CLASSIFICAÇÃO DE ACESSO A TESES E DISSERTAÇÕES
Considerando a natureza das informações e compromissos assumidos com suas fontes, o acesso a monografias do Programa de Pós-Graduação em Administração da Universidade Federal de Pernambuco é definido em três graus:
- "Grau 1": livre (sem prejuízo das referências ordinárias em citações diretas e indiretas); - "Grau 2": com vedação a cópias, no todo ou em parte, sendo, em consequência, restrita a consulta em ambientes de biblioteca com saída controlada;
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A classificação desta dissertação se encontra, abaixo, definida por seu autor.
Solicita-se aos depositários e usuários sua fiel observância, a fim de que se preservem as condições éticas e operacionais da pesquisa científica na área da administração.
Título da Monografia: Políticas Públicas de Recursos Humanos na Secretaria de Educação do Estado de Pernambuco e a Qualidade de Vida no Trabalho dos Servidores da Gerência Regional Recife Norte
Nome do Autora: Danielle de Freitas Bezerra Fernandes Data da aprovação:
Classificação, conforme especificação acima: Grau 1 Grau 2 Grau 3 Recife, ______ de ________________ de 2013 --- Assinatura da autora
Departamento de Administração
Programa de Pós-Graduação em Administração – PROPAD
Danielle de Freitas Bezerra Fernandes
Políticas Públicas de Recursos Humanos na
Secretaria de Educação do Estado de Pernambuco e
a Qualidade de Vida no Trabalho dos Servidores da
Gerência Regional Recife Norte
Políticas Públicas de Recursos Humanos da
Secretaria de Educação do Estado de Pernambuco e a
Qualidade de Vida no Trabalho dos Servidores da
Gerência Regional Recife Norte
Orientadora: Dra. Débora Coutinho Paschoal Dourado
Dissertação apresentado ao Programa de Pós-Graduação em Administração da Universidade Federal de Pernambuco, como requisito para obtenção do título de Mestre em Administração.
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Catalogação na Fonte
Bibliotecária Ângela de Fátima Correia Simões, CRB4-773
F363p Fernandes, Danielle de Freitas Bezerra
Políticas públicas de recursos humanos da Secretaria de Educação do Estado de Pernambuco e a qualidade de vida no trabalho dos servidores da Gerência Regional Recife Norte / Danielle de Freitas Bezerra Fernandes. - Recife : O Autor, 2013.
72 folhas : il. 30 cm.
Orientador: Profª. Dra. Débora Coutinho Paschoal Dourado.
Dissertação (Mestrado em Administração) – Universidade Federal de Pernambuco, CCSA, 2013.
Inclui referências e anexo.
1. Qualidade de vida no trabalho. 2. Políticas públicas. I. Dourado,
Débora Coutinho Paschoal (Orientador). II. Título.
Departamento de Administração
Programa de Pós-Graduação em Administração – PROPAD
Políticas Públicas de Recursos Humanos da Secretaria de Educação
do Estado de Pernambuco e a Qualidade de Vida no Trabalho dos
Servidores da Gerência Regional Recife Norte
Danielle de Freitas Bezerra Fernandes
Dissertação submetida ao Corpo Docente do Programa de Pós-Graduação em
Administração da Universidade Federal de Pernambuco e aprovada em 19 de
novembro de 2013.
Banca Examinadora:
Débora Coutinho Paschoal Dourado, Doutora, PROPAD/UFPE
(Orientadora)
Mônica Maria Barbosa Gueiros, Doutora, UFPE
(Examinador Externo)
Joséte Florencio dos Santos, Doutora, PROPAD/UFPE
(Examinador Interno)
A Deus por iluminar o meu caminho e me dar forças em todos os momentos da minha vida. Ao meu esposo, Guglielmo Marconi, pelo companheirismo, pelo apoio em todos os momentos e pela compreensão nos momentos de ausência.
Aos meus filhos Guilherme José e Gustavo Henrique, luzes da minha vida, pelo amor, carinho e alegria que motiva a concluir essa jornada.
A minha mãe Maria Nazareth e meu pai Daniel (in memoriam) pelo amor que a mim dedicaram e que se tornou base da minha vida.
Aos meus familiares pelo carinho e por entenderem a minha ausência em nossos momentos de encontros familiares.
Aos meus colegas do mestrado, que direta ou indiretamente contribuíram para o meu crescimento e aprendizado, e em especial, Izabel, Suenize, Katarina e Fabiano, pelos nossos diálogos e força nos momentos de desânimo e aflição.
A Profa. Débora Dourado pela dedicação, paciência, sensibilidade e apoio ao longo dessa jornada.
A Profa. Mônica Gueiros pela atenção e disposição para ajudar durante todo o trabalho. A Profa. Joséte Florencio pelo apoio e contribuições para realização deste estudo.
Aos professores e funcionários do PROPAD, em especial a Paula pela atenção e apoio que nos atendeu durante o curso e orientação.
As minhas amigas Epifânia, Idelte, Amanda, pelo apoio, incentivo e disposição a ajudar durante o desenvolvimento do trabalho.
A minha amiga Gilvani pelos momentos de incentivo e orientações nos momentos de dúvidas e incertezas.
A Secretaria de Educação do Estado de Pernambuco por proporcionar condições para que fosse realizado este estudo.
E, enfim, a todos aqueles que direta ou indiretamente contribuíram para a realização dessa jornada.
Este estudo teve como objetivo geral identificar de que maneira as Políticas Públicas de Educação do Estado de Pernambuco influenciam a Qualidade de Vida no Trabalho dos servidores da Gerência Regional de Educação Recife Norte. Para que fosse alcançado o objetivo percorreu-se por várias etapas. Inicialmente foram realizadas diversas leituras sobre estudos da Qualidade de Vida no Trabalho de diferentes estudiosos e vasta pesquisa sobre as Políticas Públicas na Educação do Estado de Pernambuco dos anos de 1975 até 2013. Optou-se neste estudo pelo modelo de Richard Walton (1973) devido à aplicabilidade do referido modelo. Como forma de abordagem foi utilizada a pesquisa qualitativa, o método de estudo de caso. O campo de estudo foi a Gerência Regional Recife Norte, uma unidade específica da Secretaria de Educação do Estado de Pernambuco, do qual fizeram parte da amostra servidores efetivos, com três anos ou mais na Rede Pública Estadual de Ensino. Para coleta dos dados foram utilizadas observações e entrevistas semiestruturadas. Posteriormente como método de análise dos dados foi utilizado uma análise de conteúdo. Concluiu-se que a Secretaria de Educação do Estado de Pernambuco não possui uma Política Pública de Qualidade de Vida no Trabalho, e foi proposto a implantação de um Programa de QVT, com o objetivo geral de buscar a excelência do Ensino Público através da valorização dos servidores, e após desenvolvimento desse Programa, o mesmo seja transformado em Política Pública.
Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho e Políticas Públicas.
This study aimed to identify how the Public Policies of Education in the State of Pernambuco influence the life quality at work of the servers from the Education´s regional management – north area from the city of Recife. To achieve the goal, we have traveled through several stages. Initially, there were several readings on studies about the life quality at work of different scholars and an extensive research on Public Policies in Education of the State of Pernambuco from 1975 to the present time. We chose the model used by Richard Walton (1973) due to the applicability of this specific model. As a way of approach was used the qualitative research, the method of case study. As the study field we had the Education´s regional management – north area from the city of Recife, an Education´s Secretariat of the State of Pernambuco specific unit. As a sample of our study, we had effective servers with three or more years of work in the State Public Education Network. For data collection were conducted observations and semi-structured interviews. Later, as a method of data analysis was made a content analysis and elaborated proposals on the life quality at work and the public policies in education, so we can provide real practices to the workers of the Education Secretariat of the State of Pernambuco, regarding the life quality at work.
Quadro 1 (2) - Evolução do Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho 16 Quadro 2 (2) - Conceitos em Qualidade de Vida no Trabalho 16 Quadro 3 (2) - Resumo dos Modelos sobre Qualidade de Vida no Trabalho 21
Quadro 4 (2) - Critérios e Características da Qualidade de Vida no Trabalho 25
Quadro 5 (2) - Políticas Públicas da Secretaria de Educação do Estado de PE 29
1 Introdução 10 1.1 Objetivos 14 1.1.1 Objetivo geral 14 1.1.2 Objetivos específicos 14 1.2 Justificativa 15 2 Fundamentação teórica 16
2.1 Conceito de qualidade de vida no trabalho 16
2.2 Modelos sobre qualidade de vida no trabalho 20
2.3 Modelo de Walton (1973) 24
2.4 Políticas públicas de recursos humanos na educação 28
3 Procedimentos metodológicos 32
4 Análise e discussão 37
4.1 Perfil dos respondentes 37
4.2 Compensação justa e adequada 41
4.3 Relevância social do trabalho na vida 44
4.4 Oportunidade de crescimento profissional 45
4.5 Oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento da capacidade humana 47
4.6 Condições de segurança e saúde no trabalho 49
4.7 Integração social na organização do trabalho 51
4.8 Equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal 53
4.9 Constitucionalismo na organização do trabalho 54
4.10 A percepção dos servidores da Gerência Regional Recife Norte referente à qualidade de
vida no trabalho 56
5 Conclusão 58
6 Proposição de programa de qualidade de ida para Secretaria de Educação 61
7 Referências 64
Anexo I 69
1 Introdução
A competitividade que o mercado atual apresenta, exige que as empresas para permanecerem atuando no mundo dos negócios necessitam oferecer serviços e produtos de qualidade, como também oferecer um diferencial que destaque uma empresa das demais. Neste contexto, se faz relevante o novo olhar das organizações no que se refere não só as estratégias de negócios como também em relação às habilidades, potencialidades e satisfação dos membros das empresas nas realizações de suas atividades. A consideração de que o bem-estar dos profissionais de uma empresa pode influenciar sua produtividade e competitividade tem feito muitas empresas repensarem suas políticas em gestão de pessoas.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tornou-se uma das grandes preocupações das organizações, devido à relação entre condições adequadas para realização de trabalho e produtividade. Para McGregor (1980), nos anos 50 surgiram às primeiras teorias que associavam produtividade à satisfação do trabalhador. Basicamente, pensava-se que não só era possível unir a produtividade à satisfação, como o bom desempenho do trabalhador lhe proporcionava satisfação e realização (RODRIGUES, 2009, p.19).
Segundo Contes (2003), a Qualidade de Vida no Trabalho aumenta a probabilidade da obtenção da qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora o próprio autor considere que essas esferas tenham diferentes papéis na vida do indivíduo. Assim sendo, a avaliação e as discussões constantes sobre o tema Qualidade de Vida no Trabalho possuem grande relevância para a preservação da veracidade do conceito e sua aplicabilidade dentro dos ambientes organizacionais (ODEBRECH, 2010).
Os estudos sobre qualidade de vida no trabalho tiveram sua origem em empresas da esfera privada. Entretanto, o mundo empresarial não é o único que tem se preocupado, atualmente, em debater temas que envolvem modelos de gestão de recursos humanos. O setor público vem se defrontando com a necessidade de melhorar os serviços oferecidos à população. Se isso pode ser alcançado via profissionais motivados e valorizados, a qualidade de vida no trabalho assume posição de destaque (IORKORKI & RISSI, 2008, p.2).
As mudanças e exigências do mercado têm proporcionado impactos, não apenas em empresas privadas como também empresas/órgãos públicos. Existe hoje uma preocupação por resultados, antes não tão relevante. Observam-se mudanças nas Políticas Públicas, principalmente no que diz respeito à valorização do servidor. Ao acompanhar as publicações
oficiais das políticas públicas na área da Educação tem-se percebido um investimento no professor quando oferecido diversas formas de aperfeiçoamento, planos de cargos e carreira.
Este trabalho foi focado na Secretaria de Educação do Estado de Pernambuco, mais especificamente na Gerência Regional Recife Norte. As Gerências Regionais de Educação tem como finalidade subsidiar a Secretaria Estadual de Educação (SEE) que é responsável por formular políticas e definir as Diretrizes da Educação no Estado, zelar pelo cumprimento das leis referentes à educação, tanto federais como estaduais, instalar e manter instituições de ensino público, bem como fiscalizar todo o seu funcionamento, assim como o funcionamento das instituições de ensino privado, assessorar as instituições de ensino e as secretarias municipais de educação, sendo estas subordinadas diretamente a ela.
Atualmente a SEE é formada por 17 Gerências Regionais, distribuídas em todo Estado de Pernambuco, que além de subsidiar a SEE, são responsáveis diretos pelas Escolas Estaduais, e indiretamente pelas Escolas Particulares. Especificamente a Gerência Regional de Educação Recife Norte, que servirá como campo de estudo, encontra-se localizada no bairro de Santo Amaro, onde é responsável diretamente por 82 Escolas Estaduais e 234 Escolas Particulares, possuindo 139 servidores efetivos e terceirizados vinculados a sua sede, sendo que para este estudo serão considerados os servidores efetivos com 3 anos ou mais na Rede Pública Estadual.
Analisar a qualidade de vida dos servidores da Gerência Regional de Educação Recife Norte, órgão este subordinado ao Governo do Estado de Pernambuco, leva a necessidade de fazer um breve resgate das Políticas Públicas em Recursos Humanos no Brasil e no Estado de Pernambuco, mais especificamente na Secretaria de Educação do Estado de Pernambuco.
No setor público a elaboração e implantação de políticas públicas voltadas para a área de recursos humanos pode representar um ponto de partida para a motivação dos funcionários públicos, promovendo mudanças, estímulos, inovações resultando não apenas em melhorias de qualidade no atendimento da sociedade, mas na satisfação do servidor em desenvolver suas atividades (GOMES, 1996),
As políticas de recursos humanos surgem em função da racionalidade, da filosofia e cultura organizacional. Estas políticas são definidas como normas estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com objetivos desejados. Variam devido aos fatores: antecedentes históricos, fatores econômicos, políticos, sociais, culturais, tecnológicos e outros; relação com sindicatos, políticas restrições governamentais (GOMES, 1996, p.40-41).
Segundo Gomes (1996), o Brasil apresenta diversas lutas trabalhistas, desde o século XIX, até os dias de hoje. Legislações foram sendo criadas no que se refere às relações trabalhistas e desenvolvimento do trabalhador, buscando melhores condições de salário e de trabalho. As políticas públicas no Brasil, em sua maioria, estão relacionadas a lutas trabalhistas, a fatos que agregam valores sociais, econômicos ou organizacionais.
Consideram-se as políticas públicas em recursos humanos, a partir de 1995, através do Ministério da Administração e Reforma do Estado, que fundamentava a necessidade na profissionalização e na valorização do servidor público. Neste sentido, foi proposta a adequação dos recursos humanos, implicando no estabelecimento de uma política voltada para desenvolvimento pessoal, implantação de uma nova política de remuneração, instituição e reorganização de planos de cargos e carreiras, concursos regulares. Realizou ações no sentido do desenvolvimento de recursos humanos, como forma de viabilizar estratégia de reestruturação inovadora da gestão pública (Ministério da Administração Federal e Reforma do Estado, 1997).
O Ministério da Administração e Reforma do Estado, existiu entre 1995 e 1998, onde teve suas funções absorvidas pelo Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão no Governo de Fernando Henrique Cardoso. Os governos sucessores propuseram algumas mudanças nas políticas em recursos humanos, porém sem inovações. As mudanças apresentadas sempre estão voltadas a regras ou leis para concursos, formações e reestruturas nos planos de cargos e carreiras (Ministério da Administração Federal e Reforma do Estado, 1997).
As Políticas Públicas desenvolvidas pelo Governo do Estado de Pernambuco, a primeira vista, dá a impressão de apresentarem esforços para promover a qualidade no atendimento escolar da população e para a valorização do magistério. Contudo, após uma análise mais apurada da questão, mostra que existe pouca continuidade nas políticas públicas ao longo do período enfocado, percebe-se uma continuidade aparente, que não resiste sequer a projetos de duas gestões subseqüentes, ainda que se trate de propostas de governos de um mesmo grupo político partidário (OLIVEIRA et.al, 2006).
A implementação de uma política de recursos humanos estimula a competência e profissionalismo, quando centrada na valorização do servidor através de plano de cargo e carreira, formação contínua e o seu desenvolvimento social, daí a importância de observar e oferecer uma qualidade de vida no trabalho nas instituições.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é uma nomenclatura que tem sido largamente difundida nos últimos anos, inclusive no Brasil. A ideia de Qualidade de Vida no
Trabalho procura reunir interesses diversos e contraditórios, presentes nos ambientes e condições de trabalho tanto em empresas privadas, como em empresas públicas. Interesses estes não só do capital, mas também relacionados aos valores, desejos, sentimentos e necessidades.
Rodrigues (2009), entende por “Qualidade de Vida no Trabalho - QVT- a resultante direta da combinação de diversas dimensões básicas da tarefa, capazes de produzir motivação e satisfação em diferentes níveis, além de resultar em diversos tipos de atividades e condutas dos indivíduos pertencentes a uma organização (apud RODRIGUES, 2009, p.21).
Para Vieira (1996) a qualidade de vida no trabalho envolve fatores que necessitam estarem presentes no dia-a-dia de cada funcionário nas organizações, e que representa um estar para o funcionário nas atividades. Além disso, deve lhes proporcionar um bem-estar físico, mental, econômico e social, desta forma permitindo que o indivíduo possa ter sua condição de cidadão. Tem, portanto, grande importância na vida de cada ser humano, percebe-se a necessidade de que os funcionários se sintam satisfeitos, realizados e reconhecidos, respeitados e valorizados em seu ambiente de trabalho (IORKORKI, 2012).
Diante deste contexto este estudo visa responder a seguinte pergunta de pesquisa: Até que ponto as Políticas Públicas de Recursos Humanos da Secretaria de Educação do Estado de Pernambuco influenciam a qualidade de vida no trabalho dos servidores da Gerência Regional de Educação Recife Norte?
Para responder a esta questão, são propostos objetivos de pesquisa, descritos na seção seguinte.
1.1 Objetivo
Os objetivos desse trabalho delimitam e norteiam os procedimentos a serem utilizados para alcance da investigação, assim propõe como:
1.1.1 Objetivo geral
Identificar de que maneira as Políticas Públicas de Recursos Humanos da Secretaria de Educação de Pernambuco influenciam a Qualidade de Vida no Trabalho dos servidores da Gerência Regional de Educação Recife Norte, sob a luz do Modelo de Walton (1973).
Como vistas a alcançar este objetivo geral, foram traçados alguns objetivos específicos, a saber:
1.1.2 Objetivos específicos
a) Levantar as Políticas Públicas de Recursos Humanos da Secretaria de Educação de Pernambuco;
b) Identificar a percepção dos servidores da Gerencia Regional Recife Norte em relação à qualidade de vida no trabalho;
c) Descrever ações desenvolvidas pela Secretaria de Educação do Estado de Pernambuco sobre a Qualidade de Vida no Trabalho;
d) Relacionar as Políticas Públicas de Recursos Humanos da Secretaria de Educação de Pernambuco com as dimensões da QVT conforme modelo de Walton, segundo os funcionários da GRE Recife Norte.
1.2 Justificativa
Partindo do princípio de que os resultados organizacionais dependem do desempenho e da motivação de seus colaboradores, torna-se importante para qualquer organização levar em consideração a Qualidade de Vida no Trabalho. A QVT ocorre quando a instituição consegue atender e adequar às necessidades pessoais e profissionais dos seus funcionários, contemplando o planejamento adequado para o bom desempenho das atividades, a eficácia da organização e a participação dos trabalhadores nas soluções de problemas e tomada de decisão (MORAES, 2006, p. 16).
Este estudo tem relevância de pesquisa no contexto científico investigar a Qualidade de Vida no Trabalho dentro do serviço público do Estado de Pernambuco voltado para a educação, como também contribuir aos estudos já realizados sobre Qualidade de Vida no Trabalho, relacionando as Políticas Públicas de Recursos Humanos. A preocupação reside, portanto, em discutir a verdadeira efetividade e contribuição da QVT para o serviço público na educação.
Poderá também contribuir para construção de trabalho mais humanizado, que resulte na melhoria das relações interpessoais e na satisfação dos funcionários no ambiente de trabalho. Tendo em vista que através dos resultados práticos, a Secretaria de Educação do Estado de Pernambuco, mais especificamente a Gerência Regional de Educação Recife Norte, foi beneficiada com o resultado da pesquisa e com a proposta de implantação de um Programa de QVT, com o objetivo geral de buscar a excelência do Ensino Público através da valorização dos servidores, e após desenvolvimento desse Programa, o mesmo seja transformado em Política Pública.
2 Fundamentação teórica
Está seção inicialmente tratará a temática da qualidade de vida no trabalho, ressaltando sua origem, a evolução do conceito, apresentará um quadro de conceitos de QVT a partir de estudiosos como Walton (1973), Lippitt (1978), Ginzberg (1979), Drucker (1981), Bergeron (1982), Werther & Davis (1983), Nadles e Lawler (1983), Fernandes (1992), Neri (1992), Berlanger (1992), Camacho (1995), Dantas (1996). Após apresentação dos conceitos destaca-se os estudos de Walton (1973), Hackman & Oldham (1975), Lippitt (1978), Westley (1979), Davis & Werther (1983), Nadler & Lawler (1983), Huse & Cummings (1985).
2.1 Conceito de qualidade de vida no trabalho
A temática Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) está presente tanto nas organizações como na vida do indivíduo, buscando melhorias nas condições de vida, um melhor bem-estar e satisfação nas atividades exercidas. Para as organizações a QVT tem importante papel na verificação de informações sobre fatores que interferem diretamente na satisfação e motivação pessoal e coletiva, que podem refletir nas estruturas organizacionais e no serviço, também se torna uma ferramenta importante no planejamento estratégico na obtenção de resultados mais eficazes e com maior qualidade. Para os indivíduos a QVT tem relevância quando considerada como forma de compreender o processo do trabalho e seus impactos na vida do trabalhador, tanto na esfera profissional, quer seja pela produtividade ou absenteísmo, quanto na esfera pessoal, quer seja relacionado na vida pessoal, familiar, conflitos internos, doenças dentre outros (MORIN, 2001).
Limongi-França (1996), traz que a QVT hoje representa a necessidade de uma valorização das condições de trabalho, no que se refere aos procedimentos da tarefa em si, ao ambiente físico e aos padrões de relacionamento. E, que novos processos organizacionais necessitam de pessoas inovadoras, prontas para superar desafios, participativas e corresponsáveis (LIMONGI-FRANÇA, 1996, p.171).
A Qualidade de Vida no Trabalho surgiu como investigação científica em 1950, na Inglaterra, através dos estudos de Eric Trist e colaboradores que estudaram um modelo para agrupar o trinômio Indivíduo/ Trabalho/ Organização. Este estudo originou a abordagem
Sóciotécnica, na qual se voltava para os trabalhadores na organização e, ainda, para a saúde, segurança, integração social, estabilidade no trabalho e para a percepção do trabalho como lugar de conquista. Prevalecia a ideia de que os estudos sobre a motivação não deveria se ater apenas a questões do ambiente e de recompensas externas ao trabalho, mas deveriam abranger também as características da própria tarefa por ele desempenhada (KUROGI, 2008, p. 53).
Eric Trist e Fred Emery, publicaram um importante artigo chamado The Causal
Texture of Organisational Environments. Tratam neste artigo do problema da mudança
organizacional e adaptação ao ambiente. Para os autores, a compreensão das organizações e de sua mudança depende da compreensão de quais são as correlações entre as variáveis internas do sistema organizacional e as variáveis ambientais (CLEGG, 2010, p. 197-198).
Apresenta-se, a seguir, quadro comparativo do processo evolutivo do pensamento de qualidade de vida no trabalho, desde a década de 50.
Quadro 1 - Evolução do Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho
Concepções Evolutivas do QVT
Características ou Visão
1- QVT como uma variável (1959 a 1972)
A QVT foi tratada como reação individual ao trabalho ou às consequências pessoais de experiência do trabalho.
2- QVT como uma abordagem (1969 a 1975)
A QVT dava ênfase ao indivíduo antes de dar ênfase aos resultados organizacionais, mas ao mesmo tempo era vista como um elo dos projetos cooperativos do trabalho gerencial.
3- QVT com um método (1972 a 1975)
A QVT foi o meio para o engrandecimento do ambiente de trabalho e a execução de maior produtividade e satisfação.
4- QVT como um movimento (1975 a 1980)
A QVT, como movimento, visa à utilização dos termos “gerenciamento participativo” e “democracia industrial” com bastante frequência, invocador como ideais do movimento. 5- QVT como tudo (1979 a
1983)
A QVT é vista como um conceito global e como uma forma de enfrentar os problemas de qualidade e produtividade.
6- QVT como nada (futuro) A globalização da definição trará como consequência inevitável a descrença de alguns setores sobre o termo QVT. E para estes QVT nada representará.
Fonte: Nadler & Lawler, 1983, p. 22-24.
Vários autores voltados para estudos do comportamento organizacional, promoção da saúde, patologia do trabalho e, mais recentemente programas de qualidade total tem-se dedicado ao exame da qualidade de vida no trabalho (LIMONGI-FRANÇA, 1996, p. 144).
Após revisão bibliográfica, segue abaixo apresentação de conceitos sobre a QVT a partir de alguns estudiosos:
Quadro 2 - Conceitos em Qualidade de Vida no Trabalho
Autor Definição Ênfase
Walton, 1973 Atendimento de necessidades e aspirações humanas, calcando na idéia de humanização e responsabilidade social da empresa.
Humanização e responsabilidade social, com foco no poder da empresa.
Lippitt, 1978 Oportunidade para o individuo satisfazer a grande variedade de necessidades pessoais.
Trabalho, crescimento pessoal, tarefas completas, sistemas abertos.
Ginzberg et all,1979
Experiências de humanização do trabalho sob dois aspectos: reestruturação do emprego e grupos semi-autonômos.
Posto individual de trabalho e processo decisório.
Drucker, 1981 Avaliação qualitativa da qualidade relativa das condições de vida, incluindo-se atenção aos agentes poluidores, barulho, estética, complexidade etc.
Responsabilidade social da empresa nos movimentos sociais, culturais e políticos.
Bergeron, 1982 Aplicação concreta de uma filosofia humanista pela introdução de métodos participativos.
Mudança e participação com foco sociotécnico.
Werther & Davis, 1983
Esforços para melhorar a qualidade de vida, procurando tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios.
Valorizações dos cargos, mediante analise de elementos. Organizacionais, ambientais e comportamentais.
Nadles e Lawler, 1983
Maneira de pensar a respeito das pessoas, participação na resolução de problemas, enriquecimento do trabalho, melhoria no ambiente de trabalho.
Visão humanista no ambiente de trabalho.
Fernandes, 1992 Conjunto de fatores que, quando presentes, numa situação de trabalho, tornam cargos mais satisfatórios e produtivos, incluindo atendimento as necessidades e aspirações humanas.
Humanização do cargo.
Neri, A.M, 1992 Atendimento das expectativas quanto a se pensar a respeito das pessoas, trabalho e organizações, de forma simultânea e abrangente.
Visão holística.
Berlanger, 1992 Melhorar as condições de trabalho, de modo a proporcionar aos indivíduos melhores condições de vida e cargos mais satisfatórios para a própria pessoa,com reflexos na produtividade.
Condições de vida e cargos mais satisfatórios
Camacho, 1995 Classificação de programas: orientação familiar, saúde, ambiente, contato e convívio, evolução/desenvolvimento, cultura e desligamento.
Foco motivacional: sobrevivência com dignidade, segurança, participação, auto- realização e perspectiva de futuro.
Dantas, 1996 Gerência pela Qualidade Total-GQT: Utilização de 5s, diagrama de causa e efeito e procedimento da Qualidade Total nos programas de saúde.
Foco: promoção da saúde: controle, do colesterol, capacidade física, e aeróbica, doenças coronárias.
Segundo Limongi-França (1996), a construção da Qualidade de Vida no Trabalho ocorre quando se percebe o indivíduo como todo enfoque biopsicossocial. Para ela, todo indivíduo é um complexo biopsicossocial, pois possui potencialidades biológicas, psicológicas e sociais que respondem simultaneamente as condições de vida. Respostas essas onde os níveis são interdependentes e variam de intensidade de um indivíduo para outro (LIMONGI-FRANÇA, 1996, p.146).
Após apresentação dos conceitos de QVT, destaca-se os modelos de QVT de Walton (1973), Hackman & Oldham (1975), Lippitt (1978), Westley (1979), Davis & Werther (1983), Nadler & Lawler (1983), Huse & Cummings (1985). De forma geral, cada um desses modelos apresenta contribuições próprias sobre o ajustamento do indivíduo e à organização (DOURADO, 2007, p.14).
2.2 Modelos sobre qualidade de vida no trabalho
Walton criou um modelo de avaliação da QVT, nos Estados Unidos, em 1973. Para a criação desse modelo buscou em pesquisas e entrevistas identificar fatores de dimensão que podem vir a afetar o trabalhador em seu trabalho. O autor propôs oito critérios que influenciam a QVT dos colaboradores: compensação justa e adequada, condições de segurança e saúde no trabalho, oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento da capacidade humana, oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança, integração social na organização de trabalho, o constitucionalismo na organização do trabalho, o trabalho e o espaço total da vida, a relevância social do trabalho na vida (RODRIGUES, 2009).
Hackman & Oldham (1976) propõe um modelo que tenta explicar como as características e interações de um emprego e as diferenças individuais influenciam a satisfação, motivação e produtividade dos trabalhadores. O trabalho tem sentido para uma pessoa quando ela o acha importante, útil e legítimo (apud MORIN, 2001: 9-10).
O modelo de Hackman e Oldham considera que o trabalho apresenta cinco dimensões essenciais:
1. A variedade das tarefas: a capacidade de um trabalho requerer uma variedade de tarefas que exijam diferentes habilidades e competências do trabalhador.
2. A identidade do trabalho: a capacidade de um trabalho permitir a realização de algo do começo ao fim, com um resultado tangível, identificável.
3. O significado do trabalho: a capacidade de um trabalho ter um impacto significativo sobre o bem-estar ou sobre o trabalho de outras pessoas, seja na sua organização, seja no ambiente social.
4. A autonomia, ou seja, a capacidade de um trabalho deixar uma boa margem de liberdade, de independência e de discrição à pessoa para ela determinar as maneiras de realizá-lo, traz consigo o sentimento de responsabilidade pela realização das tarefas e pela obtenção dos objetivos fixados.
5. O feedback: a capacidade de realizar as tarefas resulta da informação que o indivíduo obtém diretamente do seu desempenho, permitindo-lhe fazer os ajustes necessários para que alcance os objetivos de desempenho ( apud MORIN, 2001, p.9-10).
Por sua vez Lippitt (1978), tomando por base o modelo de Walton propôs quatro fatores que comporiam a qualidade de vida no trabalho. Esses fatores são:
O trabalho em si - feedback de performance, controles reduzidos, objetivos de trabalho claros, envolvimento do indivíduo no processo de tomada de decisão, maior responsabilidade.
O indivíduo - possibilidade de aprendizagem, aprimoramento da auto-imagem, clima propício ao relacionamento na organização, coerência entre objetivo de vida e de trabalho.
A produção do trabalho - colaboração entre grupos, maior responsabilidade, objetivos mensuráveis, trabalho completo e em unidades.
A função e estrutura da organização - clima propício para o desenvolvimento da criatividade, comunicação adequada (duas vias), respeito ao indivíduo, sentimento de desenvolvimento organizacional.
Lippitt apresenta um modelo considerando a oportunidade para o indivíduo satisfazer a grande variedade de necessidades pessoais (DOURADO, 2007, p. 49-50).
A abordagem de William Westley (1979) classifica e analisa os fatores que afetam diretamente à Qualidade de Vida no Trabalho: econômico, político, psicológico e sociológico. Para Westley, é importante observar os fatores econômicos como: remuneração adequada, benefícios, local de trabalho, carga horária e ambiente externo. Em relação aos fatores políticos, explica como é importante ampliar a segurança no trabalho, a atuação sindical, a liberdade de expressão, a valorização do cargo e o relacionamento com a chefia. Sobre o fator psicológico, recomenda que se deva abordar o nível de desafio, de desenvolvimento pessoal e profissional, a criatividade, a auto-avaliação, a variedade e a identidade da tarefa. E quanto aos aspectos sociológicos, deve-se considerar a participação nas decisões, à autonomia, o relacionamento interpessoal, o grau de responsabilidade, pois, assim como o valor pessoal, possuem grande importância na qualidade de vida do trabalhador. A abordagem de Westley se aproxima de Walton quanto enfatiza o lado psicológico e a responsabilidade social da organização em relação às pessoas (KUROGI, 2008, p. 55-56).
O modelo de qualidade de vida no trabalho de Davis & Werther foi publicado na forma de um capítulo do livro “Human resources and personnel management”, intitulado “Quality of work life”, em 1981, nos Estados Unidos. A versão em português do referido livro foi publicada em 1983, com título “Administração de Pessoal e Recursos Humanos”.
Davis & Werther (1983) veem a Qualidade de Vida no Trabalho como “afetada por muitos fatores: supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projetos do cargo.
Porém, é a natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador” (apud RODRIGUES, 2009: 87).
Davis & Werther (1983) também consideram que podem existir algumas barreiras na implantação de qualquer Programa de Qualidade de Vida no Trabalho. Estas barreiras são compostas pelos próprios empregados, dirigentes ou sindicatos, temendo o efeito de mudanças desconhecidas. Mas, segundo os autores, é preciso vencer o desafio a fim de conseguir uma vida no trabalho de alta qualidade por meio de cargos produtivos e satisfatórios. Acreditam também que os empregadores sentem a necessidade de acompanhar as mudanças ocorridas na sociedade e no mundo do trabalho, no que se refere a ter em suas organizações profissionais qualificados que tenham chances de trabalhar seus potenciais inovadores e criativos (RODRIGUES, 2009, p. 90).
Nadler & Lawler (1983), enfatizam nos seus estudos o sucesso da qualidade de vida no trabalho nas organizações. Após realizarem pesquisas identificaram seis fatores que preveem o sucesso dos projetos de QVT, são: percepção da necessidade, o foco do problema que é destacado na organização, estrutura para identificação e solução de problema, compensações projetadas tanto para os processos quanto para os resultados, sistemas múltiplos afetados e envolvimento amplo da organização (RODRIGUES, 2009, p. 92).
Para Huse & Cummings (1985) “a QVT pode ser hoje definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização”, enfatiza a qualidade de vida no trabalho e produtividade (RODRIGUES, 2009, p.90). Entendem ainda que, de forma indireta, a QVT pode vir a influenciar positivamente nos resultados da produtividade. Quando o funcionário tiver maior motivação, capacidade e coordenação possuirá maior produtividade, como apresenta a figura 1 a seguir:
Figura 1 - Qualidade de Vida no Trabalho e Produtividade de Huse & Cummings
Fonte: Huse & Cummings apud Dias, 2001, p. 41.
Diante do exposto o quadro 3, demonstra resumo dos modelos sobre Qualidade de Vida no Trabalho destacados nesta seção:
Qualidade de Vida no Trabalho Maior Coordenação Maior Motivação Maior Capacidade Maior Produtividade
Quadro 3 - Resumo dos Modelos sobre Qualidade de Vida no Trabalho
Modelo Proposição
Walton (1973) Oito critérios que influenciam a QVT dos colaboradores.
Hackman & Oldham (1976)
Tenta explicar como as características e interações de um emprego e as diferenças individuais influenciam a satisfação, motivação e produtividade dos trabalhadores. O trabalho tem sentido para uma pessoa quando ela acha importante, útil e legítimo.
Lippitt (1978) Propôs quatro fatores que comporiam a QVT: o trabalho em si, o indivíduo- possibilidade de aprendizagem, a produção do trabalho, a função e a estrutura da organização.
Westley (1979) Classifica e analisa os fatores que afetam diretamente a QVT: econômico, político, psicológico e sociológico.
Davis & Werther (1983)
Veem a QVT como “afetada por muitos fatores: supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projetos do cargo”. Porém, é a natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador.
Nadler & Lawler (1983)
Enfatizam o sucesso da QVT nas organizações através de seis fatores: percepção da necessidade, o foco do problema, compensações projetadas tanto para os processos como para os resultados, sistemas múltiplos afetados e envolvimento amplo na organização.
Huse & Cummings (1985) A QVT pode ser hoje definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização, enfatiza a QVT e a produtividade.
Fonte: Adaptação autora
Após leituras realizadas sobre estudos referentes à QVT, optou-se, neste estudo, por adotar o modelo de Richard Walton (1973) devido à amplitude dos seus oito critérios para o estudo da qualidade de vida no trabalho e, portanto, devido a abrangente aplicabilidade do referido modelo.
2.3 Modelo de Walton (1973)
Para Walton (1973), a “Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) descreve certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico” (p. 11). Propôs oito critérios, no intuito de fornecer uma estrutura para analisar as características da QVT, assim descritas:
1. Compensação justa e adequada. Os indicadores se referem a salário e jornada de trabalho. Para Walton não existe consenso em padrões objetivos e subjetivos para julgar a compensação adequada (p. 12). A avaliação do trabalho especifica relacionamentos entre o pagamento e os fatores tais como a responsabilidade requerida, treinamento do trabalho e a nocividade de condições de funcionamento. Por outro lado, a compensação justa pode estar associada à capacidade de pagar (empresas lucrativas deveriam pagar mais) e também quando mudanças nas formas de trabalhar ocasionam aumento de produtividade (é justo que os ganhos obtidos sejam divididos com os funcionários envolvidos) (apud FREITAS & SOUZA, 2009, p. 139). Percebe-se que para Walton a “compensação” que se refere ao salário está relacionada à experiência e responsabilidade, e a média de mercado.
2. Condições de Segurança e saúde no trabalho. Os indicadores se referem a ambiente físico seguro, saudável e salubridade. Envolve variáveis como horas razoáveis de trabalho, pagamentos de horas extras requeridas, condições físicas do trabalho que minimizem riscos de doenças relacionadas ao trabalho e acidentes de trabalho, imposição de limite de idade quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem estar das pessoas abaixo ou acima de certa idade (apud FREITAS & SOUZA, 2009, p. 139). 3. Oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento da capacidade humana. Diz
Walton (1973) que o trabalho “tem tendido a ser fracionado, inábil e firmemente controlado” (p. 13). O autor estabelece cinco requisitos para que haja o desenvolvimento da capacidade humana, afetando a participação, a auto-estima e mudanças no trabalho: (a) autonomia – quando o trabalho permite a autonomia e auto-controle das atividades; (b) habilidades múltiplas – quando o trabalho permite o empregado usar habilidades; (c)
informação e perspectiva – está relacionada a obtenção de informações significativas
sobre o processo total do trabalho e os resultados de sua própria ação, tal que permita o funcionário apreciar a relevância e as conseqüências destas ações; (d) tarefas completas – se o trabalho envolve uma tarefa completa ou é apenas uma parte significativa desta e (e)
planejamento – se o trabalho envolve o planejamento e implementação do próprio
trabalho (apud FREITAS & SOUZA, 2009, p. 139).
4. Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança. “Neste item o autor focaliza a atenção na oportunidade de carreira. E é nele que surge uma barreira muitas vezes intransponível: a educação formal, que geralmente é pré-requisito para posições mais elevadas dentro da organização. Para viabilização deste item Walton sugere que se trabalhe com: a aplicação respectiva: a expectativa de usar o conhecimento e as habilidades expandidas e recém-adquiridas em atribuições de trabalho futuro;
desenvolvimento: a extensão em que as atividades atuais de alguém contribuam para
manter e expandir sua capacidade antes de levá-lo à obsolescência; oportunidades de
progresso: a avaliação das oportunidades de progredir em termos organizacionais ou de
carreiras reconhecidas pelos semelhantes membros da família ou associados; segurança: a segurança de emprego ou de renda associada ao trabalho do trabalhador” (apud RODRIGUES, 2009, p. 83).
5. Integração social na organização de trabalho. Walton estabelece alguns indicadores fundamentais para uma integração social no trabalho: ausência de preconceitos – aceitação do trabalhador por suas habilidades, capacidade e potencial independente de raça, sexo, credo, nacionalidade, estilo de vida ou aparência física; igualitarismo – ausência de divisão de classes dentro da organização em termos de status traduzido por símbolos e/ou por estrutura hierárquica íngreme; mobilidade – mobilidade ascendente como, por exemplo, empregados com potencial que poderiam se qualificar para níveis mais elevados; grupos preliminares de apoio – grupos caracterizados pela ajuda recíproca, sustentação sócio-emocional e afirmação da unicidade de cada indivíduo;
senso comunitário – extensão do senso comunitário além dos grupos de trabalho; e abertura interpessoal – forma com que os membros da organização relatam entre si suas
ideias e sentimentos (apud FREITAS & SOUZA, 2009, p. 140).
6. O constitucionalismo na organização do trabalho. Os indicadores se referem aos direitos garantidos, privacidade e imparcialidade. Está relacionado aos direitos e deveres que um membro da organização tem quando é afetado por alguma decisão tomada em relação a seus interesses ou sobre seu status na organização, e a maneira como ele pode se proteger. Os seguintes aspectos são elementos chaves para fornecer qualidade de vida no trabalho: (a) privacidade – direito de privacidade pessoal, por exemplo, não revelando informações do comportamento do empregado fora do trabalho ou de membros da sua família; (b) liberdade de expressão – direito de discordar abertamente da visão de seus superiores,
sem medo de represálias; (c) equidade – direito a tratamento igual em todos os aspectos, incluindo sistema de compensação, premiações e segurança no emprego; e, (d) processo justo – uso da lei em caso de problemas no emprego, privacidade, procedimentos de processos e apelações (apud FREITAS & SOUZA, 2009, p. 140).
7. O trabalho e o espaço total da vida. “Walton afirma que a experiência de trabalho de um indivíduo pode ter efeito negativo ou positivo sobre outras esferas de sua vida, tais como suas relações com sua família”. A relação entre o trabalho e o espaço total da vida é visto através do conceito de equilíbrio. Para o autor o equilíbrio tem origem nos esquemas de trabalho, expectativa de carreira, progresso e promoção. O autor questiona ainda a relação do tempo e energia extras que o trabalhador dedica ao trabalho e as deficiências na situação familiar (apud RODRIGUES, 2009, p. 84).
8. A relevância social do trabalho na vida. “Walton denuncia a forma irresponsável com a qual algumas organizações agem, fazendo com que um número crescente de empregados deprecie o valor de seus trabalhos e carreiras, afetando, assim, a autoestima do trabalhador. A produtividade também parece ter uma relação curvilínea para a maioria das dimensões de vida no trabalho. Tem-se ainda a autonomia crescente, multiplicidade de habilidades etc., não são diretamente proporcionais à QVT. Mas, a satisfação do empregado e a autoestima são derivados destes aspectos do trabalho. Segundo Walton (1973), teríamos um ponto ótimo para produtividade que não seria no momento máximo de QVT percebida pelo trabalhador, mas em sua ascendência. Diz o autor que “os declives particulares das curvas e a relação entre a Qualidade de Vida no Trabalho e as curvas da produtividade variaria de um conjunto de trabalho para outro. Prevê que as mudanças das condições organizacionais ocorrerão num passo mais lento do que a do aumento das expectativas do empregado. Esta situação trará uma maior alienação para o trabalhador e somente com uma reestrutura do trabalho, a Qualidade de Vida poderá ser exaltada e as expectativas dos trabalhadores de todos os níveis poderão ser entendidas e satisfeitas (apud RODRIGUES, 2009, p. 85).
Para Mônaco e Guimarães (2000, p. 75), o “Modelo de Walton é o mais amplo, contemplando processos de diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho, levando em consideração os fatores intra e extra empresa”. Desta forma, considera a relação do indivíduo com seu trabalho e sua implicação para a vida do mesmo. Esse modelo apresenta uma ligação entre a dimensão da tarefa e os estados psicológicos que podem interferir nos resultados no trabalho, destaca a análise de cargos ou tarefas em relação às expectativas do trabalhador.
De forma resumida, apresenta-se o Quadro 4, com os critérios e características da Qualidade de Vida no Trabalho, para melhor compreensão dos critérios propostos por Walton com objetivo de analisar as características da QVT.
Quadro 4- Critérios e Características da Qualidade de Vida no Trabalho
CRITÉRIOS CARACTERÍSTICAS DE QVT 1.Compensação justa e adequada Salário
Jornada de Trabalho
2.Condições de Segurança e Saúde no Trabalho Ambiente físico seguro e saudável Salubridade
3.Oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento da capacidade humana.
Autonomia
Habilidades Múltiplas Informação e Perspectiva Tarefas Completas Planejamento 4.Oportunidade futura para crescimento contínuo e
segurança.
Oportunidade de Carreira Uso conhecimento/ habilidade Segurança
5.Integração Social na Organização de trabalho.
Ausência de Preconceitos Igualitarismo
Mobilidade
Grupos Preliminares de Apoio Senso Comunitário
Abertura Interpessoal
6. Constitucionalismo na Organização do Trabalho.
Direitos Garantidos Privacidade Imparcialidade
7.Trabalho e o espaço Total na Vida. Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal preservada
8.Relevância Social do Trabalho na Vida Imagem da Empresa Produtividade
Fonte: A autora, adaptado de Walton (1973)
Após estudar alguns modelos de QVT, optar pelo modelo de Walton e considerando o objetivo geral desse estudo de identificar de que maneira as Políticas Públicas de Recursos Humanos da Secretaria de Educação de Pernambuco influenciam a Qualidade de Vida no Trabalho dos servidores da Gerência Regional de Educação Recife Norte, sob a luz do Modelo de Walton (1973), se faz necessário tratar sobre as Políticas Públicas de Recursos Humanos na Educação que será tratada na subseção a seguir:
2.4 Políticas públicas de recursos humanos na educação
Para enriquecimento deste estudo será discutido, de forma breve, sobre políticas públicas, trazendo algumas considerações o que sejam políticas públicas, políticas de governo e políticas públicas voltadas para recursos humanos na Educação.Faz-se necessário, para um melhor entendimento, trazer a diferença entre políticas públicas e políticas de governo. “As políticas públicas são ações empreendidas pelo Estado para efetivar as prescrições constitucionais sobre as necessidades da sociedade em termos de distribuição e redistribuição das riquezas dos bens e serviços sociais no âmbito federal, estadual e municipal. São políticas de economia, educação, saúde, meio ambiente, ciências e tecnologia, trabalho etc” (AHLERT, 2003, p. 48).
Políticas de governo são políticas decididas num processo bem mais elementar de formulação e implementação de determinadas medidas para responder as demandas colocadas na própria agenda política, portanto, podemos entender que políticas de governo são políticas implementadas a partir de propostas de campanha eleitoral (SOUZA, 2006).
As Políticas Públicas em Recursos Humanos no Brasil ocupa a temática estratégica da discussão e implementação de políticas de capacitação e formação do funcionário, políticas salariais, entre outros. Segundo Gomes (1996), uma política de recursos humanos tem como objetivo definir critérios de diagnósticos e elaboração e implantação de programas que visem à preparação do indivíduo para o desenvolvimento de suas atribuições dentro da organização. Preocupa-se com as condições relacionadas à saúde do funcionário e o seu bem-estar (GOMES, 1996, p. 42). Este estudo focou as políticas públicas de recursos humanos voltados para educação, mais especificamente na Secretaria de Educação do Estado de Pernambuco.
Entre os anos de 1975 a 1982, tiveram dois diferentes governos onde a política educacional em Pernambuco teve como foco a melhoria no ensino do estudante, porém em relação aos docentes não se percebe uma política estruturadora voltada para sua profissionalização. No que se refere à classificação, observa-se seu pouco acesso a cursos de capacitação voltados para utilização em metodologias e técnicas de ensino, bem como o limite de oferta de oportunidades e condicionamento a necessidades de suprir deficiências detectadas em áreas específicas. As ausências de um projeto de profissionalização docente, posturas que favoreciam o uso de mecanismos que facilitavam atitudes paternalistas e clientelistas, começaram a ser questionadas pela associação docente, que em suas pautas de reinvindicações não mais se limitavam a aumentos de salários (COSTA, 2006).
No período de 1983 a 1986, vincula a mesma linha ideológica do período anterior, pelo papel que ambos atribuíram à educação. Os dois períodos enfocam a educação como “poderoso instrumento de política social”, e lhe imputam imensa responsabilidade em face das complexas e graves questões sociais, políticas e econômicas do Estado de Pernambuco, como do país.
A política relacionada ao docente, no período destacado, quanto ao ingresso restabeleceu o concurso público em 1984, todavia a reabertura do concurso ficou restrita a Região Metropolitana do Recife, ao ingresso de docentes a pré-escola. No que se refere à valorização dos professores, foram organizados concursos literários, festivais de musicas, salões de arte, pois acreditavam em promover um maior prestígio perante a comunidade, tais iniciativas não contribuíram para a profissionalização do docente. Na questão da remuneração, foram retomadas algumas discussões, porém sem grandes avanços a serem destacados (OLIVEIRA et.al, 2006).
Nos anos entre 1987 e 1991, a política educacional neste período foi direcionada ao aperfeiçoamento dos docentes, não em nível de “treinamento”, mas como uma formação com objetivo de reflexão e troca de experiências. Foram realizados dois concursos para ingresso na Rede Estadual de Ensino: o primeiro para todo o Estado e o segundo apenas para áreas que permaneciam com escassez de professores. Os ganhos em favor dos docentes foram no que diz respeito à remuneração dos professores da pré-escola e das séries iniciais do Ensino Fundamental de acordo com sua formação a remuneração era relacionada com a titulação do docente (OLIVEIRA et.al, 2006).
No período entre 1991 e 1994, no que concernem as políticas educacionais, o programa reconheceu o excesso de centralização no processo decisório e propôs uma ação de modernização de um modelo administrativo eficiente com controle de recursos e avaliação dos resultados. A política de valorização do docente nesse período não apresentou avanços significativos, tanto no que se refere ao aperfeiçoamento quanto à remuneração, destacando apenas a realização de um concurso público para todo o Estado de Pernambuco (COSTA, 2006).
No período de 1995 a 1998, a política voltada à valorização do magistério apresentou esforços visando o aperfeiçoamento dos professores como um processo sistemático e contínuo, como o incentivo aos docentes de participarem de cursos de pós-graduação, liberando para esse fim, como também promovendo através de convênios com instituições de Ensino Superior locais, cursos de especialização com apoio financeiro para ajuda de custo
quando necessários. Houve a realização de concurso público para complemento do quadro de professores em todo Estado (CANUTO, 2006).
Para o quadriênio 1999-2002, a política de valorização do servidor, no que tange o aperfeiçoamento dos professores, esse governo deixou a cargo das escolas a busca de capacitação que melhor lhe conviesse. Foram lançados outros instrumentos de contratação de pessoal, como realização de contratação temporária e terceirização, não realizando nesse quadriênio concurso público. Uma das prioridades desse governo foi à implementação do Plano de Cargos e Carreira, que se deu ao longo do período destacado (OLIVEIRA et.al, 2006).
Nos anos de 2003 a 2006, lançaram o Projeto de Pró-gestão que foi desenvolvido com o objetivo de qualificar e valorizar os profissionais para autogerir a escola, como também fortalecer a autonomia, buscando a qualidade da educação. Em relação à valorização do profissional em educação, investiu ora pela qualificação, ora por meio de premiação como a atribuição do Prêmio Nacional de Referência em Gestão Escolar (OLIVEIRA et.al, 2006).
No período de 2007 a 2010, na Política Educacional do Estado, em relação à valorização do docente realizou concurso público, distribuíram 26 mil notebooks para professores para que o mesmo tivesse mais uma ferramenta de trabalho, adotou mais uma forma de premiação, o Bônus por Desempenho para professores (14º salário), investiu em diversas Formações nucleadas e regionalizadas, foram oferecidos diversos cursos de Pós-Graduação (Lato Sensu) para os servidores da Rede de Ensino Estadual, tanto professores como administrativos. Criou o Núcleo de Assistência ao Servidor (NAS), que foram implantados em todas as regionais, sendo formado por profissionais com formação em Psicologia, Assistente Social e Fonoaudiologia, tendo como eixo apoiar os servidores no que diz respeito à efetivação de seus direitos funcionais, um melhor desempenho profissional e a melhoria das relações de trabalho.
No ano de 2010 até 2013, o governo continua afirmando sua valorização do servidor em educação, formações nas áreas pedagógicas e de gestão, incentivo aos professores a fazerem cursos de pós-graduação.
Para melhor entendimento das políticas vivencias no período de 1975 a 2013, foi elaborado quadro 5 que apresenta resumo da relação dos períodos com as políticas implementadas em cada fase:
Quadro 5- Políticas Públicas da SEE do Estado de Pernambuco
Período Políticas Vivenciadas
1975 - 1982 Não se percebeu nenhuma política estruturadora voltada para a profissionalização.
1983 - 1986 Foram organizados concursos literários, festivais de musicas, salões de arte, pois acreditavam promover prestígio perante a comunidade. Em termos salariais foram realizadas algumas discussões sem avanços.
1987 - 1991 Foi direcionada ao aperfeiçoamento dos docentes, através de formação. Referente à política salarial houve ganhos para os docentes da pré-escola e das séries iniciais do EF, sua remuneração passou a ser relacionada com a titulação.
1991- 1994 A política de valorização do docente não apresentou avanços significativos, tanto no que se refere ao aperfeiçoamento quanto à remuneração, destacando apenas a realização de concurso público.
1995 - 1998 Apresentou esforços visando o aperfeiçoamento dos docentes como um processo sistemático e contínuo, como o incentivo aos docentes de cursarem pós-graduação. Houve realização de concurso para complemento de quadro de professores em todo o estado.
1999 - 2002 Prioridade na implementação do Plano de Cargos e Carreiras.
2003 - 2006 A valorização do professor se deu ora pela qualificação, ora pela premiação. 2007 - 2010 Concurso para professor. Distribuiu 26 mil notebooks. Adotou bônus por
desempenho. Oferecidos diversos cursos de Pós-graduação (lato Sensu). Foi criado o Núcleo de Assistência ao Servidor (NAS).
2010 - 2013 Continua oferecendo formações nas áreas pedagógicas e gestão. Incentivo aos professores a fazerem cursos de pós - graduação.
Fonte: Adaptação autora
Esta subseção tratou das Políticas Públicas de Recursos Humanos, buscando identificar as Políticas Públicas de RH da Secretaria de Educação do Estado de Pernambuco. No panorama apresentado, percebe-se que as políticas públicas desenvolvidas pela Secretaria estão voltadas para aspectos pedagógicos, desenvolveu ações referentes aos servidores conforme apresentado, porém requer implementar políticas que venham favorecer o atendimento e o desenvolvimento do ser humano com ser multidisciplinar, reconhecendo suas mais variadas e amplas necessidades.
Na próxima seção serão apresentados os procedimentos metodológicos que estão relacionados ao problema deste estudo: Até que ponto as Políticas Públicas de Recursos Humanos da Secretaria de Educação do Estado de Pernambuco influenciam a qualidade de vida no trabalho dos servidores da Gerência Regional de Educação Recife Norte?
3 Procedimentos Metodológicos
Os procedimentos metodológicos estão relacionados com o delinear, o modo como se procederá à pesquisa. O pesquisador deve apresentar o conjunto de procedimentos metodológicos que será utilizado para a realização da pesquisa (RODRIGUES, 2006, p. 166). Como forma de abordagem neste estudo foi utilizada a pesquisa qualitativa, o método estudo de caso. Tendo em vista que dela faz parte à obtenção de dados descritivos mediante contato direto e interativo do pesquisador com a situação objeto de estudo.
A pesquisa qualitativa é uma atividade situada que localiza o observador no mundo. Consiste em um conjunto de práticas materiais e interpretativas que dão visibilidade ao mundo (DENZIN & LINCOLN, 2007). No caso deste estudo, em que envolvem aspectos subjetivos, como a percepção de servidores a respeito da qualidade de vida no trabalho, este tipo de abordagem parece melhor se adequar.
Os estudos de pesquisa qualitativa diferem entre si quanto ao método, à forma e aos objetivos. Godoy (1995) ressalta a diversidade existente entre os trabalhos qualitativos e enumera um conjunto de características essenciais capazes de identificar uma pesquisa desse tipo, a saber:
1- O ambiente natural como fonte direta de dados e o pesquisador como instrumental fundamental;
2- O caráter descritivo;
3- O significado que as pessoas dão às coisas e à sua vida como preocupação do investigador;
4- Enfoque indutivo.
Desta forma estas características configuram este projeto ora apresentado, funcionando como orientadores da sua conduta metodológica.
Godoy (1995) aponta existência de, pelo menos, três diferentes possibilidades oferecidas pela abordagem qualitativa: a pesquisa documental, o estudo de caso e a etnografia. Nesta pesquisa utilizaremos o método do estudo de caso, na medida em que concentraremos a investigação em uma unidade específica da Secretaria Estadual de Educação do Estado de Pernambuco, a Gerência Regional Recife Norte.
De uma forma geral, o método de estudo de caso é utilizado nas pesquisas a serem realizadas em diversas áreas: sociais, psicologia, comportamento organizacional, administração, entre outros. Para Stake (1988), o estudo de caso não é uma escolha
metodológica, mas fundamentalmente, à escolha de um determinado objeto a ser estudado, que pode ser uma pessoa, um programa, uma instituição, uma empresa ou um determinado grupo de pessoas que compartilham o mesmo ambiente e a mesma experiência (GODOY
et.al, 2010, p. 119).
Sharan B. Merriam (1988) se refere ao estudo de caso qualitativo como uma descrição (holística e intensiva) de um fenômeno bem delimitado, o interesse do pesquisador está mais voltado à compreensão dos processos sociais que ocorrem num determinado contexto do que as relações estabelecidas entre variáveis (GODOY, et.al, 2010, p. 119).
Para Yin (1989), o estudo de caso é uma forma de se fazer pesquisa empírica ao investigar um fenômeno atual dentro de seu contexto de vida-real, onde as fronteiras entre o fenômeno e o contexto não são claramente definidas (GODOY et. al, 2010, p. 122).
Segundo Yin (1989), a preferência pelo uso do Estudo de Caso deve ser dada quando do estudo de eventos contemporâneos, em situações onde os comportamentos relevantes não podem ser manipulados, mas onde é possível se fazer observações diretas e entrevistas sistemáticas. Apesar de ter pontos em comum com o método histórico, o Estudo de Caso se caracteriza pela “... capacidade de lidar com uma completa variedade de evidências – documentos, artefatos, entrevistas e observações” (BRESSAN, 2000).
O método de Estudo de Caso tem como objetivos capturar o esquema de referência e a definição da situação de um dado participante, permitir um exame detalhado do processo organizacional e esclarecer aqueles fatores particulares ao caso que podem levar a um maior entendimento da causalidade (BRESSAN, 2000).
Essas especificidades e considerações sobre o estudo de caso orientaram o desenvolvimento da presente pesquisa, permitindo-nos explorar de forma variada, as dimensões do objeto de investigação dentro de sua realidade histórica e social. O caso selecionado parece-nos ser representativo de outros casos análogos, por considerarmos como típico de um conjunto mais amplo do qual se torna o representante que pode melhor ajudar a estudar como as Políticas Públicas de Recursos Humanos na Secretaria de Educação de Pernambuco influenciam a Qualidade de Vida no Trabalho dos servidores da Gerência Regional de Educação Recife Norte.
A Gerência Regional de Educação Recife Norte, que serviu como campo de estudo, encontra-se localizada no bairro de Santo Amaro, onde é responsável diretamente por 82 Escolas Estaduais e 234 Escolas Particulares, possuindo 95 servidores efetivos na sua sede, fazendo parte da amostra para coleta de dados os servidores efetivos que possuam três anos ou mais na Rede Pública Estadual de Educação. Foi delimitado na amostra os servidores efetivos
