Gerenciais
Vol. 16, Nº. 23, Ano 2012Leonardo Danelon
Faculdade Anhanguera de Santa Bárbara
TERCEIRIZAÇÃO DA PRÁTICA DOCENTE À LUZ
DA LEGISLAÇÃO BRASILEIRA
RESUMO
Uma das modernas ferramentas utilizadas para dar maior competitividade à indústria é a terceirização, que é o processo de entregar a outra empresa atividades não essenciais aos negócios para reduzir custos e ganhar tempo direcionando os esforços da empresa em seu core business. Essa técnica vem sendo empregada de forma crescente e chegou, inclusive, no ambiente acadêmico. A legislação brasileira, porém, veda a utilização desta ferramenta para atividades fins, o que constitui, portanto, prática ilegal o ato de terceirizar professores. Apesar disso, há denúncias de que isso vem ocorrendo e, nesse caso, além de problemas legais, a questão exemplifica como o processo de gestão docente é invadido por modelos de gestão do meio industrial e é influenciado por modelos econômicos hegemônicos, que neste caso contribui para o processo de desvalorização da atividade docente e afetam a motivação para o trabalho em sala de aula.
Palavras-Chave: terceirização; docente; legislação; motivação.
ABSTRACT
One of modern technologies used by industries trying to be more competitive is the outsourcing, which means the process of transferring to other companies or persons those activities not essentials for the core business. The outsourcing technology goals the reduction of costs and time that was spent with not essentials activities. The use of this technology has been increased in the last decade and it has achieved also the profession of teaching. Although it is a prohibited practice by the Brazilian law (in the case of final activities), there are denounces that this practice for teaching has occurred and this is a kind of example that reveals how industries management and economic models invades and influences teaching activities, despite not always it is constructive for the evaluation of this profession and eventually they can change the teachers motivation process in classes.
Keywords: Outsourcing; teaching; law; motivation.
Anhanguera Educacional Ltda.
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Instituto de Pesquisas Aplicadas e Desenvolvimento Educacional - IPADE Informe Técnico
1. INTRODUÇÃO
Existe um consenso entre especialistas do setor de recursos humanos de que a terceirização nas empresas é uma realidade e uma tendência global crescente. No Brasil, ela também é amplamente adotada nas empresas, que partiram velozmente nessa direção para utilizá-la como mais uma alternativa para elevar a competitividade.
Os argumentos sobre o ganho de competitividade embasam-se sobre o aspecto da redução de custos - por transferir a atividade para outra empresa mais especializada na operação - e da maior disponibilidade de tempo que a empresa contratante terá para dedicar-se àquilo que é efetivamente o foco do seu negócio.
Entretanto, no Brasil, esse processo vem sendo erroneamente utilizado por muitas empresas, exclusivamente, como forma de reduzir custos com pessoal, já que o uso da tecnologia da terceirização representa uma possibilidade de “driblar” os elevados encargos sociais exigidos pela legislação trabalhista brasileira.
Evidentemente, a hipótese do emprego da terceirização com esse único propósito e sem o devido planejamento vem a deteriorar as relações de trabalho, bem como abre a possibilidade de se promover conflito de culturas dentro das organizações.
Essa prática tem sido estendida também às instituições de ensino e, partindo-se dessa premissa, este trabalho objetiva demonstrar que o enquadramento funcional de docentes como terceirizados pode também influir na motivação individual, prejudicando tanto alunos como professores.
Essa hipótese será, então, discutida à luz da legislação brasileira, buscando identificar os principais fatores que estejam dando causa à situação, bem como apontar os efeitos perversos que podem ocorrer devido a todo esse processo para empregadores e empregados. Para tanto, far-se-á um levantamento bibliográfico crítico de tal forma a constatar tal hipótese, buscando, ainda, mostrar dados que reforcem a pesquisa.
Importante lembrar que não há literatura tão extensa sobre o tema, mesmo com todo o peso que esse processo de mudança assume dentro das organizações e nas relações trabalhistas, o que reforça a importância de estudá-lo com mais profundidade e acuidade.
2. O CONTEXTO DA TERCEIRIZAÇÃO NO BRASIL
Sabidamente, o mundo vem sofrendo modificações em velocidades sem precedentes, fruto do rápido avanço das tecnologias e do crescente processo de globalização.
Atuando nesse contexto, que exige cada vez mais agilidade nas decisões e nos processos para atuar em cenário extremamente competitivo, as empresas estão continuamente buscando inovar e evoluir em todos os aspectos.
Um desses aspectos que tem sido uma realidade com tendência crescente no mundo todo é o processo de terceirização da mão-de-obra nas empresas. Conforme Lacombe (2005, p. 349), “a terceirização é apenas uma das formas de trabalho cuja tendência deve se acentuar no futuro próximo”.
Segundo Araújo (2006), particularmente no Brasil, ela é empregada em um número bastante expressivo de empresas, que partiram velozmente nessa direção. Ela é hoje parte integrante de nosso contexto organizacional, seja sob a forma de empresas prestadoras de serviços, seja através de cooperativas de trabalho.
Pochmann (2007) mostra que, particularmente no Estado de São Paulo, o aumento do número de trabalhadores terceirizados foi de 3,6 vezes entre 1993 e 2006, situação que pode ser visualizada no Gráfico 1.
1 7 9 .3 2 5 1 9 6 .1 0 3 2 1 1 .1 7 0 2 4 6 .8 6 5 2 7 9 .2 2 7 3 2 1 .5 4 1 3 2 5 .6 9 4 3 5 9 .6 0 9 3 6 6 .5 5 6 4 0 7 .2 3 8 4 2 3 .9 7 3 4 6 7 .8 8 0 1 7 9 .8 3 6 1 2 9 .9 5 1 0 50.000 100.000 150.000 200.000 250.000 300.000 350.000 400.000 450.000 500.000 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Fonte: MTE. Guias de Contribuição Sindical (SINDEEPRESS)-CEF. Apud: Pochmann (2007).
Gráfico 1. Evolução do Número de Empregados Terceirizados no Estado de São Paulo (1993-2006).
Antes, porém, de se entrar em qualquer discussão, torna-se relevante a definição do termo terceirização. Para Araújo (2006 v.2), terceirizar é passar adiante, mediante pagamento, a responsabilização pela execução de alguma atividade ou o seu conjunto.
Lacombe (2005, p. 349), define terceirização como o processo de “transferir a outra empresa, mediante contrato, atividades não essenciais da organização”. O autor completa ainda que na essência da terceirização está o fato de que não são os empregados da empresa que executam essas atividades, mas sim os empregados das empresas
contratadas para esse fim, podendo eles trabalharem dentro ou fora das instalações do contratante.
Em termos de vantagens trazidas por esse processo, a terceirização é defendida pelos teóricos em administração de recursos humanos como uma possibilidade de reduzir custos, atribuindo-se a uma empresa especializada a execução de determinada atividade, dando à organização a possibilidade de focar mais no seu próprio negócio (core business) e aumentando assim competitividade na medida em que passa a disponibilizar aos seus agentes maior tempo para despender naquilo que é essencial para a empresa.
Chiavenato (2006) reforça que a terceirização ocorre quando uma operação interna de uma empresa é transferida para outra que possa fazê-la melhor e mais barato, já que esta é especializada neste tipo de operação. Além da questão da redução de custos, a organização ganha em agilidade e flexibilidade, bem como maior disponibilidade de tempo para focar seus esforços para o core business (unidade de negócio) da empresa.
Não se trata de uma tecnologia nova, mas de uma ferramenta já consagrada e essencial para elevar os níveis de competitividade atuais, conforme explica Araújo (2006):
É uma tecnologia conhecida desde a Revolução Industrial. Quando bem empregado, o processo garante às organizações bons frutos, pois promove o enxugamento da estrutura da empresa, muitas vezes afogada em unidades, rotinas e pessoas que facilmente poderiam ser demitidas (ou destinadas a outras empresas) pela transferência a terceiros, ensejando a organização a focar o que realmente é fundamental para a sua existência no mundo dos negócios (ARAÚJO, 2006, p. 231).
O que se percebe então, é que, desde que bem empregada, a terceirização tem o poder aumentar os níveis de competitividade das empresas, dando a elas maior agilidade e possivelmente redução de custos.
No Brasil, entretanto, esse processo tem sido erroneamente utilizado por muitas empresas exclusivamente como forma de reduzir custos com pessoal na medida em que a terceirização representa uma forma de “flexibilizar” a legislação trabalhista brasileira, instituída pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em 1943.
Araújo (2006 v.2, apud: Queiroz) enumera algumas situações que não se enquadram em justificativas para a terceirização:
Usá-la para desobrigar a empresa de encargos sociais legalmente estabelecidos;
Usá-la para reduzir benefícios concedidos aos colaboradores;
Aproveitar da tecnologia como justificativa para demissões sem avaliações devidas;
Evidentemente que o emprego da terceirização com tais propósitos tem deteriorado as relações de trabalho, já que assim as empresas conseguem reduzir ou eliminar encargos sociais e trabalhistas de forma aparentemente legal.
Infelizmente, tais dirigentes com interesses distintos dos verdadeiros propósitos da terceirização acabam deturpando o conceito e empregando-o de forma inadequada na avidez de reduzir custos.
Araújo (2006) ressalta a importância de se lembrar de que no âmago da terceirização está no fato dela representar uma opção estratégica aos negócios para a melhoria da gestão e não apenas um recurso para promover o enxugamento que, sem devidas avaliações, somente serviria para desgastar a imagem e a cultura da instituição perante a sociedade e aos próprios colaboradores.
Eis então que, na prática, esse processo no Brasil tem funcionado comumente como uma forma de “driblar” a rigidez das leis trabalhistas, considerada por pessoas do meio empresarial e acadêmico como ultrapassada e excessivamente rígida para os padrões exigidos hodiernamente.
De fato, são muitas as pesquisas e estudos de caso relacionados ao tema e que demonstram e criticam arduamente os pesados encargos sociais, trabalhistas e burocráticos quando o assunto é a contratação de mão-de-obra no país, fatores esses entendidos por críticos da legislação trabalhista nacional como prejudiciais à competitividade do país em relação aos demais países do mundo.
Esse aspecto é exposto por Néri (2000):
São enormes os desafios enfrentados pelo Brasil na área da legislação trabalhista. O conjunto de leis que constituem o código trabalhista tem suas bases nas normas formuladas na década de 40, com uma legislação adicional – algumas vezes ultrapassada ou inconsistente – incluída ao longo dos anos em resposta tanto às preocupações genuínas do mercado de trabalho quanto a argumentos políticos míopes (NERI, 2000, p. 40).
Provavelmente a mais contundente crítica ao atual aparato legal brasileiro deve-se a Pastore (1996), que mostra, a partir de sua metodologia, que quando tomamos por base 240 horas mensais de trabalho, para cada R$100,00 de salário mensal pago a cada funcionário, a empresa recolhe cerca de R$102,60 de encargos sociais, o que soma um custo total de R$202,6 por mês.
Ainda para demonstrar o peso dos encargos sociais no país, cabe descrever a pesquisa mundial elaborada pela empresa de consultoria Booz-Allen e Hamilton sobre os encargos sociais incidentes a cada 1 Dólar pago a funcionários horistas, conforme demonstrado na Tabela 1.
Tabela 1. Encargos sociais e salários médios para cada Dólar pago por hora:
Encargos sociais para cada dólar
de salário - horistas (em US$)
Salários médios pagos por hora (em US$) BRASIL 1,66 3 Itália 1,12 16 Inglaterra 0,88 12 Alemanha 0,76 21 Estados Unidos 0,34 15 Japão 0,31 13
Fonte: Chiavenato, I (Apud: Camargo, G. 1995).
Conforme a Tabela 1, no Brasil, para cada dólar de salário, o empregador paga também US$1,66 dólares de encargos sociais, sendo o salário médio por hora do brasileiro, segundo a pesquisa, de apenas 3 dólares, contra, por exemplo, 15 dólares do trabalhador americano, ao passo que os encargos incidentes para cada dólar pago a um americano seria de apenas US$ 0,34.
Analisando-se por essa ótica, o que se pode constatar é que, de fato, o Brasil, em relação a sua legislação trabalhista, perde em termos de competitividade no cenário internacional.
Apesar do fato de que os dados das duas pesquisas estarem diferindo em valores (já que um autor analisa mensalistas e outro, horistas), pode-se perceber que os encargos incidentes sobre a folha de pagamento das empresas são, de fato, bastante elevados no Brasil (ainda que possa haver questionamentos metodológicos), com considerável margem de diferença em relação aos demais países, conforme observado nas tabelas anteriores.
Diante desses números, o fato é que os modelos e princípios que durante décadas regeram as relações de trabalho começam a mostrar sinais de esgotamento diante de um cenário tão competitivo e forçam as organizações a promoverem ajustes para que possam acompanhar essas transformações.
Nesse aspecto, reforça Gáudio e Geraldo (2002) que:
Fruto de um cenário que muda com velocidade e constância, o mercado de trabalho ganha contornos e características diferenciador buscando adaptar-se às exigências desse ambiente. Os modelos que regem as relações de trabalho tentam acompanhar esse ritmo buscando fórmulas alternativas... nesse contexto, um dos grandes desafios modernos é identificar e prover formas legítimas de vincular o prestador de serviços ao tomador (GAUDIO e GERALDO, 2002, p. 607).
Infere-se então que, de fato, os encargos sociais vêm impondo uma necessidade de adaptação das empresas ao novo e dinâmico contexto de mercado, que chegou, inclusive, ao ambiente das instituições de ensino.
Isso ocorre, em partes, porque os legisladores não acompanharam o dinamismo do mercado e a consequente demanda na evolução das relações de trabalho, que exige regulamentação mais específica sobre o tema. No caso da terceirização que, conforme demonstrado, tem se tornado prática crescente dentro das organizações, a falta de regulamentação específica prejudica ambos: nas empresas gera insegurança jurídica e para os trabalhadores, cria maior vulnerabilidade pela falta de proteção legal. Essa situação é bem exposta por Gomes (2000):
Apesar de muito utilizada, a prática da terceirização de algumas atividades não possui regulamentação legal no Brasil...o fenômeno da terceirização vem tentando encontrar seu espaço no sistema normativo brasileiro, hoje amparado somente por súmula e julgados que tentam regrar uma realidade da sociedade. Tendo em vista que a terceirizações é uma forma de flexibilização, realidade essa inevitável, é necessário regulamentá-la com urgência, para adequar uma prática do mercado ao sistema normativo e garantir a proteção dos trabalhadores. (GOMES, 2000, p. 01).
O exposto se agrava quando as empresas passam a atuar na ilegalidade ou tentam se aproveitar de alguma “brecha” deixada pela legislação trabalhista a fim de auferir alguma vantagem. Pior ainda quando tais práticas atingem instituições de ensino, já que a qualidade de ensino dessas instituições também implica em aumento da competitividade de longo-prazo para uma nação.
Importante, então, torna-se a discussão ao entorno da terceirização e suas implicações para prática docente.
3. A TERCEIRIZAÇÃO NO ENSINO – IMPLICAÇÕES E ASPECTOS LEGAIS
Independentemente de qualquer apego ideológico, para bem ou para mal, o fato é que, no Brasil, mais acentuadamente na década de 1990, sabidamente iniciou-se a implementação de um modelo econômico que visava adequar a inserção do país na economia mundial. A partir daí, seguindo imposições da prática econômica, o Brasil adentrou na onda do liberalismo, que impunha, dentre outras, a abertura comercial, as privatizações e a redefinição do papel de Estado de provedor para regulador das demandas sociais; ou seja, a prevalência dos ideais de Estado-mínimo.
A esse conjunto de práticas adotadas e, de certa forma até inevitáveis, denomina-se neoliberalismo econômico.
Esses aspectos podem ser amplamente observados na literatura econômica, como no relatório técnico do DIEESE (2007):
Nesse período, foram adotadas medidas que visavam estimular a competitividade dos produtos brasileiros para enfrentar as novas condições impostas pelos mercados nacional e internacional. Destacam-se, entre várias outras, o incentivo à reestruturação produtiva; a privatização de várias empresas públicas; a desregulamentação das
relações de trabalho; a legislação antitruste e as novas leis de proteção ao consumidor, a liberalização comercial e as novas regras de investimentos diretos (DIEESE, 2007, p. 9). Porém, para Enguita (2004), de carona nessa onda liberalizante, vem-se difundindo entre a profissão docente um desejo generalizado de se obter o “status” de profissão liberal, menos pelas demandas dos próprios docentes e mais por inspiração nos moldes liberais vigorantes, o que conduz a efeitos nada construtivos no aspecto docente. Segundo o autor, a simples pretensão de transformar a atividade docente em prática individual, com plena autonomia em sala de aula ou sem que o docente coloque-se à disposição de permanecer na escola para nada já configura uma situação que pode levar a situações nada construtivas.
Para ele, amparadas pela retórica dos liberais, parte dos professores passam a se desinteressar pelas organizações onde estão inseridos, assumindo como única obrigação a responsabilidade dentro da sala de aula, com as horas trabalhadas, com o seu grupo e com a sua matéria.
Não seria, então, a utilização da ferramenta da terceirização, uma dessas retóricas liberais ou uma representação desse desejo de algumas instituições em dar à prática docente o estatuto de profissional liberal?
Tudo evidencia que sim. A utilização da terceirização é uma pura representação desse desejo. Ela é, assim como tantas outras, ferramenta oriunda dos modelos de gestão empresarial, de inspiração internacional, particularmente surgida em um contexto onde o processo de abertura comercial e liberalização econômica nos anos 1990 trouxeram a concorrência industrial em escala global e, por estratégia de sobrevivência, as indústrias passaram a adotá-las com intensidade. Vem agora, a surgir como uma ameaça se empregada errônea e indiscriminadamente na atividade docente, por interferir diretamente na motivação do educador.
Essa crítica é bem exposta por Enguita (2004):
O modelo liberal característico do profissional que atua por conta própria não pode funcionar no ensino, simplesmente porque não existem os contrapesos do mercado, nem de uma fácil verificação dos resultados, nem sequer de um público direto adulto e consciente de seus direitos... é preciso substituir, na cultura profissional do professor, tanto a passividade obediente, porém indiferente, do modelo burocrático como a anarquia individualista e irresponsável do modelo liberal por um novo tipo de compromisso: o compromisso com os fins da educação, tal como são formulados pela sociedade através de sua representação legítima, como objetivo de toda atuação individual ou colegiada, e com a organização escolar como o instrumento privilegiado da comunidade para conseguir isso. Tal compromisso deve respeitar a autonomia individual, mas também o compromisso com a escola como equipe de trabalho e a abertura ao público como titular de direitos e protagonista de necessidades. (ENGUITA, 2004, p. 122).
Há de se ressaltar que inúmeros outros problemas podem aparecer diante de um processo de terceirização inadequado, como a questão do mau relacionamento de
terceiros com os funcionários da organização, incompatibilidade de capacidade técnica e choque cultural dos terceiros com a organização, o que, de qualquer maneira, implica em queda de produtividade e perdas para a empresa e para o próprio funcionário. (QUEIRÓZ, 1998).
Quando, no entanto, analisa-se a questão da terceirização no aspecto particular da docência, há o agravo do risco de transformá-la em profissão periférica ou semi-profissão, desvalorizando a prática docente em si e esquecendo-se de todo o retorno em termos de benefícios sociais a longo-prazo para um país que a valorização dos docentes pode representar. Tardiff (2007) nos ensina que:
Longe de ser uma ocupação secundária ou periférica em relação ao trabalho material, o trabalho docente constitui uma das chaves para a compreensão das transformações atuais das sociedades do trabalho (TARDIFF, 2007, p.17).
Tardiff (2007) aponta como implicações desse processo quatro fatores: a tendência de redução de trabalhadores produtores de bens materiais nos últimos 50 anos; a constatação de que na sociedade de serviços, prevalece a importância da informação e do conhecimento; o surgimento crescente de novos grupos de profissões e semi-profissões ligados às evoluções na própria economia e, por fim, a constatação de que, dentre as transformações em curso, pessoas que têm seres humanos como objeto de trabalho gozam de crescente status na organização socioeconômica. Ainda assim, o estudo da docência entendida como um trabalho é negligenciado.
A implantação da terceirização do trabalho docente pode, nesse aspecto, ser tipificada como um exemplo de subvalorizarão do trabalho docente, uma vez que as relações de trabalho são “maquiadas” para que se prevaleça a redução de custos, contribuindo para transformar a docência em semi-profissão.
Dentro das indústrias, reforce-se, a própria terceirização de atividades meio, totalmente regular com a legislação, já é suficiente, muitas vezes, para causar choques culturais entre terceirizados e funcionários, descontentamentos e frustrações, que podem resultar em baixa produtividade. Leve-se ainda em consideração a dificuldade de se estabelecer uma perfeita integração sem perder a identidade e autonomia. (Queiroz, 1998).
Quando se discute, então, em trazer a tecnologia da terceirização, utilizada nas indústrias, para a prática docente, a situação pode ser ainda mais grave, já que além dos fatores já citados, é ilegal, por ser a docência atividade fim das Instituições de Ensino, bem como colaboram para o detrimento de uma série de outras características inerentes à atividade docente, tal como participação na elaboração do projeto-pedagógico e o
estímulo à subvalorizarão da profissão com a perda de direitos. Ocorre aí a invasão de um modelo de gestão oriundo do setor industrial e adaptado inadequadamente para o ensino.
Esse aspecto é também descrito por Tardiff (2007):
Pode-se dizer que a escola e o ensino têm sido historicamente invadidos e continuam ainda a sê-lo, por modelos de gestão e de execução do trabalho oriundos diretamente do contexto industrial e de outras organizações econômicas hegemônicas. (TARDIFF, 2007, p. 25).
Para Calderón e Lourenço (2008), a avidez em reduzir custos através da contratação de terceiros não somente infringe as normas e princípios de proteção ao trabalhador, mas compromete a busca da qualidade da educação como meta permanente de responsabilidade social das instituições de ensino, gerando ainda distorções no mercado de ensino superior na medida em que empresas que utilizam práticas reprovadas pelo judiciário concorrem com empresas que fazem todo um esforço para pagarem seus impostos e viabilizam seus empreendimentos legalmente. Na pesquisa elaborada para instituições de ensino superior (IES), os autores tentaram demonstrar que havia uma correlação positiva entre submissão aos contratos de trabalho em cooperativas e experiência docente, mas, ao contrário do esperado, essa relação não pôde ser constatada. Descobriram, na verdade, que se trata mais de uma falta de opção relacionada ao próprio contexto do mercado de trabalho nas IES: necessidade do docente em trabalhar em diversas instituições para compor seu salário (dada a predominância de contratação de horistas1); instabilidade no mercado de educação superior (vagas ociosas) e
permanente reestruturação do setor.
O aspecto ainda mais marcante nisso tudo, porém, está justamente nos prejuízos que podem ser causados na relação ensino-aprendizagem, uma vez que a contratação de docentes via terceirização pode abalar diretamente a motivação do professor e inviabilizar um maior compromisso do mesmo com a instituição contratante. Nesse caso, o aluno também sai prejudicado.
De acordo com Calderón e Lourenço (2008), cria-se uma ambigüidade de sentimentos nessa relação: de um lado, há o prazer de se estar em sala de aula; de outro, o abalo pela desmotivação, precarização da função docente e da auto-estima do profissional, o que vem a colocar em risco a relação ensino-aprendizagem dada a fragilização do compromisso ético com a formação do aluno, podendo isso ocorrer ou não, dado que o componente de subjetividade relacionado à profissão é muito grande.
1 Nota-se, aqui, que a própria possibilidade de contratação de professores como horistas já representa uma flexibilização
das relações de trabalho. Tanto é que as IES utilizam maciçamente desse recurso já que, de acordo com o INEP (2005), os professores contratados nesse regime representam mais de 40% do quadro de professores das IES, sendo que apenas 18,2% são contratados em regime de dedicação exclusiva.
Mas, o que diz a legislação brasileira a esse respeito?
Segundo o enunciado n° 331, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), “a contratação de trabalho por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador de serviços, salvo no caso de trabalho temporário”. Empresa interposta é entendida no meio jurídico como aquela que contrata empregados para colocá-los à disposição de outra empresa. Trata-se de uma forma de “camuflar” os verdadeiros tomadores de serviços.
Ainda, segundo o mesmo enunciado, não formaria vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância, de conservação e de limpeza, bem como a de serviços especializados ligados às atividades meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
Logo, a terceirização é permitida quando a contratação é temporária ou relacionada às atividades meio da empresa contratante. Porém, partindo do fato de que empresas que trabalham com educação tem como atividade-fim o ensino, é ilegal, portanto, a contratação de docentes via empresas terceirizadas.
Ressalta-se ainda que, segundo a própria legislação, o terceirizado não deve ter relação de subordinação com a empresa contratante. Porém, sabidamente não é o que acontece quando se trata de vínculo entre professor e direção.
Há, ainda, situações em que o professor abre uma empresa para prestar serviço ao contratante, caracterizando a situação empresa/empresa, sendo que a prestação de serviço é a mesma (finalidade ensino).
Aqui, cabe a ressalva da Federação dos Professores do Estado de São Paulo – FEPESP (2010):
Trabalho como pessoa jurídica...modalidade fraudulenta na qual o professor abre uma “empresa” e passa da condição de empregado para a de prestador de serviços. A relação trabalhista (trabalhador/empregador) é substituída pela relação comercial (“empresa” /empresa). Essa situação é ilegal porque camufla uma situação nitidamente empregatícia, caracterizada pela pessoalidade do serviço, habitualidade e subordinação2. (FEPESP, 2010).
Segundo, ainda, a própria FEPESP, e reforçando o já exposto, a função fim da escola é ensinar, sendo proibida a terceirização de professor, sendo essas regras válidas para qualquer disciplina.
Essa legislação, no entanto, nem sempre é cumprida3 e, de acordo com o
Sindicato dos Professores de São Paulo (SINPRO-SP):
Algumas instituições propõem aos professores a associação a “pseudocooperativas”, contratadas pela própria escola como subterfúgio para escapar da exigência do cumprimento das leis trabalhistas. Mas o professor continua subordinado a um patrão, recebendo ordens, não definem horários, não decide sobre projetos pedagógicos. Não existe, portanto, autonomia, característica marcante de uma cooperativa. Pior: por conta desse regime de trabalho, e devido à ausência de contrato e de registro em carteira, o professor não tem direito a férias, 13° salário, adicional noturno, recesso e todos os outros direitos previstos pela Constituição, pela CLT ou conquistados pela categoria. (SINPRO, 2009).
Segundo Calderón e Lourenço (2008), existe consenso entre os sindicatos da categoria de que a maior parte dessas cooperativas tem como intuito fraudar a legislação trabalhista e por consequência, acabam por ferir os princípios do cooperativismo. O mesmo autor aponta também, por unidade da federação, o mapa da incidência de casos que envolvem a contratação de cooperativas e que foi levada a apreciação do Poder Público.
Fonte: Calderón e Lourenço (2008).
Gráfico 2. MAPA I: Incidência de casos, por unidades federativas, levados a apreciação do Poder Público, envolvendo a contratação de professores terceirizados via cooperativas.
Gáudio e Geraldo (2002) reforçam, ainda, que o emprego de mão-de-obra terceirizada que tem como objetivo exclusivamente a redução de custos, apoiado
3 Segundo matéria publicada pela Folha On-line, de 21/11/2006, 21 escolas na capital paulista e 10 instituições de ensino
principalmente sobre a mão-de-obra com menor grau de qualificação e/ou menor padrão de remuneração e benefícios, veio gerar uma visão equivocada do profissional terceirizado, com profundo impacto no relacionamento dentro das organizações.
Não é necessariamente o que ocorre no caso das contratações de docentes, pois o nível de instrução relacionado às contratações para o caso das IES era bastante elevado. Trata-se, pois, de uma das peculiaridades da própria legislação relacionada à profissão docente, onde sobressai a contratação pelo regime de horistas, obrigando a maioria dos professores a acatarem determinados contratos para conseguirem obter uma quantidade de horas-aula que lhe proporcione rendimentos compatíveis com o seu perfil profissional. Hoje é reduzido o número de denúncias atreladas a terceirização do trabalho docente, mas, de qualquer maneira, é válida a intenção de demonstrar o quanto pode ser prejudicial a adaptação desse modelo para a prática docente em si. Também não resta dúvidas de que a questão exemplifica e reforça a exposição de Tardiff (2007) de que os modelos de gestão do meio industrial, bem como os modelos econômicos hegemônicos vigentes invadem a atividade docente.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A terceirização passa a ser utilizada com maior intensidade a partir de uma série de propostas de gestão para dar maior competitividade às empresas nacionais após o processo de liberalização da economia na década de 1990. Nesse contexto, ela passa a ser um instrumento para aumentar a participação de profissionais liberais dentro das organizações.
Percebe-se que o processo de terceirização que visa somente à redução de custos é fruto da necessidade de adaptação encontrada por empresas para se ajustarem às transformações impostas pelo ambiente sujeito às rápidas mudanças.
Os elevados encargos impostos pela legislação trabalhista brasileira induzem às empresas a procurarem alternativas quanto à contratação de mão-de-obra para se tornarem mais competitivas. Porém, na avidez de reduzir custos, administradores acabam distorcendo os verdadeiros propósitos que existem no âmago do conceito de tecnologia da terceirização, deteriorando as relações de trabalho e assumindo riscos de desgaste da imagem da empresa perante a sociedade e funcionários, além de assumir riscos de gerar choques internos de cultura.
Quanto ao trabalho docente, o emprego da terceirização é ainda mais grave; primeiro pela ilegalidade, já que o ensino enseja atividade fim e não atividade meio das
instituições de ensino e, finalmente, porque contraria todos os esforços de diversas instituições e pesquisadores no sentido promover um projeto de valorização do trabalho docente na medida em que tende a tornar, a partir da deterioração das relações do trabalho, a docência como uma semi-profissão.
Pode-se dizer que existe na docência certa flexibilidade na legislação trabalhista, já que esta permite a contratação pelo regime de horistas que, aliás, representa a maioria dos contratos de trabalho entre docentes e IES.
Não se descartam, aqui, as necessidades de evoluir nos aspectos legais a fim de tornar as empresas brasileiras mais competitivas para que possam atuar em um mercado globalizado. Há de se cuidar, porém, para que as mesmas ferramentas utilizadas nas indústrias não sejam aplicadas indiscriminadamente para a atividade de ensino, dadas as suas características peculiares (necessidade de planejamento, maior envolvimento, participação na elaboração de projeto pedagógico) e a importância que a educação assume em termos de retorno social.
REFERÊNCIAS
ARAÚJO, Luis C. G. Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração Organizacional. 1ª edição. São Paulo: Atlas, 2006.
______. Organização, Sistemas e Métodos - Tecnologias de Gestão Organizacional. Volume 2. 2ª edição. São Paulo: Atlas, 2006.
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Leonardo Danelon
Bacharel em Ciências Econômicas pela Universidade de São Paulo possui pós-graduação lato-sensu em Administração pela Fundação Getúlio Vargas e MBA em Gestão de Pessoas pela Anhanguera Educacional.
