Rev. Latino-Am. Enfermagem ene.-feb. 2015;23(1):106-13
DOI: 10.1590/0104-1169.0150.2531 www.eerp.usp.br/rlae
Artículo Original
Copyright © 2015 Revista Latino-Americana de Enfermagem Este es un artículo de acceso abierto distribuido bajo los términos de la Licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial (CC BY-NC). Esta licencia permite a otros distribuir, remezclar, retocar, y crear a partir de tu obra de modo no comercial, y a pesar de que sus nuevas obras deben siempre mencionarte y mantenerse sin ines comerciales, no están obligados a licenciar sus obras derivadas bajo las mismas condiciones.
Correspondencia: Alexandre Pazetto Balsanelli
Universidade Federal de São Paulo. Escola Paulista de Enfermagem Rua Napoleão de Barros, 754
Vila Clementino
CEP: 04024-002, São Paulo, SP, Brasil E-mail: pazetto@terra.com.br
1 Artículo parte de la tesis de doctorado “El liderazgo de las enfermeras en la UCI y su relación con el entorno de trabajo”, presentada en la Escola
Paulista de Enfermagem, Universidade Federal de São Paulo, São Paulo, SP, Brasil. Apoyo financiero de la Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES), Brasil, proceso nº 008898340001-08.
2 Estudiante de doctorado, Escola Paulista de Enfermagem, Universidade Federal de São Paulo, São Paulo, SP, Brasil. Enfermero, Escola Paulista
de Enfermagem, Universidade Federal de São Paulo, São Paulo, SP, Brasil. Becado de la Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES), Brasil.
3 PhD, Profesor Asociado, Escola Paulista de Enfermagem, Universidade Federal de São Paulo, São Paulo, SP, Brasil.
Liderazgo en enfermería en las unidades de cuidados intensivos y su
relación con el entorno laboral
1Alexandre Pazetto Balsanelli
2Isabel Cristina Kowal Olm Cunha
3Objetivo: Establecer si existe alguna relación entre el entorno laboral y el liderazgo en enfermería
en las unidades de cuidados intensivos (UCI) en el sur de São Paulo (SP), Brasil. Método: Estudio
correlacional llevado a cabo en cuatro UCI en el sur de São Paulo (SP), Brasil. La población
estudiada estuvo compuesta de 66 parejas (enfermeros y técnicos de enfermería) seleccionadas
por sorteo. Los enfermeros respondieron a tres instrumentos: 1) caracterización; 2) una versión
certificada en portugués del Nursing Work Index Revised (B-NWI-R); y 3) Grid y Liderazgo en
Enfermería: comportamiento ideal. Los técnicos en enfermería respondieron a 1) caracterización
y 2) Grid y Liderazgo en Enfermería: comportamiento real, relativo al correspondiente enfermero escogido al azar. Los datos fueron analizados usando pruebas de ANOVA con un valor p ≤ 0,05. Resultados: El entorno laboral no se asoció con el liderazgo en enfermería real (p = 0,852). El
carácter público o privado de los institutos donde se encontraban las UCI investigadas no tuvo
efecto significativo sobre el liderazgo (p = 0,437). El único dominio que sobresalió fue la relación
entre enfermero y doctor (p = 0,001). Conclusión: La selección de estilo de liderazgo por los
enfermeros debería encajar con las propiedades de la UCI. Las aptitudes de liderazgo se podrían
desarrollar y el entorno laboral no influyó sobre la población estudiada.
Descriptores: Enfermería; Liderazgo; Unidades de Cuidados Intensivos; Ambiente de Instituciones
Introducción
El mercado laboral exige cada vez más un liderazgo
activo por parte de los enfermeros. Con el propósito de
satisfacer esta demanda, es crucial entender la relación
entre el liderazgo y otras variables para poder formular
planes de acción que promuevan el desarrollo de dicha
aptitud.
El interés en el liderazgo en enfermería es esencial
dentro de las unidades de cuidados intensivos (UCI)
debido a su carácter dinámico, que resulta de las
condiciones graves de los pacientes que son admitidos
y el cual requiere que los enfermeros proporcionen
atención de carácter complejo. Dentro de este ámbito,
los enfermeros deben liderar a su personal para obtener
los mejores resultados posibles, y para esto son
necesarias las habilidades de liderazgo. De este modo, la
relación entre esta dinámica, el entorno interactivo y el
liderazgo en enfermería representa un tema apropiado
para estudiar.
La correlación entre el liderazgo y el entorno laboral
ha sido estudiada por varios autores al nivel institucional pero no especíicamente en el contexto de las UCI. En una revisión sistemática(1) que incluyó 24 estudios, se
mostró que los estilos de liderazgo enfocados en las
personas y las relaciones contribuyeron a una mejora
en el rendimiento de la fuerza laboral enfermera, el
entorno laboral y la productividad y efectividad de las
organizaciones de salud. En contraste, la satisfacción del
personal fue más baja en 10 estudios donde el liderazgo
se concentraba en los deberes laborales.
El liderazgo transformacional aumentó la
satisfacción de los enfermeros en todas las áreas
institucionales, disminuyó el agotamiento, y proporcionó
un entorno laboral favorable(2).
Otro estudio(3) diseñó un modelo de prueba en
el cual el liderazgo auténtico de los administradores
fue combinado con la percepción de los enfermeros
en relación al empoderamiento estructural, el
rendimiento, y la satisfacción personal. El grupo de
muestra constaba de 280 enfermeros que respondieron
a instrumentos de colecta de datos para cada una de las variables estudiadas. El liderazgo tuvo inluencia signiicativa y positiva sobre todos los atributos estudiados.
Un estudio que investigó el rol de la fuerza organizativa y la inluencia personal de los líderes sobre el establecimiento de un entorno de práctica profesional
de alta calidad para enfermeros(4) encontró una relación
directa y positiva.
En resumen, el liderazgo inluye sobre el entrono laboral. Sin embargo, en qué medida puede el entorno
interferir con el desarrollo del liderazgo sigue siendo
un interrogante que merece más investigación,
especialmente en las unidades de cuidados intensivos
porque no se logró encontrar ningún estudio que evaluara
éstas relaciones dentro de este ámbito particular.
Dado esto, el presente estudio plantea la siguiente
pregunta de investigación: ¿Hay alguna relación entre el
entorno laboral de las UCI y el liderazgo en enfermería?
La respuesta a este interrogante ayudará a avanzar
nuestros conocimientos sobre este tema y respaldará la administración de enfermería, modiicando el desarrollo de esta aptitud con base en los resultados. Además, el
carácter crítico del ámbito de las UCI, el uso de altas
tecnologías y la presencia de personal interdisciplinario
estimulan más este tipo de investigación. Por tanto, el
objetivo de este estudio es investigar si existe alguna
relación entre el entorno laboral de las UCI y el liderazgo
en enfermería.
Método
El presente estudio correlacional involucró una
investigación sistemática del carácter de la relación o
asociación entre variables(5). El estudio se llevó a cabo
en cuatro UCI en el área sur del condado de São Paulo,
SP, Brasil. Las UCI se encontraban dentro de hospitales
terciarios y proveían cuidados intensivos generales
a adultos con problemas clínicos o quirúrgicos. Dos
de las UCI pertenecían a institutos privados (A y B) y
dos pertenecían a hospitales públicos universitarios
(C y D). La razón tras esta decisión fue el deseo de
comparar entornos públicos con privados, además de
ser conveniente para los investigadores.
Las UCI en institutos públicos y privados fueron
elegidas suponiendo que éstos tenían diferencias bajo
una perspectiva de administración a nivel macro.
Es decir, la administración de los recursos físicos,
materiales y humanos, la calidad, y la prevención de
riesgos eran diferentes. Esta suposición se basó en la
experiencia laboral de los investigadores en los dos
diferentes ámbitos.
La población estudiada consistió en enfermeros certiicados y técnicos en enfermería con un mínimo de seis meses de experiencia laboral en una UCI.
Este criterio fue establecido para asegurar que los
participantes tuvieran el mínimo nivel de experiencia
en cuidados intensivos requerido para hacer una buena
El método para recolecta de datos comenzó con
el investigador principal contactando a los enfermeros
para informarles sobre los objetivos del estudio. Luego,
los enfermeros eligieron al azar a uno de los técnicos
en enfermería en personal por sorteo, quien también
fue consultado. Tras acceder su participación, todos los voluntarios irmaron un formulario de consentimiento informado.
Los enfermeros fueron ciegos con respecto a los
técnicos en enfermería elegidos, ya que los segundos estaban identiicados por números conocidos sólo por el investigador principal. En contraste, los técnicos
en enfermería conocían la identidad del líder que
debían evaluar, ya que su nombre estaba incluido en
el instrumento de recolecta de datos. El anonimato
fue garantizado con el propósito de evitar cualquier inluencia que pudiera interferir con las respuestas de los sujetos.
Un sobre con los tres siguientes instrumentos para
recolecta de datos fue distribuido a los enfermeros: 1)
caracterización: compuesto de datos de edad, sexo,
tiempo transcurrido desde su graduación, cargo en el
instituto y la UCI, participación en cursos de posgrado
y familiaridad con el tema de liderazgo. Estas variables
fueron elegidas con base en la experiencia de los
investigadores y con la intención de evaluar la relación
entre dichas variables y el liderazgo; 2) una versión certiicada en portugués del Nursing Work Index Revised (B-NWI-R)(6); y 3) Grid y Liderazgo en Enfermería:
comportamiento ideal(7).
Los técnicos en enfermería seleccionados recibieron
un sobre que contenía lo siguiente: 1) el instrumento de
caracterización mencionado anteriormente; y 2) Grid y
Liderazgo en Enfermería: comportamiento real(7) para
completar en referencia al correspondiente enfermero
asignado al azar.
Como resultado, se formaron pares entre
enfermeros y técnicos en enfermería escogidos al azar
por el enfermero. Esto permitió evaluar la percepción
del enfermero con respecto al comportamiento ideal
de liderazgo y la valoración hecha por el técnico con
respecto al desempeño real del enfermero bajo su cargo
de líder inmediato.
Los participantes respondieron a los instrumentos
fuera de su entorno laboral y una fecha fue programada
para retornar el cuestionario directamente al investigador principal. El investigador principal no estaba ailiado como líder en ninguna de las UCI evaluadas.
Las propiedades de cada instrumento se describen
a continuación. El B-NWI-R(6) se basa en el Nursing
Work Index (NWI), redactado en 1989. Éste contiene
65 ítems. El Nursing Work Index Revised (NWI-R)
(8) fue formulado para acortar el NWI y para medir
características particulares del entorno laboral que
promueven la práctica profesional de la enfermería.
El NWI-R contiene 57 ítems, de los cuales 15 fueron
distribuidos conceptualmente entre tres subescalas:
autonomía, control sobre el ámbito de práctica, y la
relación entre enfermero y doctor. Un total de 10 dentro
de estos 15 ítems fueron agrupados para generar una
cuarta subescala: apoyo organizacional(8).
Conceptualmente, las subescalas se deinen así(8): autonomía (cinco ítems) y control (siete ítems)
representan la libertad de los enfermeros de resolver
problemas que afectan la calidad de los cuidados de
enfermería; la relación entre enfermero y doctor (tres
ítems) corresponde al respeto profesional necesario
para la comunicación efectiva de objetivos compartidos
en el cuidado de pacientes; apoyo organizacional (10
ítems derivados de las tres subescalas ya mencionadas)
corresponde a las situaciones donde la organización
proporciona el apoyo necesario para la práctica
profesional de enfermería.
Las escalas de medición son escalas de tipo Likert
de 4 puntos; entre más bajo sea el puntaje, mayor
presencia hay de atributos favorables para la práctica
profesional de enfermería. El puntaje de cada subescala
es calculado con base en los puntajes promedio de las
respuestas dadas por los sujetos, y su rango es entre
uno y cuatro(8).
Ya que el NWI-R había sido traducido y adaptado
para la población brasilera(9) y las subescalas habían sido
certiicadas (B-NWI-R)(6), éstas fueron usadas para el
presente estudio.
Grid y Liderazgo en Enfermería: comportamiento
ideal y real(7) incluye dos instrumentos basados en la
teoría de rejilla para evaluar el comportamiento de
liderazgo ideal en enfermeros y los puntos de vista reales
de miembros del personal en este respecto. De este
modo, un instrumento recibe respuestas de parte del
líder de personal, y el otro recibe respuestas de parte de
un miembro del personal. Ya que los dos instrumentos
son apropiados para el ámbito brasilero y fueron sujetos
a la validación aparente y de contenido(7), fueron usados
en este estudio.
El instrumento consta de 25 declaraciones, cada una
con cuatro opciones de respuesta, asignadas diferentes
puntajes y categorizadas así: completamente deseable
(cuatro puntos), deseable (tres puntos), indeseable (dos
Cada declaración se reiere a un estilo de liderazgo (1,1; 1,9; 5,5; 9,1; and 9,9)(7). El estilo de liderazgo
con mayor puntaje representa cómo un enfermero
ejerce liderazgo como función de su impresión del
comportamiento ideal y el punto de vista de un miembro
de su personal con respecto a la situación real(7).
Los datos fueron recolectados entre Octubre
2012 y Marzo 2013. El estudio fue aprobado por el
comité de ética de investigación (Comitê de Ética em
Pesquisa - CEP) de la Universidad Federal de São Paulo
(Universidade Federal de São Paulo - UNIFESP) bajo el
número de protocolo 0839/10.
Después de obtener la aprobación del CEP pero
antes de comenzar la recolecta de datos, se llevó a
cabo una prueba preliminar con una muestra aleatoria
de 13 enfermeros y 13 técnicos en enfermería, quienes
no participaron en el estudio real. No se reportaron diicultades en la interpretación de los cuestionarios.
Los datos sobre caracterización fueron analizados
usando estadísticas descriptivas. Pruebas de ANOVA
con un valor p igual o menor a 0,05 fueron usadas para
investigar la correlación entre el entorno laboral y el
liderazgo en enfermería real, que fueron las variables de
interés en el presente estudio.
Resultados
La tasa de respuesta fue de 54,5%. Es decir,
121 enfermeros y técnicos en enfermería retornaron
los cuestionarios. Sin embargo, la muestra incluyó
66 pares de enfermero con técnico en enfermería,
distribuidos así: UCI A = 34, UCI B = 34, UCI C = 16,
UCI D = 13.
De los 66 enfermeros entrevistados, 48 (72,7%)
eran mujeres; su distribución de turnos era la siguiente:
mañana, 15 (22,7%); mañana y tarde, 5 (7,6%); tarde,
11 (16,7%); y noche, 35 (53%). El turno de mañana y
tarde fue incluido ya que el horario laboral en uno de los
institutos era 12x36 h durante el día.
Todos los enfermeros (100%) habían sido
introducidos al tema de liderazgo durante sus estudios
universitarios; 29 (43,99%) habían atendido a clases
y 28 (42,4%) habían recibido instrucción especial en
el tema. Un total de 60 enfermeros (90,9%) habían
tomado cursos especializados, en su mayoría sobre el
tema de cuidados intensivos, 28 (46%); 10 de estos
habían tomado cursos especializados en otros campos.
Del grupo de técnicos en enfermería, 41 (62,1%)
eran mujeres, trabajaban en los mismos turnos que sus
superiores y habían sido expuestos menos al tema de
liderazgo: 42 (63,6%) en un curso técnico, 18 (27,3%)
en clases, 16 (24,3%) en sesiones de entrenamiento y 7
(10,6%) en otros contextos, además de trabajo de curso
para 11 (16,7%) que estaban estudiando enfermería.
Los técnicos eran un poco mayores (edad promedio:
34,7 años) que los enfermeros (edad promedio: 32,9
años) y el tiempo transcurrido desde su graduación
también era mayor (en promedio 10 años). La duración
de contrato con el instituto y las UCI era mayor para los
enfermeros (en promedio 6 y 5,2 años, respectivamente)
comparado con los técnicos en enfermería (en promedio,
5,1 y 4,8 años, respectivamente). Merece resaltar que
35 de los pares (53%) trabajaban en el turno de noche.
Los puntajes promedio en el B-NWI-R fueron
similares dentro de las cuatro UCI evaluadas (media =
1,95; IC 95%: 1,85-2,05): UCI A, 1.88 (IC 95%:
1,74-2,02); UCI B, 2,29 (IC 95%: 1,87-2,71); UCI C, 1.90 (IC
95%: 1,69-2,10); y UCI D, 2,10 (IC 95%: 1,83-2,37).
La consistencia interna de los dominios del B-NWI-R
fue evaluada usando al alfa de Cronbach, cuyos valores
fueron: B-NWI-R total = 0,819; autonomía del B-NWI-R
= 0,645; control sobre el ámbito de práctica del B-NWI-R
= 0,732; relación entre enfermero y doctor del B-NWI-R
= 0,702; y apoyo organizacional del B-NWI-R = 0,748.
Tabla 1 – Estadísticas descriptivas correspondientes al puntaje total en el B-NWI-R por estilo de liderazgo real. São
Paulo, SP, Brasil, 2013.
Estilos
de liderazgo reales
Brazilian Nursing Work Index Revised (B-NWI-R)
N Mínimo Máximo Media Desviación estándar
IC 95%*
Límite inferior Límite superior
66 1,00 3,00 1,95 0,40 1,85 2,05
1,1 1 2,07 2,07 2,07 - -
-1,9 6 1,60 2,53 2,12 0,34 1,76 2,48
5,5 9 1,33 2,60 1,93 0,45 1,59 2,28
9,1 8 1,47 2,20 1,90 0,29 1,66 2,14
9,9 42 1,00 3,00 1,93 0,43 1,80 2,06
Dentro de la población de 66 enfermeros que respondieron, 65 (98,5%) caliicaron al estilo de liderazgo 9,9 como el estilo de liderazgo ideal. Sin
embargo, cuando su estilo de liderazgo real fue evaluado
por los técnicos en enfermería, los resultados fueron los
siguientes: 9,9 fue atribuido a 42 enfermeros (63,6%);
9,1 a ocho (12,1%); 5,5 a 9 (13,6%); 1.9 a seis (9,1%);
y 1.1 a uno (1,5%). Esto quiere decir que 42 (63,6%)
líderes fueron evaluados satisfactoriamente (IC 95%
[50,8%; 74,8%]).
La Tabla 1 muestra la intersección entre los puntajes
promedio en el B-NWI-R y los estilos de liderazgo reales de
los enfermeros, independientemente de las UCI particulares.
Los datos presentados anteriormente muestran que
no hubo diferencia entre el entorno laboral y el liderazgo
en enfermería real (p = 0,852). Los estilos 9,9 y 9,1 se
asociaron con los más bajos puntajes promedio en el
B-NWI-R. En cambio, los promedios para los estilos 1,1 y 1,9 tendieron a ser más altos pero no signiicativamente. El estilo de liderazgo real no se relacionó signiicativamente con los diferentes dominios del B-NWI-R, como muestra la Tabla 2.
Ya que el número de pares fue heterogéneo entre
las UCI investigadas y con el propósito de detectar
diferencias en los puntajes del B-NWI-R y los estilos de
liderazgo reales entre enfermeros de hospitales privados
(UCI A y B) en comparación con los públicos (UCI C y D),
las UCI correspondientes fueron agrupadas para hacer
comparaciones.
El puntaje total promedio en el B-NWI-R fue 1,91
(IC 95%: 1,83-2,15) en las UCI de hospitales privados
y 1,99 (IC 95%: 1,78-2,05) en las UCI de hospitales
públicos, p = 0,459. La correlación de esos puntajes con
el liderazgo en enfermería real presentó un valor p =
0,437.
El puntaje promedio para cada dominio del B-NWI-R
fue analizado con respecto al estilo de liderazgo real
de los enfermeros en hospitales públicos y privados.
Los resultados fueron: autonomía, p = 0,629; control
sobre el ámbito de práctica, p = 0,676; relación entre
enfermero y doctor, p = 0,001; y apoyo organizacional,
p = 0,254.
La prueba ANOVA demostró que el efecto de
interacción entre el tipo de hospital y el estilo de Tabla 2 – Estadísticas descriptivas correspondientes a los dominios del B-NWI-R por estilo de liderazgo real. São
Paulo, SP, Brasil, 2013.
Dominio del Brazilian Nursing Work
Index Revised (B-NWI-R) Grupo N Mínimo Máximo Media
Desviación estándar
IC 95%*
p Límite
inferior
Límite superior
Autonomía Todos 66 1 3,4 1,92 0,49 1,79 2,04
1,1 1 2 2 2 - -
-1,9 6 1,6 2,4 2,03 0,32 1,7 2,37 0,977
5,5 9 1 3,2 1,87 0,7 1,33 2,41
9,1 8 1,2 2,4 1,9 0,41 1,55 2,25
9,9 42 1 3,4 1,91 0,49 1,76 2,06
Control sobre el ámbito de práctica Todos 66 1 3,57 2,01 0,51 1,88 2,13
1,1 1 2 2 2 - -
-1,9 6 1,71 2,86 2,24 0,55 1,66 2,81 0,847
5,5 9 1,57 2,71 1,97 0,36 1,69 2,25
9,1 8 1,43 2,57 1,95 0,41 1,6 2,29
9,9 42 1 3,57 2 0,55 1,82 2,17
Relación entre enfermero y doctor Todos 66 1 3 1,85 0,47 1,74 1,97
1,1 1 2,33 2,33 2,33 - -
-1,9 6 1 3 2 0,76 1,2 2,8 0,632
5,5 9 1 2,67 1,96 0,51 1,57 2,36
9,1 8 1 2,67 1,79 0,56 1,32 2,26
9,9 42 1 2,67 1,81 0,4 1,69 1,93
Apoyo organizacional Todos 66 1 3,1 1,96 0,43 1,86 2,07
1,1 1 2,2 2,2 2,2 - -
-1,9 6 1,8 2,6 2,22 0,37 1,83 2,61 0,539
5,5 9 1,4 2,7 1,97 0,45 1,62 2,31
9,1 8 1,4 2,1 1,84 0,28 1,61 2,07
9,9 42 1 3,1 1,95 0,46 1,8 2,09
liderazgo en enfermería real fue signiicativo sólo en el dominio de relación entre enfermero y doctor (p =
0,001), como muestra la Figura 1.
Los puntajes en el dominio del B-NWI-R ‘relación
entre enfermero y doctor’ relativos al estilo de liderazgo
9,1 fueron menores en las UCI de hospitales públicos. Los
puntajes en el B-NWI-R relativos al estilo de liderazgo
1,9 fueron menores en las UCI de hospitales privados.
Por consiguiente, la correlación más favorable(6) entre
el estilo de liderazgo en el cual el profesional está más
involucrado (9,1)(7) y el respeto mutuo entre enfermeros
y doctores correspondió a las UCI de hospitales públicos.
Figura 1 – Diagrama de caja que representa el dominio de relación entre enfermero y doctor por estilo de liderazgo
real y tipo de hospital. São Paulo (SP), Brasil, 2013.
Discusión
El interés en estudios que evaluaran el impacto
del entorno laboral en los resultados de cuidado y
tratamiento surgió en la década de 1980 cuando la
Academia Americana de Enfermería llevó a cabo un
estudio a nivel nacional para establecer cuáles eran
las características del entorno laboral que favorecían
la práctica profesional de la enfermería. Los institutos
conocidos como hospitales imán compartían los
siguientes rasgos: administración, práctica profesional y
desarrollo profesional(8).
Estos atributos son evaluados por el NWI-R(8),
que es la base del B-NWI-R(6) y está ceñido al Nursing
Professional Practice Model(10). Éste último está deinido
como un sistema (estructura, proceso y valores) que
provee apoyo a los enfermeros para controlar el cuidado
otorgado a los pacientes y el ámbito bajo el cual el
cuidado es otorgado.
Con base en esto, los resultados del presente
estudio muestran que el entorno laboral en las UCI
evaluadas es favorable para la práctica de enfermería
diaria (media = 1,95; IC 95%: 1,85-2,05), sin importar
cuál hospital fue analizado.
Uno podría entonces inferir que el entorno
laboral de las UCI es atractivo para los profesionales de enfermería. Esta airmación es corroborada por un estudio llevado a cabo en Corea del Sur(11) el cual
investigó las percepciones de los enfermeros con
respecto a las condiciones laborales en el hospital y en
la UCI simultáneamente usando subescalas del NWI-R.
La muestra incluyó 817 enfermeros de 39 UCI en 15
hospitales. Con base en los resultados de un análisis de
regresión múltiple, el entorno laboral en los hospitales evaluados fue clasiicado como bueno, aceptable o malo de la siguiente forma: bueno, dos (13,4%); aceptable,
10 (66,6%); y malo, tres (20%). La evaluación
correspondiente de las UCI fue la siguiente: buena,
nueve (23,1%); aceptable, 24 (61,5%); y mala, seis
(15,4%).
El puntaje promedio de 17 UCI rurales en el estado
es más alto que el puntaje encontrado en el presente
estudio. Esto quiere decir que se halló que el entorno
laboral en las cuatro UCI investigadas era saludable.
Sin embargo, no se encontró una asociación signiicativa entre el puntaje promedio en el B-NWI-R y los estilos de liderazgo en enfermería reales (p = 0,852).
Lo mismo se observó con los puntajes de las subescalas
del B-NWI-R.
Dado esto, se encontró que el entorno laboral no inluenció los estilos de liderazgo en enfermería en el presente estudio. Sin embargo, sólo cuatro de los dominios del B-NWI-R estaban certiicados para ser usados en Brasil(6). Cuando sean certiicados, los demás
dominios podrían permitir una evaluación más amplia de
las características del entorno laboral en comparación
con los dominios disponibles actualmente.
Cuando las UCI en hospitales públicos y privados
fueron analizadas por separado, no se encontró una
diferencia en la relación entre el puntaje promedio
del B-NWI-R y los estilos de liderazgo reales de los
enfermeros (p = 0,437). Sólo el dominio de relación
entre enfermero y doctor mostró un valor p = 0,001.
Debe mencionarse que las UCI en hospitales públicos
mostraron la correlación más favorable entre los
estilos de liderazgo en los cuales el profesional está
más involucrado, 9,1(7), y el dominio de relación
entre enfermero y doctor. Este hallazgo nos lleva a relexionar sobre cómo se llevan a cabo las relaciones profesionales, teniendo en cuenta que siendo hospitales
universitarios, los hospitales públicos pueden haber sido
más favorecidos. Sin embargo, la experiencia en las UCI
permite concluir que las interacciones interdisciplinarias
sí ocurren y que son en general saludables, dada la
severidad de los pacientes bajo atención del personal.
El liderazgo ha sido vinculado a múltiples variables,
incluyendo la satisfacción del paciente. Hay prueba
sólida(12) de una relación entre comportamientos de
liderazgo positivos y mayor satisfacción del paciente y
menores eventos adversos(12).
En un estudio(13), 29% de la satisfacción laboral, 22%
del compromiso organizativo y 9% de la productividad
se explicaron por el uso de comportamientos de
liderazgo. Estos hallazgos concuerdan con los resultados
de tres estudios(14-16) en los que las variables de interés
eran satisfacción laboral, clima organizativo(14-15),
y agotamiento(16). Se halló que el liderazgo ejerció
una inluencia positiva y directa sobre aquellos indicadores(14-16).
Con base en esos resultados y en el hecho de que el
entorno laboral podría atraer y retener profesionales de
excelente calidad, de acuerdo con el Nursing Professional
Practice Model(10), se estableció la hipótesis de que
dichas características tan fuertes podrían inluenciar los estilos del liderazgo en enfermería, dada la carencia
de estudios en la literatura que buscan resolver este
interrogante.
Los resultados del presente estudio muestran
que el entorno laboral es similar en las cuatro UCI
investigadas. No se encuentra ninguna relación entre
el entorno laboral y el liderazgo en enfermería en la
población evaluada. Estos hallazgos dan lugar a varias
preguntas que podrían ser respondidas en estudios
posteriores: ¿Son las UCI distintas a otras áreas
hospitalarias? ¿Permitiría el uso del NWI-R entero, tras ser certiicado para el contexto brasilero, una mejor evaluación de los entornos laborales y una subsiguiente
replicación del método utilizado en el presente estudio?
¿Permitiría la introducción de UCI adicionales un análisis
más comprensivo de este problema dentro del ámbito
de cuidados intensivos?
Conclusión
El entorno laboral no estuvo relacionado con el
liderazgo en enfermería real (p = 0,825), y lo mismo se
vio con las subescalas del B-NWI-R. El carácter público
o privado de los hospitales donde estaban localizadas
las UCI evaluadas no se relacionó directamente con el
liderazgo (p = 0,437). Solamente el dominio de relación
entre enfermero y doctor sobresalió, p = 0,001.
El presente estudio presentó las siguientes
limitaciones: el tamaño de la muestra y la facilidad de
muestreo; aplicación de sólo cuatro de los dominios del
B-NWI-R; pocos estudios que han usado el NWI-R en
el ámbito de cuidados intensivos; y el hecho de que la
infraestructura de liderazgo usó fechas de la década de
1990.
Con base en estos resultados, los administradores
de enfermería podrían concluir que los enfermeros
deben desarrollar aptitudes de liderazgo y que el entorno laboral no ejerce una inluencia sobre la población estudiada. Dado esto, los enfermeros requieren planes
de desarrollo individuales que incorporen los tipos de
conocimiento, aptitudes, actitudes, valores y productos inales necesarios para ejercer liderazgo. Dentro de este contexto el rol de los Centros de Enseñanza de
Enfermería también sobresale ya que éstos están
encargados del entrenamiento y desarrollo de lideres
aptos para trabajar en el ámbito de cuidados intensivos,
Ya que el entorno laboral no se asoció con el
liderazgo en enfermería en las UCI evaluadas, nuevos estudios cientíicos con muestras de mayor tamaño podrían llevarse acabo para conirmar este resultado y para identiicar otras variables que puedan interferir con el liderazgo en enfermería dentro del ámbito de
cuidados intensivos.
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Recibido: 15.5.2014
