Qualidade de vida no trabalho como fator motivacional no
comportamento organizacional
Rudy de Barros Ahrens (CESCAGE) rudy_barros@hotmail.com.
Cristiane Miara (SESI – Ponta Grossa) cristiane.miara@sesipr.org.br
Selma de Barros Ahrens (CESCAGE) selmahrens@hotmail.com
Resumo
O limitar do século XXI, procedido pela corrida tecnológica e globalizante aponta para a necessidade de rever velhos paradigmas e refletir sobre alguns conceitos que chegaram a obsolência neste século. A desmotivação dos funcionários, associado a má qualidade de vida, está prejudicando na produtividade, consequentemente impedindo de a organização desenvolver seu trabalho com eficiência e eficácia. Pensar em produção não visando o comportamento organizacional com qualidade de vida é produzir sem ser eficaz.
Palavras-chave: Paradigma, Desmotivação, Qualidade de vida no trabalho.
1. Introdução
O advento do sistema capitalista veio introduzir profundas transformações no mundo do trabalho, destacando-se a separação do trabalhador dos meios de produção e do produto do trabalho e a expropriação do conhecimento desde o surgimento de movimentos como o taylorista/fordista no século XX.
Seria um tanto inútil enumerar os avanços obtidos pela obra de Taylor. O autor conduziu as operações de trabalho a um considerável ganho de produtividade, reduzindo o custo unitário dos produtos e ampliando a margem de lucro do empresariado; racionalizou o processo produtivo, dando início à busca metódica de elevação da produção, com uma forte contribuição à dinâmica produtiva do capitalismo.
Da mesma forma, são notórios os malefícios gerados aos operários, oriundos da minuciosa especialização de tarefas, na época onde a “produção em massa” era incentivada e realizada, não pensava-se no bem estar, saúde mental e física de seus colaboradores. Produção era a palavra, o ser humano era considerado uma máquina.
2. Motivação
Uma das grandes dificuldades da investigação, a qualidade de vida nas organizações segundo Quirino e Xavier (1986) citado por Fernandes (1986, p.47) reside na “diversidade das preferências humanas e diferenças individuais dos valores pessoais e o grau de importância que cada trabalhador da às suas necessidades, implicando provavelmente em denotado custo operacional”.
Estas diferenças individuais e preferências humanas estão associadas direta e/ou indiretamente a motivação do ser humano.
Segundo Certo (2003, p.345) “Motivação é um conjunto psicológico (estado interno) de motivos e causas que faz com que o indivíduo se porte de modo que assegure a realização de alguma meta”. Complementa Maximiano (2004, p.267) que “A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. Em seu sentido original, a palavra indica um processo pelo qual o comportamento humano é incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão”. Portanto a motivação é elemento importante a ser considerado na administração e no comportamento das pessoas.
O processo de qualidade de vida no trabalho está associado a motivação do comportamento organizacional. Para tanto deve-se resgatar alguns estudos de autores clássicos da Administração como Maslow e Herzberg, que se ocuparam com os fatores motivacionais ligados às necessidades humanas, com reflexo no desempenho e auto-realização do indivíduo como ilustra a Figura a seguir.
Figura 1 – Adaptado FERNANDES (1996) – Esquema Clássico de Necessidades Maslow/Herzberg
O homem necessita suprir suas necessidades fisiológicas para posteriori chegar a sua auto-realização. Esta teoria fundamentada por Maslow pode ser confrontada com a teoria afirmada por Erc de Alderfer o qual afirmava que para a motivação deve-se evidenciar de três níveis de necessidades: básicas de existência ou sobrevivência, básicas de relacionamento, que tratam da interação social e dos aspectos externos da estima (reconhecimento e status por parte dos outros), e as necessidades de crescimento, que enfocam o desejo de uma pessoa de realizar e desenvolver seu potencial, além das facetas internas da satisfação do ego (sucesso e autonomia). O primeiro afirma que para o ser humano estar motivado necessariamente sua auto-estima deve estar elevada, já o segundo afirma que para o ser humano estar motivado necessita apenas de relacionamento – status.
Criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com a gerência, com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho, além de estar confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao mesmo tempo em que cooperam com o grupo, depende do comportamento organizacional. As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o mal, fazendo aparecer o melhor ou o pior do que elas têm. Se as pessoas não estão motivadas a fazer alguma coisa ou alcançar uma meta, pode-se influenciá-la a fazer algo que optaram não fazer no passado, a menos que estejam prontos para assumir as atitudes e os valores do motivador. O comportamento não é permanente, ou seja, não é imutável.
A motivação para o trabalho é resultante de uma interação entre os motivos internos da pessoa e os estímulos da situação ou ambiente Parte da motivação de uma pessoa vem do fato de ela saber que tem um papel importante na organização e que outras pessoas contam com ela. Segundo Certo a diferença entre motivos internos e externos consiste:
Motivos internos são as necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas. Os motivos internos fazem cada pessoa ser capaz de realizar certas tarefas e não outras. Os motivos externos são estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue. Os motivos externas satisfazem necessidades, despertam sentimentos de interesse ou representam recompensas desejadas. (2004, p.269)
Muitas vezes a vontade de trabalhar bem deteriora e as pessoas ficam desmotivadas, apenas por encontrar obstáculos em seu caminho, ou se não entendem o que se espera delas, ou como
Motivadores (Maximização das habilidades e do potencial) Fatores de manutenção
seu trabalho será avaliado. Para tanto o trabalho torna-se eficaz se o indivíduo estiver motivado.
De acordo com Lobos (1983, p. 55) “o comportamento das pessoas apresenta, em síntese algumas características como pró-atividade, sociabilidade, diferentes necessidades, percepção e avaliação e capacidade de resposta”.
O ambiente das sociedades industriais avançadas, nas quais a sobrevivência não constitui mais a principal motivação para o trabalho está gerando uma nova atitude face a organização. A percepção entre superiores e subordinados, deve ser holística, não pensando no funcionário apenas uma máquina, conforme Taylor afirmava por meio da Administração científica - tempos e movimentos.
Muitos administradores ambiciosos, altamente motivados para conseguir poder e status, acham difícil compreender que todos os funcionários podem ter os mesmos valores e anseios, e esquecem de usar a empatia. As maneiras pelas quais as necessidades acabam sendo traduzidas em atos variam, consideravelmente, entre as pessoas. Quem tem uma grande necessidade de segurança pode “agir com a mesma” e evitar aceitar responsabilidades por temer o fracasso ou a perda do emprego.
Enfim, o comportamento humano depende de tantas complexidades e alternativas que obriga-se muitas vezes a fazer previsões incorretas por um considerável número de vezes, realizando desta forma uma administração que não é eficaz.
3. Qualidade de vida no trabalho
A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho iniciou-se em 1950, com o surgimento da abordagem sócio-técnica. Porém somente na década de 60, tomaram impulsos, iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos trabalhadores.
O grande impulso em torno da questão da qualidade de vida no trabalho - QVT - deu-se a partir dos anos 70, pelo professor Louis Davis (Los Angeles), quando acontecem as lutas de trabalhadores e estudantes contra o sistema taylorista/fordista de produção, luta esta com o intuito de melhorar as condições trabalhistas, o homem deixar de ser mera máquina de trabalho e considerado ser humano.
Atualmente fala-se muito em qualidade de vida no trabalho, empresas estão proporcionando aos seus colaboradores um ambiente com qualidade. Para Carneiro citado por Fernandes (1996, p.38):
Qualidade de Vida no Trabalho é ouvir as pessoas e utilizar ao máximo sua potencialidade. Ouvir é procurar saber o que as pessoas sentem, o que as pessoas querem, o que as pessoas pensam, e utilizar ao máximo sua potencialidade é desenvolver as pessoas, e procurar criar condições para que as pessoas, em se desenvolvendo, consigam desenvolver a empresa.
Pode-se afirmar que a qualidade de vida no trabalho depende exclusivamente de um fator: pessoas. Através destas o ambiente organizacional pode ter qualidade. Acredita-se que a qualidade não seja apenas para as estatísticas mas também para o bem estar dos funcionários. Porém, considerando-se exaustiva revisão bibliográfica sobre o tema, não se pode atribuir uma definição consensual. O conceito engloba, além de atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento a necessidades e aspirações humanas, calcado na idéia de humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa.
Segundo Nadler e Lawler (1983) citado por Fernandes (1996. p.42)o conceito de Qualidade de vida no trabalho passou por diferentes concepções, conforme pode-se verificar no Quadro 1 que segue:
CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DO QVT
CARACTERÍSTICAS OU VISÃO
1 - QVT como uma variável (1959 a 1972)
Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo
2 – QVT com uma abordagem (1969 a 1974)
O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao empregado como à direção.
3 – QVT com um método (1972 a 1975)
Um conjunto de abordagens ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica. 4 – QVT como um movimento
(1975 a 1980)
Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos – administração participativa e democracia industrial – eram freqüentemente ditos como ideais do movimento de QVT.
5 – QVT como tudo (1979 a 1982)
Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.
6 – QVT como nada (futuro)
No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de apenas um modismo passageiro.
Quadro 1 – Evolução do Conceito de QVT (NEDLER E LAWLER, 1983) citados por FERNANDES (1996).
Analisando a citação critica-se a posição de Nedler e Lawler (1983), os quais afirmam que se alguns projetos futuros sobre qualidade de vida no trabalho fracassarem não passaram de apenas modismo. Espera-se que este tema não seja apenas passageiro, devendo-se verificar as condições necessárias para o desenvolvimento eficiente do trabalho nas organizações. É conveniente pensar em proporcionar aos colaboradores condições mínimas de conforto para que possam cada vez mais produzir.
De acordo com Rodrigues (1994, p.76), “a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua tarefa”.
O interesse das organizações acerca da qualidade de vida no trabalho deve ser entendido como resultado das pressões dos trabalhadores e também como decorrência da constatação de que formas de gerenciamento do trabalho mais democráticas. Os estudos sobre qualidade de vida no trabalho vieram englobar as pesquisas sobre motivação, satisfação no trabalho, fatores ambientais e ergonômicos, proporcionando uma visão mais completa da situação do homem em relação ao trabalho.
Segundo Fernandes (1996, p.35)
A tecnologia de QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) pode ser utilizada para que as organizações renovem suas formas de organização no trabalho, de modo que, ao mesmo tempo em que se eleve o nível de satisfação pessoal, se eleve também a produtividade das empresas, como resultado de maior participação dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho.
Nada adianta o nível de satisfação pessoal estar elevado se a produtividade estiver em baixa. Necessita-se uma elevação dos dois pontos (Produtividade X Satisfação pessoal) para atingir as metas da organização, visando equilíbrio. A boa saúde pessoal e da organização precisam caminhar lado a lado.
Segundo Walton (1973) citado por Fernandes (1996, p.36) um programa de Qualidade de Vida no trabalho tem como meta:
Gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve simultaneamente relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nível do cargo, recebimento de recursos de “feedback” sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo.
As metas só serão realizadas se houver satisfação e motivação no trabalho. Esta satisfação no trabalho, atrelada a compensação justa e adequada em relação à remuneração, a condições adequadas de trabalhos, uso e desenvolvimento de capacidades, oportunidade de crescimento e segurança, integração social na organização, constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida e relevância social da vida no trabalho, fará com que o colaborador desempenhe suas atividades com qualidade e produtividade. A motivação atrelada ao bem estar psico e social no trabalho contribuirá para a melhora no clima organizacional.
Enfim, ao se vislumbrar qualidade de vida no trabalho requer pensar não apenas no funcionário dentro da empresa, mas sim pensar na responsabilidade que esta possui com o colaborador pois sem ele a organização não irá atingir seus objetivos e metas.
4. Considerações Finais
É importante encontrar-se o equilíbrio entre motivação e qualidade de vida, tanto na empresa quanto seus colaboradores. A qualidade de vida está diretamente atrelada a motivação de seu funcionário. Se o mesmo não estiver com sua auto-estima crescente seu bem-estar será prejudicado, impedindo assim a organização de produzir com eficaz. Então porque não começar a motivar seus colaboradores?
5.Referências
CERTO, S.C. (2003) - Administração Moderna. São Paulo: Prentice Hall.
FERNANDES, E. (1996) - Qualidade de Vida no Trabalho: Como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade.
LOBOS, J.A. (1983) - Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas. MAXIMIANO, A.C.A. (2004) - Introdução à Administração. São Paulo: Atlas.
RODRIGUES, M. V. C. (1994) - Qualidade de vida no trabalho – Evolução e Análise no nível gerencial. Rio de Janeiro: Vozes.
