COMO ESTIMULAR A APRENDIZAGEM CONSCIENTE PARA INTERFERIR NO PROCESSO DE MUDANCA DE COMPORTAMENTOS
Aprender, o que quer dizer isso para mim?
Não existe o mesmo entendimento sobre a palavra 'aprender', a interpretação pode ir para diferentes direcções como indica umas expressões como:
− O mãe, hoje não vou contigo à avô porque o professor disse que tenho que aprender mesmo a matéria que deu ontem
− A menina está a ficar grande, já aprendeu andar de bicicleta − Este senhor devia aprender de dizer as coisas de outra forma
− Tenho a impressão que para a minha organização aprender é um crime e não uma coisa a ser estimulada
No âmbito do trabalho da aprendizagem organizacional, baseando-se na literatura e nas lições tiradas das práticas aprender ficou definido como 'aprender é mudança de comportamento'. Se as pessoas à volta do homem ou da mulher que aprendeu não podem verificar nenhuma mudança no comportamento, significa para eles que não aprendeu, mesmo no caso da cabeça do mesmo cheia de nova informação ou conhecimentos. A aprendizagem fica visível em
comportamento mudado, mais efectivo, numa outra/melhor qualidade de actuar. O objectivo é realizar um comportamento que vai de encontro com o objectivo daquele que aprende e com as exigências do contexto no qual ele actua. Para poder realizar isso, é necessário criar, apropriar, desenvolver, melhorar conhecimentos para depois mostrar no comportamento. Mas o que quer dizer conhecimentos?
Na Bélgica e Angola com o processo da reforma educativa, neste momento está decorrendo uma discussão (pública) sobre o objectivo do ensino nas escolas: se tem que ser dirigido para o saber ou para o desenvolvimento de competências.
Podemos ver conhecimentos como um produto ou como uma capacidade.
Conhecimentos como produto é conhecimentos = saber, quer dizer que os conhecimentos são independente da pessoa e transmissíveis para qualquer um que pode captar. Exemplo: teorias, factos, dados,...
Conhecimentos como capacidade é conhecimentos = ser capaz. Estes conhecimentos ficam ancorados nas pessoas, é preciso serem construídos pela própria pessoa e são valorizados na sua aplicação.
Durante a pesquisa-acção sobre 'como ficar uma organização aprendiz de forma contínua', conhecimentos foram definidos de seguinte forma.
Conhecimentos = ACCES A = atitude
• uma atitude é um posicionamento profundo
• existe uma ligação forte com os nossos valores – nossa atitude é baseada em nossos valores
• define – influencia os nossos sentimentos e simpatia e então a nossa maneira de perceber as coisas
• nossa atitude é vista em nosso comportamento: usos e costumes, hábitos – a curiosidade – a vontade de experimentar – a vontade de compartilhar os
conhecimentos – a vontade de se interrogar – a vontade de aprender – ter confiança em si próprio – ousar e ser corajosa – submissão
C = capacidades
As nossas habilidades (e deficiências), os dons, o que somos capazes de fazer. As nossas capacidades ou dons e/ou deficiências influenciam os nossos interesses. Podemos distinguir: As capacidades viradas para o externo:
São os instrumentos com os quais a pessoa está relacionada com o seu ambiente:
• Habilidade de comunicação: saber falar, explicar, escrever, descrever, desenhar. No caso de poder comunicar de forma atraente, há mais possibilidade do auditório interiorizar a mensagem
• Habilidades expressivas e artísticas: saber mostrar os seus sentimentos, com ou sem os elementos da arte
• Habilidades físicas e artesanais
As capacidades viradas pelo interno:
As capacidades que se efectuam no interior da pessoa: • Pensar de forma lógica, abstracto ou racional
• Intuição: saber/sentir imediatamente o que se passa, saber como reagir sem muito raciocino
• Força de imaginação e criatividade ajudam fazer imagem das coisas, imaginar como alguma coisa podia ser
• Reflectir, reconhecer padrões de comportamento, ser capaz de aprender, auto-conhecimento
C = competências
O reconhecimento das nossas capacidades pelo mundo fora, a autoridade que desenvolvemos em relação à certas capacidades.
E = experiências
• o que vivemos, o vivido – consciente ou inconscientemente, e o que podemos lembrar
• oferecem um quadro de referência, pontos de reconhecimento
• são uma fonte de ideias, de sentimentos, de pressupostos, de fantasias, de intuição
• as coisas com as quais somos familiarizadas, nos quais ficamos mais competentes; as coisas com as quais já não temos complexos
A familiarização positiva faz com que possamos absorver facilmente tudo que pode ter ligação com estas experiências. O contrário conta para experiências negativas.
S = saber
• o que sabemos: factos, regras, normas, tabus, o que é transmitido de geração para geração
• o que estudamos como uma língua estrangeira, que 2 x 2 faz 4, economia, agronomia...
• informação que acumulamos no nosso disco duro no decorrer dos anos, de forma estruturada ou não estruturada
Exemplo
Num curso para os camponeses, mostra-se um filme com novos métodos para o cultivo de mandioca. Só, ainda não houve tempo para traduzir o filme na língua local, é só falado em Português. No grupo tem um camponês com muita experiência, mas que não entende bem o Português. Alguns dados do filme (imagens) vão ter na mesma uma significação porque pode comparar aquilo com a sua experiência. A sua aprendizagem é limitada por não entender a explicação. Um outro camponês, que também faz parte do grupo e que entende bem o Português, mas que acha que já não tem nada a aprender, que a sua maneira de cultivar é a melhor, absorveu ainda menos do filme.
Entender a nossa aprendizagem
Então, para poder fazer uma nova coisa temos que aprender. Para poder dirigir este processo de aprendizagem é necessário entender a nossa maneira de aprender, tanto como indivíduo que como organização. O ciclo de aprendizagem de Kolb pode ser um suporte para a entender. Cada pessoa tem a sua maneira preferida de aprender. Imagina que você recebeu uma nova máquina no escritório ou lá em casa, como você vai aprender trabalhar com aquilo:
− vai ler o manual e depois aplicar o que está la escrito − vai carregar nos botões para ver qual é o efeito
− vai esperar até alguém outro sabe trabalhar com a máquina e depois você pergunta para explicar
− vai procurar alguém com quem pode trocar ideias e tentar como funciona
Kolb indica que existem 4 estilos de aprendizagem:
Existem pessoas que aprendem principalmente por fazer, outros por observar, ainda outros analisando as coisas e mais outros por aplicando teorias e experimentando.
Há testes ou exercícios para procurar saber como alguém aprende, o que pode ser
interessante quando quer compor uma equipa diversificada. Também é importante ver que cada estilo tem o seu valor e então cada pessoa pode ser valorizada: o tipo 'empreendedor', o 'pensador', o 'analítico', o 'experimentador'.
Em esquema pode aparecer de seguinte forma: Tem 2 eixos e 2 pólos nestes eixos:
− saber (ter estudado) verso conhecer (ter vivido)
− transformação para dentro verso transformação para fora O nosso ACCES
• é a nossa bagagem da vida que permite interpretar e compreender as coisas à volta de nós: eventos, novidades, dados em documentos, dados nas formações, etc...
• é o nosso filtro ou os nossos óculos que nos permite de ver algumas coisas ou não – faz com que vamos perceber as coisas de uma certa forma
• cada pessoa tem um ACCES diferente da realidade e por isso cada pessoa tem a sua interpretação única do mundo
conhecer
4 acomodar 1 divergir
fazer observar/reflectir
para fora para dentro
3 convergir 2 assimilar aplicar/atestar analisar/relacionar
saber
Observar – reflectir:
− olhar para uma situação a partir de diferentes pontos de vista − ver as ligações entre diferentes aspectos e perspectivas − escutar e olhar bem
− com força de imaginação e capacidade de observar
− pode ver cada vez novos aspectos que resultam em novas significações e valores
Analisar – relacionar:
− várias observações e reflexões juntar numa explicação integrada ou em modelos teóricos
− julgar com precisão e lógica afinada
Aplicar – atestar:
− juntar teoria e prática em soluções utilizáveis e viáveis
− atestar e experimentar modelos para encontrar novas soluções para os problemas ou perguntas
Fazer:
− tentar coisas, ir à procura de novas experiências
− empreender, engajamento e capacidade de adaptação para seguir as escolhas e tentar soluções
− reagir perante as circunstâncias mudadas − tentar e errar
− muitas das vezes de forma intuitiva e implícita, dirigida para acção
Assim, cada um tem a sua maneira de aprender novas coisas. Conhecer os estilos de aprendi-zagem das pessoas pode ajudar dividir papeis e tarefas num grupo.
Aprender aprender não quer só dizer que o estilo de aprendizagem é conhecido, também é importante de aprender de forma consciente. Dito de forma simples, aprender é viver um processo no qual conhecimentos existentes – implícitos e explícitos – são enriquecidos e criados novos conhecimentos e mudando comportamento.
Felizmente é difícil não aprender. Aprender acontece espontaneamente. Mas podemos
melhorar a eficiência e a efectividade deste aprender. Estou aprender as coisas necessárias? A minha maneira de aprender é suficientemente dirigida na produção de conhecimentos que vou precisar para fazer o meu trabalho, para conseguir o meu objectivo? Estou aprender
suficientemente rápido? Está me a custar esforço, tempo e dinheiro a mais? Não existem vias mais agradáveis para poder aprender o que quero aprender?
O que conta para a maioria dos processos, também conta aqui: melhorar é sempre possível. Aprender é um processo de criação de conhecimentos no qual conhecimentos são tanto o input como o output. Podemos fazer a diferença entre aprender de forma racional ou de forma
empírica. Aprender de forma empírico é criação de conhecimentos pela reflexão sobre os resultados que são as consequências de uma aplicação de conhecimentos já disponíveis. Aprender de forma racional é criação de conhecimentos pela reflexão sobre um diálogo (também diálogo interno), que é a consequência duma transferência de informação.
Na realidade trata-se muitas vezes da combinação das duas formas de aprender. Um exemplo: uma organização decidiu de responder positivamente a solicitação que receberam para
capacitar/fortalecer as mulheres parlamentarista que entraram pela primeira vez no
parlamento. Para eles também era um novo domínio de trabalho, mesmo que tiveram já muita experiência no trabalho com mulheres. Como se tratou de novos conhecimentos, os
colaboradores foram a procura de informação sobre possíveis maneiras de abordar o acompanhamento e de teorias que podiam apoiar. Escutaram as experiências de outros, ficaram inspirados por abordagens que trabalham de forma positiva e ao mesmo tempo utilizaram o conteúdo do ACCES como viram no workshop. Para eles ficou claro que tinham que trabalhar na atitude, nomeadamente na atitude das mulheres acreditar nelas próprias, ter uma atitude de base de 'tenho uma contribuição válida à dar'. Assim desenvolveram o método DVDE: descobrir – valorizar – desenvolver – avaliar. Descobrir o que já sabemos e somos capazes, valorizar aquilo e avaliar como pode ser útil nesta nova tarefa, baseado nesta valorização desenvolver novas capacidades necessárias para depois avaliar o seu efeito. Na base da avaliação dos efeitos das experimentos pode-se aprender de novo, começar um novo ciclo de aprendizagem.
A importância de passar pelo ciclo inteiro de aprendizagem
Para conseguir mudança no comportamento é necessário completar o ciclo de aprendizagem. Do qual nos reflectimos (o que foi bom, o que foi menos bom, porque...), as lições que tiramos temos que transformar em decisões para melhorias ou em experimentos para atestar novas coisas à procura duma melhor qualidade de actuar, para conseguir uma competência maior. É necessário ligar pensar, decidir e fazer para quebrar o 'sempre a mesma a fazer'.
E as vezes pensamos ter encontrado 'a' melhor abordagem para ser utilizada muito tempo. Mas um certo dia vamos descobrir que a aplicação da abordagem já não tem o mesmo efeito, talvez porque começamos à trabalhar de forma rotineira que faz com que a mensagem já não passa, talvez o contexto mudou, talvez porque...
Passar pelo ciclo inteiro da aprendizagem quer dizer que todo tipo de aprender tem que ser incluso. Exemplo: alguém que quer aprender facilitar processos pode ler sobre este assunto, observar e questionar colegas para depois ele próprio executar partes de facilitação.
Reflectindo sobre estas experimentações, tirando lições de diferentes experiências vai fazer com que a pessoa possa aprender continuamente para poder ser um bom facilitador. Outra maneira de apresentar: dar significação
querer
ousar possibilidade para
experimentar, para apropriar-se de nova informação capa- cidade de agir factores externos meios permissão dados A C C E S informação acções Efeitos/ reacções
Informação:
São dados que demos uma certa significação. Esta significado podemos dar com o apoio dos nossos conhecimentos existentes (ACCES: atitude, capacidades e competências, experiências e o saber). ACCES funciona como um filtro: vamos olhar em vez de ver, vamos escutar em vez de ouvir, vamos saborear em vez de provar. O nosso ACCES faz com que ficássemos mais atentos para certos dados e quais podemos dar facilmente um lugar.
Conhecimentos:
Conhecimentos são informação apropriada e traduzido numa capacidade de agir. Os
conhecimentos ajudam definir o agir perante nós próprios e perante os outros. Não só o agir mas também o pensar e o sentir. Conhecimentos são produtivos, leva para qualquer coisa, traz novas ideias, leva para u outro comportamento.
Conhecimentos fazem parte das pessoas:
Informação é ligada às pessoas. São as pessoas que dão significado aos dados e este significado pode evoluir com os novos dados que recebemos. O que era bom ou útil antigamente, hoje já não pode ser. Uma máquina não pode mudar informação de forma significativa, não pode pensar.
Por isso, as relações que temos são muito importantes. Podemos procurar contacto com os outros para receber dados ou estímulos que podemos utilizar e guardar na nossa memória como informação. A qualidade desta relação (pessoal) e a emoção que envolve influencia os tipos de dados nos quais daremos atenção, tão como podemos ficar abertos para receber os dados.
Aplicar conhecimentos:
Para ir da etapa de informação (ficar informado) para a dos conhecimentos para depois aplicar estes conhecimentos, há vários elementos que jogam um papel. Todo mundo conhece a experiência de ter reflectido sobre o resultado de uma certa acção, ter tirado lições e depois algum tempo constatar que estamos de novo a fazer os mesmos erros.
Factores que influenciam são: Interno:
− poder fazer (de si próprio): ter a permissão de si próprio – a nossa auto-imagem influencia muito aqui (o que as outras pessoas vão pensar de mim)
− querer fazer: estar convencido – ver a importância – motivação – os sentimentos – auto-segurança (as vezes a mais: pensando que já não há nada para aprender, que já sabemos tudo)
− querer tomar em conta os conhecimentos dos outros – conhecimentos endógenos − ousar: auto-confiança – saber fazer
As vezes é uma questão de fazer um 'declique' : de repente estamos a aplicar o novo – estamos a fazer as coisas de outra forma sem saber muito bem das razões atrás. Externo:
− ter os meios: financeiros, tempo,....
− ter a possibilidade de actuar: ter a permissão de outros – factores socio-culturais – o ambiente social - ...
Saber demais pode também travar, também é necessário de abrir a mente e
desaprender, deixar atrás certo tipo de conhecimentos e comportamento para poder aprender de novo.
Aplicar é atestar novos entendimentos (hipóteses) em várias circunstâncias para poder ganhar experiências/dados experimentais. Estes vão confirmar ou questionar os conhecimentos
existentes. No caso de conhecimentos inconscientes serem muitas das vezes confirmados, podemos falar de uma certa intuição. Através deste crescimento de conhecimentos podemos escolher melhor entre alternativas, assim como ver mais alternativas e oportunidades.
Passar cada vez pelo ciclo inteiro de aprendizagem – dependente do que queremos aprender um ciclo de aprendizagem pode demorar uns segundos como alguns anos – significa trabalhar para um outro comportamento. Passar por este ciclo de forma consciente significa aprender de forma consciente, escolher o que queremos aprender (o que significa que sabemos o que queremos e porque o queremos).
Relação da aprendizagem individual com a aprendizagem organizacional O crescimento organizacional e o seu fortalecimento no processo de aprendizagem são também desenvolvidos pelo aprendizagem individual (conhecimento, experiências internas e externas) das pessoas funcionários, técnicos e líderes da organização. As nossas atitudes face às aprendizagens são influenciadas pelas situações vividas em que uma aprendizagem anterior facilita ou dificulta novas aprendizagens. Uma transferência positiva pode levar ao futura aprendizagem positiva.
A atitude para partilhar, reflectir e ao mesmo discutir sobre ganhos e erros, de forma positiva, influenciam a aprendizagem individual na sua relação com o desenvolvimento organizacional. Provoca um crescimento e desempenho de habilidades e competências que pode ser reforçado pelas estratégias e políticas de aprendizagem da organização. Programas de reforço
intermitentes ou parcial tornam a aprendizagem num processo eficaz e eficiente na formação de comportamentos responsáveis. Ao estimular as aprendizagens complexas que implicam os 4 estilos de aprendizagem se enriquecem e se diversificam métodos e conteúdos de trabalho (o capital de conhecimentos da organização).
Os programas de reforço positivo têm um efeito estimulador quando são concebidos de forma valorizar, motivar cada pessoa, técnico ou funcionário na sua maneira e estilo próprio de aprender, provendo novas formas de aprendizagem. Estes programas de reforço positivo aumentam a auto-confiança, a auto-estima do quem aprende, provocando efeitos de eficiência e eficácia e aumentando competências e habilidades no desempenho profissional.
Boas práticas em algumas organizações angolanas no processo de aprendizagem partilhada. 1. Há organizações que utilizam a prática de trabalhar em pares na abordagem de
assuntos semelhares, aprendendo um do outro. Exemplo: 2 pessoas vão para a mesma instituição, um trabalho a área de funcionamento interna e outro a área de planificação e elaboração de projectos. Depois reflectem juntos, analisam as implicações do seu trabalho e planificam em conjunto os novos passos a dar. No caso de dar uma formação ou uma facilitação em conjunto, avaliam reciprocamente o desempenho do seu papel como facilitador.
2. Valorizar conhecimentos como atitude implica também valorizar os conhecimentos da comunidade com quem trabalhamos. Existem organizações que o fazem de forma a respeitar estes conhecimentos locais, o que inspira confiança e melhores resultados ao longo prazo.
3. Organizações onde a intervenção era repartida, cada um isolada no seu projecto, decidiram de experimentar algumas técnicas de partilha de informação e
conhecimentos. Iniciaram como prática processos de reflexão sobre a sua intervenção, o que estimulou a partilha de informações e experiência, resultando num maior
envolvimento global nos assuntos da organização.
Abordagens, instrumentos e técnicas que apoiam a aprendizagem organizacional Em cada organização existem questões, problemas, perguntas individuais e colectivas,... que naquele momento impedem o avanço nos programas ou projectos. Estes impedimentos podem ser definidos como desafios, podem ser traduzidos em necessidades de aprendizagem para ser capaz de resolver o problema. Uma vez clara qual é a necessidade de conhecimentos, podem ser procurados ou estabelecidos as abordagens e os instrumentos que facilitam este processo de aprendizagem.
Há instrumentos que facilitam:
− de criar novos conhecimentos como a pesquisa-acção, o inquérito apreciativo, estudos de caso, procura de informações e conhecimentos de pessoas que já viveram um problema idêntico, 7 funções descritas por Kessels para produzir conhecimentos...
− a partilha de conhecimentos como construir equipas em que está presente as diferentes maneiras e estilos de aprendizagem, percepção colegial, clarificação, do e dont's,.... − a aplicação de novos conhecimentos como o acompanhante individual, sistema de
monitoria de aplicação das lições, trabalhar visão comum na equipa,...
Concórcio de inovação institucional e ATOL Abril 2007
