UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO SERIDÓ DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
MACKSON ROBERTO FARIAS DOS SANTOS
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um estudo de caso dos funcionários colaboradores-terceirizados no Campus de Cuité/UFCG -Paraíba
CURRAIS NOVOS, RN 2018
Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN Sistema de Bibliotecas - SISBI
Catalogação de Publicação na Fonte. UFRN - Biblioteca Setorial do Centro Ciências Sociais Aplicadas - CCSA
Santos, Mackson Roberto Farias Dos.
Qualidade de vida no trabalho: um estudo de caso dos
funcionários colaboradores-terceirizados no Campus de Cuité/UFCG - Paraíba / Mackson Roberto Farias Dos Santos. - 2018.
67f.: il.
Monografia (Graduação em Administração Pública) - Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Centro de Ensino Superior do Seridó. Departamento de Ciências Sociais e Humanas. Natal, RN, 2018.
Orientador: Profa. Dra. Matilde Medeiros de Araújo. 1. Qualidade de vida no trabalho (QVT) - Monografia. 2. Terceirizados - Monografia. 3. Modelos de Walton - Monografia. I. Araújo, Matilde Medeiros de. II. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título.
Mackson Roberto Farias Dos Santos
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Um estudo de caso dos funcionários colaboradores-terceirizados no Campus de Cuité/UFCG -Paraíba
Trabalho de conclusão de curso apresentado à Coordenação do curso de Administração a distância da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração Pública.
Orientador (a): Profª Matilde Medeiros de Araújo, Dra.
CURRAIS NOVOS/RN 2018
Mackson Roberto Farias dos Santos
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UM ESTUDO DE CASO DOS FUNCIONÁRIOS COLABORADORES-TERCEIRIZADOS NO CAMPUS DE CUITÉ/UFCG -PARAÍBA
Trabalho de conclusão de curso apresentado à Coordenação do curso de Administração Pública a distância da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para a obtenção do título de bacharel em Administração Pública.
Aprovada em: ____/_____/____
_____________________________________ Prof. Dra. Matilde Medeiros de Araújo
Universidade Federal do Rio Grande do Norte – UFRN Orientadora
______________________________________ Profª Esp. Maria Suilia da Silva Cortês
Universidade Federal do Rio Grande do Norte – UFRN Membro
______________________________________ Profª M. Sc. Karla Dayane Bezerra Cruz
Universidade Federal do Rio Grande do Norte – UFRN Membro
Dedico
À minha mãe Josefa sempre presente em minha vida, (in) memoriam Geraldo (Pai) que atualmente de forma espiritual sempre se mostrou presente, que contribuíram principalmente formação como pessoa e ao meu grande amigo Miguel Arthur (filho) que tanto amo.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradecer à Deus, que foi importante nessa minha longa jornada de graduação por que sem ele nada seria. Deus vivo em minha vida sempre com amor e esperança.
Quero agradecer a minha orientadora professora Dra. Matilde, pela prontidão, orientação e atenção, essenciais para a realização deste estudo.
Aos colaboradores do CES/UFCG que muito contribuíram para este trabalho. Aos meus professores da UFRN - EAD que se fez presente sempre nos meus estudos pois nada seria sem as grandes contribuições nessa caminhada.
Aos membros da banca examinadora que se faz presente com suas contribuições pertinente nesta trajetória.
Minha mãe Josefa sempre presente em minha vida, (in) memoriam Geraldo (Pai) que atualmente de forma espiritual sempre se mostrou presente.
Ao meu grande amigo e filho Miguel Arthur presente de Deus, presente que tanto amo nesta vida tudo o que eu sou é para você filho. Te amo muito!
“Qualidade de Vida no Trabalho da teoria de Walton (1975) são as mais abrangentes para a análise e percepção do trabalhador dentro de uma organização porque avaliam aspectos como autonomia, múltiplas habilidades, mobilidade social na organização de trabalho e segurança no emprego”.
RESUMO
A presente pesquisa de trabalho de conclusão de curso corroborada e fundamenta-se nos conceitos sobre a importância da qualidade de vida dos trabalhadores terceirizados. Com as devidas modificações constante no mercado de trabalho e no espaço econômico, assim com os avanços das tecnologias acarretam densas modificações no mundo do trabalho. Com as devidas flexibilidades nas relações do trabalho vem crescendo a busca pela terceirização de serviços devido alta redução dos custos para as empresas. Neste sentido, a pesquisa teve como objetivo geral estudar teorias de Walton em que foram abordados os conceitos sobre qualidade de vida no trabalho (QVT) tornando-se um estudo de caso perante os funcionários colaboradores-terceirizados no campus de Cuité/UFCG-Paraíba. Como objetivo específico em uma perspectiva identificar os fatores que promovem a desmotivação ou a motivação dos funcionários, levantar quem são esses colaboradores frente a pesquisa e detectar o nível de qualidade de vida desses trabalhadores. Com delimitação do tema e do universo da pesquisa foi envolvido no estudo um grupo de trabalhadores terceirizados da UFCG- campus Cuité. Os dados foram coletados por meio de questionários elaborado com os principais conceitos de Walton e trabalhado por meio de técnicas de análise de conteúdo. A pesquisa contribui para avaliação da QVT dos trabalhos terceirizados. Além disso nossa pesquisa possa contribuir também para o fortalecimento das políticas públicas da UFCG-Campus Cuité uma vez que envolve não apenas os estudos especifico dos modelos de Walton mais sim um contexto como a toda questão humanitária.
ABSTRACT
The present research of work of conclusion of course corroborated and is based on the concepts about the importance of the quality of life of outsourced workers. With the constant changes in the labor market and in the economic space, as well as the advances of the technologies bring dense changes in the world of work. Due to the flexibilities in the labor relations, the search for outsourcing services has increased due to the high cost reduction for companies. In this sense, the research had as general objective to study Walton's theories in which the concepts about quality of life at work (QVT) were approached becoming a case study before employees collaborators-outsourced in the campus of Cuité / UFCG-Paraíba. As a specific objective in a perspective to identify the factors that promote employee motivation or motivation, raise who these employees are in front of the research and detect the level of quality of life of these workers. With delimitation of the theme and the universe of the research, a group of outsourced workers from the UFCG-Cuité campus was involved in the study. Data were collected through questionnaires elaborated with Walton's main concepts and worked through content analysis techniques. The research contributes to the evaluation of the QVT of outsourced jobs. In addition, our research may also contribute to the strengthening of UFCG-Campus Cuité's public policies, since it involves not only specific studies of Walton's models but a context as well as a humanitarian issue.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Significado do surgimento do termo trabalho...20
Quadro 2:Competências...25
Quadro 3:Modelo de Walton... 28
Quadro 4:Missão, Visão e Valores da UFCG...36
Quadro 5:Percentuais dos Fatores de VT...51
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Imagem do Centro de Educação e Saúde... 34 Figura 2: Organograma do Centro de Educação e Saúde... 37
LISTA DE GRÁFICO
Gráfico 1: Distribuição dos entrevistados quanto ao gênero...38
Gráfico 2: Distribuição dos entrevistados quanto a faixa etária...39
Gráfico 3: Distribuição dos entrevistados quanto a cidade onde reside...39
Gráfico 4: Distribuição dos entrevistados: Como você se considera... 40
Gráfico 5: Distribuição dos entrevistados quanto a renda familiar...40
Gráfico 6: Distribuição dos entrevistados quanto a escolaridade...41
Gráfico 7: Distribuição dos entrevistados quanto a função...42
Gráfico 8: Distribuição dos entrevistados quanto ao grau de satisfação...43
Gráfico 9: Distribuição dos entrevistados quanto ao Tempo de trabalho... 44
Gráfico 10: Distribuição dos entrevistados quanto ao grau de satisfação - Condições de segurança e saúde no trabalho... 46
Gráfico 11: Distribuição dos entrevistados quanto ao grau de satisfação - Utilização e desenvolvimento de capacidades...48
Gráfico 12: Distribuição dos entrevistados quanto ao Grau de satisfação -Oportunidades de crescimento contínuo e segurança...50
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
UFCG Universidade Federal de Campina Grande CES Centro de Educação e Saúde
IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística IDH Índice de desenvolvimento humano
PLANEXP Plano de expansão institucional da Universidade Federal de Campina Grande
QV Qualidade de Vida
Sumário
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA...14 1.2 OBJETIVOS...17 1.2.1- Objetivo Geral...17 1.2.2 - Objetivos Específicos...17 1.3 JUSTIFICATIVA...17 2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA... 20 2.1 O trabalho...202.2 Gestão de pessoas nas organizações...22
2.3 Gestão de Pessoas e Competências... 24
2.4 Qualidade de vida...26 2.5 O modelo de Walton... 28 3. METODOLOGIA... 32 3.1 Tipo de pesquisa...32 3.2 Universo e amostra...32 3.3 Instrumento de coleta... 33
3.4 Técnicas de análise dos dados...33
4. RESULTADOS...34
4.1 Caracterização da organização, seu ambiente e contexto do problema na UFCG-CES.... 34
4.1.1 Denominação:...34
4.1.2 Natureza jurídica:... 34
4.1.3 Força de Trabalho:... 35
4.2 Perfil Dos Sujeitos da Pesquisa... 37
4.3 Compensação justa e adequada... 42
4.4 Condições de segurança e saúde no trabalho... 44
4.5 Oportunidades de crescimento contínuo... 48
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS...54
REFERÊNCIAS...56
1. INTRODUÇÃO
O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) na perspectiva do serviço da terceirização é um conteúdo favorável à investigação. Evidenciando a importância da satisfação dos funcionários no trabalho, fatores como qualidade do ambiente, natureza do trabalho e motivação podem afetar o comportamento do mercado de trabalho, influenciando na produtividade e qualidade dos serviços prestados.
Ao determinar a indicação do tema e sua problemática, a análise, bem como os objetivos e a justificativa. Para melhor orientação apresenta ainda a estrutura sobre a qual o trabalho está motivado. Para Chiavenato (2014) todos os aspectos do ambiente de trabalho são importantes na caracterização da QVT. Tanto a atividade da pessoa quanto o clima organizacional que a cerca representam fatores importantes
A importância de ações para o desenvolvimento pessoal e profissional e atenção dada à saúde dos funcionários é a base crucial que motivou a elaboração deste trabalho.
Esta pesquisa poderá contribuir com a elaboração de políticas voltadas para qualidade de vida no trabalho na instituição, tendo em vista a identificação dos fatores de desmotivação, melhorando o ambiente de trabalho e desempenho das atividades. A partir do exposto acreditamos na relevância da presente pesquisa, tendo em vista suas possíveis contribuições.
Assim sendo, será apresentada a contextualização e os objetivos da pesquisa.
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO E PROBLEMA
O trabalho é uma etapa da classe social que vem sendo modificado muito nas últimas décadas. Com o tema sobre a reorganização produtiva, afinidades de trabalho, concorrência e desemprego tornando objetos de concentração ao abordar a centralidade, os sentidos e o significado que o trabalho assume (TOLFO et al. 2005).
No conjunto do mundo moderno, o trabalho vem desenvolvendo cada vez mais um ambiente na vida do sujeito. Em que as pessoas passam maior parte de suas horas dedicando-se ao trabalho. Influenciando na afirmação da identidade dos sujeitos (ZANELLI E SILVA 2008).
As exigências nas elaborações das atividades são fatores que contribui para as exigências de limites cada vez mais curto. Esses fatores fazem com que as máquinas de
automação substituam os homens ocasionando o desemprego e um comércio cada vez mais saturado. Neste sentido vem colaborando para que as pessoas executam seu trabalho com incerteza e medo diversos inclusive com o temor da perda do emprego (VASCONCELOS, 2001).
Com a perspectiva da incerteza do trabalho na vida das pessoas o autor Rodrigues et al. (2005, p. 53) afirma uma reflexão que “O trabalho é a principal atividade do homem e é integrante de sua identidade”. Assim, intervém diariamente na vida das pessoas e de toda comunidade em que está associado como grupos sociais, relacionamento direto ou indiretamente com familiares e tarefas pessoais são aplicadas em cargo do trabalho. Para Heloani e Capitão (2003) distinguem o trabalho como moderador social essencial para as características humanas, e é tal qualidade que mantém o sujeito ativo. Portanto a relação pessoal no ambiente de trabalho deveria ter um valor efetivo abundante.
As incertezas do trabalho na vida dos empregados, além de ser responsável por muitas satisfações e realizações profissionais e pessoas, também ocasiona determinadas doenças como estresse e adoecimento (LIPP, TANGANELLI, 2002).
As mudanças no mundo do trabalho por outro lado, com as novas gerações de Tecnologias e novas relações sociais e econômica provém mudanças em vários seguimentos do trabalho gerando novos setores de serviços e nova adequação na organização do trabalho. Nesse mesmo aspecto que ganha visibilidade neste cenário é o de uma nova restauração na produtividade, que iniciou a se desenhar seus contornos no fim da década de 1970, com as estratégias da economia das formas de relações de trabalho (CHILLDA; COCCO, 2004).
Para Antunes (2006) com o começo de uma tensão do capitalismo e um acréscimo significativo no setor de serviços. Assim, o autor menciona que desenvolveu uma forte precarização do trabalho:
A sociedade contemporânea, particularmente nas últimas duas décadas, presenciou fortes transformações. O neoliberalismo e a reestruturação produtiva da era da acumulação flexível, dotados de forte caráter destrutivo, têm acarretado, entre tantos aspectos nefastos, um monumental desemprego, uma enorme precarização do trabalho e uma degradação crescente na relação metabólica entre homem e natureza (ANTUNES, 2006, p. 13). A precarização do trabalho foi desenvolvida pelas más administrações e condições de trabalho que foram submetidos os trabalhadores nas últimas décadas pelas
carências ou diminuição dos direitos trabalhistas, o desemprego que aflige grande parte da população, a fragilidade dos vínculos de trabalho (CHILLIDA; COCCO, 2004), influenciando em várias maneiras a qualidade de vida da maioria dos trabalhadores.
Nesses sentidos de precarização do trabalho, está associado a flexibilização nas diferentes formas de produção citadas e como os processos de terceirização. O mercado brasileiro de trabalho desenvolve no âmbito das mudanças sociais o percurso da terceirização. Esse modelo de terceirização não ocorre apenas na área da indústria mais sim constitui marcos na parte de novas práticas de organização e gestão de produção e do trabalho (IOKILEVITC, 2011).
A terceirização no setor do Brasil, vem sendo demonstrado de acordo com Delgado (apud MARTINS, 1994, p. 112) da seguinte maneira “como forma de resolver problemas conjunturais das empresas, mais que modernizar suas atividades, através da redução de emprego, da precarização das relações de trabalho e fuga à legislação trabalhista”.
O resultado da terceirização é das condições desenvolvidos da nova ordem econômica mundial, aplicada em constante com as novas tecnológicas e avanços nas formas gestões provocaram largas mudanças nas disposições no sentido de um diminuir (QUINLAN; SOKAS, 2009).
O termo outsourcing que para tradução do português significa terceirização por si só está associado a coletividade, a ideia de uma condição de produção, na qual, de um lado estão os internos e do outros os externos. Dentro do gerenciamento de um processo de terceirização tem suas dificuldades que estão relacionadas com os fatores humanos para que se tenha um bom exceto é bom que uma terceirização é necessário haver investimento no lado humano do processo (BEACH, 2007).
Com avanço dessas novas produtividades do desenvolvimento capitalista com destaque nas organizações de terceirização, orientada pela crescente mudança nos fatores relacionado aos empregados (VASCONCELOS, 2001; LIMONGI-FRANÇA, 2004), contextualiza as situações apresentadas pelos trabalhadores que acabam por se submeter a “combinações” adversas à sua condição de ser humano de “direitos” (DRUCK, 1999). Em muitas situações os trabalhadores, para agradar a determinadas requisições, do empregador vivenciam situações absurdas que vão além de suas capacidades, muitas vezes afetando a sua saúde e por consequências a qualidade de vida.
A Universidade Federal De Campina Grande (UFCG) sendo um dos seus Campus localizado no município de Cuité no curimataú Paraíba é uma instituição
pública de ensino superior. O Centro de Educação e Saúde (CES) é constituído sob a forma de autarquia de direito público, vinculado ao poder executivo federal. O Campus é composto por dois centros o primeiro sendo o centro de Saúde com os seguintes cursos: Farmácia, enfermagem e nutrição e o segundo centro está focalizado em educação e formação de professores constituído pelos cursos de licenciatura em matemática, física, química e biologia.
Em seu funcionamento a UFCG/CES conta com o apoio administrativo, setor de obras e limpeza desempenhados pelo serviço terceirizado no qual os trabalhadores são regidos pela consolidação das leis do trabalho (CLT).
Com seguinte questionamento se propõe o seguinte problema: Qual a qualidade de vida no trabalho frente aos colaboradoresterceirizados no Campus de Cuité/UFCG -Paraíba? Nesse contexto, parece ser necessário trabalhar questões voltadas para terceirização. Diante de tais exposições, elaboramos nossos objetivos.
1.2 OBJETIVOS 1.2.1- Objetivo Geral
Analisar a qualidade de vida dos trabalhadores terceirizados da Universidade Federal De Campina Grande Do Centro De Educação e Saúde/Campus Cuité-PB frente ao trabalho e a organização, utilizando como referência o Modelo de Walton para aferição de QVT. Para abordar o objetivo indicado, foram estabelecidos os seguintes 1.2.2 - Objetivos Específicos
● Identificar os fatores que promovem a (des)motivação dos funcionários. ● Levantar o perfil dos colaboradores frente à pesquisa
● Detectar o nível de qualidade de vida dos participantes
1.3 JUSTIFICATIVA
Nesta pesquisa apresentamos a significação e as relevâncias do tema sugerido, questionando sua relevância e a problematização sobre os trabalhos dos terceirizados da UFCG/CES.
Neste sentido o trabalho abrange um ambiente de suma importância na vida de quem o executa, pois ele muitas vezes é atribuído para o ser humano se constituir em seus tempos e suas atividades. O comportamento do trabalho e o relacionamento está associado as influências em qual está o trabalhador. O trabalho é um dos fatores
primordiais, pois é por meio do qual o homem se integra ao seu convívio social e no seu tempo, seja pela necessidade de um meio de sobrevivências ou pelo tempo da vida a ele consagrado como também um fato de ser um meio de concretização profissional e pessoal (IOKILEVITC, 2011).
Em um conjunto de precarização do trabalho e da mão de obra terceirizada, ao mesmo tempo que existe vários empresários (empregador), não há nenhum, a ressignificação da identidade dos empregados, com consequências pode ser analisado e das coletividades são menores (PAGNONCELL, 1993). Ao observar que as pessoas são atingidas com diversas maneiras, seja com a falta de expectativa de vida, dano de pontos de referências em um espaço de tempo, afastamento cultural, separação da sociedade, ocasionando até problemas no convívio familiar chegando a doença mental e físico.
As relações na organização do trabalho, nos processos de desenvolvimento e nas características do trabalhador, as precisões das disposições no tempo de hoje não são a mesma de séculos passados associada aos dias de hoje. Observa-se que outros mecanismos além dos que já existem como físico; força humana e financeiro, tem se indicado com forte poder de contribuir para novos valores à organização. A QVT está associada aos poderes ativos da organização.
Fernandes (1996) menciona que os principais elementos das percepções comportamentais para que uma organização tenha completo sucesso na consideração das metas de sugestões em adjacências com à qualidade, produtiva e competitividade. Neste sentido IOKILEVITC menciona que:
Assim, a geração e a mensuração da QVT vêm sendo cada vez mais difundidas e aplicadas nas organizações. Nesse âmbito, a cultura organizacional aparece como um dos fatores que influenciam na QVT, por favorecê-la ou inibi-la diretamente, ou seja, a cultura organizacional pode influenciar diretamente para a precarização do trabalho (IOKILEVITC, 2011, p.19).
No fato da utilização da mão de obra terceirizada é justificado pela redução dos preços de produção, contribuindo para maximização em torno de uma precarização das qualidades das afinidades de trabalho. (CORCETTI; BEHR, 2009). Portanto, a terceirização, na categoria de precarização do trabalho, releva a precisão de intervenção que contribua para a QVT.
Para Gomes e Lacaz (2005) visando apresentar, que o tema de nossa pesquisa ao longo justifica e está relacionada pelo reforço em estrutura de construção que diz respeito da força de trabalho, sua minimização seletiva e integralização ilegítima, por
meio de novos padrões de terceirização e subcontratação. Os empregados neste cenário produtivos são abandonados.
Os altos índices de desemprego em conjunto com o efeito da precarização do trabalho, pesquisas vêm contribuindo em questões mais diversificada dos mercados de trabalho. Assim, as pesquisas e os estudos a propósito sobre a terceirização, são abordados apenas os aspectos técnicos, econômicos e políticos deixando de contemplar a vivência dos trabalhadores terceirizados e como eles apreendem e sentem essa contextualização (ALMEIDA, 2008)
Nesta perspectiva nossa pesquisa visa contribuir e avaliar, também a visão e sentidos dos trabalhadores terceirizando da UFCG/CES acerca do convívio por eles explorados neste ambiente de trabalho. Pesquisar sobre os trabalhadores terceirizado é uma maneira de dar condições a novos métodos de relação de trabalho.
Fontanella, Tavares e Leiria (1994) percebem-se que em suas bibliografias existente não sugeria os efeitos provocados pela terceirização no clima da organização e no ambiente de cooperação interorganizacional. Portanto ao mencionar o QVT é colaborar para aceitáveis melhoras desse procedimento de trabalho
Diante do exposto, é necessário investir em programas de QVT nas empresas. Para tanto, nos pautamos nessas melhorias em relação ao terceirizados é importante termos nosso referencial teórico
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 O trabalho
A importância do trabalho na vida das pessoas ao longo de toda a história da humanidade é inquestionável, sendo objeto de vários estudos e pesquisas. A análise do termo trabalho na linguagem cotidiana dos povos, deixa claro que tradições filosófico-religiosas e culturais, influenciam sua significação e alterações a longo do tempo. Nestes sentidos há bastante análise do termo da palavra trabalho de acordo com o quadro 1 a seguir:
Quadro 1: Significado do surgimento do termo trabalho
TERMO DA PALAVRA TRABALHO SIGNIFICADO
Tripaliare/tripalium Instrumento de prender cavalos durante o processo de ferrar;
Érgon Produto de uma virtude, uma
potencialidade velada que leva ao êxito; Poiein Trabalho técnico do artesão que busca a
fabricação de um objeto destinado a satisfazer uma necessidade de natureza social.
Fonte: CANHOLI JÚNIOR (2015).
Com o desenvolvimento da história o trabalho apresentou várias concepções. Para os povos greco-romanos em análises o trabalho era relacionado a tortura e estava associada a necessidades básicas, em que se aplicava às classes menos favorecida daquela época como pobres e escravos no qual não definia a seu livre-arbítrio, tampouco, a grandeza do homem (OLIVEIRA et al. 2004; AMARAL, 2008).
O trabalho era estimado e relacionado a uma atividade “inferior” no qual quem executava era impedia de ser uma pessoa eficaz, casta e honesta. Neste sentido o trabalho estava associado a atividades braçais ou manuais e cabia aos escravos CANHOLI JÚNIOR (2015).
Essas mudanças no desenvolvimento do processo da civilização até os dias atuais, o trabalho passou por inúmeros significados e concepções diante a humanidade. O que inicialmente o trabalho era apenas para pessoas de classes menos favorecidas consideradas como atividade braçais, árduas ou manuais torna-se atividades que tem valor deixando de ser meramente para sobrevivência passando a ser fonte de realização pessoal diante uma sociedade em que está inserida.
Historicamente, o mundo antigo tratou o trabalho com demérito, considerando-o um fardo necessário à sobrevivência, indigno aos homens livres. Somente a partir do século XVI, com a institucionalização da ética protestante, e mais intensamente no século XVIII com a industrialização e os avanços do modo de produção capitalista, é que o desprezo com o qual os ancestrais gregos e medievais tratavam o trabalho foi substituído pela sua valorização, não apenas como ação de sobrevivência, mas como fonte de realização (DOURADO, 2009, p.350).
Os estudos sobre o desenvolvimento do trabalho perante a humanidade surgem o grupo de estudo Meaning pf Work, que estudou as perspectivas do termo “trabalho” em vários pais e os resultados mostraram que o trabalho pode ter significados neutros ou uma associação central na vida do ser humano Morin et al. (2003).
O trabalho para Marx (2004) é o conjunto essencial e consciente que capacita o ser social, através do qual o homem adequar e transmite a herança historicamente que são aglomerados no andamento da humanidade. É como o trabalho que o homem atua sobre a natureza desenvolvendo e possibilitando novas necessidade para espécie humano. Na sociabilidade do capital essa atuação do homem age com a natureza tem suportado interferências que tem modificados a relação do homem com natureza.
O trabalho como categoria ontológica central na análise e na interpretação da sociabilidade do capital, uma vez que possui um caráter histórico e social e deve ser compreendido em sua processualidade, a partir das características do capitalismo contemporâneo, que vem apresentando consequências nefastas à saúde dos trabalhadores submetidos aos seus novos modos de produção (MELO, 2017, p.22).
As competências do trabalho, na etapa pré-capitalista, o comércio por várias configurações de troca do homem com o natural. Sob o valor do capitalismo, ele é associado intercaladamente pela forma de trabalho abstrato, sendo uma de suas principais contribuições o trabalho assalariado (ALVES, 2007).
Nas atividades que tem por necessidades a cultura da terra com objetivo de produzir alimentos de extrema necessidade para o homem e/ou para criação de animais
e no artesanato, o homem detinha certa autonomia e que se configurava em domínio próprios com técnicas e ferramentas de trabalho diferenciados. Com chegada do capitalismo no mercado de trabalho o modelo de produção passa ser acentuada por propriedades particulares dos segmentos de produção passando a ser desapropriado dos instrumentos e ferramentas como também da própria força de trabalho (ALVES, 2007).
Com essa crescente mudança no ambiente do trabalho sujeitamos os pensamentos de Melo (2017) que afirma que “Diante desse cenário de crescente alienação e estranhamento do homem frente a sua atividade, ressaltamos que o processo se intensifica com a reestruturação produtiva, uma vez que novas formas de gestão e controle da força de trabalho são empreendidas’’ (MELO, 2017, p.22).
Ficando conhecimento como “anos gloriosos” do fordismo e do Keynessianismo. Em 197, inicia uma redução dos rendimentos representando como processo nomeado como crise estrutural do capital, nesta época houve uma intensa produção e aglomeração de acúmulo tornando em seguida por um declínio (ANTUNES, 2007; ALVES, 2007).
Na perspectiva de exceder a crise, o controle do capital vai atingir diretamente e indiretamente a classe dos trabalhadores:
Como resposta à sua própria crise, iniciou-se um processo de reorganização do capital e de seu sistema ideológico e político de dominação, cujos contornos mais evidentes foram o advento do neoliberalismo, com a privatização do Estado, a desregulamentação dos direitos do trabalho e a desmontagem do setor produtivo estatal, da qual a era Thatcher-Reagan foi a expressão mais forte; a isso se seguiu também intenso processo de reestruturação da produção e do trabalho. (ANTUNES, 2007, P.31)
Com as novas maneiras de estratégias para o gerenciamento da força de trabalho, especificados pela surgimentos das novas tecnologias e automatização. Nesta perspectiva de estratégias para o gerenciamento do trabalho abordaremos a gestão de pessoas nas organizações.
2.2 Gestão de pessoas nas organizações
Para Chiavenato (2004), a gestão de pessoas contribui para a eficácia organizacional, mediante cumprimento de objetivos pessoais e organizacionais. A maneira que as pessoas são tratadas pode refletir nas forças e fraquezas de uma empresa. Para se alcançar os objetivos é fundamental que as pessoas sejam pilares fundamentais
para a eficácia da empresa, através de treinamento, motivação, satisfação e QVT de seu quadro funcional.
No século XX os padrões da organização do trabalho estiveram associados pela sequência da racionalização de recursos, em que o alvo era norteador das organizações era minimizar máquinas, equipamentos, matérias, recursos financeiros e pessoas. Nesta perspectiva quais foram os norteadores para área de gestão de pessoa Silva et al. (2008).
A gestão de pessoas para Fischer (2001) está associada uma nova nomenclatura que vem sendo utilizados por pesquisadores que estudam e executa a gestão de pessoas. Compreender que o modelo de organização do trabalho, indicado pela administração científica. Neste sentido a gestão de pessoas nas organizações posicionando primordialmente instrumental ao contornar “(...) uma simples extensão das demais funções administrativas para o âmbito das relações humanas” (FISCHER, 2001. p.13)
Hipólito (2001), em suas obras sobre “os aspectos críticos e tendências no campo da remuneração para o novo milênio” menciona que no século XX e consequentemente no século XXI, uma implementação expressiva de importância para área gestão de pessoas nas organizações, ao mesmo momento que o clima em que essas organizações estão emergidas vem se tornando mais ativo e complexo. Neste sentido o autor, isso “(...) se deve à emergência de formas de administração mais flexíveis, menos estruturadas, nas quais o papel e a atuação dos profissionais são moldados de acordo com as necessidades emergentes no dia-a-dia profissional” (HIPÓLITO, 2001, p.91). Do mesmo modo, confirma que as pessoas passam a aplicar máxima responsabilidade e autonomia na organizacional.
As novas combinações aplicáveis em um ambiente adepto a transmissão dos conceitos de gestão de pessoa por todo campo organizacionais, tanto por figurar como uma mudança e renovação do desgaste de administração de recursos humanos, quanto por buscar destacar o costume da ação e seu foco de atenção está centrado nas pessoas (FISCHER, 2001).
Os instrumentos clássicos de gestão, regulados pela coerência da padronização, roteirização de atividade e no controle extrapola dos indivíduos, tendem a ser desprezados por não mais acatarem à realidade atual:
Em geral considera-se “gestão” uma ação para a qual há um menor grau de previsibilidade sobre o resultado do processo a ser “gerido”. Um navio é dirigido, uma empresa é administrada, mas uma relação humana pode, no máximo, ser gerida – isso quando se admite que os dois agentes têm consciência e vontade próprias. Usar o termo “gestão” pode significar resgatá-lo do caráter humano e sobrepô-lo ao aspecto técnico no âmbito do relacionamento entre pessoas e empresa (FISCHER, 2001, p.19). Silva et al. (2008) classifica essa mudança de terminologia, na visão dos pesquisadores, não incidirá num simples modismo, mas sim, conceberia como estabelecimento de um padrão de redefinição sobre gestão de pessoas.
Outros fatores nas mudanças relevantes na gestão de pessoas é “competência” que vem destacando nos ambientes organizacionais
2.3 Gestão de Pessoas e Competências
No final do período da Idade Média, a definição de competência fazia parte fundamental da capacidade do conhecimento jurídico e estava associado com a hierarquia autoridade cabível a alguém ou alguma instituição para analisar e julgar verificar assuntos. Neste sentido passou a desenvolver numa lógica de reconhecimento igualitário sobre capacidade de alguém revelar-se a respeito de determinados questões Carbone et al. (2006).
As definições de competências destacado a partir do Taylorismo em conjunto com a linguagem organizacional “Para qualificar a pessoa capaz de desempenhar eficientemente determinado papel” (CARBONE et al., 2006 p.42). Em 1970 começa a desenvolver o crescente questionamentos teórico e da realização em pesquisas nesta área, atingindo anos posteriores, com a divulgação de várias definições para a temática no qual apresentamos no quadro a seguinte, com base em SILVA et al. (2008).
Quadro 2:Competências
COMPETÊNCIAS DEFINIÇÕES
Organizacionais Esta abordagem se originou na obra da economista inglesa Edith Penrose. A centralidade da teoria do crescimento da firma, postulada por esta autora nos anos 1950 (mais precisamente em 1959), residia na ênfase dada aos recursos internos da firma, ou seja, os serviços produtivos de que esta dispunha com base em seus próprios recursos.
Essenciais organização vantagem competitiva, geram valor distintivo – percebido pelos clientes – e que são difíceis de ser imitadas pela concorrência.
Humanas Utilizado para designar a capacidade da pessoa desempenhar eficientemente determinada tarefa.
Fonte: (SILVA et al., 2008, p.28)
Assim, para que a Gestão de Pessoas e Competências seja aplicado de forma significativa é necessário que tenha um combinado de competência com atributo organizacional e que possa envolver todos.
O surgimento dos conceitos de competências organizacional está associado na concepção da Visão Baseada em Recursos da Firma ou do inglês Resource Based View of Firm em que a empresa é considerada como “portfólio de competências” (FLEURY e FLEURY, 2004, p.32) e, assim, “os recursos internos da empresa constituem seus principais fatores de competição” (RUAS et al., 2005. p.2).
Para Silva et al. (2008) o conceito Firma começa surgir em meadas dos anos de 1959 em que sua abordagem era menciona na obra da economista inglês Edith Penrose. Nesse sentido, a firma foi acentuada como “como um conjunto de recursos interligados numa estrutura administrativa” (PENROSE, 2006, p.13).
Prahalad e Hamel (1990) tiveram grande destaque sobre a concepção organizacional da competência a partir da criação da definição “core competence” ou seja aquelas competências essências que confirma as vantagens competitivas geram valor definidos que são reconhecidos pelos clientes e que são de difíceis de ser plagiado
pelas concorrências dos mercados “são o aprendizado coletivo na organização, especialmente como coordenar as diversas habilidades de produção e integrar as múltiplas correntes de tecnologias” (PRAHALAD e HAMEL, 1990, p.298).
Com o desenvolvimento das competências organizacional para Hasegawa (2005) são questionadas as definições de competências ser frequentemente descrito nas pesquisas mais recente como sinônimo de capacitação. Embora as competências organizacionais se tratar das competências associado aos conceitos de organizações não podemos esquecer dos conceitos de competência humanas.
A origem da competência humana definida por Carbone et al. (2006) tem surgimento do Taylorismo, em que foi associado para indicar a aptidão da pessoa cumprir eficientemente determinadas atividades. Com a publicação do artigo científico de David McClelland em 1970 é que vem à tona ao conceito de competência humana que envolveu um conceito mais ativo para o método de seleção de pessoas para as organizações, ao invés de utilizar exames de capacidades (DUTRA, 2004).
Neste fato, a competência humana pode se tornar eficaz no conceito de qualidade de vida do trabalhador.
2.4 Qualidade de vida.
No mundo em que estamos, sentimos a importância do trabalho em nossas vidas, é uma atividade necessária, responsável principalmente por nossos proventos. Sendo fundamental na vida do homem na sociedade moderna, é no ambiente de trabalho que, em geral, passamos a maior parte do nosso tempo (VILAS BOAS et al., 2018).
É comum vermos atualmente nos ambientes de trabalho um cenário de competição, uma busca por resultados que pode resultar em rotinas estressantes, com muita cobrança e pressão, onde as pessoas têm cada vez menos tempo para si mesmas. Essas situações fazem com que sejam necessárias ações das organizações, a fim de promoverem políticas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), com o objetivo de melhorar o bem-estar dos trabalhadores, bem como sua capacidade produtiva (COUTO & PASCHOAL, 2012; VILAS BOAS et al., 2018).
A QVT passou a fazer parte da literatura especializada em meados de 1950, através das pesquisas realizadas no Tavistock Institute, por Eric Trist e seus colaboradores, com trabalhadores de minas de carvão, onde foi relacionado o conceito de QVT com a satisfação do trabalhador e com a redução de seu esforço físico excessivo (SANT’ANNA; KILIMNIK, 2011; VENELLI-COSTA, et al., 2017).
Descanio e Delli (2007) retratam a QVT como um esforço no sentido da humanização do trabalho. Dessa forma, os autores abordam que a forma de estruturação das organizações impõe que os indivíduos se adequem aos parâmetros organizacionais de onde trabalham, sem que sejam considerados seus interesses particulares, desejos, seu modo de vida. Por outro lado, a abordagem considerando a QVT, incorpora algumas preferências dos trabalhadores na gestão dos sistemas organizacionais, tornando-as mais satisfatórias e, consequentemente, contribuindo para a qualidade de vida de modo geral.
Qualidade de vida no trabalho dialoga com noções como motivação, satisfação, saúde, segurança no trabalho, sendo diretamente ligada ao nível de produção, pois trabalhadores com alterações físicas, como sensação de peso nos ombros, fadiga, dor, redução da força e da capacidade funcional dentre outras alterações ao executar suas funções como poderiam, ficam exaustos e muitas vezes precisam ser afastados, causando danos para a empresa e para a saúde do trabalhador (SOUZA, 2010, p.14).
A QVT é um relevante tema na vida dos indivíduos e, nos dias atuais, pode-se relacionar com a importância para o desenvolvimento humano, pois o ambiente de trabalho oferece ao indivíduo condições para que possa descobrir suas potencialidades de crescimento, de valorização pessoal, desenvolvimento de sua autoestima e busca pela felicidade (PIZZOLATO, MOURA, SILVA, 2013).
Segundo Pedroso e Pilatti (2009), o conceito QVT é bastante amplo e contempla uma série de leis que passaram a vigorar no início do século XX, “como a proibição do trabalho infantil, a jornada diária de trabalho de oito horas, a jornada semanal de trabalho de 40 horas e o estabelecimento de condições de trabalho para minimizar o risco de acidentes” (VENELLI-COSTA, et al., 2017).
Alguns fatores são determinantes para a Qualidade Vida no Trabalho, como a finalidade do trabalho, a autonomia, oportunidades de desenvolvimento, retidão moral, relacionamento com colegas e superiores, reconhecimento, carga de trabalho, segurança no trabalho (VILAS BOAS & MORIN, 2017), que podem influenciar diretamente o equilíbrio dos indivíduos no ambiente, comprometendo, por exemplo, sua produtividade, seu estado físico e psicológico.
Considerando esses aspectos, o primeiro modelo de avaliação de qualidade de vida no trabalho foi criado por Richard Walton, na década de 70, nos Estados Unidos.
“Walton buscou com pesquisas e entrevistas identificar fatores de dimensão que podem vir a afetar o trabalhador em seu trabalho” (SILVA; PEDROSO; PILATTI, 2010, p. 13).
2.5 O modelo de Walton.
Analisando os modelos existentes de QVT, utilizaremos nesta pesquisa o modelo de walton que para Mônaco e Guimarães (2000, p. 75) o Modelo de Walton é o mais amplo, com maior número de critérios, utilizando-se de processos de diagnóstico de QVT, levando em consideração os fatores intra e extra empresa, não sendo um instrumento de avaliação, mas um modelo teórico.
Segundo Kurogi (2015), a abordagem do modelo de Walton envolve categorias variadas, desde condições financeiras e físicas, e até aspectos de realização e motivação do trabalhador. Dentro do modelo, Walton agrega aspectos internos e os fatores externos ligados à organização e ao trabalhador como, por exemplo, relevância social do trabalho. Segundo Venelli-Costa (2017) a análise no modelo de Walton “se interessa pelo desejo, pelos anseios e pelas expectativas do funcionário em relação a sua tarefa, por seu relacionamento interpessoal dentro da organização e por suas consequências fora dela”.
O modelo de Walton (1973) consegue fornecer uma visão bastante abrangente da QVT, levando em consideração aspectos como: condições físicas (ambiente de trabalho e pessoais), indicadores higiênicos e satisfação das necessidades primárias do homem, fatores relacionados à segurança, saúde e remuneração, sem deixar de lado o foco de avaliação principal. Dependendo da forma de uso e principalmente de interpretação consegue-se, com esta ferramenta, obter ao mesmo tempo resultados abrangentes e específicos (TIMOSSI et al., p.13, 2009).
Os fatores de QVT no modelo de Walton, e seus respectivos indicadores, podem ser observados no quadro 3, a seguir:
Quadro 3:Modelo de Walton
Fatores QVT Dimensões
1-Compensação justa e adequada -Equidade interna e externa -Justiça na Compensação
-Partilha de Ganhos de Produtividade -Salário adequado ao trabalhador.
2-Condições de segurança e saúde no
trabalho. -Jornada de trabalho razoável-Ambiente físico seguro e salubre.
3-Utilização e desenvolvimento de
capacidades. -Autonomia,-Autocontrole
-Significado da tarefa -Identidade da tarefa. -Variedade de habilidades. -Retroação e retro informação. -Qualidades múltiplas
4-Oportunidades de crescimento contínuo e
segurança. -Possibilidade de carreira.-Crescimento profissional. -Segurança do emprego. -Avanço salarial.
5-Integração social na organização. -Igualdade de oportunidades. -Relacionamentos interpessoais e grupais.
-Senso comunitário. -Relacionamento. -Senso comunitário.
6-Garantias constitucionais. -Respeito às leis e direitos trabalhista. -Privacidade pessoal
-Liberdade de expressão. -Normas e rotinas claras da organização.
-Tratamento Imparcial.
7-Trabalho e espaço total de vida. -Papel balanceado no trabalho. -Estabilidade horária
-Tempo para lazer da família
8-Relevância social da vida no trabalho. -Imagem da empresa.
-Responsabilidade social pelos produtos/serviços
-Responsabilidade social pelos em pregados.
Fonte: Adaptado de Walton (apud CHIAVENATO, 2008, p. 489).
De acordo com Ribeiro e Santana (2015) o Modelo de Walton (1973) está fundamentado nos seguintes fatores:
COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA: É a relação entre pagamento e condições de trabalho. Qualidade de vida no trabalho levando em conta a remuneração salarial de acordo com a atividade executada pelo funcionário. Observa-se: a) Remuneração adequada: o salário de acordo com o mercado e padrões aceitáveis pela sociedade. b) Compensação justa: Pagamento deve ser justo de acordo com as atividades executadas por cada cargo, comparando sempre com a média de pagamento de outras empresas.
CONDIÇÕES DE TRABALHO: Aborda a jornada de trabalho, condições físicas e a segurança do trabalhador em seu ambiente de trabalho. Nesse quesito avalia-se as horas trabalhadas, horas extras, condições de trabalho adequadas evitando riscos de acidentes ou demais fatores que possam prejudicar a atuação do trabalhador.
USO E DESENVOLVIMENTO DAS CAPACIDADES: Essa categoria visa a mensuração da Qualidade de Vida no Trabalho em relação às oportunidades que o empregado tem de aplicar no seu dia a dia, mostrando suas habilidades e conhecimentos. Qualidades que podem ser identificadas através de: autonomia para realização de tarefas, múltiplas habilidades, perspectiva e informação, conhecimento do processo de trabalho como um todo, realização de todas as tarefas do início ao fim.
OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO E SEGURANÇA: Oportunidade de crescimento do profissional dentro da organização, através de uma promoção de cargo, cursos que enriqueçam seu currículo, programa de bonificação, entre outros modelos de reconhecimento profissional.
INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO: Fator que relaciona os aspectos ligados ao relacionamento pessoal e a autoestima do funcionário em seu local de trabalho. Podendo citar como fatores: a igualdade social, companheirismo, senso comunitário, mobilidade social. Todos tem o intuito de avaliar o grau de integração existente na empresa.
CONSTITUCIONALISMO: Dentro das empresas existem tomadas de decisões que podem favorecer interesses pessoais e prejudicar o trabalhador. Nessa perspectiva, deve haver o constitucionalismo nas organizações a fim de proteger os trabalhadores de algumas ações arbitrárias. Esses critérios de proteção são: privacidade, liberdade de expressão, equidade e igualdade entre os trabalhadores perante a lei.
TRABALHO E O ESPAÇO TOTAL DE VIDA: Esse critério abrange a vivência dos trabalhadores na empresa e em seu convívio família e social, verificando se os mesmos refletem de forma positiva ou negativa na qualidade de vida de cada colaborador.
RELEVÂNCIA SOCIAL: Percepção do trabalhador quanto à responsabilidade social praticada pela organização.
Walton (1973) defende a ideia de que o descontentamento com o trabalho é o principal fator de desequilíbrio na QVT dos trabalhadores, e isso independe da função desempenhada pelo indivíduo. Esse descontentamento acarreta em prejuízos, para o indivíduo e para a organização. Dessa forma, se faz necessária uma identificação de causa, e para isso, o modelo de Walton auxilia nessa identificação e na construção de um plano de melhoria na QVT (RIBEIRO & SANTANA, 2015).
Apesar de alguns pesquisadores afirmarem que esse modelo é incompleto, pois suas dimensões apresentam as características de ordem social, econômica, política, psicológica e jurídica, deixam a desejar nos aspectos fisiológico/biológicos (SILVA; PEDROSO; PILATTI, 2010). Mesmo assim, esse modelo é o mais utilizado nos estudos de QVT no país. Além disso, observamos como está constituído a organização da UFCG.
Finalizando o referencial teórico em que embasa a nossa pesquisa, tem como objetivo principal investigar os sentidos do trabalho com perspectiva da qualidade vida (QVT) baseado no modelo de Walton no qual tomamos como o campo dos profissionais dos trabalhadores terceirizados aplicado nossa pesquisa a funcionários da UFCG-CES.
Portanto, na sequência serão apresentados os procedimentos metodológicos utilizados na pesquisa.
3. METODOLOGIA
3.1 Tipo de pesquisa
Os estudos se caracterizaram por ser uma pesquisa de caso de tipo descritivo e de caráter quantitativa. A investigação busca contribuir para a análise de dados, a fim de contribuir com novos fatos ou princípios relativos a qualquer campo de conhecimento (MATTAR, 1997).
A pesquisa qualitativa está associada a estudos como Ludke & André (1986), Bogdan & Biklen (1994) e Goldenberg (1997). Como atributo da abordagem utilizada nesta pesquisa, é possível destacar que: “a pesquisa qualitativa ou naturalista envolve a obtenção de dados descritivos, obtidos no contato direto do pesquisador com a situação estudada, enfatiza mais o processo do que o produto e se preocupa em retratar a perspectiva dos participantes” (LUDKE; ANDRÉ, 1986, p.13). Para Gil (2009) descreve que uma pesquisa se torna descritiva quando possuem como objetivo a definição dos atributos de uma determinada sociedade em que está relacionando os fenômenos entre vários aspectos. Neste sentido são pesquisas que procuram levantar conceitos, crenças e atitudes de uma sociedade.
3.2 Universo e amostra
Nos estudos de Lakatos; Marcone (2006) define que o universo ou população está associado ao um grupo de seres animados ou inanimados que dentre deste conjunto constituem pelo menos uma característica em incomum. A pesquisa terá uma população de 48 colaboradores terceirizados. Para o desenvolvimento da pesquisa proposto considerou-se uma amostra, não probabilística por conveniência que consiste em selecionar uma amostra da população que seja acessível, de 48 trabalhadores da Universidade Federal De Campina Grande - UFCG do campus de Cuité, localizado na região do Curimataú paraibano das áreas: Limpeza, Apoio-Administrativo e Vigilância com ênfase na qualidade de vida dos trabalhadores neste sentido o procedimento metodológico para Andrade (2006, p.117), “metodologia é o conjunto de métodos ou caminhos que são percorridos na busca do conhecimento’’.
3.3 Instrumento de coleta
Com os objetivos da pesquisa definidos e a fundamentação teórica do presente estudo, instrumento de pesquisa constitui um dos elementos integrantes do trabalho de conclusão do curso de Bacharelado em Administração pela UFRN que deverá subsidiar a etapa referente à pesquisa de campo, cujo objetivo principal é analisar a qualidade de vida no trabalho dos profissionais Colaboradores/Terceirizados, com foco no Centro de Educação e Saúde (CES), Campus Cuité/UFCG – Paraíba. Neste sentido elaboramos as questões dos questionários baseado no referencial teórico dos modelos de Walton (1973) no qual consideramos pontos importantes sobre quais: 1) Compensação justa e adequada; 2) Condições de segurança e saúde no trabalho; 3) Utilização e desenvolvimento de capacidades; 4) Oportunidades de crescimento contínuo e segurança; 5) Integração social na organização; 6) Garantias constitucionais; 7) Trabalho e espaço total de vida e 8) Relevância social da vida no trabalho. Esses pontos estão baseados em resultados e analises de diversos autores do tema. (Em anexos os questionários).
3.4 Técnicas de análise dos dados
Para a análise e coleta dos dados, foram utilizados questionários esquematizados com perguntas associados ao perfil Indicador Socioeconômico, Condições de segurança e saúde no trabalho, Utilização e desenvolvimento de capacidades, Oportunidades de crescimento contínuo e segurança, Integração social na organização, Garantias constitucionais, Trabalho e espaço total de vida, Relevância social da vida no trabalho distribuído de acordo com as teorias de Walton, neste sentido a tabulação coletada foram organizados e processados pelo software Excel e os resultados apresentados em gráficos e tabelas.
4. RESULTADOS
4.1 Caracterização da organização, seu ambiente e contexto do problema na UFCG-CES.
4.1.1 Denominação:
Figura 1:Imagem do Centro de Educação e Saúde.
Fonte: Do autor (2018)
Razão social UFCG-CENTRO DE EDUCAÇÃO E SAÚDE (CES), CAMPUS DE CUITÉ/PB. CNPJ 05.055.128/0006-80. Instituição pública de Educação superior - graduação e pós-graduação. O Centro de Educação e Saúde (CES), da Universidade Federal de Campina Grande (UFCG), é unidade universitária na qual ficam vinculados os Cursos da área de Educação e Saúde.
O CES está situado no acesso Profª. Maria Anita Furtado Coelho, localidade do sítio Olho D’Água da Bica, Zona Rural, a 2Km do centro do município de Cuité–PB e tem uma área de 80 hectares. O campus de Cuité/PB foi criado em 2006 com a denominação Centro de Educação e Saúde (CES), fruto da adesão da Universidade Federal de Campina Grande ao Programa de Expansão do MEC. A Universidade Federal de Campina Grande da Paraíba possui sete campuses universitários: Campus de Campina Grande, Cuité, Sousa, Patos, Sumé, Pombal, Cajazeiras.
4.1.2 Natureza jurídica:
Conforme lei nº 10.419, de 09 de abril de 2012 (BRASIL, 2002) a Universidade Federal de Campina Grande foi criada sob a forma de Autarquia de direito público, integrante da Administração Pública Federal, com as características próprias atribuídas pela Constituição Federal, diploma legal da instituição e pelo respectivo estatuto.
Lei nº 10.419/2012. Art. 1º Fica Criada a Universidade Federal de Campina Grande - UFCG por desmembramento da Universidade Federal da Paraíba -UFPB, Instituída na forma da Lei Estadual nº 1.366, de 2 dezembro de 1955, e federalizada nos termos da Lei nº 3.835, de 13 de dezembro de 1960. (BRASIL, 2012)
As autarquias são entidades administrativas criadas por lei específica e com personalidade jurídica de direito público, com estrutura organizacional advinda de regulamento ou estatuto expedido por decreto.
4.1.3 Força de Trabalho:
O CES é composto pelo Diretor, Vice-diretor, Chefes de Departamentos, Coordenadores de Curso, pelo Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão – CEPE e pelo Conselho Administrativo – CONSAD.
O Centro atualmente possui quatro unidades acadêmicas: A Unidade Acadêmica de Biologia e Química (UABQ) é composta pelas licenciaturas de Ciências Biológicas e Química. A Unidade Acadêmica de Física e Matemática (UAFM) é composta pelas licenciaturas de Física e Matemática. Na Unidade Acadêmica de Saúde (UAS) é composta pelos cursos de Farmácia e Nutrição. A Unidade Acadêmica de Enfermagem (UAENFE) é composta pelo curso de bacharelado em Enfermagem. A instituição também possui o Mestrado Acadêmico em Ciências Naturais e Biotecnologia vinculado à UABQ
O Centro atualmente conta em seu quadro funcional com 145 Docentes, 47 servidores técnico-administrativos e 114 Colaboradores Terceirizados (empresas: RZ, ALERTA, SUPREMA e ZÊLO), que totalizam 306 funcionários, sendo que 62,75% destes são efetivos e 37,25% são terceirizados.
O regime jurídico dos Servidores Docentes e Técnico-administrativos é o estatutário regido pela lei 8.112 de 11/12/1990 (BRASIL, 1990) que rege a relação no setor público na esfera federal. A ascensão profissional no serviço público para esses servidores é feita via tempo de cargo, cursos (graduação, especialização, mestrado, doutorado, etc.).
Os Colaboradores Terceirizados são regidos pela CLT, esse funcionário não faz parte do quadro funcional da instituição, deve subordinação às ordens e normas de quem o contratou, bem como, deve reportar os problemas para a empresa que registrou sua
carteira de trabalho. Os colaboradores trabalham em três áreas: Apoio administrativo, setor de obras e limpeza.
É importante verifica no Quadro 4, as características da missão, visão e valores importante da UFCG, apresenta uma síntese de algumas dessas ações e seus principais.
Quadro 4: Missão, Visão e Valores da UFCG.
MISSÃO VISÃO VALORES
A Universidade Federal de Campina Grande tem por missão a sua inserção no desenvolvimento regional socialmente comprometido, sem perder de vista o contato com o mundo contemporâneo, em seu
contexto global,
preservando fundamentos e princípios como a manutenção do espaço onde a ética, a coerência e a democracia são os balizamentos para as atividades de ensino, de pesquisa e de extensão. Situada no Estado da Paraíba, a UFCG busca ser
reconhecida como
instituição pública multi campi, de excelência nacional e internacional em Ensino, Pesquisa e Extensão, consolidando a sua atuação de forma integrada com a sociedade e comprometida com o desenvolvimento
sustentável, com a promoção da democracia, da cidadania, dos direitos humanos, da justiça social e da ética ambienta profissional. Respeito à pessoa enquanto indivíduo, cidadão, membro da Instituição e da comunidade externa; Respeito à diversidade de pensamento, assegurando a pluralidade de opiniões; Produção e inovação de conhecimentos científicos e tecnológicos que respondam a demandas sociais; Disseminação de todas as formas de conhecimento pertinentes à Instituição, democratizando continuamente o acesso; Formar o cidadão integrado no contexto social, de tal modo que sejam respeitadas as diferenças e as divergências.
O CES contribui para o desenvolvimento socioeconômico, técnico-científico, político, cultural, artístico e ambiental da comunidade, oferecendo ensino, compartilhando conhecimento e possibilitando o uso da estrutura da Universidade para promoção de ações e iniciativas. Conta com estrutura acadêmica e diversos espaços oferecidos para os servidores docentes, servidores técnico-administrativos em educação e alunos de acordo com à Figura 1.
Figura 2:Organograma do Centro de Educação e Saúde.
Fonte: Adaptado dehttp://www.ct.ufpb.br/ct/contents/paginas/organograma, Acesso em: 03 mai. 2018
4.2 Perfil Dos Sujeitos da Pesquisa
Para realizar a pesquisa de QVT foi aplicado um questionário, afim de buscar informações sobre a satisfação dos colaboradores do Campus analisado em uma escala de nível: 1 = Muito Insatisfeito, 2 = Insatisfeito, 3 = Pouco Satisfeito, 4 = Satisfeito e 5 = Muito Satisfeito
Neste sentido para caracterizar os sujeitos da pesquisa, no qual consideramos peça fundamental do objetivo do trabalho, não se abordou apenas aos aspectos dos
objetivos, mas também a questões relativas à sua consideração quanto a qualidades de trabalho terceirizado (LOURENÇO et al., 2009).
Participaram desta pesquisa uma amostra do total de 48 funcionários terceirizados, de diferentes gêneros, faixa etária, nível de escolaridade, dentre outras variáveis. Os resultados obtidos após aplicação dos questionários serão discutidos a seguir:
Em relação ao gênero dos participantes observou-se no gráfico 1, que 29 (vinte e nove) são do gênero masculino e 19 (dezenove) pertence ao gênero feminino.
Gráfico 1: Distribuição dos entrevistados quanto ao gênero
Fonte: Do autor (2018)
As faixas etárias (gráfico 2) foram divididas em grupos: (de 31 a 40 anos) teve maior número de respostas, 18 participantes; no grupo (de 22 a 30 anos) 14 participantes; grupo (de 41 a 50 anos), 13 participantes; grupo (de 18 a 21 anos) teve dois participantes e último grupo (acima de 51 anos) foi o que obteve menos resposta, um participante. Este trabalho corrobora com a pesquisa de Avanci (2018) sobre a qualidade de vida no trabalho dos servidores do Instituto Federal do Espírito Santos (IFES) onde o maior número de participantes, cerca de 67% esteve na faixa etária entre 26 a 45 anos.
Gráfico 2: Distribuição dos entrevistados quanto a faixa etária
Fonte: Do autor (2018)
Quando questionados sobre a cidade de residência (gráfico 3) confirmou-se que a maioria mora na mesma localidade do campus, sendo 46 participantes. Apenas dois participantes residem em cidades diferentes: um na cidade de Sossêgo / PB (localizada a 41km de Cuité) e um em Coronel Ezequiel/RN (localizada a 21km de Cuité).
Gráfico 3: Distribuição dos entrevistados quanto a cidade onde reside
Fonte: Do autor (2018)
De acordo com o gráfico 4 como os terceirizados se consideram? 31 pessoas assinalaram e se consideram como pardos, 12 pessoas se consideram na categoria Branca, três pretos, apenas um se considerou como amarela e um não soube responder.
Gráfico 4: Distribuição dos entrevistados: Como você se considera.
Fonte: Do autor (2018)
Frente ao questionamento “Renda Familiar” (gráfico 5) o resultado deu-se da seguinte forma: 30 entrevistados a sua renda familiar é apenas de um salário mínimo, 17 entrevistados renda familiar é maior que um salário mínimo e um entrevistado tem como renda familiar menor que um salário mínimo. Para De Carvalho (2015) ao comparar a renda salarial dos trabalhadores estuários da UFPR, estes ganham em média salário em torno de 2,8 vezes maior que a dos trabalhadores terceirizados. Demonstrando grande diferença entre as duas realidades salariais e renda no âmbito familiar.
Gráfico 5: Distribuição dos entrevistados quanto a renda familiar
Quanto ao assunto “escolaridade”, de acordo com gráfico 6 da educação básica dos participantes da entrevista, foram analisados que 18 terceirizados tem o ensino médio completo, oito Ensino fundamental completo, oito ensino superior completo entre os entrevistados, seis funcionários tem ensino fundamental incompleto, sobre ensino superior foi contabilizado quatro com nível superior incompleto, três entrevistados tem o ensino médio incompleto e apenas um não soube responder ou não respondeu sobre sua escolaridade.
Gráfico 6: Distribuição dos entrevistados quanto a escolaridade.
Fonte: Do autor (2018)
Quando mencionamos sobre a função remetemos a “interfere diariamente na vida das pessoas e de toda a sociedade, pois grupos sociais, relacionamentos familiares e atividades pessoais são organizados em função do trabalho” (IOKILEVITC, 2011, p.19).
Neste sentido de função em nossa pesquisa se deu por 21 são apoio administrativo, 17 funcionários trabalham na função de limpeza, sete em outras funções e três na área da vigilância conforme gráfico 7.
Gráfico 7: Distribuição dos entrevistados quanto a função.
Fonte: Do autor (2018).
4.3 Compensação justa e adequada
A compensação justa e adequada está associada ao pagamento compatível com o trabalho executado, a apreciação de salário entre os colegas e em relação ao mercado externo e os aditamentos que são implementados a renda do assalariado (TIMOSSI et al., 2009). O pagamento adequado é de fundamental importância para a satisfação das necessidades intrapessoais e dos padrões da sociedade econômica na qual o trabalhador está inserido (SANTOS, 2012).
Ao avaliar os graus de satisfações em uma escala de 1 - 5 dos terceirizados com a compensação justa e adequada dividimos em seis blocos. No grau N/R (não responderam) um funcionário no fator “Satisfação em relação ao salário”, um funcionário terceirizado no fator “Salário comparado a do colega” e quatro pessoas no fator “Satisfação com os benefícios extras como vale alimentação, transporte e etc”.
No grau um de satisfação, duas pessoas mencionaram que estão muito insatisfeitas com os benefícios extras ofertados pela empresa de terceirização. Para o grau dois em nossa entrevista duas pessoas responderam que estão insatisfeitas com o seu salário, duas pessoas estão insatisfeitas em relação ao salário comparado ao do seu
colega e sete pessoas estão insatisfeitas com os benefícios extras como alimentação, transporte e etc. oferecido pela empresa terceirizada.
No grau três de respostas oito funcionários estão pouco satisfeitos com o salário, dez pouco satisfeitos com o salário comparado ao do colega, 13 pessoas estão pouco satisfeitas com os benefícios extras oferecidos por parte da empresa terceirizada.
O grau quatro houve maior índice de satisfação por parte dos terceirizados do campus, sendo 30 pessoas satisfeitas com o seu salário, 27 satisfeitos com o salário comparado ao do colega, 21 satisfeitos com os benefícios extras da empresa terceirizada. E por último o grau cinco de satisfação, sete pessoas estão muito satisfeitas com o salário, oito muito satisfeitas com o salário comparado ao colega e apenas um está muito satisfeito com os benefícios extras da empresa terceirizada. O grau de satisfação no espaço de trabalho, mencionado na QVT, ganha popularidade e se concretiza com o cumprimento das absorções e metas e acréscimo de rentabilidade no mercado ao qual está inserido, através do trabalho exercido pelos funcionários (PINHEIRO, 2012)
Gráfico 8: Distribuição dos entrevistados quanto ao grau de satisfação
Fonte: Do autor (2018)
O tempo de trabalho seis funcionários não responderam exatamente quanto tempo tinham de serviço executado na empresa. 11 funcionários (têm 0 a 6 meses de exercício na empresa), dois funcionários possuem (1 ano a 2 anos na empresa), um funcionário tem ( 2 anos a 3 anos na empresa), dois funcionários ( 3 anos a 4 anos), um funcionário (4 anos a 5 anos) e 25 funcionários (acima de 05 de efetivo na empresa) demonstrando baixa rotatividade na instituição.
Gráfico 9: Distribuição dos entrevistados quanto ao Tempo de trabalho
Fonte: Do autor (2018)
4.4 Condições de segurança e saúde no trabalho.
Quanto ao espaço físico investiga-se o local de trabalho possui adequações que forneçam bem-estar para equipe de trabalho e segurança, pois o desenvolvimento da saúde no ambiente de trabalho deve ser um objetivo estratégico (GUEVEL et al., 2015). Neste sentido temos cinco graus de satisfação em que foi abordado os seguintes questionamentos: O quanto você está satisfeito com sua jornada de trabalho semanal (quantidade de horas trabalhadas)? Sendo três não responderam, um opinou pelo grau um de satisfação, um funcionário atribui grau dois de satisfação, com grau três de satisfação teve nove pessoas, 29 (vinte e nove) pessoas grau quatro de satisfação e seis pessoas estão muito satisfeitos com a jornada de trabalho atribuído grau cinco.
“Envolve variáveis como horas razoáveis de trabalho, pagamento de horas extras requeridas, condições físicas do trabalho que minimizem risco de doenças relacionadas ao trabalho e acidentes de trabalho, imposição de limite de idade quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa idade” (FREITAS, 2009, p.4).
Questionado o quanto você está satisfeito com a sua carga de trabalho (quantidade diária de trabalho) que tem de realizar? um funcionário não respondeu, seis funcionários atribuem grau três, ao observamos o gráfico no grau de satisfação quanto sua carga de trabalho notamos que temos um índice de 34 pessoas satisfeitas com sua carga de trabalho, no entanto o grau cinco de satisfação está relacionando seis pessoas.
O quanto você está satisfeito com os recursos materiais e tecnológicos disponíveis para realizar o seu trabalho? dois não responderam o grau de satisfação, dois atribuem para o grau um de satisfação com os recursos materiais e tecnológicos disponíveis, para o grau dois de satisfação tivemos quatro pessoas , no grau três de satisfação quatro pessoas, para grau quatro de satisfação com os recursos materiais e tecnológicos disponíveis concentra o maior índice com 29 pessoas, e no grau cinco temos sete pessoas.
Ao perguntar sobre o quanto você está satisfeito com a salubridade (condições de trabalho) do seu local de trabalho? duas pessoas não responderam sobre o seu grau de satisfação sobre a empresa, duas pessoas classificaram grau um de satisfação, no grau três temos cinco pessoas, 29 pessoas do grupo dos trabalhadores terceirizados do campus assumem que estão satisfeitos atribuindo grau quatro e nove pessoas classificam a satisfação no grau cinco.
O quanto você está satisfeito com os equipamentos de segurança, proteção coletiva e individual disponibilizadas pela empresa Terceirizada? dois N/R o grau de satisfação, no grau um não obtivemos resposta. No grau dois e três temos a mesma quantidade de pessoas quatro, no grau quatro de satisfação 29 pessoas e sete pessoas afirmam que estão muito satisfeitas atribuindo grau cinco “O sentimento de insegurança quanto à manutenção de emprego também pode ser instrumentado.” (SELIGMANN-SILVA, 1994, p.159).
Ao ser questionados sobre “você está satisfeito com o cansaço que seu trabalho lhe causa?” Apenas um não soube responder, para o grau um temos um funcionário, no grau dois temos seis pessoas, no grau três temos dez pessoas, 28 pessoas atribuíram grau quatro para o cansaço e duas pessoas responderam no grau cinco.
Gráfico 10: Distribuição dos entrevistados quanto ao grau de satisfação - Condições de segurança e saúde no trabalho
Fonte: Do autor (2018)
Ao perguntar o quanto você está satisfeito com a sua autonomia no fator oportunidade em tomar decisões que possui cinco (não responderam), para o grau um tivemos quatro pessoas desmotivadas em relação a autonomia, um mencionou o grau dois de satisfação, nove pessoas opinaram pelo grau três, 25 funcionários da empresa terceirizada investigada atribui grau quatro de satisfação e quatro funcionários atribuíram grau cinco. Desta atitude, a análise e as comprometimento sobre uma boa QVT podem ser divididas entre a empresa e funcionários, de modo que o próprio colaborador tenha a consciência da importância e a oportunidade de participar da metodologia e na melhoria da sua QVT e a empresa possa motivar ou intuí-lo para isso (DA SILVA TIMOSSI et al., 2009).
