centrado nas pessoas como afirma Chiavenato (2003) e na organização percebeu-se que 40% dos operadores, 20% dos frios e 10% dos repositores acham que o líder da ênfase apenas nas realizações das tarefas. Enquanto 30% dos frios e 70% dos respositores falam que o líder é sensitivo às necessidades dos funcionários. Já em colocar responsabilidade pelas tarefas os operadores ficam com 20%, os frios com 50% e os repositores 10%. E atuar como apoio dos seguidores operadores 30% e repositores 10% e ênfase em outras realizações os operadores ficam com 10%. Analisou-se que os operadores se preocupam apenas nas realizações das tarefas, os frios já coloca responsabilidade pelas tarefas e os repositores é mais sensitivo as necessidades como mostra no Gráfico 8 no Apêndice. Portanto os líderes dos operadores e dos frios devem
se preocupar também com os subordinados procurando compreender e ajudar no dia-a-dia na organização.
Segundo Chiavenato (1997) as organizações passam por constantes mudanças, e para acompanhar estas mudanças às empresas devem estar preparadas com líderes eficazes e uma equipe com um bom desempenho através de comunicação, treinamento, assistência, motivação para assim encarar as mudanças e a concorrência e segundo os subordinados 70% dos repositores e 60% dos frios acham o líder motivador, enquanto 20% dos operadores, 30% frios e 10% repositores dizem que o líder faz um treinamento continuo, agora 60% da frente de caixa, 10% frios e 20% repositores acham que o líder não esta dando assistência ao trabalho executado e 20% dos operadores acham que o líder passa outro tipo de eficácia, como mostra no gráfico 9 no Apêndice. Por isso os líderes devem atender as dúvidas dos liderados, deixando claras as coisas de maneira que sintam confiança nos líderes para executar as tarefas.
Segundo Drucker (2001) a liderança resulta da inteligência, do compromisso da consecução de objetivos. Referente à expectativa, 10% dos operadores acham que o líder atende a expectativa, 60% dos frios e 40% dos repositores. E 50% dos operadores acham que mais ou menos, 20% frios e 60% repositores, enquanto 40% da frente de caixa acham que não atende e 20% dos frios também acham que não atende o que mostra o gráfico 10 no Apêndice, portando os líderes devem ser aperfeiçoados cada vez mais em suas tarefas, através de cursos, treinamentos, palestras para assim estarem atualizados e capazes de atender as expectativas dos liderados, tornando uma equipe voltada para o futuro e atraindo mais seguidores.
4 Considerações Finais
Acredita-se que ao levar em consideração que as organizações deparam com a necessidade de mudanças, como condição indispensável à sua própria sobrevivência, elas devem descartar-se de velhas idéias de como oferecer cargos de liderança a profissionais que atingem bons resultados, ou seja, é importante ter nas empresas pessoas que estejam preparadas para ocupar este cargo, pois cada vez mais esse profissional é cobrado e dependendo dele levará a empresa ao fracasso ou ao sucesso. E analisando as respostas do líder e liderados da empresa no estudo de caso observa-se que a líder na frente de caixa é mais rígida e impõe mais os subordinados a executar suas atividades de maneira séria e organizada, mas com está administração deixa a desejar, pois os funcionários se sentem pressionados e olham está atitude como negativa, avaliando o líder sem domínio na função que exerce, sem carisma e não sentem confiança no que ela faz. Deve-se então ter um treinamento específico com está líder, para aperfeiçoar seus conhecimentos e também ser maleável com suas imposições para assim formar uma equipe verdadeira.
Já o líder da reposição tem mais participação nas atividades e trabalha mais em equipe, exercendo uma liderança liberal, mas também se deve aperfeiçoar este líder para que atenda as expectativas dos liderados, pois estes acham um bom líder, mais deixa muito a vontade, o que provoca a insatisfação dos liderados, pois alguns aproveitam e não realizam as tarefas propostas e outros acumulam serviços.
A líder dos frios mostra um carisma e entende de sua função, mas não atende totalmente as expectativas dos funcionários, talvez por ter as habilidades técnicas, e não na prática, liderando subordinados mais velhos, difíceis de ceder às idéias inovadoras, sentindo-se insegura no que realiza, dando liberdade a alguns e exigindo mais dos outros. Por isso a líder deve adaptar-se a situação, aperfeiçoando suas habilidades na pratica e se envolvendo mais com seus liderados, a fim de se tornar segura na função de líder.
Percebe-se que cada setor exerce uma forma de liderança agradando alguns e desagradando a outros e por isso os líderes, devem ser criativos, adotando e introduzindo mudanças, assim como estarem desejosos de fazer coisas novas, ser autênticos definir e articular uma visão que englobe os diferentes valores e estilos de vida de todos os empregados. Suas ações devem ser coerentes com os valores pessoais e da organização e devem executar com eficácia seu trabalho, construindo credibilidade com seus subordinados. Tendo líderes eficientes a empresa pode ficar a frente de outras organizações. Por isso é de responsabilidade das empresas terem bons profissionais para que cada vez mais haja uma adaptação do ambiente a fim de proporcionar uma superação de obstáculos e uma preparação para novos desafios. E a empresa por sua vez deve implantar ferramentas de avaliação de estratégia a fim de avaliar a conduta e desempenhos de seus líderes.
A desvantagem de não ter líderes eficazes pode ter funcionários desmotivados, sem trabalho em equipe, tornando a organização um fracasso.
O resultado mostrou que o comportamento e a forma de gerir a equipe podem influenciar o grupo positivamente ou negativamente e que também os líderes devem aprimorar seus conhecimentos, freqüentando cursos, treinamentos, pois são eles os grandes motivadores para seus subordinados. E se possuir uma equipe motivada e valorizada permite o crescimento da empresa deixando-a sempre a frente das outras. A chave está nas mãos dos líderes que devem ser eficazes nas funções que exercem, cumprindo suas missões para o sucesso da organização. Referências
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