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TÍTULO: MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO: UM ESTUDO EM UMA CONCESSIONÁRIA DE ENERGIA ELÉTRICA DO NOROESTE PAULISTA
CATEGORIA: CONCLUÍDO
ÁREA: CIÊNCIAS SOCIAIS E APLICADAS
SUBÁREA: Administração
INSTITUIÇÃO: CENTRO UNIVERSITÁRIO DE JALES - UNIJALES
AUTOR(ES): DAMARIS FERNANDA BISPO RODRIGUES, DOUGLAS RONDINI SILVA
ORIENTADOR(ES): LUCIANA APARECIDA ROCHA
1. RESUMO
Atualmente os meios de trabalho vem sofrendo mudanças constantes. Com a globalização tudo se modifica da noite para o dia, em que a empresa é obrigada a se atualizar conforme o mercado mundial e seus competidores. Com isso, há um aumento das demandas de serviços e metas para cada colaborador.
De certa forma são vários os motivos para exercer a motivação em um funcionário, e a empresa tem papel importante na tomada de decisões. Trabalhar com funcionários motivados, traz mais enfoque do time e mais retorno nos resultados.
Este trabalho faz uma análise da importância da motivação no ambiente de trabalho, considerada indispensável à produtividade e à competitividade, aspectos determinantes para a sobrevivência e sucesso de qualquer empresa atualmente. As empresas que não buscam motivar seus colaboradores tendem a contribuir para a baixa produtividade e consequentemente desencadeará em menor poder competitivo.
Analisada as teorias com os métodos utilizados pela organização para que os funcionários cumpram suas metas sem se desgastarem, ressaltando que a motivação do time deve estar totalmente ligada com o que a empresa oferece para motiva – lós, e se a mesma está fazendo isto de forma correta e utilizando métodos corretos. E como tudo isso afeta positiva ou negativamente o aspecto individual, social, e a equipe no cumprimento de suas funções.
2. INTRODUÇÃO
Com o trabalho cada vez mais complexo nas organizações, a competitividade acirrada, as novas formas de produção resulta na necessidade de valorizar os empregados e de criar condições favoráveis para melhorar o seu desempenho e promover a sua satisfação no trabalho. Nos dias atuais, observam-se nas práticas organizacionais, estratégias motivacionais modernas, que segundo autores renomados, a tendência é substituir as estratégias centradas na recompensa associada ao desempenho esperado, por um estilo de vida organizacional que promova o bem-estar e a felicidade do empregado no trabalho. È fundamental que a motivação no trabalho seja tratada de forma positiva e humana, orientando o trabalhador a satisfazer suas necessidades pessoais através do trabalho e a se realizar profissionalmente. Numa tentativa incessante de identificar fatores que levam o colaborador à motivação, encontram-se as diversas teorias motivacionais, como fontes de ainteração entre o colaborador e a organização.
O presente trabalho estrutura-se nos seguintes tópicos: motivação no trabalho;
perfil motivacional do trabalhador; e motivação para o trabalho a partir do perfil motivacional do empregado.
3. OBJETIVO
Avaliar as perspectivas do trabalhador de uma distribuidora de energia da região noroeste paulista, através da elaboração de uma pesquisa de satisfação dos funcionários em todos os cargos, com relação a empresa e ao serviço que são prestados, de forma a maximizar os resultado de satisfação da equipe, baseado em teorias e práticas administrativas estudadas.
4. METODOLOGIA
Segundo Demo (1987), “metodologia é uma preocupação instrumental, pois trata das formas de se fazer ciência e tratar a realidade teórica e prática”. Para atingir tal metodologia e somente um dos caminhos para se chegar lá.
O trabalho desenvolvido é de natureza exploratória, baseado numa pesquisa bibliográfica, resultante da busca de informações em livros de referências, artigos acadêmicos e informativos. Também é norteado por uma pesquisa de campo, onde foram entregues questionários para 40 colaboradores de uma empresa de distribuição de energia da região do noroeste paulista. As fontes foram pesquisadas e analisadas originando o desenvolvimento do tema proposto.
5. DESENVOLVIMENTO 5.1 Conceito de Motivação
A palavra motivação teve origem na Grécia, provendo do latim Moverè, que significa força interna que faz a pessoa ter determinada atitude, ou realizar determinada tarefa. Desde então os filósofos estudam o tema, buscando respostas para o comportamento humano.
Um importante marco para dar um novo norte à palavra motivação foi a partir da Revolução Industrial, em que o homem parou de ser tratado como máquina e surge a preocupação mesmo que lenta, com a vida do colaborador.
Robbins (2007) define motivação como uma disposição de exercer um nível elevado e permanente de esforço em favor das metas da organização e também de satisfazer alguma necessidade individual, a motivação é formada por três elementos
fundamentais que são a persistência, a intensidade do esforço e a direção, e devem ser canalizados e orientados em ações benéficas à empresa.
Com a necessidade de obtenção de lucro, a empresa tem um ganho efetivo com a motivação de seu pessoal, porém para alcançar o resultado, é imprescindível investir no colaborador, que espera qual o benefício que terá para si próprio.
Segundo Dubrin, 2003, a motivação pode ser intrínseca, quando depende do próprio indivíduo e está ligada aos valores e desejos internos de cada pessoa ou extrínseca que são fatores motivacionais externos como: ambiente, clima organizacional, dinheiro, etc.
Desta forma, os bons resultados das empresas e a motivação dos colaboradores são fatores interligados, sendo nítido porque as empresas devem se preocupar com fatores como a satisfação, o engajamento e o bem-estar de seus colaboradores.
Ao longo dos anos muitos estudiosos decorreram sobre o assunto e lançaram suas teorias motivacionais, que serão discutidas neste trabalho.
5.2 Teoria das Necessidades de Maslow
A Pirâmide de Maslow, também conhecida como Teoria das Necessidades Humanas, organiza as necessidades humanas sob a forma de hierarquia.
De acordo com Maslow, manter os colaboradores motivados é um desafio muito grande, e essa pirâmide ajuda a visualizar e entender o comportamento humano partindo do princípio de suas necessidades individuais.
Chiavenato (2006) relata que, segundo Maslow, as necessidades humanas estão dispostas em uma pirâmide de importância do comportamento humana.
Na base da pirâmide estão as necessidades fisiológicas, que são mais urgentes, como comer, dormir. Já no topo, estão as realizações pessoais. De acordo com Maslow, as pessoas só perseguirão suas realizações pessoais depois de resolver as necessidades relacionadas à fisiologia, segurança, amor/relacionamento e estima.
5.3 Teoria dos dois fatores de Herzberg
A Teoria dos Dois Fatores foi desenvolvida pelo americano Frederick Herzberg, tomando por base entrevistas realizadas com diversos profissionais da área industrial de Pittsburgh. O objetivo era identificar os fatores que causavam a satisfação e a insatisfação dos empregados no ambiente de trabalho, e segundo Herzberg, “sugerem
que os fatores envolvidos na produção da satisfação (motivação) no trabalho são separados e distintos dos fatores que levam à insatisfação no trabalho”.
Para isso, questionou os entrevistados sobre o que os agradava e os desagradava nas empresas em que trabalhavam. Herzberg, então, classificou os dados pesquisa em dois fatores: motivacionais (os que agradavam) e higiênicos (os que desagradavam). Desenvolveu um estudou sobre o comportamento e a motivação das pessoas dentro das empresas, especificamente.
Nesta teoria, os fatores higiênicos são aqueles necessários para evitar que o funcionário fique insatisfeito em seu trabalho, porém, eles não são capazes de fazer com que ele se sinta completamente satisfeito. Para o autor, o oposto de satisfação não é a insatisfação, mas nenhuma satisfação. Bem como, o oposto de insatisfação não é a satisfação, mas sim nenhuma insatisfação.
Fatores higiênicos ou extrínsecos refere-se a influência em que fatores externos tem sobre o comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho, salário, benefícios sociais, políticas da empresa, clima organizacional, oportunidades de crescimento. Segundo Herzberg, estes fatores são suficientes apenas para evitar que as pessoas fiquem desmotivadas. A ausência desmotiva, mas a presença não é elemento motivador.
Fatores Motivacionais ou intrínsecos, ou seja ações ligadas a essência do indivíduo, personalidade, interesse do cargo, às tarefas e às atividades relacionadas com o cargo em si. Incluem liberdade de decidir como executar o trabalho, uso pleno de habilidades pessoais, responsabilidade total pelo trabalho, definição de metas e objetivos relacionados ao trabalho e auto avaliação de desempenho. São chamados fatores satisfacientes. A presença produz motivação, enquanto a ausência não produz satisfação. Também chamados de intrínsecos.
Concordando com Herzberg, Mattos (1992, p. 9 apud LOPES, 1999, p. 21), enfatiza os fatores intrínsecos no trabalho, com muita objetividade e clareza, resumindo em poucas palavras o que Frederick Herzberg em sua Teoria dos Dois Fatores nos afirma:
Mediante o trabalho, o ser humano, ao produzir algo, produz também a si próprio. Portanto, quando deste trabalho são retirados todos os elementos desafiadores, criativos, prazerosos e, principalmente, a possibilidade de o indivíduo deliberar sobre seu próprio desempenho e de participar na definição dos objetivos de seus esforços, o que resta? Somente o bagaço do trabalho.
Toda a substância que daria sentido à ação humana foi extraída e, nesse processo, extrai-se também a possibilidade de o ser humano fazer-se alguém digno, saudável, alegre, criativo, responsável, enfim, um ser integral.
Segue abaixo os fatores que, segundo Herzberg são responsáveis pela insatisfação e pela motivação no trabalho:
Figura 3: Fatores higiênicos e motivacionais: Teoria de Herzberg Fonte: Hering (1996).
Segundo Herzberg os fatores que conduzem à motivação são independentes dos fatores que produzem a insatisfação no ambiente de trabalho, não sendo opostas uma da outra. Herzberg afirma que os fatores higiênicos, que são causadores da insatisfação dependem da gestão da empresa, liderança, relacionamento interpessoal, qualidade de vida no trabalho, salário. Por outro lado, os fatores motivacionais referem-se à liberdade, responsabilidade, inovação e criatividade.
6. RESULTADOS PRELIMINARES
Gráfico 1 - Sexo
Fonte: Motivação no ambiente de trabalho: um estudo em uma concessionária de energia elétrica do noroeste paulista – 2019
Gráfico 2 – Tempo de empresa.
Fonte: Motivação no ambiente de trabalho: um estudo em uma concessionária de energia elétrica do noroeste paulista - 2019
Gráfico 3 – Autonomia na execução do trabalho.
Fonte: Motivação no ambiente de trabalho: um estudo em uma concessionária de energia elétrica do noroeste paulista – 2019
Gráfico 4 – Perspectiva de crescimento dentro da empresa.
Fonte: Motivação no ambiente de trabalho: um estudo em uma concessionária de energia elétrica do noroeste paulista – 2019
Gráfico 5 – Benefícios e incentivos salariais oferecidos pela empresa.
Fonte: Motivação no ambiente de trabalho: um estudo em uma concessionária de energia elétrica do noroeste paulista – 2019
6.1 Análise e Interpretação dos Dados
Como podemos ver no gráfico 1, 100% dos colaboradores da empresa são do sexo masculino, isso porque a pesquisa foi efetuada em uma base operacional. Onde são escolhidos preferencialmente homens para realizar as atividades.
Podemos observar no gráfico 2 que 60% dos colaboradores tem de 5 a 10 anos de empresa. A outra fatia se distribuem em 20% com menos de 5 anos, e 20% com 10 a 20 anos.
O gráfico 3 refere-se se o colaborador tem autonomia na execução do seu trabalho, em que grande maioria dos entrevistados disseram que possuem autonomia na execução de seu trabalho (95%), e apenas 4% dos colaboradores disseram que não tem autonomia no desempenho de suas tarefas, mostrando que a empresa tem confiança nos seus colaboradores, proporcionando que juntos com a empresa
A maioria dos funcionários tem perspectiva de crescimento dentro da empresa, totalizando 75% dos funcionários, o que mostra o gráfico 4.
Apenas 26% dos funcionários não concordam ou não estão satisfeitos com os benefícios que a empresa oferece. Em contrapartida, 72% dos entrevistados consideram que os benefícios e incentivos suprem suas necessidades (gráfico 5).
6.2. Considerações Finais
A motivação é tudo o que nos impulsiona a agir de determinada forma para alcançar nossos objetivos, podendo ser motivação intrínseca, que está relacionada à força interior e é particular de cada indivíduo, independe de fatores externos e é estimulada pelos objetivos, metas, sonhos e interesses pessoais. Já a motivação extrínseca, por sua vez, está relacionada à fatores externos e são eles que as organizações têm o poder de identificar e estimular em seus colaboradores.
Diante da pesquisa analisada contatou -se que a motivação bem como a satisfação dos colaboradores da distribuidora de energia, que tem como referência a teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg que define fatores higiênicos (condições do ambiente de trabalho, relacionamentos com a equipe, incentivos salariais e benefícios) e fatores motivacionais como (expectativas de crescimento, estabilidade, desenvolvimento e realização), é bem equilibrada e distribuída.
Através da coleta de dados identificou se que a empresa valoriza seus colaboradores, existindo um relacionamento positivo entre a empresa e os funcionários, existe coletividade, procedimentos e regras que visam a segurança e o bem estar do colaborador. Os funcionários reconhecem que a empresa proporciona cursos e treinamentos que incentivam no seu desenvolvimento profissional e contribui para os objetivos da organização.
Foi possível identificar com base nos dados coletados que os entrevistados tem autonomia na execução de seu trabalho, possuem perspectiva de crescimento dentro da empresa. Não há rotatividade de funcionários o que é positivo, permanecendo os colaboradores por um longo período na empresa.
O diferencial competitivo da empresa são os recursos humanos, onde os colaboradores são vistos como capitais intelectuais, fontes de geração de recursos para a organização. Nesse caso a distribuidora de energia do Noroeste Paulista tem sua principal função a prestação de serviço e a responsabilidade em estabelecer vínculo entre a empresa e o cliente são os funcionários, por isso são essenciais para o desenvolvimento e funcionamento organizacional.
7. FONTES CONSULTADAS
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações.
8ª Edição, São Paulo: Atlas, 2006.
DEMO, P. Introdução ao ensino da metodologia da ciência. 2.ed. São Paulo: Atlas, 1987.
DUBRIN, Andrew J. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo:
Pioneira Thomson Learning, 2003.
HERZBERG, Frederick. O conceito de higiene como motivação e os problemas do potencial humano no trabalho. In: HAMPTON, David R. Conceitos de comportamento na administração. São Paulo: EPU, 1973. P. 53-62
HERING S. de Q. Motivação dos quadros operacionais para a qualidade sob o enfoque da liderança situacional. Dissertação de Mestrado de Engenharia de Produção- PPGEP, UFSC, 1996
LOPES, J. D. P. Os estilos gerenciais e suas implicações na motivação dos funcionários: um estudo de caso. Dissertação de mestrado, Engenharia de Produção- PPGEP, UFSC, 1999, Florianópolis/SC
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 11ª. ed. São Paulo: Pearson, 2007.
