UCAM - INSTITUTO A VEZ DO MESTRE PÓS-GRADUAÇÃO
LATO SENSU
“A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO NA EMPRESA”
RAFAELA MARTELINI MARZELI
RIO DE JANEIRO 2010
UCAM - INSTITUTO A VEZ DO MESTRE PÓS-GRADUAÇÃO
LATO SENSU
“A ATUAÇÂO DO PEDAGOGO NA EMPRESA”
RAFAELA MARTELINI MARZELI
Monografia apresentada para obtenção do título de Pós-Graduação em Pedagogia Empresarial no UCAM - Instituto A Vez do Mestre.
RIO DE JANEIRO 2010
Dedico este trabalho a minha família pela paciência e compreensão.
Agradeço a Deus que me deu forças para prosseguir iluminando-me o caminho.
Aos professores pelos ensinamentos.
As minhas amigas especiais, pelo apoio, incentivo e colaboração para que eu pudesse alcançar este objetivo.
Enfim, a todos os meus familiares e amigos que me apoiaram, não me deixando desistir.
“Todos os ramos principais que uma árvore virá a ter, ela fá-los despontar do seu tronco, logo nos primeiros anos, de tal maneira que, depois apenas é necessário que eles cresçam e se desenvolvam. Do mesmo modo, todas as coisas, que queremos instruir um homem para utilidade de toda a vida, deverão ser-lhes plantadas logo nesta primeira infância”.(Comenius)
RESUMO.
Mostrar o vasto campo que um pedagogo empresarial pode atuar hoje, estando diretamente relacionada com as atividades de planejamento, controle e avaliação, dando um suporte para a área de Gestão de Pessoas, onde o mesmo, juntamente com outros profissionais da área, conduzirá os processos de aprendizagem efetivamente na forma de treinamentos distintos, enquanto instância formadora de educadores utilizando-se do relacionamento interpessoal para interagir com o meio, a fim de reorganizar a forma de pensamento, tornando-se profissionais habilitados a atuar além do ensino, onde sua principal missão é formar o indivíduo desenvolvendo suas potencialidades e fazendo com que ele descubra os seus caminhos. Demonstrar através da pedagogia empresarial a descoberta da atuação do pedagogo em seus campos de trabalho, que a pedagogia não cabe somente ao espaço escolar, sendo ele formal ou não formal, mas que ela acontece em todos os espaços sociais onde aconteça a aprendizagem, discutindo suas funções e sua importância dentro das organizações, mostrando-o como um agente motivador nas práticas educativas por meio de diversas ferramentas, em um sistema educacional mais eficiente para o mundo corporativo. Além da aprendizagem individual e coletiva há também a aprendizagem organizacional.
Palavras-chaves: Empresa, Pedagogo, Pedagogia Empresarial e Profissionalização.
SUMÁRIO.
Introdução ...- 8
I- Pedagogia Empresarial. ...- 11
1.1- Pedagogia Empresarial: Uma nova visão nas empresas. ...- 12
II- O Pedagogo Empresarial e a Atuação na Empresa. ...- 14
2.1- Atribuição do Pedagogo na Empresa. ...- 18
III- O Pedagogo em espaços não escolares. ...- 23
3.1- Na educação não-formal, o Pedagogo atua como: ...- 24
3.2- A Aprendizagem. ...- 25
3.3- Treinamento / Desenvolvimento Profissional. ...- 29
Considerações Finais. ...- 32
INTRODUÇÃO
Atualmente as empresas estão investindo na capacitação profissional de seus funcionários, deixando de preocupar-se só com a venda dos produtos, preocupando-se também com os processos que envolvem as pessoas, relacionamentos, informações e a busca do sucesso das próprias empresas.
Objetivando os lucros ampliou-se a necessidade do trabalho pedagógico na Educação Corporativa com programas de educação voltados para esse mercado competitivo e com muitas mudanças tecnológicas nessa prática de gestão de pessoas e conhecimento, e é o Pedagogo que nesse momento procura benfeitorias por meio dos projetos e cursos de qualificação profissional para o crescimento da empresa.
Tendo a necessidade e a curiosidade de se conhecer o novo perfil das práticas do profissional formado em Pedagogia no ambiente empresarial escolheu-se um tema para abordar os ramos da profissão e como se dá a inserção dos pedagogos nas empresas.
A atuação da pedagogia empresarial, enquanto instância formadora de educadores é torná-los profissionais habilitados a atuar além do ensino, buscando, na formação do pedagogo, o desenvolvimento de sua capacidade de questionamento e elaboração de políticas que atinjam, direta ou indiretamente, as questões educacionais.
Estudaremos e aprenderemos qual o papel que o pedagogo exerce nas organizações e suas contribuições no treinamento de equipes nas mesmas, favorecendo uma aprendizagem significativa e o aperfeiçoamento para o desenvolvimento de novas competências que atendam ao mercado de trabalho, que ao pedagogo, são requeridos conhecimentos e habilidades gerais de saber pensar, saber escutar, aprender a aprender, lidar com a autoridade, lidar com as tecnologias em desenvolvimento, ter iniciativa para resolver problemas, ter
capacidade para tomar decisões, ser criativo, ser autônomo, estar em sintonia com a realidade vivenciada e ter responsabilidade social.
Esse é o alicerce para o pedagogo contribuir na tarefa de democratizar o aceso aos conhecimentos visando, entre demais objetivos, a promoção da melhoria nas condições de vida das pessoas, integrado nos processos de gestão empresarial, compreendendo os relacionamentos internos e externos que interferem na convivência homem, empresa e produtividade.
Portanto o presente trabalho vem mostrar qual é o papel do pedagogo na empresa? Cabe então ao pedagogo empresarial auxiliar no processo de desenvolvimento de instrumentos que permite ao funcionário a desenvolver-se, instrumentos estes que os capacitarão para um melhor rendimento e melhorias para o seu desempenho, com obtenção de dados e informações a fim de obter um aumento na produtividade tanto pessoal quanto organizacional.
Com a crescente expansão da tecnologia, as empresas enfrentam um desafio importante na administração de pessoas, é necessária uma nova estrutura organizacional em busca da utilização de meios para conhecimento das pessoas, preparando-as e qualificando-as de acordo com o perfil desejado pela empresa, sendo então devidamente preparadas e motivadas.
Mostraremos as outras vertentes da função do pedagogo, como no setor de RH que deve ser um órgão de enriquecimento de talentos e não de controle e fiscalização; gerenciar com pessoas e não as pessoas. Deve-se incentivar a participação das pessoas nas decisões utilizando ao máximo a inteligência e o talento das pessoas para obter sinergia de esforços e ampliação de conhecimentos.
O setor de recursos humanos deve investir no capital intelectual e capacitar as pessoas criando condições para que elas utilizem eficazmente as suas habilidades. Portanto a pedagogia vem traçando objetivos que possam ser
alcançados com uma compreensão clara do que se entende na política de Recursos Humanos de uma empresa.
O objetivo é mobilizar e atentar para as tarefas do pedagogo na empresa, visto que uma empresa é um espaço educativo, aliando-se então ao papel da Pedagogia, atuando com estratégias e metodologias para informações, conhecimentos e realizações de objetivos, tendo como resultado um melhor aprimoramento, qualificação profissional e pessoal dos funcionários.
A principal missão da Pedagogia é desenvolver o potencial humano, seus conhecimentos, suas habilidades, com autodisciplina decorrente da autonomia e da responsabilidade. Esses e mais alguns são requisitos essenciais para a atuação do pedagogo no setor de recursos humanos de uma empresa.
Logo este projeto vem ressaltar a importância do papel e da atuação do pedagogo no treinamento de equipes dentro das organizações. Seu papel como educador e mediador, seu perfil e suas funções pedagógicas e metodológicas.
Desenvolveremos também no presente estudo, a pedagogia empresarial, quando e por que esta entrou nas organizações e como as mesmas ficaram com uma nova visão, que foi a entrada do pedagogo.
Para finalizar, mostraremos a função do pedagogo em espaços não escolares, onde comprovará que o pedagogo não estudou só para trabalhar com a educação formal, e sim, em qualquer ambiente onde haja aprendizagem.
Refletindo todo o contexto do presente trabalho percebe-se que atualmente se realça a aprendizagem nas organizações e as mudanças sobre o valor do trabalhador e do trabalho, tendo a necessidade de integrar o homem como um todo e suas condições de qualidade de vida, enfatizando a responsabilidade da empresa no processo de inclusão e o compromisso social.
CAPÍTULO I
PEDAGOGIA EMPRESARIAL.
Foi a partir da década de 70, onde houve a mudança no processo de trabalho, deixando este de ser feito em sua boa parte pela intervenção do humana e passando a ser feito por máquinas de alta tecnologia na época e precisando de pouca intervenção do homem, exigindo profissionalização da equipe para o manuseio e acompanhamento dessas mudanças.
Entretanto, as instituições de ensino não se encontravam preparadas para fazer estas profissionalizações nos trabalhadores, para que estes conseguissem acompanhar esse desenvolvimento.
Com a entrada do Pedagogo nessas empresas, a formação profissional passou a ter sua área definida no mercado de trabalho, através de treinamento intensivos, coordenados por instituições ou pela própria empresa.
Ainda na década de 70, as empresas estavam se preocupando em ter em seu quadro profissional um trabalhador com escolaridade básica, porém com conhecimento técnico das atividades que iria desenvolver. Dentro desse processo de treinamento, havia cursos de ralações humanas que eram ministrados por psicólogos e pedagogos.
Ao pedagogo cabia coordenar programas educativos, como os que proporcionassem a escolaridade básica aos empregados dentro dos programas de ensino formal e dos treinamentos, para atender às necessidades da empresa, bastando um trabalhador com pouco domínio da educação básica e devido à escola formal não atender às expectativas do mercado, a formação profissional se dava no próprio local de trabalho e passou a ser de grande relevância, proporcionando uma demanda grande de treinamentos.
O profissional pedagogo também se transformou, adequando-se a essa nova realidade, posicionando-se como profissional capacitado juntamente com a sociedade em transformação, não deixando a educação somente em espaços escolares, e sim, partindo também para o ambiente não escolares.
Unindo conhecimento e integração nos processos de gestão empresarial, compreendendo os relacionamentos internos e externos que interferem na convivência homem, empresa e produtividade. Gestão participativa e de qualidade. Administração de recursos humanos: planejamento, execução, controle e avaliação de programas de desenvolvimento pessoal e profissional; seleção e orientação profissional. Ética profissional e empresarial, são conhecimentos e áreas atendidas pelo profissional pedagogo nas empresas.
O termo Pedagogia Empresarial foi cunhado pela Profª. Maria Luiza Marins Holtz para designar as atividades de estímulo ao desenvolvimento profissional e pessoal realizada dentro das empresas. Para Holtz:
A Pedagogia e a Empresa fazem um casamento perfeito. Ambas têm o mesmo objetivo em relação às pessoas, principalmente nos tempos atuais. Uma Empresa sempre é a associação de pessoas, para explorar uma atividade com objetivo definido, liderada pelo empresário, pessoa empreendedora, que dirige e lidera a atividade com o fim de atingir ideias e objetivos também definidos. A Pedagogia é a ciência que estuda e aplica doutrinas e princípios visando um programa de ação em relação à formação, aperfeiçoamento e estímulo de todas as faculdades da personalidade das pessoas, de acordo com ideais e objetivos definidos.(Holtz,1992 p.46)
O processo de influências recebidas pelos participantes de uma Empresa, durante todo o tempo em que trabalha nela, é Educação.
É fundamental que o Pedagogo Empresarial esteja ciente de que a Educação, puramente humana, por mais requintada que seja, não realiza totalmente o homem, e isto porque o homem tem aspirações de Infinito. Demonstra-se metafisicamente e historicamente que o homem, em toda parte e sempre, mesmo quando nega o Infinito, sente a atração do Infinito. A religiosidade é fenômeno anormal, contrário às aspirações mais íntimas da natureza humana.
1.1 Pedagogo Empresarial: uma nova visão nas empresas.
O processo produtivo no mercado de trabalho passa por grandes transformações. O mercado de trabalho antes mecanizado, hoje requer um
trabalhador pensante, criativo, pró- ativo, que tenha habilidades para resoluções de problemas e tomada de decisões.
Nesse sentido, o pedagogo tem uma visão ampla, em planejar, coordenar e executar projetos na área da educação tornando a aprendizagem na empresa significativa e sustentável. O ambiente de trabalho se transformará em um espaço de aprendizagem permanente de acordo com as expectativas da empresa.
O pedagogo pode atuar junto ao gestor, na reeducação de seus líderes e liderados tanto na área interpessoal e intrapessoal. Dessa forma, contribui para o crescimento do individuo por meio de atividades educativas visando descobrir o potencial de cada um. O pedagogo aplicará métodos motivacionais e treinamentos que os leve a integração na produtividade da empresa.
O pedagogo é capaz de racionalizar recursos, coordenar esforços para
chegar a um objetivo ou atividades-fim.
Gestão é uma atividade que deve ser capaz de mobilizar meios e procedimentos para atingir os objetivos da organização. A gestão democrático-participativa traz uma relação dialogal entre os indivíduos, valoriza as responsabilidades individuais e em grupo, enfatiza as tarefas e as relações e as avaliações sistemáticas.
Portanto, o pedagogo tornou-se indispensável para a empresa que tem visão futura e que está inserida em um novo paradigma exigido pelo mercado de trabalho.
CAPÍTULO II
O PEDAGOGO EMPRESARIAL E A ATUAÇÃO NA EMPRESA.
Com as mudanças nas tecnologias da informação, estas estão fazendo com que as organizações mudem rapidamente, buscando cada vez mais profissionais especializados e capacitados em liderar equipes, em trabalhar com pessoas, que se organizam não em torno do que fazem, mas com base no que elas são ou acreditam que são.
Conforme Chiavenatto (1999), a globalização tomou tamanha proporção em função de a humanidade ter ingressado na era da informação. Conectando e desconectando em redes as organizações se tornam mais abrangentes, envolvendo todo o tipo serviços prestados e as pessoas que nela operam.
Contudo, o crescimento de cada organização será consequência do fruto de suas habilidades em criar situações adequadas para o futuro, transformando esta visão em realidade, desenvolvendo e gerenciando os recursos estratégicos e necessários.
O Pedagogo Empresarial surge como uma nova ferramenta para este desenvolvimento nas organizações que caminham para serem empresas aprendentes. Com o propósito de ajustar as falhas, pensar estrategicamente, ter habilidade para as relações humanas: saber aprender, treinar e delegar tarefas. Estas características são algumas das solicitadas aos profissionais no mercado globalizado, e que o Pedagogo direcionará o profissional na tarefa da qual ele melhor se ajusta para o melhor aproveitamento de suas qualidades.
Diante deste contexto, o Pedagogo Empresarial está inserido auxiliando no desenvolvimento das competências e habilidades de cada indivíduo, para que cada profissional saiba lidar com várias demandas, com incertezas, com várias culturas ao mesmo tempo, direcionando o resultado positivo num mercado onde a competição gera mais competição.
A atuação do Pedagogo será de estruturação e reestruturação do trabalho em uma determinada área problemática, Morgan (1996) já avaliava que quando a organização é vista por alguém de fora essa pessoa tem a percepção de uma
realidade diferente da atual, e quando trabalhado de forma combinada e em conjunto o resultado será uma produção totalmente diferente, com novas descobertas e interpretações entre pessoas e máquinas.
O papel do Pedagogo vai além disso: ele proporcionará um ambiente de aprendizado desenvolvendo nas pessoas o intuito das cinco disciplinas utilizadas nas organizações aprendentes, que Senge (2002 p. 40) classifica em: pensamento sistêmico, domínio pessoal, modelos mentais, a construção de uma visão compartilhada e aprendizagem em equipe.
A intervenção do Pedagogo será diretamente na área de Recursos Humanos, onde desenvolverá dinâmicas de grupos, jogos de desenvolvimento de equipes e outros (Datner 2006.) para se ter uma relação interpessoal no trabalho saudável. O objetivo será apaziguar os conflitos de relacionamento onde as pessoas poderão exprimir suas angústias e aflições, trocar informações e estabelecer um momento de descontração e interação. Moscovici (pg 47) conclui:
"Vale enfatizar, reiteradamente, que as relações interpessoais no grupo são tão ou mais importantes do que a qualificação individual para as tarefas. Se os membros relacionam-se de maneira harmoniosa, com simpatia e afeto, as probabilidades de colaboração aumentam muito, a sinergia pode ser atingida e resultados produtivos surgem de modo consistente".
As organizações aprendentes buscam estimular a ampliação do conhecimento de todos, de forma democrática e coexistindo em uma política participativa. Piletti (1995, p.16) cita: "Educação não se confunde com escolarização, pois a escola não é o único lugar onde a educação acontece. A educação também se dá onde não há escolas". A pedagogia vem de encontro ao aperfeiçoamento das relações nesta fase de reorganização do ambiente organizacional e de gestão das pessoas. Ribeiro (2003, p. 9) descreve:
“Considerando-se a Empresa como essencialmente um espaço educativo, estruturado como uma associação de pessoas em torno de uma atividade com objetivos específicos e, portanto, como um espaço também aprendente, cabe à Pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantam uma melhor aprendizagem/apropriação de informações e conhecimentos.”
Para que ocorram constantes aprendizados dentro das organizações, o Pedagogo fará uso da utilização de técnicas como discurso, conferências, diálogos e utilização de audiovisuais para estimular as pessoas a expandir sua capacidade criativa e obter os resultados que realmente as satisfaçam, desenvolvendo um pensamento sistêmico e abrangente, criando a troca de conhecimento em grupo.
Gil (1994, p. 63) destaca que:
"O treinamento nas empresas passou a abranger aspectos psicossociais do indivíduo. Assim, os programas de treinamento, além de visarem capacitar os trabalhadores para o desempenho das tarefas, passaram a incluir também objetivos voltados para o relacionamento interpessoal e sua interação a organização".
Gadotti (2000, p. 215) reforça:
"Para mudar a prática, é preciso reconceituá-la, ou seja, buscar novos conceitos que possam explicitá-la de outra forma".
No desenvolvimento dos treinamentos a serem aplicados na empresa, o Pedagogo fará a socialização do conhecimento tácito e do conhecimento explicito, e aplicará de acordo com a necessidade do grupo a ser ministrado o treinamento.
Muito dos conflitos gerados nas organizações estão propensos à falta de um ambiente de trabalho alegre e saudável. Trabalha-se sobre forte pressão e esquece-se de terem pouco de prazer e alegria. Hemsath (1961, p. 165) diz que "O divertimento e a produtividade não são incompatíveis".
Os adultos aprendem mais facilmente em ambientes descontraídos, motivados e lúdicos, só aprendem o que querem e gostam de serem orientados, antes de serem avaliados e criticados.
Como o ambiente, o clima organizacional e os conflitos estão coesos entre membros da organização, é verificado que o individuo precisa administrar todo esse envolvimento, por conseguinte, trabalhar tranqüilo e com produtividade, e o mais importante, com prazer de fazer suas atividades bem feitas.
Para tanto, "É todo um clima da própria empresa que favorece a própria criatividade e autonomia" Gadotti (2000, p.217). Os ambientes de trabalhos divertidos ajudam a livrar os membros da organização do stress no cotidiano e
mudando sua visão de trabalho vendo as tarefas como desafios que serão engraçados de enfrentar.
Hemsath (1998 p. 165) afirma que:
"Divertir-se no trabalho não deveria ser uma tarefa infinita ou uma longa lista de tarefas a serem cumpridas. Não se trata disso. Muitas das coisas que você e seus colegas de trabalho podem fazer para animar o local em que trabalham são ações simples e espontâneas. Encorajar a diversão não significa ignorar ou negligenciar os objetivos organizacionais e tornar a empresa um local frívolo onde se desperdiça o próprio tempo. Usada eficientemente, a diversão pode acionar a energia que os funcionários tem para trabalhar, resultando num desempenho aprimorado".
Neste processo de transformação da empresa em aprendente (Krogh 2001) é função da organização no processo de criação do conhecimento organizacional de fornecer o contexto apropriado para facilitação das atividades em grupo e para a criação e acúmulo de conhecimento em nível individual; e a do Pedagogo de transformar o aprendizado de forma efetiva, com cuidado e atenção no ambiente de trabalho.
Andriani (1991 p. 94) afirma que:
"As mudanças acontecem se houver ambiente para que elas ocorram. O peixe tem na água o seu ambiente para a sua sobrevivência. Para que uma organização possa caminhar para altos índices de qualidade e produtividade, é necessário que ela se abra para a participação dos funcionários. E a participação só ocorrerá de forma afetiva, se for gerado ambiente para tal; caso contrário, a participação não sobreviverá. Este ambiente começa a ser gerado, exercitando o respeito ao funcionário, ouvindo seus problemas de trabalho e antes de tudo, valorizado suas idéias".
Ambientes de trabalho agradáveis de estar dão grande abertura para os funcionários demonstrarem o seu potencial e a motivação de contribuir com a empresa, atingindo resultados visados por ela. Entretanto, de nada adianta ter um ambiente agradável se for desperdiçado em não conduzir toda essa força que o ambiente produz e flui em objetivos positivos para a empresa, por falta de clareza em sua política, na qual a empresa está incumbida.
São simples ações divertidas que se pratica com os companheiros que surtem efeitos incríveis, ações essas como as ocasiões em que se ri e se passa inconseqüentemente, a agir com certa infantilidade, a contar alguma piada, fazer
caricaturas, que deixam o ambiente de trabalho agradável e prazeroso de estar, onde, passa-se grande parte do dia neste ambiente.
Andriani (1991, p.106) cita: "Na busca de constantes melhorias, não podemos desprezar as idéias. Necessitamos levar as equipes de trabalho a pensar como viabilizar as idéias surgidas e apoiar as iniciativas".
Com o trabalho desenvolvido pelo Pedagogo a transformação de uma empresa, em uma empresa aprendente, será de forma lenta, porém efetiva, já que toda e qualquer mudança consiste em resistências, mas o objetivo final será conquistado, visto que, aprender faz parte da natureza humana.
Desta forma, considerando as cinco disciplinas de Senge e a aplicabilidade dos treinamentos desenvolvidos, a empresa eleva significativamente o índice de satisfação dos colaboradores e preparação na transformação em empresa aprendente.
2.1 Atribuição do Pedagogo na Empresa.
A Pedagogia, no aspecto geral e no particular por acreditar na necessidade desse profissional em todas as instâncias em que há ensino e aprendizagem e não somente na escola, mostrando a adequação do trabalho do pedagogo na empresa, como o perfil e competências deste e como especialista em aprendizagem e especialista em Educação, na sua ação educativa em qualquer ambiente, o pedagogo procura desenvolver programas de treinamento para os funcionários de uma empresa e resolver questões empresariais que envolvam a produtividade dos colaboradores que é o objetivo de toda Empresa a seguinte Lei: Art. 1º As pessoas jurídicas poderão deduzir do lucro tributável, para fins do imposto sobre a renda, o dobro das despesas comprovadamente realizadas, no período-base, em projetos de formação profissional, previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho. Parágrafo único. A dedução a que se refere o caput deste artigo não deverá exceder, em cada exercício financeiro, a 10% (dez por
cento) do lucro tributável, podendo as despesas não deduzidas no exercício financeiro correspondente serem transferidas para dedução nos três exercícios financeiros subsequentes.
Art. 2º Considera-se formação profissional, para os efeitos desta Lei, as atividades realizadas em território nacional, pelas pessoas jurídicas beneficiárias da dedução estabelecida no Art. 1º que objetivam a preparação imediata para o trabalho de indivíduos, menores ou maiores, através da aprendizagem metódica, da qualificação profissional e do aperfeiçoamento e especialização técnica, em todos os níveis.
§ 1º As despesas realizadas na construção ou instalação de centros de formação profissional, inclusive a aquisição de equipamentos, bem como as de custeio do ensino de 1º grau para fins de aprendizagem e de formação supletiva, do 2º grau e de nível superior, poderão, desde que constantes dos programas de formação profissional das pessoas jurídicas beneficiárias, ser consideradas para efeitos de dedução.
§ 2º As despesas efetuadas, pelas pessoas jurídicas beneficiárias, com os aprendizes matriculados nos cursos de aprendizagem a que se referem o Art. 429, da Consolidação das Leis do Trabalho, e o Decreto-lei n.º 8.622, de 10 de janeiro de 1946, poderão também ser consideradas para efeitos de dedução.
Art. 3º As isenções da contribuição ao Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial - SENAI - previstas no Art. 5º do Decreto-lei n.º 4.048, de 22 de janeiro de 1942; Art. 5º do Decreto-lei n.º 4.936, de 7 de novembro de 1942 e Art. 4º do Decreto-lei número 6.246, de 5 de fevereiro de 1944, bem como as isenções da contribuição ao Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial - SENAC - previstas no Art. 6º do Decreto-lei n.º 8.621, de 10 de janeiro de 1946, não poderão ser concedidas cumulativamente com a dedução de que trata o Art. 1º desta Lei.
Art. 4º O Poder Executivo estabelecerá as condições que deverão ser observadas pelas entidades gestoras de contribuições de natureza parafiscal,
compulsoriamente arrecadadas, nos termos da legislação vigente, para fins de formação profissional.
De acordo com a Lei 6297/75, citada a cima o pedagogo empresarial atuará na área de desenvolvimento de Recursos Humanos enfatizando o treinamento dos funcionários, auxiliando na formação destes, com o objetivo de atender aos propósitos da organização.
Assim, na sua atuação na empresa deve buscar modificar o comportamento dos trabalhadores de modo que estes melhorem tanto suas qualidades no desempenho profissional, como no desempenho pessoal. A pedagogia empresarial tem função de integrar o pedagogo nas áreas de consultoria em RH, implantação de projetos e cursos, treinamentos, dentre outras habilidades que dependem muito mais do profissional docente que do próprio curso que ele esteja fazendo.
Relações Humanas é a expressão que usamos em Pedagogia Empresarial, para designar os resultados da comunicação entre as pessoas e as suas consequências. O pedagogo é especializado em aperfeiçoar as relações humanas, por isso prefere uma abordagem personalizada ao invés de pacotes prontos para contribuir para o desenvolvimento organizacional das empresas.
A cada mudança surgem tensões nas relações humanas. O pedagogo deve identificar os diferentes tipos de tensões, e propor soluções práticas preparando uma palestra especial e reuniões porque é a chave-mestra das comunicações e relações humanas na empresa. Pois a palestra é uma forma concisa de apresentar ou reforçar um conceito. Que possibilita ensinar, motivar e promover a integração entre todos os profissionais através de palestras divertidas e dinâmicas, melhorando assim as relações humanas na empresa.
A pedagogia também trabalha junto com o departamento organizacional na construção da imagem de uma empresa positiva primeiro dentro das pessoas que constituem a empresa, e não a partir das pessoas de fora. Ela se forma nos pensamentos, a partir dos sentimentos dos dirigentes, dos funcionários, dos fornecedores, dos clientes e daí se amplia para o público em geral. O caminho mais rápido na construção da imagem positiva da empresa, desde o início das
suas atividades, é o trabalho de relações humanas com alta qualidade, junto ao seu público interno dirigentes, funcionários, fornecedores e clientes.
Segundo Bahia:
A que se denomina comunicação empresarial é assim o conjunto de modelos ou instrumentos de ação que a empresa utiliza para falar e se faz ouvir. Interna ou externamente, a informação prestada por elas corresponde a uma estratégia. (Bahia, 1995, pág. 9).
Identificar as necessidades e expectativas de um mercado (clientes, pessoas na organização, fornecedores, proprietários, sociedade) para alcançar resultado econômico ou vantagem competitiva, de maneira eficaz e eficiente e assim alcançar, manter e melhorar o desempenho e a capacidade globais da organização.
O Pedagogo Empresarial tem a responsabilidade de conhecer as soluções para as questões que envolvem a produtividade das pessoas humanas, o objetivo de toda empresa é, conhecer e trabalhar na direção dos objetivos particulares da empresa onde trabalha de forma para conduzir o desenvolvimento na empresa entre dirigentes e funcionários, na direção dos objetivos definidos, humanos e empresariais.
Promover as condições necessárias (treinamentos, eventos, reuniões, festas, feiras, exposições, excursões), para conduzir o relacionamento humano na Empresa, através destas ações, que garantam a manutenção do ambiente positivo, agradável e estimulador da produtividade para o desenvolvimento integral das pessoas, influenciando-as positivamente (processo educativo), com o objetivo de aperfeiçoar a produtividade, é papel do pedagogo empresarial.
Aconselhar, de preferência por escrito, sobre as condutas mais eficazes das chefias para com os funcionários e destes para com as chefias, a fim de favorecer o desenvolvimento da produtividade empresarial.
O pedagogo ajuda a organizar e preparar uma agenda de atividades integradas visando à preparação imediata para o trabalho de indivíduos, através de aprendizagem metódica, qualificação profissional, aperfeiçoamento e especialização técnica.
Atua como conselheiro (consultor) de carreira de gerentes e executivos lidera projetos inovadores, representa a empresa em negociações, aportam novas tecnologias e processos, treina funcionários e gerentes para lidar melhor com seus subordinados, ensina didática e técnicas de apresentação e melhora a comunicação na empresa.
Desenvolve e coordena projetos educacionais que serão utilizados na capacitação dos funcionários como projetos educacionais voltados para a divulgação de produtos (vídeos, livros, dvds, cds, revistas), analisa a necessidade de aprendizado de cada funcionário e determina qual a melhor metodologia para cada caso, e elabora programas de avaliação de performance e desempenho e assim orienta os funcionários nos cursos.
O pedagogo deve pesquisar analisar e selecionar cursos e projetos a serem adotados pela empresa como cursos, profissionais e programas de faculdades para estabelecer parcerias e escolher as melhores opções que atendam aos interesses da empresa, às vezes, até adaptando o currículo do curso em conjunto com outros profissionais da educação.
CAPÍTULO III
O PEDAGOGO EM ESPAÇOS NÃO ESCOLARES.
Como ciência da educação, cabe à pedagogia o estudo e investigação do trabalho pedagógico desenvolvido em espaços escolares e não escolares. Por considerar que o pedagogo é um profissional necessário em todas as instâncias em que há ensino e aprendizagem, o que significa a existência de amplos campos de atuação pedagógica, as funções desempenhadas pelo pedagogo estão em constante movimento e são influenciadas por diversos fatores como o desenvolvimento tecnológico, a competitividade e as exigências de mercado.
Hoje o pedagogo pode e deve sair do espaço escolar devido à globalização e atuar no desenvolvimento de projetos educacionais, sociais e culturais para empresas, ONGs e outras instituições privadas.
Em relação à atuação do pedagogo em espaços não escolares, de acordo com as Diretrizes Curriculares Nacionais para o Curso de Pedagogia aprovado em dezembro de 2005, em Finalidade do Curso de Pedagogia ressalta que o perfil do graduado em Pedagogia deverá contemplar consistente formação teórica, diversidade de conhecimentos e de práticas, que se articulam ao longo do curso. A dimensão a seguir é assim enfatizada:
Gestão educacional, entendida numas funções do trabalho pedagógico e de processos educativos escolares e não-escolares, especialmente no que se refere ao planejamento, à administração, à coordenação, ao acompanhamento, à avaliação de planos e de projetos pedagógicos, bem como análise, formulação, implementação, acompanhamento e avaliação de políticas públicas e institucionais na área de perspectiva democrática, que integre as diversas atuações de educação. Dentro deste contexto o pedagogo deverá estar apto a: em ambientes escolares e não-escolares; realizar pesquisas que proporcionem
conhecimentos, entre outros: sobre seus alunos e alunas e a realidade sociocultural em que estes desenvolvem suas experiências não-escolares; sobre processos de ensinar e de aprender, em diferentes meios ambiental-ecológicos; sobre propostas curriculares; e sobre a organização do trabalho educativo e práticas pedagógicas.
A abertura de caminho para o reconhecimento da dimensão educativa que existe em outras instâncias da vida social, fora da escola regular e da docência. Entende-se que onde houver uma prática educativa intencional, haverá aí uma ação pedagógica, sobre a existência de amplos campos de atuação pedagógica.
Podendo ser definidas em duas esferas, de ação educativa na prática do pedagogo: escolar e extra-escolar. No campo da ação pedagógica extra-escolar, que é a que mais interessa aos objetivos deste trabalho, distinguem-se profissionais que exercem atividades pedagógicas, tais como: a) formadores, animadores, instrutores, organizadores, técnicos, consultores, orientadores, que desenvolvem atividades pedagógicas (não-escolares) em órgãos públicos, privados e públicos não-estatais, ligadas às empresas, à cultura, aos serviços de saúde, alimentação, promoção social etc. b) formadores ocasionais que ocupam parte de seu tempo em atividades pedagógicas em órgãos públicos estatais e não estatais e empresas referentes à transmissão de saberes e técnicas ligadas a outra atividade profissional especializada. “Trata-se, por exemplo, de engenheiros, supervisores de trabalho, técnicos etc. que dedicam boa parte de seu tempo a supervisionar ou ensinar trabalhadores no local de trabalho, orientar estagiários etc.” (Libâneo, 1996, p.124-125).
3.1 Na educação não-formal, o pedagogo atua como:
Assessor pedagógico ou gestor de RH em empresas, organizações governamentais e não-governamentais, atuando, por exemplo na supervisão pedagógica e administrativa de pessoal, orientação de estágios, formação/capacitação profissional em serviço presencial ou à distância;
Assessor pedagógico em setores de comunicação, em empresas ou outras instituições, atuando, por exemplo, na orientação pedagógica para produção de materiais informativos, instrucionais (didáticos e para-didáticos) e no uso pedagógico de novas tecnologias de comunicação e informação;
Assessor ou consultor pedagógico a serviço de difusão cultural (museus, centros culturais, bibliotecas, brinquedotecas, cineclubes) e de comunicação de massa (jornais, revistas, televisão, rádios, editoras, agências de publicidade, indústria de brinquedos etc.);
Como assessor gestor de programas e projetos de natureza sócio-educativas, nas seguintes áreas ou locais:
• Educação para a saúde (hospitais, Centros de Saúde, etc.);
• Educação para o trânsito (setor de planejamento urbano, transportes, etc.); • Promoção social (empresas, órgãos públicos, ONGS);
• Educação ambiental (empresas, órgãos públicos, ONGS);
• Recreação e lazer (clubes, entidades de classe, hotéis e instituições ligadas ao turismo).
3.2 A Aprendizagem.
Hoje nas empresas faz-se urgências as instalações de um sistema de mudança, em busca do aprimoramento organizacional. Capacitando-se e experimentando a busca de novas alternativas para enfrentar os desafios do meio onde atuam, desenvolvendo um contínuo aprendizado como filosofia de vida organizacional.
Por essa razão as empresas precisam adaptar-se às alterações, porque passa a sociedade como um todo. E elas só podem criar, sustentar e ampliar estratégias de crescimento e até mesmo de sobrevivência se fizerem do aprendizado um "modo de ser" permanente e em sintonia com o seu tempo.
Entra-se, portanto no planejamento, e sobre isso cabe alertar ao pedagogo empresarial para não confundir planejamento educacional (voltados para
processos de ensino-aprendizagem desenvolvidos na escola) com o planejamento de atividades a serem desenvolvidas no âmbito das empresas. O que se deve fazer no caso da empresa é desenvolver habilidades de comunicação, leitura e audição, assim como aprimorar atitudes e conhecimentos, e na empresa há que se ter cuidado de oferecer ao receptor o mecanismo de funcionamento do código de mensagem, dando a necessidade da escolha adequada das palavras e da organização adequada dessas palavras em frases.
A aprendizagem é como um processo de mudança, como instrumento de ação libertadora, a consciência crítica do ser humano no processo de sua aprendizagem leva a reconhecer o seu estado de finitude e de limitação. A aprendizagem constitui-se na direção de atingir determinados objetivos lidando com eles com determinação, perseverança e entusiasmo.
A educação é um processo amplo que permite ao indivíduo desenvolver-se como um todo e em todas as dimensões, cujos objetivos buscam muito mais do que acumular técnicas.
Portanto, segundo Chiavenato:
Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana. (1999, p. 290).
Educação vem da capacidade do indivíduo em assimilar, usar e gerar informações. A aprendizagem, então, só se completa na medida em que a posse de conhecimento pela pessoa permita a mudança de comportamento por causa da experiência. Para Freire (apud LIMA, 1996):
(...) na visão bancária de educação, o "saber" é uma doação dos que se julgam sábios aos que julgam nada saber (...). Se o educador é o que sabe, se os educandos são os que nada sabem, cabe àquele dar, entregar, levar, transmitir o seu saber aos segundos.
Segundo o professor do Departamento de Administração Geral de Recursos Humanos da EAESP/FGV, José Ernesto Lima Gonçalves, conforme
citado por Chiavenato (1994), "transformar a força em trabalho passou a ser o maior desafio estratégico enfrentadas pelas empresas que esperam ter sucesso no próximo século".
Na educação o conceito de competências está ligado a formação da pessoas, ao desenvolvimento das habilidades e a estimulação das atitudes (GRANT, 1975), razão pela qual sua definição é um conjunto de habilidades e comportamentos dos indivíduos passível de treinamento.
Dessa maneira Senge (1990), propõe um modelo de empresa em que a aprendizagem, além de ser contínua, precisa ser acumulativa e "distribuída" para todos.
Ambos os dos conceitos de "competência" foram convenientes para uma transposição e uma nova forma de administrar os recursos humanos nas empresas: a junção da vertente educacional, voltada para o aprimoramento das pessoas, e da vertente estratégica, calcada na identificação e no desenvolvimento das competências organizacionais a fim de que as empresas obtenham competitividade.
Organizações estruturadas solicitam a explicitação de um contrato baseado em resultados e na aprendizagem contínua. Desse modo, fica claro que a carreira das pessoas depende da adaptação rápida ao ambiente competitivo pós-empreendedor.
As organizações estão bastante interessadas na construção do conhecimento pelos seus colaboradores, construtivismo, e pela construção do conhecimento pela própria organização.
O treinamento, desenvolvimento e educação, muitas vezes ao tratar o assunto, profissionais nomeiam indistintamente essas práticas, que são bastante diversas, como demonstram Marisa Eboli e Marcelo Fernandes (2001), que elaboraram uma distinção entre treinamento, desenvolvimento e educação vinculados ao trinômio conhecimento, habilidades e atitudes.
O conhecimento (saber fazer) está no campo do treinamento, seu objetivo é o desempenho, seu foco é a tarefa, seu alcance é o curto prazo, sua orientação
são suas instruções, seu domínio são o psicomotor/cognitivo e o tipo do problema envolvido é operacional e bem estruturado.
As habilidades (poder fazer) estão no campo do desenvolvimento, seu objetivo é a capacitação, seu foco é a carreira, seu alcance é o médio prazo, sua orientação são as políticas de gestão, seu domínio é o cognitivo/comportamental e o tipo de problema envolvido é gerencial e medianamente estruturado.
As atitudes (querer fazer) estão no campo da educação, seu objetivo é a formação, seu foco é a vida, seu alcance é o longo prazo, sua orientação são seus valores, seu domínio é o cognitivo/comportamental e o tipo do problema envolvido é o estratégico e pouco estruturado.
Chegando o século XIX, o pedagogo suíço Pestalozzi pensava a aprendizagem como um processo que envolvia atividade das mãos, da cabeça e do coração, representantes das funções psicomotora, intelectual e moral do indivíduo.
Conhecimentos, que são acumulados ao longo da vida e que, agindo de modo interdependente com habilidades e atitudes, permitem a realização de propósitos e desafios profissionais, isto é, formam competências.
Habilidade é a capacidade de fazer o conhecimento funcionar. É o saber como fazer algo.
As atitudes, quando relacionadas ao mundo do trabalho, são referenciadas como o "querer fazer", ou interesses e preferências em relação a determinadas ações ou eventos.
Dessa forma, demonstrando que as competências possuem as três dimensões propostas por Durand, que por sua vez podem ser conectados aos objetivos educacionais de Bloom, que por seu turno tem conexões teóricas com as chaves da aprendizagem de Pestalozzi, pode-se concluir que a competência tem suas bases e raízes na aprendizagem e que desenvolvê-las envolve aspectos claros ou intangíveis que são afetos à pedagogia, à andragogia e a filosofia, em especial a teoria do conhecimento.
Um outro entendimento de ensino aproxima-se bastante das conexões Pestalozzi - Bloom - Durand.Trata-se do modelo educacional integrativo proposto por B. Clarck, como aparece na obra de Solange Wechsler (1993).
As ações de desenvolvimento profissional, queira ou não, tem suas dimensões filosóficas e educacionais. Desenvolverão melhores as competências necessárias para a gestão do desenvolvimento organizacional e profissional, os trabalhadores do conhecimento ou os gestores de pessoas que possuírem domínios das áreas cognitivas, afetivas e físicas, alem de tudo o mais que lhes é exigido atualmente em termos de alinhamento às estratégicas empresariais, satisfação do cliente e adaptação do cenário de mudanças permanentes e velozes.
A aprendizagem, para Pichon-Riviére, é sempre uma leitura crítica da realidade, uma apropriação ativa, uma constante investigação, em que a resposta conquistada já se constitui em princípio de nova pergunta.
Aprender em grupo significa que, na ação educativa, estamos preocupados não apenas com o produto da aprendizagem, mas com o processo que possibilitou a mudança dos sujeitos. É uma ação formadora do sujeito para a vida, rejeitando a simples transmissão de "conversas de saber". Aprendizagem, nessa perspectiva, é a capacidade de compreensão e de ação transformadora de uma realidade.
Aprender, portanto, pode significar romper com modelo internalizado, ou retirar um determinado personagem, uma determinada cena, e inserir outra.
Há, portanto, aprendizagem implícita e explícita na forma de ser homens e mulheres (embora em diferentes padrões), em todas as épocas. Nem tudo é falado é transmitido pela palavra. Portanto, nem tudo é registrado só pela linguagem oral. Tudo isso configura as matrizes de aprendizagem.
Conforme Malvezzi (1997), o treinamento é uma instituição fundamental na gestão empresarial. Desde o início dos sistemas fabris que essa atividade é reconhecida como elemento chave da produtividade.
Com o aumento da complexidade da área produtiva, o treinamento passou a ser cada vez mais sistematizado. Desde o final do século XIX, encontram-se registros de tentativas de diminuição de erros e ampliação da capacidade dos operários nas fábricas.
Fatores como motivação, expectativas, valores, conformismos, alem das teorias de comportamento organizacional, começaram a ser relacionado com o desempenho, o que justificou a divisão da capacitação profissional em dois processos distintos: treinamento e desenvolvimento.
O desenvolvimento foi identificado com a ampliação de potencialidades, tendo em vista o acesso à hierarquia de poder, ou seja, a capacitação do indivíduo para ocupar cargos que envolvam mais responsabilidades e poder. Portanto capacitar não significa apenas dar mais informações e desenvolver habilidades, mas ser mais identificado com a empresa.
O processo de capacitação das pessoas tem por missão ensiná-las a pensar, a reelaborar a fazer autocrítica. Os indivíduos não só precisam saber "como fazer", mas também conhecer o "por quê do como fazer".
Treinar é oferecer oportunidades para que as pessoas possam freqüentemente refletir sobre seus significados e exercitar seu lado crítico, profissionalizando-se, assim, diante das circunstancias empresariais e de seu projeto de vida. Isso só será possível com a utilização cada vez mais freqüente das chamadas técnicas ou práticas interativas de treinamento. É por meio delas que o "treinamento" pode exercitar suas racionalidades para legitimar e reelaborar sua prática. (MALVEZZI, 1997).
O desenvolvimento dos conceitos de organização que aprende, comunidades de aprendizagem e aprender fazendo nas empresa também facilitará o processo de desenvolvimento contínuo dos trabalhadores mais maduros. Tais inovações nas formas de aproveitar e desenvolver o potencial dos trabalhadores atendem às necessidades andragógicas do adulto. A educação
permanente e em serviço para os trabalhadores em fase avançada de carreira pode permitir a constante atualização profissional, o desenvolvimento de habilidades e de posturas para o convívio com processos de mudança e a observação de novas tecnologias.
Quando a empresa resolve adotar políticas de desenvolvimento de recursos humanos baseadas em competências, ela está, na realidade, facilitando todo o processo de desenvolvimento.
CONSIDERAÇÕES FINAIS.
A Pedagogia Empresarial que se tem assumido frente aos novos cenários organizacionais, onde pedagogos trabalham no desenvolvimento de recursos humanos, avaliação de desempenho, administração de pessoal que envolve análise de cargos, recrutamento de pessoal, tendo em vista sua formação teórica e técnica na área educacional tornando-se capaz de conciliar a reflexão crítica e visão ampla sobre educação e sendo capaz de organizar e programar ações consistentes e eficazes que garantam aprendizagem do profissional, visando um programa de ação em relação à formação, aperfeiçoamento e estímulo de todas as faculdades da personalidade das pessoas, formando sujeitos inquiridor, capaz de propor questões e não só de dar respostas a um profissional capaz de investigar, refletir, gerar conhecimento, ensinar tanto no âmbito escolar como em espaços não-escolares.
Compreender a contribuição de um pedagogo no trabalho de uma empresa, pode ajudar na transformação individual dos trabalhadores e na mudança organizacional, a fim de se ter um ambiente de trabalho agradável e positivo que estimula um trabalho coletivo com sucesso e com produtividade.
O Pedagogo Empresarial precisa utilizar seus conhecimentos e práticas para estimular grupos de discussão, promover debates, enfim, proporcionar estímulos à motivação necessária para a aprendizagem de um ambiente corporativo com promoção de atividades culturais e educativas para os funcionários e seus familiares. Isto porque, como se sabe, trabalhadores motivados produzem mais e melhor. As instituições que desejam permanecer no mercado e alcançar, maior lucratividade devem investir em conhecimento, e com isso, surge à necessidade da atuação do Pedagogo Empresarial nas organizações.
Assim é oportuno acrescentar que a Pedagogia Empresarial colabora na área de Recursos Humanos com processos de formação e mediação de gestão do conhecimento, na implantação de posturas e valores organizacionais.
Seleciona e planeja cursos de aperfeiçoamento e capacitação em empresas publicas e privadas, representa sua organizações em negociações, convenções, simpósios, realiza palestras, aporta novas tecnologias, pesquisa a utilização e a implantação de novos processos, acompanha desempenho e desenvolve projetos para treinamento dos funcionários.
Dentro do ambiente empresarial o papel do pedagogo é um forte fator de equilíbrio da empresa. O pedagogo leva o trabalhador a se ver como pessoa importante, a desenvolver seu trabalho não mecanicamente, mas aprendendo sempre, buscando novos conhecimentos a fim de trazer benefícios a todos da empresa. É o pensar e o repensar individualmente num projeto conjunto.
Conforme reflexões, o pedagogo através da sua formação acadêmica tem condições de cooperar em novos espaços procurando desenvolver a qualidade social e humana das pessoas em serviço. E se o profissional enquadra-se no projeto coletivo da empresa, sentindo-se como parte integrante deste processo em busca de alcançar os objetivos da empresa, acredita-se que isto trará benefícios no conjunto de toda a estrutura.
Ao Pedagogo Empresarial cabe potencializar o espaço da empresa como lócus de aprendizagem permanente e constante, trabalhando no sentido do crescimento profissional e humano do indivíduo no dia-a-dia dentro e fora deste ambiente. Facilitar a construção e o compartilhamento do conhecimento, incentivando novas formas de relacionamentos, criando simultaneidade entre o comportamento de gestores e colaboradores.
Sua contribuição no planejamento, gestão, controle e avaliação de aprendizagens, pode favorecer a qualidade dos processos de recrutamento, seleção e organização de pessoal, bem como os de diagnóstico organizacional, dando subsídios significativos e perfis específicos aos treinamentos que se efetivam no interior da organização.
Enfim, a tarefa do profissional pedagogo empresarial é unir os quatro pilares da educação: aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a conviver, aprender a ser, com os quatro pilares da administração: planejamento, organização, direção e controle.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
BAHIA, Juarez. Introdução à Comunicação Empresarial. Rio de Janeiro: Mauad, 1995.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed. Rio de Janeiro:Campus, 1999
LIBÂNEO, José Carlos. Pedagogia e Pedagogos, para que? 5. ed. São Paulo: Cortez, 2002.
LOPES Izolda PEDAGOGIA EMPRESARIAL - formas e contextos de atuação. Rio de Janeiro: Wak, 2005.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1ª edição. São Paulo: Atlas, 2007.
GIL, Antonio de Loureiro. Gestão da qualidade empresarial: indicadores da qualidade. 2ª edição. São Paulo: Atlas, 1997.
RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia Empresarial: a atuação do pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: Wak, 2003.
