T&D – TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
Tecnologia em Gestão de RH
2º. Semestre de 2013
CURSO TECNOLOGIA EM GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS
DISCIPLINA TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO – T&D
PLT 411: TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS
HUMANOS – Como
Incrementar Talentos na Empresa –
IDALBERTO CHIAVENATO
Mini Currículo:
MÁRCIA CARDOSO,
Pós-Graduada em Gestão de
Pessoas - 2012;
Pós-Graduada em Metodologia para
o Ensino a Distância - 2012
;
MBA em Gestão
Estratégica de Negócios pelo INPG em 2011;
Extensão Universitária na modalidade de difusão:
Bases Teóricas e Metodológicas para a escrita
científica pela USP em 2010;
Pós-Graduada Lato
Sensu em Gestão Estratégica de Negócios pelo
INPG em 2009;
Aperfeiçoamento em Atualização
Didática e Prática do Ensino Superior pelo INPG em
2008;
Bacharel em Sistemas de Informação pelas
Faculdades Integradas do Instituto Paulista de Ensino
em Pesquisa em 2005
; e Técnico Assistente de
Administração pelo colégio Porcino Rodrigues em
Campo de Atuação:
Coordenadora Acadêmica da EAD;
Diretora Franqueada Microlins Embú
;
Empresária na área da educação;
Pesquisadora de Direito por 12 anos
;
Palestrante em temas Motivacionais;
Professora em cursos de:
Pós-Graduação,
Graduação,
Tecnologia e
Qualificação Profissional.
4
LEMBREM-SE:
Sou apaixonada pelo ensino, me sinto muito prestigiada com a
presença dos alunos em sala de aula. Não gosto de falar às paredes.
Tempo é algo muito valioso, precisa ser bem aproveitado, porque
ele não volta. Quando eu estou falando, ninguém fala junto.
Respeito muito o esforço dos alunos em trabalhar e freqüentar a
faculdade. Eu levo meu ofício muito a sério. Eu respeito a todos
para ser respeitada. Uso da empatia para melhor compreender o
próximo e gostaria que usassem de empatia para comigo.
Lema:
“QUANDO EU FAÇO, EU APRENDO”
(Prof. Márcia Cardoso)
“Quem quer fazer alguma coisa, arruma um meio, quem
não quer, uma desculpa” (
Roberto Shinyashiki
)
REGRAS PARA UMA CONVIVÊNCIA FELIZ:
1º. Lista de Presença: O professor passará a lista de chamada se
assim o desejar, podendo também realizar a chamada. Para
confirmar as presenças será realizado atividade em sala de aula,
que além de confirmar a presença valerá pontos na média final.
2º. Faltas: Todos os dias os professores devem entregar o diário de
classe e a lista de presença na secretaria, isso significa que uma vez
registrada a falta, impossível rever. Compareçam!
3º. 1º. Bimestre: será pautado por atividades, trabalhos e provas;
4º. Revisão de prova: A semana seguinte a aplicação da prova é
destinada para a revisão da prova;
5º. Provas Oficiais: As provas oficiais, do 2º. Bimestre, serão
encaminhadas ao Apoio Docente;
6º. Apresentação de trabalhos: Para apresentação de
trabalhos, os alunos deverão providenciar computador
e caixa de som para as respectivas apresentações.
7º. Provas: As provas serão aplicadas no dia agendado, e seguirão
o padrão Anhanguera.
8º. Horário das provas: As provas são aplicadas nas 2 primeiras
aulas, tendo seu início as 19:10 (dezenove horas e dez minutos) e
término previsto para as 20:50 horas. Forma-se duas fileiras
totalmente preenchidas e a prova começa a ser aplicada.
Terminando pode ir embora. Os atrasados poderão entrar até as
20:00hs.
9º. Material: O material utilizado em sala é o PLT. Se houver
outro material o mesmo será postado no google apps, endereço:
https://sites.google.com/a/aedu.com/professora-marcia-cardoso/treinamento_e_desenvolvimento
10º. Sair e entrar durante a aula: Qualquer movimento durante a aula,
deverá ser cuidadoso, evitando tirar a atenção dos colegas e concentração
do educador.
11º. Atrasos: se você chegar atrasado, entre devagar, não faça barulhos
de sacolas, sente-se no primeiro lugar que encontrar e depois em um
momento oportuno, em silêncio, dirija-se para seu lugar de costume.
12º. Celular: Os celulares devem ser colocados no modo vibratório;
13º. Aula: Durante a aula não pode haver conversas paralelas.
14º. Intervalo: O intervalo deve ser respeitado. A volta à sala de aula
deve ocorrer dentro do prazo previsto. Se por ventura o intervalo não
acontecer, a turma sairá mais cedo.
15º. Ponto de participação: A aula será ministrada da seguinte forma:
aulas teóricas e práticas, podendo ocorrer no mesmo dia, ou em dias
alternados, consecutivos e não consecutivos, ou seja, não há como saber
quando haverão as atividades valendo ponto, por isso, importante
comparecer sempre. A atividade só terá pontuação quando realizada na
sala de aula no dia da atividade. Entregar a atividade não realizada em
sala de aula fora da data agregará conhecimento ao aluno, mas não
agregará nota.
16º. Forma e estrutura: Qualquer trabalho ou atividade que for
solicitada, essas deverão estar conforme as regras da ABNT:
<http://www.unianhanguera.edu.br/anhanguera/bibliotecas/normas_
bibliograficas/index.html>.
Metodologia de Trabalho
1 – A sua presença é muito importante e é interpretado como
prestígio;
2 – O seu direito subjetivo lhe permite vir ou não as aulas;
assuma as suas escolhas e o reflexo delas em sua vida
acadêmica;
3 – A média 1º. Bimestre: nota da prova (até 6), ATPS (até 2),
e nota de atividades durante as aulas (até 2,0).
4 – A média do 2º. Bimestre: nota da prova (até 6), ATPS (até
3), e nota de atividades durante as aulas (até 1,0).
ATENÇÃO
As entregas das etapas das ATPS nas datas
agendadas valerão até 1 ponto.
Vocês deverão enviar no email
marcia.cardoso@aedu.com
até as 19 horas do dia agendado, com o seguinte título:
ATPS_T&D_segunda_grupo_da_Neide
(colocar sempre o nome do representante do grupo como
identificador)
Não aceitarei ATPS enviadas durante o
horário da minha aula. Quem perder o
prazo para a entrega da ATPS, poderá
entregar somente no dia seguinte até a
zero hora, porém valendo apenas
50% da nota.
EXEMPLO:
Data de envio de ATPS 06/08/2013:
Enviar email até as 19:00hs.
Se passar das 19:00hs, e eu estiver dando aula
na sua turma, é inútil entregar, pois não terá
mais 1 ponto, uma vez que você está
matando minha aula para cumprir a sua
obrigação. Portanto, se você perdeu o prazo,
relaxa, pois a única saída será enviar no dia
seguinte, valendo 50% da nota.
TRABALHO – ATPS PARA O 1º. e o 2º. BIMESTRES:
Equipes de:
no mínimo 5 e no máximo 10 participantes
Baixar a ATPS:
https://sites.google.com/a/aedu.com/professora-marcia-cardoso/
Seguir regras ABNT:
<http://www.unianhanguera.edu.br/anhanguera/
bibliotecas/normas_bibliograficas/index.html>
PLANO DE ENSINO E APRENDIZAGEM
Cronograma de Atividades: 2º. Bimestre 2013
DATA ATIVIDADE
05/08/2013 Apresentação do PEA. Contrato Pedagógico. Ementa, objetivos, bibliografia e sistema de avaliação.
12/08/2013 Sistema de Administração de Recursos Humanos - Aula de Introdução
19/08/2013 Sistema de Administração de RH 26/08/2013
26/08/2013
Sistema de Administração de RH
Entrega ATPS etapa 1 todos os passos – vale 1 ponto –
enviar email até as 19:00hs marcia.cardoso@aedu.com
(Atps enviada durante o horário da aula não serão aceitas valendo 1 ponto, somente: 0,50), se perder o prazo,
Cronograma de Atividades: 2º. Bimestre 2013
DATA ATIVIDADE
02/09/2013 Subsistemas de desenvolvimento de RH 09/09/2013 Subsistemas de desenvolvimento de RH 16/09/2013 Subsistemas de desenvolvimento de RH 23/09/2013 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
Entrega ATPS etapa 2 todos os passos – vale 1 ponto –
enviar email até as 19:00hs marcia.cardoso@aedu.com
(Atps enviada durante o horário da aula não serão aceitas valendo 1 ponto, somente: 0,50), se perder o prazo,
entregue após o horário da aula, e até no dia seguinte, a meia noite, valendo 50% da nota.
30/09/2013 Prova 1º. Bimestre
07/10/2013 Devolutiva e ciência de notas e médias
Cronograma de Atividades: 2º. Bimestre 2013
DATA ATIVIDADE
21/10/2013 Treinamento e desenvolvimento de pessoas 28/10/2013 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
Entrega ATPS etapa 3 todos os passos – vale 1 ponto –
entregar até as 20:00hs IMPRESSA
Cronograma de Atividades: 2º. Bimestre 2013
DATA ATIVIDADE
25/11/2013 Desenvolvimento Organizacional (DO)
Entrega ATPS etapa 4 todos os passos – vale 1 ponto –
entregar até as 20:00hs IMPRESSA.
02/12/2013 Avaliação 2º. Bimestre
09/12/2013 Devolutiva e ciência de nota 16/12/2013 Provas substitutivas
PEA – PLANO DE ENSINO E APRENDIZAGEM
EMENTA
Sistema de Administração de Recursos Humanos. Subsistemas de desenvolvimento de Recursos Humanos. Treinamento e desenvolvimento de pessoas. Educação Corporativa. Desenvolvimento Organizacional (DO).
OBJETIVOS
Apresentar para os alunos conceitos de Administração de Recursos Humanos, relacionados com o Treinamento e Desenvolvimento.
Demonstrar a importância do Treinamento e Desenvolvimento para a gestão das empresas que valorizam o Capital Humano.
Capacitar o aluno para que este possa elaborar um programa de treinamento e desenvolvimento de pessoas.
PLANO DE ENSINO E APRENDIZAGEM
Iremos trabalhar muito com:
• ALMEIDA, Walnice. Captação de Talentos: Com foco em
Competências. 1a. Ed. São Paulo: ATLAS, 2012
• PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, Recrutamento e
Seleção de Pessoal. 1a. Ed. Rio de Janeiro: LTR, 2009.
ATUALIZAÇÃO DE CONTATO
- Nome completo
- Idade
Calendário de entrega de ATPS
Etapa 1 – passo 1, passo 2, passo 3 e passo 4 – 26/08/2013 Etapa 2 – passo 1, passo 2, passo 3 – 23/09/2013
Etapa 3 – passo 1, passo 2 – 28/10/2013
Etapa 4 – passo 1, passo 2, passo 3 – 25/11/2013
CRITÉRIO DE AVALIAÇÃO
1º. Bimestre: ATPS
– até 2 pontos
Prova 1º. Bim – até 6 pontos
Atividades práticas
em sala de aula- até 2 pontos
2º. Bimestre: ATPS
– até 3 pontos
Prova oficial – até 6 pontos
Atividades práticas
em sala de aula – até 1 ponto
HORÁRIO DE NOSSAS AULAS:
1ª. Aula: 19:10 as 20:00h A aula começa
pontualmente. (em respeito aos que chegam no
horário)
2ª. Aula: 20:00 as 20:50h
3ª. Aula: 21:10 as 22:00h
4ª. Aula: 22:00 as 22:30h (a cada 15 dias)
sendo: 12/08, 26/08, 09/09, 23/09, 07/10, 21/10,
Dinâmica
Ciência:
Dinâmica
A turma é dividida em grupos mínimo 5 máximo 7
Papel e caneta, e todos se colocam a responder:
1- Anotar cinco coisas (atividades, ações, etc) que fiz
nas férias que julguei ser importantes;
2- Anotar cinco coisas (atividades, ações, etc) que
deixei de fazer nas férias e que deveria ter feito;
3- Discutir no grupo arrependimento por algo que fez
ou que não fez durante as férias;
O propósito desta dinâmica é:
1º. Ter ciência que o tempo perdido não volta;
2º. Perceber que o que aconteceu com você acontece
também com os colegas;
3º. Perceber que quando conhecemos nossos erros
certamente que não iremos cometê-los de novo;
4º. Exercitar a empatia;
5º. Perceber que até mesmo ao gozar nossas férias,
fizemos escolhas e devemos assumi-las;
EXPLICAÇÃO DA ATPS ETAPA 1
ETAPA 1 : Sistema de Administração de Recursos Humanos.
Esta atividade é importante para que você resgate e aprofunde seus conhecimentos sobre os sistemas de administração de RH, compreendendo-os e organizando-os como um conjunto integrado de competências. Para realizá-la, devem ser seguidos os passos descritos.
Passo 1: Realize a leitura, individualmente do artigo indicado abaixo, e
apresente para o grupo os pontos relevantes que encontrou, destacando sobre a importância do Treinamento e Desenvolvimento nas organizações. ARTIGO: A importância do treinamento nas
organizações, postado como 3º. Documento no site da professora
Passo 2:
Leia e discuta com sua equipe o artigo abaixo, que
apresenta dois instrumentos de avaliação do programa de
treinamento
numa
empresa
de
papel
e
celulose.
Levante, com a equipe, os pontos importantes do texto lido e
iniciar a busca de uma empresa para aplicação dos questionários
(instrumentos de avaliação) descritos no Apêndice I e II do Artigo
Avaliação do programa de treinamento: um estudo de caso
verificado em uma empresa de papel e celulose do Paraná,
(postado no site da professora como 4º. Documento)
Atenção: Nesse momento os questionários ainda não serão
aplicados, essa etapa é apenas para destacar os pontos
importantes e colocar no trabalho que será entregue.
Passo 3: Identifique uma empresa em que a equipe de trabalho
possa desenvolver o desafio proposto. Como sugestão, a
organização escolhida pode ser o local de trabalho de um dos
integrantes da equipe. Para orientar esta identificação
e
análise,
faça
a
seguinte
ação:
a) Descreva detalhadamente a empresa identificada (nome,
localização, segmento em que atua, porte/tamanho, missão e
valores, os produtos comercializados, o público-alvo
e
o
número
de
colaboradores).
b) Indique os dados da pessoa responsável pelo RH da empresa,
que será entrevistada. Nome, cargo, formação acadêmica
(graduação e pós, ano, instituição), tempo de trabalho na
empresa, resumo das principais atividades que realiza no RH.
Passo 4: Elabore um relatório (máximo em 4 páginas,
com padrão de formatação conforme as normas da
ABNT) apresentando os pontos principais dos artigos
lidos nos passos 1 e 2 e as informações da pessoa
responsável pelo RH que será entrevistada, bem como
os dados da empresa que será estudada. Envie por
email até as 19:00hs do dia 26/08/2013 no
POR QUE RH?
Prof. Márcia Cardoso – 2º. Semestre 2013 32
Fonte: Você S/A Edição 170
INTRODUÇÃO
Antes de adentrarmos em nossa disciplina, quero expor aqui,
como foi que tudo começou.... Para entendermos o “porque” de
estudarmos o T&D - Treinamento e Desenvolvimento é
necessário que busquemos a origem lá no passado...
Lembram-se da Era da Industrialização Clássica? Foi lá que tudo
começou, vamos relembrar?
- A era da Industrialização Clássica começou após a Revolução
Industrial até meados de 1950.
- A estrutura das empresas era burocrática e de forma piramidal,
administração centralizadora com ênfase na departamentalização
funcional, com regras e regulamentos internos para disciplinar e
padronizar o comportamento das pessoas.
- O mundo apresentava mudanças vagarosas, progressivas e
previsíveis .
- O ambiente era conservador.
- As empresas tinham preocupações apenas internas.
- Era necessária especialização, buscava-se mão de obra para
produzir mais com menor custo.
- As empresas e pessoas eram sem capacidade para mudança e
inovação
- As pessoas são vistas como recursos assim como as máquinas e
equipamentos
- O desenho das organizações era mecanístico
Depois da Era da Industrialização Clássica veio a
Era da Industrialização Neoclássica,
observem:
- De 1950 a 1990 esse foi o período da era da Industrialização
Neoclássica que foi logo após a 2ª. Guerra mundial;
- O mundo começa a mudar mais rápido;
- As transações comerciais deixam de ser apenas local para ser
regional e internacional;
- Sai o modelo burocrático e entra a teoria estruturalista;
- Sai a Teoria das relações humanas e entra a teoria
comportamental;
- A estrutura é matricial;
- Surge a teoria de sistemas e teoria da contingência;
- A organização matricial promove melhoria, mas não o
suficiente para remover a rigidez da burocracia;
Sai a era da industrialização neoclássica e abre espaço para a Era da
Informação – nossa era:
- Adaptação as mudanças
- As mudanças são rápidas, imprevistas e turbulentas; - A tecnologia da informação integra TV, fone e PC; - Informação chega a tempo real;
- A globalização é algo presente e em constante evolução; - A economia internacional passa a ser a economia mundial; - As organizações passam a ter alta competitividade;
- Organizações mais bem sucedidas são as que conseguem transformar rapidamente a informação em oportunidade;
- A importância do capital cede lugar para o conhecimento;
- Nesta era da informação o que está em alta é o conhecimento, capital humano e capital intelectual;
- O maior desafio desta Era é o de produzir conhecimento, torná-lo útil e produtivo;
- A era é marcada pela migração do setor industrial para o setor de serviços;
Sai a era da industrialização neoclássica e abre espaço para a Era da
Informação – nossa era:
- Refletindo sobre as mudanças (3minutos)
Quebra de paradigmas:
- Revolução digital – eliminando fronteiras políticas e organizacionais
Globalização geral de mercados – trazendo uma visão cosmopolita (pessoa que se julga cidadã do mundo inteiro – a pátria é o mundo); - Substituição da economia baseada em Recursos naturais para a economia baseada no conhecimento, informação e inovação; - Reequilíbrio geopolítico;
- Incapacidade de controlar os destinos político-econômicos;
- Crescimento do terceiro setor baseada na cooperação e fusão;
- Formas inéditas de organização empresarial com alianças estratégicas e alianças rivais;
- Substituição de empresas multinacionais de grande porte para empresas menores, mais ágeis e mais empreendedoras;
- O tamanho da massa corporativa passa a ser desvantagem; - Essa era é marcada pela preocupação ecológica;
OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS
- Mundo mudando com rapidez surpreendente;
- Resultados para as organizações inimagináveis, trazendo imprevisibilidade e incertezas;
- Interdependência das organizações e das pessoas;
- Relacionamento entre organização e pessoas do tipo ganho-ganha; - Funcionários deixam de serem recursos para serem parceiros;
- Objetivos da Administração de Recursos Humanos passaram a ser estratégicos;
- E os processos são: agregar, aplicar, recompensar, manter, desenvolver e monitorar pessoas;
Administração de Recursos Humanos requer compartilhamento entre os especialistas de RH e os gerentes de linha.
A GESTÃO DE PESSOAS EM UM AMBIENTE DINÂMICO E COMPETITIVO
Mudanças:
- Não mais RH e sim Gestão de Pessoas;
Não mais meros funcionários mais sim parceiros e colaboradores do negócio da empresa;
Resumo
O Século XX é constituído de três eras organizacional, sendo: Industrialização Clássica,
Industrialização Neoclássica; e Era de Informação (globalização)
AS MUDANÇAS NA FUNÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Industrialização Clássica - departamento de pessoal passou a ser
departamento de relações industriais (mesmo papel só que com
relacionamento com sindicatos e recebendo instruções da cúpula de como proceder). As pessoas eram apêndices das máquinas, meras fornecedoras de
esforço físico e muscular (mão de obra).
Os Recursos Humanos – Substitui os departamentos de relações industriais,
passam a ser órgãos prestadores de serviços especializados. Cuidam do recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e
segurança do trabalho e de relações trabalhistas e sindicais.
Gestão de Pessoas – era da informação – tarefas operacionais e burocráticas
são terceirizadas, atividades táticas são para gerentes de linha (gestores de pessoas).
As pessoas passam a ser agentes ativos e ajudam administrar os recursos organizacionais. Pessoas são parceiros, tomam decisões sobre sua atividade,
cumprem metas e alcançam resultados.
Lidar com pessoas é vantagem competitiva atender as necessidades e expectativas do cliente.
Administração de Recursos Humanos deixa de ser ARH para ser Gestão de Pessoas 42
DESAFIO DO 3º. MILÊNIO
Mudanças mais velozes e intensas tanto nas organizações, como nas pessoas e no ambiente;
Mundo dos negócios tornou-se diferente, exigente, dinâmico, mutável e incerto;
Pessoas sentem o impacto das mudanças e necessitam e buscam apoio e suporte nos líderes e gerentes.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS
Toda organização existe por algum motivo e interage com o
ambiente. Dessa interação com o ambiente vem a estratégia
organizacional, para saber a estratégia é necessário saber a
missão, e para determinar a missão é necessário saber:
Quem somos nós? O que fazemos? E Por que fazemos o que
fazemos?
Missão: incumbência que se recebe. Finalidade.
Valores: envolve cultura. Crença e atitudes.
Visão: é a visão que a empresa tem de si mesma
Para cumprir a missão, os valores e a visão de uma organização a mesma precisa agregar pessoas, por meio do recrutamento e seleção de
pessoas.
Após o recrutamento e seleção a organização passa a aplicação de pessoas por meio de orientação de pessoas, modelagem do trabalho e
avaliação do desempenho.
Se tudo estiver satisfatório a organização passa a preocupar-se com
recompensas para pessoas por meio de: Remuneração
Programas de incentivo Benefícios e serviços
Na era do conhecimento, a mesma se baseia no fortalecimento da importância do capital intelectual e que não há nada mais importante na organização do que as pessoas e que sem elas a organização não existe e as
pessoas precisam das organizações para desenvolver-se e atingir seus objetivos.
Daí vem a necessidade de desenvolvimento de pessoas e de organizações, por meio de Treinamento e Desenvolvimento - T&D que é o foco de nossa
POR QUE T&D?
Qual a importância do
treinamento nas
Prof. Márcia Cardoso – 2º. Semestre 2013 48
Fonte: Você S/A Edição 170
O Treinamento é
Quero um exemplo
Há diferença entre o
treinamento e
Sim, há.
O treinamento lhe permite fazer certa
atividade com desenvoltura.
O Desenvolvimento lhe prepara para
ascensão profissional.
Treinamento é custo ou
investimento?
Depende!
Será custo quando não
estiver atrelado a
estratégia da empresa.
E investimento quando
estiver atrelado a
O que é estratégia?
É o caminho escolhido
para alcançar os objetivos
da organização.
Vejamos o vídeo a seguir:
Atendimento ao Cliente
1) De acordo com o que você viu e ouviu (não
sei se aprendeu) nesta noite, o vídeo assistido
agora, pela visão da organização ele se
enquadra como uma necessidade de
treinamento ou como uma estratégia da
organização?
2) Para a empresa a telefonista precisa ser
treinada para um atendimento de excelência?
Sim ou não? Justifique:
3) Para a empresa o treinamento que a
telefonista obteve se enquadra em custo ou
Recapitulando:
Vimos a evolução e falamos a respeito
das eras: Da industrial a era da
Informação (era do conhecimento),
agora veremos um vídeo sobre a nossa
era e as facilidades e dificuldades que
a globalização nos traz. Vejamos as
características da nossa era:
vídeo
on ou off
19/08/2013
O sistema de ARH -
Administração de
Recursos Humanos é
formado pelos seguintes
sub-sistemas:
A ARH é formada por:
A ARH é formada por:
PROVISÃO (
quem irá trabalhar na empresa)
APLICAÇÃO (
o que as pessoas farão na organização)
MANUTENÇÃO (
como manter as pessoas empresa)
DESENVOLVIMENTO (
como preparar e desenvolver pessoas)
Qual é o sub-sistema que
cuida do treinamento?
É o sub-sistema
DESENVOLVIMENTO cujo objetivo
é preparar e desenvolver pessoas,
por meio das atividades de
treinamento e desenvolvimento de
RH e desenvolvimento
POR QUE T&D?
Para sua sobrevivência e crescimento no
mercado, as empresas precisam buscar
novos diferenciais no setor em que atuam.
A preparação das pessoas, através do
desenvolvimento de competências é uma
fonte de geração de vantagens
competitivas, portanto o treinamento é um
investimento que deve ser gerenciado pelas
organizações (BARBOSA, 2002).
T&D-Treinamento e Desenvolvimento
O treinamento, entre outros, tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização:
Oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal;
Desempenho excelente no cargo atualmente ocupado;
Desenvolvimento de potencial para outros cargos;
Mudança de atitudes das pessoas;
QUAL A DIFERENÇA DE
TREINAMENTO PARA
DESENVOLVIMENTO?
Segundo Marcondes (2007), treinamento é
o
processo
de
aprimoramento
do
desempenho da pessoa com o objetivo de
aumentar a produtividade dos recursos. Já
para
Chiavenato
(2004,
pg.
339)
treinamento é “(...) um meio de desenvolver
competências nas pessoas para que se
tornem mais produtivas, criativas e
inovadoras, a fim de contribuir melhor para
os objetivos organizacionais e se tornarem
cada vez mais valiosas”.
O TREINAMENTO é orientado para o
desempenho
em
curto
prazo
e
DESENVOLVIMENTO é orientado para
ampliar habilidades de pessoas em longo
prazo (BOHLANDER et al, 2005), portanto, o
termo treinamento e desenvolvimento tem
como objetivo adquirir e aperfeiçoar
conhecimento
e
habilidade
para
desempenhar tarefas em curto prazo e
aperfeiçoar o desempenho para longo prazo
(MARCONDES, 2007).
Vamos assistir vídeos sobre treinamentos:
1-
Sensibilização para Treinamentos Parte I.wmv
Vamos assistir vídeos sobre treinamentos:
1-
Sensibilização para Treinamentos Parte I.wmv
Qual é a moral do vídeo?
A entrega.
Doação.
Querer fazer.
Estar disposto a ser treinado.
Vamos assistir vídeos sobre treinamentos:
2-
H:\Anhanguera 2o.semestre 2011\Sensibilização
para Treinamentos Parte II.wmv
Vamos assistir vídeos sobre treinamentos:
2-
H:\Anhanguera 2o.semestre 2011\Sensibilização
para Treinamentos Parte II.wmv
Qual é a moral do vídeo?
Levá-lo a reflexão.
Que tipo de colaborador eu sou?
Por que não aceito ser treinado?
Aprender a Aprender
Estudo de caso:
Seu grupo deverá preparar um treinamento para que os
professores corrijam as provas com o menor número de
passos possíveis e que favoreça o menor esforço, pois
professor cansado sinal de aula ruim, vejamos o estudo de
caso: Um professor tem 150 provas para corrigir, são 15
provas diferentes com 10 questões cada, sendo 6 questões
de alternativas valendo 0,50 e 4 questões dissertativas
valendo 1,75. Para as questões dissertativas é possível
atribuir meio certo o que equivale a 0,875 de nota. Que
método seu grupo usará para realizar a correção? O que
vale aqui é a quantidade de passos que vocês irão
apresentar bem como a regra do menor esforço.
Lembrem-se vocês estão preparando um treinamento para
professores recém-contratados e sem experiência.
O que é um benefício?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu
art. 458, dispõe que, além do pagamento em
dinheiro, compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, ou seja, fiscais e trabalhistas, a
alimentação, habitação, vestuário ou outras
prestações “in natura” que a empresa, por força
do
contrato
ou
do
costume,
fornecer
habitualmente ao empregado, como benefícios
Não serão consideradas como salário as seguintes utilidades
concedidas pelo empregador:
a) vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos
aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a
prestação de serviço;
b) educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de
terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula,
mensalidade, anuidade, livros e material didático;
c) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e
retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
d) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada
diretamente ou mediante seguro-saúde;
e) seguros de vida e de acidentes pessoais;
f) previdência privada.
1- Designar tarefa ou responsabilidade à alguém .
Conferir.
2- Distribuir; dar algo.
3- Considerar algo como de autoria ou de
responsabilidade de alguém.
4- Obrigação.
O investimento realizado
em treinamento é um
Se Benefício a empresa
não pode cobrar
resultados, pode?
Se atribuição, a empresa
não pode querer que seja
realizado fora do horário
Estudo de caso: Treinamento como benefício ou Atribuição?
Quando uma empresa paga um treinamento para um colaborador,
esse treinamento é um benefício ou uma extensão do trabalho desse
colaborador? Imagine a seguinte situação: você é gestor de recursos
humanos de uma empresa e recebe uma reclamação do presidente
da empresa sobre o nível de inglês dos funcionários (vários casos de
problemas de comunicação são relatados a você, todos eles gerados
por falta de habilidade dos colaboradores em escrever, falar e escutar
em inglês). Você rapidamente contata vários fornecedores de curso
de inglês, faz uma seleção e contrata um fornecedor (dentro da sua
pesquisa, o melhor para sanar os problemas de sua
empresa). Começa o treinamento e… Problemas! Apesar de a
empresa estar pagando pelo curso, a maior parte dos colaboradores
não consegue fazer as aulas. Os motivos são variados: alguns viajam
pela empresa, outros estão em projetos que demandam muitas
horas de trabalho, outros ainda alegam motivos familiares. Enfim, a
necessidade do treinamento existe, a empresa está pagando o
treinamento e mesmo assim os colaboradores não se dedicam ao
É nesse momento que devemos repensar nosso conceito e ver
cursos pagos pela empresa não como benefício mas sim como
mais uma atribuição que deve ser abraçada pelos
colaboradores. Veja: se você fez uma política de implantação
de curso que deixa clara a necessidade de melhoria do
colaborador, que mostra o motivo da contratação do
fornecedor “x”, que descreve os resultados que a empresa
espera dos colaboradores que aderiram ao treinamento, e que
está assinada pelo colaborador-estudante, então o curso não
pode ser visto como um simples benefício a que o colaborador
É muito comum que a empresa, além de ter que
arcar com os custos dos treinamentos, arque ainda
com um resultado final ruim, por falta de
comprometimento por parte dos
colaboradores-alunos. Para sanar esse problema não há outra
solução que não seja encarar os treinamentos com
um novo olhar, um olhar mais exigente e
profissional.
No caso de ser benefício, questiona-se se a empresa
pode cobrar resultados. Caso seja determinado como
uma atribuição, a discussão é se o funcionário terá a
obrigação de fazer o curso durante o expediente ou
fora do horário de trabalho. E quais são as
alternativas quando a demanda da empresa requer do
funcionário mais de 8 horas de trabalho, ou lhe
Se o investimento educacional for usado
como um beneficio como se fosse mais
um benefício semelhante ao ticket
alimentação ou ao plano de saúde, por
exemplo, é inevitável que a maioria dos
funcionários o utilize visando apenas seus
objetivos pessoais, e não aos interesses da
A empresa deve definir quais são as suas
necessidades estratégicas, estabelecendo
planos de carreira para cada perfil de
profissional e determinar requisitos
mínimos para promoção de cargos e
salários, de forma igualitária para todas as
áreas, para evitar que uma se sinta
inferiorizada em relação à outra. É preciso
que todos os profissionais saibam que
Entramos na era do conhecimento, em que as
máquinas substituíram a força da produção,
antes feitas pelos colaboradores.
O antigo Departamento Pessoal, torna-se a área
de gestão de Recursos Humanos ou Gestão de
Talentos, tendo como
principal objetivo
alinhar
suas políticas com as estratégias da
organização.
Surge também a preocupação com a
gestão do
conhecimento
, tido como diferencial competitivo
para os colaboradores e muito valorizado tanto
internamente, como pelo mercado.
.
Diante deste cenário as empresas passaram a
investir no desenvolvimento intelectual de seus
colaboradores, oferecendo treinamento, cursos,
palestras, subsídios financeiros para graduações,
mestrados, MBAs, cursos de idiomas,
intercâmbios, entre outros.
Foi nesse momento que surgiu a necessidade de
T&D nas organizações, quando as empresas
perceberam que o mais importante era o capital
ARH ou área de Gestão de Talentos, deve
estar atenta às tendências de mercado aos
perfis de clientes e estabelecer um padrão
interno para realizar um trabalho preciso
nesse sentido.
A partir de então deverão ser criadas
políticas internas, que também terão que
ser divulgadas de forma objetiva, para que
os profissionais saibam exatamente o que
a organização espera deles e o que lhes
serão cobrado em termos de resultados.
A ampliação do conhecimento requer o
comprometimento e disponibilidade do
próprio funcionário. Além de trabalhar oito
horas na empresa, ele terá que utilizar parte
de seu tempo livre para dedicar-se aos
estudos, tendo consciência de que a empresa
está lhe concedendo uma oportunidade para
que amplie seu conhecimento de forma a estar
melhor preparado para executar suas funções
atuais ou, até mesmo, para assumir novos
Com raras exceções, os cursos não deverão
ser feitos durante o horário de trabalho,
exceto nos casos de treinamentos específicos
e técnicos, estabelecidos pela empresa para
todos os profissionais de uma mesma
categoria ou área.
Se o funcionário não utilizar o benefício de
maneira correta, não trazendo os resultados
esperados, a empresa poderá reduzir o
investimento nesse sentido, ou até mesmo
suspendê-lo. No exemplo da graduação, a
empresa poderá cobrar do funcionário o
histórico escolar referente a cada período de
estudos, para fins de acompanhamento. No
caso de haver reprovação, o funcionário
deverá arcar com os custos para refazer o
Investir no desenvolvimento de pessoas
significa investir na qualidade da própria
corporação. Os gestores de uma empresa
devem não só escolher os melhores
funcionários para as diferentes funções, como
também fornecer a eles condições para que se
mantenham sempre satisfeitos e motivados.
Quanto melhores forem os profissionais,
maiores serão as possibilidades de ganhos –
tangíveis e intangíveis – para a organização.
Treinamento e ROI ?
(PLT 411 PÁGINA 109)
Uma das atribuições mais complexas no planejamento de
um treinamento é desenhar uma ferramenta que meça o
ROI (return on investment) do treinamento.
Se a empresa está pagando um treinamento, então é
necessário que exista um mecanismo que mostre até que
ponto esse treinamento está correspondendo e
resolvendo as necessidades que a empresa notou no
momento em que decidiu comprar o treinamento.
Em alguns casos, como por exemplo no treinamento em
vendas, o retorno pode ser relativamente fácil de ser
Treinamento e ROI ?
Um treinamento em liderança, por
exemplo, como é que medimos o ROI?
Treinamento e ROI ?
O treinamento em liderança é
praticamente um treinamento
comportamental, difícil de ser medido
em números após o término do curso.
Treinamento e ROI ?
Um treinamento em línguas,
dependendo do fornecedor contratado,
também pode ser difícil de ser aferido.
Quantas empresas não pagam curso de
inglês por anos, para colaboradores que
estão sempre no mesmo nível de
conhecimento na língua?
Para o sucesso de um treinamento, é
fundamental que haja uma ferramenta de
averiguação de resultados, e ela será de
tanta importância quanto o treinamento
em si. Não basta pagar um curso para o
colaborador, a empresa precisa dizer ao
colaborador o que ele precisa melhorar
através do treinamento que receberá, e
essa comunicação deverá ser feita
através de uma ferramenta que tenha
como resultado final o ROI do projeto.
Prof. Márcia Cardoso – 2º. Semestre 2013 102
Somente adotando o hábito
de medir resultados é que
nossas empresas terão uma
relação saudável de custo e
benefício
com
os
treinamentos
que
proporcionam
a
seus
colaboradores.
Quais ferramentas você indica para apurar o
ROI dos casos a seguir e como mensurar
esse ROI?
Atendimento ao cliente
Cursos de Inglês
Comunicação ruim
Trabalho em equipe
Relacionamento interpessoal
Cursos Técnicos
Prof. Márcia Cardoso – 2º. Semestre 2013 104
Veja alguns formatos de ferramenta de aferição de ROI:
- Para cursos de idiomas: relatório de término de nível.
Geralmente em cursos de idiomas os alunos precisam
terminar uma quantidade x de níveis em um período y de
tempo. Ter o hábito de verificar os prazos de término de nível
contratado é saudável, e garante que os alunos avancem no
treinamento. Empresas que contratam professores particulares
precisam redobrar os cuidados, é comum que os alunos
fiquem estagnados no mesmo nível quando não há
metodologia definida.
- Para cursos comportamentais no geral: relatórios de
avaliação 360º, ou auto avaliações são ferramentas
interessantes para medir o ROI em treinamentos desse tipo.
Mudanças comportamentais não podem ser medidas em
números, mas pode-se chegar a um formato de avaliação do
comportamento do aluno que mostre de forma clara e objetiva
se ele assimilou o conteúdo do treinamento que recebeu.
Cursos técnicos: no caso de cursos de
conhecimento técnico, relatórios comparativos de
controle de quantidade de erros e retrabalho gerados
pela falta de domínio podem ser adotados, e
comparados após o treinamento.
É claro que os itens acima são somente algumas
ideias, e que o formato de análise precisa ser montado
de acordo com o perfil da empresa, de suas crenças e
visões. O importante é insistir sempre no exercício de
analisar e repensar constantemente os treinamentos
que nossas empresas oferecem aos colaboradores,
para que eles sejam sempre produtivos e vistos não
como um benefício a mais que os colaboradores
recebem, e sim como parte da estratégia de negócio
Agora as
estão
um novo e diferente
das pessoas: um comportamento CRIATIVO E
INOVADOR. Já não basta a eficiência. Nem a
repetição continuada na execução das tarefas.
.
Isso requer mudanças em produtos, serviços,
métodos e processos, equipamentos e tecnologia,
alterar estratégias, estrutura organizacional
cargos e sobretudo, COMPORTAMENTO
DAS PESSOAS.
(
vídeo Criatividade com Mário Persona
)9m
PLT 411 capítulo 1
PLT 411 CAPÍTULO 2 – PAGINA 17
ARH depende do desenho organizacional, depende
da mentalidade que existe em cada organização,
depende do estilo de gestão do presidente, diretores,
gerentes e supervisores, depende das características
do contexto ambiental, do negócio da organização,
de suas características internas, de seus processos
básicos e de um sem-número de outras variáveis
importantes. Qualquer mudança nesses aspectos
resultará em alterações na maneira de como lidar
com as pessoas e a própria ARH está passando por
mudanças e inovações.
Já há algum tempo os gestores tem
identificado que os recursos físicos já
não são os mais importantes dentro de
uma
organização,
especialmente
porque eles são incapazes de criar e
inovar. Assim, as pessoas assumem a
primeira posição, em termos de
elemento organizacional, capaz de
efetivamente
criar
valor
Estamos falando do capital intelectual.
As pessoas não são propriedade das
organizações, ao irem embora do expediente,
levam consigo tudo o que viveram e
aprenderam.
As
empresas
necessitam
encontrar um caminho que as leve a
desenvolver capacidade organizacional para
captar
e
disseminar
o
conhecimento
individual dos funcionários, nesse ponto
estamos
nos
referindo
a
gestão
do
conhecimento.
O capital intelectual significa inteligência competitiva
e representa um ativo intangível que a contabilidade
moderna tem dificuldade de manipular por meio de
seus procedimentos tradicionais. Um ativo intangível
que reside na cabeça das pessoas: são elas que
pensam, interpretam, raciocinam, tomam decisões e
agem dentro das empresas. São as pessoas que criam
novos produtos e serviços, visualizam a concorrência,
melhoram os processos internos e encantam os
clientes. São elas que dão vida, razão e ação para as
organizações.
E o conhecimento?
Ele é inovador
É criativo
Organizações bem sucedidas sabem consolidar,
reciclar o conhecimento entre seus funcionários,
treinar, preparar e desenvolver os funcionários
que tenham condições permanentes de lidar com a
mudança e inovação. É aí que entra o subsistema
de desenvolvimento de recursos humanos capazes
de formar a inteligência, o cérebro e o sistema
nervoso central da organização moderna.
FALTA DE TREINAMENTO PODE CAUSAR?
• Falta de habilidade para desenvolver as atividades mais comuns
e corriqueiras, causando atrasos na conclusão das tarefas;
• Uso indevido das ferramentas de trabalho, causando prejuízo
financeiro para a instituição;
• Falta de treinamento, além de deixar as pessoas em situações
embaraçosas ainda destrói o patrimônio da empresa;
• Falta de treinamento específico pode até colocar a vida dos
funcionários em risco.
• Treinamento não é custo é investimento. Para desenvolver
profissionais especializados e valorizados ainda é a melhor
solução no processo de transformações da atualidade.
•
..\..\videos\(Mel) treinamento e desenvolvimento.wmv
PROBLEMAS A CULPA É SEMPRE DO OUTRO,
SERÁ?
• Muitos colaboradores quando falham, justificam suas
falhas nos colegas, nos processos, sempre há problemas
e culpados pelo desfecho infeliz.
• Quem não tem Problemas na função ou na empresa
onde atua?
• Sempre há soluções para os problemas e as soluções
estão mais próximas do que imaginamos.
• Quando encontramos problemas ao invés de focar
neles, temos que focar nas soluções e as soluções
estão envolvidas na motivação, inovação e
PRECISO QUERER – ESTAR DISPOSTO
O que é que vai definir o bom resultado do treinamento e
desenvolvimento é a vontade de querer do
colaborador.
INOVAÇÃO
Para inovar é preciso estar atento ao ambiente interno e
externo. Ficar “Antenado” com os acontecimentos....
Tirar o foco do próprio umbigo e focar nas oportunidades
que o mundo apresenta.
Comente:
Vídeo – INOVAÇÃO – 1 minuto
COMO DESENVOLVER NOSSOS TALENTOS:
Motivando com criatividade. Como ser positivamente
criativo indo muito além de nossos limites?
Ir passo a passo;
Crescer gradualmente;
Não pular etapas;
Um degrau de cada vez;
COMO DESENVOLVER NOSSOS TALENTOS:
Sempre quando desejamos realizar algo, temos que lidar
com o lado esquerdo e direito do nosso cérebro que diz o
seguinte:
• Lado esquerdo – racional – requer dados que convença
que é possível chegar no objetivo e cumprir as metas
estabelecidas
• Lado direito – emocional – requer apenas a motivação
sem a necessidade do convencimento
CRIATIVIDADE
• Ficar no problema – encontro outro problema
• A fórmula da criatividade é usar o problema para
encontrar soluções.
• Aí você pode achar que para achar solução é
necessário ser inteligente, não é?
• Para vencer na vida é preciso ter inteligência ou ter
motivação?
• O que facilita o meu vencer?
• Você como cliente prefere ser atendido pelo
motivado ou pelo inteligente?
• O motivado vai sempre além do problema o
inteligente não!
CRIATIVIDADE
• Quando somos motivados, independente do
tratamento recebido, sempre somos empáticos, nos
colocamos no lugar do outro e entendemos e até
justificamos o cliente malcriado!
• Saber esquecer aquele que te maltratou é uma
qualidade que só os motivados têm.
• Seria excelente ser inteligente e motivado sempre,
mas se não for muito inteligente seja pelo menos
motivado!
Atividade – individual – para entregar HOJE
Baseado na aula de hoje e nos vídeos que assistiu,
você percebeu que para o Treinamento dar certo o
colaborador precisa “querer” só assim o resultado
será alcançado. O que você faria para que houvesse
essa entrega? Imagine você como Gestor de Recursos
Humanos,
como
faria
para
Treinar
seus
colaboradores?
(Lembre-se que a má vontade acompanha
o colaborador, a falta de iniciativa, a ausência de
comprometimento, o medo de mudar, dentre outros fatores
negativos)
Planejamento aula de hoje:
a) 19:10hs explicações ATPS
b) 19:30hs início atividade em grupo
c) 20:50hs entrega da atividade
d) 21:10hs retorno intervalo
e)
21:10hs
aula teórica sobre T&D
ETAPA 2 -
Passo 1: 1º. Faça a leitura dos artigos:
a)“Treinamento como ferramenta estratégica para o
crescimento organizacional”,
b) “Levantamento de Necessidades de Treinamento:
reflexões atuais”,
c) “Auto e hetero-avaliação no diagnóstico de
necessidades de treinamento”,
d) “Avaliação de necessidades de treinamento: o uso da
metodologia de análise do papel ocupacional em
empresa de pequeno porte”,
e) “Indicadores de Habilidades Interpessoais – IHI – como
ferramenta para diagnosticar necessidades de
treinamento em uma empresa de comunicação”,
f) “Aprendizagem e desenvolvimento organizacional: uma
experiência com o modelo da Quinta Disciplina”.
ETAPA 2 -
Passo 1:
2º. Colete informações, relacionando-as à tarefa
principal;
3º. Resuma os conteúdos (com padrão de formatação
conforme as normas da ABNT).
4º. É necessário que após a atividade individual
(Resumo), o grupo reúna os artigos lidos e faça uma
conclusão estabelecendo uma relação com a tarefa
principal.
ETAPA 2
Passo 2 (Equipe)
Realize a aplicação da pesquisa usando os questionários
propostos por LUSTOSA e DÔLIVEIRA (2007), conforme leitura
indicada na Etapa1, Passo 2.
Passo 3 (Equipe)
Compile junto a sua equipe os dados obtidos por meio da
pesquisa, realize a tabulação dos mesmos e organize num
relatório contendo as questões e suas respectivas respostas.
Deverão fazer uso de Excel e fazer tabelas, gráficos, etc., para a
confecção do relatório. Entregue para o professor da disciplina.
ENTREGA ETAPA 2 - 25/09/2013
email marcia.cardoso@aedu.com
Psicologia Industrial
e
Segundo Chiavenato (2009),
desenvolva as pessoas e elas
desenvolverão a organização.
Existem vários recursos que as organizações podem
lançar mão de desenvolver seus recursos humanos,
que denominaremos de:
Treinamento,
Desenvolvimento Pessoal, e
Desenvolvimento Organizacional (DO).
As duas primeiras divisões (treinamento e
Qual é a importância de citar
a fonte da pesquisa?
Por que precisamos
combater a pirataria
acadêmica?
..\..\videos\Indústria de Trabalhos Escolares Prontos Fatura Alto com Plágio.wmv
