UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
FERNANDA FERREIRA LEMOS DO NASCIMENTO
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT): UM ESTUDO DE CASO COM ALUNOS ESTAGIÁRIOS DE UM CURSO DE ADMINISTRAÇÃO EM UMA
INSTITUIÇÃO PÚBLICA DE NÍVEL SUPERIOR
NATAL/RN 2019
FERNANDA FERREIRA LEMOS DO NASCIMENTO
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT): UM ESTUDO DE CASO COM ALUNOS ESTAGIÁRIOS DE UM CURSO DE ADMINISTRAÇÃO EM UMA
INSTITUIÇÃO PÚBLICA DE NÍVEL SUPERIOR
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à coordenação do curso de graduação em Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração
Orientadora: Profa. Dra. Patrícia Whebber Souza de Oliveira
NATAL/RN 2019
Nascimento, Fernanda Ferreira Lemos do.
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): um estudo de caso com alunos estagiários de um curso de administração em uma
instituição pública de nível superior / Fernanda Ferreira Lemos do Nascimento. - 2019.
49f.: il.
Monografia (Graduação em Administração) - Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Departamento de Ciências Administrativas. Natal, 2019.
Orientadora: Prof. Dra. Patrícia Whebber Souza de Oliveira.
1. Administração - Monografia. 2. Qualidade de vida no trabalho - Monografia. 3. Satisfação no trabalho - Monografia. 4. Trabalho - Estágio - Monografia. I. Oliveira, Patrícia Whebber Souza de. II. Título.
RN/UF/CCSA CDU 658.3:331.101.3
FERNANDA FERREIRA LEMOS DO NASCIMENTO
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT): UM ESTUDO DE CASO COM ALUNOS ESTAGIÁRIOS DE UM CURSO DE ADMINISTRAÇÃO EM UMA
INSTITUIÇÃO PÚBLICA DE NÍVEL SUPERIOR
Monografia apresentada ao Curso de Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito para a obtenção do Título de Bacharel em Administração
Apresentado em 28/11/2019
BANCA EXAMINADORA
_____________________________________________ Profª. D.Sc. Patrícia Whebber Souza de Oliveira
Orientadora
_____________________________________________ Prof. D.Sc. Antônio Carlos Ferreira
Banca examinadora
_____________________________________________ Profª. D.Sc Lucila Moura Ramos Vasconcelos
AGRADECIMENTOS
Agradeço em primeiro lugar a Deus, pela força e coragem durante toda esta longa caminhada.
Aos meus pais Fernando e Márcia, que com muito carinho e apoio, não mediram esforços para me proporcionar a melhor educação possível, permitindo que eu chegasse até esta etapa da minha vida
Às minhas irmãs Daniele e Maryanna, que sempre estiveram presente e me apoiaram.
Ao meu namorado Kayck que sempre me ajudou e me incentivou a não desistir e a buscar os meus objetivos.
À minha orientadora, a professora Patrícia Whebber, pelas orientações e pelo incentivo que tornaram possível a conclusão desta monografia.
Aos colegas de turma e aos novos amigos conquistados, pelo convívio e pela amizade partilhada nesses anos de curso.
RESUMO
Mudanças no mundo trabalho trouxeram novas formas de se pensar o trabalhador e fez emergir a busca pelo bem-estar, tornando a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) uma temática mais presente no mundo organizacional. Diante desse contexto, a presente pesquisa tem como objetivo analisar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) dos alunos estagiários de um curso de administração em uma instituição pública de nível superior com base no modelo de Walton. A pesquisa se caracteriza como uma pesquisa quantitativa, tendo sido aplicados um questionário estruturado com 63 alunos estagiários. Os resultados apontaram que critérios como o uso de desenvolvimento e capacidades teve uma baixa satisfação, mas que há critérios como a integração social e o constitucionalismo tem uma alta satisfação por partes dos estagiários participantes. Como um todo os estagiários estão satisfeitos em relação a QVT nas organizações em que fazem estágio, entretanto, ainda são necessárias ações por parte das organizações para qualificar os estagiários e, assim, desenvolver o bem-estar no trabalho.
ABSTRACT
Changes in the world of work brought new ways of thinking about the worker and the search for well-being emerged, making Quality of Life at Work (QWL) a more present theme in the organizational world. Given this context, this research aims to analyze the Quality of Life at Work (QWL) of trainee students of a business course in a higher level public institution based on the Walton model. The research is characterized as a quantitative research, having been applied a structured questionnaire with 63 student interns. The results showed that criteria such as the use of development and skills had low satisfaction, but that there are criteria such as social integration and constitutionalism have a high satisfaction on the part of the participating trainees. As a whole, interns are satisfied with QWL in the organizations in which they are interns, however, actions are still needed by organizations to qualify interns and thus develop well-being at work.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Concepções evolutivas da QVT ... 21
Quadro 2 - Distinções básicas entre as abordagens de QVT ... 27
Quadro 3 - Faixa etária ... 31
Quadro 4 - Período atual ... 31
Quadro 5 - Tempo de estágio ... 32
Quadro 6 - Relação das questões com os objetivos específicos ... 33
Quadro 7 - Satisfação com compensação salarial justa e adequada ... 34
Quadro 8 - Satisfação com a condições de trabalho ... 35
Quadro 9 - Satisfação com o uso e desenvolvimento de capacidades ... 36
Quadro 10 - Satisfação com as oportunidades de crescimento e segurança ... 37
Quadro 11 - Satisfação com a integração social na organização ... 38
Quadro 12 - Satisfação com o constitucionalismo no trabalho ... 39
Quadro 13 - Satisfação com espaço que o estágio ocupa na vida ... 40
SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ... 10 1.1 ESTRUTURA DO TRABALHO ... 11 1.2. CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA ... 12 1.3. OBJETIVOS DA PESQUISA ... 13 1.3.1. Geral ... 13 1.3.2. Específicos ... 13 1.4 JUSTIFICATIVA ... 14 2 REFERENCIAL TEÓRICO ... 15
2.1. O MUNDO DO TRABALHO E SUAS TRANSFORMAÇÕES ... 15
2.2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) ... 16
2.2.1. Conceito de QVT... 16
2.2.2. Breve histórico da QVT ... 20
2.2.3. O modelo de QVT de Walton... 23
2.3. PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (PQVT) ... 25
2.4. LEI DE ESTÁGIO ... 28
3 METODOLOGIA ... 30
3.1 TIPO DA PESQUISA ... 30
3.2 UNIVERSO E AMOSTRA ... 30
3.3 COLETA DE DADOS ... 32
3.4 TÉCNICAS DE ANÁLISE DE DADOS ... 33
4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS ... 34
4.1 ANÁLISE DA QVT DOS ALUNOS ESTAGIÁRIOS ... 34
4.1.1 Compensação salarial justa e adequada ... 34
4.1.2 Condições de trabalho ... 35
4.1.3 Uso e desenvolvimento de capacidades ... 36
4.1.4 Oportunidades de crescimento e segurança ... 37
4.1.5 Integração social na organização ... 38
4.1.6 Constitucionalismo no trabalho ... 39
4.1.7 Espaço que o estágio ocupa na vida ... 39
4.1.8 Relevância social do estágio ... 40
5 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES ... 42
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 44
ANEXOS ... 48
1 INTRODUÇÃO
Vive-se em um mundo globalizado em que o conhecimento é muito valorizado, fazendo com que o capital humano e intelectual sejam ativos de alta relevância para uma organização que queira se manter competitiva. Assim, as organizações buscam meios de contratar seus recursos humanos de forma que possam se tornar mais produtivas e atingir seus objetivos estratégicos.
As contratações de pessoas para compor o quadro de recursos humanos das organizações, segundo Antunes (2012), são influenciadas pelas mudanças no capitalismo na década de 1990 que trouxeram uma nova divisão do trabalho e que também suscitou uma desregulamentação do trabalho em todas as suas esferas. Atrelado a isso, está o fenômeno da reestruturação produtiva que por meio da flexibilização dos regimes de trabalho permitiu novas formas de contratação como um meio de aumentar a competividade.
É no contexto dessas transformações pela busca do aumento da competitividade e do lucro que as organizações passaram a ver o contrato de estágio como algo vantajoso e “por anos, essa vertente era utilizada apenas para contratação de mão de obra barata, pela baixa remuneração e grande vontade de os estagiários crescerem e aprenderem” (VALORIA; CZARNESKI; MACHADO, 2018, p. 77).
Gomes e Teixeira (2006) afirmam que a realização de um estágio supervisionado confere ao aluno a oportunidade de dividir o conhecimento que obteve em sala, assim como é realizada uma troca de conhecimento no ambiente de estágio, permitindo o ganho mútuo entre o estudante e a organização. Dessa forma, a possibilidade de interação com o trabalho engaja o estudante a aprender e assim contribuir com a organização e com o seu próprio futuro profissional.
O estágio no Brasil é regulamentado pela Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, que definiu os direitos e deveres dos participantes dessa forma de contrato, que são as instituições de ensino, as organizações e o estagiário. A lei trouxe uma segurança legal e facilitou a contratação do estagiário, trazendo benefícios para o estudante que tem no estágio “uma oportunidade para aprofundar os conhecimentos e habilidades nas suas áreas de interesses” (CAVALCANTI; SENA; OLIVEIRA, 2015). Assim, o estágio é importante por ser a oportunidade de adquirir experiência e colocar os conhecimentos obtidos no curso em prática, contribuindo para a formação do aluno e para a organização.
Sendo então partes integrantes da organização, funcionários e estagiários são peças fundamentais na atual era do conhecimento em que a busca pela valorização dos recursos humanos predomina. Nessa conjuntura, a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) assume um papel importante para melhorar as condições de vida e de saúde dos integrantes da organização, tornando-os satisfeitos com suas atividades no trabalho e possibilitando um retorno maior para a organização.
Com esse propósito, diversas organizações privadas e públicas passaram a desenvolver e adotar ações de QVT e Programas de Qualidade de Vida (PQVT), os quais fomentam atividades que envolvem fatores físicos, sociológicos, tecnológicos, psicológicos que influenciam tanto a cultura como o clima organizacional, sendo uma ferramenta utilizada para propiciar o incremento da satisfação dos trabalhadores no ambiente de trabalho, o que pode vir a gerar um aumento da produtividade da organização.
1.1 ESTRUTURA DO TRABALHO
O presente trabalho está estruturado em cinco capítulos, referências bibliográficas e anexo. O primeiro capítulo contém as considerações iniciais, onde o problema a ser pesquisado é apresentado e contextualizado, logo após são expostos o objetivo geral e os objetivos específicos da pesquisa e por fim, é realizada uma justificativa da importância e relevância do tema de pesquisa proposto. O segundo capítulo é composto pelo referencial teórico, o qual aborda temáticas importantes para a pesquisa, iniciando com a temática do trabalho e como as suas transformações afetaram e ainda afetam as relações de trabalho e a vida do trabalhador, seguido pela definição do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), de um breve histórico do tema e sobre o modelo de QVT de Walton; logo após é feita uma explanação acerca de Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT), finalizando com uma explicação sobre a nova Lei do Estágio e as suas principais mudanças. O terceiro capítulo aborda os procedimentos metodológicos que foram adotados para realizar a pesquisa, sendo definido o tipo e a abrangência do estudo e o plano de coleta e de análise dos dados.
O quarto capítulo apresenta a análise e interpretação de dados da pesquisa. Após, são apresentadas as conclusões e as recomendações e por fim as referências
utilizadas na realização desse trabalho e o anexo com o instrumento de coleta de dados primários, o questionário.
1.2. CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA
O mundo está em processo de transformação, passando por constantes mudanças como as inovações tecnológicas e a globalização que são fatores que trouxeram à tona novos desafios tanto para as organizações privadas, que tem que se manter ativas e competitivas para se manter no mercado, quanto para organizações públicas que tem que atingir seus objetivos com efetividade.
É nesse contexto que não só trabalhadores estão inseridos, mas também os estagiários, que através do vínculo com a universidade buscam ter um primeiro contato com o mundo organizacional para colocar em prática os conhecimentos teóricos obtidos e assim poder adquirir experiência e se inserir no mercado de trabalho de forma mais segura e qualificada.
Para Colombo e Ballão (2014) o estágio tem a função de reforçar o que foi aprendido em sala através de uma experiência prática, porém não se pode utilizar o estágio como uma fonte de mão-de-obra barata, onde se deixa de lado o processo educativo e não se direciona ações também para o estagiário, assim como se faz com o empregado.
Diante disso, a implantação de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho se revelou uma solução para cultivar e desenvolver a motivação e satisfação dos funcionários e também de estagiários, para trazer o comprometimento e consequentemente inúmeros benefícios para os dois lados, como incremento à saúde do trabalhador e melhores resultados para as organizações.
Limongi-França (1997, p. 80), afirma que a Qualidade de Vida no Trabalho é como um conjunto de ações que a empresa realiza e que implementa relacionadas a melhorias e inovações no ambiente de trabalho, sendo essa QVT construída quando a organização foca no biopsicossocial, ou seja, quando as pessoas são vistas como um todo.
No Brasil, as organizações vêm cada vez mais adotando os programas de Qualidade de Vida no Trabalho dentro de uma visão holística, onde as ações são implementadas visando a diminuição dos custos com assistência médica e acidentes
e o aprimoramento da segurança e do bem-estar dos trabalhadores (SILVA; LIMA, 2007).
Formas de avaliar se as ações de QVT estão atingindo seus objetivos e qual a percepção de funcionários e estagiários acerca da sua QVT também são relevantes, pois não basta apenas implementar programas e ações, sem avaliar seus resultados. Um exemplo no Brasil é o índice Sodexo de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que mediu a satisfação com a QVT de 3,2 mil profissionais no primeiro trimestre de 2019.
O resultado da pesquisa mostrou que os estagiários aparecem com o maior índice de satisfação com a sua QVT, mostrando que ao contrário da imagem que se tem de que o estagiário é um quebra galho, hoje em dia eles são parte da transformação de uma organização.
Diante desse contexto, de busca pelas organizações de implementar ações que tragam mais QVT aos seus funcionários e estagiários, buscando motivá-los e satisfazê-los é que a presente pesquisa busca responder a seguinte questão: como está a qualidade de vida no trabalho de alunos estagiários de um curso de administração em uma instituição pública de nível superior de acordo com o modelo de Walton?
1.3. OBJETIVOS DA PESQUISA
1.3.1. Geral
Analisar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) de alunos estagiários de um curso de administração de uma instituição pública de nível superior com base no modelo de Walton
1.3.2. Específicos
a) Analisar a satisfação em relação à compensação salarial justa e adequada; b) Identificar a satisfação com as condições de trabalho;
c) Verificar a satisfação do uso e desenvolvimento de capacidades;
e) Averiguar a satisfação com a integração social na organização; f) Analisar a satisfação em relação ao constitucionalismo no trabalho; g) Identificar a satisfação sobre o espaço que o trabalho ocupa na vida e h) Verificar a satisfação da relevância social do trabalho.
1.4 JUSTIFICATIVA
O mundo do trabalho passa por metamorfoses cíclicas que exigem dos profissionais flexibilidade para se inserir e permanecer nas vagas disponíveis no mercado, em alguns casos estão inseridos em rotinas de trabalho que influencia diretamente em sua qualidade de vida. Neste contexto diversas empresas desenvolvem programas que têm em sua essência a Qualidade de Vida no Trabalho que se apresenta como um fator relevante para a satisfação do trabalhador, contribuindo para a sua permanência e desenvolvimento no trabalho.
Como é característico as empresas costumam se ater aos funcionários/colaboradores/servidores em seus programas de Qualidade de Vida no Trabalho, deixando em um segundo plano os colaboradores inseridos na lógica de subcontratações, neste cenário estão inclusos bolsistas e estagiários, este último que faz parte do objeto de pesquisa. Diante do citado, a pesquisa se justifica para analisar a percepção dosalunos estagiários de um curso de administração em uma instituição pública de nível superiorem relação a QVT dos seus respectivos locais de estágios, buscando compreender quais aspectos são mais relevantes para os estagiários.
Levando em consideração o modelo cultural de estágio vigente no Brasil em que os estagiários desenvolvem atividades-fim com vistas à manutenção de suas permanências e enviesado a uma máxima de aprendizado e desenvolvimento de competências para o futuro, que beneficiam quase que exclusivamente as empresas, surgiu a ideia de escolha da temática como objeto de pesquisa, com a relevância de avaliar qual a percepção que os estagiários possuem da QVT em seus locais de estágio, tanto no setor privado quanto no setor público. A importância da pesquisa transversa pela possibilidade de analisar o comportamento das organizações com relação ao bem-estar dos estagiários, que apesar de terem um tempo máximo de permanência e seguirem um modelo diferenciado de regimento, também fazem parte da organização.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1. O MUNDO DO TRABALHO E SUAS TRANSFORMAÇÕES
O mundo do trabalho passou por diversas transformações que impactaram diretamente nos sistemas produtivos e consequentemente na vida do trabalhador. O primeiro marco no estabelecimento de novos sistemas de produção ocorreu na Inglaterra, no século XVIII, com a primeira Revolução Industrial e o advento da máquina a vapor que foi logo aplicada no setor têxtil, “a partir deste momento, a vida laboral separou-se da vida doméstica e o trabalho foi mecanizado e segmentado em tarefas especializadas” (LASSANCE; SPARTA, 2003, p. 14). Foram criadas novas profissões para suprir a demanda da produção e os trabalhadores passaram a ter jornadas de trabalho longas e exaustivas, com salários baixos, condições de trabalho precárias e sem nenhum direito. Ao final do século XIX, com a invenção da eletricidade, ocorreu a segunda Revolução industrial que trouxe um avanço tecnológico maior.
A sociedade industrial gerou também novas relações de trabalho nas quais o trabalhador se tornou alienado e mais explorado. Na esteira de um maior desenvolvimento da indústria, do fim da II Guerra Mundial e da globalização, aconteceu a terceira Revolução Industrial que marcada pela automação e pelos processos tecnológicos, ficou conhecida como revolução tecnocientífica.
Essa revolução tecnológica que está diretamente ligada a globalização, permitiu o surgimento de:
“Modificações radicais que atingiram o modo de vida de boa parte dos cidadãos, alterando seu comportamento, seus empregos, suas atividades rotineiras de trabalho e seu relacionamento com os atores econômicos produtores de bens e serviços” (DUPAS, 1999, p.2).
A internacionalização da economia, a crise do capitalismo e do modelo de produção fordista, fizeram com que nos anos 70 uma grande reestruturação produtiva emergisse, caracterizada pela flexibilização e pela desregulamentação do trabalho, atrelada a difusão tecnológica.
O processo de produção que antes tinha o trabalho especializado como característica, passou a ser dominado pela flexibilização do trabalho onde o trabalhador não tem mais uma única função e agora trabalha em qualquer tarefa
suprindo a necessidade da empresa. A reestruturação produtiva ocorreu em um momento em que o Estado de bem-estar social deu lugar ao Estado neoliberal, onde a indústria se baseia por maiores níveis de produtividade e trouxe novas formas de organização do trabalho como a subcontratação e a terceirização.
No Brasil, o fenômeno ganhou força nos anos 90 quando a indústria nacional se modernizou e incorporou elementos de informatização e robotização. Em consequência os níveis de desemprego subiram, abrindo margem para o emprego informal (WÜNSCH FILHO, 1999). A modernização dos sistemas de produção buscou aumentar os níveis de produção ao menor custo possível, realizando para isso elevações na jornada do trabalho e a redução da qualidade dos empregos, o que acarretou em um aumento do trabalho precário e consequentemente uma elevação de problemas de saúde dos trabalhadores, que passaram a acumular diversas tarefas para atender aos novos níveis de produção.
As práticas que surgiram com a reestruturação da produção, como a flexibilização, fizeram com que os trabalhadores acumulassem não somente tarefas, mas também doenças ocupacionais, gerando a partir daí uma necessidade de que as organizações estivessem mais atentas a temática da Qualidade de Vida no Trabalho como forma de diminuir os impactos causados pela flexibilização.
Dessa forma, a QVT passa a ter mais força no mundo do trabalho quando as organizações começaram a perceber que o novo sistema de produção estava baseado na pessoa do trabalhador e que níveis altos de doenças ocupacionais trariam prejuízos. Assim, ações de QVT passaram de forma gradual a ser objeto de atuação por parte das empresas para que fosse possível conciliar o bem-estar dos trabalhadores com o maior nível de competitividade.
2.2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
2.2.1. Conceito de QVT
Ao longo do tempo a Gestão de Pessoas se modernizou e segundo Dal Forno e Finger (2012), passou a tratar de diversos temas, demonstrando interesse na temática da Qualidade de Vida de Trabalho, pois é um campo de estudo que tem a capacidade de desenvolver o bem-estar aos trabalhadores como forma de obter
comprometimento e empenho nas atividades desenvolvidas em seu ambiente de trabalho.
A Qualidade de Vida no Trabalho se tornou uma temática que gerou por parte das organizações uma preocupação, “com o objetivo de preservar à saúde dos seus funcionários, garantir o seu bem-estar e elevar o seu nível de motivação no trabalho” (MUSSENGUE; LIMONGI-FRANÇA, 2010, p. 6). O que no atual estágio de desenvolvimento científico e tecnológico dão suporte nos processos das organizações poderia ser visto como uma incongruência, se o paradigma industrial não tivesse se transformado para o paradigma do conhecimento, onde o capital humano tem um novo enfoque em que as pessoas não são recursos ou geradores de custos, mas no atual paradigma se tornaram os geradores de receitas (SVEIBY apud PILATTI; BEJARANO, 2005), conferindo ao capital humano um status relevante dentro das organizações que perceberam que precisam se preocupar e tratar com importância às pessoas que à compõem.
Diversos autores se dedicaram a estudar a (QVT) trazendo definições e contribuições sobre a temática. Walton (1973), define que qualidade de vida no trabalho envolve a empresa ter responsabilidade social e humanizar o trabalho para atender as necessidades dos indivíduos. É necessário que as organizações percebam que os seus funcionários possuem características distintas e desejos individuais que devem ser observados e estudados para que se possa determinar o melhor meio de atingir níveis elevados de qualidade de vida no trabalho, visto que atualmente a QVT é um meio de atrair e reter funcionários. (SARAJI; DARGAHI, 2006 apud DAL FORNO; FINGER, 2012).
O estudo da QVT envolve diversas variáveis e setores, sendo um tema que abrange áreas como saúde, administração e psicologia. Fernandes (1996) define que a QVT é uma administração de uma gama de fatores psicológicos, físicos, sociológicos e tecnológicos do trabalho, os quais refletem diretamente nos funcionários através do aumento de produtividade e dos níveis de satisfação deles. Desse modo, é necessário que as organizações vejam seus funcionários não somente como uma mão-de-obra, mas como um capital muito valioso, percebendo que o sistema de trabalho atual pode gerar stress físico e mental, influenciando negativamente na sua saúde e consequentemente em seu desempenho.
Por ser uma temática que envolve diversos fatores a QVT possui diversas compreensões e definições. De acordo com Limongi-França (2007, p. 167), a Qualidade de Vida no Trabalho é:
“a capacidade de administrar o conjunto de ações, incluindo diagnóstico, implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho, alinhada e construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas da organização.”
Por sua vez, Pilatti e Bejarano (2005, p. 89) defendem que a QVT:
“trata-se de um conceito estreitamente relacionado à satisfação dos funcionários quanto à sua capacidade produtiva em um ambiente de trabalho seguro, de respeito mútuo, com oportunidades de treinamento e aprendizagem e com o equipamento e facilidades adequadas para o desempenho de suas funções.”
Essas definições trazem uma visão de que a Qualidade de Vida no Trabalho tem relação com o desenvolvimento de aspectos que afetam as pessoas que compõem a organização e que pode haver uma interferência positiva no ambiente de trabalho, influenciando no desempenho das funções e das atividades na organização se a QVT for desenvolvida pela organização.
As organizações podem empregar a QVT em seus ambientes como uma forma de renovar as suas formas de organização no trabalho, elevando o nível de satisfação dos seus trabalhadores e consequentemente elevando também a produtividade devido a uma maior participação dos empregados nos processos de trabalho (FERNANDES, 1996).
Lacaz (2000) afirma que o trabalhador possui o controle dos processos de trabalho sabendo o que lhe incomoda, o que lhe faz adoecer, se acidentar, ou seja, o trabalhador tem um meio de controlar as condições e organização do trabalho, sendo assim sujeito principal. Diante disso, defende que esse controle por parte do trabalhador é o que mais representa a QVT, pois engloba a autonomia que eles possuem sobre os processos de trabalho, devendo ter a sua individualidade respeitada nas questões de Qualidade de Vida no Trabalho.
Assim como o funcionário, as organizações também possuem um papel importante na QVT e apresentam cada uma a sua concepção acerca do tema. Para as organizações a QVT parte da gestão da organização, tendo normas, diretrizes e práticas organizacionais que objetivam promover bem-estar individual e coletivo e ao
desenvolvimento pessoal dos trabalhadores. Já para o trabalhador a QVT é a predominância do bem-estar no ambiente de trabalho, acompanhada do reconhecimento institucional e do respeito às suas características individuais (FERREIRA, 2006).
A QVT também pode ser entendida
“como um programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização tendo como ideia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho” (CONTE, 2003).
Observa-se que o conceito de QVT é abrangente, mas que perpassa por fatores comuns como satisfação no ambiente do trabalho e níveis produtividade, que estão diretamente relacionados com o papel do trabalhador no sistema produtivo e com a sua saúde e o bem-estar. Fernandes (1996) afirma que a QVT também envolve legislação trabalhista, as necessidades e aspirações humanas, à humanização do trabalho e a responsabilidade social da empresa.
A QVT ao mesmo tempo que melhora à satisfação do trabalho, também melhora a produtividade da empresa. Problemas de insatisfação no trabalho tem consequências no sistema produtivo, podendo acarretar em um aumento do absenteísmo e um decrescimento da produtividade, assim como pode gerar problemas para o indivíduo que pode ter a saúde comprometida em decorrência do ganho financeiro da organização.
A satisfação no trabalho é um objeto de pesquisa de muitos pesquisadores e vem sendo considerada como um fator com múltiplas manifestações que podem ser identificadas na saúde, na qualidade de vida e comportamento, acarretando consequências para as organizações e para as pessoas (MARTINEZ; PARAGUAY, 2003). Também tem grande contribuição da própria organização que através das suas políticas e práticas gerenciais pode vir a promover ou não o bem-estar e qualidade de vida dos trabalhadores e consequentemente a satisfação (SIQUEIRA, 2008).
A QVT tem como meta principal melhorar a satisfação no trabalho, incentivando os funcionários (CORONADO; FERNANDES, 2008). Esse incentivo acontece através de diversos fatores que influenciam o comportamento do trabalhador, como condições de trabalho, uso de desenvolvimento de capacidades, integração social na
organização, oportunidade de crescimento e segurança, entre outros. (WALTON, 1973 apud RODRIGUES, 1999).
A QVT deve ser concebida como uma tarefa de todos (e não uma responsabilidade exclusivamente individual) em uma busca permanente de harmonia entre o bem-estar, a eficiência e a eficácia nos ambientes organizacionais (e não no foco exclusivo da produtividade) (FERREIRA; ALVES; TOSTES, 2009). As organizações devem ter o entendimento que a promoção da QVT é algo necessário e intrínseco às necessidades da organização e dos seus funcionários, devendo buscar ofertar condições ambientais no local de trabalho que tragam saúde e bem-estar aos trabalhadores, colaborando ao mesmo tempo para o crescimento e desenvolvimento da instituição.
2.2.2. Breve histórico da QVT
A temática da Qualidade de Vida no Trabalho se originou nas organizações privadas que a partir do desenvolvimento dos meios de trabalho e com aumento da competitividade global se viram diante de um paradigma de como manter os funcionários e elevar a produtividade. Surgiu então a QVT para que os colaboradores se comprometessem com os objetivos da empresa através de práticas e ações que aumentassem os seus níveis de satisfação e assim os fizessem contribuir cada vez mais com o desenvolvimento organizacional (GARCIA, 2010).
Com a mudança nas relações de trabalho a QVT passou a ser discutida na literatura e nos anos 1950, na Inglaterra, quando Eric Trist e seus colaboradores passaram a pesquisar a QVT, o termo começou a ser utilizado sempre abordando aspectos multidisciplinares humanistas (SAMPAIO, 1999). Na década seguinte houve um interesse mais forte pela QVT que se mostrava tanto como um meio de elevar a produtividade, mas também como uma forma de trazer saúde e bem-estar e satisfação dos trabalhadores e assim garantir bons níveis de produção.
O movimento de estudo e aplicação da QVT teve sua primeira fase encerrada em 1974 quando questões como a inflação alta e à crise do petróleo dominaram o cenário mundial e à atenção das empresas deixaram à preocupação com os funcionários de lado (TOLFO; PICCININI, 2001).
Foi quase ao fim da década de 70, em 1979 que se voltou a dar relevância ao tema e a se ter mais investimentos por parte das indústrias que passavam pela crise
dos meios de acumulação taylorista - fordista. Com isso, as grandes indústrias se viram obrigadas a encontrar meios que às fizessem sair da crise e estar no topo do mercado que se mostrava cada vez mais competitivo. Um dos países com mais interesse no tema foram os Estados Unidos que no fim dos anos 70, início dos anos 80 criaram centros de estudos dedicados ao tema e desenvolveram muitas pesquisas e projetos que ajudaram a entender como a QVT poderia ser utilizada para o desenvolvimento das organizações (GARCIA 2010).
Nadler e Lawler (1983 apud RODRIGUES, 1999) expõem à evolução das concepções sobre a QVT, como mostra o Quadro 1:
Quadro 1 - Concepções evolutivas da QVT
PERÍODO FOCO DEFINIÇÃO
1959/1972 Variável A QVT foi tratada como reação individual ao trabalho ou às consequências pessoais de experiência do trabalho
1969/1975 Abordagem A QVT dava ênfase ao indivíduo antes de dar ênfase aos resultados organizacionais, mas ao mesmo tempo era vista como um elo dos projetos cooperativos
1972/1975 Método A QVT foi o meio para o engrandecimento do ambiente de trabalho e para a execução de maior produtividade e satisfação 1975/1980 Movimento A QVT, como movimento, visa à utilização dos termos “gerenciamento participativo” e “democracia industrial” com bastante frequência, invocados como ideias do movimento 1979/1983 Tudo A QVT é vista como um conceito global e como uma forma de
enfrentar os problemas de qualidade e de produtividade Previsão
Futura
Nada A globalização da definição trará como consequência inevitável à descrença de alguns setores sobre o termo QVT. E para eles, a QVT nada representará
Fonte: Nadler e Lawler (1983 apud RODRIGUES, 1999).
O quadro mostra como a QVT teve diversas concepções passando de apenas uma variável de cunho individual para um conceito usado pelas organizações no mundo todo e tido como uma forma real de enfrentar os problemas de baixa produção e de qualidade total. Pilatti (2012, p. 20) observa que “o teste da história refutou à concepção de ‘QVT como nada’, quando transformou em perene a preocupação por condições melhores de vida para todos, algo muito além de um modismo passageiro”.
Assim como nos Estados Unidos, o Brasil só começou a se interessar pela QVT e realizar estudos e pesquisas na década de 80 quando a competitividade entre das empresas se tornou uma preocupação por causa da abertura do mercado interno para o mercado externo, com elevação da importação de produtos estrangeiros e os programas de qualidade total (FERNANDES, 1996). Segundo Albuquerque (2015), o Programa de Qualidade Total é uma técnica da administração que o Japão após o acontecimento da Segunda Guerra Mundial aplicou melhorias e que tem na sua base um aperfeiçoamento da qualificação dos trabalhadores e à sua maior atuação na produção, deixando de ser somente meros colaboradores para ter influência nos processos e envolvimento direto com o alcance das metas e dos objetivos estratégicos.
Foi a partir desse contexto de desenvolvimento de pesquisas mais aprofundadas sobre a temática que a QVT passou a integrar mais expressivamente os espaços acadêmicos e organizacionais, fazendo parte de programas de qualidade total das organizações que buscam alavancar a produção através das novas tecnologias de produção.
A QVT se tornou presente em muitas organizações públicas e privadas com o objetivo de elevar os níveis de satisfação dos seus trabalhadores atendendo às suas necessidades psicossociais. No fim do século XX o desenvolvimento sustentável, a responsabilidade social e o envelhecimento da população, emergiram como novos desafios para a QVT. Limongi-França (2004), explicita que na sociedade pós-industrial há desencadeadores de QVT que podem ser divididos em quatro grupos: vínculos e estrutura de vida, fatores socioeconômicos, metas empresariais e pressões organizacionais. Tais fatores podem desencadear um aumento dos índices de adoecimento, causando impactos negativos sobre a satisfação do trabalhador e consequentemente em seu trabalho.
No Brasil, o Ministério da Saúde em 2012 publicou a portaria nº 1.823 que institui a Política Nacional de Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora (PNST) que tem como finalidade:
“definir os princípios, as diretrizes e as estratégias a serem observados pelas três esferas de gestão do Sistema Único de Saúde (SUS), para o desenvolvimento da atenção integral à saúde do trabalhador, com ênfase na vigilância, visando a promoção e a proteção da saúde dos trabalhadores e a redução da morbimortalidade decorrente dos modelos de desenvolvimento e dos processos produtivos” (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2012).
Por meio da PNST o governo brasileiro deu uma importância maior ao tema da QVT, institucionalizando o planejamento e a formulação de estratégias para executar ações de promoção e de proteção à saúde do trabalhador através do SUS, reconhecendo o trabalho como um dos determinantes do processo saúde-doença.
As propostas de QVT vem acompanhadas de um aumento das demandas das atividades laborais que se mostraram cada vez mais exigentes, obrigando o trabalhador a se dedicar mais e mais as suas atividades, resultando em um aumento também dos índices de adoecimento (ALBUQUERQUE, 2015). Observa-se que há uma oposição no que foi retratado, pois com as mudanças dos processos de trabalho, o trabalhador passou a ser o centro do sistema produtivo tendo questões como seu bem-estar e a sua satisfação tidas como relevantes, porém ao mesmo tempo o aumento da competitividade elevou os níveis de problemas de saúde decorrentes das atividades laborais.
Assim, a QVT procura reunir interesses contraditórios que estão presentes no ambiente e nas condições trabalho em todas as organizações, sejam elas públicas ou privadas (LACAZ, 2000).
2.2.3. O modelo de QVT de Walton
Existem diversas ideias e teorias sobre Qualidade de Vida no Trabalho, onde vários pesquisadores tiveram ideias e teorias sobre o tema, elaborando modelos que buscam avaliar a QVT cada um com sua abordagem e aspectos, podendo ser citados: Walton (1973); Hackman e Oldham (1975); Westley (1979); Davis e Werther (1983) e Huse e Cummings (1985).
Freitas e Souza (2009) ressaltam que cada modelo possui os seus aspectos em que buscam determinar fatores que possam ser identificados e usados para a avaliação da QVT nas organizações. Nesse contexto, a presente seção irá detalhar o primeiro modelo proposto para a avaliação da QVT, o modelo de Walton.
Walton apresenta em seu modelo a proposta de oito categorias de critérios: Compensação justa e adequada: tem relação à equidade salarial, se o que é
pago a um empregado é o justo quando se compara ao outro empregado na mesma função; também tem relação com a capacidade de pagamento das organizações, onde empresas mais lucrativas deveriam pagar mais e também
se mudanças na forma de trabalhar geram mais produtividade e consequentemente mais lucro, o justo seria que os valores fossem divididos entre os funcionários;
Segurança e saúde nas condições de trabalho: relacionada com horário de trabalho, onde a carga horária deve ser razoável e as condições físicas de trabalho devem minimizar o risco de doenças e acidentes relacionadas ao trabalho;
Oportunidade imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana: relacionada a cinco variáveis para que o empregado tenha desenvolvimento, afetando a participação, a autoestima e as mudanças no trabalho, sendo as variáveis: autonomia, habilidades múltiplas, informação e perspectivas, tarefas completas e planejamento das atividades;
Oportunidade futura para crescimento e segurança continuados: relacionada a aspectos que trazem a oportunidade de carreira no emprego, como: desenvolvimento, aplicação futura de conhecimentos e habilidades, oportunidades de progresso em termos organizacionais e segurança do emprego ou renda;
Integração social na organização do trabalho: relacionada a aspectos fundamentais que Walton ressalta que são necessários para a promoção da integração social na organização, como: a ausência de preconceitos, igualitarismo, mobilidade para ascender a níveis mais elevados, grupos preliminares de apoio, senso comunitários e abertura interpessoal;
Constitucionalismo na organização do trabalho: relacionada aos direitos e deveres do empregado quando alguma decisão o afeta, sendo elementos chaves para fornecer a QVT: privacidade, liberdade de expressão, equidade e processo justo;
Trabalho e o espaço total de vida: relacionada ao equilíbrio que deve existir entre a vida pessoal e o trabalho, para que não haja efeitos negativos na vida pessoal e nas relações familiares;
A relevância social do trabalho na vida: relacionada a auto estima do trabalhador, pois quando a atuação social da empresa não é responsável, pode gerar uma depreciação do trabalho.
Santos (2014), observa que o modelo apresentado por Walton é baseado na humanização do trabalho e na responsabilidade social das organizações, tendo como foco atender as necessidades e aspirações do indivíduo através de novas formas de organização do trabalho e com a melhoria do ambiente organizacional.
2.3. PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (PQVT)
Diante da necessidade de reter o trabalhador que é tido como o pilar capaz de fazer com que a organização se mantenha competitiva no mercado, é que as organizações passaram a planejar e implementar modos de manter o seu quadro de funcionários, sendo umas das formas a adoção de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT), com ações que tragam melhoria das condições de vida e de saúde, pois impactam de forma direta e indireta na produtividade e consequentemente nos resultados da organização (OLIVEIRA; LIMONGI-FRANÇA, 2005).
Nesse cenário de busca de excelência em seus produtos e/ou serviços, as organizações buscam os recursos necessários para isso, sendo um deles o capital humano, que se tornou um dos fatores primordiais nesse processo visto que são as pessoas que formam e desenvolvem os processos das organizações e que constituem o fator que leva a inteligência nos negócios e a racionalidade nas decisões. Nesse contexto, a garantia aos funcionários de condições de vida e de trabalho que tragam a satisfação pessoal e profissional que desejam através do seu trabalho é um dos grandes desafios das organizações.
A implantação de programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) se revelou uma solução para cultivar e desenvolver a motivação e satisfação dos funcionários, para trazer o comprometimento e consequentemente inúmeros benefícios para os dois lados, como incremento à saúde do trabalhador e melhores resultados para as organizações.
Neste sentido, Ferreira, Alves e Tostes (2009, p. 319), afirmam que:
“a necessidade de PQVTs nas organizações aparece marcada por uma aceleração de mudanças no mundo do trabalho, com destaque para o ritmo intenso das inovações tecnológicas na sociedade da informação, o crescente conteúdo de conhecimento agregado à produção, a diminuição do ciclo de vida dos produtos e os processos de produção que mudam em alta velocidade. As denominadas “indústrias do conhecimento” crescem e
demandam profissionais mais qualificados, exigindo que as habilidades tenham que ser atualizadas constantemente. ”
Para que as habilidades dos profissionais sejam desenvolvidas e tragam resultados para a organização é que os Programas de Qualidade de Vida no Trabalho são desenvolvidos no âmbito da empresa com o objetivo de impactar as pessoas não somente em aspectos internos, mas também em aspectos externos que são fundamentais para trazer um retorno na produtividade organizacional. Diante dessa realidade, as ações de um PQVT não estão restritas somente a área de Gestão de Pessoas, “todas as ações que a empresa e os empregados desenvolvem na busca da integração biopsicossocial e do controle dos fatores de riscos ocupacionais estão ligadas a gestão da qualidade de vida no trabalho” (OLIVEIRA; LIMONGI-FRANÇA 2005, p. 9).
Muitas organizações têm buscado implementar um PQVT em seu ambiente, porém é necessário realizar um diagnóstico, seguido de um planejamento estratégico baseado na realidade encontrada visto que não há uma realidade padrão e as ações que irão constituir o PQVT deve refletir as especificidades dos trabalhadores para que o programa ao ser implementado atue em áreas organizacionais estratégicas permitindo um ganho em quantidade, qualidade e tempo e de trabalho (ALVES, 2011). Dessa forma, o PQVT assume um papel relevante nas organizações, que devem realizar um programa adequado a realidade que se está inserido, incluindo a cultura organizacional e compreendendo que o trabalhador é a parte central da sua atividade e que os desgastes físicos e emocionais que possivelmente os afetem, como o estresse, geram reflexos negativos nos processos de trabalho.
A gestão de um PQVT é um ponto importante que influencia na competitividade da empresa, pois o monitoramento e a avaliação das ações de QVT permitem direcionar os objetivos estratégicos. Porém, a avaliação dos programas ainda não acontece de forma satisfatória, uma vez que ainda há dificuldades de relacionar diretamente os resultados destas atividades com ganhos financeiros, gerando resistência por parte dos gestores de realizar a avaliação de resultados. Sobre esse problema Oliveira e Limongi-França (2005, p.4) afirmam que “existe uma falsa crença, muito difundida entre os profissionais que os resultados da área não podem ser avaliados, a não ser muito subjetivamente”.
As atividades de um PQVT devem abarcar os mais diferentes tipos de problemas, contendo além das tradicionais atividades físicas, culturais e de lazer, ações que abordem as principais causas dos problemas de mal-estar dos trabalhadores e assim possa promover a melhoria da qualidade de vida do trabalhador (ALBUQUERQUE, 2015). O programa deve enfatizar o trabalhador como um ser individual, mas também participante do coletivo da organização e que necessita de atividades que o valorize e lhe traga o bem-estar coletivo e individual.
Os programas com ações de QVT ainda enfrentam dificuldades por partes das organizações para que possam ser formulados e implementados, seja pela falta de entendimento ou pelo baixo grau de importância dado à temática, seja pela visão de que é apenas mais um custo que não trará resultados. As organizações devem abordar o PQVT como uma obrigação para com o funcionário que necessita de um ambiente de trabalho com condições adequadas e com prevenção contra riscos ocupacionais para desenvolver o seu trabalho satisfatoriamente.
As ações de QVT podem ter dois focos, assistencialista e preventiva. O Quadro 2 é um resumo de Ferreira (2011) sobre as diferenças entre as abordagens das ações de um PQVT, o qual mostra qual o foco de uma QVT assistencialista e de uma QVT preventiva.
Quadro 2 - Distinções básicas entre as abordagens de QVT
Foco da QVT Assistencialista Foco da QVT Preventiva O indivíduo é variável de ajuste
organizacional. À ênfase é aumentar sua resiliência para enfrentar às fontes da fadiga e do estresse no trabalho.
Às tarefas, o contexto de trabalho e seus componentes (condições, organização e relações socioprofissionais de trabalho) devem ser adaptados aos trabalhadores. QVT é responsabilidade individual, cada
trabalhador tem a obrigação de sozinha alcançá-la, e preservá-la.
QVT é tarefa de todos, obra coletiva e fruto de política e programas institucionais.
Alavancar positivamente a relação custo-benefício visando o aumento da produtividade e a melhoria qualidade de produtos e serviços.
Buscar o alinhamento entre bem-estar no trabalho e a eficiência e eficácia dos processos produtivos. Preconiza a adoção do ideal de “produtividade saudável”. Fonte: Ferreira, 2011.
As diferenças mostradas no quadro, evidenciam que um PQVT deve fazer parte da gestão da empresa, sendo uma política implementada no ambiente organizacional com ações que não tenham apenas o caráter assistencialista sendo apenas uma
resposta rápida ao problema, um curativo. Mas, sim deve contar com ações preventivas que buscam o bem-estar no trabalho e a efetividade na produção. As práticas que abordam a QVT de forma assistencialista “buscam compensar os desgastes vivenciados pelos trabalhadores nos ambientes corporativos por meio do oferecimento de um “cardápio de atividades” do tipo antiestresse” (Ferreira, 2015, p. 20).
Assim sendo, quando adequadamente proposto um programa de QVT tem como meta “gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nível do cargo, recebimento de recursos de “feedback” sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo (WALTON, 1973 apud FERNANDES, 1996).
2.4. LEI DE ESTÁGIO
O estágio no Brasil foi regido durante trinta e um anos pela Lei nº 6.494, de 7 de dezembro de 1977, que foi revogada pela aprovação da Lei nº 11.788 de 25 de setembro de 2008, ficando conhecida como a nova Lei do Estágio. Essa lei trouxe maior segurança e respaldo na contratação de estagiários, tanto para as instituições de ensino e organizações quanto para os estagiários, pois instituiu novas formas de regulamentação do estágio.
A nova Lei do Estágio foi dividida em seis capítulos, que tratam desde a definição, classificação e relações de estágio, passando pelas obrigações e direitos da instituição de ensino, da parte concedente e do estagiário, tratando também da fiscalização e das disposições gerais do estágio.
Em seu artigo 1º a lei institui a seguinte definição para estágio:
“Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos” (BRASIL, 2008).
Como descrito por Colombo e Ballão (2014) a nova lei define o estágio como um ato educativo escolar supervisionado, que tem como principal finalidade a preparação do estudante para o ambiente produtivo de trabalho em sua respectiva
área. Os autores elencam mudanças relativas à nova legislação que incorporam os estudantes aos componentes políticos pedagógicos dos seus cursos.
Dentro da gama de novas diretrizes impostas, destaca-se algumas: a) definição das formas de estágio, se obrigatório ou não obrigatório, estando essa obrigatoriedade definida no plano dos referidos cursos; b) os termos de compromisso devem ser firmados em comum acordo das três partes envolvidas, sendo elas: instituição de ensino, estagiário e empresa/organização a qual irá desempenhar suas funções; c) quanto aos direitos do estagiário, que passam a ter férias remuneradas de trinta dias, ou proporcional ao tempo que estiver na empresa/organização, ainda a limitação de no máximo dois anos de estágio na mesma empresa, e d) a obrigatoriedade da contratação de seguro de acidentes pessoais, quando obrigatório por parte da instituição de ensino e, quando não obrigatório por parte da empresa concedente (BRASIL, 2008).
A nova legislação promove mais rigor do que a anteriormente vigente, indo desde as instituições de ensino aos estagiários, havendo a obrigatoriedade de apresentarem relatórios parciais e finais sobre suas atuações. Tomando como parâmetro a legislação anterior que definia inicialmente o estágio a partir da perspectiva empresarial é notado que o estagiário era inserido em uma lógica de precarização do trabalho. A nova lei do estágio busca dirimir essa lógica e dar ao estágio um caráter mais focado no processo de aprendizado e formação do cidadão (COLOMBO; BALLÃO, 2014).
Que houveram avanços é inegável, mas ainda é necessário um posicionamento e atuação massivos dos gestores educacionais para que o estágio seja executado de maneira que o aprendizado esteja em primeiro lugar, seguindo os
componentes curriculares, porém sem descartar a experiência
empresarial/organizacional, mas, almejando diminuir a cultura de precarização do trabalho bastante enraizada na nossa sociedade.
3 METODOLOGIA
3.1 TIPO DA PESQUISA
O presente trabalho se caracterizou como um estudo de caso, método no qual o foco está em acontecimentos contemporâneos inseridos no contexto da vida real (YIN, 2010).
A pesquisa também se caracteriza por ser descritiva que segundo Vergara (2000, p. 47) “expõe as características de determinada população ou fenômeno, estabelece correlações entre variáveis e define sua natureza” e também se caracteriza como exploratória, pois buscou trazer uma maior familiaridade com o problema, construir hipóteses, com o objetivo de aprimorar ideias (GIL, 2010).
A natureza da pesquisa foi a quantitativa que é utilizada “quando se quer medir opiniões, reações, sensações, hábitos e atitudes etc. de um universo (público-alvo) através de uma amostra que o represente de forma estatisticamente comprovada” (Manzato e Santos, 2012, p. 7).
3.2 UNIVERSO E AMOSTRA
O universo da presente pesquisa é constituído dos alunos matriculados em um curso de administração de uma instituição pública de ensino superior e que estão cadastrados em estágios.
A técnica de amostragem utilizada foi não probabilística, por conveniência ou acessibilidade, no qual a escolha dos elementos se dá porque o público-alvo está no local onde os dados serão recolhidos. Esse foi o caso dessa pesquisa, pois os questionários foram aplicados presencialmente com os estagiários que estavam presentes no setor de aulas e com os que fazem parte de grupos online de administração da instituição.
Foram entrevistados 63 alunos, sendo 61,90% do sexo feminino e 38,10% do sexo masculino. Com relação a faixa etária, a maioria dos respondentes se encontra na faixa dos 21 a 24 anos, totalizando 61,90%. Mas, identifica-se respostas em todas as faixas etárias, sendo o grupo de 25 a 29 anos com 19% do total o segundo maior. Destaca-se a faixa etária de 40 anos ou mais com apenas 1 respondente (1,60%).
Quadro 3 - Faixa etária
Faixa etária Nº de Respostas Porcentagem
Menos de 20 anos 7 11,10%
21 a 24 anos 39 61,90%
25 a 29 anos 12 19,00%
30 a 34 anos 4 6,30%
40 anos ou mais 1 1,60%
Fonte: dados da pesquisa, 2019.
Com relação ao turno, 52,40% dos estudantes que responderam à pesquisa estudam no turno noturno e 47,60% no turno matutino. Identificou-se também que quanto ao período atual que os estagiários estão cursando, o 10º e o 6º períodos tiveram uma maior concentração de respostas, com 15 e 14 respostas, o que totaliza 46% do total. Em seguida períodos mais perto da conclusão do curso obtiveram índices mais altos de respostas, como o caso do 7º (15,90%) e o 8º (19,00%). Com índices menores de resposta ficaram o 4º (6,30%), o 5º e o 9º período, com 4,80% cada.
É importante observar que os períodos iniciais tiveram um baixo índice, pois na maioria dos casos as organizações pedem um mínimo de tempo de curso para que se possa estagiar, principalmente as organizações públicas que em sua maioria requerem no mínimo 40% do curso integralizado. Dessa forma, o Quadro 4 mostra o reflexo disso, pois na amostra pesquisada não há nenhum estagiário cursando o 1º período e no 2º e no 3º há apenas 1 estagiário em cada.
Quadro 4 - Período atual
Período atual Nº de Respostas Porcentagem
1º 0 0,00% 2º 1 1,60% 3º 1 1,60% 4º 4 6,30% 5º 3 4,80% 6º 14 22,20% 7º 10 15,90% 8º 12 19,00% 9º 3 4,80%
10º 15 23,80% Fonte: dados da pesquisa, 2019.
A duração do estágio em um mesmo local não pode ultrapassar dois anos, exceto para portadores de deficiências, de acordo com o artigo 11 da Lei do Estágio
(BRASIL, 2008). O Quadro 5 mostra há quanto tempo os estudantes estão em seus
respectivos estágios, sendo a opção de 6 meses a 1 ano a que teve maior índice, com 23 respostas o que representa 36,50% do total. Em seguida as opções menos de 6 meses e de 1 ano e meio a 2 anos as que tiveram maior concentração de respostas, com 23,80% cada. E a opção de 1 ano e 1 ano e 6 meses teve 15,90% das respostas.
Quadro 5 - Tempo de estágio
Fonte: dados da pesquisa, 2019.
O turno em que os alunos realizam seus estágios se mostrou bem dividido, sendo 50,80% pela manhã e 49,20% pela tarde. Não há estágios no turno noturno. E a grande maioria dos estudantes realizam seus estágios em organizações públicas, sendo 61,90% do total. Os estudantes que estagiam na área privada são 31,70% do total e há ainda 6,40% que estagiam em empresas de Sociedades de Economia Mista.
3.3 COLETA DE DADOS
A coleta de dados, segundo Cervo, Bervian e Da Silva (2007, p. 50) “envolve diversos passos, como a determinação da população a ser estudada, a elaboração do instrumento de coleta, a programação da coleta e também o tipo de dados e de coleta”. Para realizar a coleta de dados foi utilizada como fonte o questionário estruturado. Para a coleta de dados primários, foi utilizado o questionário que abordaram os objetivos específicos da pesquisa e que possui questões fechadas para identificar o perfil dos participantes e para coletar os dados sobre a QVT. O questionário foi aplicado presencialmente na instituição pública de ensino superior e por meio eletrônico com os alunos estagiários do curso de administração da instituição, sendo importante a sua aplicação pois, a utilização desse tipo de coleta
Tempo de Estágio Nº de Respostas Porcentagem
Menos de 6 meses 15 23,80%
De 6 meses a 1 ano 23 36,50%
De 1 ano a 1 ano e 6 meses 10 15,90% De 1 ano e 6 meses a 2 anos 15 23,80%
fornece dados que não seriam encontrados em documentos (CERVO; BERVIAN; DA SILVA, 2007).
O instrumento de coleta de dados que foi o questionário utilizou o modelo de Walton (1973) que utiliza uma adaptação dos critérios e subcritérios da tradução do modelo de QVT de Walton realizada por Fernandes (1996) sendo composto por 31 questões que estão divididas em oito seções, de acordo com os oito critérios de Walton. Foi utilizada a escala de Likert, onde o respondente tinha cinco opções de respostas, sendo elas: muito insatisfeito; insatisfeito; nem satisfeito, nem insatisfeito; satisfeito e muito satisfeito, representado na escala por número de 1 a 5, onde é 1 muito insatisfeito e 5 muito satisfeito.
Também é composto por questões como gênero, faixa etária, turno e período do curso, e o tipo de organização de realização do estágio, para assim obter informações do perfil do entrevistado.
O Quadro 6 relaciona os objetivos específicos com as questões correspondentes a eles.
Quadro 6 - Relação das questões com os objetivos específicos
Objetivo específico Questões
Analisar a satisfação em relação à compensação salarial justa e adequada 1.1 a 1.3 Identificar a satisfação com as condições de trabalho 2.1 a 2.5 Verificar a satisfação do uso e desenvolvimento de capacidades
3.1 a 3.5 Examinar a satisfação sobre às oportunidades de crescimento e segurança
4.1 a 4.2 Averiguar a satisfação com a integração social na organização 5.1 a 5.4 Analisar a satisfação em relação ao constitucionalismo no trabalho 6.1 a 6.4 Identificar a satisfação sobre o espaço que o trabalho ocupa na vida 7.1 a 7.3 Verificar a satisfação da relevância social do trabalho
8.1 a 8.5 Fonte: autoria própria, 2019.
3.4 TÉCNICAS DE ANÁLISE DE DADOS
Após a tabulação dos dados obtidos com a aplicação do questionário estruturado, os resultados foram analisados através da estatística básica. Foi feita a análise descritiva dos dados, onde foram extraídas a média e o desvio padrão, a partir do programa Windows Excel.
4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
O presente capítulo abordará a análise e interpretação dos dados que foram obtidos através da aplicação do questionário.
4.1 ANÁLISE DA QVT DOS ALUNOS ESTAGIÁRIOS
4.1.1 Compensação salarial justa e adequada
A equidade salarial está presente nas organizações que os respondentes realizam estágio e segundo Walton (1973 apud Freitas e Souza 2009) não existem padrões definidos no julgamento da compensação adequada, cabendo a cada indivíduo definir quais são os seus critérios para julgar se a sua remuneração lhe é adequada ou não.
Como pode-se observar no Quadro 7, a média da satisfação dos estagiários com a própria remuneração e com a própria remuneração quando comparada com a dos colegas, é alta, sendo de 4,28 e 4,34 respectivamente, o que significa que os respondentes estão satisfeitos ou muito satisfeitos com suas remunerações. Porém, quando o assunto são os benefícios extras que a organização oferta, a média é 3,37, mostrando que os estagiários estão “nem insatisfeitos, nem satisfeitos” com tais benefícios, que podem ser alimentação, transporte, auxílio saúde, etc.
Percebe-se então que a maioria dos estagiários, através de critérios próprios tem o julgamento de que as suas remunerações são justas e adequadas, e que mesmo que os benefícios extras não sejam um ponto de indiferença, as organizações poderiam incrementar os já existentes, pois há outros fatores além do salário que contribuem para a satisfação no trabalho (MARTINEZ; PARAGUAY, 2003).
Quadro 7 - Satisfação com compensação salarial justa e adequada
Fonte: dados da pesquisa, 2019.
Compensação salarial justa e adequada Média Desvio-padrão
1.1 - Com a própria remuneração 4,28 0,99
1.2 - Com a própria remuneração comparada a remuneração dos
colegas 4,34
1,08 1.3 - Com os benefícios extras (alimentação, transporte, médico,
etc) que a organização oferece 3,37
4.1.2 Condições de trabalho
Os dados do Quadro 8, mostram que a média da satisfação com a maioria das variáveis sobre condições de trabalho está dentro do espectro entre satisfeito e muito satisfeito. Quesitos como a jornada de estágio semanal, a carga de trabalha, o uso da tecnologia no trabalho e a salubridade obtiveram médias entre 4 e 5, sendo esse último tema o de maior média, 4,28. Em relação ao cansaço que o estágio causa, a média desce um pouco para 3,56, ficando entre o “nem insatisfeito, nem satisfeito” e o “satisfeito”, tendo também o maior desvio-padrão, mostrando que houve uma variação maior das respostas dos estagiários para essa pergunta.
A Lei do Estágio, definiu que a jornada de estágio semanal pode variar, chegando a ser para o curso de administração o mínimo de 4 (quatro) horas por dia, 20 (vinte) horas por semana e no máximo de 6 (seis) horas por dia, 30 (trinta) horas por semana. A satisfação com essa jornada teve média de 4,26, estando os estagiários satisfeitos, porém é necessário que as organizações estejam atentas ao cansaço que o estágio pode causar, pois segundo Limongi-França (2007) a QVT deve ter como prioridade total o bem-estar das pessoas que trabalham na organização.
As condições de trabalho estão ligadas a fatores como segurança e envolvem a saúde do trabalhador, sendo necessário que estejam alinhadas ao bem-estar e não somente ligadas a estratégia de manter os indivíduos trabalhando para bater metas e aumentar a produtividade (FERREIRA, 2011).
Quadro 8 - Satisfação com a condições de trabalho
Condições de trabalho Média
Desvio-padrão
2.1 - Com a jornada de estágio semanal 4,26 0,87
2.2 - Com a carga de trabalho 4,10 0,87
2.3 – Com o uso de tecnologia no trabalho que faz 4,14 0,75 2.4 - Com a salubridade (condições de trabalho) do seu local de estágio 4,28 0,76 2.5 - Com o cansaço que seu estágio lhe causa 3,56 1,16 Fonte: dados da pesquisa, 2019.
4.1.3 Uso e desenvolvimento de capacidades
O modelo de Walton trata do uso e o desenvolvimento de capacidades para que se tenha um bom nível de QVT, destacando autonomia do trabalho, habilidades múltiplas, informação e perspectiva sobre o trabalho, o desenvolvimento de tarefas completas e o planejamento do próprio trabalho (FREITAS; SOUZA, 2009).
Com relação ao tema de uso e desenvolvimento de capacidades as respostas variaram dentro do espectro de “nem insatisfeito, nem satisfeito”, revelando médias que vão de 3,60 a no máximo 3,89. Quanto a autonomia de tomar decisões e a polivalência em relação a poder vir a desempenhar diversas atividades no estágio, a média foi de 3,65, sendo de 3,81 sobre saber se o próprio trabalho está bom ou não e chegando a 3,89 com relação a satisfação sobre a responsabilidade conferida no estágio.
A importância da atividade que desenvolve no estágio ficou com média de 3,60, sendo a menor entre todas, revelando um possível desconforto com as atividades que são repassadas, possivelmente deixando o estagiário um pouco insatisfeito com o que ele realiza na organização, querendo desenvolver trabalhos mais importantes e relevantes. É importante salientar que essas questões como reconhecimento e a importância do trabalho que se é conferida ao indivíduo está diretamente ligada a satisfação no trabalho e consequentemente a QVT (FERREIRA, 2011).
Quadro 9 - Satisfação com o uso e desenvolvimento de capacidades
Uso e desenvolvimento de capacidades Média Desvio-padrão 3.1 - Com a autonomia (oportunidade tomar decisões) que possui 3,65 1,10 3.2 - Com a importância da tarefa/trabalho/atividade que faz? 3,60 1,25 3.3 - Com a polivalência (possibilidade de desempenhar várias
tarefas e trabalhos) no estágio 3,65 1,19
3.4 - Com a avaliação de desempenho (ter conhecimento do
quanto bom ou ruim está o desempenho no estágio) 3,81 0,94 3.5 - Com a responsabilidade trabalho dada
3,89 0,85 Fonte: dados da pesquisa, 2019.
4.1.4 Oportunidades de crescimento e segurança
A oportunidade de crescimento e segurança trata das oportunidades que a organização oferta ao estagiário para que ele se desenvolva e cresça, trazendo segurança e um certo nível de estabilidade (WALTON, 1973).
O resultado das questões sobre as oportunidades de crescimento e segurança no estágio tiveram médias baixas. Quando abordado especificamente o tema da oportunidade de crescimento profissional, a média ficou em 3,17, dentro do espectro do “nem insatisfeito, nem satisfeito”. Tal resultado pode ter relação com o fato de 61,90% dos respondentes realizarem estágio em órgãos públicos, onde a efetivação na organização se dar por meio de concurso público, restringindo assim a possibilidade de contratação, de construção de uma carreira e consequentemente de crescimento profissional em tais locais.
Quando se trata sobre treinamento, os estagiários se se demonstram insatisfeitos como o assunto, tendo um média de 2,95. A insatisfação pode ter ligação com a possível política das organizações, que pode não incluir o estagiário em seu planejamento de qualificação, não ofertando ou raramente ofertando cursos de capacitação e treinamentos que visem o aprimoramento do estagiário, deixando a desejar e trazendo insatisfação.
A baixa média das respostas sobre as oportunidades de crescimento pode refletir na Qualidade de Vida no Trabalho desses estagiários, pois as políticas organizacionais de valorização, reconhecimento e recompensas é um dos fatores que podem gerar estresse e a falta de QVT ( FERREIRA, 2011).
Quadro 10 - Satisfação com as oportunidades de crescimento e segurança
Oportunidades de crescimento e segurança Média Desvio-padrão 4.1 - Com a oportunidade de crescimento profissional
3,17 1,42
4.2 - Com os treinamentos que faz
2,95 1,30
