Desenvolvimento socioeconômico: teoria e aplicações
Identidade e Discriminação no Mercado de Trabalho
Aula 3 Valéria Pero
Ideia básica do modelo de Becker
Desafio de explicar existência de discriminação com arcabouço teórico da microeconomia
Dificuldade era que se os agentes têm mesmas características econômicas (que afetam
produtividade), e um grupo é discriminado ganhando salários menores,
Então, as firmas poderiam obter lucro contratando os agentes de menor salário até o ponto em que os
salários se igualariam.
Ideia básica do modelo de Becker
O primeiro a encontrar uma explicação racional para a
existência da discriminação foi Becker (1957), através da
idéia de preferências por discriminação seja por parte do
empregador, do empregado e até mesmo do consumidor.
Idéia básica do modelo de Becker
O coeficiente de discriminação representa o quanto uma pessoa está disposta a arcar com custos não
monetários devido a insatisfações geradas em certas transações com grupos que possuem preferências por discriminação.
Ou seja, representa a desutilidade associada ao
contato, por exemplo, entre raças diferentes no
mercado.
Ideia básica do modelo de Becker
Empregador se depara com o custo que inclui salários e o coeficiente de discriminação, DC. Logo, o custo dele é S(1 + d
i), onde S é o salário que ele paga ao fator e d
io DC em relação àquele fator.
Empregado se oferece a trabalhar com este fator por S
j(1 - d
j).
Consumidor paga o preço monetário do produto e arca com a rede de preço p (1 + d
k) do mesmo produto feito pelo fator discriminado.
Se DC é negativo, diz-se que há nepotismo.
Ideia básica do modelo de Becker
Aspectos que influenciam a discriminação contra um grupo N:
“depende da distância social e física entre eles e o indivíduo que o discrimina e do seu relativo status sócio- econômico”.
Se o indivíduo trabalha com N na produção, então, a
discriminação pode depender da substitutibilidade de N e
da fração de N na população.
Ideia básica do modelo de Becker
A idéia é que um aumento da fração de N na população poderia aumentar a discriminação a este grupo por causa do medo do poder adquirido por ele.
Ao mesmo tempo, argumenta-se que quanto maior a fração de N, maior o conhecimento a respeito de N e, logo, menor o preconceito.
Surge, então, a diferenciação entre discriminação por
preferências e por falta de conhecimento, sendo o
último bastante explorado nos modelos posteriores
de discriminação estatística e de cultura e interações
sociais.
Ideia básica do modelo de Becker
A partir da discriminação dos indivíduos pode-se delinear o coeficiente de discriminação de mercado.
Considere dois grupos, W e N. Se os grupos são substitutos perfeitos na produção, o coeficiente de discriminação de mercado é dado por
onde é o salário de equilíbrio do grupo W e o do grupo N.
N N
MDC
W
W
NIdeia básica do modelo de Becker
Se os grupos não são substitutos perfeitos, o salário de equilíbrio pode ser diferente mesmo sem discriminação e o coeficiente de discriminação do mercado é dado por
0 0
N W N
MDC
W
onde é o salário de equilíbrio sem discriminação0
Método empírico
Método empírico
Método empírico
Método empírico
Método empírico
O primeiro termo do lado direito da equação acima representa a parte do diferencial de renda entre
brancos e negros explicado pela diferença de
características, enquanto o segundo termo representa a parte do diferencial explicado pela discriminação no mercado de trabalho.
A idéia do segundo termo é que as características
semelhantes são remuneradas a preços diferentes no mercado de trabalho e, portanto, se B
b> B
n, há
discriminação contra os negros.
Problemas de mensuração
Mesmo se todos acordassem sobre as variáveis que determinam salário, ainda existe o termo que
indicada fatores não-observáveis u na equação.
Em outras palavras, há sempre uma chance que a estimativa de d seja decorrente de erros de
amostra.
Como saber? Estudos probabilísticos sobre a
presença ou não de discriminação.
Regressão sobre discriminação
Parte do diferencial de salário está relacionado às diferenças nas características ligadas à produtividade da média do grupo (diferenças de capital humano) e parte às diferenças no tratamento da média do grupo (diferencial salarial por discriminação).
Quanto maior a contribuição das diferenças de
capital humano para explicar o diferencial de salário, mais fácil dizer que o mercado funciona de uma
maneira não-discriminatória.
Discriminação por sexo
Diminuição do diferencial por três razões entre 1973 e 1995:
Homens com salário abaixo do 78o percentil da distribuição de salários tiveram queda, enquanto para mulheres cresce em todos percentis;
Diminui gap de capital humano;
Pressões legais ampliaram oportunidades para mulheres.
Discriminação por sexo
No entanto, continua family-gap: mulheres com filhos ganham menos e continuam segregadas em ocupações de baixa renda;
Gap salarial entre mulheres com e sem filhos (family penalty of 10-15%). Mas homens casados e,
possivelmente com filhos, ganham mais.
Explicações: heterogeneidade não-observada (mães estão menos motivadas e se esforçam menos no mercado do que as que não tem filhos); discriminação (empregadores preferem mulheres
sem filhos) e barreiras institucionais à participação da mulher no mercado de trabalho (locais de trabalho com horário inflexível, child care policies etc).
Discriminação por sexo
Segregação ocupacional ainda alta: indice de
dissimilaridade de 50% (quantos deveriam mudar para ter distribuição igual entre ocupações).
Mulheres continuam concentradas em empregos de baixo salário, mesmo com nível de escolaridade
semelhante.
Discriminação racial
Encontrar medidas para diversas dimensões de capital
humano que pode ser usado para testar discriminação racial no mercado de trabalho
Nos EUA tem se usado o teste de qualificação das forças
armadas (AFQT) como proxy de habilidades. Não obstante,
este teste é feito quando a pessoa já tem 18 anos e pode
estar representando mais o aprendizado acumulado na
escola do que habilidade. Portanto, Maxwell (1994) e O'
Neill (1990) utilizam-no como proxy para qualidade escolar
na regressão de salários.
Discriminação racial
O’ Neil percebeu diferenças nos retornos de anos de estudo, mesmo controlando para efeitos do AFQT.
Entretanto, os efeitos do AFQT também foram grandes.
A taxa observada de negros em ralação à brancos era de 0,829. Controlando apenas para anos de estudo, região e experiência de trabalho a taxa ajustada foi de 0,877. Quando controlado pelo AFQT a taxa ajustada foi de 0,955.
Ou seja, mesmo controlando por qualidade, os retornos
escolares ainda são diferentes entre raças. Ainda assim,
percebe-se que grande parte das diferenças salariais são
explicadas pela diferença nas características (menor
quantidade e qualidade de educação por parte dos negros).
Discriminação racial
Inclusão desta variável tem gerado, no entanto, problemas de especificação e dificuldades de interpretação
Ajuste de idade/escolaridade (negros tem mais atraso escolar que brancos e associação do teste pode gerar problemas);
Problemas de interpretar scores
Não há relação clara entre mudanças no retorno à
escolaridade e diferencial racial
Evolução da Teoria
Modelo de “preferência por discriminação” do Becker: se dois grupos tem produtividades semelhantes, em um ambiente
competitivo onde pelo menos alguns empregadores preferem lucros a discriminar, o resultado é que os trabalhadores devem receber salários idênticos.
Esse resultado envolve segregação – por ex, empregadores contratando somente homens brancos e outros mulheres
negras – mas, se produtividade média é a mesma, a tendência é que eles recebam salários iguais.
Nessa visão, a discriminação nas diferenças salarias por raça ou
gênero pode ser produzida apenas temporariamente.
Evolução da Teoria
No entanto, não é possível argumentar que
discriminação por raça ou sexo é inconsistente com o funcionamento de mercados competitivos, especialmente quando leis antidiscriminação foram implementadas para reduzir o impacto da
discriminação no mercado.
É importante revelar os mecanismos de mercado que permitam ou estimulam práticas
discriminatórias.
Evolução da Teoria
Várias estórias para explicar como a discriminação resiste às pressões do mercado competitivo.
No fundo, a tentativa é buscar caminhos onde a discriminação pode aumentar os lucros ou
identificar condições onde escolher não
discriminar pode reduzir lucros.
Evolução da Teoria
1. Discriminação do consumidor:
•
Empregadores discriminam porque consumidores têm preferências por discriminar;
•
Funciona quando tem contato direto com cliente;
•
Distribuição ocupacional diferente tem que gerar
diferenciais de salários também? Não necessariamente.
Evolução da Teoria
2. Discriminação estatística:
•
Empregadores não observam tudo que precisam saber sobre os candidatos ao emprego e, nesse ambiente, usam raça como um sinal que permite melhorar as predições sobre o futuro desempenho sobre a
habilidade do candidato
Evolução da Teoria
2. Discriminação estatística:
Suponha que, por alguma razão não observável, tal qual qualidade da educação ou fatores culturais, os negros com mesma educação formal que os brancos sejam, em média, menos produtivos que os últimos.
Empregadores usam a variável raça como proxy destas
características não observáveis. Isto pode fazer com que os empregadores coloquem os negros em postos de trabalho que requerem menos qualificação e têm menores salários também.
Pode-se ter trabalhadores negros com mesmo nível de
escolaridade que os brancos e mesma qualificação (qualidade escolar e histórico familiar equivalentes), que são julgados pela raça e, portanto, são colocados em postos inferiores de trabalho.
Evolução da Teoria
2. Discriminação estatística Problema:
Não explica persistência da discriminação no longo prazo, pois se a diferença entre as médias dos grupos não forem verificadas de fato, os empregadores devem
“aprender” que suas crenças estão erradas.
Se forem reais, terão outras maneiras de predizer
diferenças na qualificação dos trabalhadores
Evolução da Teoria
2. Discriminação estatística Além disso:
sustenta a posição de que diferenças nos resultados econômicos entre grupos são decorrentes de diferenças induzidas ou herdadas neste grupo que tem resultados inferiores
deficiências em capital humano, muitas vezes associadas a poucas oportunidades escolares e cultura.
“But the trust of the argument is to absolve market processes, at least in a putative lung run, of a role in producing the differential outcome; the induced or inherent deficiency occurs in pre-market or extra-market processes”
Evolução da Teoria
Alternativas não-tradicionais à teoria
microeconômica ortodoxa quebram a linha que divide discriminação no mercado e pré-
mercado.
Diferenciais permanentes
Evolução da Teoria
3. Self-fulfilling prophecy mechanism
Empregador acredita que A é mais produtivo que B;
B fica menos motivado e como consequência não consegue o emprego;
Decisão de contratar não se dá em termos de produtividade:
decisão no mercado altera características de capital humano de B de tal maneira que se tornam candidatos inferiores;
As profecias dos empregadores se tornam realizadas ao longo do tempo como consequência da decisão
discriminatória inicial do empregador.
Novas evidências empíricas
A NEW LOOK AT RACIAL PROFILING: EVIDENCE FROM THE BOSTON POLICE DEPARTMENT
Author(s): Kate Antonovics and Brian G. Knight
Source: The Review of Economics and Statistics, Vol. 91, No. 1 (February 2009), pp. 163-177
Novas evidências empíricas
A NEW LOOK AT RACIAL PROFILING: EVIDENCE FROM THE BOSTON POLICE DEPARTMENT. Author(s): Kate Antonovics and Brian G. Knight. Source: The Review of Economics and Statistics, Vol. 91, No. 1 (February 2009), pp. 163-177
Discriminação estatística: agentes policiais estão incertos sobre se o suspeito cometeu um crime particular. Se existem diferenças raciais na propensão a cometer esse crime, então a polícia tenderia a tratar indivíduos de diferentes grupos raciais de modo diferente.
Discriminação com base em preferências: polícia tem preferências discriminatórias contra membros de um grupo particular e age como se houvesse algum benefício não monetário associado a prender ou deter membros desse grupo.
Novas evidências empíricas
Este debate entre os economistas sobre as fontes de
disparidades raciais nos padrões de policiamento corre em paralelo ao debate sobre a discriminação racial no sistema judicial.
Discriminação estatística corresponde ao tipo de
comportamento que os tribunais tendem a defender,
enquanto a discriminação baseada preferência corresponde ao tipo de comportamento que os tribunais tendem a
condenar.
Novas evidências empíricas
Razões para as diferenças raciais observadas na taxa em que os veículos de motoristas afro-americanos, hispânicos,
brancos são procurados durante batidas de trânsito.
Discriminação estatística: explica as diferenças na taxa na qual os motoristas afro-americanos e brancos são procurados, então, as
decisões de busca devem ser iguais, independente da raça do policial.
Discriminação por preferências: se as buscas são mais prováveis de ocorrer quando a raça do oficial difere da raça do condutor.
Novas evidências empíricas
Resultado:
padrões diferem dependendo da raça do policial. Se a raça do oficial difere da raça do motorista, é mais provável realizar busca.
Resultados não podem ser explicados por modelos padrão de discriminação estatística e, em vez disso, são consistentes com a discriminação baseada na preferência.
Novas evidências empíricas
Novas evidências empíricas
Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination. Author(s): Marianne Bertrand and Sendhil Mullainathan. Source: The American Economic Review, Vol. 94, No. 4 (Sep., 2004), pp. 991-1013.
Nomes que soam de branco (Emily Walsh ou Greg Baker) e de afro- americanos (como Lakisha Washington ou Jamal Jones)
Envio de currículos em anuncios de jornal (metade cada)
Interesse também em como as credenciais afetam diferença racial no
callback, experimentalmente varia a qualidade dos currículos utilizados em resposta a um determinado anúncio.
candidatos de maior qualidade - mais experiência no mercado de trabalho, tem e-mail, ter concluído algum grau de
certificação, possuir habilidades em línguas estrangeiras (4
currículos em resposta a cada anúncio: 2 de maior qualidade e
2 de menor qualidade).
Novas evidências empíricas
Respostas a mais de 1.300 anúncios de emprego nas
vendas, suporte administrativo, e serviços, enviando cerca de 5.000 currículos.
Os anúncios cobrem um grande espectro da qualidade do emprego, do trabalho caixa em estabelecimentos de
varejo e trabalho de escritório em uma sala de correio,
para o escritório e posições de gestão de vendas
Novas evidências empíricas
Grandes diferenças raciais nas taxas de retorno de chamada.
Candidatos com nomes de branco precisam enviar cerca de 10 currículos para obter um retorno
Candidatos com nomes de negro precisam enviar cerca de 15 currículos.
Esta diferença de 50 por cento no callback é estatisticamente significativa.
Um nome de branco produz callbacks tanto quanto um adicional de oito anos de experiência em um currículo.
Diferença atribuída à manipulação nome.
Novas evidências empíricas
Afeta a recompensa de ter um currículo melhor. Brancos com currículos de alta qualidade recebem quase 30 por cento mais retorno do que os brancos com currículos de menor qualidade.
Resumo de alta qualidade tem um efeito menor em afro- americanos.
Em outras palavras, a diferença entre brancos e afro-
americanos se alarga com a qualidade currículo.
Novas evidências empíricas
Identidade e economia:
gênero e raça
Akerlof e Kreton (2010)
Identidade e gênero
Modelo tradicional de mercado de trabalho
Adiciona 3 ingredientes da teoria de identidade:
a)
Categorias sociais: homens (H) e mulheres (M)
b)
Normas e ideais: alguma ocupações são características de homens e outras de mulheres
c)
Ganhos e perdas de utilidade (U):
M perde U se trabalhar em ocupação de H e vice-versa
H também perde U se mulher trabalhar em ocupação de H (pode até sabotar trabalho de mulher, que ↓ U e
produtividade de todos)
Solução do modelo: w em que S
L=D
L, encontrando número de H
e de M trabalhando em diferentes ocupações
Identidade e gênero
Conclusão: Empregadores contratam H para empregos de homens e M para emprego de mulheres
Na média, M tem maior qualificação que H em ocupação de homens
Além de subutilizar qualificação da M, esse padrão de emprego max lucro da firma pois paga w menor
Outra opção: segregar e evitar ↓ produtividade com retaliação
Uma firma competitiva não tem como mudar as normas
da sociedade, porque as vantagens seriam detonadas
com a competição
Identidade e gênero
Teoria e evidencia
Modelo ajusta bem padrão MT
Mulheres:
Secretarias 96,3%
Professoras de pré-escola 97%
Professoras do fundamental 80,9%
Enfermeiras 93%
Identidade e gênero
Teoria da economia da discriminação do Becker
Empresários tem desutilidade em empregar mulheres
Avançando teoria, trabalhadores homens tem desutilidade
Firma então paga w maior para H por trabalhar com M
M contratada aumenta custo da firma
Firma vai contratar menos mulheres
Mercado competitivo,tanto trabalhadores vão pagar por seu prejuízo com w menores quanto firmas que
satisfazem preferências dos trabalhadores vão ser
substituídas por firmas com menor custo que não
contratam trabalhadores que discriminam
Identidade e gênero
Outra teoria
Homens e mulheres tem preferencias diferentes por trabalhar fora.
Mulher está menos ligada ao MT
Por conta de suas entradas e saídas, M investem menos em K humano
Por isso acabam em ocupações que requerem menor I,
concretizando a segregação ocupacional
Identidade e gênero
Teoria da discriminação estatística
Empregadores não conhecem a qualificação do
trabalhador e contratam com base na qualificação média do grupo
Como mulheres tem menor qualificação que a média, empregadores contratam menos mulheres e com
menores w
Então, o que muda com identidade?
O H não tem desutilidade em trabalhar com M, pois isso é específico à ocupação.
H e M trabalham juntos, mas tipicamente mulheres sao
secretárias e homens sao executivos
Identidade e gênero
NOVAS CONCLUSÕES
1.
Perspectiva da segregação ocupacional para além de adquirir menos qualificação
M investe em qualificação para ocupação de mulher. Faz faculdade de Educação e não de Business
Menor ligação com MT por conta de normas sociais.
M fica mais em casa para cuidar e educar as crianças e os
homens trabalham fora
Identidade e gênero
NOVAS CONCLUSÕES
2. Explica por que a discriminação e segregação ocupacional persistem apesar das forças de mercado
Problema são as normas sociais que atribuem ocupações específicas para H e M, não correspondendo às suas preferências e habilidades individuais
Firmas individualmente não tem incentivos para mudar
normas sociais
Identidade e raça: discriminação e exclusão social
3 ingredientes:
a)
Categorias sociais
Insiders – trabalhadores brancos
Outsiders – negros, que podem escolher se integrar ao grupo dominante ou ficam outsiders, com identidade em oposição aos brancos
b)
Normas e ideais
Insiders – normas ditam quem deve trabalhar para firmas nessa economia
Outsiders – não devem ser tão submissos assim...
Identidade e raça: discriminação e exclusão social
Negros escolhem 3 possibilidades:
1.
Insider;
2.
Outsider que trabalha
3.
Outsider que não trabalha
Cada um tem vantagem e desvantagem com níveis de
retorno e de auto respeito diferentes
Motivation for Model
Nesses ambientes, indivíduos de grupos particulares nunca podem se encaixar totalmente no tipo ideal, o ideal '' verde '', da cultura dominante. Alguns em grupos excluídos podem tentar '' passar '' ou integrar-se com o grupo dominante, mas fazem com ambiguidades e sucesso limitado.
Uma série de autobiografias fala da dor e raiva de descobrir que não é realmente '' verde ''.
Esta exclusão social pode criar um conflito: como trabalhar dentro da cultura dominante, sem trair a si mesmo.
Relato marcante após uma entrevista de emprego:
“...De um lado encontra-se o emprego e auto-ódio; por outro, a honra igualmente duvidosa de desemprego com integridade.”
Motivation for Model
A falta de oportunidades econômicas também podem
contribuir para a escolha de uma identidade oposicionista.
Caso Richard:
Incapaz de encontrar trabalho com remuneração decente, ele abandonou sua família e entrou no grupo de desocupados na esquina da rua Tally
Ao adotar uma identidade diferente, Richard já não sofria a culpa da falha como provedor
Atividades vermelhos têm externalidades pecuniárias negativas.
Esposa e filhos de Richard tiveram que encontrar meios
alternativos de sustento
Identidade e raça: discriminação e exclusão social
c) Ganhos e perdas de utilidade
N q quer ser insider sofre por não ser aceito entre B. É
negado self-respect porque não se encaixa no ideal dominante
Outsider que não trabalha mantém auto-respeito. Mas se é outsider e escolhe trabalhar com brancos perde utilidade de identidade (nao tenta ser insider). E fere ideal do outsider trabalhando ou cooperando com brancos
Externalidades: N insider perde utilidade quando outros negros escolhem ser outsiders (vice-versa). Pessoas preferem que suas escolhas sejam confirmadas por seus pares. Pode sofrer
desaprovação e ostracismo
Identidade e raça: discriminação e exclusão social
Teoria e evidência
Diminui diferencial salarial entre N e B, porém evasão escolar, crime e uso de drogas ainda é maior entre negros
Ponto de vista insider: comportamento auto-destrutivo. E com teoria tradicional com base em escolhas que max resultados nao explicam, porque “crime não compensa”
Modelo de Identidade: evasão escolar cedo faz sentido, racional quando alternativa (trabalhar para branco)
implica em grande perda
Identidade e raça: discriminação e exclusão social
Remédios
Eliminar distinção entre B e N no ideal de insider
Mudar o que significa ser negro. Identidade de oposição não implica necessariamente em um comportamento auto-
destrutivo
Limitar os efeitos de retorno/retroalimentaçao, das
externalidades no processo
Further Lessons from the Model
Primeiro, o modelo indica que programas Job Corps residenciais podem ter sucesso, enquanto outros programas de formação falham.
Formação fora das suas vizinhanças eliminaria, pelo menos durante algum tempo, os efeitos negativos da interação com aqueles com identidade
vermelha.
Além disso, estar em um local diferente pode reduzir perda direta r de um estagiário ser verde e perseguir Atividade One.
Ou seja, perda pode ser tanto específica ao indivíduo quanto situacional, e deixando um bairro pobre é susceptível de gerar um r mais baixo do que o contrário.
Em uma experiência um pouco controlada, o governo dos EUA tentou economizar dinheiro com JOBSTART, que preservou muitas das
características de Job Corps, exceto o preço elevado da habitação de
estagiários. Estudos de acompanhamento de JOBSTART mostram pouca ou nenhuma melhora no emprego ou salário
Further Lessons from the Model
Finalmente, o modelo ilumina um conjunto de questões no debate sobre ações afirmativas. Grande parte desse debate diz respeito ao sucesso ou fracasso de programas específicos.
No entanto, há mais em jogo. A retórica e simbolismo da ação afirmativa pode afetar o nível de exclusão social r.
Por um lado, retratando afro-americanos como vítimas, um retrato necessário para manter programas de ação afirmativa, é custoso para blacks.No modelo, tal retórica vai aumentar r e a adoção de identidades vermelhos.
Por outro lado, ação afirmativa diminui r, na medida em que é vista como um pedido de desculpas para a discriminação anterior e um convite para a admissão do negro na cultura dominante. Reversão de ação afirmativa seria negar o efeito.
Para citar um exemplo recente, a remoção de ações afirmativas nos
critérios de admissão na Universidade da Califórnia e na Universidade do Texas Law Schools poderiam ter implicações comportamentais que
excedem o impacto sobre os candidatos.
