Universidade do Minho
Escola de Direito
Diana Isabel de Sousa Moroso
outubro de 2017
O Assédio Laboral: Uma Conduta
a Criminalizar?
Diana Isabel de Sousa Moroso
O Assédio Laboral: Uma Condut
a a Criminalizar?
Diana Isabel de Sousa Moroso
outubro de 2017
O Assédio Laboral: Uma Conduta
a Criminalizar?
Trabalho efetuado sob a orientação da
Professora Doutora Teresa Alexandra Coelho Moreira
Dissertação de Mestrado
Mestrado em Direitos Humanos
Universidade do Minho
Escola de Direito
DECLARAÇÃO
Nome: Diana Isabel de Sousa Moroso
Endereço eletrónico: [email protected] Telefone: 910156249 Número do Cartão de Cidadão: 14170042
Título da Dissertação: O Assédio Laboral: Uma Conduta a Criminalizar? Orientadora: Professora Doutora Teresa Alexandra Coelho Moreira Ano de conclusão: 2017
Designação do Mestrado: Curso de Mestrado em Direitos Humanos
É AUTORIZADA A REPRODUÇÃO PARCIAL DESTA DISSERTAÇÃO, APENAS PARA EFEITOS DE INVESTIGAÇÃO, MEDIANTE DECLARAÇÃO ESCRITA DO INTERESSADO, QUE A TAL SE COMPROMETE
Universidade do Minho, ___/___/______
III
AGRADECIMENTOS
Durante a realização deste trabalho muitas foram as minhas dúvidas, as minhas incertezas e as minhas angústias com que me deparei. Mas, a verdade é que durante esta minha longa caminhada, muitas foram as pessoas que sempre estiveram ao meu lado, apoiando-me nesses momentos mais difíceis.
Por isso, este é o sítio certo, no qual poderei expressar todos os meus agradecimentos a essas pessoas que sempre me deram um apoio incondicional e, sem dúvida, se revelaram um enorme suporte ao longo deste período, nunca me deixando vacilar, pelo contrário, dando-me a sua máxima energia positiva.
Neste sentido, quero aqui expressar os meus agradecimentos à Senhora Professora Doutora Patrícia Jerónimo, Diretora do Mestrado em Direitos Humanos, por nestes dois anos de curso sempre ter estado disponível para os seus alunos. O seu profissionalismo e a entrega foram evidentes, principalmente, no primeiro ano de curso, durante as aulas que lecionou.
Por outro lado, e apenas por uma questão alfabética, os meus agradecimentos são, também, dirigidos à Senhora Professora Doutora Teresa Alexandra Coelho Moreira, a minha orientadora, que desde o primeiro momento aceitou orientar este meu trabalho. Agradeço-lhe pela disponibilidade e acompanhamento ao longo deste período.
À minha família – aos meus pais e à minha irmã – por me terem dado esta oportunidade tão importante na minha vida. Bem sei o quão difícil foi, em termos económicos, suportar este curso de Mestrado. Por isso, quero expressar aqui todo o meu reconhecimento e estar-vos-ei eternamente grata.
Ao meu pai por acreditar nas minhas capacidades e por estar sempre pronto por me ajudar.
À minha irmã pela compreensão.
E à minha mãe quero aqui deixar, em particular, algumas palavras, sem querer melindrar quaisquer dos meus familiares, esperando a compreensão deles. Afinal de contas, mãe é sempre mãe.
À minha mãe que sempre foi o meu pilar ao longo da minha vida e, principalmente, neste último ano. Sempre esteve pronta para me ajudar a superar as dificuldades, incentivando-me até ao último minuto. Sendo a minha melhor amiga, terei de lhe agradecer todo o seu apoio incondicional, por ter sempre acreditado nas minhas capacidades e no que de melhor há em mim. Foi o meu alicerce nesta longa jornada de trabalho. Sem ti, sem a tua motivação, sem o teu apoio, certamente nunca teria conseguido.
IV
A todos os meus amigos, pela sua amizade. Por terem estado sempre presentes. Pela motivação, apoio e disponibilidade que me transmitiram.
Em especial, quero agradecer ao Jorge que sempre acreditou nas minhas capacidades, passando-me sempre uma energia positiva, que tanto me inspirava para a prossecução deste trabalho.
V
O ASSÉDIO LABORAL: UMA CONDUTA A CRIMINALIZAR?
RESUMO
O presente estudo vai focar-se na análise do assédio laboral. Na verdade, este é um fenómeno muito antigo que tem as suas bases na história recente.
No primeiro capítulo, teremos a oportunidade de analisar as diversas abordagens terminológicas do fenómeno, e os elementos constitutivos que integram o conceito jurídico do assédio laboral também merecerão da nossa parte a melhor atenção.
Abordaremos, também, as diferentes classificações do assédio laboral no segundo capítulo.
O capítulo terceiro tratará das consequências do assédio laboral, que se poderão repercutir, e que a verificar-se poderão influenciar as relações familiares, o bom funcionamento da organização do trabalho e a própria sociedade. Quanto ao capítulo quarto, este irá versar sobre a distinção do assédio laboral, relativamente a outras figuras afins.
No capítulo quinto, será feita a análise do assédio laboral no âmbito do ordenamento jurídico português, para seguidamente nos debatermos, no capítulo sexto, se este é um fenómeno que deve ou não ser criminalizado.
Para além disso, entendemos que não devem ser esquecidas as medidas preventivas e estratégicas, relativamente a este fenómeno, motivo pelo qual estas serão abordadas no capítulo sétimo.
VII
MOBBING: A CONDUCT TO CRIMINALIZE?
ABSTRACT
The present study is going to focus on the analysis of mobbing. Actually, this is an ancient phenomenon that has its roots in recent history.
On the first chapter, we will have the opportunity to analyze the several terminological approaches of the phenomenon, and the constitutive elements that integrate the legal concept of mobbing will also deserve from our part the best attention.
We will also approach the different classifications of mobbing on the second chapter. The third fourth chapter will deal with the consequences of mobbing that can reverberate, and taking place can influence the family relationships, the good running of the organization of work and society itself. About chapter fourth, it will deal with the distinction of mobbing, comparing to other figures.
On the fifth chapter, it will be done the analysis of mobbing within the Portuguese legal system, to discuss later, on the sixth chapter, if this phenomenon should or not should be criminalized.
Furthermore, we understand that the preventive and strategic measures should not be forgotten, relatively to mobbing, and that is the reason why they will be approached on the seventh chapter.
IX ÍNDICE AGRADECIMENTOS ... III RESUMO ... V ABSTRACT ... VII ÍNDICE ... IX ABREVIATURAS UTLIZADAS ...XIII
CONSIDERAÇÕES INICIAIS ... 17
CAPÍTULO I – Enquadramento Terminológico e Conceptual do Assédio Laboral ... 21
1. A Evolução Histórica do Fenómeno: Breve Resenha ... 21
2. As várias designações do Fenómeno ... 24
2.1. O Acoso ... 25 2.2. O Bossing ... 26 2.3. O Bullying ... 26 2.4. O Harassment ... 28 2.5. O Ijime ... 28 2.6. O Vessazione ... 30 2.7. O Mobbing ... 31 2.8. O Assédio Psicológico ... 33 2.9. O Assédio Moral ... 33 2.10. O Assédio Laboral ... 34
3. Conceptualização do Assédio Laboral: os seus elementos constitutivos ... 35
X 3.1.1. O Assediador ou o Agressor ... 40 3.1. 2. O Assediado ou Vítima ... 43 3.1. 3. Os Espectadores ... 45 3.2. Os Comportamentos Assediantes... 46 3.3. A Reiteração e a Sistematização ... 51 3.4. A Intencionalidade?... 55
CAPÍTULO II – A Tipologia do Assédio Laboral ... 61
1. As Diferentes Classificações do Fenómeno ... 61
1.1. O Critério da Qualidade do Sujeito Ativo ... 61
1.1.1. O Assédio Laboral Vertical Descendente ... 61
1.1.2. O Assédio Laboral Horizontal ... 62
1.1.3. O Assédio Laboral Vertical Ascendente ... 63
1.1.4. O Assédio Laboral Misto ... 64
1.2. O Critério da Motivação da Conduta ... 65
1.2.1. O Assédio Laboral Emocional ... 65
1.2.2. O Assédio Laboral Estratégico ... 66
1.2.3. O Assédio Laboral Institucional ... 66
1.3. Whistleblowing ... 67
1.4. O Síndrome de Estocolmo ... 67
1.5. O Assédio Laboral Discriminatório ... 68
1.6. O Assédio Sexual ... 68
XI
CAPÍTULO III – As Consequências do Assédio Laboral ... 73
1. As Consequências Para o Assediado ... 73
2. As Consequências nas Relações Familiares... 75
3. As Consequências para a Organização ... 75
4. As Consequências Para a Sociedade ... 76
CAPÍTULO IV – Distinção do Assédio Laboral Relativamente a Outras Figuras Afins 77 1. O Abuso das Prerrogativas Inerentes à Hierarquia... 77
2. O Conflito Laboral... 78 3. A Discriminação ... 79 4. As Imposições Profissionais ... 79 5. As Más Condições de Trabalho... 80 6. O Stresse ... 80 7. O Síndrome de Burnout ... 81 8. O Stalking ... 81 9. As Tensões Laborais ... 82
CAPÍTULO V – Análise Do Ordenamento Jurídico Português... 83
1. O Código de Trabalho de 2003: Lei nº 99/2003, de 27 de agosto ... 84
2. O Código de Trabalho de 2009: Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro ... 86
XII
CAPÍTULO VI – O Assédio Laboral: Uma Conduta a Criminalizar? ... 91
1. Na vigência do nº4 do artigo 29º do Código de Trabalho: Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro ... 91
2. Na vigência do nº5 do artigo 29º do Código de Trabalho: Lei nº 73/2017, de 16 de agosto ... 94
CAPÍTULO VII – A Implementação de Medidas Preventivas e Estratégicas Relativamente ao Assédio Laboral ... 99
1. A Prevenção do Assédio Laboral nas Organizações ... 99
2. As Estratégias perante o Assédio Laboral ... 100
CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 103
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 109
ANEXOS ... 119
ANEXO 1. O Testemunho de Paula ... 121
XIII
ABREVIATURAS UTILIZADAS
Cfr. Confira Et al E outros nº Número op. cit., Obra citada p. Página pp. Páginas
STJ Supremo Tribunal de Justiça TRC Tribunal da Relação de Coimbra TRL Tribunal da Relação de Lisboa TRP Tribunal da Relação do Porto
XV
“A única coisa necessária para que o mal triunfe, é que os homens bons nada façam.”
17
CONSIDERAÇÕES INICIAIS
A globalização da sociedade levou a que o mercado de trabalho se tornasse cada vez mais exigente para com os trabalhadores. A sua especialização é essencial e tornou-se um fator decisivo no mercado de trabalho, cada vez mais caracterizado pela sua elevada competitividade.
É um mundo frenético, no qual os trabalhadores têm de mostrar as suas capacidades o mais rapidamente possível, adequando-se a um feroz capitalismo. Este, por sua vez, sedento de atingir elevados lucros, opta sempre pela diminuição dos custos relacionados com a produção, nomeadamente com a transferência de fábricas para Estados onde os custos de mão-de-obra são muito inferiores aos do mercado onde operam, ou com a introdução de máquinas.
Portanto, vivemos, atualmente, numa sociedade altamente capitalista, onde os trabalhadores são confrontados com uma ideia de máxima qualidade, que, paradoxalmente, é impossível de atingir, ou não fosse isso um ideal, que como a própria palavra nos indica, é utópica.
Ora, de tudo isto, podemos constatar que os problemas no local de trabalho serão evidentes. Claro, que os conflitos no mundo do trabalho sempre existiram. Mas, a elevada competitividade desta era capitalista acentua ainda mais essa realidade. E é neste contexto que nos deparamos com aquilo que se designa de assédio laboral.
Assim, no âmbito do primeiro capítulo, teremos a oportunidade de analisar as diversas abordagens terminológicas do fenómeno, bem como os elementos constitutivos que integram o conceito jurídico do assédio laboral.
No segundo capítulo abordaremos as diferentes classificações do assédio laboral, que pode ser categorizado atendendo ao critério da qualidade dos sujeitos da relação assediante, no qual se destaca o sujeito ativo; ou pode ser qualificado atendendo à motivação da conduta assediante.
Como nos diz RITA GARCIA PEREIRA, “ o assédio moral manifesta-se (…) de forma subtil, através de uma sequência de comportamentos, melhor ou pior encadeados, alguns dos quais, se isoladamente considerados pareceriam não só perfeitamente lícitos como legítimos ou inofensivos”1.
1 Cf. RITA GARCIA PEREIRA, “Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho – Contributo para a sua
18
Aliás, podemos enunciar alguns exemplos, em que o trabalhador se vê confrontado com uma situação de assédio laboral: temos a situação mais evidente, na qual, geralmente, o empregador grita com o seu funcionário, cria uma atitude de desprezo para com ele, mantendo sempre bem presente a sua hierarquia superior com uma certa arrogância, humilhando, claro está, o trabalhador e tornando o local de trabalho uma autêntica batalha diária; há a considerar, também, a mudança do local onde habitualmente o trabalhador está, nomeadamente para zonas como os corredores; a transferência de funções para outros trabalhadores, deixando o assediado sem qualquer trabalho durante todo o dia, com o propósito de o tornar inútil, ou até a degradação das condições, como a retirada do computador, da secretária, deixando somente uma cadeira; a colocação do trabalhador em funções hierarquicamente inferiores àquelas que exercia e para que fora contratado, entre muitas outras.
“Os trabalhadores sofrem, pois, ataques que, muitas vezes, são determinados a criar mossa. São repetidos e parecem normais. Basta um simples gesto, como por exemplo quando um trabalhador chega de manhã ao trabalho e diz «Bom dia» ao patrão e/ou «chefe do momento». Em resposta, recebe um «silêncio ensurdecedor»”2.
Neste sentido, as consequências do assédio laboral logo se fazem sentir, principalmente, na saúde do assediado, no que respeita ao seu estado físico e psicológico e às suas próprias funções laborais; igualmente, afeta as relações que tem com os seus familiares; ainda, na própria empresa; e, em geral, na própria sociedade. Assim, o capítulo terceiro tratará das consequências do assédio laboral.
Muitos são os fenómenos análogos ao assédio laboral, e que por esse motivo, são alvo de algumas confusões, tornando-se, então, imperioso distinguir o assédio laboral de outras figuras afins como o abuso das prerrogativas inerentes à hierarquia, o conflito laboral, a discriminação, as imposições profissionais, as más condições de trabalho, o stresse, o síndrome de burnout, o stalking e as tensões laborais. Pois bem, essa distinção irá ser feita no capítulo quarto deste nosso trabalho.
Seguidamente, caminharemos pelo ordenamento jurídico português, já no capítulo quinto, designadamente fazendo referência ao Código de Trabalho de 2003 e ao Código de
2 Cf. GONÇALO de MELO BANDEIRA, “Poderá ser a Criminalização do Assédio Moral e/ou Mobbing,
Rectius no Trabalho, Respeitadora dos Princípios Constitucionais da Necessidade, Adequação, Proporcionalidade e Intervenção Mínima Penais? A Lesão dos Direitos Fundamentais Constitucionais dos
Trabalhadores: o Caso Português” (aspas no original), texto disponível em
19
Trabalho de 2009, aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro. Entretanto, este viria a ser alvo de alterações, pelo que abordaremos, igualmente, o Código de Trabalho de 2009, aprovado pela Lei nº 73/2017, de 16 de agosto, que viria a entrar em vigor a partir do dia 1 de outubro de 2017.
Na verdade, entre nós, o assédio laboral antes desta última alteração legislativa estava previsto no artigo 29º do Código de Trabalho, apresentando-se como uma contraordenação muito grave, à luz do nº4 daquele preceito, de acordo com a Lei nº7/2009, de 12 de fevereiro, sendo que a mesma classificação viria a ser, identicamente, adotada no nº5 do artigo 29º da Lei nº 73/2017, de 16 de agosto.
Ora, embora o assédio sexual seja uma modalidade do assédio moral – em sentido amplo, e no qual se inclui o assédio laboral3 –, o certo é que, entre nós, o assédio sexual aparece autonomizado como crime no artigo 163º do Código Penal. Então, coloca-se a questão de saber se será justificável ou não estar, igualmente, previsto o assédio laboral como crime no Código Penal. Pelo que tal análise será feita no capítulo sexto.
E como a prevenção é a melhor ferramenta que se pode ter para tratar qualquer fenómeno que viole direitos fundamentais, também, aqui irão ser apresentadas algumas medidas preventivas e estratégicas, relativamente a este fenómeno, no capítulo sétimo.
São, pois, todos estes os aspetos a que nos propomos analisar no âmbito desta nossa Dissertação de Mestrado.
3 Cf. GONÇALO de MELO BANDEIRA, “Poderá ser a Criminalização do Assédio Moral e/ou Mobbing,
21
CAPÍTULO I – Enquadramento Terminológico e Conceptual do Assédio Laboral
1. A Evolução Histórica do Fenómeno: Breve Resenha
Como refere RITA GARCIA PEREIRA “na maior parte dos casos, o progresso não foi acompanhado de uma crescente humanização dos ambientes e das relações de trabalho mas, ao invés, contribuiu para que os mesmos se automatizassem até ao limite do insuportável, pese embora tendo como pano de fundo pretensas preocupações sociais”4.
Este é, então, o mote escolhido para se iniciar a análise do fenómeno sobre o qual versa este nosso trabalho que nos propomos realizar: o assédio laboral.
De facto, o mundo do trabalho sofreu, ao longo dos tempos, grandes alterações. Outrora, a população trabalhava no campo, produzindo tudo o que consumia.
Depois, foram aparecendo as fábricas, onde a produção era, sobretudo, manual caracterizando-se por uma elevada exigência física dos trabalhadores.
Posteriormente, e com a Revolução Industrial – séculos XVIII e XIX –, a produção manual deu lugar à produção mecânica5. Às cidades foram chegando famílias inteiras, que ansiavam por novas oportunidades de trabalho, pelo que o setor da indústria passou a absorver grande parte da população ativa.
Contudo, na época pós Revolução Industrial, as sociedades transformam-se, em consequência de um forte investimento na tecnologia. O setor terciário vai ganhando uma grande importância. Já não mais se está numa sociedade da produção agrícola ou da indústria (pelo menos, nos mesmos moldes em que se baseava), mas sim numa era de novos serviços6.
Assim, com este percurso passageiro pode-se perceber como as relações laborais tiveram uma premente necessidade de se irem adaptando e, simultaneamente, de terem diferentes perspetivas de proteção7.
Neste sentido, perante o uso de máquinas com um funcionamento muito perigoso, os trabalhadores tinham como objetivo principal, claro está, defender a sua própria vida.
4 Cf. RITA GARCIA PEREIRA, “Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho…”, op. cit., p. 14.
5 Cf. MARCOS EMÍLIO EKMAN FABER, “A Revolução Industria INGLESA (Século XVIII): A Primeira
Revolução Industrial, s/d, texto disponível em http://www.historialivre.com/moderna/industria.htm [28.10.2016].
6 Cf. ELIAN ALABI LUCCI, “Era Pós-Industrial, a Sociedade do Conhecimento e a Educação para o Pensar”,
s/d, texto disponível em http://www.hottopos.com/vidlib7/e2.htm [28.10.2016].
7 Cf. SÔNIA A. C. MASCARO NASCIMENTO, “O Assédio Moral no Ambiente de Trabalho”, 2004, texto
22
Entretanto, a realidade mudou e, naturalmente, a qualidade de vida no trabalho passou a ser o foco para os trabalhadores, aquando da I Guerra Mundial. Também é de salientar o papel dos grupos representativos dos trabalhadores que se foram organizando na luta pelo reconhecimento e plena efetivação dos direitos dos trabalhadores.
Todavia, apesar de todo o desenvolvimento tecnológico, o mundo do trabalho nem por isso se tornou menos agressivo ou, pelo contrário, mais saudável. Na verdade, vão “emergindo actualmente o que se usa designar por problemas de (in) civilização organizacionais, ou seja, o recurso à força psicológica com o intuito de moldar (ou até de remover) a força de trabalho aos desígnios empresariais”8. Chegamos, então, ao assédio
laboral.
Ora, é inegável que há uma maior visibilidade dos problemas relacionados com a violência psicológica no trabalho, que se devem, em grande parte, à concorrência entre as empresas e ao emprego precário.
Muitas vezes, os períodos de economia menos favoráveis levam os trabalhadores a aceitarem este tipo de condições como forma de garantirem o seu posto de trabalho9. Situações que, de resto, não seriam toleradas se a mudança para um novo trabalho fosse simples e fácil. Desta forma, a era da globalização permitiu que o trabalhador visse a sua posição laboral mais débil face ao poderio do capitalismo, em que assenta a nossa sociedade.
Neste sentido, e acompanhando essa tendência, o assédio laboral é um fenómeno que tem vindo a ganhar, gradualmente, uma crescente importância nas sociedades contemporâneas.
Por essa razão, a doutrina tem vindo a colocar uma questão bastante pertinente, que é a de saber qual é a origem temporal do assédio laboral10. Ou seja, os autores tentam perceber se
este será um problema antigo, que remonta aos primórdios da civilização humana, ou se será
8 Cf. RITA GARCIA PEREIRA, “Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho…”, op. cit., p. 15.
9 Cf. JÚLIO GOMES, “Algumas observações sobre o Mobbing nas Relações de Trabalho Subordinado”, in
CENTRO DE ESTUDOS JUDICIÁRIOS, “O Assédio no Trabalho”, 2014, p. 119, texto disponível em
http://www.cej.mj.pt/cej/recursos/ebooks/trabalho/o_assedio_trabalho.pdf?id=9&username=guest [02.11.2016].
10 Cf. PEDRO BARRAMBANA SANTOS, “Do Assédio Laboral: Pelo Reenquadramento do Assédio Moral no
Ordenamento Jurídico Português”, Coimbra, Edições Almedina, 2017, p. 79; ANA CRISTINA RIBEIRO COSTA, “O ressarcimento dos danos decorrentes do assédio moral ao abrigo dos regimes de contingências profissionais”, in CENTRO DE ESTUDOS JUDICIÁRIOS, “O Assédio no Trabalho”, 2014, p. 19, texto
disponível em http://www.cej.mj.pt/cej/recursos/ebooks/trabalho/o_assedio_trabalho.pdf?id=9&username=guest
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esta uma nova realidade, na qual reinam a pressão tecnológica e a concorrência desenfreada e onde o trabalhador passou a ser apenas um simples fator de produção.
Assim sendo, e tal como refere PEDRO BARRAMBANA SANTOS11, podem-se delimitar três perspetivas distintas, quanto a esta assunto.
Por um lado, temos uma interpretação segundo a qual o Ser Humano adota um comportamento, que é bastante usual no mundo dos animais irracionais, no qual todo o animal que, na perspetiva do grupo onde está inserido, sobressaia negativamente – seja pelas suas diferenças físicas, pela sua debilidade ou mesmo por uma questão de delimitação de território – é isolado e mesmo expulso do restante grupo.
Ora, também o Homem reproduz este comportamento, marginalizando e/ou isolando todos aqueles que na sua ótica se distinguem do padrão “socialmente aceite”12 na sociedade, pelo que o mundo do trabalho também não escapa a estes procedimentos, digamos, animalescos. Portanto, nesta linha de argumentação, a génese do assédio laboral reside, precisamente, nos tempos mais remotos da vida humana em sociedade.
Por outro lado, e num sentido oposto, há uma outra teoria que defende que o assédio laboral é um fenómeno recente, que tem a sua origem nas relações laborais modernas, nas quais os sistemas de produção foram sofrendo as mais variadas alterações, tais como: 1) a redução da mão-de-obra humana, facilmente substituída nas organizações pelas mais sofisticadas máquinas de produção; ou 2) o aumento da produtividade a todo o custo, exigindo-se para tal desiderato que os trabalhadores tenham uma disponibilidade total, isto é, durante o horário de trabalho e quando já estão fora dele, atingindo necessariamente o âmbito das suas relações familiares e sociais.
Por fim, existe uma terceira via de entendimento, que conjuga as duas conceções já apresentas supra. Neste sentido, advoga-se que o assédio laboral tem o seu berço desde os tempos mais longínquos em que o Homem estabeleceu a sua vida em sociedade. Logo, o assédio laboral é o resultado das relações que se vão estabelecendo entre as pessoas, embora aquelas transformações no mundo laboral influenciem claramente a presença deste tipo de atitudes13.
11 Cf. PEDRO BARRAMBANA SANTOS, “Do Assédio Laboral…”, op. cit., p. 79.
12 Isto tendo em conta, claro, a sociedade onde se encontra inserido, na medida em que a cultura e os seus valores
não são estanques a nível mundial, variando conforme as comunidades.
13 Neste mesmo sentido, cf. RITA GARCIA PEREIRA, “Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho…”, op. cit.,
pp. 39-40; e cf. MARIA REGINA GOMES REDINHA, “Assédio Moral ou Mobbing no Trabalho”, in CENTRO
24
De todas estas diferentes conceções, parece-nos que a terceira abordagem é a mais convincente porquanto o assédio laboral desde sempre existiu, tendo o mundo do trabalho sido sujeito a grandes transformações, que agravaram e favoreceram a prática destes atos14.
Mas, só agora se lhe tem dado um grande destaque, devido à tomada de consciência de um problema grave15, para o qual muito têm ajudado os meios de comunicação social. Estes, ao publicitarem mais este assunto, contribuem claramente para um maior acesso de informação no seio da classe trabalhadora.
Para além disso, o facto de se ter dado uma nomenclatura específica para este fenómeno serviu, igualmente, para alertar da sua real dimensão dramática: os procedimentos, muitas vezes tolerados pelos trabalhadores, ao serem cada vez mais extremos produzem consequências nefastas que, em última instância, conduzem ao suicídio dos assediados.
Não sendo um fenómeno recente, a novidade está, pois, “na intensificação, gravidade, amplitude, banalização do problema e na abordagem que pretende estabelecer um nexo causal com o trabalho”16.
2. As várias designações do Fenómeno
Um dos grandes obstáculos inerentes ao estudo do assédio laboral prende-se com a dificuldade em encontrar uma definição unanimemente aceite. Este facto faz com que cada país utilize o seu próprio termo para identificar esta realidade, gerando-se uma confusão terminológica.
http://www.cej.mj.pt/cej/recursos/ebooks/trabalho/o_assedio_trabalho.pdf?id=9&username=guest [02.11.2016]. Para a autora, o assédio laboral é uma realidade muito antiga. No entanto, e apesar disso, há um aumento dos comportamentos assediantes que mais não são do que a consequência de certos fatores, que para a autora são os seguintes: “a intensificação dos ritmos de trabalho, a gestão por objectivos, a pressão competitiva, a fungibilidade da mão-de-obra, o distanciamento e anonimato da direcção da empresa e os vínculos precários”.
14 Cf. MIGUEL ANGEL GARCÍA HERRERA e GONZALO MAESTRO BUELGA, “Constitución y Acoso
Moral”, in LAN HARREMANAK: Revista de Relaciones Laborales, nº 7, 2002, p. 83, texto disponível em
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=640319 [26.11.2016].
15 Cf. JUAN HERNÁNDEZ ZUBIZARRETA, “Mobbing: Un Antiguo Desconocido”, in LAN HARREMANAK:
Revista de Relaciones Laborales, nº 7, 2002, p. 11, texto disponível em https://dialnet.unirioja.es/ejemplar/72858
[26.11.2016].
16 Cf. KEPA GONZÁLEZ GARCÍA, “Acción Sindical y Preventiva Contra los Riesgos Psicossociales. El
Mobbing”, in LAN HARREMANAK: Revista de Relaciones Laborales, nº 7, 2002, p. 186, texto disponível em
25
Daí que se revele de extrema importância para o nosso estudo apresentar as várias denominações adotadas nos diferentes países e concluir-se pela designação mais adequada do fenómeno aqui em análise.
2.1. O Acoso
Em Espanha, este tipo de atitudes têm sido denominadas de forma diversa17 como
acosso moral18, acoso psicológico19, acosso institucional20, terror psicológico21, acosso psicológico en el trabajo22.
17 Cf. MACU ÁLVAREZ, “Algunos Aspectos Sobre el Acoso Psicológico, Acoso Psicológico en el Trabajo,
Psicoterror Laboral, Violencia Psicológica, Acoso Moral o Mobbing”, in LAN HARREMANAK: Revista de
Relaciones Laborales, nº 7, 2002, p. 15, texto disponível em
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=640307 [26.11.2016]; e cf. JOSÉ MANUEL RIESCO
IGLESIAS, “Acoso Moral en el Trabajo”, 2007, p. 55, texto disponível em
http://ruc.udc.es/dspace/bitstream/handle/2183/9038/CC115art3.pdf?sequence=1 [26.11.2016].
18 A título exemplificativo, cf. MARIA JOSÉ EDREIRA, “Fenomenologia del Acoso Moral”, in LOCOS: Anales
del Seminario de Metafísica, Volume 36, 2003, p. 131, texto disponível em
http://revistas.ucm.es/index.php/ASEM/article/view/ASEM0303110131A [26.11.2016].
19 A título exemplificativo, cf. IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA e ARACELI OÑATE CANTERO, “La Incidencia
del Mobbing o Acoso Psicológico en el Trabajo en España: Resultados del Barómetro CISNEROS II sobre Violencia en el Entorno Laboral”, in LAN HARREMANAK: Revista de Relaciones Laborales, nº 7, 2002, p. 35,
texto disponível em https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=640312 [26.11.2016].
20 A título exemplificativo, cf. JOSÉ LUIS GONZÁLEZ de RIVERA Y REVUELTA, “El síndrome de Acoso
Institucional (Mobbing)”, s/d, texto disponível em http://www.arearh.com/salud%20laboral/mobbing.htm
[26.11.2016].
21 Cf. ANTONIO OJEDA AVILÉS, “Problemas del Momento: Jubilación Forzosa en Convenios, Mobbing,
Demandas Laborales Internacionales”, in Revista de la Facultad de Derecho de la Universidad Complutense, nº 25, 2002, p. 68. Para este autor, a expressão “terror psicológico” não é a mais adequada, já que, nas suas palavras, lhe parece ser “mais cinéfila que laboral (embora reconheça) que a realidade não ande muito longe disso, visto que com frequência o assédio produz uma depressão psicofísica no indivíduo” – (interpolação nossa e tradução livre).
22 A título exemplificativo cf. ENRICO PASCUCCI de PONTE, “El Acoso Moral En El Trabajo y Su
Interdisciplinariedad”, in S A B E R E S : Revista de Estudios Jurídicos, Económicos y Sociales, Volume 2, 2004,
p. 1, texto disponível em https://revistas.uax.es/index.php/saberes/article/view/736/692 [26.11.2016]; ou cf.
MANUEL LUCAS SEBASTIÁN CÁRDENAS e MANUEL FIDALGO VEGA, “ Sistema de Análisis Triangular del Acoso (SATA): Un Método de Análisis del Acoso Psicológico en el Trabajo”, in Notas Técnicas
de Prevención nº 823 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2009, p. 1, texto disponível
26
Em geral, o que se acentua mais são os efeitos subjetivos ao salientar-se o caráter psicológico do fenómeno em apelo às consequências psicológicas que se manifestam nas vítimas.
2.2. O Bossing
Esta expressão provém do verbo inglês to boss, sendo facilmente percetível aqui o seu sentido, aludindo-se às ordens que são emanadas por uma pessoa responsável na organização23 – o chefe.
Sendo assim, apresenta-se como uma expressão demasiadamente redutora ao abarcar tão-somente uma das modalidades do assédio laboral – o assédio laboral vertical descendente – exercido pelos superiores hierárquicos, aparentando que o fenómeno apenas se pode resumir às condutas exercidas pelo titular de uma posição hierárquica em relação a um subordinado.
Embora isso possa, de facto, acontecer, esse aspeto não se reconduz unicamente à posição hierárquica, devendo-se atender, igualmente, àquelas situações em que a hegemonia do assediador face ao (s) assediado (s) foi conseguida não pela posição hierárquica superior, mas sim através dos apoios gradualmente angariados no local de trabalho24.
2.3. O Bullying
Em Inglaterra e noutros países de língua inglesa é frequente utilizar-se o termo bullying25, sendo que as pesquisas realizadas vão dando destaque a determinados aspetos relacionados com o agressor, nomeadamente a sua personalidade e a sua responsabilidade nos atos praticados26.
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/821a921/823%20web.
pdf [26.11.2016].
23 Tradução obtida na Página Oficial do Cambridge Dictionary,
http://dictionary.cambridge.org/pt/dicionario/ingles/boss [10.02.2017].
24 Cf. RITA GARCIA PEREIRA, “Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho…”, op. cit., p. 67.
25 Cf. MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, “Malaise dans le Travail – Harcèlement Moral: Démêler le Vrai du
Faux”, Editions Syros, 2001, tradução portuguesa de ANTÓNIO JOÃO MONTEIRO NEVES, “O Assédio no Trabalho – Como Distinguir a Verdade”, Cascais, Editora Pergaminho, 2002, pp. 70-71.
26 Cf. MARIANA SCHATZMAM et al., “Aspectos Definidores do Assédio Moral”, in LIS ANDREA
PEREIRA SOBOLL e THEREZA CRISTINA GOSDAL (Organizadoras), “Assédio Moral Interpessoal e Organizacional”: Um Enfoque Interdisciplinar”, São Paulo, Editora São Paulo: LTr, 2009, p. 18.
27
Em inglês, o verbo to bully significa intimidar, importunar, ameaçar, amedrontar, agredir, maltratar, oprimir, assustar, coagir ou tiranizar27. Por seu turno, bully é um vocábulo
empregue para classificar o agressor, ou noutras possíveis traduções fanfarrão, mandão, arruaceiro, desordeiro28, bruto ou assediador29.
Contudo, o termo bullying é mais comummente utlizado para descrever fenómenos de violência verificados em contexto escolar entre as crianças. Por isso, inicialmente, não se aplicava no mundo laboral.
Na verdade, este foi um conceito adotado por LAZARUS, em 1984, no seu estudo sobre o stresse, em que incluiu o bullying naquilo que classificou como stresse social30.
Para MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, o bullying é um termo muito mais amplo do que o mobbing. O primeiro compreende, sobretudo, comportamentos de violência individuais, designadamente, a troça, a exclusão, condutas abusivas ou agressões físicas. O segundo refere-se mais a atos de violência organizacional31.
Já para MESSIAS de CARVALHO, o bullying é um “conceito bastante próximo de mobbing e que significa «agir com prepotência». O bullying conduz ao conceito de mobbing vertical (…) também denominado bossing, e quer dizer «dirigir ou chefiar com arrogância». O bullying é exercido pelo chefe/boss, aí se incluindo o próprio patrão, director administrativo ou outros cargos similares”32.
Neste sentido, não se deve utilizar este conceito de bullying, pois este apresenta-se bastante redutor33. Ao aproximar-se do bossing abarca apenas o assédio laboral vertical
27 Tradução obtida no Dicionário da Infopédia de Inglês/Português, Porto, Porto Editora, 2003-2017, disponível
em https://www.infopedia.pt/dicionarios/ingles-portugues/bully [10.02.2017]; na Página do Cambridge
Dictionary, disponível em http://dictionary.cambridge.org/pt/dicionario/ingles-portugues/bully [10.02.2017]; e
na Página do Dicionário Linguee, disponível em http://www.linguee.pt/ingles-portugues/traducao/bully.html
28 Tradução obtida no Dicionário da Infopédia de Inglês/Português, Porto, Porto Editora, 2003-2017, disponível
em https://www.infopedia.pt/dicionarios/ingles-portugues/bully [10.02.2017].
29 Tradução obtida em http://pt.bab.la/dicionario/ingles-portugues/bully [10.02.2017].
30 Cf. MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, “Malaise dans le Travail – Harcèlement Moral…”, op. cit., p. 71.
31 Cf. MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, “Malaise dans le Travail – Harcèlement Moral…”, op. cit., pp. 71-72.
32 Cf. MESSIAS CARVALHO, “Assédio Moral/Mobbing”, in Revista Contabilista/TOC, nº77, 2006, p. 40
(itálico e aspas em linha no original), texto disponível em
https://www.occ.pt/downloads/files/1155034857_40a49.pdf [02.11.2016].
33 Cf. MAGO GRACIANO de ROCHA PACHECO, “O Assédio Moral no Trabalho: "O Elo Mais Fraco",
28
descendente, colocando de parte todos os outros tipos em que o assédio laboral se pode verificar.
Para além disso, e como já dissemos, é uma terminologia, entre nós, mais habitualmente utlizada para descrever fenómenos de violência verificados no contexto escolar entre as crianças. Motivo este que poderia levar a uma confusão terminológica.
2.4. O Harassment
A palavra harassment reporta-se àquele comportamento que irrita ou perturba alguém insistentemente. Numa tradução literal significa assédio, perseguição ou provocação34.
Este substantivo remonta ao ano de 1976, data em que CARROL BRODSKY lançou um livro denominado “The Harassed Worker”35. O psiquiatra americano ao introduzir pela
primeira vez esta expressão chamou à atenção, entre outras coisas, para as consequências que estes atos podem provocar na saúde das pessoas submetidas a tais procedimentos.
Embora se tenha demarcado do seu pendor sexual, a verdade é que esta denominação era, habitualmente, empregue em situações de assédio sexual36.
Logo, em nosso entender, a palavra harassment não se afigura como sendo a melhor para se reportar ao assédio laboral.
2.5. O Ijime
No Japão, adotou-se o termo ijime para se definir o assédio laboral, tendo-se como objetivo moldar os indivíduos aquando da sua inclusão no seio do grupo37.
Na verdade, este é um país em que se foi cultivando na sociedade, ao longo das gerações, a ideia de que se deve atingir a perfeição e o êxito em tudo o que for feito38. Este é o
padrão e tudo o que se desvie dele, ou seja, que não atinja uma elevada perfeição – e, por isso mesmo, considerado um fracasso – será punido de forma severa.
34 Tradução obtida no Dicionário da Infopédia de Inglês/Português, Porto, Porto Editora, 2003-2017, disponível
em https://www.infopedia.pt/dicionarios/ingles-portugues/harassment [10.02.2016]; e na Página do Cambridge
Dictionary, disponível em http://dictionary.cambridge.org/pt/dicionario/ingles-portugues/harassment
[10.02.2017].
35 Para mais informações, cf. CARROL M. BRODSKY, “The Harassed Worker”, Lexington Books, 1976.
36 Cf. RITA GARCIA PEREIRA, “Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho…”, op. cit., p. 66.
37 Cf. MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, “Malaise dans le Travail – Harcèlement Moral…”, op. cit., p. 74.
29
Aliás, isso mesmo se pode comprovar pela elevada taxa de suicídios, que atingiu os 100 000 habitantes, em consequência da exigência e pressão que se colocou à população e que está diretamente relacionada com a prosperidade ou adversidade das conjunturas económicas.39
Esse pensamento de perfeição foi sendo incutido logo nos inícios da formação da personalidade do individuo, no âmbito do sistema educativo japonês, pois os funcionários, os professores e os demais colegas acreditavam que o ijime era uma técnica essencial para o bom desenvolvimento psíquico dos alunos.
Portanto, com este modelo de educação demasiadamente inflexível e onde se transmitia a ideia de que só os melhores podiam triunfar, o que se fomentava nada mais era do que o espírito da competição desmedida, ou se preferirmos da rivalidade, que, evidentemente, um dia mais tarde se repercutirá na fase adulta, no campo do trabalho40.
O ijime foi sofrendo alterações e no que, outrora, era um processo de modelação dos trabalhadores, passa-se agora para uma forma de gestão mais excessiva, mais cruel, que não olha a meios para atingir os índices de produtividade que as organizações pretendem.
Apesar dessas condições, os trabalhadores japoneses são muito focados no seu trabalho – fazendo elevadas horas de trabalho seguidas, não tirando os seus dias de folga totalmente legais e relegando para segundo plano o seu período de férias –, imbuídos que estão nesse pensamento de excelência, bem como pela necessidade de manter o seu posto de trabalho.
Esse é um outro fenómeno, denominado karoshi, com o qual o Japão se tem vindo a debater, tendo em conta o número elevado de mortes registadas anualmente e que rondam as duas mil mortes41. Aliás, devido a este excesso de horas de trabalho, estima-se que um em
cada cinco trabalhadores japoneses corra risco de vida, de acordo com um estudo realizado pelo governo japonês42.
39 Cf. PEDRO BARRAMBANA SANTOS, “Do Assédio Laboral…”, op. cit., pp. 84-85.
40 Cf. MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, “Malaise dans le Travail – Harcèlement Moral…”, op. cit., pp. 74-75.
41 Cf. SIMEON PATERSON, “Mortes por Excesso de Trabalho Refletem Desafios do Japão para Mudar Cultura
de Hora Extra”, in BBC News, 3 de janeiro de 2017, texto disponível em
http://www.bbc.com/portuguese/internacional-38494915 [10.02.2017].
42 Cf. JOÃO FRANCISCO GOMES, “Repórter Japonesa Morre por Excesso de Trabalho Depois de 159 Horas
Extraordinárias”, in O Observador, 5 de outubro de 2017, texto disponível em
http://observador.pt/2017/10/05/reporter-japonesa-morre-por-excesso-de-trabalho-depois-de-159-horas-extraordinarias/ [5.10.2017].
30
Portanto, pode-se perceber que a vida pessoal dos trabalhadores japoneses é relegada para um segundo plano, em detrimento da sua vida profissional.
Isso mesmo se pode constatar pelo exemplo de Miwa Sado, uma jornalista, que trabalhava numa emissora pública japonesa. Esta funcionária acabaria por morrer, no ano de 2013, por falência cardíaca, depois de ter feito cento e cinquenta e nove horas extraordinárias de trabalho e folgado apenas dois dias no mês anterior à sua morte43.
Outro caso que, também, chocou a opinião pública foi o de uma jovem de 24 anos, Matsuri Takahashi, que se suicidou em 2015 por motivos relacionados com abusos por parte dos empregadores e com o excesso de trabalho44. A trabalhadora de uma empresa de
publicidade estava exausta pelo elevado e desumano ritmo de trabalho imposto por um dos executivos. Matsuri trabalhava diariamente vinte horas, tendo feito até cento e cinco horas extraordinárias por mês. A jovem foi expressando e publicando numa rede social o seu estado, afirmando que “são 4 horas. O meu corpo está a tremer… Eu não consigo fazer isto. Vou morrer. Estou tão cansada”45. Os relatos pessoais são, pois, bem ilustrativos do seu desespero
e de como este processo pode ser brutal.
2.6. O Vessazione
A expressão vessazione é usada em Itália para representar o maltrato continuado e repetido. Nesta opção, não se analisa a questão do ponto de vista das condutas efetivamente praticadas, numa perspetiva objetiva. Mas, pelo contrário, realçando-se mais os sentimentos provocados no sujeito passivo, de acordo com uma aceção subjetiva46.
43 Cf. CLÁUDIA LIMA da COSTA, “Mulher Morre Depois de ter Feito 159 Horas Extraordinárias Num Mês”,
in TVI24, 5 de outubro de 2017, texto disponível em http://www.tvi24.iol.pt/internacional/japao/mulher-morre-depois-de-ter-feito-159-horas-extraordinarias-num-mes [5.10.2017]; e “Japonesa Morreu por Excesso de Trabalho Depois de Fazer 159 Horas Extraordinárias”, in Diário de Notícias, 5 de outubro de 2017, texto
disponível em
https://www.dn.pt/mundo/interior/japonesa-morreu-por-excesso-de-trabalho-depois-de--fazer-159-horas-extraordinarias-8822377.html [5.10.2017].
44 Cf. MARGARIDA SERRA, “Japão: Mortes por Excesso de Trabalho”, in TSF, 13 de janeiro de 2017, texto
disponível em https://www.tsf.pt/internacional/interior/japao-mortes-por-excesso-de-trabalho-5602909.html
[10.02.2017].
45 Cf. “Presidente da Maior Agência Publicitária Japonesa Demite-se Depois de Suicídio de Funcionária”, in O
OBSERVADOR, 29 de dezembro de 2016, texto disponível em
http://observador.pt/2016/12/29/presidente-da-maior-agencia-publicitaria-japonesa-demite-se-depois-de-suicidio-de-funcionaria/ [10.02.2017].
31
Neste sentido, o termo Vessazione não parece, do nosso ponto de vista, ser o termo mais adequado para abarcar o assédio laboral.
2.7. O Mobbing
O termo mobbing é muito usual em determinados países, designadamente na Alemanha e na Suíça, e ainda nos países nórdicos, na Dinamarca, na Finlândia e na Suécia47.
Deriva do verbo inglês to mob que significa48 atacar, rodear, cercar, maltratar, tumultuar.
Relativamente ao substantivo mob, de onde deriva o verbo, significa49 multidão, gentalha,
populaça, turba, ralé, plebe. Quanto a Mob, com letra maiúscula, a sua tradução já é máfia, ou crime organizado50.
A palavra mobbing surgiu, pela primeira vez, na área da Etiologia, através de KONRAD LORENZ. Este empregou tal denominação para abordar os comportamentos de determinados animais da mesma espécie, mas mais débeis, que se uniam em grupo como forma de afastarem um outro animal mais forte e mais perigoso que os demais elementos do grupo51.
Por seu turno, o médico sueco PETER-PAUL HEINEMANN veio, também, utilizar o termo mobbing, nos anos setenta, a propósito dos comportamentos hostis praticados entre as
47 Cf. MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, “Malaise dans le Travail – Harcèlement Moral…”, op. cit., p. 70; e
MAGO GRACIANO de ROCHA PACHECO, “O Assédio Moral no Trabalho…", op. cit., p. 167.
48 Tradução obtida no Dicionário da Infopédia de Inglês/Português, Porto, Porto Editora, 2003-2017, disponível
em https://www.infopedia.pt/dicionarios/ingles-portugues/mob [10.02.2017]; e na Página do Cambridge
Dictionary, disponível em http://dictionary.cambridge.org/pt/dicionario/ingles-portugues/mob [10.02.2017].
49 Tradução obtida no Dicionário da Infopédia de Inglês/Português, Porto, Porto Editora, 2003-2017, disponível
em https://www.infopedia.pt/dicionarios/ingles-portugues/mob [10.02.2017]; e na Página do Cambridge
Dictionary, disponível em http://dictionary.cambridge.org/pt/dicionario/ingles-portugues/mob [10.02.2017].
50 Tradução obtida no Dicionário da Infopédia de Inglês/Português, Porto, Porto Editora, 2003-2017, disponível
em https://www.infopedia.pt/dicionarios/ingles-portugues/Mob [10.02.2017].
51 Cf. RITA GARCIA PEREIRA, “Subtilezas do Assédio Moral”, in Boletim da Ordem dos Advogados, nº 124,
março de 2015, p. 46, texto disponível na Página Oficial da Ordem dos Advogados,
https://www.oa.pt/upl/%7Ba1a22259-9ecb-479b-8e74-0055a40405fc%7D.PDF [02.11.2016]; e IÑAKI PIÑUEL ZABALA, “Mobbing, La Lenta y Silenciosa Alternativa Al Despido”, in AEDIPE: Revista de la Asociación
Española de Dirección de Personal, nº 17, 2001, p.2, texto disponível em www.mobbing.nu/pinnuel-2003-lalentaysilenciosa.rtf [26.11.2016].
32
crianças nas escolas52. Ou seja, HEINEMANN usou este termo para descrever o fenómeno da violência infantil em grupo.
Entretanto, já nos anos oitenta, o investigador e psicólogo alemão HEINZ LEYMANN, utilizou o vocábulo mobbing para, pioneiramente, se referir ao assédio nas organizações53, servindo de veículo para outros investigadores que trabalham na área do stresse profissional.
Deste breve esclarecimento, poderíamos ser levados a crer que o assédio laboral é um fenómeno exclusivamente grupal, o que nem sempre é verdade. E isso é facilmente percetível naqueles casos em que a entidade patronal emprega um único trabalhador54. Aí, não se pode
dizer que um fenómeno de assédio laboral se possa completamente excluir porque o empregador poderá adotar comportamentos face ao trabalhador que configurem essa realidade.
Posto isto, compreende-se que estamos perante uma designação que se pode considerar como redutora ao não conseguir representar todos os tipos de assédio laboral.
Consequentemente, esta terminologia só engloba: o assédio horizontal, exercido entre colegas do mesmo nível hierárquico; o assédio misto, em que os colegas e o superior hierárquico e/ou empregador são os sujeitos ativos; e o assédio ascendente, no qual o superior hierárquico e/ou empregador é assediado pelos seus subordinados55.
O recurso à palavra mobbing em sentido amplo é, para RITA GARCIA PEREIRA, vantajoso ao ser uma forma de aproximação aos estudos realizados nos países anglo-saxónicos, que prescindem da noção de sujeito ativo coletivo56.
De facto, esta é uma terminologia a ter em consideração por ser aquela que teve uma maior divulgação, para além de ser internacionalmente a mais conhecida. Não obstante o seu eventual acolhimento, deve-se examinar a priori se outra palavra em português existe e que descreva de igual modo o fenómeno57.
52 Cf. MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, “Malaise dans le Travail – Harcèlement Moral…”, op. cit., p. 68; e
MAGO GRACIANO de ROCHA PACHECO, “O Assédio Moral no Trabalho…", op. cit., p. 167.
53 Cf. MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, “Malaise dans le Travail – Harcèlement Moral…”, op. cit., p. 68.
54 Cf. MAGO GRACIANO de ROCHA PACHECO, “O Assédio Moral no Trabalho…", op. cit., p. 169.
55 Cf. MAGO GRACIANO de ROCHA PACHECO, “O Assédio Moral no Trabalho…", op. cit., p. 169.
56 Cf. RITA GARCIA PEREIRA, “Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho…”, op. cit., p.78.
57 Várias são as expressões propostas, nomeadamente assédio psicológico ou assédio moral (vide os pontos 2.9. e
2.10). Para MARIA REGINA GOMES REDINHA, “a palavra portuguesa mais próxima talvez seja acossamento, embora entre nós se venha a utilizar preferentemente assédio moral ou terrorismo psicológico”. – Cf. MARIA REGINA GOMES REDINHA, “Assédio Moral ou Mobbing…” op. cit., p. 136.
33
2.8. O Assédio Psicológico
Nas áreas da Psiquiatria e da Psicologia tem-se difundido a expressão assédio psicológico, aceitando-se a ideia de que este tipo de comportamentos afetam sempre o equilíbrio emocional do indivíduo58.
Por exemplo, para ANTONIO OJEDA AVILÉS, o termo assédio psicológico está mais próximo do que se pretende, isto é, uma pressão mental coletiva sobre alguém próximo. Pelo que assédio moral não é a melhor expressão por poder induzir as pessoas para um outro sentido, nomeadamente por poder levar à ideia de que se trata de um ataque às convicções religiosas do afetado59.
No entanto, ao fazer depender o âmbito do conceito à verificação dos efeitos psicológicos, faz com que não devamos acolher esta designação. Embora isso não signifique que repudiamos a existência de determinadas consequências, designadamente as do foro psicológico.
De facto, entendemos existirem os mais diversos problemas provenientes do assédio laboral. Agora, o que não aceitamos é que se designe o processo de assédio psicológico, pois ao ser um conceito muito restrito, unicamente iria englobar os casos que produzissem efeitos psicológicos, deixando de parte todos os outros. E isso não é aceitável porque nem sempre essas consequências psicológicas se produzem, variando de pessoa para pessoa.
Esta é uma realidade que, independentemente da ocorrência ou não de efeitos psicológicos, irá sempre atingir a dignidade da pessoa humana60.
2.9. O Assédio Moral
Esta é uma expressão que faz referência específica ao bem jurídico protegido – o direito à integridade moral da pessoa do trabalhador61, sendo que a sua verificação estaria
sujeita à constatação de sentimentos de humilhação, degradação e aviltamento62.
Ainda assim, também esta é uma expressão que não merece o nosso acolhimento, sendo suscetível de críticas ao ser aplicada nos casos de violência psicológica desenvolvidos no mundo do trabalho. Por um lado, o bem jurídico tutelado é reduzido à violação do direito à
58 Cf. RITA GARCIA PEREIRA, “Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho…”, op. cit., pp. 72 e 76.
59 Cf. ANTONIO OJEDA AVILÉS, “Problemas del Momento…”, op. cit., p. 68.
60 Cf. MAGO GRACIANO de ROCHA PACHECO, “O Assédio Moral no Trabalho…", op. cit., p. 171.
61 Cf. MAGO GRACIANO de ROCHA PACHECO, “O Assédio Moral no Trabalho…", op. cit., p. 171.
34
integridade moral; e, por outro lado, é um vocábulo do qual não se percepciona de imediato a necessária existência de um vínculo laboral63.
Efetivamente, esta expressão assédio moral sem mais não pode ter o seu âmbito de atuação circunscrito à realidade do trabalho.
Na prática, esta terminologia para além de ser empregue no mundo do trabalho, é identicamente aceite para fazer alusão aos mesmos tipos de comportamentos, mas noutros âmbitos, designadamente no âmbito familiar.
Pois bem, o assédio moral no âmbito familiar pode existir entre os cônjuges ou entre um progenitor e o (s) seu (s) descendente (s). Aqui, estamos perante cônjuges ou progenitores a quem a psicóloga YVONNE PONCET-BONISSOL denomina como “pessoas tóxicas (que) ameaça (m) o equilíbrio daqueles que a rodeiam”64. Aliás, “ai de quem, crianças incluídas, demonstrar a sua independência e a sua busca de autonomia: será marginalizado e considerado hostil”65.
2.10. O Assédio Laboral
A terminologia assédio laboral é a que merece a nossa aprovação, sendo que vários são os fundamentos que sustentam esta nossa decisão e que, seguidamente, apresentamos.
Primus, a nomenclatura assédio laboral é mais completa comparativamente com a expressão assédio moral no trabalho, permitindo englobar todas aquelas situações de assédio relacionadas com o trabalho.
Ou seja, não só aquelas perpetradas no local de trabalho, como todas as outras que, embora praticadas fora do espaço geográfico do trabalho, estão com ele diretamente relacionadas, na medida em que o sujeito passivo pode, identicamente, ser alvo de assédio moral através do email ou por telefone.
Na verdade, este método, embora seja ainda pouco conhecido, é designado de assédio moral digital, sendo que é um desdobramento do assédio moral, traduzindo-se em comportamentos repetitivos e prolongados, dentro do ambiente eletrónico, com o intuito de
63 Cf. PEDRO BARRAMBANA SANTOS, “Do Assédio Laboral…”, op. cit., p. 72.
64 Cf. YVONNE PONCET-BONISSOL, “Harcèlement Moral dans la Famille”, Éditions Dangles, 2009, tradução
portuguesa de MARIA CARMEN GARCIA, “O Assédio Moral na Família”, Lisboa, Sinais de Fogo Publicações, 2012, p. 15 (interpolação nossa).
35
expor a vítima a situações constrangedoras66. Daí que prefiramos a expressão assédio laboral por contraposição à de assédio moral no trabalho.
Secundus, a designação assédio laboral, comparativamente com todas as outras denominações anteriormente enunciadas, é a que melhor traduz o fenómeno em toda a sua amplitude: seja porque não fica cingida puramente a uma das suas modalidades, como é o caso dos vocábulos bossing ou bullying, seja porque não faz depender o âmbito do conceito à verificação dos efeitos psicológicos, como no assédio psicológico.
Tertius, é uma denominação mais ampla que permite centralizar e organizar melhor o fenómeno, podendo-se nela incluir tanto o assédio moral laboral – o discriminatório e o não discriminatório –, como o assédio sexual laboral.
Quartus, o termo laboral confere uma maior segurança quanto à aplicação do seu regime, uma vez que o seu emprego imediatamente nos remete para a realidade laboral. Ou melhor, a consagração de um regime de tutela específico decorre precisamente da existência de uma relação laboral.
Quintus, “o recurso à expressão «assédio laboral» permitiria separar conceptualmente o «assédio moral fenómeno» do «assédio laboral jurídico», transpondo clareza na diferenciação linguística das realidades abordadas, cindindo aquilo que pertence ao Direito do que pertence às restantes ciências e por fim, concederia um elemento claramente diferenciador face à abordagem jurídico-penal da questão, afastando-se assim o assédio laboral dos fenómenos da perseguição ou do «stalking»67 .
Por conseguinte, entendemos que esta terminologia se apresenta bastante vantajosa, no sentido em que uniformiza o fenómeno aqui estudado, bem como permite delimitar o objeto e os protagonistas à relação laboral, pelo que será esta a nomenclatura empregue ao longo deste nosso estudo.
3. Conceptualização do Assédio Laboral: os seus elementos constitutivos
Analisadas as diferentes terminologias, é agora o tempo de nos debruçarmos sobre o conceito de assédio laboral.
66 Cf. PATRÍCIA MACHADO e MARISA ADÁN GIL, “Como Evitar o Assédio Moral Digital”, in Pequenas
Empresas & Grandes Negócios, s/d, texto disponível em
http://revistapegn.globo.com/Revista/Common/0,,EMI231119-17155,00-COMO+EVITAR+O+ASSEDIO+MORAL+DIGITAL.html [02.11.2016].
36
E é precisamente neste ponto que reside um dos grandes problemas da atualidade quanto ao assédio laboral, que é o da não existência de uma definição jurídica e unanimemente aceite68.
Ora, sendo o assédio laboral um fenómeno interdisciplinar, ao qual se dedicam várias outras áreas, que foram as suas grandes percursoras – como a Psiquiatria, a Psicologia e a Sociologia –, necessário se torna recorrer a estas ciências auxiliares para nos conseguirmos aproximar de um conceito juridicamente válido.
Porém, há que ter em linha de conta, que cada área compreenderá cientificamente uma concreta perspetiva acerca deste fenómeno69.
Neste sentido, a Psiquiatria irá entender o fenómeno como uma explicação para o aparecimento ou para o agravamento de uma doença ou distúrbio de caráter psiquiátrico.
Por seu lado, a Psicologia analisará o fenómeno como um processo mental e um comportamento suscetível de observação, bem como avaliará os efeitos provocados no indivíduo.
Já para a Sociologia, o estudo focará o assédio laboral como sendo o resultado da interação que se estabelece entre os indivíduos em sociedade. Encarando este fenómeno como um facto social examinará os seus efeitos na sociedade e as suas possíveis causas.
Num outro ponto de vista, para o Direito o objetivo deve ser o de criar mecanismos eficazes de proteção contra o assédio laboral para que os direitos fundamentais não sejam ofendidos. É, então, essencial encontrar um conceito específico, bem como livre de qualquer subjetividade.
Nesta lógica, RITA GARCIA PEREIRA não podia ser mais assertiva ao afirmar que “o Direito deve, sem sobra de dúvida, apreender os ensinamentos já consolidados mas compete-lhe também delimitar tais conceitos segundo a sua própria lógica, sob pena de se
68 Cf. RITA GARCIA PEREIRA, “Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho…”, op. cit., p. 79; MAGO
GRACIANO de ROCHA PACHECO, “O Assédio Moral no Trabalho…", op. cit., pp. 64-65; e SÓNIA KIETZMANN LOPES, “O Assédio Moral no Trabalho”, in CENTRO DE ESTUDOS
JUDICIÁRIOS, “O Assédio no Trabalho”, 2014, p. 152, texto disponível em
http://www.cej.mj.pt/cej/recursos/ebooks/trabalho/o_assedio_trabalho.pdf?id=9&username=guest [02.11.2016].
69 Cf. PEDRO BARRAMBANA SANTOS, “Do Assédio Laboral…”, op. cit., pp. 76-77; MARIE-FRANCE
HIRIGOYEN, “Malaise dans le Travail – Harcèlement Moral…”, op. cit., p. 13; e ENRICO PASCUCCI de PONTE, “El Acoso Moral En El Trabajo…”, op. cit., p. 3.
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criarem assimetrias e incompatibilidades que, ao invés de contribuírem para a clarificação destes, geram a confusão e ferem os valores axiológicos vigentes”70.
Assim sendo, irão ser apresentadas, de seguida, várias definições de diferentes autores para melhor se entender o assédio laboral sob as diferentes perspetivas, tendo como objetivo chegar aos elementos comuns que todas elas apresentam.
Numa primeira abordagem apresentamos a definição avançada pelo investigador HEINZ LEYMANN por, na década de oitenta do século XX, ter sido o autor do primeiro estudo deste fenómeno direcionado ao comportamento dos seres humanos no âmbito do trabalho.
O psicólogo alemão considera que assédio laboral “envolve uma comunicação hostil e antiética, a qual é direcionada de forma sistemática por um ou mais indivíduos principalmente em direção a um indivíduo que, devido ao assédio laboral, é empurrado para uma situação indefesa, e ali mantido por meio da continuidade das atividades assediantes. Estas ações ocorrem numa base muito frequente (definição estatística: pelo menos uma vez por semana) e durante um longo período de tempo (definição estatística: pelo menos seis meses de duração). Devido à elevada frequência e longa duração do comportamento hostil, este maltrato resulta em considerável sofrimento psicológico, psicossomático e social”71.
Já para a psiquiatra MARIE-FRANCE HIRIGOYEN “o assédio moral no trabalho define-se como sendo qualquer comportamento abusivo (gesto, palavra, comportamento, atitude…) que atente, pela sua repetição ou pela sua sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, pondo em perigo o seu emprego ou degradando o clima de trabalho”7273.
70 Cf. RITA GARCIA PEREIRA, “Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho…”, op. cit., p. 80.
71 Cf. HEINZ LEYMANN, “The Content and Development of Mobbing at work”, in European Journal of Work
and Organizational Psychology, Volume 5, nº 2, 1996, p. 168 (tradução livre), texto disponível em
https://books.google.pt/books?id=l843u-A-acIC&pg=PA182&lpg=PA182&dq=leymann+heinz.+(1990)+mobbing+and+psychological+terror+at+workplac
es&source=bl&ots=kOpxGSF7eQ&sig=CXW7wQJsv_osAGRGPepsHv2MgoE&hl=pt-PT&sa=X&ved=0ahUKEwj827LStPvWAhUB2BoKHTI3ACoQ6AEIWzAG#v=onepage&q=leymann%20heinz .%20(1990)%20mobbing%20and%20psychological%20terror%20at%20workplaces&f=false [02.11.2016].
72 MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, “Malaise dans le Travail – Harcèlement Moral…”, op. cit., pp. 14-15.
73 A este propósito, cf. ANTONIO OJEDA AVILÉS, “Problemas del Momento…”, op. cit., pp. 69-70. Para este
autor, a definição da autora francesa parece ser demasiado genérica devido ao uso excessivo da conjunção disjuntiva “ou”.
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Esta autora foi muito importante para o desenvolvimento terminológico do fenómeno em França. A autora apresentou esta temática, através de relatos verídicos, na década de noventa do século XX, ao público francês, esclarecendo certos aspetos relacionados, particularmente com os comportamentos característicos do assédio laboral, as consequências provocadas na vítima e a perversidade do agressor.
Em Espanha, um dos grandes investigadores nesta matéria é o psicólogo IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA que, na mesma linha de pensamento, descreve o assédio laboral como “o continuado e deliberado maltrato verbal e o modo de praticá-los que um trabalhador recebe por parte de outro ou outros que se comportam com ele cruelmente com o objetivo de conseguir a sua aniquilação ou a destruição psicológica e obter a sua saída da organização através de diferentes procedimentos ilegais que não são respeitosos ou humanitários e que atentam contra a dignidade do trabalhador”74.
Entre nós, ANA TERESA VERDASCA e ANTÓNIO GARCIA PEREIRA entendem que configura uma situação de assédio laboral a “exposição sistemática e persistente a comportamentos negativos, envolvendo a estigmatização de um ou mais trabalhadores, afectando negativamente o seu desempenho profissional e criando um ambiente de trabalho hostil”75.
Finalmente, RITA GARCIA PEREIRA apresenta uma definição que, em nossa opinião, é bastante esclarecedora e completa, explicando que o assédio laboral é “um conjunto sequencial de actos de diversa índole, praticados no âmbito de uma relação laboral ou por causa desta, por um sujeito individual ou por um colectivo, aptos a produzirem lesões nos direitos fundamentais inerentes à pessoa de cada trabalhador, entre os quais o direito à dignidade e o direito à integridade física e moral, e que importam uma degradação do estatuto laboral do visado”76.
Deste elenco exaustivo de definições apresentadas, podemos constatar como são inúmeras as definições enunciadas pelos autores de áreas diferentes para descreverem o
74 Cf. IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA, “Mobbing: Cómo Sobrevivir al Acoso Psicológico en el Trabajo”,
Santander, Sal Terrae, 2001, p. 55 (tradução livre).
75 Cf. ANA TERESA VERDASCA e ANTÓNIO GARCIA PEREIRA, “Assédio Moral no Local de Trabalho –
Estado da Arte”, 2011, texto disponível em
http://www.assediomoralonline.com/userfiles/file/ass%C3%A9dio%20moral%20no%20local%20de%20trabalho _RICOT_2.pdf [04.01.2017].
