A satisfação no trabalho docente: uma análise dos fatores que interferem
na realização profissional da rede pública estadual de ensino secundário
Resumo: O presente artigo tem como objetivo a busca de conhecimento sobre quais os níveis de conflito existentes nas organizações e como os trabalhadores percebem sua satisfação geral com o trabalho Foram aplicados 201 questionários a professores da Rede Pública Estadual de Ensino Secundário do município de Passo Fundo, Rio Grande do Sul, para avaliar a interferência dos conflitos na autopercepção de satisfação no trabalho. O modelo de análise utilizou as escalas de Satisfação com o Trabalho – EST (SIQUEIRA, 1995) e de Conflitos Intragrupais – ECI (MARTINS, GUIMARÃES E OLIVEIRA, 2006), decompostas em dimensões internas. O método utilizado foi a análise quantitativa a partir de uma estatística inferencial com a avaliação de significância, confiabilidade e normalidade, além da análise de regressão linear e comparação de médias a partir de alguns dados sociodemográficos. As conclusões mostram que a influência da variável independente conflito é significativa em 13% para a satisfação no trabalho, além disso, a análise das dimensões da ECI mostraram interferência positiva de 17% na satisfação para conflitos de ordem afetiva, enquanto conflitos de tarefas não influenciaram a diminuição da satisfação com o trabalho. Embora no geral os índices de satisfação sejam elevados, entre os fatores que contribuem para a insatisfação estão à baixa remuneração e a falta de possibilidade de ascensão profissional na carreira.
Palavras-chave: Satisfação no trabalho; Conflitos intragrupais; Professores; Análises de regressão.
1. INTRODUÇÃO
Muito além da transmissão de conhecimentos, os professores ocupam um papel fundamental na sociedade, tem a missão de formar cidadãos críticos e ativos que sejam capazes de intervir no contexto social do qual fazem parte, buscando constantes atualizações para tornar a prática de sala de aula mais criativa e atrativa, promovendo um ensino qualificado. Apesar disso, a categoria vem perdendo seu prestígio e sendo alvo de constantes desvalorizações, o que afeta diretamente a satisfação com o trabalho. Dentre as principais queixas, encontra-se a sobrecarga de tarefas, a falta de reconhecimento, a remuneração, e a falta de investimentos na educação. Contudo, existem ainda outros fatores que podem influenciar na satisfação do trabalho docente, como a convivência com os colegas no ambiente pedagógico, a comunicação organizacional, a possibilidade de execução das tarefas com sucesso, entre outros. Em geral, quando não se percebe uma boa harmonia nestas questões, aumenta a tensão no ambiente de trabalho, gerando um prejuízo tanto na saúde, tendo em vista que gera um intenso desgaste emocional, quanto na percepção de autoconfiança do indivíduo em relação a sua competência prática. Diante do pressuposto, este artigo situa-se, especificamente, na busca de conhecimento sobre quais os níveis de conflito existentes nas instituições e como os trabalhadores percebem sua satisfação geral com o trabalho. Com esta base, a problemática geral pergunta sobre a interferência dos conflitos intragrupais nesta satisfação e até que ponto os indivíduos consideram esta variável como substancial na sua relação de trabalho.
Em um sentido geral, a satisfação com o trabalho caracteriza-se por um estado emocional do trabalhador não só em seu ambiente de trabalho, mas também um contentamento em sua vida pessoal. Como consequência se torna realizado no que faz. Dentro desta perspectiva, satisfação foi estudada como uma “causa” de determinados comportamentos como produtividade e desempenho. Lock (1969) define satisfação no trabalho como o resultado da avaliação que o indivíduo tem sobre o seu trabalho ou a realização de seus valores por meio dessa atividade, sendo uma emoção positiva de bem-estar. Em contrapartida encontram-se os conflitos, que são definidos como um processo manifesto de incompatibilidade, desacordo ou dissonância entre entidades sociais, como pessoas, grupos ou organizações (RAHIM, ANTONIONI, KRUMOV & ILIEVA, 2000). Os primeiros pesquisadores a descrever e classificar esta terminologia foram Guetzkow e Gyr (1954), ao teorizarem sobre equipes e processos decisórios, quando destacaram dois tipos de conflitos possíveis de emergir em um grupo de trabalho: os conflitos voltados para as tarefas que o grupo está desempenhando; e os conflitos baseado nas relações interpessoais do grupo, nomeando-os, respectivamente, como conflito substantivo e conflito afetivo.
Sendo assim, torna-se inevitável a presença de conflitos no ambiente das instituições, pois cada um difere nas suas iniciativas, interesses e formas de agir, ocorrendo por vezes uma incompatibilidade entre os trabalhadores. O conflito intragrupal pode ser associado tanto a aspectos positivos, como o aumento dos níveis de inovação e de criatividade, quanto a aspectos negativos, como a redução da coesão grupal e diminuição dos níveis de desempenho, bem como da satisfação. Para os fins deste estudo, foram utilizados instrumentos para mensurar a influência dos conflitos intragrupais na satisfação da carreira de professores de 10 escolas da Rede Pública Estadual de Ensino Secundário do Rio Grande do Sul, a Escala de Satisfação do Trabalho (EST) e a Escala de Conflitos Intragrupais (ECI), totalizando 201 aplicações. A Escala de Satisfação do Trabalho é uma medida multidimensional, construída e validada com o objetivo de avaliar o grau de contentamento do trabalhador frente a cinco dimensões do seu trabalho, sendo elas: satisfação com o salário, satisfação com a chefia, satisfação com as promoções, satisfação com a natureza do trabalho, e satisfação com a estabilidade no emprego. A Escala de Conflitos Intragrupais, por sua vez, possui nove itens da escala de Jehn (1994) que foi traduzida e adaptada semanticamente do inglês para o português por Martins, Guimarães e Oliveira (2006) e avalia duas dimensões de conflito: conflitos relacionados à tarefa e conflitos relacionados a relacionamento.
Este artigo foi construído em três partes. Na primeira seção foi desenvolvida a fundamentação teórica. Na segunda parte descreve-se a metodologia da pesquisa com o delineamento da pesquisa. Por fim, na terceira seção serão apresentados os resultados e a análise dos dados para discussão dos resultados.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1. Satisfação no trabalho
A realização de uma tarefa não se dá apenas pela execução de ações físicas, mas sim, por existir evidências de recompensas, tanto materiais quanto pessoais. O fato de poder dominar uma atividade e ser reconhecido positivamente por procedê-la faz com que haja um grau maior de motivação na concretização da mesma, gerando assim um sentimento de satisfação. Ela pode ser
descrita como de origem afetiva ou cognitiva, já que é definida como uma situação positiva e emocional de prazer que foi obtida após experiências de trabalho, tendo então um constructo mais afetivo (SIQUEIRA & GOMIDE-JR, 2004). A Escala de Satisfação no Trabalho (EST), que foi construída e validada por Siqueira (1995), é uma medida multidimensional e tem como objetivo a medida do grau de contentamento do trabalhador frente às dimensões presentes no trabalho (SIQUEIRA, 2008). A EST aqui usada possui 15 itens, os quais representam sua versão reduzida, que são avaliados dentro de um escore de um a sete pontos, sendo que: 1, totalmente insatisfeito; 2, muito insatisfeito; 3, insatisfeito; 4, indiferente; 5, satisfeito; 6, muito satisfeito; 7, totalmente satisfeito.
Para cada três itens há uma dimensão, totalizando cinco dimensões referentes à: 1) satisfação com os colegas, onde se avalia o contentamento do sujeito com a colaboração, a amizade, a confiança e o relacionamento mantido com os colegas de trabalho; 2) satisfação com o salário, indicando o contentamento do trabalhador com o que recebe como salário se comparado com o quanto o indivíduo trabalha, com sua capacidade profissional, com o custo de vida e com os esforços feitos na realização do trabalho; 3) satisfação com a chefia, a respeito do contentamento do funcionário com a organização e capacidade profissional do chefe, com seu interesse pelo trabalho dos subordinados e entendimento entre eles; 4) satisfação com a natureza do trabalho, que se refere ao contentamento do profissional com o interesse despertado pelas tarefas, com a capacidade de absorverem o trabalhador e com a variedade das mesmas; e, 5) satisfação com as promoções, trazendo informações em relação ao contentamento do indivíduo com o número de vezes que já recebeu promoções, com as garantias oferecidas a quem é promovido, com a maneira de a empresa realizar promoções e com o tempo de espera pela promoção.
A interpretação dos resultados deve considerar que, quanto maior for o escore, maior será o grau de contentamento ou satisfação do empregado em cada critério do seu trabalho. Dessa forma, valores que variam entre 5 e 7 tendem a apresentar satisfação, porém escores entre 1 e 3,9 indicam insatisfação e valores de 4 a 4,9 demonstram indiferença por parte do trabalhador. É importante destacar também que, neste caso, o índice de precisão varia entre 0,77 a 0,90.
Em relação à coleta dos dados, a EST foi usada como um dos referenciais de instrumentos, pela sua facilidade de aplicação, levando em conta os importantes dados que são fornecidos se bem manuseada e pelo fato de ter o tema respectivo como um dos focos da pesquisa. A ampla e eficiente função que esta escala propõe pode ser vista na correlação que a mesma realiza com outras escalas para validá-las, evidente na pesquisa realizada por Rueda et al. (2010), que teve como objetivo a verificação de evidências para validar a Escala de Suporte Laboral (ESUL), mostrando ser de grande importância mesmo sendo usada em meio a outros enfoques. Também, na análise de Neves, Oliveira & Alves (2014), que se refere ao estudo sobre o impacto que a satisfação no trabalho e o suporte organizacional tem na incidência d a síndrome de burnout, a Escala de Satisfação no Trabalho mostrou ser um dos preditores que prevalecerem para a obtenção do objetivo principal da pesquisa, confirmando novamente a competência de seu material.
2.2. Conflitos intragrupais
A Escala de Conflitos Intragrupais – ECI é utilizada para avaliar a percepção de conflitos existentes no ambiente de trabalho. O conflito intragrupal evidenciado neste estudo refere-se aos conflitos vivenciados entre os membros de um mesmo grupo ou equipe no interior de uma
organização. Considerando os dois tipos de conflitos, de relacionamento e de tarefas, Jehn (1994), identificou que o conflito de relacionamento incluiria indicadores emocionais e afetivos como atritos, tensão ou raiva entre os membros do grupo. O conflito de tarefas, por sua vez, envolveria indicadores cognitivos, como diferentes pontos de vista, e opiniões relacionados ao planejamento e execução das atividades do grupo.
Essa visão bidimensional do conflito proposta por Jehn (1994), foi adotada por Martins, Guimarães e Oliveira (2006), ao ressaltarem que os conflitos de relacionamento não são focados nas tarefas, pois tem sua origem em diferenças de preferências individuais, valores pessoais. No entanto, podem se originar por discordâncias entre os membros do grupo que envolvem o planejamento e execução de atividades, contribuindo para o declínio da satisfação com o trabalho, uma vez que o conflito de relacionamento medeia completa ou totalmente a relação entre o conflito de tarefa e as respostas afetivas do grupo. Além disso, o conflito de tarefa por vezes pode ser visto de forma positiva, tendo em vista que eleva a eficácia do grupo através das discussões acerca do trabalho a ser executado, e o conflito de relacionamento não só prejudica o grupo no que se refere as questões afetivas, como também pode gerar consequências negativas em torno da tarefa a ser realizada.
Estudos correlatos confirmam o caráter disfuncional do conflito de relacionamento nos grupos, como os resultados da pesquisa de Guimarães (2008) que objetivou testar a capacidade de predição das bases de poder do supervisor e dos tipos de conflitos intragrupais percebidos na equipe de trabalho sobre o comprometimento organizacional e o comprometimento afetivo com a equipe de trabalho, quando constatou que ao contrário dos tipos de bases de poder, o conflito intragrupal de relacionamento apresentou-se como preditor negativo de ambos os focos de comprometimento afetivo, tanto no âmbito grupal, quanto no âmbito organizacional, a presença desse tipo de conflito explicou negativamente os focos afetivos de comprometimento (com a equipe e com a organização), o estudo também demonstrou que o tipo de conflito de tarefa não foi preditor significante das variáveis pesquisadas, corroborando com as conclusões do presente artigo.
Neste estudo foi adotado o modelo bidimensional proposto por Jehn (1994), no qual estrutura-se a Escala de Conflitos Intragrupais, por compreender-se que esta escala mede de forma precisa o constructo a que se propõe, por ter sua confiabilidade comprovada e possui as dimensões necessárias para a investigação da satisfação no trabalho, principal foco da pesquisa. Além disso, é de fácil aplicação, e possibilita sua correlação com diferentes escalas, apresentando resultados coerentes, mesmo quando usada em diferentes enfoques como foi confirmado no estudo citado.
A ECI é composta por nove itens, nos quais cinco referem-se aos conflitos de relacionamento (itens de 1 a 7 ) e quatro referem-se aos conflitos de tarefa (itens de 6 a 9). Os participantes devem apontar a intensidade do conflito que percebem no trabalho em cada situação descrita nos itens, de acordo com uma escala de frequência que varia de 1 a 7, em que 1 representa nenhum conflito e 7 representa muitíssimos conflitos. A obtenção dos resultados é feita somando-se os valores marcados pelos respondentes em cada item de cada fator e dividindo-se o resultado total pelo número de itens. Depois, somam-se as médias individuais em cada fator e divide-se pelo número de respondentes, e assim sucessivamente. Para a interpretação dos resultados, deve-se considerar que valores superiores a 4,5 indicam que ele é percebido como muito presente entre os membros do grupo, enquanto valores inferiores a 4,4 indicam que o conflito é baixo, ou seja, quanto maior for o valor da média fatorial, mais aquele conflito é percebido no trabalho.
3. METODOLOGIA DE PESQUISA
3.1. Tipo de pesquisa
Para consecução dos objetivos propostos, foi realizada uma pesquisa de caráter quantitativo, denominada estatística inferencial. Os dados foram analisados com a utilização do software SPSS (Software Package Used for Statistical Analysis). Para determinação da confiabilidade das escalas foi utilizado Alfa de Cronbach (α); para avaliação da normalidade da distribuição dos dados foi aplicado o teste K-S (Kolmogorov e Smirnov); na análise da existência de conflitos e verificação dos índices de satisfação foi utilizada a comparação entre médias a partir do teste ANOVA. Por fim, para análise da relação entre as variáveis foi empregada a análise de regressão linear, sempre observando o índice de significância estatística de 5% (p < 0,05) permitindo uma confiança de 95% em relação às conclusões do estudo.
3.2. Mensuração dos resultados
Para medir as percepções dos professores foi aplicado um instrumento com três partes: a primeira reuniu informações sociodemográficas; a segunda apresentou 15 perguntas da versão resumida da Escala de Satisfação no Trabalho (EST) e; a terceira limitou a nove perguntas da Escala de Conflitos Intragrupais (ECI). Os questionários de satisfação e conflito utilizaram uma escala de likert de sete pontos, variando de “Totalmente insatisfeito” até “totalmente satisfeito” para EST e de “Nenhum” até “Muitíssimo” para ECI.
Os dados foram coletados no mês de junho e julho de 2014 a partir de questionários estruturados aplicados de forma não-probabilística aleatória, observando especialmente o critério de número de professores por escola. Tendo por base o universo populacional de 483 professores que atuam na rede pública estadual no município de Passo Fundo, optou-se por coletar dados em 08 escolas das 124 existentes, totalizando uma amostra de 201 professores. No entanto, como três destas escolas totalizam aproximadamente 30% dos professores de toda rede, optou por coletar dados em apenas uma destas, perfazendo 25% do tamanho da amostra. Os critérios de classe social dos estudantes e localização geográfica das escolas não foram considerados porque os estudos exploratórios indicaram que há um expressivo fluxo de estudantes que estudam próximo do local de trabalho, mesmo que distante das suas residências, tornando o público das escolas bastante heterogêneo. Além disto, não foi considerada a variável infraestrutura física disponível para exercício do trabalho, uma vez que não foram observadas diferenças consideráveis quanto a estrutura entre as escolas.
Os questionários foram aplicados nas escolas durante os períodos de formação docentes. Nestes encontros, o pesquisador e seus auxiliares de pesquisa apresentavam os objetivos da pesquisa e o instrumento de coleta de dados e, em seguida, distribuíam os questionários que foram
preenchidos pelos próprios professores. O tempo médio de tempo necessário para responder foi de sete minutos.
4. ANÁLISE DOS DADOS 4.1. Perfil da Amostra
A mostra foi composta por 82,6% de mulheres e 17,4% de homens. Em relação à idade, constatou-se que 10% entre 18 e 30 anos, 25,9% entre 31 e 40, 36,3% entre 41 e 50 e 27,9% com mais de 51 anos, mostrando que ampla maioria está com mais de 41 anos, sendo que o 43,8% dos 201 respondentes atua na Escola há mais de 10 anos. 51% mantém outro emprego paralelo à atividade docente, sendo que a dedicação à em número de horas está presente de forma expressiva em dois grupos: até 20 horas, com 45,8% e 40 horas com 40 horas.
4.2. Resultados encontrados
Na avaliação da confiabilidade das escalas com a utilização do Alfa de Cronbach (α), o escore geral encontrado para Escala de Satisfação com Trabalho (EST) foi de ,866, sendo bastante próxima do índice de validação da escala. Na avliação das dimensões, notou-se uma proximidade considerável com os índices apurados na validação dos dados (SIQUEIRA, 2008), conforme quadro a seguir:
Tabela 1: Dimensões, definições, itens e índices de precisão da EST em sua versão reduzida com 15 itens.
Dimensões Definições Itens Índices de
precisão na validação da escala Alfa Cronbach encontrado na pesquisa Satisfação com os colegas
Contentamento com a colaboração, amizade, a confiança e o relacionamento mantido com os colegas de trabalho
1, 4 e 14 0,8 0,794
Satisfação com o salário
Contentamento com o que recebe como salário comparado com o quanto o individuo trabalha, com sua capacidade profissional, com o custo de vida e com os esforços feitas na realização do trabalho.
3, 6 e 11 0,90 0,872
Satisfação com a chefia
Contentamento com a organização e capacidade profissional do chefe, com o seu interesse pelo trabalho dos subordinado e entendimento entre eles.
10,12 e 15 0,84 0,872 Satisfação com a natureza do trabalho
Contentamento o interesse pelas tarefas, com a capacidade de absorverem o trabalhador e com a variância das mesmas.
Fonte: coleta de dados.
O mesmo teste foi aplicado à Escala de Conflitos Intragrupais (ECI). A análise da totalidade dos elementos da escala mostrou o índice de confiabilidade de ,934, superior ao escore encontrado no teste de validação do instrumento (MARTINS GUIMARÃES E OLIVEIRA, 2006). O quadro a seguir apresenta os resultados por dimensão, repetindo o alto índice de confiança da escala.
Tabela 2: Dimensões, definições, itens e índices de precisão da ECI
Denominação Definição Itens Índices de
precisão na validação da escala Alfa Cronbach encontrado na pesquisa Conflito afetivo ou de relacionamento
Desacordos nas relações interpessoais baseados em animosidade entre os componentes do grupo inclui incompatibilidade de personalidade ou de disposição.
1,2,3,4 e 5
0,81 0,934
Conflito de tarefa Desacordo sobre o trabalho, algum projeto ou a forma de executá-lo.
6,7,8 e 9 0,77 0,885
Fonte: coleta de dados.
Após realização do teste de confiança das escalas foi apurada e constatada a normalidade da distribuição dos dados nas respostas. Para isto foi aplicado o teste K-S (Kolmogorov e Smirnov) que é largamente utilizado em pesquisa quantitativa como testes de aderência, capazes de comparar as probabilidades empíricas de uma variável com as hipóteses teóricas que são propostas pela função de distribuição do teste. Assim, foi possível verificar que os dados da amostra podem ser considerados como provenientes da população prevista (CARGNELUTTI FILHO; MATZENAUER; TRINDADE, 2004).
A terceira etapa da análise dos dados foi a avaliação das médias encontradas em cada uma das escalas. Foram realizados testes para comparação de médias com a utilização do teste ANOVA de 1 fator para comparar as médias de respostas entre as variáveis sociodemográficas (fator) com a satisfação no trabalho e os conflitos intragrupais. Também foi aplicado um teste post hoc DMS para comparação entre as médias de diferentes grupos.
Tabela 3: Dados descritivos da Escala de Satisfação com o Trabalho (EST)
N Media
Desviación Error Intervalo de confianza
Mínimo Máximo típica típico para la media al 95%
Límite inferior Límite superior Límite inferior Límite superior Límite inferior Límite superior Límite inferior Límite superior 1,00 25 4,5173 ,81110 ,16222 4,1825 4,8521 1,87 6,67 2,00 54 4,2198 ,69181 ,09414 4,0309 4,4086 2,40 5,87 3,00 14 4,5190 ,69093 ,18466 4,1201 4,9180 3,67 6,40 4,00 75 4,0960 ,89840 ,10374 3,8893 4,3027 2,27 7,00 Satisfação com promoções
Contentamento com o número de vezes que já recebeu promoções, garantias oferecidas a quem é promovido, com a maneira de a empresa realizar promoções e com o tempo de espera pela promoção.
Total 168 4,2337 ,81773 ,06309 4,1092 4,3583 1,87 7,00 Fonte: coleta de dados.
Os dados descritivos acima cruzam os grupos de acordo com o tempo de atuação na escola com a satisfação no trabalho. Considerando as hipóteses do estudo e os pressupostos teóricos da escala, verificou-se que os grupos 2 (entre 1 e 5 anos) e 4 (mais de 10 anos de atuação na escola) mostram escores de satisfação abaixo da média, permanecendo em 4,2198 e 4,0960, respectivamente. A análise de frequência mostrou que estes grupos totalizam 70,4% da amostra, o que atribui ao dado um destaque especial.
Nas provas DMS post hoc as comparações múltiplas entre “Tempo de atuação nessa escola” com “Satisfação do trabalho”, os resultados mostram que ocorre uma variação significativa somente entre indivíduos dos grupos 1 (menos de 1 ano) e 4 (mais de10 anos), sendo que no primeiro grupo a média foi de 4,517 enquanto no segundo foi de 4,233, conforme demonstra o gráfico a seguir.
Tabela 4: Dados descritivos da Escala de Conflitos Intragrupais (ECI)
N Mínimo Máximo Media Desv. típ.
ConflitoTrabTarefas 195 1,00 6,25 3,7885 1,15340
N válido (según lista) 195
Fonte: coleta de dados.
Tabela 5: Estatística descritiva – Conflito afetivo
N Mínimo Máximo Media Desv. típ.
ConflitoTrabAfetivo 193 1,00 6,80 3,3699 1,22497
N válido (según lista) 193
Fonte: coleta de dados.
Com relação à ECI os dados mostram que todas as médias ficaram abaixo dos índices considerados necessários para caracterização de conflitos. Na dimensão “Conflito por tarefas”, a média foi de 3,7885 e no “conflito afetivo” a média foi de 3,3699, ficando abaixo do valor de 4,5 predito na Escala de Conflitos Intragrupais.
Por fim, realizou-se a verificação dos dados com a aplicação de uma análise de regressão linear, considerando a variável independente “Conflitos intragrupais” na sua totalidade, isto é, sem considerar suas dimensões separadamente em contraste com a variável dependente Satisfação no Trabalho. Em termos práticos, o teste procurou avaliar a interferência dos conflitos intragrupais na satisfação com o trabalho docente.
Tabela 6: Coeficientes(a) Modelo Coeficientes não estandarizados Coeficientes estandarizados t Sig.
B Error típ. Beta B Error típ.
1 (Constante) 71,184 2,631 27,061 ,000
Conflitos Intragrupais -,448 ,088 -,372 -5,070 ,000
Fonte: coleta de dados. a Variable dependient.e: Satisfação no Trabalho
Os dados do quadro mostram que há uma relação negativa entre as duas variáveis, isto é, quanto menor o conflito, maior a satisfação. Além disto, a capacidade explicativa da variável “conflito” para explicar a satisfação no trabalho foi de 13%.
Em seguida foi aplicado mesmo teste considerando as duas dimensões da variável “Conflitos Intragrupais”: 1) conflito por tarefas e 2) conflitos afetivos.
Tabela 7: Coeficientes(a)
Modelo Coeficientes no Coeficientes t Sig.
estandarizados estandarizados
B Error típ. Beta B Error típ.
1 (Constante) 69,272 2,752 25,174 ,000
ConflitoAfetivoRelac -4,632 1,078 -,509 -4,298 ,000
ConflitoTarefa 1,267 1,154 ,130 1,098 ,274
Fonte: coleta de dados.
a Variable dependiente: Satisfação no Trabalho
Os dados mostram que além do percentual de explicação da interferência da variável independente subir para 17%, é possível concluir que enquanto a dimensão “Conflito por tarefa” não impacta na satisfação, a dimensão “Conflito afetivo” incide significativamente” (Beta -4,632).
Através da análise dos dados da EST, variável dependente deste estudo foi é possível verificar um índice de insatisfação nas questões relacionadas à remuneração e oportunidade de ascensão profissional na carreira, como mostram as médias dos itens: número de promoções na carreira (3,0314); salário comparado ao trabalho (2,7461); salário comparado à capacidade profissional (2,6364); oportunidade de ser promovido na carreira (3,0000) e salário comparado com o esforço (2,8232). No entanto, nos itens restantes da escala foram atribuídas médias que indicam um alto índice de satisfação, e por consequência elevaram as médias atribuídas aos itens nos quais os professores consideram-se satisfeitos, obtendo-se assim, na média geral, um índice relevante de satisfação com o trabalho.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Especificamente em relação à satisfação do trabalho, embora a maioria das respostas tenha sido acima de 5, indicando, portanto, um bom nível de satisfação, o elemento que mostrou-se mais negativo foi a baixa remuneração pelo trabalho (salário) e a falta de perspectivas de ascensão profissional (carreira) no magistério da rede pública secundário de ensino.
Sobre a escala de conflitos, os dados apontam para um bom convívio entre colegas, especialmente pela ausência de divergências acentuadas sobre o desenvolvimento das tarefas entre os professores. No que se refere à relação das escalas, ainda que os professores não tenham manifestado a existência de conflitos, a pesquisa mostrou que são indicadores significativos da autopercepção de Satisfação no Trabalho, especialmente os conflitos de ordem afetiva, comprovando a hipótese da correlação entre as duas variáveis dependentes da pesquisa.
Entre as lacunas, a principal dificuldade encontrada foi o tamanho da amostra. O propósito inicial era entrevistar 400 professores, o que permitiria, por exemplo, uma melhor distribuição das frequências. No entanto algumas dificuldades como as datas do calendário acadêmico e o curto
período para encontrar os professores em seus horários de descanso e formação, dificultaram a coleta de dados.
No entanto, a pesquisa cumpriu com seus objetivos de demonstrar os níveis de conflitos existentes nas organizações, pois ainda que os professores não tenham revelado a presença de conflitos intragrupais, o estudo comprovou a “influência” dos conflitos de relacionamento na satisfação com o trabalho. Quanto à satisfação geral, foi possível constatar que os professores se encontram com um considerável nível de satisfação, especialmente em relação ao ambiente em que atuam.
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