RELEVANT SKILLS FOR THE FUTURE PROFESSIONAL - SKILLS LISTED BY THE WORLD ECONOMIC FORUM REPORT AND THE FUTURE FORECAST OF YUVAL HARARI

(1)

http://dx.doi.org/10.35265/2236-6717-205-9119 FORTALEZA-CE. EDIÇÃO 205. V.9. ANO 2021.

COMPETÊNCIAS RELEVANTES PARA O PROFISSIONAL DO

FUTURO - COMPETÊNCIAS LISTADAS PELO RELATÓRIO “THE

FUTURE OF JOB” DO FÓRUM ECONÔMICO MUNDIAL E A

PREVISÃO DE FUTURO DE YUVAL HARARI

[ver artigo online]

Daniele Rodrigues Alves da Silva1

RESUMO

Estamos vivendo em um mundo líquido, somos diariamente inundados por centenas de informações, novas tecnologias são disponibilizadas à grande massa em uma frequência nunca vista antes, somos vigiados por algoritmos que aprendem cada vez mais conosco. Muito se discute sobre a extinção de profissões, tidas como essenciais, como médicos, advogados e professores, que já estão sendo substituídos pela inteligência artificial de forma eficiente. Nesse cenário, quais serão as habilidades do profissional que se destacará no mercado de trabalho? Como esse profissional poderá se manter necessário frente a substituição mais eficaz e eficiente por automação e algoritmos? As habilidades essencialmente humanas, mais difícil de serem replicadas por máquinas, que envolvem empatia, ética, colaboração estão entre as mais valorizadas, segundo relatório do Fórum Econômico Mundial sobre o futuro do trabalho. Conhecer essas habilidades e sua relevância para o mercado de trabalho atual e futuro contribuem para a formação de profissionais aptos a sobreviver a um tsunami tecnológico, em que o desenvolvimento apenas de habilidades técnicas não é suficiente.

Palavras-chave: competências, habilidades, futuro, trabalho, tecnologia.

RELEVANT SKILLS FOR THE FUTURE PROFESSIONAL - SKILLS

LISTED BY THE WORLD ECONOMIC FORUM REPORT AND THE

FUTURE FORECAST OF YUVAL HARARI

ABSTRACT

We are living in a liquid world, we are inundated daily by hundreds of information, new technologies are made available to the great mass at a frequency never seen before, we are watched by algorithms that learn more and more with us. Much is discussed about the extinction of professions, considered essential, such as doctors, lawyers and teachers, which are already being replaced by artificial intelligence efficiently. In this scenario, what will be the skills of the professional who will stand out in the job market? How can this professional remain necessary in the face of more effective and efficient substitution by automation and algorithms? Essentially human skills, that are the most difficult to be replicated by machines, which involve empathy, ethics, collaboration are among the most valued,

(2)

http://dx.doi.org/10.35265/2236-6717-205-9119 FORTALEZA-CE. EDIÇÃO 205. V.9. ANO 2021. future job market contributes to training of professionals able to survive a technological tsunami, in which the development of technical skills alone is no sufficient.

(3)

REVISTA CIENTÍFICA SEMANA ACADÊMICA. FORTALEZA-CE. EDIÇÃO 205. V.9. ANO 2021.

3

INTRODUÇÃO

O objetivo desse artigo é realizar um levantamento das tendências de competências para profissional do futuro segundo o relatório divulgado pelo Fórum Econômico Mundial chamado “The Future of Job Report 2020” e relacioná-las com as reflexões trazidas pelo livro “21 lições para o século 21” de Yuval Noah Harari.

Nos últimos cinco anos, o Fórum Econômico Mundial rastreou a chegada do futuro do trabalho, identificando o potencial de deslocamento de trabalhadores afetados pela automação e aumento tecnológico, e as estratégias eficazes para capacitar trabalhadores em transição de empregos em declínio para empregos emergentes. Em essência, o “The Future of Job” é uma ferramenta única que avalia as tendências de curto e longo prazo e o impacto da adoção de tecnologia no mercado de trabalho. (WEF, 2020, p.26, tradução nossa)

1.1 O Relatório

O Fórum Econômico Mundial divulgou em 20 de outubro de 2020 o “The Future of Jobs Report 2020”, relatório publicado anualmente, que mapeou os empregos e habilidades com alta demanda para o período de 2020 a 2025.

A respeito das competências para 2025, o relatório concluiu que:

“As lacunas de competências continuam a ser altas à medida que as habilidades demandas em todos os empregos mudam nos próximos cinco anos. As habilidades e habilidades de grupos que os empregadores entendem que estarão na liderança de demandas até 2025 incluem pensamento crítico e capacidade de análise, resolução de problemas e habilidades em autogestão, aprendizagem ativa, resiliência, tolerância ao estresse e flexibilidade. Em média, as empresas estimam que cerca de 40% de trabalhadores exigirá requalificação de seis meses ou menos e, 94% dos líderes de negócios relatam que eles esperam que os funcionários adquiram novas habilidades no trabalho.” (WEF, 2020, p.5, tradução nossa)

Desde de 2016, o relatório rastreia as competências profissionais que terão maior relevância no futuro e para elaborá-lo, conta com a contribuição de executivos e líderes empresariais que estão na linha de frente na tomada de decisão estratégica em recursos humanos. Em 2020 foram pesquisados 15 setores da indústria em 26 países.

Para o Brasil, o relatório apresentou as 15 competências mais procuradas por empresas brasileiras, sendo 11 habilidades comportamentais: Aprendizagem ativa e estratégias de aprendizagem; Pensamento analítico e inovação; Criatividade, originalidade e iniciativa; Liderança e influência social; Inteligência emocional; Pensamento crítico capacidade de análise; Resolução de problemas complexos; Resiliência, tolerância ao estresse e flexibilidade; Orientação de serviço; Raciocínio, Resolução de problemas e ideação; Persuasão e negociação; e 4 habilidades técnicas: Programação e design de tecnologia; Solução de problemas e experiência do usuário; Uso, monitoramento e controle de tecnologia; Análise e avaliação de sistemas. (WEF, 2020)

Devido às drásticas transformações esperadas no mercado de trabalho para os próximos anos, em função principalmente dos avanços tecnológicos e da mudança de mentalidade da sociedade, as questões sobre as habilidades requeridas do profissional do futuro, desemprego em massa, extinção de profissões vêm sido muito discutidas e causam relevante preocupação nos governos, na sociedade e em indivíduos.

(4)

4

O LinkedIn, maior rede social voltada para profissionais e o mundo de negócios, também contribuiu para a elaboração do relatório do Fórum, através da disponibilização de seus dados, que refletem quais são as competências mais procuradas pelas empresas que utilizam sua plataforma como ferramenta de recrutamento, o que permitiu rastrear quais habilidades serão necessárias para os empregos do futuro. (WEF, 2020)

Em levantamento de 2019, o LinkedIn apresentou 5 “Soft Skills”, entendidas como competências comportamentais e sociais: Criatividade, Persuasão, Colaboração, Adaptabilidade, Gestão de Tempo; e 5 “Hard Skills”, caracterizadas por habilidades técnicas, de mais fácil mensuração: Cloud Computing, Inteligência Artificial, Raciocínio Analítico, Gestão de Pessoas, UX Desing. Esse resultado confirma o que foi obtido pelo relatório do Fórum, concluindo que habilidades tidas como humanas tendem a se valorizar com os avanços tecnológicos. (Ribeiro, 2019)

O Relatório estima que até 2025, 85 milhões de empregos podem ser substituídos pela automação tecnológica, porém, 97 milhões de novos empregos poderão surgir mais adaptados e aprimorados a nova divisão de trabalhos entre humanos e máquinas. (WEF, 2020) A notícia é boa! Porém, apesar de haver a previsão de que a criação de novos empregos será maior do que a substituição de trabalho humano por máquinas e algoritmos, ainda assim, esses novos empregos requirirão habilidades e competências que àqueles que terão perdido seu emprego talvez não as tenham.

Conhecer essas competências e entender porque serão um diferencial para o profissional do futuro é um primeiro passo para o reconhecimento delas internamente e potencializar o seu desenvolvimento.

1.2 Harari

Yuval Noah Harari se tornou mundialmente conhecido com o livro “Homo Sapiens – Uma breve história da humanidade”, onde de forma instrutiva e detalhada o autor levanta hipóteses sobre o percurso evolutivo da espécie humana e seu domínio no mundo sobre as demais espécies. Um de seus argumentos está no fato do Homo Sapiens ter sobrevivido pela sua habilidade de criação. Para ele, o ser humano é uma raça que cresceu e evoluiu por acreditar em sistemas e estruturas que existem apenas em sua imaginação - além do mundo concreto e natural - como religião, divisão de territórios, fronteiras, direitos e leis, instituições políticas e econômicas, dinheiro, enfim, toda essa realidade que inventamos para nos organizarmos como sociedade e que são nossa salvação e nosso inferno diários (HARARI, 2015).

Em seu segundo livro, “Homo Deus – Uma breve história do amanhã”, Harari dá um salto “quântico” paro o futuro. Retrata que o que antes só assistíamos em filmes de ficção científica está se aproximando da nossa realidade em velocidade maior do que podemos acompanhar. Uma espécie que deixou de se preocupar em sobreviver a ataques de animais selvagens, à fome, a pestes (o COVID-19 talvez veio nos fazer lembrar) e a guerras, traz à tona questões filosóficas, como sentido para a sua existência, busca da felicidade, consciência, com o acréscimo do desafio de lidar com o domínio da inteligência artificial sobre a inteligência humana (HARARI, 2016).

Em “21 lições para o século 21”, lançado em 2018, o historiador lança um olhar sobre "o que está acontecendo no mundo hoje, qual é o sentido mais profundo desses eventos e como podemos individualmente nos guiar através deles?" (HARARI, 2018, p.12).

Com essas questões em mente, esse artigo foi estruturado realizando-se o levantamento de conceito e significado histórico de competências nas organizações, selecionando fontes de publicações e coleta de artigos atuais; e, através da visão histórica e atual sobre o tema, tentar vislumbrar, diante dos

(5)

5

desafios e transformações tecnológicas, políticas e sociais, atuais e por vir, as competências que terão maior relevância no mercado de trabalho nos próximos anos.

2 DESENVOLVIMENTO

Competências podem ser definidas como habilidades humanas para realização de algo, elas são intrínsecas a todos os seres humanos, e se destacam quando são bem empregadas e desenvolvidas através de conhecimento e treinamento. (WIKIPÉDIA, 2021)

Para Brandão (2017, p.4), competência:

(...) inspira a ideia de adequação, conformidade, harmonia, de algo que é apropriado a um contexto, uma situação, exigência ou expectativa. O adjetivo competente, então, poderia designar aquele que é capaz de agir adequadamente frente a uma situação, adotando medidas compatíveis, proporcionais, apropriadas à circunstância. No cotidiano, a expressão tem sido utilizada para qualificar o indivíduo capaz de resolver certo assunto, fazer determinada coisa.

No âmbito organizacional, Oliveira (2012, p. 148) define que “competências essenciais das organizações é o conjunto de todos os conhecimentos e habilidades necessárias para sustentar as vantagens competitivas das organizações, bem como agregando valor aos resultados globais e consolidando um otimizado local de trabalho.”

Ao longo da história da humanidade a valorização das competências foram migrando de habilidade a habilidade conforme a necessidade da sociedade em questão. (BRANDÃO, 2017)

Com a primeira revolução industrial, o aparecimento de fábricas em linha de produção e a substituição do artesão pelo operário, foi-se verificada a necessidade de maior organização do trabalho para otimizar a produção. Nesse momento, surgiram as primeiras teorias da Administração: a Escola de Administração Científica (Taylor,1856-1915) com ênfase nas tarefas e, a Teoria Clássica da Administração (Fayol, 1841-1925) com ênfase na estrutura organizacional. Ambas buscavam eficiência e maior produtividade, o trabalhador recebia instruções técnicas de como trabalhar e treinamento para funções específicas. Nessa fase da administração, a padronização e a separação das atividades da operação e planejamento requerem dos operários a execução de tarefas simples e elementares, a especialização se dá pela repetição e as competências se limitam à padronização. (ANDRADE; AMBONI, 2018)

A ideia da tarefa é, quiçá, o mais importante elemento na administração científica. O trabalho de cada operário é completamente planejado pela direção, pelo menos, com um dia de antecedência e cada homem recebe, na maioria dos casos, instruções escritas completas que minudenciam a tarefa de que é encarregado e também os meios usados para realizá-la. (TAYLOR, 2020, p.21) Taylor (2020) ainda faz uma comparação entre o Sistema de Iniciativa e Incentivo, em sua opinião o melhor tipo de administração em uso em sua época, e a Administração Científica, que ele considera superior, e que traz ‘novas responsabilidades’ para direção:

Na administração científica, a iniciativa do trabalhador (que é seu esforço, sua boa vontade, seu engenho) é obtida com absoluta uniformidade e em grau muito maior do que é possível sob o antigo sistema; e em acréscimo a essa vantagem referente ao homem, os gerentes assumem novos encargos e responsabilidades, jamais imaginados no passado. À gerência é atribuída, por

(6)

6

exemplo, a função de reunir todos os conhecimentos tradicionais que no passado possuíram os trabalhadores e então classificá-los, tabulá-los, reduzi-los a normas, leis ou fórmulas, grandemente úteis ao operário para execução do seu trabalho diário. Além de desenvolver desse modo uma ciência, a direção exerce três tipos de atribuições que envolvem novos e pesados encargos para ela. Estas novas atribuições podem ser agrupadas nos quatro títulos a seguir: Primeiro – Desenvolver para cada elemento do trabalho individual uma ciência que substitua os métodos empíricos.

Segundo – Selecionar cientificamente, depois treinar, ensinar e aperfeiçoar o trabalhador. No passado, ele escolhia seu próprio trabalho e treinava a si mesmo como podia.

Terceiro – Cooperar cordialmente com os trabalhadores para articular todo o trabalho com os princípios da ciência que foi desenvolvida.

Quarto – Manter divisão equitativa de trabalho e de responsabilidades entre a direção e o operário. A direção incumbe-se de todas as atribuições, para as quais esteja mais bem aparelhada do que o trabalhador; ao passo que no passado quase todo o trabalho e a maior parte das responsabilidades pesavam sobre o operário. (TAYLOR, 2020, p. 20)

Na mesma época da Escola de Administração Científica, Fayol estabelece a teoria de estruturação da empresa, também com o objetivo de maximizar resultados:

Essa corrente foi chamada de teoria clássica da administração, cuja preocupação básica era aumentar a eficiência da empresa por meio da forma e da disposição de seus órgãos componentes (departamentos) e das suas estruturas. Isso explica o porquê da ênfase na anatomia (estrutura) e na fisiologia (funcionamento) da organização. É uma abordagem de cima para baixo (da direção para a execução) e do todo (organização) para as partes componentes (unidades de trabalho). Predominava a ênfase na estrutura organizacional, com os elementos e os princípios gerais da administração, com a departamentalização. Isso possibilitou a melhor maneira de subdividir a empresa sob a centralização de um supervisor principal. (ANDRADE; AMBONI, 2018, p.67) Já a Escola das Relações Humanas (a partir de 1927) passa a se preocupar com as necessidades psicológicas e sociais do trabalhador, estimulando a produção através da maior integração social e fortalecimento do grupo. Dessa forma, o trabalhador deixou de ser reduzido a comportamentos mecânicos para ser visto como um ser social e complexo:

A Escola de Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos, em consequência da onda de desemprego resultante da crise de 1929, e foi impulsionada pelos resultados da pesquisa desenvolvida na Western Electric, no bairro de Hawthorne. A partir destas questões, os estudiosos passaram a se preocupar com o fator humano no trabalho, contrariando os pressupostos defendidos por Taylor de que a organização era uma máquina desprovida de valores humanos. O homem era considerado uma peça de uma máquina. (ANDRADE; AMBONI, 2018, p. 103) Oliveira (2012, p. 60) resume a Teoria das Relações Humanas considerando que “todo e qualquer trabalhador das organizações exerce influência no comportamento organizacional e, por consequência, influencia a qualidade do processo decisório e, portanto, o nível de produtividade das organizações.”

Ampliando os conteúdos já estudados pelas escolas mecanicistas e humanistas, surge a Escola Comportamentalista da década de 1940, voltando o olhar para as necessidades humanas, em que se destaca Abraham Maslow (1908-1970) que desenvolveu a Teoria da Motivação Humana, apresentada como uma pirâmide tendo como base as necessidades básicas, diretamente ligadas à sobrevivência, sendo estas as necessidades fisiológicas e necessidades de segurança, seguindo para necessidades psicológicas: sociais e de estima. No topo da pirâmide, situa-se a necessidade de autorrealização, ou

(7)

7

seja, o mais alto nível de desenvolvimento das habilidades humanas, capacidade de autoanálise e estima, alcance do potencial do ser. (ANDRADE; AMBONI, 2018)

A abordagem dessa teoria é o foco no indivíduo, como um ser com capacidade de raciocínio e inteligência. (...) Portanto, essa teoria considera a organização como um sistema social constituído pelas pessoas com suas necessidades e atitudes, as quais se consolidam em seus comportamentos. (OLIVEIRA, 2012, p. 67 e 68)

Ao longo do tempo, os conceitos de trabalho e trabalhador evoluíram. O trabalho deixou de ser apenas um meio de sobrevivência para se tornar uma forma de realização pessoal, e o trabalhador passou a ser visto com um colaborador para o alcance dos objetivos empresariais. A sofisticação dos processos empresariais e os avanços tecnológicos exigiram maior conhecimento e competências desses colaboradores, o foco deixou de ser as máquinas e passou a serem os recursos humanos.

A função de Recursos Humanos passa a ter uma visão estratégica, para atrair e reter talentos considerando que o capital humano passa a ser peça fundamental no alcance dos objetivos organizacionais. Porém, esses talentos não estão necessariamente prontos e o desenvolvimento de competências é feito através de treinamentos. Nesse sentido, as organizações que aprendem:

(...) são as que permitem às pessoas expandirem continuamente sua capacidade de criar novos padrões de pensamento e aprenderem a trabalhar juntas, em equipe. Uma organização que aprende nunca é um produto final, pois está em processo contínuo de aprendizagem.

Uma organização que aprende não apenas cria novos modos de pensar, mas também incorpora novos conhecimentos para a realização do trabalho. Uma organização que aprende é habilidosa na criação, na aquisição e na transferência de conhecimento e na modificação do seu comportamento para refletir o novo saber e as novas ideias. Essas atividades de aprendizagem resultam em organizações mais inteligentes.

Faz-se necessário que todos se tornem habilitados ao aprendizado, para que não somente sejam capazes de transformar as instituições, em resposta a situações de mudança, mas também de desenvolver instituições que incorporem sistemas de aprendizado, ou seja, sistemas capazes de causar suas próprias e contínuas transformações. (ANDRADE; AMBONI, 2018, p. 242)

Da junção de diversas teorias da administração surge a Teoria da Excelência das Organizações e como um de seus instrumentos, a administração por competência. Nesse milênio estamos na era do conhecimento, onde a vantagem competitiva e a inovação são essenciais para sobrevivência em um mundo globalizado. Assim, as empresas se veem com a necessidade de manter uma aprendizagem contínua e desenvolvimento de habilidades pessoais. A Gestão por Competência faz o mapeamento de perfis adequados para os cargos e funções, identificando assim as competências individuais e organizacionais, e orientando o desenvolvimento de competências essenciais para o sucesso organizacional. (OLIVEIRA, 2012)

As pessoas atuam como agentes de transformação de conhecimentos, habilidades e atitudes em competência entregue para a organização. A competência entregue pode ser caracterizada como agregação de valor ao patrimônio de conhecimentos da organização. Cabe destacar o entendimento de agregação de valor como algo que a pessoa entrega para a organização de forma efetiva, ou seja, que permanece mesmo quando a pessoa sai da organização. Assim, a agregação de valor não é atingir metas de faturamento ou de produção, mas melhorar processos ou introduzir tecnologias. (DUTRA, 2017, p. 35)

Considerando que as competências, além de habilidades de saber fazer, são principalmente os comportamentos e valores humanos que podem ser desenvolvidos e treinados, é importante ter em

(8)

8

consideração quais competências são, no atual momento, um diferencial para o indivíduo, organização e para sociedade. (DUTRA, 2017)

Para Dutra (2017, p.46), no futuro, o “investimento efetuado pela sociedade como um todo no desenvolvimento das pessoas será menos no conhecimento (saber) e na habilidade (saber fazer) e mais na competência (capacidade das pessoas na articulação de conhecimentos, habilidades e atitudes no contexto em que se inserem).”

Segundo o relatório do Fórum Econômico Mundial a distância entra as habilidades demandadas até 2025 e as habilidades atuais dos trabalhadores continua grande. O isolamento social causado pela pandemia do COVID-19 e consequente recessão global, causaram incertezas no mercado de trabalho e em alguns setores acelerou a chegada do futuro, como em empresas que correram para implantar o home office, treinaram seus empregados para utilizarem tecnologias de comunicação a distância, o incremento de vendas online, o crescimento do setor de entregas. Todos os trabalhadores, de professores a juízes, de artistas a operários, tiveram que se adaptar rapidamente a uma realidade diferente, sem ter a certeza de como seria o amanhã. (WEF, 2020)

Essa realidade “líquida”, propensa a mudanças contínuas e imprevisíveis e sem muitas certezas parece ter chegado para ficar, teremos que nos acostumar a ela e nos adaptar. (BAUMAN, 2013)

Dentre as empresas brasileiras que participaram da pesquisa do Fórum Econômico Mundial, 92% aceleraram a digitalização de processos de trabalho em 2020 em função da pandemia, 52% investiram em qualificação, como educação tecnológica e 40% atribuíram temporariamente aos trabalhadores tarefas diferentes. O relatório destaca 15 competências mais requeridas por empresas brasileiras para os próximos anos. (WEF, 2020)

Relacionaremos as 15 competências em ordem de relevância, de acordo com o levantamento feito com empresas brasileiras que participaram da pesquisa do relatório do Fórum Econômico Mundial. 2.1 Aprendizagem ativa e estratégias de aprendizagem

Essa foi a primeira habilidade apresentada pelo relatório como mais demandada para os próximos cinco anos no Brasil. Aprendizagem ativa pode ser entendida como aprender a aprender, ter a habilidade de ser o protagonista de seu próprio aprendizado e utilizar o conhecimento adquirido para resolução de problemas atuais e futuros (WEF, 2020).

As tecnologias digitais de informação e comunicação dissolveram fronteiras entre os espaços virtual e físico, criando espaços híbridos de conexões. Nestes, surgem novas formas de ensinar e aprender, sustentadas por uma diversidade de tecnologias e de suas ferramentas e linguagens midiáticas, que possibilitam a interação e a atuação do aluno como protagonista e autor de conteúdos, estabelecendo assim novas relações com a aprendizagem e a construção do conhecimento (BES, 2019, p.13).

Harari (2018) apresenta o desafio das escolas de preparar seus alunos para um futuro que ainda não se sabe como será, pois não apenas muda-se o a economia, mas o próprio sentido de ser humano.

Além de informação, a maioria das escolas também se concentra demasiadamente em prover os alunos de um conjunto de habilidades predeterminadas, como a de resolver equações diferenciais, escrever programas de computador C++, identificar substâncias químicas num tubo de ensaio ou conversar em chinês. Mas, como ainda não temos ideia de como o mundo e o mercado de trabalho serão em 2050, na realidade não sabemos de quais habilidades específicas vamos precisar. Podemos estar investindo muito esforço para ensinar crianças como programar um C++ ou falar chinês para descobrir em 2050 que a IA pode programar softwares muito melhor

(9)

9

que humanos, e que um novo aplicativo de tradução do Google o habilita a conduzir uma conversa num mandarim, cantonês ou hakka quase impecáveis, mesmo que você só saiba dizer “Ni hao”.

Então, o que deveríamos estar ensinando? Muitos especialistas em pedagogia alegam que as escolas deveriam passar a ensinar “os quatro Cs” – pensamento crítico, comunicação, colaboração e criatividades. Num sentido mais amplo, as escolas deveriam minimizar habilidades técnicas e enfatizar habilidades para propósitos genéricos de vida. O mais importante de tudo será a habilidade para lidar com mudanças, aprender coisas novas e preservar seu equilíbrio mental em situações que não lhe são familiares. Para poder acompanhar o mundo de 2050 você vai precisar não só inventar novas ideias e produtos – acima de tudo, vai precisar reinventar a você mesmo várias e várias vezes (HARARI, 2018, p. 322-323).

Daí, torna-se ainda mais importante o protagonismo na própria educação e o desenvolvimento da habilidade de aprendizado contínuo.

2.2 Pensamento analítico e inovação

Em segundo lugar no hanking brasileiro, o pensamento analítico se caracteriza pela habilidade de análise e resolução de problemas, incluindo nesse campo a inovação, ou seja, trazer soluções inovadoras para a problemas complexos. (WEF, 2020)

Para a Casa Educação (2018), “o colaborador com pensamento analítico é aquele que saberá dissecar a problemática até descobrir a falha no processo, ou identificar potenciais oportunidades de melhoria.”

2.3 Criatividade, originalidade e iniciativa

Para Oliveira (2012, p.64) “criatividade é a capacidade, intrínseca ao indivíduo diferenciado, de dar origem, com maior ou menor sustentação metodológica e técnica, a uma nova situação de realizar algo já existente ou, preferencialmente, algo novo.”

Faria (2013, p.70) define criatividade como “um processo influenciado por aspectos internos e externos ao indivíduo. Dentre os elementos do sujeito, tem-se: a motivação intrínseca para a tarefa, expertise e habilidade para a criatividade, e o fator externo é o ambiente.”

Para o Instituto Brasileiro de Coaching (2018) “muitos profissionais são e continuarão sendo contratados por terem essa característica bem acentuada. É comum que as pessoas criativas descubram qual é o problema, mostrem mais de uma maneira para resolver, inventem algo novo e produzam mais com menos dinheiro e tempo.”

“Será muito mais difícil substituir humanos por máquinas em tarefas menos padronizadas que exijam o uso simultâneo de uma ampla variedade de habilidades e que envolvam lidar com cenários imprevisíveis.” (HARARI, 2018, P.46)

2.4 Liderança e influência social

Em uma sociedade que se comunica e se divulga por redes sociais, os influencers digitais domi-nam o cenário e definem o que ou quem está na moda. Mas o poder influenciador não nasceu com as mídias digitais, líderes do mundo todo fizeram história com seu carisma. Hoje, porém, o líder influen-ciador pode ter alcance mundial de suas ideias, como exemplo das jovens, Malala Yousafzai, ativista paquistanesa e Greta Thunberg, ativista ambiental sueca.

(10)

10

Dutra (2017) apresenta três comportamentos que considera mais importantes a serem desenvol-vidos pelos líderes:

Comunicação – a base da comunicação é saber ouvir e compreender as demandas e expectativas das pessoas. Delegação – essa é uma das grandes limitações de nossas lideranças; a delegação é um exercício contínuo e necessita ser desenvolvido com cada integrante da equipe de forma individualizada, na qual o desafio oferecido é dosado com o ritmo de desenvolvimento da pessoa. Sustentação de relacionamentos – a troca contínua e a mútua agregação de valor são as bases para sustentar relacionamentos e parcerias. Para tanto, o líder necessita disponibilizar sistemati-camente tempo e energia própria e de sua equipe (DUTRA, 2017, p.387)

Liderança é o processo em que uma pessoa é capaz, por suas características individuais, de en-tender as necessidades dos profissionais da organização, bem como de exprimi-las de forma vá-lida e eficiente, obtendo o engajamento e a participação de todos no desenvolvimento e na im-plementação dos trabalhos necessários ao alcance das metas e objetivos da organização. (OLI-VEIRA, 2012, p. 62)

Em seu livro, Harari (2018) apresenta diversos desafios que encontrarão uma humanidade mais ou menos preparadas para enfrenta-los. Esses desafios não se limitam aos avanços tecnológicos, mas também mudanças sociais, políticas, religiosas e na educação. Líderes de sucesso saberão guiar os povos por esses caminhos ainda não trilhados.

2.5 Inteligência emocional

“Profissional capaz de olhar a situação ao redor e conseguir administrá-la de uma forma eficaz. Destaque para a Empatia, que é a capacidade de se colocar no lugar do outro.” (SENAC, 2017, p.13)

“Compreender os processos cerebrais que envolvem nossa matriz emocional nos ajudará a fazer escolhas mais cuidadosas e conscientes do que queremos ou não sentir e pensar” (MARTINS, 2015, p.47).

Rodrigo Fonseca, presidente da Sociedade Brasileira de Inteligência Emocional (SBIE), pensando no cenário moderno e digital que vivemos, definiu inteligência emocional como: “(…) a capacidade de reconhecer em si mesmo e no outro as emoções, bem como a interação e o impacto delas na vida de cada um, além de saber como redirecionar cada uma delas para gerar melhores resultados para todos”. (SBIE, 2019)

No último capítulo do livro, Harari (2018) revela que para manter a mente sã diante dos desafios que apresenta no livro ele pratica a meditação. “Quanto mais de perto você se observa, mais óbvio fica que nada perdura, mesmo que de um momento para o momento seguinte” (HARARI, 2018, p.380). Para ele, a meditação nos ensina mais sobre nós mesmos e sobre os outros.

A coisa mais importante que constatei foi que a origem mais profunda de meu sofrimento está nos padrões de minha própria mente. Quando quero alguma coisa e ela não acontece, minha mente reage gerando sofrimento. Sofrimento não é uma condição objetiva no mundo exterior, é uma reação mental gerada por minha própria mente. Aprender isso é o primeiro passo para cessar a geração de mais sofrimento (HARARI, 2018, p.382).

(11)

11

“Pré-requisito que nasce a partir de estudo e do poder estratégico e de articulação. Competência imprescindível, pois ajuda no desenvolvimento das diferentes áreas, já que é a base para as melhores tomadas de decisão.” (SENAC, 2017, p.11)

“Se você se sente impotente e confuso diante da situação global, está no caminho certo. Processos globais são complicados demais para que uma única pessoa os compreenda. Como então saber a verdade sobre o mundo, e não ser vítima de propaganda e desinformação?” (HARARI, 2018, p.270)

Harari (2018, p.11) afirma que “num mundo inundado de informações irrelevantes, clareza é poder.”

2.7. Resolução de problemas complexos

O filme “Perdido em Marte” (2015), estrelado por Matt Damon é muito citado em publicações quando o assunto é resolução de problemas complexos, pois conta a história de um astronauta perdido em Marte que para sobrevier precisa encontrar maneiras de produzir alimentos, água, oxigênio, em um ambiente inóspito, mantendo a mente sadia até encontrar uma maneira de voltar à Terra. Essa competência se caracteriza pela capacidade de visualizar todo o contexto e conectar pontos, criando novas conexões, mantendo o estado de espírito equilibrado em meio à crise. A coleção de conhecimentos que adquirimos ao longo da vida, quando bem aplicados e organizados podem nos ajudar a encontrar a solução. (MARTINS E BUENO, 2021)

As transformações que aguardam a humanidade no século XXI requererá a análise de dados e implementação de soluções para problemas complexos (WEF, 2020).

No século XXI, o desafio apresentado ao gênero humano pela tecnologia da informação e pela biotecnologia é indubitavelmente muito maior do que o desafio que representaram, em época anterior, os motores a vapor, as ferrovias e a eletricidade. E, considerando o imenso poder destrutivo da nossa civilização, não podemos nos dar ao luxo de ter mais modelos fracassados, guerras mundiais e revoluções sangrentas (HARARI, 2018, p.58).

2.8 Resiliência, tolerância ao estresse e flexibilidade

É incrível a capacidade humana de superação, como o exemplo de Andor Stern, 91 anos, que contou à BBC como sobreviveu a Auschwitz criando sistema de defesa mental: “A vida me deu péssimos momentos. Mas também me deu momentos maravilhosos. E talvez até em excesso. Se você tem o dom de sentir gratidão, já é um grande presente. E eu sinto quase diariamente gratidão.” (BBC NEWS, 2020). Harari (2018) prevê que nos próximos anos utilizaremos ainda mais essa nossa capacidade de adaptação, pois a criação de novos empregos e o retreinamento de pessoas para ocupá-los será constante. Dessa forma, competências como resiliência e flexibilidade serão tão necessárias em um ambiente de constantes rupturas. A ideia de ter um emprego ou uma profissão para vida inteira será algo extremamente ultrapassado.

2.9 Programação e design de tecnologia

Cada vez mais seremos servidos por algoritmos para soluções de problemas diários ou complexos. Se manter atualizado e aberto para novas tecnologias é imprescindível mesmo para não

(12)

12

programadores. Harari (2018) prevê que a IA irá nos substituir não apenas em atividades repetitivas, mas que serão capazes até de manipular nossas emoções e desejos. “Nesse exato momento os algoritmos estão observando aonde você vai, o que você compra, com quem se encontra. Logo vão monitorar todos os seus passos, todas as suas respirações, todas as batidas do seu coração.” (HARARI, 2018, p.329).

Semelhante à pesquisa de 2018, as posições que lideram a demanda crescente são funções como analistas e cientistas de dados, IA e especialistas em aprendizado de máquina, engenheiros de robótica, desenvolvedores de software e aplicativos, bem como especialistas em transformação digital. No entanto, funções como especialistas em automação de processos, analistas de segurança da informação e internet das coisas estão tendo um incremento recente de procura pelos empregadores. O surgimento dessas funções reflete a aceleração da automação, bem como o crescimento dos riscos de segurança cibernética. (WEF, 2020, p.29, tradução nossa)

2.10 Orientação de serviço

Nos últimos anos cresceu o número de organizações do terceiro setor e também é crescente o número de voluntários que doam seu tempo e serviço, recebendo em troca o prazer de servir a causas ou projetos que acreditam. Ser orientado para serviço é procurar ativamente por maneiras de ajudar pessoas (WEF, 2020).

A digitalização, a automação e os avanços nas tecnologias de inteligência artificial trarão mudanças significativas e disruptivas ao mundo do trabalho, fazendo, por um lado, desaparecer profissões que podem ser facilmente automatizadas, por outro, criando novas atividades. As funções menos impactadas serão as que a tecnologia não conseguirá, ainda, imitar ou superar o desempenho humano. Capacidades ligadas à gestão de pessoas e à interação social, por exemplo, provavelmente não serão facilmente automatizadas. (MORGADO; PLIOPAS, 2018, p.13) “Profissional que dá a melhor versão de si, ou seja, apresenta o melhor desempenho para determinado negócio.” (SENAC, 2017, p.14)

2.11 Raciocínio, resolução de problemas e ideação

Nosso mundo vem sofrendo transformações aceleradas e para se adaptar rapidamente às novas realidades o profissional não deve se fechar ao contexto de seu setor, de sua empresa, ou de seu país, é preciso estar atento aos movimentos globais, podendo assim “ajustar a vela” o mais rápido possível. Ter metas e construí-las diariamente dá consistência para o objetivo final (WEF, 2020, p.154, tradução nossa).

Tratando da capacidade da tecnologia de compreender os humanos, Harari (2018, p.328) afirma que “a tecnologia não é coisa ruim. Se você souber o que deseja da vida, ela pode ajudá-lo a conseguir. Mas se você não sabe, será muito fácil para a tecnologia moldar por você seus objetivos e assumir o controle da sua vida”.

2.12 Solução de problemas e experiência do usuário

O termo “UX” vindo do inglês “user experience” é muito utilizado atualmente, principalmente em ambientes de inovação. Para o Fórum Econômico Mundial (2018, p.154, tradução nossa) essa é uma competência técnica, que se caracteriza pela “determinação das causas dos erros operacionais e capacidade de decidir o que fazer, proporcionando uma melhor experiência de usuário.”

(13)

13

2.13. Uso, monitoramento e controle de tecnologia

“Determinar o tipo de ferramenta e equipamentos necessários e monitorar operações através de indicadores” (WEF, 2020, p.154, tradução nossa).

A escassez de habilidades é mais aguda em profissões emergentes. Quando solicitado a avaliar a facilidade de encontrar profissionais qualificados para novas funções estratégicas, os líderes empresariais sempre citam dificuldades quando a contratação é para analistas e cientistas de dados, IA e especialistas em aprendizado de máquina, bem como, desenvolvedores de software e aplicativos, entre outras funções emergentes. Embora uma correspondência exata de habilidades não seja um pré-requisito para fazer uma transição de trabalho, a produtividade a longo prazo é determinada pelo domínio de competências chaves. (WEF, 2020, p.33, tradução nossa).

2.14. Análise e avaliação de sistemas

“Escolha apropriada de soluções de sistemas considerando os custos e benefícios” (WEF, 2020, p.154, tradução nossa).

2.15. Persuasão e negociação

A negociação e a persuasão são imprescindíveis pra resolução de conflitos, porém “muitas vezes nem sequer percebemos que um debate está acontecendo, ou quais são suas questões cruciais” (HARARI, 2018, p.11). É a “capacidade do profissional de abrir-se ao diálogo, fazer alianças e ajustes.” (SENAC, 2017, p.15)

“A habilidade de negociação é essencial para alcançar objetivos pessoais e profissionais. (...) A negociação requer um relacionamento entre pessoas, ou seja, ambos os lados devem ter a chance de influenciar, persuadir e modificar as ideias do outro” (SBCOACHING, 2018).

(14)

14

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Mudanças profundas e globais marcaram essas duas primeiras décadas do século 21. Quem não se lembra do temor da virada do ano de 1999 para o ano 2000, o “bug do milênio”, que poucos entendiam, trouxe um misto de pânico e excitação com gosto de “fim dos tempos”. No fim, viramos de ano e entramos no novo milênio sem um arranhão, porém, talvez esse episódio tenha sido uma prévia da tendência de pânico globalizado que iriamos começar a lidar a partir daí.

Um bebê nascido na virada do milênio, hoje com 20 anos de idade, está entrando ou entrará em breve no mercado de trabalho. Em um momento onde se discute muito sobre a extinção de profissões, mundo líquido e extremos ideológicos, torna-se ainda maior o desafio para esse ou essa jovem encontrar seu ou seus papéis em uma sociedade em constante ebulição.

Certamente sempre vivemos momentos de profundas incertezas sociais e pessoais, agora, isolados em casa, em meio a uma pandemia mundial que afeta a saúde econômica, mental e física do planeta, nos adaptamos ao que chamamos de “novo normal”, já assumindo que nada será como antes.

O que esperar então do novo normal para o mundo do trabalho? Empresas brasileiras tiveram que se adaptar rapidamente, se reinventaram e adaptaram linha de produção, passaram a produzir novos produtos, oferecer opções de pedidos online e delivery, expansão radical do home office e reforço em plataformas digitais. Não apenas o mundo dos negócios, mas também escolas e universidades tiveram que se adaptar às aulas online, de audiências às reuniões parlamentares, fomos todos arrastados de uma vez para a era digital e online.

A pandemia trouxe à tona também o lado solidário e fraterno da sociedade, diversas campanhas foram feitas para arrecadação de alimentos e assistimos a shows em formato de “live”, em plataformas de streaming, com links para doação.

Harari (2018) separa um capítulo do livro para tratar sobre o desafio no trabalho.

Não temos ideia de como será o mercado de trabalho em 2050. Sabemos que o aprendizado de máquina e a robótica vão mudar quase todas as modalidades de trabalho – desde a produção de yogurt até o ensino de ioga. Conduto, há visões conflitantes quanto à natureza dessa mudança e sua iminência. Alguns creem que dentro de uma ou duas décadas bilhões de pessoas serão economicamente redundantes. Outros sustentam que mesmo no longo prazo a automação continuará a gerar novos empregos e maior prosperidade para todos. (HARARI, 2018, p.40) Segundo o Fórum Econômico Mundial (2020), uma parcela não desprezível dos empregos que serão criados na próxima década será de ocupações totalmente novas ou de já existentes que passarão por profundas transformações, em termo de conteúdo e habilidades, são os chamados “jobs of tomorrow”.

Longe de tentar prever o futuro ou se fechar em verdades pré-concebidas, analisar quais competências serão necessárias para a sobrevivência no mercado de trabalho se justifica por se voltar o olhar para o lado humano desse profissional, e reconhecer a habilidade do homo sapiens de se adaptar às mudanças. O trabalho, parte essencial da vida, está cada vez menos ligado à um esforço para a sobrevivência, tornando-se parte essencial da identidade do indivíduo.

As escolas em geral não nos ensinam a desenvolver nossas habilidades emocionais e sociais, porém a maioria das habilidades listadas pelo relatório do Fórum Econômico Mundial trazem essas características em sua essência, ou seja, habilidades essencialmente humanas, que são mais dificilmente substituídas pela automação e inteligência artificial. (RIBEIRO, 2019)

(15)

15

Dessa forma, desenvolver as competências intrinsecamente humanas depende de cada um de nós, mas é na relação com o outro que nos reconhecemos e aprendemos. (MORGADO; PLIOPAS, 2018) Nesse cenário, faz sentido olharmos para o que deve ser o futuro do desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento de pessoas para o futuro. Em um mundo em que a competência técnica deixa de ser um diferencial-chave, o valor está naquilo que é mais singular ao ser humano: emoções, criatividade, cognição e ética. (MORGADO; PLIOPAS, 2018, p.13)

“Até agora, ideologias modernas, cientistas e governos nacionais não conseguiram criar uma visão viável para o futuro da humanidade” (HARARI, 2018, p. 164). Não podemos prever nem parar as mudanças dos próximos anos, mas podemos estar mais preparados, mantendo constantes o desenvolvimento e o aprendizado de novas competências.

(16)

16

4REFERÊNCIAS

10 Competências do Profissional do Futuro. SENAC, 2017. Disponível em:

<http://www1.sp.senac.br/hotsites/gcr/materiais/10_competencias_do_profissional_do_futuro.pdf>. Acesso em 17 jan 2021.

Afinal, o que é Inteligência Emocional? Sociedade Brasileira de Inteligência Emocional, 2019. Disponível em: <https://www.sbie.com.br/blog/afinal-o-que-e-inteligencia-emocional/>. Acesso em 20 jan 2021

ANDRADE, Rui Otávio Bernardes de; AMBONI, Nério. Teoria geral da administração. 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2018.

BAUMAN, Zygmunt. A cultura no mundo líquido moderno. Edição Digital. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 2013. Tradução de Carlos Alberto Medeiros.

BES, Pablo. Et al. Metodologias para aprendizagem ativa. Recurso eletrônico. Porto Alegre: SAGAH, 2019.

BRANDÃO, Hugo Pena. Mapeamento de competências: ferramentas, exercícios e aplicações em gestão de pessoas. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2017.

BRUNO-FARIA, Maria de Fátima. Criatividade e inovação nas organizações: desafios para a competitividade. Eduardo Raupp de Vargas, Albertina Mitjáns Martínez (organizadores).1ª ed. São Paulo: Atlas, 2013.

Como desenvolver a habilidade de resolver problemas complexos? Martins e Bueno. Disponível em: <https://www.mbrh.com.br/single-post/2018/09/21/Como-desenvolver-a-habilidade-de-resolver-problemas-complexos>. Acesso em 20 jan 2021.

Como desenvolver o pensamento analítico e se destacar em um modelo de gestão por competências? Casa Educação, 2018. Disponível em: <https://casaeducacao.com.br/pensamento-analitico/>. Acesso em 20 jan 2021.

Competência (administração). In: WIKIPÉDIA, a enciclopédia livre. Flórida: Wikimedia Foundation, 2020. Disponível em:

<https://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Compet%C3%AAncia_(administra%C3%A7%C3%A3o) &oldid=59749490>. Acesso em: 20 jan 2021.

Conheça os principais tipos de criatividade e como desenvolvê-las. Instituto Brasileiro de

Coaching, 2018. Disponível em: <https://www.ibccoaching.com.br/portal/conheca-os-principais-tipos-de-criatividade-e-como-desenvolve-las/>. Acesso em 17 jan 2021.

De Auschwitz a SP, a trajetória de um sobrevivente: 'No Brasil, você se sente abraçado. BBC News Brasil, 2020. Disponível em: <https://www.bbc.com/portuguese/internacional-51221424> Acesso em: 18 jan 2021

DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: realidade atual e desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017. HARARI, Yuval Noah. 21 lições para o século 21. 1ª ed. São Paulo: Companhia das Letras, 2018.

(17)

17

HARARI, Yuval Noah. Homo Deus: Uma breve história do amanhã. 1ª ed. São Paulo: Companhia das Letras, 2016.

HARARI, Yuval Noah. Sapiens - Uma Breve História da Humanidade. 1ª ed. São Paulo: L&PM, 2015.

MARTINS, Vera. O emocional inteligente: como usar a razão para equilibrar a emoção. Rio de Janeiro: Alta Books, 2015.

MORGADO, Ana Paula; PLIOPAS, Ana Luiza. Desenvolvendo Profissionais para o Futuro. GVEXECUTIVO – Fundação Getúlio Vargas, V 17, N 4, p. 13 -15. jul/ago 2018.

Negociação: Conceito, Diferentes Tipos e 10 Dicas Poderosas. SBCoaching, 2018. Disponível em: <https://www.sbcoaching.com.br/blog/negociacao/ >. Acesso em: 18 jan 2021

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Teoria geral da administração. Edição compacta. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2012.

RIBEIRO, Renato. LinkedIn lista as 10 habilidades mais demandadas pelos empregadores em 2019. LinkedIn, 2019. Disponível em: <https://www.linkedin.com/pulse/linkedin-lista-habilidades-mais-demandadas-pelos-em-2019-ribeiro/?originalSubdomain=pt>. Acesso em: 21 jan 2021.

TAYLOR, Frederick W. Princípios de administração científica. Tradução Arlindo Vieira Ramos. 9ª ed. Rio de Janeiro: LTC, 2020.

The Future of Jobs Report 2020 Published. World Economic Forum (WEF), 2020. Disponível em: <https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020>. Acesso em 22 jan 2021.