Relatório: AUTOAVALIAÇÃO GRAU DE SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES DA CASA PIA DE LISBOA, IP (2013)

(1)

Relatório:

AUTOAVALIAÇÃO

GRAU DE SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES

DA CASA PIA DE LISBOA, IP (2013)

(2)

2

DAC | Gabinete de Planeamento [ Abril de 2014]

PARTE I -Audição dos dirigentes intermédios e demais colaboradores

(ano 2013) 1. SUMÁRIO 1.1. Objetivo do Relatório

A Casa Pia de Lisboa, IP tem desenvolvido, desde 2009, o processo de auscultação dos seus colaboradores e dos seus dirigentes de nível intermédio tendo por objetivo avaliar o grau de satisfação.

Esta auscultação é anual e reporta a 2013, utilizando como principal instrumento de recolha de dados o questionário de autoavaliação disponibilizado pela DGAEP – Direção Geral da Administração e Emprego Público. O formato original do questionário foi respeitado e, na mesma lógica da estrutura do questionário ao ano passado, foram introduzidas duas novas dimensões referentes à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e, uma segunda dimensão, sobre a escolha de ações a eleger e promover no âmbito da responsabilidade social. A introdução destas duas dimensões justifica-se em função da necessidade de recolher informação que suporte os projetos inscritos no Plano de Atividades de ano seguinte. A recolha de informação integrada num único momento de auscultação periódica significa uma redução do número de consultas feitas aos colaboradores, o que constitui uma estratégia de consulta menos frequente.

Na sequência do que se tem constatado nos anos anteriores, o momento de auscultação do grau de satisfação dos colaboradores da CPL tem vindo a assumir relevância, quer no quadro dos pressupostos de apresentação do RAC – Relatório de Atividades e Contas, quer assumindo-se como um importante contributo para a identificação de áreas de melhoria em que a Casa Pia de Lisboa tem decidido apostar de forma mais incisiva.

(3)

3

A equipa de trabalho responsável pela produção deste relatório integra Maria Luísa Ferreira, Socióloga e Joel Cruz, licenciado em Probabilidades e Estatística, e responsável pela análise estatística. Este trabalho foi supervisionado pela Diretora do Departamento de Apoio à Coordenação, Sandra Alves.

O desenvolvimento deste momento de auscultação foi feito segundo os mesmos pressupostos que os anos anteriores. Considerando a fraca taxa de participação obtida com a aplicação online dos questionários o ano passado, procedeu-se à aplicação em formato papel, organizado pelos diferentes Centros de Educação e Desenvolvimento (CED) da CPL e pelas Direções de Serviço e Unidades Orgânicas. Esta distribuição foi feita atendendo às caraterísticas da população, às diferentes carreiras existentes e ao número global de colaboradores da CPL.

As etapas percorridas ao nível do planeamento teórico-conceptual, para detalhar a realização do estudo por inquérito mantiveram-se as mesmas:

• Definição da metodologia de recolha e de tratamento da informação;

• Identificação de observadores qualificados nos CED e nos Serviços Centrais para apoio na aplicação;

• Codificação dos questionários e introdução na base de dados;

• Tratamento estatístico, utilizando para o efeito o SPSS, ferramenta específica para a análise estatística;

• Elaboração do presente relatório que integra a identificação dos pontos fortes de satisfação dos colaboradores bem como as áreas a melhorar que deverão incorporar planos de melhoria, para que a auscultação da satisfação numa organização aprendente, como a Casa Pia de Lisboa, IP, tenha valor acrescido.

O período temporal para a realização da auscultação e para a elaboração de todas as atividades inerentes ao desenvolvimento deste relatório decorreu entre os meses de janeiro a março.

(4)

4

1.2. Metodologia Utilizada

Para a recolha de dados foi utilizada a grelha do questionário, disponibilizada pela DGAEP no sentido de respeitar as orientações descritas no guião de trabalho para a elaboração do QUAR do MSESS e de forma a permitir a comparação das várias dimensões nele existentes, entre os vários organismos públicos. Como já foi referido, foram introduzidas duas novas dimensões que permitem a recolha de informação para compreender as tendências das necessidades dos colaboradores face à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e às ações de responsabilidade social a que os colaboradores da CPL reconhecem maior importância. Embora não se tratem de dimensões deste questionário, apresentamos no ponto 3.8 a correspondente análise estatística uma vez que se entende que são áreas que concorrem para a satisfação dos colaboradores e que são temáticas abordadas no formato original do questionário, embora de forma mais alargada.

Em termos metodológicos, a utilização do questionário é justificada por QUIVY e CAMPENHOUDT (2008) da seguinte forma:

«O inquérito por questionário é uma técnica de observação não participante que se apoia numa sequência de perguntas ou interrogações escritas que se dirigem a um conjunto de indivíduos (inquiridos), que podem envolver as suas opiniões, as suas representações, as suas crenças ou várias informações factuais sobre eles próprios ou o seu meio».

Considera-se que o questionário é adequado ao estudo extensivo de grandes conjuntos de indivíduos (normalmente através da medida de certos atributos de uma amostra representativa), mas que se reconhece que tem limitações sobretudo quanto ao grau de profundidade da informação recolhida. Nesse aspeto o formato do questionário utilizado abre a possibilidade de aprofundar o grau de satisfação dos colaboradores uma vez que, em cada um dos itens, existe um campo de descrição, fonte de informação qualitativa importante.

1.3. Caracterização do instrumento de recolha de dados

Como foi referido anteriormente, o inquérito visa a autoavaliação quanto à satisfação relativa a várias dimensões existindo para cada uma das questões a possibilidade de complementar a avaliação, com os comentários apresentados nos campos de registo de sugestões de melhoria. De uma forma geral, as respostas às questões suscitadas foram respondidas recorrendo a uma escala com as seguintes atribuições:

(5)

5

1 Muito insatisfeito 2. Insatisfeito 3. Pouco satisfeito 4. Satisfeito 5. Muito Satisfeito À semelhança do que se tem expressado em anos anteriores, considera-se que a escala deste questionário condiciona as respostas dos colaboradores uma vez que o ponto médio (3) de satisfação/motivação corresponde à atribuição de «pouco satisfeito». Por outro lado, o ponto médio da escala é o grau 4 «Satisfeito», o que condiciona as respostas dos colaboradores. As dimensões previstas neste inquérito por questionário são as que se elencam em seguida:

1. Satisfação global dos colaboradores com a CPL quanto:

À imagem

Ao desempenho global

Ao seu papel na sociedade

Ao seu relacionamento com os cidadãos e a sociedade À forma como gere os conflitos de interesses

Ao nível de envolvimento dos seus colaboradores na respetiva missão Ao envolvimento dos colaboradores nos processos de tomada de decisão Ao envolvimento dos colaboradores em atividades de melhoria

Aos mecanismos de consulta e diálogo entre colaboradores e gestores

2. Satisfação dos colaboradores com a gestão e sistemas de gestão quanto:

À aptidão da liderança para conduzir a organização À aptidão da gestão para comunicar

À forma como o sistema de avaliação do desempenho foi implementado À forma como os objetivos individuais e partilhados são fixados À forma como a CPL recompensa os esforços individuais

À forma como a CPL recompensa os esforços de grupo

À postura da organização face à mudança e à modernização

3. Satisfação com as condições de trabalho face:

Ao ambiente de trabalho

Ao modo como a CPL lida com os conflitos, queixas ou problemas pessoais Ao horário de trabalho

À possibilidade de conciliar o trabalho com a vida familiar e assuntos pessoais À possibilidade de conciliar o trabalho com assuntos relacionados com a saúde À igualdade de oportunidades para desenvolvimento de novas competências

(6)

6

À igualdade de oportunidade nos processos de promoção À igualdade no tratamento na CPL

4. Satisfação dos colaboradores com o desenvolvimento na carreira, nos seguintes itens:

Política de recursos humanos

Oportunidades criadas pela CPL, para desenvolver novas competências Ações de formação realizadas

Mecanismos de consulta e diálogo existentes na CPL Nível de conhecimentos que tem dos objetivos da CPL

5. Níveis de motivação dos colaboradores face aos seguintes itens:

Aprendizagem de novos métodos de trabalho Desenvolvimento de trabalho em equipa Participação em ações de formação

Participação em projetos de mudança na CPL Sugestão de melhorias

6. Satisfação dos colaboradores com o estilo de liderança:

Liderança através do exemplo Empenho no processo de mudança Aceitação de críticas construtivas Aceitação de sugestões de melhoria

Delegação de competências e responsabilidades Estimulo às iniciativas das pessoas

Encorajamento quanto à confiança mútua e ao respeito Assegura o desenvolvimento de uma cultura de mudança Promoção de ações de formação

Reconhecimento e premeia os esforços individuais e das equipas

Adequação do tratamento dado a pessoas, às necessidades e às situações em causa

(7)

7

7. Satisfação dos colaboradores com as condições de higiene, segurança, equipamentos e serviços:

Equipamentos informáticos disponíveis Software disponível

Equipamentos de comunicações disponíveis Condições de higiene

Condições de segurança Serviços de refeitório e bar Serviços sociais

NOVAS DIMENSÕES DO QUESTIONÁRIO

8. Conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal

Tendo por base o Plano de Ação para a Igualdade, é importante para a Casa Pia de Lisboa perceber qual é a opinião dos colaboradores quanto à criação de respostas facilitadoras da conciliação entre o trabalho e a família. São apresentadas questões organizadas em 2 blocos que se apresentam em seguida:

8.1. Novas formas de organização do trabalho:

A CPL concede horários de trabalho flexíveis com vista à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal?

Na marcação dos horários por turnos rotativos, a CPL considera as necessidades de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal?

8.2. Criação de benefícios diretos aos familiares dos colaboradores e das colaboradoras:

Considera importante que a CPL desenvolva protocolos com serviços de apoio para familiares (creche, jardim de infância, atividades de tempos livres, colónias de férias ou outros)?

Considera importante que a CPL desenvolva protocolos de facilitação de acesso com serviços de apoio para familiares idosos ou com deficiência (apoio domiciliário, reabilitação, lares e centros de dia)?

(8)

8

Considera importante que a CPL divulgue os recursos existentes na área geográfica que facilitem a conciliação (creches, serviços de amas, instituições para pessoas idosas)? Considera importante realizar atividades e iniciativas que facilitem a conciliação entre a

vida profissional, familiar e pessoal (programas de férias, atividades desportivas, programas de atividades e tempos livres, etc.)?

9. Responsabilidade Social

Tendo por base o trabalho da Responsabilidade Social do MSESS, são apresentadas áreas de intervenção para que, dentro destas, se identifiquem quais as áreas que a CPL deverá considerar.

Ações de Responsabilidade Social:

Direitos Humanos (por exemplo: situações de risco dos direitos humanos, discriminação de grupos vulneráveis, princípios e direitos fundamentais no trabalho).

Práticas Laborais (por exemplo: condições de trabalho e proteção social, diálogo social, higiene e segurança no trabalho, desenvolvimento humano e formação no local de trabalho).

Ambiente (prevenção da poluição, utilização sustentável de recursos, proteção do ambiente e da biodiversidade).

Práticas operacionais justas (envolvimento político responsável, promoção da responsabilidade social, respeito pelos direitos de propriedade).

(9)

9

2. ENQUADRAMENTO DO PROJETO

Importa sublinhar que este momento de auscultação tem vindo a representar uma prática regular iniciada relativamente ao ano de 2008 com a avaliação das direções dos CED. Este trabalho de auscultação foi, no ano seguinte, alargado a todos os colaboradores da CPL, IP, neles incluindo a totalidade das direções bem como as Unidades dos Serviços Centrais. Este ano (2014) repete-se o mesmo procedimento no referente à avaliação da satisfação dos colaboradores relativamente ao ano de 2013, alargado a todo o universo da Instituição, tendo sido aplicado a uma amostra dos colaboradores, segundo os pressupostos já enunciados no ponto 1.2.

A CPL, IP tem desenvolvido esforços no sentido de promover mecanismos de motivação dos seus colaboradores, diversos dos que decorrem da aplicação da Lei no que se refere à avaliação de desempenho (e que na realidade atual de constrangimentos económicos e de redução orçamental das contas públicas não têm verdadeira implementação e que impelem para a desvalorização desses mecanismos formais de recompensa), tendo-se apostado noutros, designadamente ao nível da criação e implementação de ações que promovam a relação entre o trabalho e a vida pessoal e familiar.

2.1. Auscultação do grau de satisfação dos colaboradores

A auscultação dos colaboradores foi realizada respeitando os mesmos procedimentos dos anos anteriores, tendo sido aplicado o questionário em formato papel a uma amostra de colaboradores. O período de resposta decorreu entre 14 e 30 de janeiro de 2014.

A aplicação foi organizada pela equipa de coordenação do projeto, tendo sido operacionalizada com a colaboração das Direções dos CED e das Direções de Serviços e Unidades Orgânicas dos Serviços Centrais.

2.2. Definição da amostra

A definição da amostra foi inicialmente feita, com a identificação do universo e posteriormente com a definição dos grupos profissionais e sua distribuição por CED e Serviço, considerando todos os colaboradores, independentemente do tipo de vínculo laboral.

(10)

10

Como já foi referido, a aplicação dos questionários foi um processo coordenado pela equipa do projeto, tendo sido operacionalizado com a colaboração das direções dos CED e das Direções de Serviço dos Serviços Centrais e respetivas Unidades.

Foram introduzidas algumas orientações ao nível do planeamento teórico-conceptual, para detalhar a realização do estudo por inquérito, tendo-se definido e executado os seguintes passos:

• Detalhar a população objeto de estudo e a amostra;

• Definir a dimensão da amostra – valor determinado matematicamente, recorrendo à distribuição Normal Estandardizada, com nível de significância de 10%;

• Definir a amostra em função dos grupos profissionais e sua distribuição por CED e Serviços Centrais;

• Aplicar o questionário disponibilizado pela DGAEP;

• Introduzir os dados recolhidos na base de dados e posterior tratamento estatístico, utilizando o SPSS, um programa para análise estatística;

• Elaborar o Relatório caraterizando as principais tendências e conclusões da análise.

Foi definida uma amostra, calculada com base nos anteriores pressupostos, com a seguinte distribuição, a aplicar por grupo profissional:

DISTRIBUIÇÃO DE QUESTIONÁRIOS APLICADOS POR GRUPO PROFISSIONAL

90% confiança

Direção Intermédia 20

Técnico Superior 140

Assistentes Técnicos 118

Assistentes Operacionais 108

Docentes de Ensino Não

Superior 160

Carreiras Especiais (TDT e TI) 13

(11)

11

Em síntese, do universo dos 1102 colaboradores da CPL, IP (valor reportado a 31 de dezembro de 2013 – Balanço Social), foi selecionada uma amostra de 559 colaboradores, calculada com base nos pressupostos que se descrevem em seguida e distribuída pelas seguintes carreiras: Direção Intermédia, Técnico Superior, Assistente Técnico, Assistente Operacional, Pessoal Docente e as carreiras especiais (que englobam Técnicos de Diagnóstico e Terapêutica (TDT – TI) e Técnicos de Informática).

Pressupostos:

• Definição da amostra em função dos grupos profissionais;

• Dimensão da amostra determinada matematicamente, decorrendo da distribuição Normal Estandardizada, com nível de significância de 10%;

• No caso particular dos Serviços Centrais, do Centro Cultural Casapiano e dos CED, o número de inquiridos previstos para a carreira da Direção Intermédia corresponde ao número de efetivos na função;

• Os dados dos Serviços Centrais agregam os dados do CCC – Centro Cultural Casapiano.

A seleção dos indivíduos respondentes foi feita pela Direção do CED, com a ressalva de que para a categoria «Docente» deveria ser garantida uma representatividade por grupo de recrutamento através da aplicação dos questionários a todos os grupos de ensino.

2.3. Instruções de resposta e de devolução dos questionários

Instruções de resposta ao questionário:

As instruções de resposta ao questionário incluem um enquadramento quanto à importância de participar neste momento de auscultação coletivo, o esclarecimento quanto à forma de preenchimento, sendo assegurado o anonimato das respostas. Anexa-se a este Relatório o questionário aplicado.

Finalmente foi solicitada a devolução dos questionários até ao dia 28 de janeiro, com prorrogação de prazo até dia 30.

(12)

12

A explicação do objetivo do projeto e a validação da sua importância foi feita, por email, pela Diretora de Apoio à Coordenação, Sandra Alves, diretamente às Direções dos CED. Do referido email constava informação referente ao preenchimento do questionário, instruções e contato em caso de dúvidas/esclarecimentos.

2.4. Algumas considerações relativas à análise estatística

Análise estatística

Esta etapa iniciou-se com a construção da base de dados, codificação das respostas e posterior inserção na base de dados. A codificação foi feita utilizando os elementos da própria escala de satisfação que consta do questionário.

De forma a ajudar à compreensão dos resultados do questionário, importa tecer dois comentários prévios, que se mantêm inalterados relativamente ao relatório apresentado o ano passado:

- A estrutura do questionário é simples, organizada segundo as diferentes dimensões que pretende caraterizar. De uma forma generalizada, os questionários preenchidos têm muito poucos comentários no campo referente ao registo das melhorias e verificou-se também, à semelhança do que tem sucedido em anos anteriores, que alguns dos comentários não se relacionam com as questões, pelo que não puderam ser considerados;

- Adicionalmente, note-se que desde 2011 a equipa de trabalho deste projeto de auscultação dos colaboradores tem vindo a fazer referência à discordância quanto à escala de avaliação utilizada em particular no que se refere ao ponto médio (3) e à sua correspondência com o «pouco satisfeito», reiterando este ano o pedido de revisão das atribuições da escala. Considera-se que esta alteração na estrutura da escala, em que os pontos médios não correspondem a uma posição intermédia, poderá conduzir ao enviesamento das respostas e da análise correspondente.

Importa agora analisar estatisticamente as respostas obtidas para cada uma das diferentes questões. Para o efeito e, por uma questão de ordem lógica, a análise será feita respeitando a ordem das questões apresentadas no questionário.

(13)

13

3. RESULTADOS DA AUTOAVALIAÇÃO DA SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES

De uma forma geral, os níveis de satisfação dos colaboradores registaram um ligeiro aumento em todas as dimensões. A média global de satisfação dos colaboradores registou valores entre os 3,11 para a dimensão 7 (Satisfação com as condições de higiene, segurança, equipamentos e serviços) e os 3,88 para a dimensão 5 (Níveis de Motivação).

Há semelhança do que tem vindo a suceder em todos os anos, verificou-se que a grande maioria dos comentários/sugestões não se relacionam diretamente com as questões colocadas, representando espaços de crítica ou de reflexão sobre a situação da instituição e do país. Esta tendência não nos permite uma análise qualitativa sobre os dados apresentados, não contribuindo para a identificação de potenciais área de melhoria para que os graus de satisfação sejam melhorados.

Taxas de participação globais

A taxa global de respostas foi de 70%, revelando um ligeiro aumento face aos valores apurados relativamente a 2012. 78,50 92,0 71,0 68,0 70,120 2009 2010 2011 2012 2013

Evolução da Taxa de

Participação

(%) N.º Respostas Total Respostas 392 Não Respostas 167 Total Amostra 559

(14)

14

De notar é a taxa de participação relativa aos anos transactos, que registou uma melhoria face ao número de respondentes registados face a 2013.

Apresentam-se em baixo dados dos últimos dois anos de aplicação no referente às taxas de resposta, em que se verifica um aumento do número total de respostas:

3.1. Satisfação global dos colaboradores

A satisfação global dos colaboradores tem uma média geral de 3,41, representando um ligeiro aumento face ao ano transato (3,29). As questões colocadas no contexto da satisfação global dos colaboradores apresentam uma média de respostas que varia entre o 3,0 e o 3,8.

1 2 3 4 5

Muito

Insatisfeito Insatisfeito Pouco Satisfeito Satisfeito Muito Satisfeito

Respondidos Não Respondidos Total Amostra Total Respostas 2012 68% 32% 566 385 2013 70,1% 29,8 559 392

(15)

15

Gráfico 1. Satisfação global dos colaboradores com a CPL, IP

Em traços gerais, a análise revela que os colaboradores estão pouco satisfeitos com o seu envolvimento nos processos de tomada de decisão, com os mecanismos de consulta e diálogo entre colaboradores e gestores e com o seu envolvimento em atividades de melhoria.

É interessante notar o aumento ao grau de satisfação dos colaboradores da Casa Pia de Lisboa face ao seu papel desempenhado na sociedade (3,8) o que representa um aumento face aos dados apurados no ano passado. Verificou-se também um aumento quanto à forma como a organização se relaciona com a sociedade (3,7).

De realçar que os valores parcelares para cada uma das diferentes questões desta dimensão apresenta um ligeiro aumento face aos valores apurados em relação a 2012.

3.2. Satisfação

com a gestão e sistemas de gestão

Os colaboradores revelam um grau de satisfação com a gestão e os sistemas de gestão na ordem dos 3,2. Na avaliação da dimensão de satisfação com a gestão e sistemas de gestão é importante referir que os aspetos que pontuam menores médias se mantem os mesmos face aos do ano passado, embora com valores ligeiramente mais altos:

04 04 04 ₀₄ ₀₄ 03 03 ₀₃ 03 0 1 2 3 4 5 Papel sociedade Relação sociedade

Imagem CPL Desempenho Envol_CPL Gestão conflitos

Envol_Melhoria Dialogo Gestores

Envol_Decisão

(16)

16

- Forma como a CPL recompensa os esforços individuais (2,7), forma como a CPL recompensa os esforços do grupo (2,8) e forma como o sistema de avaliação de desempenho em vigor foi implementado (2,9).

- Verifica-se uma melhoria da avaliação quanto aos itens da aptidão da liderança para conduzir a CPL, quer ao nível do Conselho Diretivo quer também ai nível das Direções intermédias (entendidas no âmbito deste projeto como sendo as direções dos CED e das DS/UO.) Nestas questões, as pontuações variam entre o 3,3 e o 3,7.

Gráfico 2 – Satisfação com a Gestão e Sistemas de Gestão

Face aos dados apurados, conclui-se que os colaboradores da CPL, IP estão pouco satisfeitos com a gestão e sistemas de gestão, embora se tenha verificado em todas as questões que as médias de avaliação subiram. Esta tendência mantêm-se face aos valores apurados em 2012.

3.3. Satisfação

com as condições de trabalho

A média do grau de satisfação dos colaboradores é de 3,28, verificando-se um ligeiro acréscimo face aos valores apurados em 2012 (3,22).

3,7 04 03 ₀₃ ₀₃ 03 03 03 ₀₃ 0 1 2 3 4 5 Liderança GI Comunicação GI

Liderança GT Modernização Comunicação GT

O_Individuais S_Avaliação Esforço_Grupo Esforço_Ind

(17)

17

Os dados referentes a 2013 revelam que os colaboradores têm um grau de satisfação maior com o ambiente de trabalho (3,7) e o seu grau de satisfação com a possibilidade de conciliar o trabalho com assuntos relacionados com a saúde (3,5).

No referente às restantes questões, o grau de satisfação apurado é muito similar aos valores do ano passado.

Gráfico 3 – Satisfação com as Condições de Trabalho

3.4. Satisfação

com o desenvolvimento da carreira

Esta dimensão teve uma média de respostas na ordem dos 3,3, o que representa também um ligeiro aumento face aos valores do ano passado. Os dados recolhidos evidenciam que os colaboradores estão pouco satisfeitos face ao desenvolvimento da carreira, com atribuições que variam entre o 3,0 (política de gestão de recursos humanos existentes na CPL, e o 3,6 (nível de conhecimento que tem dos objetivos da CPL, IP). De notar que em todas as questões desta dimensão, a média de avaliações é mais elevada relativamente a 2012.

04 04 03 ₀₃ ₀₃ ₀₃ 03 03 0 1 2 3 4 5

(18)

18

Gráfico 4 – Satisfação com o desenvolvimento da carreira

A satisfação dos colaboradores face ao desenvolvimento da carreira obteve atribuições entre o 3,0 e o 3,6, com uma média global de 3,3 valor superior face ao do ano anterior. De notar que as questões com as atribuições mais elevadas foram as seguintes:

- Nível de conhecimento que tem dos objetivos da CPL, IP; - Ações de formação que realizou até ao presente (3,5).

Os colaboradores da CPL revelam estar pouco satisfeitos com a política de gestão de recursos humanos existente na CPL, com as oportunidades criadas pela instituição para o desenvolvimento de novas competências (3,2) e com os mecanismos de consulta e diálogo existentes na CPL (3,2).

3.5. Nível de Motivação

Esta dimensão tem uma avaliação atípica relativamente a todas as outras dimensões e tem-se revelado uma tendência desde o ano 1 de aplicação destes questionários de satisfação. Revela valores mais elevados face às outras dimensões e para os valores apurados para 2013 a tendência mantém-se indicando colaboradores motivados em todos os domínios. Verifica-se colaboradores motivados para aprender novos métodos de trabalho e para desenvolver trabalho em equipa (4,0), participar em ações de formação (3,9) e para participar em projetos de mudança na CPL (3,8). 04 ₀₄ 03 03 03 0 1 2 3 4 5

Satisfação com Desenvolvimento da Carreira

(19)

19

A média de resposta é de 3,88, o que representa um aumento face aos valores apurados em relação a 2012 (3.79).

A avaliação da satisfação dos níveis de motivação dos colaboradores foi feita com recurso a uma escala similar à anteriormente descrita mas, neste caso concreto, foi adequada à dimensão em análise – Motivação. Assim, a correspondência para a análise do conjunto de questões que compõem esta dimensão é a seguinte:

1 2 3 4 5

Muito

desmotivado Desmotivado Pouco motivado Motivado Muito motivado

Os resultados obtidos foram os seguintes:

Gráfico 5 – Nível de Motivação

04 04 ₀₄ 04 ₀₄ 0 1 2 3 4 5

Trab_Equipa Novos_Metod_Trab. Ações_Formação Partic_Projetos Sugerir Melhorias

(20)

20

3.6. Satisfação com o estilo de liderança

No referente à avaliação propriamente dita desta dimensão refira-se que a avaliação da satisfação de liderança é auscultada em duas vertentes distintas: a do gestor de topo e a do gestor de nível intermédio. Esta distinção está claramente expressa no formulário do questionário que foi enviado aos colaboradores. Assim, o gestor de topo é entendido neste contexto como os membros do Conselho Diretivo da CPL,IP e os gestores de nível intermédio correspondem às Direções dos CED, Direções de Serviços e Direções de Unidade.

A satisfação com o gestor de topo tem uma avaliação média na ordem dos 3,47 e o gestor de nível intermédio de 3,67.

Gestor de Topo

Como se pode constatar através das médias calculadas para as diferentes respostas, a satisfação dos colaboradores face ao tipo de liderança é muito homogénea quanto à tipologia de respostas, com valores que oscilam ente os 3,1 e os 3,6, tendência que se evidencia no gráfico que se apresenta em baixo.

De entre as diferentes questões destaca-se a média das seguintes questões:

Demonstra empenho no processo de mudança, aceita sugestões de melhoria, delega competências e responsabilidades (3,6) e a questão com uma média mais baixa é a referente ai reconhecimento e premiação dos esforços individuais e das equipas (3,1).

(21)

21

Gráfico 6.1. – Satisfação com e estilo de liderança Gestor de Topo

Gestor de Nível Intermédio

No que se refere à avaliação de satisfação face ao gestor de nível intermédio a média de resposta situa-se nos 3,67. Em todas as questões as médias são mais altas relativamente às apuradas para a chefia de topo e as atribuições variam entre 3,8 e o 3,4.

As questões com avaliações mais elevadas são a de demostração de empenho no processo de mudança, aceitação de sugestões de melhoria, delegação de competências e de responsabilidades, encorajamento de confiança mútua e respeito. A questão com uma atribuição mais baixa é a questão do reconhecimento e premiação dos esforços individuais e das equipas.

04 04 04 04 04 04 04 ₀₃ ₀₃ 03 ₀₃ 0 1 2 3 4 5

Satisfação com Estilo Liderança

Gestor de Topo

(22)

22

Gráfico 6.2 – Satisfação com o estilo de liderança do gestor intermédio

3.7. Satisfação com as condições de higiene, segurança, equipamentos e serviços

Em todos os processos de auscultação de satisfação dos colaboradores feitos até a data, esta dimensão é tendencialmente a que apresenta graus de avaliação mais baixos, ao nível do insatisfeito, muito embora com atribuições ligeiramente mais elevadas face aos valores de 2012. Na codificação das respostas verificaram-se atribuições de 1, que correspondem ao muito insatisfeito. E esta tendência tem-se verificado desde há alguns anos a esta parte.

O grau de satisfação dos colaboradores varia entre o 2,6 (serviços de refeitório e bar) o 3,1 (para o equipamento informático e o software disponíveis) e o 3,3 (equipamentos de comunicação disponíveis e serviços sociais).

04 04 04 04 04 04 04 04 04 ₀₄ 03 0 1 2 3 4 5

Satisfação com Estilo Liderança

Gestor Intermédio

(23)

23

Gráfico 7 – Satisfação com condições de higiene, segurança, equipamentos e serviços

4. Conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal

À semelhança do que foi feito o ano passado, foram introduzidas duas novas dimensões no questionário permitindo a recolha de informação relevante relativa à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e uma segunda referente à Responsabilidade Social. A introdução da primeira temática justifica-se sobretudo porque a CPL, tem assento no grupo de trabalho do Ministério da Tutela, e tem vindo a desenvolver atividades que contribuem para a aplicação do plano de igualdade dos organismos que tutela. Nesse sentido, considerou-se fundamental recolher informação que permita aferir as principais áreas de intervenção e identificar as necessidades dos colaboradores, face a novas formas de organização de trabalho e à criação de benefícios diretos aos familiares dos colaboradores e das colaboradoras.

4.1. Novas formas de organização do trabalho:

Para avaliar as novas formas de organização do trabalho foram colocadas 2 questões:

03 ₀₃ 03 ₀₃ 03 03 03 0 1 2 3 4 5

Eq._Comunicação S_Sociais Segurança Higiene Eq._Informáticos Software Refeitório

Satisfação com condições de higiene, segurança,

(24)

24

- A CPL concede horários de trabalho flexíveis com vista à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal?

- Na marcação dos horários por turnos rotativos a CPL considera as necessidades de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal?

A percentagem de respostas dos colaboradores que concordam com as novas formas de organização de trabalho é a que se apresenta em seguida:

De uma forma geral os colaboradores da CPL consideram que a Instituição teve em atenção a concessão de horários de trabalho, o que os permite conciliar as várias dimensões da vida: a pessoal, a familiar e a profissional. De notar, no entanto que estas atribuições são significativamente diferentes face aos valores apurados no ano passado, estão mais equilibradas entre si mas representam uma tendência mais baixa em particular no que diz respeito à marcação de horários flexíveis.

Esta tendência verifica-se no referente à marcação de horários rotativos, aproximando-se os níveis de respostas destas duas questões.

4.2. Criação de benefícios diretos aos familiares dos colaboradores e das colaboradoras: No referente á questão de avaliação da necessidade de criação de benefícios diretos aos familiares foram colocadas as seguintes questões, com a correspondente taxa de resposta:

52% 48% horários de trabalho flexíveis marcação horários rotativos por turnos

52% Horários de trabalho flexíveis

48% Marcação de horários rotativos por turnos

(25)

25

Promover protocolos para serviços de apoio à família 0,94%

Protocolos de facilitação de acesso com serviços de apoio para familiares idosos ou com deficiência

0,93%

Divulgação de recursos existentes na área geográfica que facilitem a conciliação 0,86% Desenvolver atividades e iniciativas que facilitem a conciliação entre a vida

profissional, familiar e pessoal

0,85%

Comparativamente aos valores apurados em relação a 2012 as médias de resposta mantêm-se, sendo a sua variação pouco significativa.

Na consulta quanto à criação de benefícios diretos que permita a conciliação das esferas pessoal e profissional, os colaboradores consideram, no referente a todas as opções colocadas, que seria útil a promoção de acordos, iniciativas e atividades que contribuam para o conhecimento de dispositivos de apoio.

Esta é uma das áreas de intervenção prioritárias, definida no âmbito do Plano Nacional para a Igualdade, em que revelam como fatores críticos para a igualdade de género e pela não discriminação, a criação de mecanismos que promovam a igualdade entre os géneros de forma efetiva.

5. Responsabilidade Social

As questões referentes à dimensão da responsabilidade social têm por objetivo recolherem informação para a identificação das principais áreas de intervenção, inicialmente elencadas pela Rede para a Responsabilidade Social do MESS.

(26)

26

Em matéria de ações de responsabilidade social, os colaboradores da CPL reconhecem a relevância das diversas as áreas indicadas, sendo possível constatar que a variação entre as diversas opções é diminuta.

De notar que a CPL desenvolveu no decurso de 2013 várias ações integradas em iniciativas de Responsabilidade Social inserido num Plano de Ação de Responsabilidade Social, disponível in http://www.casapia.pt/LinkClick.aspx?fileticket=30MOhrS89qE%3d&tabid=65&language=pt-PT. ,26257 ,25978 ,24022 ,23743 direitos humanos práticas laborais ambiente práticas operacionais justas

(27)

27

4. REFLEXÃO

Gostaríamos que a elaboração deste relatório servisse de base à construção efetiva de planos de melhoria face ao grau de satisfação dos colaboradores, que relevou de uma forma geral, colaboradores com níveis de satisfação muito similares aos valores apurados relativamente ao ano passado, na maioria dos casos com atribuições próximas do nível 4 (satisfeito).

Na base da construção do plano de melhoria existem algumas matérias a que se poderá dar um destaque maior, quer se trate de aspetos positivos quer de aspetos a melhorar. Algumas das estratégias que poderão ser desenvolvidas para a recolha de informação mais aprofundada são:

- o conhecimento mais aprofundado dos motivos de insatisfação, o que implicará um contato mais direto com os colaboradores, de uma forma mais próxima e individualizada, permitindo determinar e aferir os motivos do grau de insatisfação;

- a construção conjunta e participada de medidas de promoção do sentido de pertença à instituição e de participação para os objetivos globais inerentes à missão da casa Pia de Lisboa.

Aspetos positivos:

A satisfação global dos colaboradores tem uma média geral de 3,4. As questões colocadas no contexto dessa dimensão apresentam uma média de respostas que varia entre o 3,8 e 3,0. Revela na dimensão da satisfação global dos colaboradores o papel da CPL na sociedade e a sua forma de relacionamento com os cidadãos. Este ponto é particularmente importante no contexto desta avaliação uma vez que os colaboradores reconhecem os fundamentos da missão e dos valores a que a Instituição está vinculada.

A questão com a atribuição mais baixa refere-se ao envolvimento dos colaboradores nos processos de tomada de decisão (3,0) e na questão dos mecanismos de consulta e diálogo entre colaboradores e gestores (3,1).

(28)

28

A dimensão da motivação é uma dimensão especial, reiterando uma tendência que tem vindo a verificar-se desde o primeiro ano de realização desta auscultação. É uma dimensão com atribuições na ordem do nível 4 (satisfeito).

Os colaboradores da CPL revelam estar motivados relativamente a todos os itens apresentados no questionário. Refira-se, em particular, a aprendizagem de novos métodos de trabalho, o desenvolvimento do trabalho em equipa (ambas questões com atribuição de 4,0), a participação em ações de formação (3,9), a participação em projetos de mudança na CPL (3,8) e a motivação para sugerir melhoria (com uma atribuição mais baixa deste bloco de questões).

Antes de se proceder à análise das atribuições desta dimensão importa referir que existe à partida um distanciamento físico entre os CED da CPL e os Serviços Centrais bem como um trabalho pouco direto com a estrutura central. A generalidade dos colaboradores dos CED reporta diretamente ao gestor de nível intermédio que é representado pela figura do diretor de CED.

Nesse sentido, considera-se justificada a ausência de resposta de avaliação quanto à dimensão do gestor de topo (entendido com o Conselho Diretivo) e que as médias de resposta sejam ligeiramente mais baixas.

Assim, os colaboradores consideram que o gestor de nível intermédio demonstra empenho no processo de mudança, aceita sugestões de melhoria, delega competências e responsabilidades e encoraja a confiança mútua e o respeito (3,8). Os colaboradores consideram igualmente que o

• motivação

(29)

29

gestor de nível intermédio aceita críticas construtivas, estimula a iniciativa das pessoas e assegura o desenvolvimento de uma cultura de mudança (3,7).

Fragilidades e áreas a melhorar:

Tendo em por referência as atribuições de avaliação das diferentes dimensões do questionário, é possível indicar à partida áreas a melhorar. De notar as seguintes:

As áreas que devem integrar o plano de melhoria prendem-se sobretudo com as condições de higiene, segurança equipamento e serviços. Note-se que, tendencialmente, esta tem sido uma das dimensões do questionário com avaliações menos positiva. Dentro do bloco de questões as áreas mais penalizadas são a satisfação com os serviços de refeitório e bar (2,6). As questões dos equipamentos informáticos e do software disponível também reúnem atribuições baixas (3,1).

De notar que em termos das TIC e das suas infraestruturas a CPL tem vindo a desenvolver um programa de modernização, cofinanciado pelo SAMA, que permitirá dar um salto qualitativo relativamente a estas questões.

Comparativamente aos valores apurados no ano passado, a globalidade das questões apresentou um ligeiro aumento. No entanto, as questões referentes á igualdade de oportunidades nos processos de promoção (3,0) e de igualdade de tratamento na CPL (3,1) destacam-se de forma menos positiva, representando nitidamente áreas em que seria interessante explorar os motivos de insatisfação por parte dos colaboradores.

• condições de higiene, segurança, equipamentos e serviços

(30)

30

Saliente-se que a questão referente à forma como o sistema de avaliação de desempenho em vigor foi implementado tem sido, igualmente, uma área de insatisfação dos colaboradores. Esta questão insere-se na dimensão 2 (satisfação com a gestão e sistemas de gestão) e a sua avaliação destaca-se relativamente às outras, com uma atribuição de 2,9. Nas outras questões desta dimensão verificou-se uma melhoria face aos valores do ano passado.

(31)

31

3.10. Análise qualitativa

Considera-se que a necessidade de analisar qualitativamente os dados apurados é uma tarefa fundamental, no contexto de um estudo desta natureza. A própria estrutura inicial do questionário permite essa recolha de dados, com a introdução de questões abertas que permitam ao colaborador expressar quais os seus motivos de insatisfação face à natureza das questões colocadas. No entanto, e desde sempre, o número de comentários escritos é especialmente baixo, não permitindo uma análise qualitativa. As áreas de melhoria a relevar são diminutas e, na maior parte dos casos, coincidentes com as apresentadas em anos anteriores e desta vez, em menor número.

Na verdade, os inquiridos que optaram por registar comentários, quer indicando as suas razões de descontentamento, quer dando sugestões de melhoria, são poucos considerando a globalidade dos inquéritos recolhidos (36 inquéritos válidos com comentário).

Face a esta constatação, optou-se por não apresentar análise qualitativa, por não ser representativa.