UNIVERSIDADE ESTADUAL DE CAMPINAS FACULDADE DE ENFERMAGEM
Thelen Daiana Mendonça Ferreira
AMBIENTE DA PRÁTICA PROFISSIONAL DA ENFERMAGEM ENTRE INSTITUIÇÕES DE SAÚDE
CAMPINAS 2019
Thelen Daiana Mendonça Ferreira
AMBIENTE DA PRÁTICA PROFISSIONAL DA ENFERMAGEM ENTRE INSTITUIÇÕES DE SAÚDE
Dissertação apresentada à Faculdade de Enfermagem da Universidade Estadual de Campinas como parte dos requisitos exigidos para a obtenção do título de Mestra em Ciências da Saúde, na Área de Concentração: Cuidado e Inovação Tecnológica em Saúde e Enfermagem.
.
ORIENTADORA: Profa. Dra. Renata Cristina Gasparino
CAMPINAS 2019
ESTE EXEMPLAR CORRESPONDE À VERSÃO FINAL DA DISSERTAÇÃO DEFENDIDA PELA ALUNA THELEN DAIANA MENDONÇA FERREIRA E ORIENTADA PELA PROFA. DRA. RENATA CRISTINA GASPARINO.
BANCA EXAMINADORA DA DEFESA DE MESTRADO THELEN DAIANA MENDONÇA FERREIRA
ORIENTADORA PROF(A). DR(A). RENATA CRISTINA GASPARINO
MEMBROS:
1. PROF(A). DR(A). RENATA CRISTINA GASPARINO ______________________
2. PROF. DR. ALEXANDRE PAZETTO BALSANELLI _______________________
3. DR(A). DANIELA FERNANDA DOS SANTOS ALVES _____________________
Programa de Pós-Graduação em Enfermagem da Faculdade de Enfermagem da Universidade Estadual de Campinas.
A ata de defesa com as respectivas assinaturas dos membros da banca examinadora encontra-se no processo de vida acadêmica do aluno.
A Deus seja toda glória, honra e louvor pois tudo o que sou e
alcancei até aqui, devo a Ele e aos anjos que colocou em meu caminho.
Ao meu esposo, Cleison, que foi essencial desde o início dessa
jornada, sonhou comigo e trabalhou comigo em cada fase.
Aos meus filhos, Bruno Yann e Melissa, que foram incentivadores
da mamãe e compreenderam cada ausência.
À minha mamãe Wagnair, que tornou esse percurso muito mais
leve com sua preciosa presença.
AGRADECIMENTOS
Quero agradecer aos anjos que Deus colocou em meu caminho:
À minha orientadora, Renata Cristina Gasparino, pela paciência,
disponibilidade, orientação, colaboração e amizade. Muito obrigada por me
motivar e tornar possível a realização deste sonho que, graças a você, foi
uma experiência gratificante. Comigo, levarei seu exemplo de dedicação,
competência, humildade e dignidade. Você é sensacional! Muito obrigada!
À minha eterna professora Ianê, minha orientadora na graduação e amiga
para toda a vida. Graças ao seu incentivo retornei à vida acadêmica há
dois anos, e me descobri apaixonada por esse mundo. Muito obrigada!
Amo você!
À professora Eliete, muito obrigada pela calorosa acolhida no meu retorno
à vida acadêmica, por ter aberto as portas e me apresentado a esse mundo
com tanta esperança. Muito obrigada pelo incentivo e por me ajudar a
acreditar que daria certo. Sou eternamente grata! Você mora em meu
coração!
Aos professores das disciplinas da pós-graduação e do programa de
estágio docente:
Roberta Rodrigues, Maria Helena Mello, Eliana Araújo, Juliana Bastoni,
Thaís São João, Marília Cornélio, José Luiz Tatagiba, Ana Railka, Maria
Silvia, Kátia Stancato. Vocês me acrescentaram conhecimentos
importantes! Muito obrigada!
aprendi a ter simpatia por estatística! Muito obrigada!
Ao Saulo e a Letícia que sempre se dispuseram a sanar dúvidas e dar
orientações quanto ao programa de pós-graduação. Muito obrigada!
Aos profissionais da informática pela disposição em ajudar sempre que
precisei! Obrigada!
À toda minha família: esposo, filhos, mamãe, papai, maninho, sogra, sogro,
cunhadas e cunhados, por terem orado e torcido por essa conquista do
mestrado, sem vocês seria muito mais difícil. Amo muito cada um!
Às amigas Bruna, Bete, Jéssica, Priscila, Flávia e Elke, muito obrigada por
deixarem esses dois anos muito mais leves e alegres. Muito obrigada pelo
apoio, incentivo e ajuda nessa caminhada. Com vocês eu me fortaleci e
cresci!!! Louvo a Deus pela vida e amizade de cada uma.
À Silvéria, que por uma semana esteve todos os dias comigo, apoiando e
incentivando e após isso sempre se prontificou a ajudar no que fosse
necessário. Você tem o meu respeito e admiração pelo ser humano incrível
e também pela profissional que é.
Aos gestores, supervisores e colaboradores dos hospitais onde realizei a
coleta dos dados, que me ajudaram como verdadeiros anjos. Muito
obrigada!!!!
À Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado de São Paulo (FAPESP) e
ao Fundo de Apoio ao Ensino, Pesquisa e Extensão (FAEPEX) pelo apoio
financeiro nesses dois anos de trabalho. Obrigada!
Enfim, agradeço a todos que estiveram ao meu lado nessa caminhada, de
perto ou de longe, eu agradeço de coração!
O Senhor é a minha força e o meu escudo;
nele o meu coração confia, e dele recebo ajuda.
Meu coração exulta de alegria, e com o meu cântico
lhe darei graças.
RESUMO
O ambiente da prática é definido como um conjunto de características organizacionais que facilitam ou dificultam a prática profissional da enfermagem. A existência desses facilitadores contribui para resultados positivos com pacientes, profissionais e instituições. Por isso, destaca-se a importância do desenvolvimento de pesquisas que avaliem a presença dessas características no ambiente de trabalho com o propósito de que estratégias possam ser implementadas para alcançar melhores resultados, além de possibilitar o benchmarking entre as instituições. Diante do exposto, os objetivos deste estudo foram: avaliar se existem diferenças nas características do ambiente da prática profissional da enfermagem e nas variáveis percepção da qualidade do cuidado, clima de segurança, exaustão emocional, satisfação profissional e intenção em deixar o emprego entre hospitais público e filantrópico; avaliar se em ambientes favoráveis são melhores os resultados para os pacientes, profissionais e instituições e descrever os itens que alcançaram médias inferiores à recomendada, no que se refere à avaliação das características do ambiente. Trata-se de um estudo comparativo, correlacional, quantitativo e transversal, conduzido em dois hospitais, um público e outro filantrópico, o qual atende 70% dos pacientes particulares e/ou provenientes da saúde suplementar. A amostra foi composta por todos os profissionais de enfermagem que atenderam aos critérios de inclusão. Para a coleta de dados foram utilizados: ficha para caracterização da amostra que continha duas questões, sendo uma para avaliação da percepção da qualidade do cuidado e outra para a intenção do profissional deixar seu emprego no próximo ano; a versão brasileira da Practice Environment Scale; a subescala Exaustão emocional do Inventário de Burnout de Maslach; as subescalas Satisfação profissional e Clima de segurança do Questionário Atitudes de Segurança Short Form. Os dados foram tabulados no programa Excel for Windows® e analisados pelo Software Statistical Package for the Social Sciences®. Foram utilizadas análises descritivas e inferenciais. As comparações entre os hospitais foram feitas por meio do teste de Mann-Whitney e também foi utilizada a regressão multinomial. As correlações foram expressas por meio do coeficiente de Spearman. A amostra foi composta por 589 profissionais de enfermagem. O ambiente da prática foi classificado como desfavorável no hospital público e favorável no hospital filantrópico. Foram encontradas diferenças estatisticamente significantes entre os hospitais em todas as subescalas da PES e a
ao hospital público. Com relação à qualidade do cuidado, clima de segurança, exaustão emocional, satisfação profissional e intenção em deixar o emprego, o hospital filantrópico também apresentou melhor desempenho, em todas as variáveis (p<0,05). Na análise da correlação, foi encontrado que melhorias no ambiente podem contribuir de maneira significante para melhores resultados com pacientes, profissionais e instituições (p<0,0001). O hospital público apresentou 19 itens com médias inferiores à recomendada e o filantrópico, apenas dois. O ambiente do hospital filantrópico demonstrou ter características mais favoráveis e melhores resultados para os pacientes, profissionais e instituições quando comparado ao público. Implementar melhorias no ambiente é fundamental para a obtenção de melhores resultados.
Palavras-chave: Ambiente de Instituições de Saúde. Enfermagem. Esgotamento Profissional. Satisfação no Emprego. Administração de Serviços de Saúde.
Linha de pesquisa: Gestão de serviços, informação/comunicação e trabalho em saúde.
ABSTRACT
The nursing practice environment can be defined as a setting of organizational characteristics that enable or prevent the nursing professional practice. The existence of enablers in the work environment leads to a positive outcome for patients, professionals and medical institutions. Therefore, conducting a research that will determine if these characteristics can be found in the work environment is important, enabling strategies and benchmarking with other institutions to be implemented in order to achieve better results. In view of the above, the objectives of the present study were: (i) to evaluate whether there are differences in the characteristics of the nursing professional practice environment and in these variables: quality of care perceived, safety climate, emotional exhaustion, job satisfaction and intent to leave – in both public and nonprofit hospitals; (ii) to evaluate if, in favorable environments, is possible to achieve better outcomes for patients, professionals and institutions; and (iii) to describe the items that obtained rates lower than the recommended for the evaluation of the environment characteristics. This is a correlational, quantitative and cross-sectional study conducted in two hospitals, a public and a nonprofit one, which serves 70% of private and / or supplementary health patients. The sample consisted of all nursing professionals who met the inclusion criteria. The data was collected using a form with two questions – one for the evaluation of the quality of care perceived and another for the intent to leave within the next year; the Brazilian version of the Practice Environment Scale; the Emotional exhaustion subscale, from the Maslach Burnout Inventory; and the Job satisfaction and Safety climate subscales of the Safety Attitude Short Form Questionnaire. The data were organized using Excel for Windows® and analyzed by the Statistical Package for the Social Sciences program. Descriptive and inferential analyzes were used. Hospital comparisons were made using the Mann-Whitney test and multinomial regression. Correlations were expressed using the Spearman coefficient. The sample consisted of 589 nursing professionals. The practice environment was classified as unfavorable in public hospital and favorable in nonprofit hospital. Significant differences were found between the hospitals for all PES subscales, and multinomial regression showed that nonprofit hospital presented 6.2 times the chance of having a more favorable environment to nursing practice when compared to public hospital. Regarding the quality of care, safety climate, emotional exhaustion, job
implementation of improvements in the environment can contribute significantly to better outcomes to patients, professionals and institutions (p <0.0001). The public hospital presented 19 items with rates lower than the recommended, and the nonprofit hospital presented only two. The nonprofit hospital environment has proved to have more favorable characteristics and better outcomes for patients, professionals and institutions when compared to the public hospital environment. Implementing improvements in the environment is key to obtaining better outcomes.
Key words: Environment of Health Institutions. Nursing. Professional Exhaustion. Job Satisfaction. Administration of Health Care Services.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Itens das subescalas da Practice Environment Scale...29
Quadro 2: Itens da subescala Exaustão emocional do Inventário de Burnout de Maslach...33
Quadro 3: Itens das subescalas Clima de segurança e Satisfação no trabalho do Questionário Atitudes de Segurança...34
Tabela 1: Dados pessoais e profissionais da amostra das variáveis quantitativas (n=589). Campinas, Brasil, 2018...37
Tabela 2: Frequências absolutas e relativas das variáveis qualitativas de caracterização pessoal e profissional da amostra (n=589). Campinas, Brasil, 2018...38
Tabela 3: Comparação da percepção dos profissionais de enfermagem do HA e HB quanto às características do ambiente da prática profissional (n=586). Campinas, Brasil, 2018...39
Tabela 4: Estimativa da chance do HB apresentar melhores avaliações das características do ambiente da prática profissional da enfermagem, em relação ao HA (n=589). Campinas, Brasil, 2018...40
Tabela 5: Comparação da percepção dos profissionais de enfermagem quanto a qualidade do cuidado prestado ao paciente, clima de segurança, exaustão emocional, satisfação profissional e intenção de deixar o emprego no próximo ano (n=583). Campinas, Brasil, 2018...40
Tabela 6: Correlação entre as subescalas da Practice Environment Scale e as variáveis relacionadas aos resultados com pacientes, profissionais e instituições no HA e HB (n=581). Campinas, Brasil, 2018...41
Tabela 7: Correlação entre as subescalas da Practice Environment Scale e as variáveis relacionadas aos resultados com pacientes, profissionais e instituições no HB (n=268). Campinas, Brasil, 2018...42
Tabela 8: Correlação entre as subescalas da Practice Environment Scale e as variáveis relacionadas aos resultados com pacientes, profissionais e instituições no HA e HB (n=581). Campinas, Brasil, 2018...42
Tabela 9: Média dos itens das subescalas da Practice Environment Scale no HA, com valores iguais ou inferiores a 2,5 (n=332). Campinas, Brasil, 2018...43
Tabela 10: Média dos itens das subescalas da Practice Environment Scale no HB com valores iguais ou inferiores a 2,5 no HB (n=268). Campinas, Brasil, 2018...44
AAN American Academy of Nursing
ANCC American Nurses Credentialing Center
EUA Estados Unidos da América
HA Hospital A
HB Hospital B
HM Hospitais Magnéticos
IBM Inventário de Burnout de Maslach ICN International Council of Nurses
JCAHO Joint Commission on Accreditation of Healthcare Organizations
NQF National Quality Forum
NWI Nursing Work Index
NWI-R Nursing Work Index – Revised ONA Organização Nacional de Acreditação
PES Practice Environment Scale
SUS Sistema Único de Saúde
SUMÁRIO
1. Introdução 19
1.1 Ambiente da Prática 19
1.2 Evolução histórica do ambiente da prática profissional da enfermagem 20 1.3 Instrumentos para avaliação do ambiente da prática da enfermagem 21
1.4 Resultados para os pacientes 22
1.5 Resultados para os profissionais de enfermagem 24
1.6 Resultado para as instituições 25
2. Objetivo 27 2.1 Objetivo geral 27 2.2 Objetivos específicos 27 3. Método 27 3.1 Desenho do Estudo 27 3.2 Local do Estudo 27 3.3 Amostra 28
3.4 Instrumentos de Coleta de Dados 28
3.5 Procedimentos de Coleta de Dados 35
3.6 Aspectos Éticos 36
3.7 Processamento e Análise dos Dados 36
4. Resultados 37 5. Discussão 45 6. Conclusão 52 Referências 53 APÊNDICES 60 ANEXOS 65
1. Introdução
1.1 Ambiente da Prática
O ambiente da prática da enfermagem é o constructo central da presente investigação, por isso é muito importante que a sua definição seja feita de forma clara e objetiva. Esta definição será exposta à luz da perspectiva teórica de Lake(1).
Esse constructo é emergente da sociologia das organizações que se baseia em um modelo profissional flexível, centrado no objetivo e que enfatiza as competências individuais dentro da equipe profissional, com sistemas de autorregulação que permitem que os profissionais dediquem mais tempo aos pacientes, desenvolvendo, deste modo, melhores ações preventivas e tomada de decisão(1).
Portanto, o ambiente da prática da enfermagem é definido como um conjunto de características que facilitam ou dificultam sua prática profissional(1). Dentre as
diferentes definições apresentadas na literatura, esta é a mais expressiva entre os autores, talvez em decorrência do fato da capacidade operativa de medição do conceito desenvolvida pela autora. A importância do ambiente da prática profissional da enfermagem foi reconhecida pelo National Quality Forum (NQF) e pela Joint Commission on Accreditation of Healthcare Organizations (JCAHO)(1).
O ambiente descrito acima, pode ser operacionalizado em cinco fatores, descritos a seguir(1):
- Participação dos enfermeiros na discussão dos assuntos da organização: descreve o papel de participação dos enfermeiros no contexto hospitalar, como na inclusão das decisões políticas e comitês, oportunidades de ascensão, comunicação aberta com os gestores e reconhecida acessibilidade, poder e visibilidade da administração executiva da enfermagem;
- Fundamentos de enfermagem para a qualidade dos cuidados: enfatiza altos padrões de qualidade na assistência que podem ser verificados pela continuidade dos cuidados, utilização de diagnósticos e prescrições de enfermagem, assegurados por um programa de qualidade;
- Habilidade da gestão, liderança e suporte dos enfermeiros: foca a percepção dos enfermeiros sobre o papel crítico da gestão de enfermagem, como reconhecimento pelo trabalho desenvolvido, bem como pelo suporte aos profissionais de enfermagem na presença de conflitos com os médicos e ocorrência de eventos adversos;
20
- Adequação de recursos humanos e materiais: descreve as premissas de adequação dos recursos para a prestação de cuidados com qualidade, onde o dimensionamento de pessoal, os serviços de apoio, tempo e oportunidade para promover discussão entre colegas sobre casos clínicos, assumem um aspecto significativo;
- Relação entre médicos e enfermeiros: descreve a existência de relações de trabalho positivas entre médicos e enfermeiros.
A partir do contexto exposto trataremos, a seguir, sobre a origem desse conceito e como o mesmo tem evoluído ao longo do tempo.
1.2 Evolução histórica do ambiente da prática profissional da enfermagem
Na década de 80, nos Estados Unidos da América (EUA), existiu uma grande preocupação com a falta de profissionais de enfermagem nas instituições de saúde, evidenciada pela presença de quase 100.000 vagas abertas e mais de 80% dos hospitais com dimensionamento inadequado da equipe de enfermagem devido a inabilidade das organizações em atrair e reter profissionais qualificados. Entretanto, algumas instituições conseguiam atrair e reter profissionais de enfermagem e, por isso, a American Academy of Nursing (AAN) começou a investigar quais características essas organizações tinham em comum(2-5).
As entrevistas com os profissionais dessas instituições eram iniciadas com a seguinte questão: “O que torna este hospital um bom lugar para os enfermeiros trabalharem?”. Eram também abordadas dimensões como a satisfação pessoal e profissional, imagem da enfermagem, papel do enfermeiro na qualidade da assistência ao cliente, recrutamento, retenção de profissionais e relações entre enfermeiros, médicos e supervisores(3-5).
Dentre as instituições investigadas, 41 foram denominadas de Hospitais Magnéticos (HM), pois conseguiam atrair e reter membros da equipe de enfermagem devido à presença de características no ambiente que promoviam e sustentavam a prática desses profissionais(4-5). A partir disso, mais estudos foram deflagrados com o
intuito de confirmar a influência do ambiente nos resultados institucionais(6-9).
Foram observadas no ambiente dos HM características comuns relacionadas à administração (gerência participativa, líderes qualificados, descentralização da tomada de decisão, dimensionamento de pessoal adequado e oportunidades de promoção), prática profissional (autonomia, reconhecimento da
importância da categoria e suporte de profissionais qualificados para a resolução de problemas) e desenvolvimento profissional (educação permanente, estímulo para o desenvolvimento profissional e oportunidades de desenvolvimento na carreira)(4-5).
Na década de 90, a American Nurses Credentialing Center (ANCC) desenvolveu um programa voluntário de reconhecimento para credenciamento formal dos HM e a partir de então, vem aumentando o número de pesquisas com o intuito de examinar a relação entre ambientes favoráveis à prática profissional da enfermagem e os resultados com pacientes, profissionais e instituições(10-15). A presença de
características favoráveis à prática é essencial para se alcançar melhores resultados, os quais são o ápice de um processo multiprofissional, onde a enfermagem assume um papel crucial(16).
Segundo o International Council of Nurses (ICN) é de fundamental importância reconhecer os fatores determinantes dos ambientes favoráveis, porque contribuem para a promoção do cuidado de excelência, maximizando a saúde e bem-estar dos profissionais e melhorando os resultados para os pacientes e o desempenho organizacional(17).
A partir dos estudos com os HM, instrumentos foram desenvolvidos com o objetivo de avaliar a presença de características que favorecem a prática profissional da enfermagem. A seguir, são descritos os instrumentos mais amplamente utilizados para essa finalidade.
1.3 Instrumentos para avaliação do ambiente da prática da enfermagem
Dentre os principais instrumentos para avaliação do ambiente da prática da enfermagem destacam-se: Nursing Work Index (NWI), o Nursing Work Index – Revised (NWI-R) e a Practice Environment Scale (PES)(16).
O NWI foi desenvolvido a partir dos estudos com os HM e tem por objetivo avaliar a presença das características do ambiente de trabalho, a satisfação profissional, a percepção da produtividade e da qualidade do cuidado(18-19).
Por conter um elevado número de itens e três objetivos diferentes, autores fizeram uma revisão do NWI e desenvolveram o NWI-R, em 2000. Esta ferramenta tem por objetivo avaliar somente a presença dos atributos do ambiente de trabalho que favorecem a prática profissional da enfermagem, por meio de quatro subescalas,
22
conceitualmente derivadas: autonomia, controle sobre o ambiente, relações entre médicos e enfermeiros e suporte organizacional(19).
Em 2002, uma nova avaliação do NWI foi realizada e deu origem a PES que possui 31 itens distribuídos em cinco subescalas por meio de análise fatorial exploratória: Participação dos enfermeiros na discussão dos assuntos hospitalares; Fundamentos de enfermagem voltados para a qualidade do cuidado; Habilidade, liderança e suporte dos coordenadores/supervisores de enfermagem aos enfermeiros/equipe de enfermagem; Adequação da equipe e de recursos; e Relações colegiais entre enfermeiros e médicos(1,20).
A PES possui uma estrutura estatística mais robusta e seu uso tem sido recomendado e difundido como medida preferencial do ambiente da prática de enfermagem pelo NQF dos EUA e como indicador de efetividade do cuidado de enfermagem nos protocolos de acreditação da JCAHO(3). Por isso, o instrumento vem
sendo utilizado em diferentes países como Portugal(21), China(22), Coreia(23),
Espanha(24), Austrália(25) e Japão(26), após a tradução e validação de suas propriedades
de medida. Em 2015, a PES foi adaptada e validada para a cultura brasileira. O instrumento, nessa versão, é composto por 24 itens distribuídos nas mesmas cinco subescalas do instrumento original(20).
A partir do mapeamento das características que favorecem a prática profissional da enfermagem, realizado por meio do uso desses instrumentos, pesquisadores começaram a estudar a influência desse ambiente nos resultados para os pacientes, profissionais e instituições.
1.4 Resultados para os pacientes
Apesar dos esforços dos profissionais de saúde, a prática assistencial ainda tem se mostrado uma atividade que pode gerar riscos para quem a recebe(27). Nessa
perspectiva, um estudo retrospectivo, realizado nos EUA, no Reino Unido e na Austrália, evidenciou que um em cada dez pacientes hospitalizados está susceptível a sofrer algum tipo de evento durante sua internação, mostrando que permanecer hospitalizado tem sido uma das atividades humanas de maior risco à integridade do indivíduo(13).
Atualmente, os eventos adversos na área da saúde são a terceira principal causa de morte nos EUA(13). Pesquisadores demostraram que, em melhores ambientes
para a prática profissional da enfermagem, houve redução dos eventos adversos(28-30).
Portanto, para prevenir a ocorrência desses eventos, é fundamental construir um ambiente de trabalho saudável e uma força de trabalho de enfermagem estável(13).
Além dos eventos adversos, estudos revelam que ambientes favoráveis à prática profissional da enfermagem estão associados com: a) percepção positiva da equipe de enfermagem quanto a qualidade do cuidado prestado(28,31-32); b) percepção
positiva do paciente quanto à qualidade do cuidado recebido(33-35); c) menores taxas de
mortalidade do paciente(36-38),e d) melhor percepção do clima de segurança(13,28,39-40).
No Brasil, pesquisadores encontraram que em um ambiente favorável à prática profissional da enfermagem, a percepção dos profissionais quanto à qualidade da assistência prestada ao paciente foi avaliada como boa ou muito boa(28). Nos EUA,
pesquisadores descobriram que a qualidade do atendimento relatada pelo enfermeiro estava relacionada ao reconhecimento dos HM, um indicador de excelência em enfermagem, reforçando a recomendação de que investimentos no ambiente de trabalho desses profissionais têm o potencial de melhorar a qualidade da assistência prestada aos pacientes e seus familiares(31).
Também, melhores ambientes da prática profissional da enfermagem foram relacionados à percepção positiva do paciente quanto à qualidade do cuidado recebido(28,31,33-34). Um estudo que examinou a relação entre HM e a experiência com a
hospitalização relatada pelos pacientes, demonstrou que pacientes internados em HM atribuíram melhores escores à qualidade do cuidado recebido, relataram que haviam tido experiências de cuidados positivas e que recomendariam o hospital a outras pessoas(33).
Além disso, vem sendo pesquisada a relação entre o ambiente e a taxa de mortalidade dos pacientes. Estudo envolvendo nove países europeus revelou que ambientes favoráveis possuem uma taxa de mortalidade 30% menor quando comparados com desfavoráveis(36). Outro estudo realizado em quatro estados dos EUA
demonstrou que ambientes de trabalho desfavoráveis estavam associados ao aumento do risco de mortalidade do paciente e que um melhor ambiente de trabalho foi associado a uma diminuição de 8,1% na chance do paciente evoluir para o óbito(39).
Outra relação importante que merece atenção se estabelece entre o clima de segurança e o ambiente da prática. O reconhecimento de HM foi associado a ambientes mais seguros para os pacientes. Autores vêm demostrando que ambientes favoráveis refletem um clima mais seguro ao paciente e concluem que para promover
24
a qualidade do cuidado e a segurança dentro do hospital, e melhorar os resultados dos pacientes, as intervenções organizacionais devem ser direcionadas para melhorar o ambiente de trabalho da enfermagem(13,28,39-41).
1.5 Resultados para os profissionais de enfermagem
A enfermagem é uma das profissões da área da saúde cuja essência e especificidade é o cuidado ao ser humano, individualmente, na família ou na comunidade, desenvolvendo atividades em equipe, de promoção, recuperação e reabilitação da saúde e prevenção de doenças(42).
Para que essas atividades sejam desenvolvidas com qualidade, é necessário que os profissionais se sintam motivados no ambiente no qual promovem a sua prática(13). Esse ambiente deve estar embasado em um modelo que permita aos
profissionais aplicar os seus conhecimentos na realização dos processos de trabalho assistenciais, educacionais e gerenciais(43).
Estudos têm relacionado a presença de características favoráveis ao ambiente da prática com: a) satisfação profissional(32,41,44); b) menores níveis de burnout
e exaustão emocional(45-48), e c) menores taxas de acidentes de trabalho(44,49-50).
No que se refere à satisfação profissional, um estudo realizado no Brasil revelou que enfermeiros que trabalham em hospitais com ambientes mais favoráveis, estão mais satisfeitos(41). Na Tailândia e nos EUA, os mesmos resultados foram
encontrados pelos pesquisadores(32,44).
Com relação ao burnout, um estudo que procurou identificar relações deste com as características do ambiente da prática revelou que ambientes de trabalho desfavoráveis estão associados de forma mais expressiva com elevada exaustão emocional(46), domínio considerado núcleo e traço inicial da síndrome(51). Outros
estudos nacionais(33,46-47) e internacionais(11,13,32,44) corroboram com esse resultado.
Sobre acidentes de trabalho, pesquisa realizada na Pensilvânia, demostrou que em ambientes de trabalho mais favoráveis à prática profissional da enfermagem, os enfermeiros tiveram 34% menor probabilidade de sofrer lesões por materiais perfurocortantes(49). Outro estudo realizado em HM, os enfermeiros relataram taxas
mais baixas de lesão musculoesquelética e exposições a sangue ou fluidos corporais, quando comparados aos hospitais não magnéticos(50).
1.6 Resultado para as instituições
Os profissionais de enfermagem operam na linha de frente dos cuidados de saúde, dedicando a sua vida profissional para proteger, promover e melhorar a saúde de seus pacientes. Para exercerem seu trabalho da melhor forma possível, eles precisam de um ambiente que dê suporte às suas necessidades e promova altos padrões de cuidado, sendo assim haverá também resultado positivo para as instituições(13,52-55).
Estudos revelam que ambientes favoráveis à prática profissional possuem menores taxas de rotatividade entre enfermeiros(,54,56-57). Pesquisadores nos EUA, com
o objetivo de comparar as taxas e os motivos para a rotatividade do enfermeiro em HM e não magnético, demonstraram que os hospitais não magnéticos tiveram taxas de rotatividade três vezes maiores do que os magnéticos. Os principais motivos dessa rotatividade estavam relacionados ao ambiente de trabalho: carga de trabalho exaustiva; baixa remuneração; insatisfação ou conflito com os membros da equipe ou gerência; lesão, incapacidade ou doença relacionada ao trabalho; incapacidade de avançar na carreira; percepção de falta de respeito e horário de trabalho indesejado(56).
Outro estudo, revelou que 34% dos profissionais tinham a intenção de deixar o emprego, devido ao ambiente de trabalho ser desfavorável, e o ambiente de trabalho favorável foi positivamente associado a maior engajamento no trabalho e menor intenção de deixar o emprego. Os pesquisadores concluíram que estratégias para melhorar o ambiente de trabalho são necessárias para diminuir a escassez de enfermagem e o turnover entre enfermeiros(57).
Uma pesquisa realizada em um hospital de ensino na região sudeste do Brasil, no ano de 2016, mensurou o custo da rotatividade da equipe de enfermagem, em um período de quatro meses, e concluiu que, nesse período, o custo total da rotatividade (processos de pré e pós-contratação) foi de R$ 314.605,62. Ao realizar uma projeção do gasto total para o período de um ano, a instituição poderia ter que vir a investir quase um milhão de reais. Nesse processo, mais uma vez percebe-se a necessidade em se construir um ambiente de trabalho favorável com o intuito de fazer com que a equipe não se desligue da instituição e, dessa forma, os custos com esse processo possam ser minimizados e os talentos retidos(58).
A retenção dos profissionais de enfermagem na instituição é importante porque o processo de desligamento de um profissional onera muito qualquer
26
organização. Além disso afeta o ambiente de trabalho em relação à qualidade da assistência, a segurança do paciente e do profissional. Portanto, prevenir a rotatividade dos profissionais de enfermagem minimiza o impacto financeiro, previne a queda da produtividade, valoriza a trajetória do profissional na instituição e mantém os padrões de qualidade do cuidado(56,58-59).
Considerando o exposto, observa-se a necessidade em se conhecer as características do ambiente da prática profissional da enfermagem brasileira, por meio da utilização de um instrumento com propriedades de medida satisfatórias e que também possibilita a classificação do ambiente dos hospitais em favoráveis, mistos ou desfavoráveis. Essa classificação permite o benchmarking e, futuramente, a troca de experiências e aprendizados entre as instituições nacionais.
Considerando que o Brasil é um país extenso e que possui diferentes realidades sociais e econômicas e que o mapeamento de todo o seu território levará anos de estudos, a presente pesquisa teve como intuito iniciar esse mapeamento em um município do interior do estado de São Paulo. Para isso, as seguintes perguntas foram elaboradas:
- Como podem ser classificados os ambientes de duas instituições do interior do estado de São Paulo, sendo uma pública e outra filantrópica?
- Existem diferenças entre essas instituições no que se refere às características do ambiente e resultados com pacientes (qualidade do cuidado e clima de segurança), profissionais (exaustão emocional e satisfação profissional) e instituições (intenção em deixar o emprego)?
- Os resultados encontrados internacionalmente com relação à influência do ambiente nos resultados, utilizando a PES como instrumento de medida, se repetem no Brasil, especificamente no município inicialmente estudado?
- Sobre quais aspectos a gestão deveria iniciar seus esforços para a melhoria das características do ambiente?
2. Objetivo
2.1 Objetivo geral
Avaliar se existem diferenças nas características do ambiente da prática profissional da enfermagem entre hospitais público e filantrópico.
2.2 Objetivos específicos
✓ Avaliar se existem diferenças entre hospitais público e filantrópico com relação as seguintes variáveis: percepção da qualidade do cuidado, clima de segurança, exaustão emocional, satisfação profissional e intenção em deixar o emprego. ✓ Avaliar se em ambientes favoráveis à prática profissional da enfermagem são
melhores os resultados para os pacientes, profissionais e instituições.
✓ Descrever os itens de cada subescala da PES, para cada hospital, que alcançaram médias inferiores à recomendada.
3. Método
3.1 Desenho do Estudo
Trata-se de um estudo descritivo, correlacional, com abordagem comparativa e transversal(60) que faz parte de um estudo maior intitulado “O impacto do
ambiente da prática da enfermagem nos resultados com pacientes, profissionais e instituições”, financiado pela Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado de São Paulo (FAPESP), Processo nº 2016/20030-0. O objetivo do estudo maior foi comparar as características do ambiente da prática profissional da enfermagem entre cinco instituições de um município do interior do estado de São Paulo, com o intuito de iniciar o mapeamento dessa variável no território brasileiro.
3.2 Local do Estudo
O estudo foi realizado em dois hospitais do interior de São Paulo. O hospital A (HA) é público, possui 230 leitos, um quadro de 570 profissionais de enfermagem
28
contratados via concurso público e atende em média 39 mil pacientes por mês, sendo 100% provenientes do Sistema Único de Saúde (SUS). O hospital B (HB) é filantrópico e 30% do atendimento é destinado aos pacientes provenientes do SUS, os outros 70% dos pacientes são particulares ou provenientes da saúde suplementar, portanto, aproxima-se mais das características de um hospital privado. Possui 135 leitos, um quadro de 360 profissionais de enfermagem e atende em média 20 mil pacientes por mês(61). Possui certificação nível dois pela Organização Nacional de Acreditação
(ONA).
3.3 Amostra
A amostra foi definida pela disponibilidade e aceitação dos profissionais. Todos que atenderam aos critérios de inclusão: pertencer à equipe de enfermagem, prestar assistência direta ao paciente e possuir um período de atuação na unidade igual ou superior a três meses, foram convidados a participar da pesquisa. Foram excluídos dos cálculos das médias das subescalas os profissionais que deixaram alguma resposta em branco e aqueles que responderam não se aplica em mais de 50% das subescalas do Questionário Atitudes de Segurança Short Form.
3.4 Instrumentos de Coleta de Dados
Para a coleta de dados foram utilizados: a) ficha para caracterização pessoal e profissional da amostra (Apêndice 1); b) versão brasileira da PES(20) (Apêndice 2); c)
versão brasileira da subescala Exaustão emocional do Inventário de Burnout de Maslach (IBM)(51) (Anexo 1); d) versão brasileira das subescalas Satisfação profissional
e Clima de segurança do Questionário Atitudes de Segurança Short Form(62) (Anexo 2).
a) Ficha de caracterização pessoal e profissional
Possui questões referentes às características pessoais (idade, sexo e estado civil) e profissionais dos participantes (tempo de experiência na profissão e na unidade, número de pacientes sob a responsabilidade do profissional de enfermagem, formação, função, setor, turno de trabalho e existência de outro vínculo empregatício).
Tomando por base estudos internacionais(14-15,19), duas questões foram
assistência prestada ao paciente e a intenção do profissional em deixar o seu emprego no próximo ano. Ambas foram avaliadas por uma escala de zero a dez pontos em que maiores pontuações representaram, respectivamente, melhor percepção da qualidade e maior intenção do profissional deixar seu emprego.
b) Versão brasileira da PES
A versão original da PES possui 31 itens distribuídos em cinco subescalas. Na sua validação para a cultura brasileira(20) foi realizada uma análise fatorial
confirmatória que resultou na exclusão de sete itens e por isso a versão brasileira possui 24 itens distribuídos em cinco subescalas apresentada no Quadro 1.
Quadro 1: Itens das subescalas da Practice Environment Scale. Subescala Definição da subescala Itens P a rtic ip a ç ã o do s e nf e rme iro s na dis c us s ã o dos a s s unt os hospi tala re s Demon stra o p a p e l e o va lor d o e n fe rm e ir o n o a m p lo c o n te x to h o sp it a lar
5-Oportunidade de desenvolvimento na carreira profissional.
13-Oportunidades de aperfeiçoamento.
17-A administração da instituição ouve e responde às preocupações dos trabalhadores.
19-Os enfermeiros são envolvidos na direção interna do hospital (como por exemplo, nos comitês de normas e de práticas clínicas).
22-O gerente/coordenador/supervisor de enfermagem, da unidade, consulta a equipe sobre os procedimentos e problemas do dia a dia.
30 Fund a me nt os de e nf e rma ge m v oltados pa ra a qual ida de do c uida d o E n fa tiz a u m a f ilo so fia d e e n fe rm a g e m vo lt a d a p a ra a lto s p a d rõ e s d e q u a lid a d e d o cu id a d o
4-Desenvolvimento ativo da equipe ou programas de educação continuada para a enfermagem.
14-Uma filosofia de enfermagem clara que permeia o ambiente de cuidado ao paciente.
15-Trabalho com enfermeiros clinicamente competentes.
18-Programa ativo de garantia da qualidade.
21-Programa de acompanhamento/tutoria dos profissionais de enfermagem recém-contratados. 23-Planos de cuidado de enfermagem escritos e atualizados para todos os pacientes.
24-A designação de pacientes promove a continuidade do cuidado (isto é: um mesmo profissional de enfermagem cuida dos mesmos pacientes em dias consecutivos).
Habi li da de , li de ra nç a e s uport e dos c oordena dore s /s uper v is ore s de e nf e rma ge m a os e nf e rme iro s /e quipe de e nf e rma ge m Fo ca o p a p e l d o g e ren te d e e n fe rm a g e m n a inst itu ição , e n g lob a n d o q u a lid a d e s ch a v e s q u e u m e n fe rm e ir o n e ste ca rg o p recisa d e se n vo lver
3-Uma equipe de gerente, da unidade, que dá suporte à enfermagem.
6-Os gerentes/coordenadores/supervisores, da unidade, utilizam os erros como oportunidades de aprendizagem e não como críticas.
9-O responsável técnico/diretor/gerente de enfermagem é um bom administrador e líder.
11-Reconhecimento e elogio por um trabalho bem feito.
16- O gerente/coordenador/supervisor de enfermagem, da unidade, dá suporte à sua equipe, em suas decisões, mesmo que conflitem com as do médico.
Ad e quaç ã o da e quip e e de re c urs o s Descre ve a n e c e ssida d e d e u m a e q u ipe e s u p o rt e d e recu rsos a d e q u a d o s p a ra se p rove r u m cu id a d o co m q u a lid a d e
1-Serviços de apoio adequados que me permitem dedicar tempo aos pacientes.
7-Tempo e oportunidade suficientes para discutir com outros enfermeiros os problemas relacionados aos cuidados do paciente.
8-Equipe de enfermagem em número suficiente para proporcionar aos pacientes um cuidado de qualidade. 10-Equipe de enfermagem suficiente para realizar o trabalho. Rel a ç õe s c o le gia is e nt re e nf e rm e iros e mé dic os Cara cte ri za a s rela çõ e s d e t ra b a lh o p o sitivas e n tre e n fe rm e ir o s e m é d icos
2-Equipe médica e de enfermagem possuem boas relações de trabalho.
12-A enfermagem e os médicos trabalham bem em equipe.
20-Colaboração (prática conjunta) entre as equipes médica e de enfermagem.
A escala de medida utilizada é a do tipo Likert, com pontuação que varia entre um (discordo totalmente) e quatro pontos (concordo totalmente). Valores de 2,5 podem ser considerados como ponto neutro e quanto maior a pontuação, maior a presença de características favoráveis à prática profissional da enfermagem(20).
São considerados ambientes desfavoráveis à prática profissional da enfermagem quando não são obtidas pontuações acima de 2,5 em nenhuma ou em apenas uma subescala. Ambientes mistos são encontrados em instituições que recebem pontuações acima de 2,5 em duas ou três subescalas e ambientes favoráveis em pontuações acima de 2,5 em quatro ou cinco subescalas(20).
Os escores dos domínios são obtidos pela média da soma das respostas dos participantes(1,16,20). A versão brasileira da PES apresentou índices de validade
satisfatórios e os valores da confiabilidade composta variaram entre 0,86 e 0,90 entre as subescalas, demonstrando que o instrumento é válido e confiável para mensurar as características do ambiente da prática profissional da enfermagem na cultura brasileira(20).
32
c) Versão brasileira da subescala Exaustão emocional do IBM
O Inventário de Burnout de Maslach (IBM) possui 22 itens distribuídos em três subescalas: Exaustão emocional; Despersonalização, e Diminuição da realização pessoal(51).
A subescala Exaustão emocional é o componente principal da síndrome e refere-se a sentimentos de fadiga que favorecem o esgotamento emocional, desenvolvido em decorrência do estresse crônico no trabalho. Por isso, essa subescala vem sendo utilizada internacionalmente em pesquisas que avaliam a relação entre o ambiente da prática profissional da enfermagem e os resultados com os profissionais(14,32,44,48).
Além disso, o estudo de validação da PES no Brasil demonstrou, por meio da Modelagem de Equações Estruturais, que a subescala Exaustão emocional foi a única do IBM com correlação de forte magnitude(63) na relação com a variável ambiente
da prática profissional(64).
Essa subescala possui nove itens (Quadro 2) que devem ser respondidos por meio de uma escala de resposta Likert com cinco pontos, onde a opção um representa que nunca o profissional vivenciou aquela situação no seu trabalho e cinco, representa que ele sempre vivencia a situação descrita. Quanto maior a pontuação maior o sentimento de desgaste emocional. A pontuação para essa escala deve ser obtida por meio da média da soma das respostas dos participantes(51).
Quadro 2: Itens da subescala Exaustão emocional do Inventário de Burnout de Maslach. Subescala Definição da subescala Itens E x a us tão E moc ion a l Can sa ço e xtre m o , a n si e d a d e e e sg o ta m e n to e m o cion a l d e vido a d e m a n d a s n o t rab a lh o .
1-Eu me sinto emocionalmente exausto pelo meu trabalho.
2-Eu me sinto esgotado ao final de um dia de trabalho. 3-Eu me sinto cansado quando me levanto de manhã e tenho que encarar outro dia de trabalho.
6-Trabalhar com pessoas o dia inteiro é realmente um grande esforço para mim.
8-Eu me sinto esgotado com meu trabalho.
13-Eu me sinto muito frustrado com meu trabalho. 14-Eu sinto que estou trabalhando demais no meu emprego.
16-Trabalhar diretamente com pessoas me deixa muito estressado.
20-No meu trabalho, eu me sinto como se estivesse no final do meu limite.
Para classificar a exaustão, devem ser calculados os tercis. Média inferior ao primeiro tercil, demonstra baixo nível de exaustão emocional; entre os tercis, moderado nível e acima do segundo tercil, alto nível de exaustão emocional. Esta subescala tem demonstrado validade e confiabilidade satisfatórias (α= 0,80), na cultura brasileira(51).
d) Versão brasileira das subescalas Clima de segurança e Satisfação profissional do Questionário Atitudes de Segurança Short Form
O Questionário Atitudes de Segurança Short Form possui 41 itens distribuídos em oito subescalas: Clima de trabalho em equipe; Clima de segurança; Satisfação no trabalho; Reconhecimento do estresse; Percepção da gestão da unidade; Percepção da gestão do hospital; Condições de trabalho, e Comportamento seguro(62).
Nessa pesquisa foram utilizadas as subescalas, Clima de segurança composta por sete itens e Satisfação no trabalho, composta por cinco itens (Quadro 3).
34
Essas subescalas foram escolhidas pois em estudo prévio demonstraram correlações de forte magnitude(63) com relação ao ambiente da prática profissional da
enfermagem(64).
Quadro 3: Itens das subescalas Clima de segurança e Satisfação no trabalho do Questionário Atitudes de Segurança.
Subescala Definição da subescala Itens Clima de S e gura n ç a Con side ra a p e rcep ç ã o d o s p rofission a is n o q u e se re fe re a o co m p romet im e n to o rg a n izacio n a l p a ra a se g u ran ç a d o p a cien te
1-Eu gosto do meu trabalho.
2-Trabalhar aqui é como fazer parte de uma grande família.
3-Este é um bom lugar para trabalhar. 4-Eu me orgulho de trabalhar nessa área. 5-O moral nesta área é alto.
6-Eu me sentiria seguro (a) se fosse tratado (a) aqui como paciente.
7-Erros são tratados de maneira apropriada nessa área.
S a tis faç ã o P rofi s s ion a l Ref let e a visã o p o sitiv a d o p rofissio n a l e m re laçã o a o s e u a m b ien te d e tra b a lh o
8-Eu conheço os meios adequados para encaminhar as questões relacionadas à segurança do paciente nesta área.
9-Eu recebo retorno apropriado sobre meu desempenho.
10-Nesta área, é difícil discutir sobre erros.
11-Sou encorajado (a) por meus colegas a informar qualquer preocupação que eu possa ter quanto à segurança do paciente.
12-A cultura nesta área torna fácil aprender com os erros dos outros.
A escala de resposta é Likert com cinco pontos variando de discordo totalmente (0 pontos) para concordo totalmente (100 pontos) e contém ainda a categoria de resposta “não se aplica”, para a qual não é atribuída pontuação. Os
escores são pontuados da seguinte maneira: A=0, B=25, C=50, D=75 e E=100. Dos itens utilizados, o item dez é codificado de forma reversa. O escore de cada domínio é obtido pela soma das pontuações dividido pelo número de questões respondidas, excluindo-se aquelas com resposta “não se aplica”. Pontuações acima de 75 indicam, respectivamente, a percepção de um clima seguro para o paciente e satisfação profissional. A versão do instrumento para o Brasil é válida, e o alfa de Cronbach das subescalas escolhidas para o estudo foram, respectivamente, 0,89 e 0,77(62).
Portanto, para avaliar a presença de características favoráveis à prática profissional da enfermagem foi utilizada a versão brasileira da PES; para avaliar os resultados com os pacientes foram utilizadas uma questão sobre a qualidade da assistência prestada pelo profissional e a subescala Clima de segurança; para avaliar os resultados com os profissionais foram utilizadas as subescalas Exaustão emocional e Satisfação profissional e para a instituição, foi utilizada uma questão para avaliar a intenção do profissional em deixar o seu emprego no próximo ano.
3.5 Procedimentos de Coleta de Dados
No HA, a coleta de dados foi realizada nos meses de março e abril de 2018. Neste hospital a equipe de enfermagem foi abordada de forma individual em suas unidades de trabalho. Aos que atenderam os critérios de inclusão foram explicados os objetivos da pesquisa. Após a assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) (Apêndice 3), os participantes receberam os instrumentos para preenchimento. Esses instrumentos foram devolvidos preenchidos para a pesquisadora no mesmo plantão.
No HB, antes do início da coleta de dados foi realizada uma reunião com a gerente geral do hospital, gerente e supervisores de enfermagem. Para a coleta, o gerente de enfermagem reservou uma sala dentro do hospital, onde os profissionais puderam responder os instrumentos sem serem interrompidos. Os supervisores de enfermagem convidaram os profissionais para participarem da pesquisa e aqueles que aceitaram, foram encaminhados até essa sala. Após a explicação dos objetivos da pesquisa e assinatura do TCLE, os participantes receberam os instrumentos e os entregaram à pesquisadora ao término do preenchimento. A pesquisa foi realizada em uma semana do mês de abril de 2018.
36
3.6 Aspectos Éticos
Foram obtidas as autorizações dos responsáveis de cada uma das instituições participantes e também o parecer favorável do Comitê de Ética em Pesquisa: nº 2.331.210 (Anexo 3). Os participantes receberam informações sobre os objetivos do estudo, a não compensação financeira e a possibilidade de recusa em responder qualquer item do instrumento e retirar o seu consentimento, se assim o desejasse, sem que isso lhe acarretasse qualquer prejuízo. Também foram garantidos aos participantes e instituições o anonimato na divulgação dos dados e o acesso aos resultados que foram obtidos. Foram seguidos todos os preceitos contidos na Resolução nº 466/2012.
3.7 Processamento e Análise dos Dados
Os dados foram tabulados no programa Microsoft Excel for Windows® e analisados pelo Software Statistical Package for the Social Sciences®, versão 24.0 com o auxílio do serviço de estatística da Faculdade de Enfermagem da Universidade Estadual de Campinas.
Para as variáveis categóricas foram calculadas as frequências absolutas (n) e relativas (%) e para as variáveis contínuas, foram calculadas as medidas de posição (média, mediana e tercis) e dispersão (desvio padrão).
As comparações das variáveis independentes (subescalas da PES) e dependentes (qualidade do cuidado prestado ao paciente; subescala Exaustão emocional; subescalas Clima de segurança e Satisfação no trabalho; intenção em deixar o emprego) do estudo, entre os hospitais, foram realizadas por meio do teste de Mann-Whitney. Também foi utilizada a regressão multinomial com o intuito de estimar a chance de um hospital possuir um ambiente mais favorável do que o outro.
Não foram consideradas as respostas dos profissionais do centro cirúrgico e do pronto socorro no item 24 da PES (a designação de pacientes promove a continuidade do cuidado, isto é, um mesmo profissional de enfermagem cuida dos mesmos pacientes em dias consecutivos), bem como na questão da ficha que abordava o número de pacientes sob a responsabilidade dos profissionais, devido ao fato do fluxo de atendimento nesses setores ser muito dinâmico e não permitir a continuidade do
cuidado, tampouco uma estimativa relativamente segura sobre o número de pacientes cuidados por dia, por profissional.
Também foram excluídos dos cálculos das médias das subescalas os profissionais que deixaram alguma resposta em branco e aqueles que responderam não se aplica em mais de 50% das subescalas do Questionário Atitudes de Segurança Short Form. Por isso, nem sempre o número total de participantes da amostra corresponde ao n apresentado em cada uma das variáveis.
As correlações entre os domínios da PES e as variáveis dependentes foram realizadas por meio do coeficiente de correlação de Spearman, que é um coeficiente não paramétrico e varia de -1 a 1, onde valores mais próximos de -1 indicam forte correlação negativa ou inversa e os valores próximos a 1 forte correlação positiva entre os domínios(20). Para quantificar o grau da correlação em fraca (0,10-0,29), moderada
(0,30-0,49) ou forte (0,50 ou mais) foi utilizado o coeficiente de correlação de Cohen(63).
Para os testes estatísticos foi considerado um nível de significância de 5%.
4. Resultados
Participaram do estudo um total de 589 profissionais de enfermagem, 321 (54,5%) do HA e 268 (45,5%) do HB. A taxa de retorno no HA foi de 56,3% e no HB foi de 74,4%. Nas tabelas 1 e 2 estão apresentadas as variáveis de caracterização pessoal e profissional dos participantes.
Tabela 1: Dados pessoais e profissionais da amostra das variáveis quantitativas (n=589).
Campinas, Brasil, 2018.
Variáveis Total HA HB p-valor**
n Média DP* n Média DP* n Média DP*
Idade 584 40,3 10,0 316 43,4 10,3 268 37,1 8,1 < 0,0001 Tempo de experiência (anos) 589 13,0 8,8 321 16,0 9,4 268 9,2 6,2 < 0,0001 Tempo na unidade (anos) 589 7,0 6,7 21 9,1 7,4 268 4,4 4,3 < 0,0001 Nº pacientes/ profissional 398 6,0 6,4 195 6,0 6,3 203 6,0 6,4 0,2473
38
Tabela 2: Frequências absolutas e relativas das variáveis qualitativas de caracterização
pessoal e profissional da amostra (n=589). Campinas, Brasil, 2018.
Variável Total HA HB p-valor
¥ n % n % n % Sexo 0,4287 Feminino 431 74,2 236 75,6 195 72,7 Masculino 149 25,8 76 24,4 73 27,3 Estado Civil 0,0770 Solteiro 175 30,6 83 26,9 92 34,3 Viúvo 15 2,5 11 3,6 4 1,5 Casado 253 43,6 146 47,3 107 39,9 Separado 14 2,5 5 1,6 9 3,4 Divorciado 78 13,3 50 16,1 28 10,5 Outros 42 7,5 14 4,5 28 10,5 Formação < 0,0001 Ensino Médio 372 64,5 173 55,0 199 74,3 Graduação 135 22,7 86 27,0 49 18,3 Especialização 58 9,1 44 13,0 14 5,2 Aprimoramento 3 1,0 2 1,0 1 0,4 Outros 16 2,7 11 4,0 5 1,9 Função 0,8918 Auxiliar 147 23,0 144 44,9 3 1,1 Técnico 351 61,5 128 39,9 223 83,2 Enfermeiro 91 15,5 49 15,3 42 15,7 Outro vínculo < 0,0001 Sim 209 35,8 61 19,4 148 55,2 Não 374 64,2 254 80,6 120 44,8 Setor < 0,0001 CC*/CCA** 57 9,8 28 8,8 29 10,8 PA***/PS† 122 20,2 88 27,8 34 12,7
UTI‡/Semi UTI 165 28,8 70 22,1 95 35,5
UI§ 235 40,2 126 39,7 109 40,7
Turno 0,7054
Manhã 162 27,7 85 26,7 77 28,7
Tarde 152 26,0 80 25,2 72 26,9
Noite 266 45,3 149 46,9 117 43,7
*CC= centro cirúrgico; **CCA= centro cirúrgico ambulatorial; ***PA= pronto atendimento; †PS=
pronto socorro; ‡UTI= unidade de terapia intensiva; §UI= unidade de internação; ¥p-valor obtido por
meio do teste Qui-quadrado.
Ao correlacionar a PES com as variáveis quantitativas de caracterização da amostra, no HA foram encontrados resultados significantes entre: a subescala Fundamentos para a qualidade do cuidado e a idade dos profissionais (r=0,1721, p=0,0025); a subescala Adequação da equipe e de recursos e o número de pacientes/profissionais (r=-0,1737, p=0,0174) e entre a subescala Relações colegiais entre enfermeiros e médicos e o tempo dos profissionais na unidade (r=0,1455,
p=0,0092). No HB, os resultados foram significantes apenas entre a subescala Fundamentos para a qualidade do cuidado e a idade dos profissionais.
Na comparação da PES com as variáveis qualitativas, foram encontrados resultados significantes no HA, apenas entre a subescala Habilidade e liderança dos coordenadores e a função exercida pelos profissionais de enfermagem (p<0,0104), demonstrando que os enfermeiros avaliaram mais positivamente essa subescala quando comparados com os técnicos/auxiliares de enfermagem. No HB nenhum resultado de comparação foi significante.
Na tabela 3 está apresentada a comparação da percepção dos profissionais de enfermagem, de cada instituição, sobre o ambiente onde desenvolvem a sua prática.
Tabela 3: Comparação da percepção dos profissionais de enfermagem do HA e HB quanto
às características do ambiente da prática profissional (n=586). Campinas, Brasil, 2018.
Subescalas n Média DP* Mediana Valor de p**
Participação nos assuntos hospitalares HA HB 314 267 1,9 2,6 0,7 0,8 1,6 2,6 <0,0001 Fundamentos para a qualidade do cuidado HA HB 309 264 2,1 2,8 0,7 0,6 2,0 2,9 <0,0001
Habilidade e liderança dos coordenadores HA HB 309 266 2,4 2,9 0,8 0,7 2,4 3,0 <0,0001 Adequação da equipe e de recursos HA HB 310 268 1,9 2,7 0,7 0,7 1,8 2,8 <0,0001
Relações colegiais entre médicos e enfermeiros HA HB 319 267 2,6 3,0 0,8 0,7 2,7 3,0 <0,0001
*DP= desvio padrão; **Valor de p obtido por meio do teste Mann-Whitney.
Analisando as subescalas da PES, observamos que o HA apresentou média acima de 2,5 em apenas uma subescala (Relações colegiais entre enfermeiros e médicos), o que classifica seu ambiente como desfavorável à prática profissional na enfermagem. O HB apresentou média acima de 2,5 em todas as subescalas da PES e,
40
por isso, seu ambiente foi classificado como favorável à prática profissional da enfermagem.
Ainda sobre a comparação dos hospitais, foi realizada uma regressão multinomial para estimar a chance de um hospital apresentar melhores características com relação ao ambiente onde a enfermagem desenvolve as suas atividades. Essa análise está apresentada na tabela 4.
Tabela 4: Estimativa da chance do HB apresentar melhores avaliações das características do
ambiente da prática profissional da enfermagem, em relação ao HA (n=589). Campinas, Brasil, 2018.
PES HOSPITAL Razão de chances
Intervalo de confiança (95%)
p-valor
Limite inferior Limite superior
Ambiente HA -
Referência 6,2 4,4 8,7 < 0,0001
Ao comparar as variáveis de caracterização da amostra do HA e HB, foi possível verificar que as diferenças significantes encontradas (p<0,0001) entre os hospitais com relação às variáveis idade, tempo de experiência na profissão e na unidade de trabalho, formação profissional e presença de outro vínculo empregatício não influenciaram na avaliação das características do ambiente da prática profissional da enfermagem.
A comparação entre as duas instituições quanto as variáveis de resultados com os pacientes (qualidade e clima de segurança), profissionais (exaustão emocional e satisfação) e instituições (intenção de deixar o emprego) encontra-se na tabela 5.
Tabela 5: Comparação da percepção dos profissionais de enfermagem quanto a qualidade do
cuidado prestado ao paciente, clima de segurança, exaustão emocional, satisfação profissional e intenção de deixar o emprego no próximo ano (n=583). Campinas, Brasil, 2018.
Variável n Média DP* T1** T2** p-valor*** Qualidade do cuidado prestado
HA HB 315 268 7,3 7,8 1,8 1,4 6,0 7,0 8,0 9,0 0,0013 Clima de segurança HA HB 308 265 54,6 67,0 18,6 17,2 42,9 57,1 67,9 78,6 <0,0001
*DP= desvio padrão; **Primeiro e segundo tercis; ***Valor de p obtido por meio do teste Mann-Whitney.
Nas Tabelas 6, 7 e 8 foram avaliadas as correlações entre as subescalas da PES e as variáveis de resultados com os pacientes (qualidade e clima de segurança), profissionais (exaustão emocional e satisfação) e instituições (intenção de deixar o emprego).
Tabela 6: Correlação entre as subescalas da Practice Environment Scale e as variáveis
relacionadas aos resultados com pacientes, profissionais e instituições no HA (n=315). Campinas, Brasil, 2018. Subescalas da PES Qualidade do cuidado prestado Clima de segurança Exaustão Emocional Satisfação profissional Intenção em deixar o emprego Participação nos assuntos hospitalares 0,3611* n= 308 0,4945* n= 303 -0,4136* n= 309 0,4020* n= 303 -0,1475* n= 309 Fundamentos para a qualidade do cuidado 0,4699* n= 305 0,5078* n= 300 -0,4821* n= 306 0,3893 * n= 300 -0,1094 n= 306 Habilidade e liderança dos coordenadores 0,4090* n= 304 0,4723* n= 298 -0,4532* n= 304 0,3997* n= 298 -0,1006 n= 306 Adequação da equipe e de recursos 0,4307* n= 304 0,3717* n= 301 -0,4575* n= 306 0,3310* n=300 -0,0870 n= 305 Relações colegiais entre médicos e enfermeiros 0,2383* n= 313 0,4713* n= 307 -0,3702* n= 315 0,4949* n= 308 -0,2500* n= 314
*p<0,05 obtido pelo teste de correlação de Spearman
Exaustão emocional HA HB 316 267 23,8 18,6 7,3 6,2 19,0 14,0 28,0 23,0 <0,0001 Satisfação profissional HA HB 309 268 72,9 83,6 19,7 14,1 60,0 75,0 85,0 95,0 <0,0001
Intenção em deixar o emprego
HA HB 315 268 2,8 2,0 3,8 3,2 0,0 0,0 5,0 5,0 0,0143
42
Tabela 7: Correlação entre as subescalas da Practice Environment Scale e as variáveis
relacionadas aos resultados com pacientes, profissionais e instituições no HB (n=268). Campinas, Brasil, 2018. Subescalas da PES Qualidade do cuidado prestado Clima de segurança Exaustão Emocional Satisfação profissional Intenção em deixar o emprego Participação nos assuntos hospitalares 0,3656* n= 267 0,6103* n= 264 -0,4846* n= 266 0,4970* n= 267 -0,2684* n= 267 Fundamentos para a qualidade do cuidado 0,3873* n= 264 0,5139* n= 261 -0,4763* n= 263 0,8096* n= 263 -0,2863 n= 264 Habilidade e liderança dos coordenadores 0,3036* n= 266 0,6071* n= 263 -0,4617* n= 265 0,5265* n= 266 -0,2751 n= 266 Adequação da equipe e de recursos 0,3441* n= 268 0,3555* n= 265 -0,4439* n= 267 0,3913* n=268 -0,2293 n= 268 Relações colegiais entre médicos e enfermeiros 0,3552* n= 267 0,3476* n= 264 -0,4210* n= 266 0,4541* n= 267 -0,2229* n= 267
*p<0,05 obtido pelo teste de correlação de Spearman
Tabela 8: Correlação entre as subescalas da Practice Environment Scale e as variáveis
relacionadas aos resultados com pacientes, profissionais e instituições no HA e HB (n=581). Campinas, Brasil, 2018. Subescalas da PES Qualidade do cuidado prestado Clima de segurança Exaustão Emocional Satisfação profissional Intenção em deixar o emprego Participação nos assuntos hospitalares 0,3825* n= 575 0,6177* n= 567 -0,5251* n= 575 0,5047* n= 570 -0,2266* n= 576 Fundamentos para a qualidade do cuidado 0,4278* n= 569 0,5931* n= 561 -0,5710* n= 569 0,5019* n= 564 -0,2091* n= 570 Habilidade e liderança dos coordenadores 0,3901* n= 570 0,5896* n= 561 -0,5104* n= 569 0,4989* n= 564 -0,1984* n= 572
