O estilo de liderança como um delimitador do clima organizacional
Neimar Ferreira dos Santos (Faculdade de Tecnologia de Garça – FATEC/Garça) tecneimar@hotmail.com Luana Maia Woida (Faculdade de Tecnologia de Garça – FATEC/Garça) luana.woida@fatec.sp.gov.br
Resumo:
Os cenários contemporâneos tentem a visualizar um campo de alta competição, onde avanços tecnológicos, por si só deixam de ser eficientes, e passam a exigir indivíduos comprometidos para a execução das atividades laborais para usufruírem ao máximo destas tecnologias. Sendo assim, o capital humano engajado passa a ser diferencial competitivo das organizações hodiernas, cujo foco supõe-se estar no processo de liderança e como este vai trabalhar para manter a harmonia do clima organizacional, e sendo estes dois os fatores que podem garantir a competitividade e muitas vezes a sobrevivência das organizações. Tendo a liderança esta característica, é fundamental identificar líderes que cativem os liderados a dedicarem mais do que foi estabelecido, e como consequência gerar grandes saltos de aumento da produtividade. O bem estar do clima e a convivência dos indivíduos no ambiente organizacional têm influencia neste quesito. Assim sendo o presente trabalho tem como problemática: quais as relações entre a liderança e o clima organizacional? Nesse sentido, o objetivo se concentra em analisar como o estilo de liderança pode definir o clima organizacional. Para tal, utizou- se de pesquisa bibliográfica, portanto com uma abordagem qualitativa, uma vez que a problemática envolve uma questão teórica. Como resultado, pondera que conforme os estilos de liderança se estabelece o clima organizacional e a capaciade do líder em garantir a coêrencia do grupo.
Palavras chave: Líder, Organização, Cultura Organizacional.
Leadership style as a delimiter of organizational environment
Abstract:
The current scenario is full of competition where tecnological advances and technician are not enough and the organization demand commited people for the realization of the activities. Because of it, commited humans are competitive factors of the modern organizations and the focus of the modern orgnization is in the leadership process and how the leader is goint to work to keep harmony of organizational environment. Therefore, it is believed that the focus of business is in the Leadership and how a leader can keep the balance of the organizational enviroment. Both of this factors garantee the competition and the survive of the company. If the organization is worried with that caracteristic of a leader it’s primordial identifies leader that captivates his subordinates to dedicate more than what was stablished, as consequence allow major advances to increase the organization produtivity. The welfware of the climate and the coexistence of individuals in the organizational environment has
influence in this regard .Is the leadership that determines a good environment. Therefore the problem of this paper is: What are the relations between leadership and organizational enviroment?
Accordingly to this problem, the objective of the paper is analises how the leadership styles can define the organizational environment. The bibligraph research is as well used as a qualitative approach. As a result, the organizational environment is according to the styles of leadership, in other words they are interligated.
Key-words: leader, Organization, Organizational culture.
1 Introdução
Num cenário globalizado e competitivo, usufruir das ferramentas tecnológicas, nem sempre acrescenta diferenças na maximização da capacidade produtiva instalada. Nesse contexto surge a figura do líder, que mesmo com características próprias a sua personalidade atinge resultados junto a outros indivíduos. Para isso, usa estratégias de valorização, bem como busca cativar, obtendo maior envolvimento e comprometimento organizacional.
Todavia, o desempenho dos indivíduos também mantém relação com o clima organizacional, uma vez que depende amplamente da interação alcançada com todos os aspectos materiais e humanos presentes no ambiente interno, isto é, o desempenho está associado ao clima por que este representa a soma das percepções. Nesse sentido, o clima organizacional pode ser definido, como sendo a percepção, a postura dos indivíduos perante os fatos, além da relação entre colegas de trabalho que num determinado momento ou evento histórico, pode ser visualizado no interior das organizações e, que influencia no dia a dia do ambiente laboral.
Compete à liderança, trabalhar de maneira que estabeleça um ambiente interno organizacional confortável para o bom desempenho da jornada de trabalho dos colaboradores. Entretanto, a liderança tem como pressuposto principal, que o líder por meio de sua influência, direciona, orienta e conduz os indivíduos, definindo estratégias e criando políticas para atingir o que foi preestabelecido, além de solucionar conflitos e, assim, atender as expectativas da organização e de seus liderados.
Para tanto, este trabalho visa identificar uma resposta para a seguinte questão problemática:
qual a relação entre a liderança e o clima organizacional nas organizações? Nesse sentido, o objetivo se concentra em analisar como os estilos de liderança influenciam no clima organizacional da empresa.
2 Justificativa
As organizações de maneira geral, cada vez mais se mostram preocupadas com a qualidade do ambiente interno organizacional. Essa preocupação conduz à busca por processos de liderança mais efetivos.
Nesse sentido, as escolas de administração buscaram respostas plausíveis para os problemas evidenciados na dimensão humana das organizações. Entre as teorias mais recorrentes produzidas nas escolas, a liderança se apresenta como um processo fundamental na condução das pessoas e capaz de ajustar os objetivos pessoais aos objetivos organizacionais, uma vez que tende a valorizar o capital humano.
Nos cenários contemporâneos, o clima organizacional está vinculado prontamente à percepção dos funcionários sobre a gestão e o trato dado às pessoas. O clima organizacional também mantém liame com questões como a evolução da organização, a relação com a
estrutura organizacional, sistemas, tomadas de decisões, repasses dessas decisões, valores da empresa e formas de tratamento dos indivíduos nela inserido.
Não oferece dúvida que o estilo de liderança praticado é de vital importância diante dos mesmos fatores. Torna-se manifesto que o clima organizacional está diretamente relacionado à liderança, uma vez que de maneira paradoxal um fator influencia o outro.
Não o suficiente, visto que o mundo globalizado atual vive a era do conhecimento e a aplicação deste na transformação de processos é cada vez mais frequente, a presente pesquisa lança luz sobre a relação ao tema estudado, bem como propõe diagnosticar como é aplicada a abordagem sobre estilos de liderança. Alem disso, traz um vasto conhecimento no campo do comportamento organizacional, que torna parte indispensável do pressuposto básico do profissional dedicado à gestão das organizações.
3 Objetivo
O presente trabalho concentra-se em fazer uma revisão bibliográfica além de analisar como os estilos de liderança influenciam no clima organizacional. Neste quesito buscam responder os seguintes problemas teóricos: como os estilos de liderança influenciam no clima organizacional? Qual a relação entre liderança e clima organizacional? Em que aspectos o clima organizacional ajuda a definir o estilo de liderança? Quais elementos da cultura organizacional são mais perceptíveis no estilo do líder? A cultura da organização pode influenciar o clima organizacional?
Todavia, o trabalho seguirá uma segunda fase na qual visa aplicar a técnica do estudo de caso em uma empresa da região de Garça/SP. Desta forma proporcionará, um vasto conhecimento sobre o assunto, aos envolvidos nesta pesquisa.
4 Estilo de liderança e clima organizacional 4.1 Aspectos históricos
O escopo e a necessidade de indivíduos liderarem grupos de pessoas existe desde que o homem começou a organizar e agrupar-se para sobreviver em sociedade.
Fica cada vez mais sobressalente a interferência ou a necessidade de alguém conduzir agrupamentos de indivíduos, uma vez que a ideia de trabalho moderna exige maior coordenação e controle da execução das atividades laborais. Nesse sentido, estudos vêm sendo feitos desde o início das primeiras escolas da Administração, a fim de entender ou diagnosticar como o líder se estabelece.
As teorias desenvolvidas a respeito da gestão estão geralmente amalgamadas ao surgimento da industrialização e à necessidade de criar processos mais eficientes de produção. Em resposta às primeiras teorias ou explicações de cunho prático fornecido por Taylor, Ford e Fayol, que visavam apenas à produtividade sem considerar a importância da reação humana frente às práticas de trabalho exaustivas, emergiram abordagens com um viés mais humano.
O comportamento humano passou a ser alvo de estudos, quando as teorias da administração científica mostraram-se incompletas. A Administração Cientifica idealizada pelo Engenheiro Americano, Frederick Winslow Taylor, cuja concepção de trabalho dava ênfase a produção do operário, cada vez mais e com menos retrabalho, fez surgir à noção de especialização do trabalho. Dando ênfase à parte técnica da administração, Chiavenato (2003, p. 56) afirma que:
Para Taylor, a organização e a Administração devem ser estudadas e tratadas cientificamente e não empiricamente. A improvisação deve ceder lugar ao planejamento e o empirismo à ciência: a Ciência da Administração. [...] O fato de ter sido o primeiro a fazer uma análise completa do trabalho, incluindo tempos e
movimentos, a estabelecer padrões de execução, treinar os operários, especializar o pessoal; inclusive o da direção: instalar uma sala de planejamento, em resumo, assumir uma atitude metódica ao analisar e organizar a unidade fundamental de trabalho, adotando esse critério até o topo da organização, tudo isso eleva Taylor a uma altura não comum no campo da organização (CHIAVENATO, 2003, p. 56).
Taylor se tornou uma figura histórica, assim como seus contemporâneos Ford e Fayol, no que diz respeito à teorias e práticas envolvendo a gestão. Tanto que a especialização do trabalho e o uso de procedimentos com esteiras ainda permanece em muitas organizações. Há que se considerar também que suas contribuições extrapolaram o limite das indústrias e invadiram o dia a dia de organizações com missão diferente das indústrias, como hospitais.
Dando uma ênfase maior à parte da administração, no quesito organizar a empresa, passou-se a criar departamentos e inter-relacioná-los, com distribuição de responsabilidade e autoridade entre os departamentos, atribuindo maior formalidade a estrutura organizacional. Essa foi a premissa do Engenheiro Francês, Henri Fayol, pioneiro da Teoria Clássica da Administração, juntamente com Taylor formaram o pioneirismo da administração moderna e assim:
[...] definiu as funções básicas da empresa, o conceito de administração (prever, organizar, comandar, coordenar e controlar), bem como os chamados princípios gerais de administração como procedimentos universais a serem aplicados a qualquer tipo de organização ou empresa. Para Fayol, há uma proporcionalidade de função administrativa que se reparte proporcionalmente por todos os níveis da empresa (CHIAVENATO, 2003, p.92-93).
A teoria Clássica vem da premissa de que é preciso organizar para administrar, que a departamentalização e especialização pode ser um diferencial no processo produtivo da organização, indo até a prestação de serviço, “staff”, a título de aumentar a eficiência organizacional.
Dentre as várias teorias que surgiram no campo da administração, várias contribuíram para o avanço dos modelos de administração formando um corpo teórico e histórico conhecido como Teoria Geral da Administração (TGA).
Os modelos de gestão, as discussões sobre a estruturação das funções e especialização do trabalho, o comportamento organizacional e seus desdobramentos foram temáticas desenvolvidas em um contexto histórico da administração, ora impulsionado pela necessidade de criação de novos modelos de gestão, ora pela necessidade de adoção de uma nova tecnologia. A dimensão humana também perfaz o corpus teórico da gestão, cujos temas tangenciam tanto a cultura e o clima organizacional como o processo de liderança, ambos variáveis significativas para os resultados das empresas.
4.2 Liderança
A liderança, tanto na prática quanto na teoria, pode ser associada ao status inerente de um cargo, como também se apresenta frequentemente associada à maneira como o líder exerce sua direção. Um pressuposto por vezes mencionado é de que o sucesso ou o fracasso da organização está relacionado ao líder formal, conhecido como aquele que ocupa um cargo formalizado dentro da estrutura hierárquica e juntamente a isso, alcança respeito e apreço perante pares de trabalho e subordinados.
A liderança está presente em muitos tipos de ambientes, empresariais ou não. Assim, deve haver a presença do agente influenciador - “líder” - e as pessoas influenciadas - “liderados”.
Sem seguidores não existe líder, isso condiz com o fato de que o líder existe para influenciar os liderados a alcançar os objetivos das organizações. Em outras palavras, sua existência possui um propósito claro.
Líder é alguém que consegue que os indivíduos realizem seus objetivos e atinjam metas estipuladas por serem condizentes com sua capacidade de influenciar. Na visão de Robbins (2005, p. 258) liderança nada mais é que a “[...] capacidade de influenciar um grupo para alcançar suas metas. [...]”. Ou seja, a liderança necessita do uso de poder a fim de atingir as metas da organização, por meio dos liderados.
De fato a liderança é um fator inerente ao contexto da conjuntura organizacional. De maneira habitual, o líder assume uma posição hierárquica, ficando claro que a formalização da liderança atribuída ao cargo emerge como um meio de adequar às ações da gerência, da liderança a determinado nível de poder. Indivíduos que ocupam um cargo na hierarquia levam consigo o poder e as obrigações que a função lhe garante. A fim de facilitar esta relação, o líder deve expandir sua participação e envolver os liderados nas decisões que afetem o próprio grupo de subordinados.
Uma possibilidade é intensificar os fluxos de comunicação, cuja função é que sua decisão tenha uma melhor aceitação. Pois um líder não deve atender somente as rotinas de supervisão, seu diferencial está em certos incrementos no sentido de envolver e motivar os membros do grupo.
Ao observar o processo de liderança, busca voltar aos objetivos onde Lomongi-França (2006) destaca qual a relação entre liderança e clima organizacional. Através deste, pode-se verificar que qualquer pessoa é capaz de exercer influência sobre outras. Todavia pode-se relacionar a liderança ao clima organizacional uma vez que ao se deparar com tal situação, identifica-se um ambiente que corrobora com o bem estar organizacional, como afirma o autor supracitado, ao encontrar líderes com tais características. Portanto, todos são potencialmente líderes.
Liderança é um processo no qual o líder direciona as ações sob influência e aceitação do próprio grupo, para alcance de metas e objetivos específicos, por meio de mobilização, motivação, informação e comunicação, manejo e soluções de conflitos, estabelecimento de estratégias e definições de políticas. (LIMONGI- FRANÇA, 2006, p.80).
De maneira ampla, a liderança é uma prática que visa orientação, de modo a nortear as decisões do líder em prol das expectativas dos liderados e consequentemente conquistar e promover o envolvimento de todos, pois é por meio deste que consegue alcançar os objetivos comuns.
Ao observar em quais aspectos o clima organizacional ajuda a definir o estilo de liderança, depara-se com certas circunstâncias sobre como o clima organizacional ajuda a definir o estilo de liderança adotado em dada situação. O líder deve ser observador, astuto e se o ambiente é de confiança investir em comprometimento, facilitando a comunicação, bem como a necessidade se tornar carismático. Todavia, em casos cuja liderança demandada é voltada para o autoritarismo o ideal é que o líder observe e faça interferências no momento certo.
(ROBBINS, 2005).
Os estilos de liderança praticados estão diretamente relacionados com o perfil de cada líder que visa identificar desde o líder carismático ao transacional, pois cada situação tende a sobressair um perfil mais adequado, a fim de conseguir o máximo de empenho dos indivíduos envolvidos com as atividades organizacionais.
Sendo o carisma, uma característica representativa da liderança moderna, é particularmente significativo por demonstrar um processo de liderança depositário de uma perspectiva mais humana. É o que afirma Robbins (2005, p. 282) quando diz que: “[...] os carismáticos tem uma visão, estão dispostos a correr riscos por esta visão, são sensíveis tanto às limitações ambientais como às necessidades de seus liderados e exibem comportamento fora do
comum”. Acoplado às preocupações do líder carismático, a funcionalidade da equipe mostra a necessidade de desenvolver maior comprometimento e confiança de todos.
O líder transacional busca alcançar índices de produtividade importantes para a organização, bem como o cumprimento de metas. A obtenção destes níveis de produção pode acarretar benefício para o grupo quando associado à recompensa ou privilégio. Essa relação é produzida pelo líder, sendo vista tanto pelo líder como pelo liderando como um sistema de troca. Para Maximiano (2009, p. 267),
A liderança Transacional baseia-se no princípio de que o desempenho e a competência devem ser recompensados segundo alguns critérios. O líder transacional estabelece metas e oferece incentivos para a sua realização. Tanto o gerente quanto funcionário (ou líder e liderado), em uma relação transacional, enxerga o trabalho como um sistema de trocas entre contribuições e recompensas (MAXIMIANO, 2009, p. 267).
Este sistema de trocas e recompensas oferecidas assume como pressuposto que o comportamento produtivo do liderado é vinculado a fatores motivacionais extrínsecos, fazendo com que atinjam de forma eficiente e satisfatória o que foi estabelecido.
Todavia, cada organização demanda um estilo diferente de liderança. O que funcionará perfeitamente em uma organização, pode não obter o mesmo efeito em outra. Desta maneira cabe ao líder, comportar-se adequadamente perante os liderados e a situação encontrada, bem como considerar a cultura organizacional um fator de influência.
Ao analisar como os estilos de liderança influenciam no clima organizacional, pode-se indagar como pressuposto básico que o estilo do líder é que vai determinar a conduta na organização e desta forma ele será co-responsável pelo clima organizacional encontrado nas organizações.
Scheneider (1990), Ashkanasy, Wilderson e Peterson (2000) apud Schein(2009, p.230), fazem uma relação estilo do líder com a cultura e o clima organizacional, quando cita que:
[...] os líderes têm dispositivos para ensinar suas organizações a perceber, pensar, sentir e se comportar, baseados em suas próprias convicções conscientes e inconscientes […]. São artefatos visíveis da cultura emergente e criam diretamente o que, tipicamente, seria chamado de “clima organizacional” (SCHEIN, 2009, p. 230).
Neste sentido, pode-se dizer que o líder interfere na cultura e também pode afetar diretamente o clima organizacional.
4.3 Clima organizacional
O Clima organizacional é formado, pela percepção das pessoas com relação ao ambiente organizacional, de tal modo a evidenciar a dinâmica e as consequências das relações humanas no convívio entre indivíduos. Inserem-se nessa dinâmica, a relação entre chefe e subordinado e vice-versa.
O clima organizacional é formado por uma percepção do coletivo (ambiente ou atmosfera organizacional) que se constitui a partir do momento em que defrontam as idéias preconcebidas das pessoas sobre seu local de trabalho e o dia-a-dia da organização (DIAS, 2003, p. 76).
Trata-se da percepção do indivíduo sobre a condição do ambiente de trabalho. O modo como a empresa é dirigida, a comunicação, a relação entre indivíduos dentro da organização, determinam a qualidade deste clima organizacional.
Quaisquer desvios dos fatores organizacionais são capazes de tornar o ambiente e o clima organizacional impróprio, haja vista os resultados sempre conflituosos das aquisições – fusões
- de empresas brasileiras por estrangeiras e a indesejada imposição de mudanças no modo brasileiro de se relacionar com o tempo ou com a natureza humana.
Outros fatores, considerados de maneira marginal, são produto de características pessoais como a inveja e as fofocas. Fatores, por vezes mencionados quando se trata da temática de motivação humana nas organizações.
Desse modo, fica sobressalente a relação entre cultura organizacional e o clima. A hipótese é que se a cultura da organização não proporciona boa convivência e condições para estabelecer uma dinâmica positiva entre as pessoas, o clima refletirá a situação na prática diária, com comportamentos que concretizam as ideologias encontradas na cultura. Por exemplo, uma cultura que valoriza a competição entre as pessoas colherá um clima impróprio para a existência de uma equipe de alto desempenho, tornando ambígua a existência do incentivo à competição e mutua ajuda.
Ao tentar definir quais elementos da cultura organizacional são mais perceptíveis no estilo do líder, pode-se relacionar Robbins (2005, p. 389) ao afirma que “Os líderes expressam a cultura da organização tanto por suas palavras como por seus atos”. Está na postura do líder o primórdio do caminho a ser seguido e regras a serem estabelecidas pela organização. Isso condiz que, os atos do líder são articulados no seu estilo de liderança e expressam também seus valores e rituais,bem como crenças da organização, os quais vêm a determinar quais elementos da cultura que são mais perceptíveis no estilo do líder.
Assim, quando os líderes dificultam o acesso a decisão, a consequência imediata é a má qualidade na circulação das informações, a falta de comunicação. Permanecendo uma interpretação errônea dos liderados diante da situação dada, aos quais resta gerar fluxos de informação pouco ou nada produtivos para a organização, perfazendo um clima hostil dentro.
Dentro da organização existem vários fatores que podem afetar o clima organizacional, alguns estão diretamente ligados com a cultura da organização, uma vez que a cultura existente pode influenciar o clima e determinar sua visão perante os membros da mesma. Assim sendo busca afirmar como a cultura pode influenciar o clima organizacional e indagar as objetivos supracitados. Ao encontrar tal situação, pode-se concordar com (DIAS, 2003), ao afirmar que a cultura organizacional pode ocasionar o clima organizacional.
Encontramos, na cultura da organização, diversas variáveis que afetam o clima organizacional: as relações entre os integrantes, entre os diferentes setores, hábitos arraigados, processo decisório, grau de disciplina, benefícios etc (DIAS, 2003, p.
79).
Dias (2003) sugere alguns itens importantes e influenciadores do clima, mas outros, bastante humanos, devem ser resgatados colocados como capazes de determinar o clima da dimensão humana.
Diante disso, é um caminho natural traçar a relação entre o ambiente com a qualidade de vida no local de tarefas. No entanto, algumas crenças geralmente são depositadas sobre a questão do clima organizacional. Uma delas é a de que um ambiente menos rígido e mais acolhedor se torna mais motivador para o rendimento dos profissionais que estão inseridos na organização.
Tendo em vista que o clima influencia de maneira significante nas atividades laborais dos indivíduos, é aceitável considerar que as normas da organização têm grande interferência neste quesito.
Neste sentido Chiavenato (2003, p.539) acrescenta que: “O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da organização e que influencia o seu comportamento”. Assim, mensurar o
clima organizacional ajuda a explicar parte dos motivos para o comportamento apresentado pelas pessoas. Expõe as sensações e sentimentos com relação às condições vivenciadas.
Por outro lado, a organização convive em um ambiente global. Neste espaço também estão inseridos os indivíduos que trazem problemas externos capazes de influenciar o clima organizacional. Nesse sentido, Dias (2003, p. 79) afirma que: “O clima organizacional também pode ser afetado por fatores externos às organizações: uma queda do poder aquisitivo, modificações políticas, rivalidades esportivas etc.” Tendem a afetar o ambiente interno da organização e deixar o mesmo instável.
5 Procedimentos Metodologicos
A presente pesquisa assume um caráter exploratório, uma vez visa estudar o fenômeno identificando em aspectos latentes. De acordo com, Gil (2002, p. 41) apud Selltiz et al., (1967, p. 63),
Pode-se dizer que esta pesquisa têm como objetivo principal o aprimoramento de idéias. Seu planejamento é, portanto, bastante flexível, de modo que possibilite a consideração dos mais variados aspectos relativos aos fatos estudados. Na maioria dos casos, essas pesquisas envolvem: (a) levantamento bibliográfico; (b) entrevistas com pessoas que tiveram experiências práticas com o problema estudado; e (c) análise de exemplos que “estimulem a compreensão” (GIL, 2002, p. 41).
De acordo com Gil (2002, p. 41), “Embora a pesquisa exploratória seja bastante flexível, na maioria dos casos assume a forma de pesquisa bibliográfica ou de estudo de caso, [...]”. O estudo de caso é um método que dispõe da várias técnicas e que podem ser combinadas com o tipo de pesquisa exploratória.
O estudo de caso proporciona ao pesquisador, observar os fatos na realidade tal como ocorrem, por meio da qual o seu estudo de faz diretamente no local do fenômeno. No uso de tal método aplicam-se técnicas específicas, tais como a observação direta, os formulários, e as entrevistas (ANDRADE, 2009, p. 115). O estudo de caso oferece de várias técnicas que podem ser utilizadas para levantamento e analise dos dados.
Adota-se a revisão bibliografica discutida no corpo do artigo, e os resultados apresentados são reflexões teóricas obtidas junto à literatura. A presente iniciação cientifica, caminha para uma segunda fase, na qual utilizar-se-á da tecnica de estudo de caso, por meio do qual determina- se um universo de pesquisa, que envolverá uma empresa de médio porte da região de Garças/SP. Enquadra-se como sujeito da pesquisa os gestores e seus subordinados, aos quais serão aplicados instrumentos de pesquisa, sendo o roteiro de entrevista aplicado utlizando-se gravador. Além disso, também será usado um questionário fechado. Posteriormente faz-se-a intrepretação e transcrição dos dados coletados, e após serão sugeridos perfis de liderança ideais para adequação do clima e cultura organizacional, os quais serão apresentados na forma de relatório final.
6 Considerações finais
As respostas teóricas lançadas foram atingidas, uma vez que a relação entre liderança e clima foi constatada por meio do quadro teórico revisado. E desta forma, pode-se destacar que o líder vem a ser o fator principal da desenvoltura organizacional que o faz fator chave para o sucesso das organizações.
Nos cenários contemporâneos, o clima organizacional está vinculado prontamente à percepção dos funcionários sobre a gestão e o trato dado às pessoas. O clima organizacional também mantém liame com questões como a evolução da organização, a relação com a
estrutura organizacional, sistemas, tomadas de decisões, repasses dessas decisões, valores da empresa e formas de tratamento dos indivíduos nela inserido.
A fim de facilitar esta relação, o líder deve expandir sua participação e envolver os liderados nas decisões que afetem o próprio grupo de subordinados.
Por intermédio de avaliações direcionadas ao estilo do líder, é inevitável estender considerações sobre o clima organizacional obtido junto à atuação da liderança. Pode-se dizer que é um termômetro da realidade do dia-a-dia da organização, e que a liderança é capaz de fazer elevar ou cair à temperatura, ou reações advindas das pessoas.
Não oferece dúvida que o estilo de liderança praticado é de vital importância diante dos mesmos fatores. Torna-se manifesto que o clima organizacional está diretamente relacionado à liderança, uma vez que de maneira paradoxal um fator influencia o outro.
7 Referências
ANDRADE, Maria Margarida de. Introdução à metodologia do trabalho científico: elaboração de trabalhos na graduação. São Paulo: Atlas, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. Rio de janeiro: Elsevier, 2003.
DIAS, Reinaldo. Cultura organizacional. Campinas, SP: Editora Alínea, 2003.
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa: São Paulo: Atlas, 2002.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Comportamento organizacional: conceitos e práticas. São Paulo: Saraiva, 2006.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução a administração. São Paulo: Atlas, 2009.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
SCHEIN, Edgar H. Cultura organizacional e liderança. São Paulo: Atlas, 2009.
