UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA Centro Socioeconômico
Programa de Pós-Graduação em Administração
JAMILE FANTIN
ESTILOS DE VIDA E TEMPOS DE TRABALHO E DE NÃO TRABALHO DE DOCENTES BOLSISTAS DO CNPQ DA
UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA
Florianópolis, SC 2019
Jamile Fantin
ESTILOS DE VIDA E TEMPOS DE TRABALHO E DE NÃO TRABALHO DE DOCENTES BOLSISTAS DO CNPQ DA
UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA
Dissertação submetida ao Programa de Pós-Graduação em Administração da Universidade Federal de Santa Catarina para a obtenção do grau de Mestre em Administração
Área de Concentração: Organizações, Sociedade e Desenvolvimento
Linha de pesquisa: Organizações e Sociedade
Orientadora: Prof.ª Suzana da Rosa Tolfo, Drª.
Florianópolis, SC 2019
Jamile Fantin
ESTILOS DE VIDA E TEMPOS DE TRABALHO E DE NÃO TRABALHO DE DOCENTES BOLSISTAS DO CNPQ DA UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA
Esta Dissertação foi julgada adequada para obtenção do Título de Mestre e aprovada em sua forma final pelo Programa de Pós-Graduação em Administração da Universidade Federal de Santa Catarina.
Florianópolis, 15 de março de 2019.
______________________________ Prof.ª Cibele Barsalini Martins Coordenadora do PPGA/UFSC Banca examinadora:
_____________________________ Prof.ª Suzana da Rosa Tolfo, Dr.ª
Orientadora
Universidade Federal de Santa Catarina
_____________________________ Prof.ª Eloise Helena Livramento Dellagnelo, Dr.ª
Universidade Federal de Santa Catarina
_____________________________ Prof.ª Carmem Lígia Iochins Grisci, Dr.ª Universidade Federal do Rio Grande do Sul
Dedico este estudo à Psicologia, à Administração e ao mundo do trabalho, que me encantam.
AGRADECIMENTOS A Deus, pela vida e pela saúde;
Aos meus pais, Ilva e Sadi, pela minha criação, pelos valores que me passaram, pela dedicação e incentivo para que eu sempre busque meus objetivos e sonhos; ao meu irmão Bruno, com quem divido toda esta história; e à minha cunhada Aline, com quem divido grande parte dela; pelo amor que eles me têm e que tenho por eles;
Ao meu noivo, Thiago, pelo amor que dividimos e pelo companheirismo de todos os momentos; por acreditar em mim e me dar forças para superar as dificuldades e seguir em frente nesta jornada do mestrado; pela compreensão e carinho nos momentos difíceis e por comemorar comigo as conquistas; pelas revisões de texto e sugestões;
Aos meus familiares, amigos e colegas de trabalho, por vibrarem comigo e torcerem pelas minhas conquistas; em especial à Taiza, amiga e parceira do Campus Joinville, com quem dividi alguns dos bons e dos não tão bons momentos desta trajetória;
À UFSC, por abrir as portas para a minha formação, e pelas pessoas especiais que fazem parte desta grande Instituição;
À minha querida orientadora, Profa. Suzana, que me acolheu de volta ao seu grupo, como se eu nunca tivesse me ausentado; pelo entusiasmo e disposição que contagiam todos ao seu redor; por compreender as minhas dificuldades e a distância; por acreditar em mim e no meu trabalho, comemorar comigo os pequenos e grandes ganhos e por transmitir seus ensinamentos com as doses certas de carinho e energia; Aos professores do PPGA, pelo incentivo, pelos ensinamentos e por nos convidarem à construção do conhecimento; aos TAEs do PPGA, pelo apoio essencial em cada etapa deste processo;
Ao colegas e amigos do PPGA e do NEPPOT, pela companhia, pelas boas discussões, construções e trocas, e pelos momentos de descontração nesta jornada de aprendizados e desafios; em especial, à Gisele, amiga que conheci neste período e esteve disponível para dividir e para ajudar nos diversos momentos;
Aos professores membros das bancas de qualificação e de defesa, Prof. Renê Birochi, Profa. Eloise Dellagnelo e Profa. Carmem Grisci, pela disponibilidade, pelas indicações e sugestões valiosas;
Aos participantes desta pesquisa, pela abertura e disponibilidade de dividirem comigo suas percepções e histórias.
O tempo
Quem teve a ideia de cortar o tempo em fatias, a que se deu o nome de ano,
foi um indivíduo genial. Industrializou a esperança,
Fazendo-a funcionar no limite da exaustão. Doze meses dão para qualquer ser humano se cansar e entregar os pontos.
Aí entra o milagre da renovação,
e tudo começa outra vez, com outro número e outra vontade de acreditar
que daqui para diante tudo vai ser diferente. ...
RESUMO
Desde as décadas de 1980 e 1990 o trabalho passa por mais um processo de flexibilização, singular, que resulta em diversas alterações, nos processos de produção, nas relações de trabalho e no tempo de trabalho. Este último passou de jornadas de trabalho com limites nítidos e fixos para horários de trabalho mais flexíveis. Consequentemente, o tempo de não trabalho também sofreu modificações. E os estilos de vida das pessoas, que são caracterizados por práticas rotinizadas, igualmente são influenciados por esta gama de transformações. As universidades públicas não foram alijadas destes processos, o que acabou por impactar no trabalho e na vida dos docentes. No caso dos docentes pesquisadores, bolsistas do CNPq, esta realidade aparenta se intensificar ainda mais. Os objetivos deste trabalho foram de caracterizar os estilos de vida e descrever como se constituem os tempos de trabalho e de não trabalho de docentes bolsistas do CNPq da Universidade Federal de Santa Catarina, e identificar as relações entre eles. Metodologicamente, a pesquisa seguiu uma abordagem qualitativa, de caráter exploratório. Os participantes foram doze docentes da UFSC, bolsistas do CNPq contemplados com a bolsa PQ, sendo seis pertencentes à grande área de engenharias e os outros seis à grande área de ciências humanas. A coleta das informações foi realizada por meio de entrevistas semiestruturadas individuais, que foram gravadas e transcritas na íntegra. As informações foram submetidas à análise de conteúdo, que evidenciou nove categorias, quais sejam: 1. Opção pela carreira docente e pela atuação em pesquisa; 2. Características do trabalho docente na UFSC; 3. Atividades decorrentes da bolsa do CNPq; 4. Características dos pesquisadores; 5. Aspectos positivos e negativos do papel que desempenham; 6. Percepção sobre o estilo de vida; 7. Duração do tempo de trabalho; 8. Intensidade do tempo de trabalho; 9. Tempo de não trabalho. Por meio dos resultados foi demonstrado que o estilo de vida dos docentes é caracterizado por práticas rotinizadas de identificação pessoal com o trabalho. Tal estilo é marcado pelo empenho ao trabalho, que acarreta em elevado investimento de tempo, oportunizado pelas particularidades da carreira e pela “quebra de fronteiras” geográficas e entre trabalho e não trabalho e os respectivos tempos a eles dedicados, possível através dos recursos tecnológicos. A opção pela carreira voltada para a pesquisa e a permanência na mesma, bem como o reconhecimento, visibilidade e status gerados pela bolsa do CNPq também evidenciam o estilo de vida. O prazer com o trabalho é tido como ponto positivo e interferências na saúde dos docentes
apresentam-se como pontos negativos. O tempo de trabalho é prolongado e intenso, marcado pelo transbordamento sobre o tempo de não trabalho. Este último, assim, encurta-se, sendo em maior parte dedicado à família. Destaca-se a necessidade de novos estudos sobre estilos de vida, com docentes e outras populações, bem como investigar a relação com outros temas. Estudos sobre tempo de trabalho e de não trabalho também são importantes, considerando o constante processo de intensificação do trabalho em sociedades capitalistas.
Palavras-chave: universidade, docentes, estilo de vida, tempo de trabalho, tempo de não trabalho
ABSTRACT
Since the 1980s and 1990s, work has gone through the process of flexibilization, which results in many changes. The main are related to production processes, labor relations and working time. The jobs moves from working days with clear and fixed limits to more flexible working hours. Consequently, the non-working time also has changed. The people's lifestyles, which are characterized by routinized practices, are also influenced by this transformations. The public universities were not out of this process, which impact the work and the life of the lecturers. In the case of the lecturers that is scholarship of the CNPq, this reality looks to intensify even more. The objectives of this work were to characterize the lifestyles and to describe how is the work and non-working times of CNPq scholarship lecturers, of Universidade Federal de Santa Catarina, are constituted, and identify the relationships between them. Methodologically, the research is based on a qualitative and exploratory approach. The research participants were twelve lecturers from the UFSC that receive a scholarship from CNPq, specifically the category PQ. Six are from the engineering large area and six are from the human sciences large area. The data were obtained from individual semi-structured interviews, which were recorded and transcribed in full. The informations was submitted to the content analysis, which allowed to identify nine categories: 1. Option by lecturer career and to do research; 2. Characteristics of lecturers at UFSC; 3. Activities received from CNPp because the scholarship; 4. Characteristics of researchers; 5. Positive and negative aspects of the function that they have; 6. Perception about the lifestyle; 7. The journey of working time; 8. Intensity of working time; 9. How long is the Non-working time. The lecturers' lifestyle is characterized by routines that shows a personal identification with work. This style is characterized by the commitment to work, which require a greater investment of time, possible by the particularities of the career and by the breakdown of borders, made possible by technological resources. The choice of a career focused in research, as well as the recognition, visibility and status generated by the CNPq grant also highlight the lifestyle. The pleasure produce by the job is a positive point but the interference on the health of lecturers is a negative aspect. The working time is longger and intense, marked by the reduction of non-working time. This last is shortened and normally dedicated to the family. However, it is necessary new studies about lifestyles, with teachers and other populations, as well as the relationship with others subjects. Also is necessary some studies of working time and
non-working time, considering the constant process of intensification of the job in capitalist societies.
Keywords: university, teachers, lifestyle, working time, non-working time.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Buscas realizadas em bases de dados. ... 8 Quadro 2 - Modalidades e finalidades de bolsas do CNPq destinadas a
pesquisadores. ... 30 Quadro 3 - Distribuição de docentes da UFSC, bolsistas PQ, por grande
área. ... 34 Quadro 4 – Grandes temas e elementos relacionados oriundos da
literatura. ... 37 Quadro 5 – Descrição das dimensões que compõem a entrevista. ... 38 Quadro 6 – Síntese das categorias e subcategorias. ... 41 Quadro 7 – Informações sociodemográficas dos participantes da
pesquisa. ... 43 Quadro 8 – Síntese do número de ocorrências das unidades de análise
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS CA – Comitê de Assessoramento
CAAE – Certificado de Apresentação para Apreciação Ética CEPSH – Comitê de Ética em Pesquisa com Seres Humanos CNPq – Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico
LDB – Lei de Diretrizes e Bases
PAAD – Planejamento e Acompanhamento de Atividades Docentes PIICT – Programa Institucional de Iniciação Científica e Tecnológica PQ – Produtividade em Pesquisa
PQ-Sr – Pesquisador Sênior
TCLE – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido UFSC – Universidade Federal de Santa Catarina
SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ... 4 2 OBJETIVOS ... 9 2.1 OBJETIVO GERAL ... 9 2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 9 3 REVISÃO DE LITERATURA ... 10
3.1 O MUNDO DO TRABALHO EM TRANSFORMAÇÃO ... 10
3.2 TEMPO DE TRABALHO, TEMPO DE NÃO TRABALHO E ESTILOS DE VIDA CONTEMPORÂNEOS DE TRABALHADORES ... 15
3.2.1 Tempos de trabalho e de não trabalho ... 15
3.2.2 Estilos de vida ... 20
3.3 CARACTERÍSTICAS DO TRABALHO DO DOCENTE PESQUISADOR EM UNIVERSIDADES PÚBLICAS BRASILEIRAS ... 22
3.3.1 As bolsas do CNPq para pesquisadores ... 28
4 CAMINHO METODOLÓGICO ... 32
4.1 CONCEPÇÕES FILOSÓFICAS DA PESQUISA ... 32
4.2 DELINEAMENTO DA PESQUISA ... 33
4.3 POPULAÇÃO E PARTICIPANTES DA PESQUISA ... 34
4.4 PRECEITOS ÉTICOS ... 35
4.5 COLETA DE INFORMAÇÕES ... 35
4.6 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DAS INFORMAÇÕES ... 39
5 APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ... 42
5.1 INFORMAÇÕES SOCIODEMOGRÁFICAS DOS PARTICIPANTES DA PESQUISA ... 42
5.2 TRABALHO DO DOCENTE PESQUISADOR ... 43
5.2.1 Categoria 1 – Opção pela carreira docente e pela atuação em pesquisa ... 44
5.2.2 Categoria 2 – Características do trabalho docente na UFSC 48 5.2.3 Categoria 3 – Atividades decorrentes da bolsa do CNPq .... 53
5.3 ESTILOS DE VIDA ... 55
5.3.1 Categoria 4 – Características dos pesquisadores ... 55
5.3.2 Categoria 5 – Aspectos positivos e negativos do papel que desempenham ... 59
5.4 TEMPO DE TRABALHO E DE NÃO TRABALHO ... 65 5.4.1 Categoria 7 – Duração do tempo de trabalho ... 66 5.4.2 Categoria 8 – Intensidade do tempo de trabalho ... 70 5.4.3 Categoria 9 – Tempo de não trabalho ... 70 5.5 SIMILARIDADES E PARTICULARIDADES ENTRE OS ENTREVISTADOS, EM RELAÇÃO ÀS CATEGORIAS,
SUBCATEGORIAS E UNIDADES DE ANÁLISE ... 73 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 78 REFERÊNCIAS ... 83 APÊNDICE A – Roteiro de Entrevista ... 93 APÊNDICE B – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido ... 95 ANEXO A – Tabelas de pontuação para progressões e promoções para a carreira de docentes da UFSC ... 98
1 INTRODUÇÃO
A importância atribuída ao trabalho por diversas ciências é o resultado de um processo social, psicológico, histórico e econômico, influenciado principalmente pela emergência da sociedade industrial. Trata-se não só de importância econômica, mas sobretudo moral, política e ideológica (BENDASSOLLI, 2011).
O trabalho é considerado uma ação propriamente humana, promotora de significados subjetivos e de uma dimensão social que o centraliza na organização da sociedade (BORGES;YAMAMOTO, 2014) contemporânea, em especial do século XX. Silva e Tolfo (2012) destacam a relevância do trabalho na vida das pessoas, seja em seus aspectos positivos, relacionados à motivação, à satisfação e à realização, seja considerando os aspectos negativos, relacionados à compreensão e vivência do trabalho como sofrimento e fonte de alienação econômica, política e de aflição para aqueles que o realizam. Para Blanch Ribas (2003), esta relação entre o homem e o trabalho apresenta três posições: o pólo negativo (representação do trabalho como maldição, estigma, castigo, penalidade), o centro do contínuo (representações de trabalho como instrumento a serviço da sobrevivência material) e positivo (trabalho visto como vocação, fonte de satisfação e de auto-realização).
Desde as décadas de 1980 e 1990, o mundo do trabalho passa por diversas transformações e as organizações privadas procuram se adaptar e mudar com o objetivo de manterem-se eficientes, competitivas e lucrativas frente a um mercado cada vez mais exigente e à necessidade de maior velocidade para adaptação a ele. Assim, novas formas organizacionais são desenvolvidas, utilizando-se de estratégias de flexibilização do trabalho, como a descentralização da tomada de decisões (que geram tomada de decisão mais próxima do cliente), a organização distribuída (atividades anteriormente realizadas pela matriz, passam a ser executadas por uma divisão ou unidade de negócios, de forma mais rápida e com menos custos), fronteiras internas e externas da organização permeáveis, capacidade de renovação, estruturas não-hierárquicas (ou menos não-hierárquicas), o empowerment dos empregados, a fluidez, entre outras (BALDI, 2004). Trata-se de uma aparente flexibilização das formas de funcionamento do capitalismo, efetivada por mudanças nas relações com tempo, espaço e propriedade dos instrumentos de trabalho (STEPANSKY e FRANÇA, 2008). Neste contexto, a demanda sobre as pessoas se alterou. Enquanto nos períodos
taylorista e fordista era demandado aos trabalhadores atividades repetitivas, divididas e desqualificadas, no período “pós-fordista” e flexível a demanda é por trabalhadores cada vez mais dinâmicos, responsáveis, comunicativos, que trabalhem em equipe (CLEGG, 1998).
O tempo de trabalho, por sua vez, se modificou em consequência dessa nova configuração das organizações e da forma como passaram a gerir as pessoas. O antigo contexto era marcado por uma jornada de trabalho bem definida, em que as instituições e os arranjos da vida social eram sincronizados e respondiam pelo ritmo “padrão” de emprego. Assim, eram nítidos os limites da jornada de trabalho em períodos fixos do dia e da semana, e os tempos de não trabalho eram mais claramente definidos (CARDOSO, 2010). Com a nova configuração dos mercados, para enfrentar a forte competição, as organizações passam a ser mais flexíveis. Ao trabalhador é proposto o horário flexível, mas também maiores responsabilidades, habilidades mais amplas, controle sobre seus regimes de trabalho. A reponsabilidade pelo sucesso passa a ser vista como individual, dependendo do esforço dos profissionais em buscarem reforçar suas formações, treinamentos e desenvolvimento de competências. Os horários flexíveis são apresentados como a possibilidade de maior equilíbrio entre vida e trabalho e ampliação do bem-estar social (CARDOSO; GRISCI, 2012). Entretanto, Blair e Wharton (2004) destacam que mesmo que os trabalhadores digam estar satisfeitos com o horário flexível, ainda assim não conseguem otimizar seu tempo de não trabalho, principalmente devido às metas de produção e às regras informais no local de trabalho. Neste sentido, entende-se que os estilos de vida dos trabalhadores passam a ser influenciados pelos “estilos de trabalho”. Giddens (2002) explica estilo de vida como um conjunto integrado de práticas que um indivíduo escolhe para si e pratica. Segundo o autor, o trabalho é um elemento básico da orientação do estilo de vida, por sua centralidade na vida de grande parte dos trabalhadores.
Considera-se que o tempo de trabalho deve contabilizar o tempo com deslocamento até o trabalho, atividades de qualificação, horas de sobreaviso e o tempo dedicado às tarefas levadas para casa, que na maioria das vezes ocorre de modo “informal” (CARDOSO, 2010). Desta forma, entende-se que o tempo de trabalho invade o tempo de não trabalho, impactando no estilo de vida das pessoas.
No mesmo sentido, em estudo com docentes horistas de organizações universitárias privadas, Grisci e Cardoso (2014) constataram que a velocidade e instantaneidade, características do crescente uso da tecnologia da informação e comunicação,
complementam a intensificação do trabalho. Assim, o estilo de trabalho produz o estilo de vida, sendo este imposto, uma vez que os docentes o tomam na perspectiva de uma estratégia existencial consumista. “Os estilos de trabalho produzem estilo de vida e sugerem que a vida está sendo convertida em trabalho nos dias de hoje, tanto pela intensificação do trabalho, como pelo prolongamento da jornada” (p. 851).
Ao se tratar das organizações públicas, a situação não é diferente. Em especial, no caso das universidades públicas, as transformações que vêm ocorrendo nas últimas décadas têm feito o foco passar da construção do conhecimento com base em estudos clássicos, para o desenvolvimento de produtos de educação que atendam as demandas do Mercado Global. A orientação para a pesquisa aplicada direcionou docentes, em especial, e técnicos das universidades brasileiras para a competição, em função da tentativa do Estado de igualar o tempo econômico ao tempo de criação acadêmico-científico (SILVA JUNIOR; SPEARS, 2012). A lógica da produtividade instalou-se.
Estas transformações acabaram por impactar a vida dos docentes e pesquisadores das universidades públicas brasileiras. Pesquisas realizadas por Lima e Lima-Filho (2009), Borsoi (2012), Borsoi e Pereira (2013), Souza et al. (2017), entre outros, demonstram tais situações. Além da necessidade de conciliação de atividades administrativas e de ensino, pesquisa e extensão, há a pressão por publicações, o dever de manter pesquisas cadastradas em andamento, a obrigação de manter orientações de mestrado e doutorado, entre outras, e estas são citadas pelos docentes como questões que afetam os seus trabalhos e as suas vidas pessoais. Ao se considerar os docentes que são vinculados a agências de fomento, que incentivam a produção científica, esta realidade aparenta se intensificar ainda mais.
O Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico – CNPq, em especial, oferece bolsas para pesquisadores. São 12 (doze) modalidades de bolsas individuais no país, destinadas a pesquisadores ou estudantes. No caso específico dos professores universitários, salienta-se a vinculação à modalidade de Produtividade em Pesquisa (PQ). Tais bolsas são destinadas a pesquisadores que se destacam entre os pares, e objetivam valorizar a produção científica e/ou tecnológica destes (CNPQ, 2018). As obrigações para os bolsistas estão vinculadas a dedicar-se às atividades de pesquisa previstas no projeto inicial, além de emissão de relatórios e pareceres.
Assim, considerando que os docentes acumulam diversas atividades da Universidade a que estão vinculados, e que alguns ainda
incorporam a elas atividades a mais visando a recepção da bolsa de produtividade oferecida pelo CNPq, partiu-se do pressuposto de que os estilos de vida destes profissionais são influenciados pelo trabalho e pela trajetória intensificada de produção científica. Neste sentido, este estudo buscou investigar os estilos de vida e os tempos de trabalho e de não trabalho destes docentes.
Considera-se ser este um tema relevante nos dias atuais, pelo impacto das transformações no mundo do trabalho sobre as atividades dos docentes, bem como sobre suas vidas pessoais e suas saúdes. A ampliação do conhecimento a respeito da interferência do trabalho sobre o não trabalho é identificada como relevante, a fim de levantar discussões e subsidiar ações e políticas de saúde e gestão. Supõe-se que estudar os estilos de vida resulta em conhecimento sobre as práticas comuns do grupo, que também pode contribuir para o reconhecimento e para a criação de estratégias de ajustes destes estilos, com vistas à promover a qualidade de vida do trabalhador.
Visando subsidiar a revisão de literatura e justificar a relevância científica do estudo, realizaram-se buscas nas bases de dados Web of Science e Scielo, no período de 2008 a 2018, a respeito dos temas “tempo de trabalho”, “professor”, “flexibil*” e “organiz*”. As buscas foram feitas através do cruzamento de termos e palavras, conforme apresentado no quadro 1, a seguir.
Para a busca na base de dados Web of Science foi selecionada no site a opção pela busca em todas as bases, destacados os artigos, no período entre 2008 e 2018, considerado o domínio das Ciências Sociais e excluídas as bases coreana e russa, resultando nos dados brutos apresentados no quadro 1. Já para a base de dados Scielo foi selecionado o mesmo período, incluindo todos os periódicos e idiomas, as áreas temáticas Ciências Humanas, Sociais Aplicadas e Multidisciplinares e os países Brasil, Colômbia, Argentina e Chile, também resultando nos dados brutos apresentados.
Após a primeira etapa, foi realizada a leitura dos títulos e resumos dos trabalhos encontrados (dados brutos), sendo a maior parte descartados porque não remetiam aos construtos ou fenômenos de interesse, restando apenas um trabalho (selecionados), de Nilsson, Blomqvist e Andersson (2017). Justifica-se então a realização deste estudo, considerando o reduzido número de estudos encontrados.
Por fim, o interesse pelo tema parte da vivência da autora, que atua em uma universidade pública brasileira e verifica a sua ocorrência nas práticas e nos discursos dos colegas. Inquietações pessoais a respeito da centralidade do trabalho na vida das pessoas e dúvidas sobre o ideal equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional também contribuem para a realização do estudo sobre esta problemática, dada a relevância social que a temática engendra.
Diante dos argumentos levantados e tendo em vista o contexto a ser estudado, pergunta-se: como se constituem os estilos de vida e os tempos de trabalho e de não trabalho de docentes bolsistas do CNPq, da Universidade Federal de Santa Catarina?
Palavras-chave
Base de dados
Web of Science Scielo
Dados Brutos Selecionados Dados Brutos Selecionados “working time” AND teacher 19 0 2 0 flexibil* AND organiz* AND teacher 40 1 1 0 “time of work” AND teacher 2 0 1 0 “time of work” AND lecturer 0 0 0 0 “working time” AND professor 1 0 1 0
Quadro 1 – Buscas realizadas em bases de dados. Fonte: Elaborado pela autora.
2 OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GERAL
Compreender os estilos de vida e os tempos de trabalho e de não trabalho de docentes bolsistas do CNPq da UFSC.
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Caracterizar os estilos de vida de docentes bolsistas do CNPq da UFSC.
Descrever como se constitui o tempo de trabalho de docentes bolsistas do CNPq da UFSC.
Descrever como se constitui o tempo de não trabalho de docentes bolsistas do CNPq da UFSC.
Identificar relações entre estilos de vida e tempos de trabalho e de não trabalho de docentes bolsistas do CNPq da UFSC.
3 REVISÃO DE LITERATURA
As alterações que vêm ocorrendo no mundo do trabalho, principalmente a partir da década de 1980, resultaram em mudanças consideráveis nos estilos de vida contemporâneos. Neste sentido, torna-se indispensável para este estudo a discussão preliminar a respeito do trabalho e das mudanças em curso. Em seguida, parte-se para a discussão dos tempos de trabalho e de não trabalho, e sobre os estilos de vida contemporâneos. No item seguinte serão destacadas as formas de trabalho do professor universitário e, especificamente, daqueles contemplados pelo programa de bolsas do CNPq para pesquisadores.
3.1 O MUNDO DO TRABALHO EM TRANSFORMAÇÃO
Trabalhar é “uma atividade humana, individual ou coletiva, de caráter social, complexo, dinâmico, mutável e irredutível a uma simples resposta instintiva ao imperativo biológico da sobrevivência material” (BLANCH RIBAS, 2003, p. 34). Diferencia-se de atividades realizadas por outros animais por ser “reflexiva, consciente, propositiva, estratégica, instrumental e moral” (p. 35). Antunes (2011) refere-se ao trabalho como um ato responsável pela criação de bens materiais e simbólicos necessários para a sobrevivência em sociedade.
Borges e Yamamoto (2004) destacam que é possível falar em trabalho humano desde os primórdios da humanidade, mas foi com o surgimento do capitalismo, no século XV, que se construiu e consolidou uma mudança mais aparente na reflexão e nas práticas do trabalho. Trata-se do período em que inicialmente se verifica o comando de um capitalista sobre diversos trabalhadores, ao mesmo tempo e no mesmo espaço, a fim de produzir a mesma mercadoria (MARX, 1985).
A administração científica, por sua vez, tem início no século XIX. Taylor (1980, apud BORGES; YAMAMOTO, 2004, p. 34) define, “como objetivo principal dos sistemas em administração, assegurar o máximo de prosperidade ao patrão e, ao mesmo tempo, o máximo de prosperidade ao empregado”. Desde então, diversas modificações ocorreram na forma de administrar. A partir dos anos 1920, desenvolveu-se o fordismo que se tratava de um sistema de produção em massa baseado no aumento da produtividade do trabalho e da associação entre salário real e essa produtividade. Este se utilizou das conquistas anteriores do taylorismo, da aplicação de métodos empíricos ao estudo, desenho e desqualificação/requalificação do trabalho, e juntou a elas a
linha de montagem semiautomática e a fixação dos trabalhadores em postos de trabalho, seguindo rigorosamente as diretrizes do sistema mecânico (CLEGG, 1998).
Segundo Ferreira et al (1991), o modelo fordista foi caracterizado por organizar a produção, através da divisão de tarefas e especialização do trabalho, desenvolvimento de mecanização altamente particularizada, produção em massa de bens padronizados, pagamento de salários relativamente elevados e crescentes, a partir da incorporação de ganhos de produtividade. Os trabalhadores em massa também eram consumidores em massa, uma vez que os ganhos de produtividade eram transferidos para os salários, permitindo poder de compra a eles (CLEGG, 1998). Neste período, as relações entre os trabalhadores eram formais, garantidas pela impessoalidade e baseadas em cargos, segmentadas e instrumentais. A diferenciação de papéis era exacerbada, uma vez que no topo da pirâmide estava o trabalho intelectual de desenho, de concepção e de comunicação, e na base da pirâmide, o trabalho manual, operacional, de execução. Nos anos 1970, entretanto, o modelo fordista iniciou seu esgotamento, abrindo caminho para as transformações que se seguiram. Tal esgotamento se deu pela combinação de decréscimos na produtividade, pela internacionalização e desindustrialização global e pelo aumento da pressão por aumentos de salários e benefícios sociais (CLEGG, 1998).
Assim, nas décadas de 1980 e 1990 assistiu-se a um conjunto de importantes transformações nas sociedades industrializadas. Segundo Baldi (2004) as organizações foram demandadas a redesenharem suas estruturas, em busca de maior flexibilidade nos processos de produção e nas relações de trabalho. Paes de Paula (2002) destaca que a necessidade de retorno a curto prazo e a resposta rápida ao consumidor levaram as organizações a se reinventarem e flexibilizarem suas produções. Para Galbraith e Lawler III (1995a) este período é marcado por mudanças no ambiente competitivo das organizações, que provocaram alterações nos hábitos das pessoas e no perfil da força de trabalho. Para os autores, as organizações foram conduzidas à necessidade de reordenarem sua estrutura organizacional e seus modelos de gestão, a fim de enfrentarem a nova realidade organizacional.
Tenório (2000, p. 163) afirma que o
pós-fordismo ou modelo flexível de gestão organizacional caracteriza-se pela diferenciação integrada da organização da produção e do trabalho sob a trajetória de inovações tecnológicas em direção à democratização das relações sociais nos sistemas-empresa.
Este modelo utiliza-se de equipamentos flexíveis para atender a um mercado diferenciado, divergindo do modelo fordista, que prevê um mercado em crescimento e, assim, o uso de equipamentos especializados em busca de economia de escala. Paes de Paula (2002) explica que as soluções pós-fordistas seguem as técnicas de gerenciamento da produção e organização do trabalho toyotistas. Estas se caracterizam por utilizar métodos que tornam possível “uma produção vinculada à demanda, individualizada, variada e heterogênea, em outras palavras, suficientemente flexível para atender às novas necessidades produtivas, tecnológicas e mercadológicas” (p. 135).
Barcellos e Dellagnelo (2013) relacionam este período ao surgimento de novas formas organizacionais. Explicam, entretanto, que esses padrões, diferentes daqueles característicos da modernidade, são chamados de diferentes formas por diversos autores: pós-modernidade (CLEGG, 1998), pós-industriais (HUBER; GLICK, 1995; TENÓRIO, 1998), pós-fordistas (PAES DE PAULA, 2002), pós-burocráticos (PALMER et al, 2007).
Segundo Baldi (2004), a necessidade de reduzir os níveis hierárquicos e descentralizar o processo de tomada de decisão não mais se encaixavam às estruturas burocráticas, predominantes na organização de trabalho industrial tradicional. Para Clegg (1998), as novas formas caracterizam-se pela “desdiferenciação” como processo básico em sua estruturação, e assim não são mais condizentes com a teoria e prática modernistas de divisão do trabalho (“diferenciação”). Segundo o autor, a organização e os postos de trabalho pós-modernistas são altamente desdiferenciados, desdemarcados e muliqualificados. Desdiferenciados, em oposição à diferenciação fordista gerada pela maximização da especialização dos postos de trabalho, das funções e dos papéis segmentados; desdemarcados, ao contrário da demarcação dos postos de trabalho na linha de produção do período fordista; e multiqualificados, em vez dos antigos trabalhadores desqualificados. Além disso, as relações de trabalho foram sendo substituídas por outras relações mais complexas e fragmentadas, como é o caso da subcontratação e do trabalho em rede.
Neste cenário, ressalta-se que a flexibilização no ambiente de trabalho acontece em paralelo com uma “propalada” maior liberdade para as pessoas administrarem suas vidas e com novas formas de controle da produção, por produtos ou serviços e não mais por tempo de trabalho (STEPANSKY; FRANÇA, 2008). Para Huber e Glick (1995), há uma demanda por novos contextos organizacionais que são marcados pelo trabalho em equipe, valores compartilhados e o processamento e
análise da informação de forma mais rápida e compreensível.
Smith (1997) destaca as mudanças ocorridas no ambiente de trabalho de duas formas, como flexibilidades funcional e numérica. A última remete a diminuição dos obstáculos legais para a contratação e também das garantias sociais dos trabalhadores, ampliando as possibilidades de contratação dos trabalhadores pelos empregadores. A primeira, flexibilidade funcional, se refere às formas de organizar o trabalho pelos empregadores, visando conquistar o envolvimento dos trabalhadores, desenvolver suas potencialidades e desfrutar melhor de suas competências técnicas interpessoais. Assim, segundo o mesmo autor, a flexibilidade funcional colabora com a ruptura da hierarquização nas organizações, legitima a possibilidade de envolvimento dos trabalhadores, permite a estes usarem melhor seus conhecimentos, tomarem decisões, inovarem e maximizarem seus esforços por meio da colaboração com os demais trabalhadores. Vai ao encontro da lógica da competência instaurada a partir da década de 1970, que considera desde o desenvolvimento das competências essenciais da organização, voltadas para a diferenciação de produtos e/ou serviços que representem vantagem competitiva, até as competências individuais, mais flexíveis e que pressupõem com principal perspectiva o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes em conformidade com as core competences organizacionais (HAMEL; PRAHALAD, 1995).
Paes de Paula (2002), por sua vez, destaca que nas organizações flexíveis a modificação do sistema hierárquico não ocorre em vista da emancipação das pessoas. A autora afirma que os novos formatos da hierarquia e a sofisticação dos meios de controle são disfarces na busca por harmonizar as tensões entre capital e trabalho. Que a desburocratização das organizações vendida como liberdade é enganadora. Que o trabalho em equipe é falacioso, as aparências e comportamentos são manipulados e o conflito é sistematicamente adiado. E que a distribuição do conhecimento é tida como nova ferramenta para desenhar a hierarquia, de forma que o novo modelo não democratiza as relações sociais e prevalecem as ações instrumentais. Fontoura e Birochi (2016) também destacam que as mudanças instituídas pelas organizações flexíveis não são motivadas pela preocupação com os funcionários, mas sim porque aumentam os lucros. Mesmo que aparentemente tanto funcionários quanto organizações pareçam estar satisfeitas, o controle e o poder não diminuem, mas se tornam menos visíveis. Neste sentido, ao se considerar as consequências da flexibilidade sobre os trabalhadores, Falcão Casaca (2005, p. 6, grifos da autora) destaca que a flexibilidade de trabalho tende a ser ambígua.
Tanto pode conter riscos (precariedade de emprego, segregação no mercado de trabalho, remunerações baixas e irregulares, ocupações pouco qualificadas, ausência ou escassez de oportunidades de formação, conflito com a vida familiar e agravamento das desigualdades sociais e de gênero), como abrir janelas de oportunidade (possibilidade de uma participação laboral mais adequada às necessidades e aspirações individuais, melhoria das qualificações, acesso a empregos bem remunerados, melhor articulação com a vida a familiar/pessoal, maior controle sobre o tempo, melhoria da qualidade de vida e modernização das relações de gênero).
Ao comparar o modelo fordista de produção e o modelo de acumulação flexível, Grisci, Hofmeister e Cigerza (2004) afirmam que o primeiro se utilizava das capacidades intelectuais humanas visando a produção de bens e produtos de consumo. Por outro lado, o modelo de acumulação flexível utiliza-se de aspectos das relações intelectuais e afetivas para, além da produção de bens e produtos de consumo, produzir também bens intangíveis como informação, necessidade, valores, cuidado, conforto, tranquilidade, sentimento de bem-estar e interação humana, entre outros. Trata-se de trabalho imaterial.
Trabalho imaterial é definido por Grisci (2008, p. 4) como “o conjunto de atividades corporais, intelectuais, criativas, afetivas e comunicativas inerentes ao trabalhador, atualmente valorizadas e demandadas como condição indispensável à produção”. Para a autora, a valorização deste trabalho decorre do
abandono dos rígidos padrões espaço-temporais do modelo de produção fordista aliado às possibilidades oriundas das novas tecnologias da informação e comunicação; e [da] instalação de modos sutis de controle” (p. 4).
Conforme Lazzarato e Negri (2001), no trabalho imaterial não ocorre mais a exploração do trabalho pelo capital, nem a incorporação real do trabalhador. Para Gorz (2005, p. 15), isto se dá porque “o trabalho de produção material, mensurável em unidades de produto por unidades de tempo, é substituído por trabalho dito imaterial, ao qual os padrões clássicos de medida não mais podem se aplicar”.
O trabalho imaterial, neste sentido, traz implicações à concepção do tempo. Ao passo que as relações de trabalho se apresentam mais voltadas à liberdade de espaço e de tempo, também determinam um ritmo intenso por meio de metas de produção (Grisci, 2008). Para Lazzarato e Negri (2001), na contemporaneidade a produção
passou da organização do “tempo de trabalho” para a organização do “tempo de vida”.
3.2 TEMPO DE TRABALHO, TEMPO DE NÃO TRABALHO E ESTILOS DE VIDA CONTEMPORÂNEOS DE TRABALHADORES
A distribuição dos tempos de trabalho e de não trabalho na vida das pessoas passou por modificações a partir do atual modelo flexível de gestão organizacional. E os estilos de vida, que são marcados por práticas rotinizadas e hábitos e orientações relativamente padronizados (GIDDENS, 2002), também precisaram se adaptar ao novo cenário. A seguir são apresentadas informações levantadas a respeito destas variáveis.
3.2.1 Tempos de trabalho e de não trabalho
A distribuição da jornada de trabalho e a apropriação dos bens produzidos nela é um dos pontos centrais do conflito entre capital e trabalho, principalmente a partir do desenvolvimento das forças produtivas, no capitalismo. Foi a partir de então que se estabeleceu uma separação entre o uso do tempo para a reprodução econômica e o tempo livre (KREIN, 2007).
No decorrer da história foi sendo construído um padrão de horários que permitiu a organização do processo de produção, a estruturação das políticas públicas e o tempo livre comum a todos, possibilitando a socialização entre membros da família e da comunidade (KREIN, 2007). Gasparini (1996) destaca que foi a partir da Revolução Industrial que a medição do tempo no trabalho se transformou em um instrumento de controle. O tempo de trabalho passou a subordinar e regular todos os outros tempos sociais (tempo da vida pessoal, da família, do lazer) e forjar parte importante da sua centralidade tanto objetiva quanto subjetiva na vida do trabalhador.
Para Dal Rosso (1996, p. 26), o tempo de trabalho é “o espaço de tempo que as pessoas empregam nas ações destinadas a ganhar a vida, seja sob a forma de trabalho autônomo ou heterônomo, dentro de qualquer relação social que seja”. Por exclusão, segundo o autor, o tempo de não trabalho é o restante do tempo. “Não trabalho é o tempo fora da compulsão de ganhar o pão quotidiano” (p. 27).
Marx (2011) apresenta que o tempo de trabalho era o tempo necessário à produção e reprodução das condições materiais de
existência. O restante, era tempo livre, ou tempo de não trabalho. Entretanto, com o modo de produção capitalista parte do tempo livre é apropriado pelo capital, fazendo com que o tempo de trabalho deixe de ser apenas o necessário e passe a ser o tempo total disponível às necessidades do capital. O tempo de trabalho, então passa a ser o tempo necessário somado ao tempo excedente, e o tempo livre é diminuído.
Elias e Dunning (1992), também se referem ao tempo de não trabalho como tempo livre, sendo este “todo o tempo liberto das ocupações de trabalho” (p. 107). Os autores subdividem este tempo livre em cinco esferas:
a) trabalho privado e administração familiar: engloba as atividades voltadas à família, como a provisão da casa, orientação dos filhos, estratégia familiar, entre outras;
b) repouso: se refere ao não fazer nada, as futilidades e, acima de tudo, o dormir;
c) provimento das necessidades biológicas: trata-se de atividades destinadas a suprir as necessidades básicas;
d) sociabilidade: se refere a momentos voltados a relacionamentos, como ir a um bar, a uma festa; pode auxiliar no trabalho, por englobar momentos de relacionamentos com colegas de trabalho e superiores hierárquicos, mas não trata-se de tempo de trabalho;
e) categoria das atividades miméticas ou jogo: engloba as atividades de lazer, como idas ao teatro, ao cinema, dançar, ver televisão.
Mascarenhas (2003) destaca o lazer como uma das formas do tempo de não trabalho ou tempo livre, e o conceitua como
um fenômeno tipicamente moderno, resultante das tensões entre capital e trabalho, que se materializa como um tempo e espaço de vivências lúdicas, lugar de organização da cultura, perpassado por relações de hegemonia (p. 97).
Bava Jr. (2000, p. 71) salienta que o “tempo livre é tão importante para o trabalhador quanto o tempo dedicado à produção. Nesse tempo ele elabora o cotidiano do trabalho à distância, permitindo-lhe criticá-lo ou mesmo valorizar seus aspectos centrais”.
Segundo Cardoso (2010), desde a década de 1980 o tempo de trabalho mensurável passa por um intenso movimento de flexibilização, devido às alterações na quantidade e na forma do tempo de trabalho. Para a autora, o tempo de trabalho possui uma parte mensurável (tempo do calendário, os relógios de ponto) e outra não, que é a forma como
cada um vive subjetivamente essas medidas. Conforme Krein (2007), o capitalismo não conseguiu inventar uma forma de estender o tempo, por ser este um recurso efetivamente não renovável e o dia somente comportar 24 horas. Então buscou utilizar o máximo possível do tempo em que o trabalhador fica à sua disposição.
Para Krein (2007), a pressão pela flexibilização do tempo de trabalho (mensurável) foi iniciada por três níveis de mudanças que passaram a afetá-lo: a intensão de maximizar a utilização dos equipamentos e a produtividade do trabalhador, as inovações organizacionais e tecnológicas que possibilitaram o manejo mais flexível do tempo e seu controle, e os novos aspectos relacionados com a vida em sociedade. Este último envolve a sociabilidade pelo consumo, que requer ao comércio e aos serviços um padrão de funcionamento contínuo (24 horas por dia); a necessidade de permanente qualificação profissional, realizada fora do horário de trabalho, como forma de manter-se empregável ou empreendedor autônomo; e as alterações previdenciárias, ocasionadas pela ampliação da expectativa de vida.
Dal Rosso (1996) explica que o tempo de trabalho está configurado em três dimensões: duração, distribuição e intensidade. A duração é a parte mais perceptível do tempo de trabalho e representa o número de horas “oficiais” das jornadas de trabalho (DAL ROSSO, 1996). Historicamente é motivo de lutas por parte dos trabalhadores. Inicialmente, na primeira Revolução Industrial, a luta pela diminuição das jornadas de até 18 horas diárias se dava por instinto de sobrevivência. Depois, durante o século XIX, as organizações dos trabalhadores em sindicatos renderam conquistas importantes. No século XX, através das Convenções de Washington e Genebra, instituiu-se como direito a jornada diária de 8 horas e a semanal de 48 horas para a indústria e o comércio (CALVETE, 2003). Outras situações presentes nos dias atuais também foram conquistadas a partir de mobilizações, como o aumento de dias de férias, aumento de feriados, a antecipação da aposentadoria, direito a dias de descanso semanais, entre outras (CALVETE, 2003). Ainda assim, nem tudo está resolvido. Mesmo que a duração não seja mais o problema central, Cardoso (2013) destaca que devido ao contínuo processo de inovação, a necessidade de redução da jornada é permanente. Calvete (2003) apresenta também a redução da jornada como uma possível estratégia para atenuar o problema do desemprego.
Para Grisci e Cardoso (2014), mesmo que alguns países apresentem uma tendência à diminuição da jornada de trabalho dos trabalhadores, as atividades mais intensas e prolongadas fazem com que
as horas dedicadas ao trabalho apresentem maior complexidade e imprevisibilidade. Assim, há a pressão por dedicação ao trabalho por mais tempo. O tempo privado é invadido por compromissos com o trabalho, comprometendo a vida. Cardoso (2013) destaca, ainda, a ocorrência de uma ampliação disfarçada do tempo de trabalho, através da realização de parte do trabalho em casa, informalmente. Para a autora, na maioria das vezes este tempo não é contabilizado pelo empregador e, assim, também não é remunerado.
A distribuição do tempo de trabalho, segunda dimensão considerada por Dal Rosso (1996), vem sendo objeto de flexibilização desde os anos 1980, visando a aumentar a capacidade de resposta rápida às variações do mercado. As estratégias utilizadas para tanto são a anualização (contabilização e compensação do tempo por ano, e não mais por mês ou semana), a modulação (ou chamado banco de horas), a ampliação do tempo de trabalho em horários e dias atípicos, como finais de semana ou à noite, e uma maior demanda por hora-extra e sobreaviso (CARDOSO, 2013). Segundo Cardoso (2013), o discurso do capital é de que esta flexibilização possibilita uma maior autonomia ao trabalhador. Krein (2007) destaca que a flexibilização poderia ser benéfica, caso o trabalhador conseguisse moldar a jornada de forma a melhor organizar sua vida. Porém isto é exceção, em alguns escritórios e empresas públicas. Emmendoerfer (2017) destaca que a flexibilidade é vista como liberdade e autonomia individual mas, ao mesmo tempo, estende e intensifica o tempo de trabalho, já que possibilita a realização de uma quantidade maior de atividades em uma jornada diária. Assim, esta flexibilidade somente beneficia o capital, e para o trabalhador ser flexível significa a partir de então “ser ágil em relação à demanda do capital, estar aberto às mudanças no curto prazo, assumir riscos continuamente e depender cada vez menos de leis e procedimentos formais” (CARDOSO, 2013, p. 355). Ou seja, impõem-se novas formas de controle, difíceis de serem percebidas e combatidas. Para Krein (2007), em resumo, a flexibilidade do tempo de trabalho tem três finalidades: eliminar o tempo morto e tornar o trabalhador maximamente produtivo; aumentar a liberdade das organizações de gerir o tempo de trabalho, permitindo ajustes quando necessário; e
proporcionar uma vinculação maior do trabalhador com a empresa, inclusive quando ele está fora dela. As empresas buscam, por meio da flexibilidade, obter melhores níveis de competitividade e, portanto, de produtividade” (p. 52). Ao se tratar da dimensão seguinte, a intensidade do tempo de
trabalho, Cardoso (2013) explica que se trata de um conceito em construção, uma vez que se manifesta de diversas formas e se confunde com outros conceitos como de produtividade, carga de trabalho, número de trabalhadores, horário de trabalho, ritmo de trabalho, condições de trabalho. Para a autora, “a intensidade do tempo de trabalho significa o esforço físico, psíquico e mental dos trabalhadores, para dar conta das exigências do posto, durante o tempo de trabalho” (p. 358). Dal Rosso (2008) destaca que a intensidade se refere à quantidade aplicada pelo trabalhador de sua energia física, inteligência, cultura e socialização herdada. Também, a sua capacidade de conceber, criar e analisar, a desenvoltura ao relacionar-se com as pessoas e a mobilização e utilização das experiências adquiridas ao longo da vida. Cardoso (2013) ainda enfatiza que o aumento do esforço, historicamente e em especial a partir das mudanças que assolaram o mundo do trabalho a partir da crise dos anos 1970, é o responsável pela intensificação do tempo de trabalho. A intensificação é tida quando há aumento quantitativo ou qualitativo dos resultados, que significa a exigência de maior consumo de energias do trabalhador. O aumento quantitativo pode ser visualizado quando os resultados aparecem em medidas. E o qualitativo dá-se “quando o trabalho não é físico, mas de tipo intelectual, como no caso do pesquisador, ou emocional, como o que ocorre com o educador e a enfermeira”, em que o resultado é a melhoria da qualidade (DAL ROSSO, 2008, p. 21).
Ademais, conforme Emmendoerfer (2017), o tempo organizacional é mais estruturado que os tempos próprios e de interação, e tende a determinar o ritmo das interações. Assim, ao perceber que o tempo no trabalho está escasso, o indivíduo tende a declinar do tempo próprio em favor do tempo de interação e, deste, em prol do tempo institucional.
O tempo próprio e o tempo de interação tendem a ficar confinados aos fins de semana, dias de folga e ao final da jornada diária, quando não são absorvidos pela devoção continuada e prolongada ao trabalho remunerado (p. 72). Cardoso (2010) sublinha que há um aumento da fluidez entre o tempo de trabalho e o tempo de não trabalho. Para a autora, “o tempo dedicado ao trabalho extrapola, e muito, aquele contido em uma jornada” (p. 103). Destaca que a contabilização do tempo de trabalho deve considerar o tempo com deslocamento até o trabalho, atividades de qualificação, horas de sobreaviso e o tempo dedicado às tarefas levadas para casa, de forma informal, fortemente facilitadas pelo uso da internet
e do celular. Além disso, há que se considerar o tempo que o trabalhador utiliza para buscar soluções para o processo de trabalho. Esta participação do trabalhador é fortemente considerada pelo empregador e seu êxito requer do primeiro uma grande quantidade de horas de atividades e estudos fora do tempo e espaço de trabalho.
Neste sentido, Rosenfield e Alves (2011) remetem ao transbordamento, em que há preocupação profissional durante 24 horas por dia e contato direto com solicitações, como e-mail e celular. De mesma forma, Gaulejac (2007) destaca que há uma
colonização progressiva do espaço-tempo íntimo por preocupações profissionais. Colonização legitimada pela urgência, pela exigência de reatividade imediata. O agente não é desapossado de seu tempo pessoal, mas possuído pelo tempo de seu trabalho. Não se trata de uma exigência autoritária, mas de uma consequência lógica de seu desejo de sair-se bem e ter sucesso (p. 113).
Emmendoerfer (2017) argumenta ainda que atualmente, com a crescente confiança em artefatos como a tecnologia da informação, cada vez são mais comuns os “compromissos sem rosto” e o tempo descontínuo, efetivados através da interação virtual, não presencial. O tempo descontínuo está relacionado com o uso de tecnologia da informação e comunicação, fazendo com que o tempo passe a ser sentido pelas pessoas de forma acelerada, instantânea e simultânea. Esta situação difere da noção tradicional de espaço/tempo nas organizações tradicionais, marcadas pela copresença. Os avanços da tecnologia da informação e da comunicação também são destacados por Grisci e Cardoso (2014). Para os autores, a informatização facilita o controle do trabalhador por parte do empregador, bem como contribui intensamente para a diluição das fronteiras entre o tempo de trabalho e o tempo de não trabalho, uma vez que o trabalhador pode ser acessado a qualquer tempo. Assim, “a tensão em torno das tarefas e dos compromissos do trabalho se tornou companheira do trabalhador em qualquer lugar e a qualquer hora, afetando seu estilo de vida” (GRISCI; CARDOSO, 2014, p. 852).
3.2.2 Estilos de vida
Conforme apresentado na introdução, os estudos dos estilos de vida ainda carecem de ser mais explorados e desenvolvidos pelos
pesquisadores e estudiosos. Dentre os autores que se debruçam sobre o fenômeno está Giddens (2002), que conceitua os estilos de vida como “práticas rotinizadas, as rotinas incorporadas em hábitos de vestir, comer, modos de agir e lugares preferidos de encontrar os outros” (p. 80). Segundo o autor, cada uma das pequenas decisões tomadas pelas pessoas todos os dias, contribui para essas rotinas. “Um estilo de vida envolve um conjunto de hábitos e orientações e, assim, tem uma certa unidade que liga as opções num padrão mais ou menos ordenado” (p. 80). Os tempos são partes integrantes dos estilos de vida, uma vez que são determinantes das rotinas. As pressões do grupo, a visibilidade dos modelos, as circunstâncias socioeconômicas são fatores que influenciam a escolha ou criação de um estilo de vida. O autor destaca a escolha de trabalho e do ambiente de trabalho como elementos principais das orientações de estilo de vida. Tanto no trabalho, como na área do consumo, apresentam-se diversos estilos de vida a serem escolhidos (GIDDENS, 2002).
Bourdieu (2013, p. 165), por sua vez, define o estilo de vida como sendo o “conjunto unitário de preferências distintivas que exprimem, na lógica específica de cada um dos subespaços simbólicos – mobiliário, vestuário, linguagem ou héxis corporal – a mesma intenção expressiva”. Segundo o autor, o gosto enquanto propensão ou aptidão para a apropriação – material ou simbólica – de determinada classe de objetos ou de práticas classificadas e classificantes, é a fórmula geradora que se encontra na origem do estilo de vida. Ainda, destaca que este sistema de propriedades bem combinadas que tem por princípio o gosto não costuma ser o produto de uma ação consciente, embora o estilo de vida reserve um espaço cada vez mais importante à “estilização da vida”, à medida que se sobe na hierarquia social. A “estilização da vida” é uma espécie de decisão sistemática que orienta e organiza as mais diversas práticas.
Para Aubert (2010), os estilos de vida dos trabalhadores estão mais dependentes das organizações capitalistas. Conseguem e garantem suas vagas os trabalhadores que aceitam os contratos sem questionamentos, concordam com as metas e os prazos como missão principal em suas vidas, e que procuram se destacar cada vez mais. Conforme Rosenfield e Alves (2011), os trabalhadores devem se identificar pessoalmente, mobilizar subjetivamente e utilizar de suas capacidades psíquicas e relacionais para bem executar seu trabalho. Assim, os estilos de vida são estabelecidos a partir do que é ditado pelo capitalismo, incluído o tempo, conforme destacado anteriormente neste item.
Ao considerar os trabalhadores, inseridos nos diversos contextos profissionais e organizacionais, concebe-se que diferentes e variados estilos de vida se apresentam, expressos por meio de rotinas e estilos de trabalhar. Dentre os docentes de Universidades federais brasileiras, e especificamente, dentre aqueles voltados à pesquisa científica, cabe salientar as características voltadas para a produção, atendimento de demandas diversificadas, alcance de parâmetros, que se refletem nas características de seus estilos de vida.
3.3 CARACTERÍSTICAS DO TRABALHO DO DOCENTE
PESQUISADOR EM UNIVERSIDADES PÚBLICAS BRASILEIRAS As normativas são importantes para compreender a dinâmica do trabalho dos docentes e, consequentemente, o tempo dedicado ao trabalho e o tempo de não trabalho, e seus estilos de vida. Conforme o artigo 52 da Lei de Diretrizes e Bases (LDB), “as universidades são instituições pluridisciplinares de formação dos quadros profissionais de nível superior, de pesquisa, de extensão e de domínio e cultivo do saber humano” (BRASIL, 1996). Para Rios (2011), a universidade é uma das instituições que tem por objetivo a formação de profissionais críticos e criativos e, para Pimenta e Anastasiou (2002), preparar os alunos para o exercício das atividades profissionais.
Diante da relevância destas finalidades da universidade, o papel do professor universitário torna-se essencial, por ser ele o agente responsável pela efetivação destes objetivos. No que tange à atuação dos docentes em instituições públicas federais, a legislação que rege a carreira é a Lei n. 12.772/2012 (BRASIL, 2012). O docente é admitido na instituição a partir da aprovação em concurso público, e fica localizado no primeiro nível da carreira, conforme sua titulação.
As atividades a serem desenvolvidas por estes profissionais estão relacionadas, principalmente, a atividades de ensino, pesquisa, extensão e administração. Gradella Júnior (2010) resume a atuação dos docentes, considerando as atividades de ensino, principalmente, preparar e lecionar aulas, atender e orientar alunos, participar de eventos acadêmicos, redigir de relatórios e outros documentos. As atividades de pesquisa envolvem planejamento, execução e análise de projetos e de pesquisas, elaboração de relatórios, artigos e outros documentos, publicação e divulgação do material, busca por recursos para a viabilização dos estudos. E as atividades de extensão buscam planejar, executar e avaliar projetos de extensão à comunidade, divulgar as ações,
participar de eventos internos e externos, buscar por recursos para viabilizar projetos. Outras atividades são relacionadas a funções administrativas, como participação em reuniões, elaboração de relatórios gerais, participação em cursos de aperfeiçoamento, entre outras. Para o autor, o trabalho do professor universitário caracteriza-se por ser predominantemente intelectual, e tem como produto “as ideias, as teorias, e se realiza na produção/reprodução dos conteúdos ideológicos” (GRADELLA JÚNIOR, 2010, p. 135).
Quanto à distribuição das atividades dos docentes, na UFSC esta é normatizada pela Resolução n. 053/CEPE/1995 (UFSC, 1995). De forma geral, a cada semestre deve ser realizado o planejamento de horas de trabalho dos docentes, considerando 40 (quarenta) horas semanais para docentes em dedicação exclusiva. Em se tratando de atividades de ensino, os docentes ministram no mínimo 8 (oito) horas-aula semanais, sendo que para cada uma é possível estabelecer até uma hora e meia para atividades de preparação, acompanhamento, avaliação, planejamento das atividades. Quanto às atividades de pesquisa e de extensão, o somatório de tempo dedicado a cada uma delas ou a cada uma individualmente não pode ultrapassar 20 (vinte) horas semanais (UFSC, 1995).
Assim sendo, o próprio docente realiza seu planejamento semestral no sistema de Planejamento e Acompanhamento de Atividades Docentes – PAAD, considerando as atividades de ensino estipuladas pelo Departamento em que atua. O restante das atividades são organizadas pelo próprio docente, conforme suas preferências e aptidões, e posteriormente são submetidas à aprovação pelos responsáveis.
A pesquisa, em especial, ganha destaque nas universidades federais. Conforme estudo da Clarivate Analytics (CLARIVATE ANALYTICS, 2018), essas organizações realizam a grande maioria das pesquisas brasileiras. Segundo o Dicionário de Metodologia Científica (APPOLINÁRIO, 2011),
pesquisa é o processo através do qual a ciência busca dar resposta aos problemas que se lhe apresentam. Investigação sistemática de determinado assunto que visa obter novas informações e/ou reorganizar as informações já existentes sobre um problema específico e bem definido.
Na UFSC, a Resolução Normativa n. 47/CUn/2014, que dispõe sobre as atividades de pesquisa na instituição, considera as mesmas como a principal forma para a produção de conhecimento e inovação,
bem como um importante ponto de sustentação e diferenciação da Universidade. Também, contempla a pesquisa fundamental na formação e qualificação de docentes, discentes e servidores técnico-administrativos. Destaca ainda o interesse da UFSC na qualificação e ampliação de sua infraestrutura de pesquisa e no estabelecimento de convênios com entidades públicas ou privadas, nacionais ou internacionais, que beneficiem a atividade de pesquisa (UFSC, 2014).
Considerando as promoções e progressões na carreira, a legislação da UFSC que dispõe das regras para tanto é a Resolução n. 114/2017/CUn (UFSC, 2017). Os pedidos são realizados pelos docentes a cada interstício de dois anos, a partir da apresentação das atividades realizadas no período, com base nos parâmetros das tabelas de avaliação apresentadas na Resolução (Anexo A). Verifica-se que as atividades ligadas a publicações, relacionadas à pesquisa, apresentam as maiores pontuações. Atividades concernentes a bancas e orientações também apresentam pontuações significativas.
Carreira, conforme definição de Robert (1989, p. 259), “é uma ocupação ou profissão representada por etapas e possivelmente por uma progressão”. De uma forma mais ampla e atual, Schein (1978) analisa que o desenvolvimento da carreira deve considerar também o autodesenvolvimento e o desenvolvimento da vida pessoal e familiar da pessoa.
Conforme Borsoi (2012, p. 83), a natureza do trabalho do professor universitário, permite que:
seja realizado, em parte, fora do ambiente institucional; extrapole amiúde os limites específicos da jornada regimental contratada; não possibilite visibilidade clara de seu produto; dependa, em grande medida, de condições especiais para ser efetivado – a exemplo da preparação de aulas e da elaboração de textos científicos, artigos etc.; haja, por parte do professor, relativo controle sobre suas atividades, bem como sobre a entrada e saída da instituição.
Borsoi (2012) destaca que essas características faziam com que o professor não se percebesse como um trabalhador “típico”, como aquele que atua nos setores privados da indústria, do comércio ou dos serviços. Ou mesmo, faziam que o professor se visse como um “não trabalhador”. Esta situação começou a ser alterada, entretanto, quando as instituições públicas passaram a adotar modos de gestão do trabalho característicos do setor privado.
mundo do trabalho que iniciaram na década de 1970, e que também acometeram o perfil das universidades e do papel do professor e pesquisador. Para Chauí (2003), a educação passou a fazer parte do setor de serviços não exclusivos do Estado. A universidade passou a ser definida como organização social, caracterizada “por uma prática social determinada de acordo com sua instrumentalidade: está referida ao conjunto de meios (administrativos) particulares para obtenção de um objetivo particular” (p. 24). Tornou-se operacional, regida por contratos de gestão, avaliada por índices de produtividade e calculada para ser flexível. Trata-se de características do movimento gerencialista na administração pública e, consequentemente, nas universidades públicas, instituído com o objetivo de superar a administração burocrática (PAES DE PAULA, 2005).
Conforme Paes de Paula (2002, p. 138), não há uma desburocratização, “mas uma adaptação da burocracia ao novo contexto histórico”. Neste sentido, este movimento apresenta a antiga burocracia em seu formato mais sofisticado, materializada na quantidade elevada de orientandos e de artigos publicados, por exemplo. Na mesma direção, Vieira e Vieira (2004) afirmam que a antiga burocracia, estereotipada, ainda não foi superada e apresenta-se fortemente nas universidades federais brasileiras, tanto na área administrativa quanto na acadêmica. Estas instituições apresentam dificuldades de abandonar características burocráticas reconhecidas como não desejáveis, como o corporativismo e o excesso de regras, e as atividades acadêmicas de ensino, extensão e pesquisa se tornam reféns deste sistema, submetido a normas e dependências às vezes desnecessárias.
Conforme Silva Júnior e Spears (2012, p. 4), a educação superior está sendo conduzida para “ciências aplicadas orientadas para a ciência, tecnologia e inovação como um trinômio indissociado e guiado pela economia”. Segundo os autores, a essência da universidade está deixando de ser a construção do conhecimento com base em estudos clássicos, e passando para o desenvolvimento de produtos de educação que atendam as demandas do Mercado Global.
A orientação para a pesquisa aplicada impregnou as administrações das universidades brasileiras por forte competição, levando pesquisadores e estudantes a competirem uns contra os outros, como consequência da tentativa imposta pelo Estado de igualar o tempo econômico ao tempo de criação acadêmico-científico (SILVA JÚNIOR; SPEARS, 2012, p. 4).
