Comprometimento com a Carreira: Explorando o Conceito de Entrincheiramento Autoria: Alba Couto Falcão Scheible, Antônio Virgílio Bittencourt Bastos RESUMO
O aspecto chave deste artigo é a exploração do conceito de entrincheiramento na carreira, através da aplicação da escala criada por Carson et Al. (1995) a 217 profissionais de tecnologia da informação. O entrincheiramento reporta-se à persistência na mesma linha de ação profissional por falta de outras opções de carreira, pela sensação de perda dos investimentos já realizados, ou pela percepção de um preço emocional muito alto a ser pago em caso de mudança. Os dados foram coletados em um sistema “on line”, via internet, montado especialmente para a pesquisa e foram analisados no SPSS. As relações do entrincheiramento (e seus componentes) com variáveis demográficas e funcionais, bem como com comprometimento com a carreira, foram investigadas. Foi encontrada redundância conceitual entre entrincheiramento e comprometimento instrumental com a carreira. Foi testada a confiabilidade das escalas utilizadas e realizada análise fatorial da escala de entrincheiramento e concluiu-se que ela se ajusta melhor a três dimensões nesta amostra. Todas as escalas utilizadas apresentaram níveis elevados de confiabilidade. Os resultados obtidos abrem várias perspectivas de estudos complementares, que fortalecem a abordagem multidimensional do comprometimento com a carreira.
1. INTRODUÇÃO
O atual cenário sócio-econômico apresenta um panorama permeado por mudanças que afetam tanto empresas quanto indivíduos, resultando em impactos nos relacionamentos destes atores, inclusive no aspecto construção de carreiras. Desta forma, os indivíduos dificilmente conseguem sustentação para o desenvolvimento de suas carreiras em uma única organização (NUSSBAUM apud CARSON e BEDEIAN, 1994). Neste contexto, o estudo do comprometimento com a carreira vêm ganhando importância e diversas pesquisas têm sido conduzidas neste aspecto das relações humanas com o trabalho (AYREE, 1994; BLAU, 1985, 2003, 2001; CARSON et AL, 1995; WALLACE,1993).
O presente trabalho tem como objetivo contribuir para aprimorar o conhecimento do comprometimento com a carreira no panorama nacional, respondendo à constatação de Medeiros et al. (2002), que apontam a pesquisa brasileira como “não extensa” em relação aos diferentes focos de comprometimento e à Bastos (1997), que afirma ser este o foco menos desenvolvido entre aqueles apontados por Morrow em seu clássico estudo sobre mensuração do construto (1993), bem como à afirmação de Blau (2001) de que abordagens multidimensionais têm sido menos utilizadas na pesquisa deste construto.
Esta contribuição se dá através da investigação do conceito de entrincheiramento na carreira, proposto por Carson et al (1995) e avaliado por Blau (2001, 2003), que se refere à ligação do indivíduo com a carreira, em função dos investimentos já feitos, bem como dos “preços” emocionais a serem pagos em caso de mudança, e à falta de caminhos profissionais alternativos, consistindo em uma abordagem multidimensional.
Para tal, foi traduzida e utilizada a escala proposta por Carson et al (1995) e aplicada a profissionais de tecnologia da informação (TI), buscando descobrir qual o nível de entrincheiramento destes profissionais e quais as relações deste nível com variáveis demográficas
e funcionais. Mignonac (2003) afirma que profissionais de software são considerados patrimônio (ativo) por seus empregadores e que esta força de trabalho precisa ser cuidadosamente monitorada. Além disto, buscou-se determinar a quantidade de dimensões em relação ao entrincheiramento para a amostra coletada através de Análise Fatorial, pois existem pesquisas (BLAU, 2001, 2003) que apontam para duas e não três dimensões, como preconizam Carson e seus associados (1995). As relações entre comprometimento e entrincheiramento também foram investigadas, utilizando a abordagem multidimensional proposta por Meyer e Allen (1993) e a abordagem unidimensional de Blau (1985), buscando contribuir para a visão integrativa do comprometimento com a carreira proposta em Blau (2003).
1.1 Comprometimento com a Carreira (Ou seria Profissão? Ou ainda Ocupação?)
As definições de comprometimento, em geral, referem-se ao fato que comprometimento é uma força que estabiliza e direciona o comportamento. No entanto, quando são mais específicas a um determinado foco (por exemplo, carreira ou profissão), estas definições tornam-se mais abrangentes, envolvendo detalhes que dizem respeito à natureza ou origem da força que proporcionam o direcionamento para o comportamento (MEYER e HERSCOVITCH, 2001). O comprometimento no trabalho parece ter influência sobre o bem estar dos trabalhadores e, assim, sobre a eficácia das organizações, embora possa assumir diversas formas (MEYER e HERSCOVITCH, 2001). Morrow (1993) explica esta diversidade, apontando cinco focos de comprometimento: o trabalho como valor ético; a carreira ou profissão; a organização; o envolvimento na execução do trabalho; o sindicato.
Comprometimento com a carreira tem ganhado importância nos últimos anos devido às mudanças que vêm ocorrendo no mundo do trabalho, entre elas: reestruturações, reduções de pessoal, terceirização. Diversos pesquisadores sugerem que o foco primordial do comprometimento dos trabalhadores pode estar mudando das organizações para a carreira ou profissão por diversos fatores, como: entrada de minorias e das mulheres no mercado de maneira mais efetiva, maior expectativa de vida, globalização, e outras questões econômicas (BLAU, 2003). Estudos recentes sugerem que as organizações irão continuar a reestruturar seus contratos psicológicos com os trabalhadores, o que dificulta o desenvolvimento de carreiras sustentadas em uma única organização (MORRISON e ROBISON (1997) apud BLAU, 2001).
Diante deste quadro, o comprometimento com a carreira pode fornecer significado e continuidade no trabalho aos indivíduos, nestes tempos em que as organizações tornaram-se fluídas e incapacitadas a prover estabilidade no emprego (Colarelli e Bishop apud AYREE, 1994). Sull (2003) afirma que comprometimento proporciona um senso e foco aos empregados, ajudando-os a priorizar ações. Assim, para lidar com esta situação, profissionais que possuem melhores níveis de educação têm aumentado seu comprometimento com suas carreiras (CARSON e BEDEIAN, 1994).
Mas, atualmente, no cenário acima descrito, o que seria afinal uma carreira? Meyer et al. (1993) afirmam que os termos “ocupação”, “profissão”, e “carreira” têm sido usados de maneira intercambiável e sem discriminação na literatura do comprometimento. “Ocupação” para estes autores é o termo mais abrangente e refere-se a um grupo de pessoas que se considera engajado em algum tipo de trabalho. O termo “carreira” é muito genérico, na opinião de Blau (2001), representando o padrão de experiências relacionadas ao trabalho de um indivíduo por toda a sua vida. Assim, um indivíduo possui uma carreira apesar das mudanças de cargo, empregos e ocupações (BLAU, 1985; BLAU, PAUL & St. JOHN, 1993).
Neste trabalho, comprometimento com a ocupação é referido como carreira, consistindo no relacionamento psicológico entre um indivíduo e sua ocupação, de acordo com Lee apud Blau (2001). Blau (1985) define comprometimento com a carreira como “a atitude de um indivíduo em relação à sua profissão ou vocação”. Para Carson e Bedeian, ele consiste na motivação que alguém tem para trabalhar em sua vocação escolhida. Comprometimento com a carreira envolve: o desenvolvimento de objetivos de carreira, que pode acontecer ao longo de diversos empregos através da vida profissional do indivíduo, e a identificação com estes (GOULET, 2002).
Segundo Carson e Bedeian (1994), a operacionalização do conceito de comprometimento com a carreira é problemática devido à sua vaga delimitação, que decorre em parte da falta de consenso sobre a definição do que é uma carreira. Bastos (1997) adiciona que “este domínio de estudo da relação do indivíduo com sua ‘carreira’, ‘profissão’ou ‘ocupação’ apresenta, em relação aos demais focos, problemas mais complexos relacionados à conceituação do próprio objetivo do vínculo do comprometimento”. De acordo com Morrow (1993), o estudo do comprometimento com a carreira é dominado por duas operacionalizações: uma formulada por Greenhaus, que descreve carreira como uma série de empregos que um indivíduo teve em sua vida, e outra por Blau (1985), que carreiras são vocações, e entre elas profissão é um tipo. Para Morrow (1993), a operacionalização de Blau é mais recomendada devido a sua maior generalidade, pois cada vez existem menos diferenças entre empregos, ocupações e profissões.
A multidimensionalidade do comprometimento com a carreira vem sendo pesquisada em outros estudos (BLAU, 2001, 2003; IRVING e COOPER; 1997; MEYER et AL, 1993). Meyer e Allen (1993) produziram a fundação para uma abordagem multidimensional do comprometimento, definindo-o como a ligação do indivíduo com sua carreira, que pode advir da base afetiva, instrumental ou normativa, e estenderam seu modelo, inicialmente aplicado ao comprometimento com a organização, ao comprometimento ocupacional, buscando tornar sua aplicação generalizada. Comprometimento afetivo refere-se à relação entre o indivíduo e um foco, sua identificação e envolvimento. Comprometimento normativo reflete um sentimento de dívida e obrigação moral em relação ao foco. Já o comprometimento instrumental, parece ser uma antítese do comprometimento, e refere-se ao conhecimento e julgamento das implicações, ou “preço a pagar” pelo rompimento das relações com o foco. Para tal, os indivíduos contabilizam recompensas e custos de diversas maneiras: primeiro, verificam o equilíbrio entre o que recebem por sua ligação com o foco (ex.:benefícios, salário) em relação ao que disponibilizam para ele (ex.:tempo, capacidades); segundo, avaliam se é vantajoso continuar esta ligação; terceiro, avaliam a facilidade de romper esta ligação e as perdas potenciais que teria caso se resolvesse por isso (MEYER E ALLEN, 1993). Irving (1997) testou a aplicação deste modelo em diversas profissões, considerando-o “robusto”.
1.2 Antecedentes e Conseqüentes do Comprometimento com a Carreira
O comprometimento com a carreira possui correlação positiva com o comprometimento organizacional e com a busca de desenvolvimento de habilidades, e negativa com rotatividade e intenções de abandonar a carreira, não sendo considerado preditor da qualidade de trabalho (WALLACE, 1993). No entanto, para Carson e Bedeian (1994), o comprometimento com a carreira possui correlação positiva com desempenho. O conjunto de preditores utilizados por Blau (1985) abrange três tipos de variáveis que fornecem suporte em graus e momentos distintos: comportamental, ao referir-se à livre escolha da carreira; o enfoque do papel das expectativas prévias não atendidas; e enfoque das trocas sociais, que aborda as experiências que afetam o comprometimento. Irving (1997) informa que os homens tendem a apresentar maiores níveis de
comprometimento com a carreira do que as mulheres, e reporta que não ter encontrado relação entre idade ou nível educacional com comprometimento. No entanto, informa que outros pesquisadores (Colarelli, Colarelli e Bishop, 1990), encontraram correlação significativa entre educação e comprometimento com a carreira, indicando que níveis mais altos de educação propiciam mais flexibilidade para mudança de carreira do que treinamentos mais curtos e especializados.
1.3 O Conceito de Entrincheiramento na Carreira
Morrow (1993) aponta que especialistas em planos de carreira indicam que existe uma tendência das pessoas trabalharem cada vez menos em uma mesma empresa ou ramo durante toda a sua vida profissional, o que implicará na reformulação deste conceito. Miner e Robinson (1994) apud Carson et al (1995) definem a carreira “sem fronteiras” como aquela que se desenvolve sem ser limitada a uma ligação específica com alguma organização. Acrescentam, ainda, que os indivíduos com este tipo de carreira desenvolvem habilidades e competências que lhes permite procurar e aceitar empregos em cenários variados, tornando-se a carreira seu ponto focal, não a organização para qual trabalham, nem o tipo de trabalho que executam. Alguns trabalhadores, no entanto, não conseguem desenvolver esta flexibilidade e não conseguem, ou não desejam, tentar novas opções de trabalho. Eles podem estar entrincheirados em suas carreiras.
Entrincheiramento na carreira diz respeito à opção de continuar na mesma linha de ação profissional por falta de opções, pela sensação de perda dos investimentos já realizados, ou pela percepção de um preço emocional a pagar muito alto para mudar (CARSON e BEDEIAN, 1994). Comprometimento, por outro, está ligado à consistência de linha de ação e rejeição de alternativas possíveis (BASTOS, 1994). Sintomas de entrincheiramento podem incluir: desejo de evitar estigma social, medo que a idade limite uma boa recolocação, falta de desejo de deixar privilégios já adquiridos, medo de perder com a troca, ou seja, “trocar o certo pelo duvidoso”, como diz o ditado popular. Talvez haja razão nisto tudo, pois há indicação empírica de que pessoas que seguem carreiras tradicionais ganham mais ao longo da vida do que pessoas que trocam de carreira (CARSON et AL, 1995).
As organizações acabam por colaborar para o surgimento de casos de entrincheiramento através de políticas de recursos humanos, como benefícios e salários. No caso de bons profissionais de software, existe uma demanda constante no mercado (MIGNONAC, 2003). Indivíduos entrincheirados podem não representar problema para as organizações. Isto só irá acontecer, quando não há como evoluírem em carreiras que ficam estagnadas ou decadentes, causando-lhes insatisfação (CARSON et AL, 1995). Cleveland e Shore (1992) apud Carson et al (1995) afirmam que “o entrincheiramento na carreira aumenta ao longo do tempo”. E que, conseqüentemente, tanto idade como tempo de permanência na carreira possuem correlação positiva com entrincheiramento.
Carson et al (1995) concebem o entrincheiramento como um construto com três dimensões, descritas a seguir na Tabela 1:
Tabela 1 – As Dimensões do Entrincheiramento na Carreira Dimensão Descrição
Investimentos na carreira Baseada nos estudos de Becker (1960), investimentos neste contexto referem-se a: tempo investido; dinheiro e/ou esforço relativo à capacitação profissional, bem como cargo e salário.
Tendem a serem mais altos em carreiras que demandam mais conhecimentos específicos, portanto, níveis educacionais ou técnicos mais altos.
Custos emocionais Também baseada nos estudos de Becker (1960), envolve questões sociais e psicológicas associadas à ruptura de relações interpessoais que uma mudança de carreira traria, como: perda da convivência com os colegas, quebra de vínculos profissionais, desconexão da área de atuação. Além disto, a escolha por uma carreira é um compromisso assumido publicamente. Portanto, sair deste compromisso pode custar emocionalmente, inclusive em termos de reconhecimento social.
Falta de alternativas de carreira Os investimentos realizados e a visibilidade dos custos emocionais fazem com que não seja dada atenção suficiente às oportunidades de mudança de carreira. Com o passar do tempo, passa a existir um leque mais restrito destas alternativas, pois o conhecimento necessário para exercer a carreira torna-se mais específico, tanto no contexto de empresa, como no contexto do trabalho em si. Idade, por exemplo, pode ser um fator de redução.
Fonte: Carson et al (1995)
1.4 A medição do Entrincheiramento
Embora Carson et al (1995) tenham fornecido evidências de que um modelo tri dimensional se enquadraria melhor com os dados que obtiveram do que modelos de duas ou uma dimensão, Blau (2001) aponta que não foi testado o uso de uma dimensão representando falta de alternativas e uma outra combinando as duas outras (investimentos e custos emocionais). Blau (2001) levanta, ainda, diversas questões em relação ao instrumento proposto por Carson et Al (1995). A mais relevante diz respeito aos custos emocionais. Segundo o pesquisador, apesar do forte nível de confiabilidade, a sub escala não especifica os tipos de custos emocionais (por exemplo: rompimento da rede de relacionamentos, medo em relação à uma nova ocupação, etc), como foi feito na sub escala de investimentos, e isso ajudaria a criar um melhor entendimento desta dimensão. Aponta, ainda, inconsistência na forma como as frases são elaboradas, bem como considera que poderiam ser melhoradas.
1.5 A medição do Comprometimento com a Carreira
Baseado em sua operacionalização, Blau desenvolveu uma escala unidimensional que Carson e Bedeian (1994) criticam, apontando que existe sobreposição conceitual entre comprometimento com a carreira e intenções de deixar a carreira nesta escala, bem como questionam aspectos na elaboração da escala que podem levar a resultados inflados. A escala “Career Commitment” de Blau (1985) tem ampla utilização no Brasil, com índices de confiabilidade muito satisfatórios, como por exemplo: 0,84 em Bastos (1994); 0,8511 em Scheible (2004).
Carson e Bedeian (1994) propuseram uma escala multidimensional com 3 componentes: identidade com a carreira, planejamento da carreira e resiliência na carreira, com resultados consistentes em seu trabalho. Não foi encontrado nenhum estudo brasileiro com esta escala.
Meyer, Allen e Smith (1993) propuseram utilizar as escalas de seu modelo multidimensional, trocando o foco organização pelo foco na ocupação.
Scheible (2004) traduziu e utilizou estas escalas obtendo as confiabilidades abaixo discriminadas na Tabela 2, que não podem ser considerados frágeis por estarem todos acima de
0,70. Neste mesmo estudo, o coeficiente obtido pela escala de Blau (1985) foi 0,8511.
Tabela 2 – Confiablidades das Escalas Propostas por Meyer et Al (1993)
ESCALA ALPHA CRONBACH
Scheible (2004)
ALPHA CRONBACH Medeiros e Enders (1998) Comprometimento com a Ocupação–Afetivo Meyer et Al 0,75 0,68
Comprometimento com a Ocupação–Instrumental Meyer et Al 0,72 0,61 Comprometimento com a Ocupação–Normativo Meyer 0,70 0,70 Fonte: Scheible, 2004 e Siqueira (2001)
1.6 Comprometimento na Carreira X Entrincheiramento na Carreira
Segundo Blau (2001), o entrincheiramento preconizado por Carson et al (1995) se sobrepõe conceitualmente à dimensão instrumental do comprometimento com a ocupação proposto por Meyer et al. (1993), possuindo o mesmo arcabouço teórico que é o trabalho de H. Becker de 1960. Acrescentou, ainda, que a diferenciação entre as dimensões afetiva e normativa é fraca e que o comprometimento instrumental não deveria estar representado também pela intenção de ficar ou deixar a carreira. Neste mesmo trabalho, o pesquisador conclui que os estudos de Carson et al. (1995) e Meyer et al. (1993) são promissores e podem ajudar na compreensão e previsão de variáveis relacionadas ao trabalho. Em seguimento, Blau (2003) propõe uma visão integrativa do construto do comprometimento com o entrincheiramento: incluindo uma quarta dimensão para o comprometimento com a carreira, dividindo a dimensão instrumental em: custos acumulados, e alternativas limitadas. Para tal, ele testou as escalas de Meyer et Al (1993) com foco na carreira na base afetiva (dimensão 1) e normativa (dimensão 2); aglutinou as sub escalas de investimentos na carreira e custos emocionais de Carson et Al (1995), retirando 2 itens dos custos emocionais (3a. dimensão); e a sub escala de Falta de Alternativas (dimensão 4). Pequenas alterações foram feitas no texto das sub escalas para prover maior clareza aos itens.
Cohen (2003) questiona o mérito de estudar o comprometimento de base instrumental porque estudos empíricos, como Meyer et Al (1989), indicam que ele possui relação negativa com desempenho. Já o conceito de entrincheiramento não traz em seu bojo esta constatação visto que indivíduos entrincheirados em suas carreiras podem estar desempenhando bem suas funções.
2. METODOLOGIA
O presente estudo tem caráter exploratório, visto que procura confrontar duas estratégias de medida do que Blau (2003) afirma ser o mesmo fenômeno, comparando a Escala de Comprometimento Instrumental (CCS) de Meyer et Al (1993) com a Escala de Entrincheiramento de Carson e Bedeian (1995). Além disso, explora as afirmações de Blau (2003) de que o modelo proposto por Carson e Bedeian (1995) seria mais acurado com apenas 2 dimensões: alternativas de carreira e custos acumulados.
Quanto ao objeto e aos procedimentos, esta pesquisa caracteriza-se como um estudo de campo. A coleta dos dados foi efetuada em uma organização que se distingue como um ambiente de desenvolvimento de software. Os estudos de campos são desenvolvidos principalmente nas Ciências Sociais, onde se insere o comportamento organizacional. Este tipo de estudo, de um modo geral, “não tem como objetivo produzir ou reproduzir os fenômenos estudados” (ANDRADE, 1998).
2.1 Hipóteses
A primeira hipótese a ser testada afirma que o entrincheiramento na carreira dos profissionais pesquisados é baixo (visto que se trata de uma categoria profissional que demanda nível educacional mais alto) e que nível de educação se correlaciona negativamente com entrincheiramento, pois pessoas mais preparadas podem vislumbrar mais oportunidades e são mais capazes de utilizar seus investimentos de maneira alternativa. Esta hipótese está apoiada nos estudos de Colarelli, Colarelli e Bishop (1990) (Irving, 1997). Baseada nos estudos de Blau (2001, 2003), a segunda hipótese assume que o entrincheiramento se correlaciona de forma significativa e positiva com o comprometimento instrumental com a carreira e não se relaciona com comprometimento afetivo com a carreira. A terceira hipótese sustenta as seguintes correlações com entrincheiramento: correlaciona-se positivamente com tempo de casa e faixa etária, de acordo com Carson et al (1995). A quarta hipótese declara que os homens tendem a ter níveis de entrincheiramento mais alto do que as mulheres, também sustentada no trabalho de Carson et al (1995). A quinta e última hipótese, apoiada em Blau (2001, 2003), aponta que é melhor medir entrincheiramento com 2 dimensões apenas (perda de investimentos – sejam emocionais ou não – e falta de alternativas).
2.2 Universo da Pesquisa
A amostra do estudo foi composta por 217 trabalhadores de uma empresa de tecnologia da informação de âmbito nacional, com sede em Salvador, Estado da Bahia, possuindo filiais em Belo Horizonte, Brasília, São Paulo e Rio de Janeiro, e projetos em diversas outras cidades do Brasil. Seu faturamento em 2005 ficou em torno de 85 milhões de reais. Fundada em 1995, tem aproximadamente 1500 colaboradores, em sua maioria: técnicos em informática, programadores e analistas de sistemas.
A amostra do trabalho correspondeu a quase 15% do universo pesquisado, sendo assim, representativa, de acordo com os procedimentos estatísticos padrão. Para aplicação do questionário foi utilizado um sistema de questionário eletrônico via Internet, disponibilizado na Intranet corporativa. Tal procedimento possibilitou a participação de pessoas de fora da sede da empresa, agilizando o processo e ampliando a participação para todas as unidades da empresa e para os colaboradores alocados em clientes. Outra razão para esta tática foi o fato do questionário ser longo e exigir boa vontade por parte dos respondentes. Por tratar-se de pessoas do meio da informática, o fato de utilizar uma mídia automatizada serviu-lhes de motivação. A Diretoria da empresa apoiou a iniciativa, emitindo um comunicado encorajando a participação. A posteriori, mensagens eletrônicas foram enviadas como reforço. Para encorajar os menos comprometidos, foi sorteado um DVD entre os participantes. Apesar disso, a participação ficou aquém do esperado. Provavelmente, o tamanho do questionário (o tempo esperado de preenchimento foi de 15 a 20 minutos) inibiu alguns participantes potenciais. Além disso, o tempo de coleta foi pequeno (10 dias) devido a questões de logística. No entanto, a amostra é suficiente e significativa. A participação foi voluntária e foi assegurado formalmente aos respondentes, através de um comunicado, que suas respostas estariam sob sigilo.
2.3 Instrumentos Utilizados para Coleta de Dados
uma com questões abrangendo os dados demográficos e funcionais, e uma outra parte, com os dados relacionados ao tema da pesquisa, contendo as seguintes escalas: Entrincheiramento na Carreira: escala de 12 itens proposta e validade por Carson at al (1995); Comprometimento com a carreira: escala de sete itens proposta e validada por Blau (1985); Comprometimento Afetivo com a Ocupação: escala de sete itens proposta e validada por Meyer et al (1993); Comprometimento Afetivo com a Ocupação: escala de sete itens proposta e validada por Meyer et al (1993); Comprometimento Afetivo com a Ocupação: escala de sete itens proposta e validada por Meyer et al (1993). Para facilitar a comparação entre os resultados, a escala de Entrincheiramento foi usada com sete pontos, para homogeneizar com as demais, diferindo da utilização original dos autores que utilizaram cinco pontos em seu trabalho.
2.4 Tratamento dos Dados
Os dados foram analisados e tratados para verificar a presença de questionários incompletos (missing values), identificar e retirar questionários que não se encaixavam (outliers) por alguma razão. Foram invertidos os itens negativos. Não foram encontrados questionários incompletos, que foram retirados da amostra. Provavelmente, este índice se deveu à interatividade conferida pelo formulário eletrônico. Cabe ressaltar que o sistema permite diferenciar os dados incompletos, pois questões não respondidas assumem o valor zero. As questões respondidas recebem um valor de um a sete referente à escala Likert. Eles foram excluídos na determinação do entrincheiramento e do comprometimento. Foi feito o agrupamento das funções/cargos exercidas para permitir uma melhor categorização na amostra.
2.5 Análise dos Dados
Foi analisada a consistência interna das escalas (e sub-escalas) utilizadas, bem como verificada a validade dos fatores deles extraídos através da Análise da Confiabilidade, que calcula a consistência interna do instrumento, permitindo avaliar as propriedades psicométricas das escalas e dos itens que as compõem, através do cálculo do coeficiente Alpha de Cronbach para cada dimensão. Este coeficiente compara a variação da total da escala com as variâncias dos itens individuais. Escalas que apresentam este coeficiente acima de 0,60 são consideradas consistentes (MALHOTRA apud BANDEIRA et AL, 1999). Aplicou-se a análise de correlação de Pearson, como uma forma de se avaliar a relação entre as variáveis estudadas. Foram analisadas as correlações entre entrincheiramento e variáveis demográficas e funcionais, bem como entre as variáveis de comprometimento com a carreira e entrincheiramento.
A Análise Fatorial da Escala de Entrincheiramento foi conduzida para estudar simultaneamente as relações entre as variáveis que a compõem, representados através de suas sub-escalas. No intuito de verificar se os dados da amostra se ajustavam ao modelo fatorial, foi realizado o Teste de Esfericidade de Bartlett e da Medida de Adequação da Amostra (KMO), para atestar que a Análise Fatorial poderia ser utilizada com sucesso para a amostra coletada. O Teste de Bartlett aponta o nível de correlação entre as variáveis. Quanto maior o índice quanto menor a significância, maior a correlação. A significância deve ser menor do que 0,05. Idealmente, a KMO deve ficar acima de ou igual a 0,70. Porém, é aceita a partir de 0,50. Níveis abaixo deste patamar indicam que a amostra não deve ser utilizada para Análise Fatorial (BANDEIRA et AL, 1999).
As avaliações que tiveram como base respostas das questões das escalas tipo Likert, que permitem variações de 1 a 7, seguiram os seguintes critérios: os resultados de 1 e menores do que
3 foram considerados indicadores de entrincheiramento muito baixo; os resultados localizados no intervalo de três até menor do que quatro indicam entrincheiramento baixo; de quatro até menor do que cinco revelam entrincheiramento normal; de cinco até menor do que seis são indicadores de entrincheiramento elevado; e, finalmente, de seis até sete apontam entrincheiramento muito elevado.
3. RESULTADOS E DISCUSSÃO
3.1 Análise Descritiva da População Estudada: Variáveis Pessoais e Funcionais
A análise das características pessoais nos dados coletados revela a predominância de pessoas do sexo masculino (75,6%). Em relação à faixa etária, a amostra é formada primordialmente de pessoas jovens, sendo que 32,3% têm menos de 25 anos; 33,2% estão na faixa entre 26 e 30 anos; 18,9% têm idade entre 31 e 35 anos; e o restante está acima de 35 anos (15,7%). No tocante ao estado civil, há maior de quantidade de solteiros (58,5%), em seguida os casados (35,9%). Condizente com estes números, 58% não possuem dependentes, enquanto 17% possuem um dependente, seguido de 16% com dois dependentes e o restante com mais de dois dependentes. O nível de escolaridade é alto. A amostra é formada por 28,6% de indivíduos pós-graduados, 38,7% possuem nível universitário completo (graduação) e 26,2% estão cursando. Considerando a renda individual, os dados apresentam uma concentração de 41% na faixa até quatro salários mínimos (SM), seguido de 27,2% na faixa subseqüente, que vai de cinco a oito SM. Na faixa seguinte, de 9 a 12 SM, estão 19,8%, sendo que os demais (12%) recebem acima disso. A estratificação da amostra em relação à renda familiar é maior, dividindo-se nos seis níveis de renda, a saber: até 5 SM (9,8%); de 6 a 10 SM (25%); de 11 a 15 SM (23,1); de 16 a 20 SM (17,6%); de 21 SM a 25 SM(8,8%); mais do que 25 SM (15,7%).
A maioria dos participantes (59,8%) trabalha em Salvador, 18% trabalham em Belo Horizonte, 9,7% em Brasília, 4,6% em São Paulo e o restante em outras localidades. A distribuição por tempo de casa mostra uma amostra equilibrada, a saber: até seis meses (13%); de 7 a 12 meses (19,3%); de 13 a 18 meses (10,2%); de 19 a 24 meses (15,4%); de 25 a 30 meses (9,2%); de 31 a 36 meses (3,9%); acima de 36 meses (29%). Predominam os indivíduos que exercem ocupações de nível operacional (78,3%) Em relação à ocupação (cargo/função) prevalecem os analistas de sistemas com a maioria da amostra (51,2%), seguidos dos programadores (13,8%) e técnicos de suporte/informática (13,3%).
3.2 Confiabilidade das escalas utilizadas
A confiabilidade dos instrumentos utilizados na presente pesquisa foi testada, obtendo os seguintes resultados descritos na Tabela 3, a seguir. Todos os instrumentos foram considerados confiáveis. Vale ressaltar que uma confiabilidade um pouco melhor foi obtida com a aglutinação dos itens diretamente ligados aos custos (investimentos na carreira e custos emocionais). Os itens relativos às alternativas de carreira possuem uma confiabilidade do que os demais que compõem a escala de entrincheiramento de Carson et al. (1995).
Tabela 3 – Confiabilidade das Escalas Utilizadas
Entrincheiramento na Carreira 0,849
Investimentos na Carreira (I) 0,835 Custos Emocionais (C) 0,820
Custos Acumulados (I+C) 0,848
Falta Altern. de Carreira 0,869
Comprometimento com a Carreira – BLAU 0,877
Comprometimento Ocupação – Afetivo Meyer 0,799 Comprometimento Ocupação – Instrumental Meyer 0,827 Comprometimento Ocupação – Normativo Meyer 0,793
3.3 Nível de Entrincheiramento na Carreira
Comprovando a primeira hipótese proposta, o entrincheiramento revelado pelos profissionais pesquisados é baixo, no limite para a faixa normal, conforme demonstra a Tabela 4. A distribuição é normal, pois o erro de curtose obtido (0,329) apresenta-se no intervalo aceitável (entre –2 e 2). Coadunando os estudos de Collarelli et al, estes os investimentos em educação devem contribuir para abrir novos horizontes e, portanto, novas oportunidades de carreira, pois a amostra é formada por 67,3% de indivíduos com graduação universitária completa. Levando em conta aqueles que estão no processo de obtenção de graduação, este percentual eleva-se para 95,5%. Analisando as sub escalas, nota-se que os indivíduos participantes percebem carreiras alternativas, embora os custos, sejam emocionais ou investimentos, também sejam levados em conta. Nesta amostra, os custos contribuem mais para o nível de entrincheiramento apresentado do que a percepção de falta de alternativas na carreira. Somente foi obtida correlação significativa e negativa de 0,233 (sig=,001) entre nível de escolaridade e custos emocionais. Vale ressaltar que o comprometimento instrumental ultrapassa o nível de entrincheiramento.
Tabela 4 – Estatística Descritiva
ESCALA (n=217) Mínimo Máximo Média Desvio Padrão
Entrincheiramento na Carreira ,00 6,58 3,8395 1,10849
Investimentos na Carreira (I) ,00 7,00 4,0795 1,50914 Custos Emocionais (C) ,00 7,00 3,8525 1,51292
Custos Acumulados (I+C) ,00 7,00 3,9660 1,29466 Falta Altern. de Carreira ,00 7,00 3,5864 1,44047
Comprometimento Ocupação – Instrumental Meyer ,00 7,00 4,4716 1,33520 Comprometimento Ocupação – Normativo Meyer ,00 7,00 3,7942 1,33695
Comprometimento com a Carreira – BLAU ,00 7,00 5,8487 1,07739
Comprometimento Ocupação – Afetivo Meyer ,00 7,00 4,9408 1,42223
3.4 Relações entre Entrincheiramento e Comprometimento com a Carreira/Ocupação
A segunda hipótese foi parcialmente confirmada, pois o entrincheiramento se correlaciona de forma significativa e positiva com o comprometimento instrumental com a carreira. No entanto, foi encontrada correlação positiva e significativa com comprometimento advindo das demais bases (afetiva e normativa), independentemente da escala aplicada, no caso do afetivo. A Tabela 5 apresenta estes achados:
Tabela 5 – Correlações entre Entrincheiramento e Comprometimento com a Carreira
(n=217) Entrincheiramento Myi Blau Myn
Comprometimento c/ a Carreira (Blau) ,385(**) ,231(**)
Comp.Ocupação Normativo Meyer (Myn) ,551(**) ,359(**) ,565(**)
Comp.Ocupação Afetivo Meyer (Mya) ,305(**) ,210(**) ,734(**) ,412(**) ** Sig=,000 - Correlação é significativa no nível 0,01.
Cohen (2003, p.295) afirma que é esperada a existência de relações entre comprometimento em relação a diferentes focos. No entanto, alerta que índices acima de 0,70 indicam de forma indubitável que há redundância conceitual e que índices na faixa de 0,50 são aceitáveis. O índice obtido para esta amostra está acima da faixa considerada aceitável e quase no limite para não deixar margens de dúvidas sobre a redundância.
Com o intuito de aprofundar o estudo desta relação, foram analisadas as correlações entre as sub escalas do Entrincheiramento e o Comprometimento com a Carreira (vide Tabela 6). Os investimentos apresentam-se fortemente ligados ao comprometimento instrumental. Os custos emocionais também apresentam correlação significativa e positiva com o comprometimento instrumental. No entanto, a situação se inverte em relação ao comprometimento normativo, indicando que os investimentos com a carreira estão mais ligados à base instrumental e os custos emocionais à base normativa. As correlações encontradas entre comprometimento afetivo e custos emocionais utilizando a escala unidimensional de Blau (1985) são mais altas do que aquelas encontradas com a outra escala afetiva, podendo representar uma indicação de que a primeira pode estar impregnada com custos emocionais. Pode-se afirmar que, na amostra estudada, falta de alternativas tem correlação muito fraca com comprometimento afetivo. Portanto, a relação apresentada entre entrincheiramento com comprometimento afetivo se dá em sua maior parte devido aos custos emocionais percebidos.
Tabela 6 - Correlações entre Sub Escalas do Entrincheiramento e Comp. com a Carreira
(n=217) Mya Myi Myn Blau
Investimentos na Carreira (I) ,216(**) ,678(**) ,389(**) ,233(**)
Custos Emocionais (C) ,353(**) ,395(**) ,594(**) ,478(**)
Falta Altern. Carreira ,106 ,385(**) ,242(**) ,142(*)
Custos Acumulados (I+C) ,333(**) ,626(**) ,573(**) ,415(**)
** Sig= ,000 - Correlação significativa no nível 0,01. * Sig=,037 - Correlação significativa no nível 0,05
3.5 Relações entre Entrincheiramento e Variáveis Demográficas e Funcionais
Ao contrário da terceira hipótese proposta, não foram encontradas correlações significativas entre entrincheiramento e tempo de casa. Em relação à faixa etária, foi obtida apenas uma correlação negativa e fraca com custos emocionais, indicando que os mais jovens percebem estes custos de forma diferente dos mais experientes. Cabe apontar a relação negativa com os custos e positiva com falta de alternativas, embora as mesmas não tenham obtidos coeficientes significativos. Estes resultados estão expostos na Tabela 7, a seguir. Foram também investigadas relações com outras variáveis demográficas, sendo identificada relação significativa (e negativa) apenas entre entrincheiramento e natureza da posição, dada em grande parte pela percepção de alternativas de carreira. Ou seja, pode-se inferir que: à medida que os profissionais pesquisados galgam posições menos técnicas e mais gerenciais, eles percebem mais alternativas de carreira, diminuindo seu nível de entrincheiramento.
Tabela 7 - Correlações entre Entrincheiramento e Variáveis Demográficas
N=217 InvCarr CustEM AltCarr Entrinc CusAcum
Natureza Posição -,102 -,091 -,180(**) -,166(*) -,113 Sig. ,134 ,180 ,008 ,015 ,097 Tempo de Casa -,080 -,063 -,057 -,089 -,083 Sig. ,243 ,358 ,401 ,189 ,224 Faixa Etária -,008 -,161(*) ,085 -,040 -,099 Sig. ,901 ,018 ,213 ,556 ,147 Escolaridade ,024 -,233(**) -,017 -,103 -,122 Sig. ,726 ,001 ,807 ,132 ,072 Qtd Dependentes -,011 ,062 -,049 ,002 ,030 Sig. ,872 ,360 ,474 ,974 ,660 Nível de Renda ,015 -,026 -,067 -,034 -,007 Sig. ,828 ,701 ,324 ,615 ,922 Renda Familiar -,041 -,042 -,051 -,060 -,049 (n=216) Sig. ,546 ,541 ,454 ,381 ,478
** Correlação significativa no nível 0,01. * Sig=Correlação significativa no nível 0,05
A quarta hipótese foi comprovada, pois os homens apresentaram nível de entrincheiramento ligeiramente mais alto do que as mulheres, conforme demonstrado na Tabela 8. A investigação por sub escala nos revela que eles percebem mais os custos emocionais associados à troca de carreira, enquanto as mulheres percebem mais a falta de alternativas. O comprometimento instrumental apresenta quadro reverso, com média maior para o sexo feminino. Em relação ao estado civil, os solteiros (média = 3,8930) apresentam um entrincheiramento ligeiramente maior do que os casados (3,7821). A situação se reverte no tocante ao comprometimento instrumental, os casados apresentam 4,5897 e os solteiros 4,4593.
Tabela 8 – Comparação de Médias de Entrincheiramento na Carreira por Sexo
Sexo Myi Entrinc InvCarr CustEM AltCarr CusAcum
MASCULINO n=164 4,4248 3,8603 4,0701 3,9482 3,5625 4,0091
FEMININO N=53 4,6164 3,7752 4,1085 3,5566 3,6604 3,8325
3.6 Dimensões do Entrincheiramento na Carreira
A adequação da amostra foi medida. O KMO obtido da escala de entrincheiramento foi 0,843. Resultado que a classifica como meritória. O teste de Bartllet obteve os seguintes valores: Qui-Quadrado =1317,126 e df = 66, com significância ,000, o que indica a existência de correlações entre as variáveis. Estes resultados denotam ser apropriada a utilização de análise fatorial neste estudo, que foi conduzida e extraiu os fatores principais, usando o método de rotação Varimax, produzindo três fatores, conforme apresentado na Tabela 9. As cargas fatoriais significativas obtidas coadunam o trabalho de Carson et al. (1995). Além disso, foi testada a adequação para 2 fatores (vide Tabela 10), que revelou um ajuste pior da escala. Fica claro que a dimensão falta de alternativas se desenha claramente nos dois casos.
Tabela 9 – Matriz de “Scores” dos Componentes da Escala de Entrincheiramento
Componentes
Ent 1 - Inv Carr 1 ,329 -,052 -,104 Ent 2 - Inv Carr 2 ,315 -,004 -,137 Ent 3 - Inv Carr 3 ,294 -,030 -,049 Ent 4 - Inv Carr 4 ,248 -,018 -,046 En 5 - Cust Em 1 ,073 -,052 ,257 En 6 - Cust Em 2 -,098 -,020 ,397 En 7 - Cust Em 3 ,013 -,057 ,324 En 8 - Cust Em 4 -,177 ,016 ,367 En 9 - Alt Carr 1 -,098 ,313 ,058 En 10 - Alt Carr 2 -,029 ,324 -,048 En 11 - Alt Carr 3 -,051 ,330 -,039 En 12 - Alt Carr 4 ,078 ,236 -,064
Tabela 10 – Matriz de “Scores” dos Componentes da Escala de Entrincheiramento – fixados 2 fatores
Componente
1 2
Ent 1 - Inv Carr 1 ,192 -,040 Ent 2 - Inv Carr 2 ,159 ,007 Ent 3 - Inv Carr 3 ,198 -,020 Ent 4 - Inv Carr 4 ,165 -,010 En 5 - Cust Em 1 ,219 -,052 En 6 - Cust Em 2 ,174 -,027 En 7 - Cust Em 3 ,215 -,060 En 8 - Cust Em 4 ,093 ,007 En 9 - Alt Carr 1 -,045 ,309 En 10 - Alt Carr 2 -,058 ,323 En 11 - Alt Carr 3 -,070 ,329 En 12 - Alt Carr 4 ,017 ,239
A consistência interna destes três fatores foi apresentada na Tabela 3, revelando índices confiáveis. Embora o coeficiente alpha obtido para os itens de custos aglutinados tenha sido mais alto do que em separado, conforme registrado na Tabela 3, não foi comprovada a quinta e última hipótese. Medir entrincheiramento com duas dimensões apenas (perda de investimentos – sejam emocionais ou não – e falta de alternativas) também pode deixar de revelar correlações com antecedentes, conforme demonstrado na Tabela 7. Quando os custos são aglutinados, as correlações encontradas entre custos emocionais e faixa etária, bem como nível de escolaridade, que foram observadas, desaparecem.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho pretendeu contribuir para o desenvolvimento de pesquisas sobre o comprometimento com a carreira, sob uma abordagem multidimensional, através da exploração do conceito do entrincheiramento. Para tal, foi explorada o conceito e testado o uso da escala de Carson et al (1995). A relação do entrincheiramento (e seus componentes) com variáveis demográficas e funcionais foi investigada. Foram encontradas relações significativas com natureza do cargo ocupado (gerencial/operacional), bem como de custos emocionais com faixa
etária e escolaridade. Não foi encontrada relação com tempo de casa, ao contrário de pesquisas anteriores (CLEVELAND e SHORE, 1992 apud CARSON et AL., 1995). Foi analisada a escala e concluiu-se que ela se ajusta melhor a três dimensões nesta amostra.
Blau (2003) propõe um modelo multidimensional integrativo para o comprometimento com a carreira, utilizando quatro dimensões. No entanto, este estudo demonstrou que a dimensão “custos emocionais” carece de mais exploração, pois ela apresentou correlação mais forte com a dimensão normativa, do que com a instrumental ou afetiva, como seria esperado. Além disso, relações significativas com variáveis demográficas foram identificadas com esta dimensão em separado que não são identificáveis na visão conjunta dos custos.
Os resultados aqui obtidos abrem várias perspectivas de estudos complementares. É necessário que mais amostras sejam coletadas para complementar o trabalho de validação do instrumento apresentado nesta pesquisa, bem como referendar os resultados aqui encontrados. Pesquisas que se proponham a este objetivo serão importantes. Entre outras, uma questão a ser investigada no futuro é a natureza da relação entre o entrincheiramento e o desempenho dos indivíduos, que pode ser primordial para a elaboração de um modelo integrativo de comprometimento com a carreira, que esteja livre de um componente que é a sua antítese.
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