LEGISLAÇÃO APLICADA À SEGURANÇA NO TRABALHO

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TRABALHO

Professora Me. Mariane Helena Lopes Benedito

GRADUAÇÃO

Unicesumar

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C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ. Núcleo de Educação a Distância:

Legislação Aplicada À Segurança no Trabalho. Mariane Helena Lopes Benedito.

Maringá - PR, 2015.

137 p.

“Graduação - EaD”.

1. Legislação 2. Segurança . 3. Trabalho 4. EaD. I. Título.

CDD - 22 ed. 344 CIP - NBR 12899 - AACR/2

Ficha catalográfica elaborada pelo bibliotecário João Vivaldo de Souza - CRB-8 - 6828

Willian Victor Kendrick de Matos Silva Presidente da Mantenedora Cláudio Ferdinandi

NEAD - Núcleo de Educação a Distância Direção de Operações

Chrystiano Mincoff Direção de Mercado Hilton Pereira

Direção de Polos Próprios James Prestes

Direção de Desenvolvimento Dayane Almeida

Direção de Relacionamento Alessandra Baron

Diretoria de Planejamento de Ensino Fabrício Lazilha

Diretoria Operacional de Ensino Katia Coelho

Supervisão do Núcleo de Produção de Materiais

Nalva Aparecida da Rosa Moura Design Educacional

Paulo Victor Souza e Silva Projeto Gráfico

Jaime de Marchi Junior José Jhonny Coelho Editoração Daniel Fuverki Hey Revisão Textual Jaquelina Kutsunugi Viviane Notari Ilustração André Luís Onishi

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questão de sobrevivência no mundo do trabalho.

Cada um de nós tem uma grande responsabilida- de: as escolhas que fizermos por nós e pelos nossos farão grande diferença no futuro.

Com essa visão, o Centro Universitário Cesumar assume o compromisso de democratizar o conhecimento por meio de alta tecnologia e contribuir para o futuro dos brasileiros.

No cumprimento de sua missão – “promover a educação de qualidade nas diferentes áreas do conhecimento, formando profissionais cidadãos que contribuam para o desenvolvimento de uma sociedade justa e solidária” –, o Centro Universi- tário Cesumar busca a integração do ensino-pesquisa-extensão com as demandas institucionais e sociais; a realização de uma prática acadêmica que contribua para o desenvolvimento da consci- ência social e política e, por fim, a democratização do conhecimento acadêmico com a articulação e a integração com a sociedade.

Diante disso, o Centro Universitário Cesumar al- meja ser reconhecido como uma instituição uni- versitária de referência regional e nacional pela qualidade e compromisso do corpo docente;

aquisição de competências institucionais para o desenvolvimento de linhas de pesquisa; con- solidação da extensão universitária; qualidade da oferta dos ensinos presencial e a distância;

bem-estar e satisfação da comunidade interna;

qualidade da gestão acadêmica e administrati- va; compromisso social de inclusão; processos de cooperação e parceria com o mundo do trabalho, como também pelo compromisso e relacionamento permanente com os egressos, incentivan- do a educação continuada.

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estamos inseridos. De que forma o fazemos? Criando oportunidades e/ou estabelecendo mudanças capa- zes de alcançar um nível de desenvolvimento compa- tível com os desafios que surgem no mundo contem- porâneo.

O Centro Universitário Cesumar mediante o Núcleo de Educação a Distância, o(a) acompanhará durante todo este processo, pois conforme Freire (1996): “Os homens se educam juntos, na transformação do mundo”.

Os materiais produzidos oferecem linguagem dialó- gica e encontram-se integrados à proposta pedagó- gica, contribuindo no processo educacional, comple- mentando sua formação profissional, desenvolvendo competências e habilidades, e aplicando conceitos teóricos em situação de realidade, de maneira a inse- ri-lo no mercado de trabalho. Ou seja, estes materiais têm como principal objetivo “provocar uma aproxi- mação entre você e o conteúdo”, desta forma possi- bilita o desenvolvimento da autonomia em busca dos conhecimentos necessários para a sua formação pessoal e profissional.

Portanto, nossa distância nesse processo de crescimento e construção do conhecimento deve ser apenas geográfica. Utilize os diversos recursos peda- gógicos que o Centro Universitário Cesumar lhe possi- bilita. Ou seja, acesse regularmente o AVA – Ambiente Virtual de Aprendizagem, interaja nos fóruns e en- quetes, assista às aulas ao vivo e participe das discus- sões. Além disso, lembre-se que existe uma equipe de professores e tutores que se encontra disponível para sanar suas dúvidas e auxiliá-lo(a) em seu processo de aprendizagem, possibilitando-lhe trilhar com tranqui- lidade e segurança sua trajetória acadêmica.

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da Magistratura do Paraná, em 2009, e Mestre em Ciências Jurídicas com ênfase em Direitos da Personalidade pela Unicesumar, em 2012. Sou professora na Instituição desde 2010 e lecionei para os cursos de Administração, Comércio Exterior, Gestão de Recursos Humanos, Jornalismo, Logística, Pilotagem de Aviões, Publicidade e Propaganda e Turismo no presencial e, na modalidade de ensino a distância, leciono para os cursos de Administração, Ciências Contábeis, Gestão de Recursos Humanos, Processos Gerenciais e Segurança do Trabalho.

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SEJA BEM-VINDO(A)!

Olá, aluno(a)!

Durante esta disciplina, iremos estudar o Direito do Trabalho, bem como o que diz respeito à segurança e à saúde no ambiente de trabalho. O Direito está presente em todos os eventos do nosso cotidiano. Pode-se citar como exemplo a prática de apagarmos todas as luzes quando saímos de casa. Não percebemos que o que existe nessa relação é um contrato de prestação de serviços fornecidos pela companhia de energia elétrica.

Por relações como essa, conhecer o Direito é essencial para a tomada de decisões, tanto na vida pessoal quanto na vida profissional.

Nossa disciplina foi dividida em cinco unidades. Na primeira, intitulada Introdução à Legislação Trabalhista, estudaremos o Direito do Trabalho e sua evolução histórica no Brasil. Tal fato é de suma importância para que possamos compreender como funciona o Direito do Trabalho na atualidade.

Já na segunda unidade, falaremos especificamente sobre a Legislação Aplicada à Segu- rança no Trabalho, analisando a hierarquia das normas e sua interpretação de acordo com o Direito, verificaremos como funciona a Organização Internacional do Trabalho e, por fim, o contexto atual da legislação de saúde e segurança no trabalho.

No centro de nossas discussões, portanto na terceira unidade, abordaremos os Adicio- nais Trabalhistas. Para tanto, precisamos conhecer como são as formas de pagamento de salário. Com base nessas formas, passaremos a ver os adicionais que podem incidir sobre o valor percebido pelo empregado dentro de uma relação de trabalho.

Na quarta unidade, veremos as Normas Regulamentadoras e a Legislação Trabalhista.

Faremos uma introdução sobre o surgimento das normas e sobre a importância e a finalidade delas. Nessa perspectiva, verificaremos algumas normas regulamentadoras e sua obrigatoriedade.

Na quinta e última unidade, estudaremos a Legislação Previdenciária, ou seja, a pro- teção que o empregado tem ao final de sua vida laboral. Para tanto, analisaremos o contexto histórico da legislação previdenciária, os fundamentos da seguridade social, os planos de benefícios da seguridade social e, por fim, algumas normas previdenciárias.

Espero que, ao final, você tenha sanado algumas dúvidas e que a sua curiosidade seja despertada para os assuntos discutidos.

Bons estudos!

Professora Me. Mariane Helena Lopes Benedito

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UNIDADE I

INTRODUÇÃO À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

15 Introdução

16 Histórico do Trabalho Humano 18 O Surgimento do Direito do Trabalho 19 Evolução do Direito do Trabalho no Brasil 21 Denominação

21 Conceito de Direito do Trabalho 23 Princípios do Direito do Trabalho 25 Relações de Trabalho

30 Empregado 35 Empregador 36 Direito de Recusa 37 Considerações Finais

UNIDADE II

LEGISLAÇÃO APLICADA À SEGURANÇA NO TRABALHO

45 Introdução

46 Legislação Aplicada à Segurança no Trabalho 50 Aplicação das Normas de Direito

51 Eficácia

54 Organização Internacional do Trabalho (OIT)

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59 Considerações Finais

UNIDADE III

ADICIONAIS TRABALHISTAS

67 Introdução 68 Remuneração

72 Formas Especiais de Salário 76 Jornada de Trabalho 81 Considerações Finais

UNIDADE IV

NORMAS REGULAMENTADORAS E A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

89 Introdução

90 Introdução às Normas Regulamentadoras

92 Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) 93 Disposições Gerais e Obrigatoriedade

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UNIDADE V

LEGISLAÇÃO PREVIDENCIÁRIA

107 Introdução

108 Contexto Histórico da Legislação Previdenciária 116 Planos de Benefícios da Previdência Social 118 Normas Previdenciárias

133 Conclusão 135 Referências

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UNIDADE

I

INTRODUÇÃO À

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Objetivos de Aprendizagem

■ Demonstrar a evolução histórica da legislação trabalhista.

■ Conhecer os princípios do Direito do Trabalho.

■ Analisar a importância do Direito do Trabalho na sociedade.

■ Compreender o contrato de trabalho.

Plano de Estudo

A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:

■ Histórico do trabalho humano

■ Surgimento do Direito do Trabalho

■ Evolução do Direito do Trabalho

■ Denominação

■ Conceito de Direito do Trabalho

■ Princípios do Direito do Trabalho

■ Relações de trabalho

■ Empregado

■ Empregador

■ Direito de recusa

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INTRODUÇÃO

Nesta unidade, analisaremos alguns aspectos básicos e norteadores do Direito do Trabalho, os quais têm como objetivo facilitar a compreensão sobre essa área do Direito.

Para tanto, devemos iniciar nosso estudo compreendendo melhor como surgiu e como funcionava o trabalho humano em uma sociedade que ainda falava em escravatura. Visto isso, passaremos para a Revolução Industrial, momento importantíssimo para o Direito do Trabalho, em que os empregados começa- ram a brigar por direitos e melhores condições dentro do ambiente de trabalho.

A seguir, conheceremos como foi a evolução do Direito do Trabalho no Brasil, quais as leis que previam direitos e deveres tanto ao empregado quanto ao empregador.

Com a análise histórica, poderemos conceituar o Direito do Trabalho, analisando de que forma diversos autores brasileiros entendem o ramo estudado.

Poderemos perceber que o Direito do Trabalho busca melhorar as condições de vida no ambiente de trabalho, a partir dos problemas encontrados na pró- pria empresa.

Além disso, como estudaremos, antes de receber a denominação que conhe- cemos hoje – Direito do Trabalho –, o ramo estudado teve outras denominações, tais como Direito Operário, Direito Sindical, Direito Corporativo, dentre outros.

Devido à importância e ao grande número de regras, o Direito do Trabalho se tornou autônomo dos demais ramos, possibilitando assim uma análise mais aprofundada, bem como a existência de fontes e princípios próprios.

Por esses motivos, o tema é de suma importância para toda a sociedade, o que requisita uma melhor compreensão acerca dos direitos e deveres de cada um na relação de emprego. Sendo assim, o certo seria que todos, enquanto empregado e empregador, tivessem total conhecimento das regras que regulamentam sua atividade.

Introdução

Reprodução proibida. Art. 184 do Código Penal e Lei 9.610 de 19 de fevereiro de 1998.

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HISTÓRICO DO TRABALHO HUMANO

Na Antiguidade, o trabalho funcionava como punição, submissão, em que os trabalhadores escravizados eram membros dos povos vencidos nas batalhas. O trabalho não era dignificante para o homem. A escravidão, que também esteve presente nas Idades Média e Moderna, era vista como coisa justa e necessá- ria. A fim de que a pessoa fosse culta, era necessário ser rico e ocioso (JORGE NETO, 2011).

A escravidão era vista como um elemento de um sistema social. Dessa forma, os seres humanos eram divididos em duas classes: senhores e escravos.

Aos escravos, não era reconhecida a personalidade jurídica, sendo equiparados às coisas, sendo objetos de uma relação jurídica, não tendo direitos ou liberda- des; eram obrigados a trabalhar sem qualquer tipo de garantia, não percebendo nenhum salário (JORGE NETO, 2011).

Inicialmente, o regime da escravidão foi adotado, no Brasil, pelos portugue- ses, com os indígenas e, posteriormente, com os negros trazidos da África. Em 1888, com a Lei Áurea, houve a abolição da escravidão no Brasil.

De acordo com o Código Penal de 1940, em seu artigo 149, é crime reduzir alguém à condição análoga de escravo, porém, ainda assim, existe a escravidão

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Histórico do Trabalho Humano

REVOLUÇÃO INDUSTRIAL

Com a criação de novas técnicas de produção e de máquinas, a humanidade ini- ciou uma nova ordem natural dos acontecimentos econômicos, a qual leva a uma única direção: a produção em massa e o acúmulo de capitais. Tal fenômeno teve as seguintes consequências:

1. A afirmação de que os avanços e as inovações tecnológicas são fatores determinantes do desenvolvimento econômico, acarretando mudanças estruturais nas relações de trabalho, com a divisão social e material do trabalho humano.

2. O incremento quantitativo do rendimento do trabalho humano.

3. O invento que marcou tal período foi a máquina a vapor de Watt, que realizava o trabalho de milhares de homens, mediante o controle de apenas um homem. A máquina permitiu ao homem a utilização de novas fontes de energia, o que alavancou o surgimento de novas técnicas e mecanis- mos de produção.

4. A exploração industrial aumentou a dimensão física quanto ao número de trabalhadores utilizados, o que também gerou a divisão do trabalho.

5. Com a Revolução Industrial, para o incipiente industrial, houve a necessidade da imobilização de capitais para aquisição de máquinas.

6. No século XVIII, o crescimento demográfico acentuado gerou aumento do número dos trabalhadores industriais, inclusive em maior número que os do campo, principalmente no Norte da Europa e na Inglaterra, ocasionando assim uma “reserva” de trabalhadores nas cidades.

7. A diminuição da população agrária com a emigração interna de grande número de trabalhadores para as cidades, ocasionando problemas urbanos típicos da industrialização.

8. O surgimento de uma nova classe social, que seria o proletariado urbano industrial.

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A História nos mostra vários relatos de jornadas intermináveis de trabalho, chegando às vezes ao limite de 18 horas diárias, sem haver a distinção entre o trabalho das mulheres, das crianças e dos homens. Era comum, por exemplo, os trabalhadores dormirem nas próprias fábricas em péssimas condições. Há relatos também de castigos físicos se a produção não atingisse os limites estabelecidos pelo patrão (MARTINS, 2013).

O SURGIMENTO DO DIREITO DO TRABALHO

Você pode estar se perguntando neste momento: puxa, mas a disciplina é de Legislação Trabalhista aplicada à Segurança do Trabalho, por que estamos falando de história da humanidade? Ora, toda e qualquer legislação é criada e aplicada em decorrência das necessidades da sociedade, portanto, compreender um pouco da história do

trabalho é fundamental para nosso entendimento.

Após a Segunda Guerra Mundial, houve a adoção de uma série de novas polí- ticas públicas, tendo por escopo a valorização do pleno emprego e do trabalho sindicalizado. O Estado passou a ser um guardião das relações sociais, ativando novas providências sociais para os seus cidadãos.

O período entre o término da Segunda Guerra Mundial e o início de 1974 foi a época do pleno emprego. Nesse momento, as políticas públicas foram cria- das para propiciar ao trabalhador o acesso formal ao mercado de trabalho, além da distribuição de renda e do bem-estar social (CAVALCANTE, 2011).

A intervenção estatal e a atuação organizada dos trabalhadores foram ele- mentos essenciais para o surgimento do Direito do Trabalho. Por efeito das

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Evolução do Direito do Trabalho no Brasil

transformações pelas quais passa a sociedade capitalista contemporânea, o Direito do Trabalho vem sofrendo mudanças que exigem a adoção de novos mecanis- mos, visando a sua flexibilização (MARTINS, 2013).

A nova realidade econômica fez que o modelo intervencionista estatal fosse criticado em vários países. Contudo, esse modelo estatal rígido de proteção era insuficiente para a tutela do trabalhador, em face das novas técnicas de trabalho.

Percebe-se, assim, que o mundo globalizado exige um Estado que tenha maior proteção à classe trabalhadora.

Nota-se que a flexibilização das normas é indispensável no que diz respeito ao novo modelo de tutela do trabalhador (DELGADO, 2013), tanto no que se refere às relações coletivas quanto ao indivíduo Assim, as normas de direito do trabalho precisam acompanhar a evolução da sociedade, de uma forma mais rápida e menos rígida, objetivando proteger todos os que fazem parte dessa relação.

EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

A política trabalhista brasileira começou a surgir com Getúlio Vargas em 1930.

No mesmo ano, foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, que passou a expedir decretos sobre profissões, trabalho das mulheres (1932), salá- rio-mínimo (1936), Justiça do Trabalho (1939), dentre outros (MARTINS, 2013).

A primeira Constituição a tratar de Direito do Trabalho foi a de 1934, propor- cionando, em seu art. 121, a liberdade sindical, isonomia salarial, salário-mínimo, jornada de oito horas de trabalho, proteção do trabalho das mulheres e meno- res, repouso semanal, férias anuais remuneradas (BRASIL, 1934).

Em 1937, a Carta Constitucional, decorrente do golpe de Getúlio Vargas, era corporativista. O próprio artigo 140 da referida Carta era claro nesse aspecto quando dizia que a economia era organizada em corporações, as quais eram consideradas órgãos do Estado que exerciam função delegada de Poder Público (BRASIL, 1937). O mesmo artigo instituiu ainda o sindicato único, imposto por lei, vinculado ao Estado, exercendo funções delegadas de Poder Público,

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podendo haver uma intervenção estatal direta nas suas atribuições. Foi criado o imposto sindical, sendo que o Estado participava do produto da sua arrecadação.

Estabeleceu-se a competência normativa dos tribunais do trabalho, que tinham por objetivo principal evitar o entendimento direto entre trabalhadores e empre- gadores. De acordo com o art. 139 da Constituição, a greve e o lockout foram considerados recursos antissociais, nocivos ao trabalho e ao capital e incompa- tíveis com os interesses da produção nacional (BRASIL, 1937).

Todavia, existiam várias normas trabalhistas esparsas. Por essa razão, foi necessária a sistematização dessas regras, por meio do Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, aprovando assim a Consolidação das Leis do Trabalho, conhe- cida como CLT. Ela não é um código, pois não traz um conjunto de regras novas, apenas reúne as já existentes de forma sistematizada (BARROS, 2013).

A Constituição de 1946 prevê a participação dos trabalhadores nos lucros (art. 157, IV), repouso semanal remunerado (art. 157, VI), estabilidade (art. 157, XII), direito de greve (art. 158) e outros direitos que se encontravam na norma constitucional anterior (MARTINS, 2013).

A Lei nº 605, de 1949, versou sobre o repouso semanal remunerado; a Lei nº 3.207, de 1957, trata das atividades dos empregados vendedores, viajantes e pracistas; a Lei nº 4.090, de 1962, institui o 13º salário; a Constituição de 1967 manteve os direitos trabalhistas estabelecidos nas Constituições anteriores, no artigo 158; já a Emenda Constitucional nº 1, de 17 de outubro de 1969, repe- tiu praticamente a Norma Ápice de 1967, no artigo 165, no que diz respeito aos direitos trabalhistas (MARTINS, 2013).

No âmbito da legislação ordinária, foram editadas outras leis; a Lei nº 5.859, de 1972, dispondo sobre o trabalho dos empregados domésticos; a Lei nº 5.889, de 1973, versando sobre o trabalhador rural; a Lei nº 6.019, de 1974, tratando do trabalho temporário; o Decreto-lei nº 1.535, de 1977, dando nova redação ao capítulo sobre férias da CLT, dentre outros (MARTINS, 2013).

No dia 5 de outubro de 1988, foi aprovada a atual Constituição, que trata de direitos trabalhistas nos artigos 7º ao 11º. Os direitos trabalhistas foram incluí- dos no Capítulo II, “Dos Direitos Sociais”, do Título II, “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”, ao passo que nas Constituições anteriores os direitos trabalhistas sempre eram inseridos no âmbito da ordem econômica e social (MARTINS, 2013).

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Denominação

DENOMINAÇÃO

A expressão Direito do Trabalho surgiu na Alemanha por volta de 1912 e é a denominação utilizada atualmente. Com ela, nota-se que a matéria em questão terá seu estudo concentrado nas relações de trabalho de forma geral, e não espe- cíficas como, por exemplo, na indústria, no sindicato, dentre outras.

Em 1956, a Lei nº 2.724 mudou a denominação da cadeira nas faculda- des de Direito, passando a utilizar a expressão Direito do Trabalho. A partir da Constituição de 1946, a expressão utilizada também passou a ser Direito do Trabalho (MARTINS, 2013).

Portanto, a denominação utilizada é Direito do Trabalho, sendo esta a mais corrente até mesmo no direito estrangeiro. Dessa forma, percebe-se que a maté- ria não diz respeito a uma única categoria de trabalhadores.

CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO

O Direito do Trabalho é um ramo especializado por regular certo tipo de rela- ção laborativa na sociedade. A definição de Direito do Trabalho é a declaração da estrutura essencial de determinado fenômeno, com seus integrantes e o vín- culo que os preserva unidos (BARROS, 2013).

Os conceitos do Direito do Trabalho podem envolver os seguintes aspectos: (a) subjetivos, em que se verificam os tipos de trabalhadores, alguns autores entendem que seriam todos os trabalhadores e outros, apenas os trabalhadores

As mudanças pelas quais a legislação trabalhista passou e vem passando foram suficientes para que a relação entre empregado e empregador fosse totalmente regulamentada?

Fonte: a autora.

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subordinados; (b) objetivos, em que será considerada a matéria do Direito do Trabalho, e não os sujeitos envolvidos, para alguns autores, diria respeito a todas as relações de trabalho, enquanto outros afirmam que envolveria apenas a rela- ção de trabalho subordinado; (c) mistos, envolvendo pessoas e objeto

Para Nascimento (2011, p. 21), Direito do Trabalho é

o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as institui- ções jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.

Já para Delgado (2011, p. 51), Direito do Trabalho é um “complexo de princí- pios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas”.

A palavra conjunto revela que o Direito do Trabalho é composto de várias partes organizadas, formando um sistema, um todo. Contém o Direito do Trabalho princípios que são proposições genéricas das quais derivam as demais normas.

Com o conhecimento dos princípios do Direito do Trabalho, notamos um tratamento científico dado à disciplina, o que justifica, também, sua autonomia.

Tem o Direito do Trabalho inúmeras regras que versam sobre a matéria. A maioria delas está contida na CLT. No Direito do Trabalho, não existem apenas conjuntos de princípios e regras, mas também de instituições, de entidades, que criam e aplicam o referido ramo do Direito. O Estado é o maior criador de normas de Direito do Trabalho. O Ministério do Trabalho edita portarias, resoluções, instruções normativas etc., e a Justiça do Trabalho julga as questões trabalhistas.

O objeto do Direito do Trabalho é o estudo do trabalho subordinado. Daí o emprego de duas teorias para conceituar a matéria em estudo: a subjetiva e a objetiva (BARROS, 2013).

A teoria subjetiva tem por base os tipos de trabalhadores para os quais se aplica o Direito do Trabalho. Não se pode conceber, pois, que qualquer trabalhador será amparado pelo Direito do Trabalho, como ocorre com o trabalhador autônomo, que é uma das espécies do gênero trabalhadores, mas não é assistido por nossa matéria. O Direito do Trabalho vai estudar uma espécie de trabalhador: o empregado, que é o trabalhador subordinado ao empregador, que não

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Princípios do Direito do Trabalho

tem autonomia em seu mister.

As teorias objetivistas partem do ângulo da matéria a ser analisada e não de pessoas. O Direito do Trabalho estuda não o trabalho autônomo, mas o trabalho subordinado (MARTINS, 2013). Com o emprego de expressão e situações análogas, pretendemos tratar das situações que têm semelhança com o trabalho subordinado, mas que necessariamente não são iguais a ele. O trabalhador temporário e o empregado doméstico não deixam de ser subordinados. O trabalhador avulso não é subordinado, mas será estudado pelo Direito do Trabalho.

(MARTINS, 2013).

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

A palavra princípio traduz a ideia de “começo, início” e nessa linha “o primeiro momento da existência de algo ou de uma ação ou processo” (DELGADO, 2011, p.62). A palavra princípio carrega consigo a força do significado de pro- posição fundamental. Por essa razão, princípio traduz a noção de proposições fundamentais que se formam na consciência das pessoas e grupos sociais, a partir de certa realidade e que, após formadas, direcionam-se à compreensão, à repro- dução ou à recriação dessa realidade. Portanto, elencarei aqui os princípios do Direito do Trabalho para seu conhecimento:

■ PRINCÍPIO DE PROTEÇÃO: o Direito do Trabalho estrutura em seu interior uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empre- gatícia – empregado – visando atenuar, no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho.

Esse princípio é o “cardeal” do Direito do Trabalho e influi em toda a estrutura e nas características próprias desse ramo jurídico especializado.

■ PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE: no Direito do Trabalho, deve-se ficar atento para a prática concreta efetivada ao longo da pres- tação de serviços, independentemente da vontade manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica. A prática habitual altera o contrato

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pactuado, gerando direitos e obrigações novos às partes contratantes (DELGADO, 2011).

Assim, por esse princípio, deve prevalecer a efetiva realidade dos fatos e não uma eventual forma construída em desacordo com a verdade.

■ PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL: em relação ao Direito do Trabalho, deve optar, o operador do Direito, pela regra mais favorável ao empregado. Deve-se buscar a norma mais favorável, enfocando glo- balmente o conjunto de regras componentes do sistema.

■ PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS:

tal princípio informa que prevalece o domínio de regras jurídicas obrigató- rias, em detrimento de regras apenas dispositivas, as regras trabalhistas são essencialmente imperativas, não podendo, de maneira geral, ter sua regên- cia contratual afastada pela simples manifestação de vontade das partes.

Aqui prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais.

■ PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA: tal princípio importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido.

Esse princípio foi incorporado pela legislação no art. 468, CLT, e informa que cláusulas contratuais benéficas somente poderão ser suprimidas caso suplantadas por cláusula posterior ainda mais favorável, mantendo-se intocadas em face de qualquer subsequente alteração menos vantajosa do contrato ou regulamento de empresa.

■ PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA: as convenções firmadas pelas partes não podem ser unilateralmente modi- ficadas no curso do prazo de sua vigência, impondo-se o cumprimento fiel pelos pactuantes.

As obrigações trabalhistas empresariais preservam-se intocadas ainda que a atividade econômica tenha sofrido revezes efetivos em virtude de fatos externos à atuação do empregador.

■ PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL: o salário merece garantia, de modo a assegurar seu valor, montante e disponibilidade em

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Relações de Trabalho

benefício do empregado. Esse merecimento deriva do fato de considerar-se ter o salário caráter alimentar, atendendo a necessidades essenciais do ser humano.

■ A noção de natureza alimentar parte do pressuposto de que a pessoa física que vive fundamentalmente de seu trabalho empregatício proverá suas necessidades básicas de indivíduo e membro de uma comunidade fami- liar com o ganho advindo desse trabalho: seu salário. A essencialidade dos bens a que se destina o salário do empregado é que induz à criação de garantias fortes e diversificadas em torno da figura econômico-jurídica.

RELAÇÕES DE TRABALHO

O contrato de trabalho era denominado locação de serviços, sendo que eram utilizados os arts. 1.216 a 1.236 do Código Civil de 1916. A denominação contrato de trabalho surgiu com a Lei nº 62, de 05/06/1935, que tratava da rescisão do pacto laboral. Em nossa legislação são encontradas tanto a expressão “contrato de trabalho” quanto “relação de emprego”. Nesse sentido, as expressões mais corretas seriam “contrato de emprego” e “relação de emprego”.

A relação de trabalho é o gênero que compreende o trabalho autônomo, eventual, avulso, dentre outros. Já a relação

de emprego trata do trabalho subordinado do empregado em relação ao empregador.

O contrato de trabalho é gênero, compreendendo o contrato de emprego.

O primeiro poderia compreender qualquer trabalho como autônomo, eventual, avulso, entre outros. Já o segundo diz respeito à relação entre empregado e empregador e não a outro tipo de

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trabalho.

O contrato de trabalho tem natureza contratual. O art. 442 da CLT estabelece que o contrato de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego (BRASIL, 1943). O contrato de trabalho é o negócio jurídico entre uma pessoa física (empregado) e uma pessoa física ou jurídica (empregador) sobre condições de trabalho.

Mesmo no regime em que a legislação estabelece cotas para admissão do empregado, como de deficientes, de aprendizes, o empregado só irá trabalhar na empresa se assim o desejar, indicando também o ajuste de vontades entre as partes.

CONTRATO DE TRABALHO

De manifesta natureza contratual, a relação de emprego pressupõe a capa- cidade das partes e objeto lícito, não havendo, a rigor, forma prescrita em lei (salvo, excepcionalmente, como ocorre com o trabalho temporário, o de aprendizagem etc.) (BARROS, 2013).

Possui, outrossim, características que, embora não lhe sejam exclusivas, dele fazem parte, a saber: é de natureza privada, em que pesem as disposições

de ordem pública; é, ainda, consensual, não se subordinando a formas especí- ficas; basta para configurá-lo o acordo de vontades, tácito ou escrito; ademais disso, é bilateral, por ser celebrado apenas entre duas pessoas (empregado e empregador); não é um pacto solene, pois independe de quaisquer formalida- des, podendo ser ajustado verbalmente ou por escrito, conforme o art. 443 da CLT; há onerosidade, visto que não é um contrato gratuito, pois o serviço prestado deve ser remunerado; sinalagmático, visto que as partes se obrigam entre si, com a satisfação de prestações recíprocas; deve haver continuidade na pres- tação de serviços, dizendo-se que é um trato sucessivo ou de duração, pois não

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é instantâneo; no contrato de trabalho, contrata-se a atividade e não o resultado;

o empregado deve proceder com boa-fé, diligência, fidelidade, assiduidade, cola- boração; é, por outro lado, comutativo, por isso estabelece direitos e obrigações recíprocas – a do empregado, de prestar serviços ou colocar-se à disposição do empregador; a do empregador, de pagar salários (DELGADO, 2011).

OBJETO

O objeto direto do contrato de trabalho é a prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salá- rio. O trabalho autônomo prestado a uma pessoa física ou jurídica não gera o contrato de trabalho, pois não há o elemento subordinação (MARTINS, 2013).

REQUISITOS

São requisitos do contrato de trabalho:

1. Continuidade: o trabalho deve ser prestado com continuidade. Aquele que presta serviços eventualmente não é empregado. O contrato de trabalho não se exaure com uma única prestação, pois há um trato sucessivo na relação entre as partes, que perdura no tempo. A continuidade é da relação jurídica, da prestação de serviços.

2. Subordinação: este é considerado o requisito de maior relevância na caracterização da relação de emprego. O empregado deve seguir as suas determinações e orientações, estabelecidas dentro dos limites legais.

Os riscos da atividade exercida são integralmente do empregador. Já o empregado presta serviços por conta alheia. No caso da subordinação, esta decorre do contrato de trabalho, referindo-se ao modo de o empregado prestar os serviços ao empregador. Essa é a subordinação jurídica, que é a modalidade de subordinação essencial para a caracterização da relação de emprego.

3. Onerosidade: não é gratuito o contrato de trabalho, mas oneroso. O

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empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador. O empregado tem o dever de prestar serviços, e o empregador, em contra- partida, deve pagar salários pelos serviços prestados. Aqueles religiosos que levam seu lenitivo aos pacientes de um hospital não são empregados da Igreja, porque os serviços por eles são gratuitos.

O parágrafo único do art. 1º da Lei nº 9.608, de 18/02/98, estabelece que o serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim. O art. 1º dispõe que serviço voluntário é a atividade não remunerada (BRASIL, 1998). O contrato de trabalho é oneroso. Se não há remuneração, inexiste vínculo de emprego.

4. Pessoalidade: o contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, é reali- zado com certa e determinada pessoa. Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de o vínculo formar-se com a última.

O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no caso, locação de serviços, empreitada etc.

5. Alteridade: o empregado presta serviços por conta alheia (alteridade).

Alteridade vem de alteritas, de alter, outro. É um trabalho sem assun- ção de qualquer risco pelo trabalhador. O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos. Quando está prestando um serviço para si ou por conta própria, não será empregado, podendo ocorrer apenas a realização de um trabalho ou a configuração do trabalho autônomo. É requisito do contrato de trabalho que o empregado preste serviços por conta alheia e não por conta própria.

REQUISITOS NÃO ESSENCIAIS

No contrato de trabalho, não é necessária a exclusividade da prestação de servi- ços pelo empregado ao empregador. O empregado pode ter mais de um emprego, visando ao aumento de sua renda mensal. A legislação trabalhista mostra a possibilidade de o empregado ter mais de um emprego. O art. 138 da CLT permite que o empregado preste serviços em suas férias a outro empregador, se estiver obrigado a fazê-lo em contrato regularmente mantido com aquele (BRASIL, 1943).

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O fato de o contrato de trabalho prever a exclusividade na prestação de serviços pelo empregado não o desnatura. Caso o trabalhador não cumpra tal disposição contratual, dará apenas justo motivo para o empregador rescindir o pacto laboral. Não é essencial para a existência do contrato de trabalho o fato de o trabalhador não ser profissional ou não ter grau de escolaridade.

O contrato de trabalho pode ser feito de duas formas diferentes: por prazo determinado, que é a exceção e falaremos um pouco a seguir, e por prazo indeterminado, que é a regra geral.

Conforme o §1º do art. 443 da CLT, o contrato de trabalho por tempo determinado é “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo aconteci- mento suscetível de previsão aproximada” (BRASIL, 1943).

A CLT estabelece quais são as hipóteses em que é possível a celebração do contrato de trabalho por prazo determinado. Caso não seja cumprido o estabelecido, o contrato passará a ser por prazo indeterminado. Tal pacto laboral pode ser celebrado verbalmente, contudo o ideal é ele este só seja estabelecido por escrito, evitando assim fraudes na contratação.

O término do pacto por tempo determinado pode ser medido em razão do número de dias, semanas, meses ou anos, ou em relação a certo serviço específico, como a finalização de uma obra, ou, se for possível, fixar um prazo aproximando, por exemplo, o término de uma colheita, que se realiza periodicamente em cer- tas épocas do ano (MARTINS, 2013).

Caso o último dia do contrato de trabalho por prazo determinado cair em feriado, domingo ou dia não útil, não haverá prorrogação para o dia seguinte.

O contrato de trabalho por tempo determinado só é válido se tratar de:

a. Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.

b. Atividades empresariais de caráter transitório.

c. Contrato de experiência (§2º do art. 443 da CLT). Serviço de natureza transitória é o que é breve, efêmero, temporário. Fala-se aqui em serviço transitório, e não em atividade empresarial de caráter transitório.

São considerados por tempo determinado os seguintes contratos: de safra

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(parágrafo único do art. 14, da Lei nº 5.889/73); de atleta profissional (art. 30 da Lei nº 9.615/98); de artistas (art. 9º da Lei nº 6.533/78); de técnico estrangeiro (Decreto-lei nº 691/69); de obra certa (Lei nº 2.959/56); de aprendizagem (art.

428 da CLT, da Lei nº 9.601/98).

EMPREGADO

O art. 3º da CLT dispõe que “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 1943). Em verdade, empregado é todo trabalhador que presta serviço ao empregador.

Cabe ressaltar que o empregado é sempre uma pessoa física ou natural, que presta serviços com subordinação, não eventualidade, onerosidade e pessoalidade, sendo que estes já foram estudados anteriormente.

ESPÉCIES DE TRABALHADORES

Diversas são as maneiras de se desenvolver um trabalho, portanto, nada mais normal que estabelecermos diversas espécies de trabalhadores. Nesse sentido, damos continuidade a nossos estudos expondo quais são essas espécies de trabalhadores com uma breve explicação sobre cada uma delas.

EMPREGADO EM DOMICÍLIO

É aquele que trabalha na própria residência. O art. 83 da CLT, além de assegurar ao empregado em domicílio o salário mínimo, define tal trabalho como aquele

“executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere” (BRASIL, 1943).

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Empregado

Para ser empregado, o trabalho precisa ser por conta do empregador, ou seja, de forma não autônoma, e com subordinação e onerosidade.

Conforme o art. 6º da CLT: “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego” (BRASIL, 1943). No caso do empregado em domicílio, o direito a horas extras apresenta maior dificuldade de se caracterizar como devido, justamente em razão do labor na própria residên- cia do empregado, o que significa que pode trabalhar no horário que entender mais adequado. Dessa forma, somente será devido se o efetivo labor em sobre- jornada for caracterizado.

EMPREGADO DOMÉSTICO

De acordo com a definição contida no art. 1º da Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, é “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas” (BRASIL, 1972).

Pode-se entender que o empregado doméstico presta serviços, de natureza não econômica, à pessoa física ou à família, para o âmbito residencial destas.

Sendo assim, é doméstico não só o empregado que exerce funções internamente, na residência do empregador, como limpar, faxinar, cozinhar, cuidar de crianças ou idosos, mas também o jardineiro, o vigia da casa, o motorista etc. Portanto, o empregador doméstico não é uma empresa, que exerce atividades econômi- cas ou lucrativas, mas sim a pessoa natural ou a família. Pela Lei nº 5.859/1972,

Você acha que as alterações feitas ao empregado doméstico melhoraram as condições de trabalho, bem como aumentaram o número dessa modalidade de empregados?

Fonte: a autora.

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para a existência do vínculo de emprego em questão exige-se a continuidade na prestação de serviços.

Dessa forma, nos dizeres de Garcia (2011, p. 233)

a lei exige a efetiva habitualidade na prestação de serviços, de forma contínua, e não intermitente, ao longo da semana. Nesta linha, não seria empregado doméstico aquele que presta serviços esporádicos, ou mesmo intermitentes, ou seja, em um, dois ou até três vezes na semana.

O art. 7º da Constituição Federal de 1988 indica os direitos assegurados aos domésticos. Todavia, deve-se ressaltar que o art. 7º da CLT estabelece que os preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho não se aplicam aos empregados domésticos. Entretanto, a referida exclusão não mais se aplica, desde a Constituição de 1988, quanto aos direitos assegurados no art. 7º, pará- grafo único, da CF/1988.

As alterações sofridas pela lei que regulamenta o serviço prestado pelo empregado doméstico vêm sendo alvo de inúmeras discussões. Tais regras proporcionam mais direitos a essa classe de trabalhadores. As dúvidas são inúmeras e muitas reportagens já buscaram solucioná-las com o intuito de melhorar o relacionamento entre empregado e empregador.

Uma das questões que buscou-se resolver foi o controle da jornada de trabalho. Esta será de 8 horas diárias e 44 horas semanais. A remuneração prevista por hora extra é de, no mínimo, 50% a mais da hora normal. O advo- gado Alexandre de Almeida Gonçalves sugere que o controle seja feito por uma folha de controle de ponto.

Fonte: Veja... (2013, online).

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Empregado

EMPREGADO RURAL

O art. 7º da Constituição Federal de 1988, ao arrolar direitos dos trabalhadores, faz previsão quanto aos “trabalhadores urbanos e rurais”. A Lei 5.889, de 8 de junho de 1973, regulamenta o trabalho rural.

O empregado rural é definido pelo art. 2º, da citada lei, como “toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual ao empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário”

(BRASIL, 1973). Aplicam-se os requisitos da relação de emprego já estudados:

pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade.

Entretanto, deve-se diferenciar o empregado rural do empregado urbano.

Ao analisarmos o art. 2º da Lei nº 5.889/1973, observa-se que o empregado rural presta serviços “em propriedade rural ou prédio rústico” (BRASIL, 1973).

A propriedade rural é aquela situada na zona rural. Já o prédio rústico pode ser entendido como aquele que, situado na zona rural ou na zona urbana, destina- -se à exploração de atividade agroeconômica.

Para visualizar melhor a diferença entre essas duas modalidades de empregado, deve-se conceituar legalmente quem é o empregador rural. O art. 3º da Lei nº 5.889/1973 define o empregador rural como “a pessoa física ou jurídica, pro- prietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados”

(BRASIL, 1973). Cabe destacar, ainda, o § 1º do art. 3º da Lei nº 5.889/1973, que inclui na atividade econômica referida no artigo citado anteriormente a explora- ção industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho. Para saber o que são atividades de exploração industrial, deve-se observar o disposto no art. 2º, § 3º a 5º, do Decreto 73.626, de 12 de fevereiro de 1974, que regulamenta a Lei nº 5.889/1973.

Dessa forma, consideram-se como exploração industrial em estabelecimento agrário as atividades que compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrários in natura sem transformá-los em sua natureza (art. 2º, § 4º, do Decreto 73.626/1974). A indústria rural, em que o empregador também é considerado rural, é aquela na qual o produto agrário recebe o primeiro tratamento, desde que não ocorra a transformação de sua natureza in natura.

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EMPREGADO APRENDIZ

O aprendiz é o empregado vinculado ao empregador pelo respectivo contrato de trabalho de aprendizagem. Pela definição do art. 428, caput da CLT,

o contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se com- promete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técni- co-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físi- co, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação (BRASIL, 1943).

O art. 7º, inciso XXXIII, da Constituição Federal de 1988, autoriza o trabalho como aprendiz a partir dos 14 anos. Por se tratar de contrato de trabalho especial, por prazo determinado, o contrato de aprendizagem não pode ser estipulado por mais de dois anos, “exceto quando se tratar de aprendiz portador de defici- ência”, conforme o art. 428, §3º da CLT (BRASIL, 1943).

Conforme o §1º do art. 428 da CLT, além da necessidade de ser ajustada por escrito, a validade do contrato de aprendizagem pressupõe a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica (BRASIL, 1943). Nas localidades onde não houver a oferta de ensino médio para o cumprimento do citado anteriormente, “a con- tratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental” – §7º do art. 428 da CLT (BRASIL, 1943).

A formação técnico-profissional citada, segundo o § 4º do art. 428 da CLT, caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho (BRASIL, 1943).

O art. 432 da CLT dispõe que a duração do trabalho do aprendiz não exce- derá seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.

Todavia, tal limite pode ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica (BRASIL, 1943).

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Empregador

Quanto à remuneração, salvo condição mais favorável, será garantido o salá- rio mínimo hora (§2º do art. 428 da CLT). Ou seja, o empregado aprendiz faz jus ao salário mínimo proporcional às horas trabalhadas.

Por fim, em razão de o contrato de aprendizagem ser um contrato a prazo certo, ele se extingue no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 anos, res- salvada a hipótese dos aprendizes portadores de deficiência – art. 433, da CLT (BRASIL, 1943).

EMPREGADOR

Visto o empregado, passaremos a estudar o empregador. Pelo art. 2º da CLT,

“considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (BRASIL, 1943).

Para compreender melhor, deve-se diferenciar a empresa da figura do empregador. A empresa é a atividade econômica organizada que se dedica à coordenação e à organização dos fatores de produção, sendo destinada à produção ou à cir- culação de bens ou de serviços de mercado (COELHO, 2010). O art. 966 do Código Civil define que empresário é quem exerce profissionalmente a atividade (BRASIL, 2002). Dessa forma, há aqueles que, mesmo exercendo atividade eco- nômica não são considerados empresários, seja por expressa exclusão prevista em lei, seja pela ausência de organização dos fatores de produção ao desenvolver a atividade. Deve-se observar que o empresário tanto pode ser pessoa jurídica quanto pessoa física.

No âmbito da CLT, o empregador é considerado como a própria empresa.

Contudo, pode-se dizer que empregador é toda pessoa jurídica, pessoa natural ou ente despersonalizado que contrate empregado, mantendo relação jurídica com este, ou seja, todo ente que se utilize de empregados para a realização de seu objetivo social (BRASIL, 1943).

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DIREITO DE RECUSA

O direito de recusa pode ser exercido quando a realização da atividade laboral apresentar condições de risco grave ao empregado (FREITAS, 1994). Ele foi introduzido nas Constituições estaduais de São Paulo e Rio de Janeiro no ano de 1989, sem grandes manifestações de seu exercício (FREITAS, 1994).

De acordo com a Norma Regulamentadora 3 (NR 3), da Portaria nº 3214 de 1978, o risco grave e iminente é “toda condição ambiental de trabalho que possa causar acidente do trabalho ou doença profissional com lesão grave à integridade física do trabalhador” (BRASIL, 1978). Como se pode perceber, as limitações dessa definição legal são evidentes. Primeiro porque restringe o risco ao seu caráter ambientalista, que se expressa nos agentes físicos, químicos, biológicos e mecânicos, excluindo os chamados riscos da “organização do trabalho”, conhe- cidos como riscos sociais, ergonômicos ou organizacionais (SATO et al., 1993).

Em segundo lugar porque condiciona a natureza do risco à sua característica de relação causa-efeito direta com o trabalho (acidentes do trabalho ou doença profissional), excluindo o acidente de trajeto e a chamada doença de trabalho,

cuja relação de causa e efeito com o trabalho não é tão direta como acontece com as doenças profissionais, e cujas causas são fatores relacionados com o ritmo de trabalho com a postura, com o esforço físico, com o trabalho em turnos, com o controle que visa cada vez maior produtividade, com a alienação do trabalho em turnos [...] (DIESAT, 1989, p. 65).

Por fim, porque exige que a lesão sofrida pelo trabalhador seja de “grave” inten- sidade à sua integridade física, excluindo desta vez a possibilidade de “lesão” de ordem mental ou emocional (SATO et al., 1993).

Considerando a realidade econômica brasileira, há de se ressaltar a extrema gravidade de qualquer doença para uma pessoa que vive da venda da sua força de trabalho num mercado caracterizado pela oferta de mão de obra maior que a demanda, sendo essa situação agravada pela diminuição estrutural do número de empregos, pela baixa qualificação da mão de obra, pelo baixo nível de escolaridade, pela ausência endêmica de assistência social, de saúde, de moradia, de renda, entre outros. Deve-se considerar ainda que as mudanças econômicas atu- ais acarretam também mudanças no que diz respeito à proteção do empregado

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Considerações Finais

em relação à mudança no auxílio-doença.

Como podemos perceber, então, quando o trabalho coloca em risco a vida do empregado, este não é obrigado a realizá-lo. Poderá se recusar sem qualquer consequência para o seu contrato e relação de emprego.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Nesta unidade, pudemos observar como surgiu a legislação trabalhista no Brasil.

Vimos que o Direito do Trabalho passou a evoluir com a Revolução Industrial, cujo desenvolvimento fez os empregados buscarem melhorias para suas cate- gorias, como um salário-base, uma carga horária de trabalho a ser realizada e melhores condições dentro da própria organização empresarial.

Visto isso, passamos a conhecer melhor alguns princípios do Direito do Trabalho. Como a própria terminologia diz, os princípios são o início de tudo.

É por meio deles que várias regras se originaram no Direito, por servirem de inspiração para elas. Por conta deles também que o Direito do Trabalho merece um estudo separado das demais áreas, uma vez que passou a ter a chamada autonomia jurisdicional.

Na sequência, analisamos as relações de trabalho. Toda relação de trabalho possui dois sujeitos: empregado e empregador. O empregado, de acordo com a conceituação e com os princípios estudados, acaba sendo considerado como a parte mais fraca da relação, enquanto o empregador, pelo seu poder econômico e administrativo, é a parte mais forte e deve provar tudo o que acontece na rela- ção de trabalho.

Analisamos rapidamente as espécies de empregado previstas na Consolidação das Leis do Trabalho, com o intuito de diferenciar cada uma delas, de compreender o funcionamento delas e de conhecer a proteção existente para cada um dos tipos de empregado.

Com o conhecimento de quem são os sujeitos da relação de emprego, passamos a estudar o contrato de trabalho. Este possui duas classificações: contrato

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por prazo determinado e contrato por prazo indeterminado. O primeiro é a exce- ção. Como toda exceção, possui algumas regras próprias, como o seu prazo, por exemplo, cuja duração é de no máximo 2 anos.

O contrato por prazo indeterminado é a regra geral, ou seja, toda relação de emprego não tem uma data certa para terminar.

Por fim, o direito de recusa pode ser exercido quando o empregado optar por deixar de realizar uma determinada atividade arriscada, sem que ele sofra consequências em seu contrato de trabalho.

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1. Como pudemos observar, as primeiras Constituições brasileiras versavam apenas sobre o funcionamento do Estado, não se preocupando com os demais ramos do Direito. Com a evolução da sociedade, as normas trabalhistas também precisaram passar por um processo de evolução. Por essa razão (assinale a alternativa correta):

a. ( ) Em 1937, foi a primeira vez que se falou em Direito do Trabalho na Constituição Federal.

b. ( ) O principal marco do Direito do Trabalho foi a Revolução Industrial na Europa, que acabou interferindo no direito brasileiro.

c. ( ) Como existiram várias normas esparsas que versavam sobre o Direito do Trabalho, em 1943, por meio do Decreto-lei nº 5.452, foi aprovada a siste- matização delas por meio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com objetivo de que todas as leis fossem consolidadas.

d. ( ) Em 1988, os direitos trabalhistas foram reformulados, sendo retirados aqueles essenciais ao trabalhador.

e. ( ) Nenhuma das alternativas anteriores.

2. A denominação dada para a matéria para que possa ser possível a compreensão dela é o primeiro tópico que devemos conhecer. Pode-se mencionar várias de- nominações que foram utilizadas para designar a disciplina, tais como: Legisla- ção do Trabalhador, Direito Operário, Direito Corporativo, Direito Social, Direito Individual, dentre outros. Em relação a essas denominações, assinale a alternativa correta:

a. ( ) A Legislação do Trabalhador surgiu após a Revolução Industrial, quando as relações a serem disciplinadas diziam respeito à indústria, em função da estrutura socioeconômica daqueles tempos.

b. ( ) O Direito Operário foi o primeiro nome dado à disciplina.

c. ( ) O Direito Corporativo regulou as relações entre o capital e o trabalho na indústria.

d. ( ) A denominação Direito Social originou-se da ideia da própria questão social, destinando-se a proteger os hipossuficientes, abrangendo não só questões de Direito do Trabalho, mas também de assistência de previdên- cia social.

e. ( ) A denominação Direito Sindical pode ser utilizada para justificar a disciplina, pois abrange várias áreas diferentes.

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b. No Direito do Trabalho, existem apenas conjuntos de princípios e regras.

c. O objeto do Direito do Trabalho é o estudo do trabalho insubordinado.

d. Qualquer trabalhador poderá ser amparado pelo Direito do Trabalho.

Assinale a alternativa correta:

a. Somente as assertivas I, II e III estão incorretas.

b. Somente as assertivas I, III e IV estão incorretas.

c. Somente as assertivas II, III e IV estão incorretas.

d. Somente as assertivas III e IV estão incorretas.

e. Todas as assertivas estão incorretas.

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2ª TURMA REAFIRMA ENTENDIMENTO DE QUE PRAZO PARA ESTABILIDADE E ES- TÁGIO PROBATÓRIO É COMUM

A Segunda Turma do Supremo Tribu- nal Federal (STF), em voto relatado pelo ministro Gilmar Mendes, deu provimento a recurso da União (AI 754802) para negar a ordem em mandado de segurança impetrado por procuradores federais que buscavam a promoção à primeira categoria da carreira após dois anos de ingresso, contrariando parecer da Advocacia Geral da União (AGU).

De acordo com o ministro Gilmar Mendes, em julgamento ocorrido no ano passado (STA 269), o Plenário do STF firmou entendimento no sentido de que os institutos da estabilidade e do estágio probatório são necessariamente vinculados, aplicando-se a eles o prazo comum de três anos.

Esta decisão levou a União a apresentar embargos de declaração, com pedido de efeitos infringentes, para reformar decisão da Segunda Turma que negou seguimento ao recurso.

Na sessão desta terça-feira (7), os embargos de declaração da União foram acolhidos com os efeitos infringentes pretendidos.

“Dessa forma, o entendimento atualmente pacificado por esta Corte é no sentido de que os institutos da estabilidade e do está- gio probatório são vinculados, sendo de três anos o prazo para ambos. Ademais, o próprio Superior Tribunal de Justiça já se curvou a esse entendimento”, ressaltou o ministro Gilmar Mendes.

A Terceira Seção do STJ havia concedido a ordem em mandado de segurança aos procuradores, declarando que os institutos da estabilidade e do estágio probatório eram distintos, razão pela qual era incabí- vel a exigência de cumprimento do prazo constitucional de três anos para que o servidor figurasse em lista de promoção na carreira. Contra esta decisão, a União inter- pôs recurso no STF, no qual argumentou que o STJ não deu a devida extensão ao artigo 41 da Constituição Federal, tendo em vista que a Emenda Constitucional nº 19/98 revogou o art. 20 da Lei nº 8.112/90.

O então relator, ministro Cezar Peluso, negou seguimento ao recurso da União sob o argumento de que a violação à Constitui- ção, se existente, se daria de forma reflexa, bem como de que o deslinde da questão demandaria o reexame de fatos e provas, situação vedada pela Súmula 279 do STF.

Percebe-se assim que para que o servidor público tenha estabilidade no cargo, necessariamente precisará aguardar o fim do estágio probatório. Lembrando que o perí- odo do estágio está descrito no edital de abertura do concurso a ser realizado pelo próprio candidato. Neste ele deve observar o prazo, o período e as condições que são impostas a ele para que possa, ao final, ter a estabilidade.

Fonte: Brasil – Supremo Tribunal Federal (2011, online).

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Para saber mais sobre o Direito do Trabalho e todas as alterações desse ramo tão importante, acesse o site do Planalto e veja as normas vigentes.

Disponível em: <www.planalto.gov.br>. Acesso em: 3 jul. 2015.

Para conhecer um pouco mais sobre o Contrato de Trabalho, o programa Saber Direito, que é exibido pela TV Justiça, discute inúmeros assuntos relacionados ao Direito do Trabalho.

Especifi camente no vídeo sugerido, o professor Rafael Tonassi defi ne o conceito de empregado e faz uma abordagem sobre os principais aspectos da extinção do contrato, especialmente na rescisão por justa causa.

Disponível em: <http://www.youtube.com/watch?v=7p1yAQJJu7A&feature=relmfu>. Acesso em:

3 jul. 2015.

Para saber mais sobre o trabalho escravo no Brasil, assista ao vídeo “Combate ao Trabalho Escravo Contemporâneo no Brasil”, em que o Procurador Geral do Trabalho, Luis Camargo, relata como vem sendo feito o combate a tal situação.

Dispoível em: <https://www.youtube.com/watch?v=m0J5nHN4dzg>. Acesso em: 3 jul. 2015.

Direito do Trabalho Sérgio Pinto Martins Editora: Atlas

Sinopse: A presente obra é excelente para ampliar os conhecimentos sobre o Direito do Trabalho. Com linguagem clara e sem a linguagem jurídica característica, o autor trata de vários assuntos relevantes de maneira objetiva, possibilitando uma compreensão até mesmo por aqueles que não são da área jurídica.

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UNIDADE

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