Clima organizacional como fator estratégico na micro e pequena empresa / Organizational climate as a strategic factor in micro and small company

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 5, n. 9, p. 16911-16935 sep. 2019 ISSN 2525-8761

Clima organizacional como fator estratégico na micro e pequena empresa

Organizational climate as a strategic factor in micro and small company

DOI:10.34117/bjdv5n9-220

Recebimento dos originais: 20/08/2019 Aceitação para publicação: 30/09/2019

Rhubens Ewald Moura Ribeiro

Administrador da UFPI. Bacharel em Administração, Capacitado em EaD e Mestre em Administração - UFPR.

Instituição: Centro Universitário Santo Agostinho - UNIFSA

Endereço: Av. Valter Alencar 665 - São Pedro Teresina - PI - Cep: 64.019-625 E-mail: rhubens.ribeiro@gmail.com

Carlos Alberto de Sousa Ribeiro Filho

Administrador do IFPI. Bacharel em Administração - UESPI, Especialista em Mercado Financeiro - ICF, Cursando Mestrado em Gestão Pública na UFPI.

Instituição: Universidade Federal do Piauí - UFPI

Endereço: Av. Universitária, s/n, Bairro Ininga, Teresina-PI, CEP 64.049-550 E-mail: carlosribeiro@email.com

Rafaela Conceição Andrade Bacharela em Administração - UNIFSA.

Endereço: Av. Valter Alencar 665 - São Pedro Teresina - PI - Cep: 64.019-625 E-mail: rafaelajoshua@hotmail.com

Ricardo de Sousa Oliveira Bacharel em Administração - UNIFSA.

Endereço: Av. Valter Alencar 665 - São Pedro Teresina - PI - Cep: 64.019-625 E-mail: ricardooliveira@gmail.com

Aluysio Ricardo Nunes Fonseca

Administrador e Analista de Sistemas. Bacharel em Administração - UNIFSA, Bacharel em Sistemas de Informação - UFPI, Especialista em Gestão Pública - IFMA, Cursando Mestrado

em Gestão Pública na UFPI.

Instituição: Universidade Federal do Piauí - UFPI

Endereço: Av. Universitária, s/n, Bairro Ininga, Teresina-PI, CEP 64.049-550 E-mail: aluysioricardo@gmail.com

RESUMO

A micro e pequena empresa é hoje uma das opções para quem não dispõe de muito capital para investir, onde ela oferece oportunidade do empreendedor ter o seu próprio negócio. Apesar do aumento desse tipo de empresa no mercado brasileiro, a cada três microempresas abertas, uma acaba fechando antes mesmo de dois anos de sua existência. Isso se deve, dentre uma gama de causas, ao péssimo clima organizacional dessas empresas que afeta a motivação e a

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 5, n. 9, p. 16911-16935 sep. 2019 ISSN 2525-8761 produtividade das mesmas. Este trabalho tem como objetivo geral analisar como o clima organizacional influencia a produtividade e a motivação dos empregados em uma pequena empresa do ramo de serviços postais. Para isso, adotou-se a abordagem qualitativa, lançando mão de pesquisa explicativa com uso de entrevista semiestruturada como instrumento de coleta de dados, bem como análise de conteúdo, onde foi possível evidenciar que um bom clima organizacional contribui com a motivação e o comprometimento dos empregados, além de gerar o sentimento de sentir-se reconhecido por parte dos colaboradores, consequentemente, afetando a produtividade.

Palavras-Chave: Clima Organizacional. Gestão de Pessoas. Motivação. Produtividade. ABSTRACT

The micro and small company is today one of the options for those who do not have much capital to invest, where it offers the entrepreneur's opportunity to have his own business. Despite the increase of this type of company in the Brazilian market, every three open microenterprises, one ends up closing even before two years of its existence. This is due, among a range of causes, to the poor organizational climate of these companies that affects their motivation and productivity. This work aims to analyze how the organizational climate influences the productivity and motivation of employees in a small company in the field of postal services. For this purpose, the qualitative approach was adopted, using an explanatory research with the use of semi-structured interviews as an instrument for data collection, as well as content analysis, where it was possible to demonstrate that a good organizational climate contributes to The motivation and commitment of employees, besides generating the feeling of feeling recognized by the collaborators, consequently, affecting productivity.

Keywords: Organizational Climate. People Management. Motivation. Productivity. 1. INTRODUÇÃO

O clima organizacional é um fator que pode interferir no desempenho do colaborador, pois, se não fosse um bom clima organizacional as pessoas não iriam enxergar a organização como lugar propício para desenvolver tarefas (MAGGIONI et al., 2015).

O clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente interno de uma organização como o desempenho humano e a satisfação no trabalho e relações interpessoais. O grau de satisfação material e emocional das pessoas é medido pelo clima organizacional. Na prática o clima depende das condições econômicas da empresa, da estrutura organizacional, das oportunidades de participação pessoal, do significado do trabalho, da escolha da equipe, do preparo e treinamento dos funcionários, do estilo de liderança, da avaliação e remuneração da equipe (SPINDOLA; OLIVEIRA, 2009).

A micro e pequena empresa (MPE) é uma opção para quem não dispõe de muito capital para investir em grandes companhias e as franquias veem oferecendo essa oportunidade de se ter um negócio próprio, porém é necessário que se analise bem vários aspectos antes de montar seu negócio. Ainda que a participação das microempresas tenha aumentado constantemente no

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 5, n. 9, p. 16911-16935 sep. 2019 ISSN 2525-8761 Brasil e na maior parte do ambiente mundial, a cada três organizações que são abertas, uma morre antes do segundo ano de vida (SILVEIRA, 2011).

Para se alcançar o sucesso nos negócios procura-se revelar a importância do ambiente proporcionado pela organização, pois quando a empresa apresenta um bom clima de trabalho, aliado ao reconhecimento do trabalho feito pelo colaborador, este se transforma em um “sócio” interessado no alcance da rentabilidade organizacional, influenciando positivamente no desempenho coletivo (PEDRO, 2006).

Fazer uma análise sobre a influência da cultura e clima organizacional em seus colaboradores, tantos os que já fazem parte do quadro da empresa quanto aos recém-admitidos e como às empresas lidam com as diferenças pessoais de cada colaborador é um trabalho bem difícil. Não há uma administração padrão para as MPE, mas é preciso ter uma organização que pense no futuro, que queira manter-se no mercado. O fator humano é considerado dentro deste contexto o grande diferencial das empresas para vencer a concorrência e poder conquistar a otimização de seus resultados financeiros (GODOI; ROSES, 2014).

Frente ao exposto, buscou-se analisar como o clima organizacional influencia a produtividade e a motivação dos empregados em uma pequena empresa objetivando uma compreensão mais clara da relação existente, bem como subsidiar o desenvolvimento de estratégias para otimização dos resultados e melhorias necessárias.

O artigo apresenta em seu primeiro tópico a introdução que aqui se conclui. O segundo traz o referencial teórico abordando gestão de pessoas, motivação, clima organizacional e produtividade. O terceiro descreve os procedimentos metodológicos utilizados e suas especificidades aplicadas. Em seguida, apresenta-se o tópico de análise e discussão dos resultados com as principais inferências e análises acerca dos dados e informações coletadas na pesquisa de campo. Por fim, o tópico de conclusão com um fechamento e sugestões para continuidade do trabalho além das referências utilizadas.

2. GESTÃO DE PESSOAS

Outrora, as empresas davam maior importância aos públicos externos, mas hoje, na atual conjuntura dado as profundas transformações técnico-econômicas da sociedade contemporânea, a intensificação da concorrência, e o ritmo da globalização, os gestores passaram a investir mais nos seus colaboradores internos, ou seja, com o nível da motivação dos mesmos, com a qualidade de vida dos colaboradores, com a sua satisfação no trabalho. Os Administradores devem passar a enxergar que por trás dos produtos e serviços oferecidos por

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 5, n. 9, p. 16911-16935 sep. 2019 ISSN 2525-8761 elas está o ativo mais importante, sem o qual nada se concretizaria que são as pessoas (MOCSÁNYI; BASTOS, 2005).

Na chamada era do conhecimento, as organizações têm uma grande preocupação com a motivação dos seus colaboradores. Diante das constantes mudanças tecnológicas e da necessidade de atualização dos conhecimentos, as pessoas têm sido consideradas o seu maior ativo intangível. É por meio desses conhecimentos, habilidades e atitudes que as organizações têm atingido vantagem competitiva, gerando a competência necessária para que se mantenham ativas num ambiente onde a concorrência está cada vez mais acirrada. Colaboradores motivados apresentam melhores resultados, pois a motivação tem relação direita com o desempenho. As metas e diretrizes organizacionais podem ser atingidas com mais facilidade e eficácia com servidores motivados, melhorando rotinas e qualificando os serviços prestados a população (AIRES; FERREIRA, 2016).

Não há dúvidas de que para alcançar o sucesso dos negócios depende do ambiente proporcionado pela organização, pois, quando a empresa apresenta um bom clima de trabalho, aliado ao reconhecimento do trabalho feito pelo colaborador, este se transforma num “sócio” interessado no alcance da rentabilidade organizacional, influenciando positivamente no desempenho coletivo. A função de RH visa administrar e gerenciar a cooperação das pessoas, propiciando o alcance e a conciliação dos objetivos organizacionais e individuais (PEDRO, 2006).

Uma cultura organizacional sólida e moldada constantemente ao longo do tempo voltada para a melhoria da qualidade deve ser caracterizada pela busca constante da satisfação do cliente, por meio da melhoria contínua na qual todos os colaboradores da organização participam, é clara a relação entre o sucesso da implantação de práticas da qualidade e um gerenciamento com foco nas pessoas, onde os colaboradores possuem preparo, pela realização de educação e treinamento, para que se sintam seguros para assumir tais responsabilidades e, liberdade para planejar e decidir as ações que levarão à melhoria contínua dos produtos, serviços e processos. A gestão de pessoas quando é feita de maneira adequada e visualizada como investimento e não gasto gera grande benefício para a empresa (SANTOS; SANTOS; LIMA, 2013).

Com as mudanças sofridas no ambiente organizacional, as variações permanentes do mercado, com o surgimento da era da industrialização neoclássica, em que a competitividade entre as organizações cresceu consideravelmente, os acordos comerciais passaram a ter importância mundial. A inovação tomou o lugar das tradições passadas, trazendo uma nova

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 5, n. 9, p. 16911-16935 sep. 2019 ISSN 2525-8761 visão da gestão administrativa, originando a ideia da teoria da administração de recursos humanos em conjunto com o desenvolvimento vertiginoso tecnológico, propiciando às pessoas o reconhecimento de sua influência, considerando o fator humano como recursos vivos para as organizações (SANTOS; OLIVEIRA; CASSUNDÉ, 2015).

O gestor de recursos humanos, hoje, precisa estar atualizado, possuir habilidades de conhecimentos abrangentes para conseguir entender as demandas e atuar com foco em resultados. Os gestores perceberam que para avaliar, entender e administrar os recursos humanos das organizações era necessário o aprofundamento nas teorias e práticas do comportamento organizacional tais como motivação e liderança (LIZ et al., 2015).

O modelo ideal de gestão de pessoas deve diferenciar uma empresa das demais no mercado por meio de estratégias sustentadas por uma gestão participativa, com base no compartilhamento de decisões que antes eram realizadas apenas por gestores. Por meio da participação, os trabalhadores se tornam mais envolvidos com os objetivos a serem alcançados e se sentem parte integrante do processo. Essa ideia de administração gera espaço e oportunidade para que os funcionários participem do desenvolvimento da empresa. Acredita-se que nesAcredita-se sistema a pessoa tornou-Acredita-se um agente de transformação e fonte geradora de mudanças, oferecendo benefícios e resultando no aumento da produtividade (CINTRA et al., 2012).

Faz-se necessário que as organizações se adaptem as constantes mudanças, às novas tecnologias e incorporem diretrizes bem diversificadas, são comuns as tentativas de identificar modelos de gestão mais eficazes, fontes de vantagem competitiva e mecanismos para promover o desenvolvimento de pessoas e organizações. Busca-se considerar que essas vantagens competitivas decorrem das respostas adaptativas das organizações frente a novas configurações específicas de competências e recursos, que tendem a identificar e prever cenários futuros por meio de uma capacidade relacional que permita compartilhar os recursos tecnológicos inovadores com informações concatenadas a aspectos práticos, ao dinamismo e as competências organizacionais desenvolvidas ao longo do tempo (ALVARENGA et al., 2017). O desenvolvimento de competências constitui uma importante estratégia para que a organização possa se adaptar as mudanças do ambiente. A empresa que opta pela vanguarda em gestão de pessoas certamente obterá resultados benéficos a sua saúde organizacional, aumentando a produtividade, garantindo a sobrevivência do negócio e propiciando satisfação aos empregados. Nesse sentido, o sucesso da organização depende não só da seleção,

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 5, n. 9, p. 16911-16935 sep. 2019 ISSN 2525-8761 recrutamento e contratação de pessoas qualificadas, mas também do seu interesse e motivação (RODRIGUES; ABREU, 2012).

3. LIDERANÇA

Em geral, a liderança é entendida como um processo de influência das atividades de um grupo organizado em seus esforços para o estabelecimento de metas e realização de objetivos. É importante não confundir o conceito de liderança com gerência ou direção. Apesar de ser necessária a presença de líderes em todos os níveis hierárquicos de uma empresa, nem sempre um líder é um gerente. É vital que um líder, para ser considerado como tal, seja capaz de fazer com que as pessoas façam aquilo que estipulado por ele. Por outro lado, as pessoas devem sentir que ao alcançar os objetivos estipulados pelo líder, elas estarão satisfazendo suas próprias metas (DIAS; BORGES, 2015).

Assim como não existe um só tipo de pessoas, não há uma só forma de liderar. A liderança depende da pessoa que o exerce, e conforme forem às características e os métodos escolhidos assim terão um estilo ou tipo de liderança diferente (FORTES, 2016). Diante do exporto no quadro 1 busca-se entender a diferença dentro do conceito de liderança.

Quadro 1 – Tipo de Liderança

Fonte: Elaborado pelos autores a partir de Chiavenato (1994), Nascimento, Costa e Azevedo (2016) e Fortes (2016)

TIPO DE LIDERANÇA CONCEITO

Liderança Autocrática

• Aquela em que o líder toma as decisões e estabelece as diretrizes sozinhas, sem a participação do grupo. Caracteriza-se por Caracteriza-seu comportamento dominador na maneira como elogia e/ou critica os membros da equipe.

Liderança Liberal

• Aquela em que o líder participa de forma mínima. Há uma total liberdade para que os grupos ou indivíduos tomem suas decisões. O líder não avalia ou controla as atividades mais ele dever estar atento para qualquer eventualidade.

Liderança Democrática

• Aquela em que as decisões são tomadas em grupo depois de discutidas e avaliadas pelo mesmo. Essas discussões são estimuladas e dirigidas pelo líder, que costuma ser objetivo em seus elogios e críticas. O líder democrático é aquele que tenta fazer o que a maioria dos subordinados deseja. Muitos gestores que praticam este tipo de liderança têm afirmado que isso se deve aos altos índices de produtividade que alcançam.

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 5, n. 9, p. 16911-16935 sep. 2019 ISSN 2525-8761 Um líder precisa ter o entendimento das necessidades das pessoas e deve buscar saber o que elas esperam, deve tentar responder a cada uma das necessidades através do entendimento e das formas de agir no dia a dia. Dessa forma, o líder manifesta-se num circuito sociocultural amplo enquanto o gerente manifesta-se através de um poder nominal. Assim, a função do líder deve ser a de assumir todos os riscos de uma mudança dentro da empresa, buscando uma direção que atenda aos anseios dos interessados. Ele deve transmitir credibilidade e utilizar os aspectos motivacionais, focando na satisfação das necessidades básicas do ser humano por realizações pessoais e profissionais. A sua ação é focada nas necessidades existentes, aplicando as técnicas e ferramentas necessárias para atingir as metas definidas (FERNANDES et al., 2016).

Um bom líder é também aquele que procura tirar o melhor de seu colaborador, fazendo com que ele se inspire a ser desafiado todos os dias. O Autoconhecimento é fundamental para qualquer situação, e para desenvolver qualquer um dos tipos de liderança ela é ainda mais importante, pois auxilia a entender as próprias características para utilizar as boas em ações que favoreçam a organização e sua equipe. As informações de uma organização não devem ser mantidas somente pela liderança, com ela propagada, é possível ter um time mais conectado e atualizado sobre o que acontece no dia a dia a empresa. É importante saber o porquê e como tais decisões são tomadas, sem contar que isso proporciona uma comunicação no ambiente de trabalho muito mais eficiente (ESPÍNDOLA, 2017).

O grande desafio está em reconhecer as diversas necessidades dos trabalhadores e a poderosa influência que os grupos de trabalho podem ter sobre a produtividade, seja ela individual ou coletiva. Então, os resultados serão ainda melhores, se os líderes tiverem a capacidade de inspirar toda a equipe, os líderes são os maiores responsáveis pelos resultados da organização, seja positivo ou não (SCHLEY et al., 2015).

3. MOTIVAÇÃO

É cada vez maior a cobrança por uma boa qualidade no atendimento e com isso as metas e procedimentos são cada vez mais cobrados dos seus funcionários. E para que seus colaboradores possam contribuir para um crescimento da empresa no mercado competitivo é preciso que esses funcionários estejam motivados. Motivados a exercer seu papel (seja no âmbito administrativo, gerencial ou operacional) em qualquer nível que ele esteja, essas pessoas devem estar motivadas a contribuir com a empresa e, por conseguinte motivados a alcançar seus objetivos pessoais (POLICARPO; BORGES, 2016).

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 5, n. 9, p. 16911-16935 sep. 2019 ISSN 2525-8761 Mas o que é motivação? Atualmente as organizações vêm enfatizando cada vez mais o assunto sobre a motivação pessoal. Em razão do destaque deste assunto na literatura administrativa temos as mais diversas conceituações e aplicações da motivação no ambiente de trabalho. A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. O seu sentido original fundamenta-se no processo no qual o comportamento é incentivado, estimulado ou energizado por algum motivo ou razão. Em resumo de modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão, a um comportamento específico (GARCIA, 2011).

Evidencia como a teoria da motivação amplamente aceita na academia, a do psicólogo Abraham Maslow que propõe que as pessoas possuem diferentes níveis de necessidades, e que por meio de uma pirâmide estão ligadas as necessidades que são indispensáveis na vida organizacional (SOUSA; RIBEIRO, 2018).

Os motivos do comportamento humano derivam de forças interiores do próprio indivíduo, onde algumas necessidades manifestam-se conscientemente e outras não. Baseado neste pensamento, Maslow (1970) dispôs as necessidades humanas na forma de uma pirâmide, onde em sua base estão às necessidades mais básicas e no topo as mais sofisticadas e intelectualizadas. A seguir apresentam-se as necessidades propostas por Maslow em ordem crescente de prioridade. (SOUZA; ALVES; SILVA, 2010).

3.1 A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

Percorrendo as principais teorias da motivação, apresenta-se a seguir a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, também conhecida como a “pirâmide de Maslow”, uma teoria motivacional para o entendimento dos motivos do comportamento humano que toma como base que tais necessidades humanas estão dispostas em uma pirâmide, onde na sua base estão às necessidades mais básicas ou primárias e no topo estão às necessidades mais sofisticadas e intelectualizadas (PREVIDELLI; DA SILVA RODRIGUES, 2018).

Caracteriza o pensamento de Maslow ao afirmar que quando as necessidades inferiores mais básicas são alcançadas, o indivíduo se sente estimulado a alcançar as motivações mais complexas e difíceis de obter sucesso entretando à necessidade anterior deve estar relativamente satisfeita (SOLER et al., 2018). Diante do exporto no quadro 2 buscar-se-á entender cada uma das necessidades propostas por Maslow.

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 5, n. 9, p. 16911-16935 sep. 2019 ISSN 2525-8761 Quadro 2 – A Hierarquia das Necessidades de Maslow

Fonte: Elaborado pelos autores a partir de Sousa e Marques (2014), Cabral e Bonachela (2015), Serrano (2003), Figueiredo (2012) e Santos (2019)

A relação entre os fatores motivacionais ofertados e os níveis de retenção e satisfação de funcionários pode ser depreendida a partir da análise de estudos teóricos e empíricos. Estudos clássicos indicam que, em empresas onde o grau de satisfação dos funcionários é maior, os índices de rotatividade são menores (MAGALHÃES; LEITE; ALCÂNTARA, 2016).

NECESSIDADE CONCEITO

Necessidades Fisiológicas

• São as necessidades físicas e biológicas, onde sua principal característica é a exigência imediata de satisfação para garantir a preservação da espécie e sobrevivência do indivíduo. Constitui-se na necessidade predominante sobre todas as demais. Estas necessidades são: alimentação, abrigo, repouso, sexo, etc. Quando estas necessidades não são satisfeitas, elas norteiam o comportamento do indivíduo.

Necessidades de Segurança

• Caracterizam o comportamento humano quando as necessidades fisiológicas estão totalmente satisfeitas. Esta necessidade caracteriza-se pela busca de uma área de conforto, previsível, protegida e segura e, leva o indivíduo a proteger-se de qualquer perigo real ou imaginário. Estas necessidades são: proteção contra o perigo, doença, desemprego, roubo. A não satisfação das necessidades de segurança leva à incerteza e à insegurança.

Necessidades Sociais

• Surgem no comportamento quando as necessidades mais básicas (fisiológicas e de segurança) estão satisfeitas. Estas necessidades caracterizam-se pelo desejo do indivíduo de associação, participação e aceitação pela sociedade em que está inserido. A não satisfação destas necessidades leva à falta de adaptação social e à solidão.

Necessidades de Estima

• São as necessidades relacionadas com a autoavaliação e a autoestima do indivíduo, surgindo quando as necessidades sociais estão satisfeitas. Caracteriza-se pela autoapreciação, autoconfiança, necessidade de reconhecimento, de status, prestígio e consideração pela sociedade. Quando estas necessidades não são satisfeitas, podem produzir sentimentos de inferioridade, dependência, desamparo e levar ao desânimo ou às fugas.

Necessidades de Autorrealização

• São as necessidades relacionadas com a autorrealização do indivíduo, surgindo quando as necessidades de estima estão satisfeitas. Caracteriza-se por expressar o mais alto e último nível das necessidades de Maslow, estando diretamente relacionados à realização integral do indivíduo, que precisa descobrir qual o seu verdadeiro propósito na vida e sair em busca dele. Maslow definiu esse estado máximo de ser como autorrealização,

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 5, n. 9, p. 16911-16935 sep. 2019 ISSN 2525-8761 3.2 TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG

Segundo a clássica teoria dos dois fatores motivacionais de Herzberg, a oferta dos fatores extrínsecos (higiênicos) satisfaz necessidades básicas dos indivíduos, reduzindo fontes de desconforto que, se presentes, geram insatisfação e, talvez, intenção de sair do emprego (MAGALHÃES; LEITE; ALCÂNTARA, 2016). Diante do exporto no quadro 3 buscar-se-á entender cada um dos dois fatores de Herzberg.

Quadro 3 – Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

TIPO DE FATORES CONCEITO

Fatores extrínsecos (higiênicos)

• Satisfaz as necessidades básicas dos indivíduos, reduzindo fontes de desconforto que, se presentes, geram insatisfação e, talvez, intenção de sair do emprego. São exemplos de fatores extrínsecos o ambiente organizacional, segurança e saúde no trabalho, salários, remunerações e benefícios.

Fatores intrínsecos (motivacionais)

• Estão relacionados à realização do trabalho satisfazem necessidades simbólicas das pessoas, como o prazer e a identificação com o trabalho, a busca por desenvolvimento pessoal e profissional, o status do cargo, a busca por responsabilidade e a autonomia na execução do trabalho, o reconhecimento dos colegas, entre outros.

Fonte: Elaborado pelos autores a partir de Bueno (2002) e Klein e Mascarenhas (2016)

A teoria dos dois fatores proposta por Herzberg (higiene-motivação) investigou o que as pessoas desejavam do trabalho, buscando entender o que as fazem sentir-se excepcionalmente bem ou mal em relação ao seu trabalho. A partir dos estudos, verificou-se que as situações de bem-estar descritas pelos entrevistados eram significativamente diferentes dos referentes aos momentos em que elas se sentiram mal. Herzberg concluiu, portanto, que o oposto da satisfação não é a insatisfação, visto que a eliminação dos fatores de insatisfação de um trabalho não o torna necessariamente satisfatório (MAGALHÃES; LEITE; ALCÂNTARA, 2016).

Quando se fala de motivação e autorrealização de pessoas em um ambiente de trabalho, trata-se de um universo complexo e cheio de particularidades e por isso estimular a motivação no meio profissional passou a ser um desafio para as organizações, para os gestores e uma estratégia de mercado, na busca por melhores resultados. Antes da revolução industrial, a principal ferramenta utilizada como estímulo motivador era a punição, em suas diversas formas, psicológica, restritiva e até mesmo física, porém com o tempo as organizações

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 5, n. 9, p. 16911-16935 sep. 2019 ISSN 2525-8761 perceberem que dessa forma não se conseguia os melhores resultados (SANTOS; OLIVEIRA; CASSUNDÉ, 2015).

É importante ressaltar que as técnicas não são capazes de influenciar a toda e qualquer pessoa, tendo em conta que cada indivíduo tem a sua própria necessidade. A motivação no meu ponto de vista está relacionada aos objetivos pessoais de cada pessoa. As organizações devem proporcionar um ambiente de trabalho propício e competitivo para que essas necessidades cheguem ao menos, próximo do almejado pelo colaborador. A teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow tem recebido grande aceitação por parte dos gestores, porém se fizer uma investigação a fundo, se verá que ela fica apenas na “teoria”, que na prática, as organizações em geral ainda não fecharam os olhos para o cifrão, ou seja, o dinheiro, e que o colaborador ainda é visto como um robô (LARUCCIA; MATIAS; PASSOS, 2015).

4. PRODUTIVIDADE

Um dos temas que têm ganhado grande relevância é a produtividade. O termo produtividade é muito utilizado nas organizações, seja ela grande ou pequena. Na literatura é possível encontrar diversas definições sobre produtividade. Podemos definir produtividade como resultado daquilo que é produtivo, ou seja, que se produz que é rentável ou ainda como é a redução do tempo gasto para executar uma atividade ou serviço, e, ou o aumento da qualidade dos produtos elaborados, mantendo os níveis de qualidade, sem o acréscimo de mão-de-obra ou aumento dos recursos necessários (PEIXOTO, 2013)

Estudando a produtividade, é possível diagnosticar e projetar tendências que interfiram nos resultados desejados, com isso estabelecer quais os efeitos e padrões da produtividade exigida pela empresa de seus colaboradores. Cada vez mais as empresas estão exigindo pessoas qualificadas, que saibam desempenhar suas atividades com eficiência e eficácia, e que estejam focadas em atingir os objetivos organizacionais, as empresas que tem uma visão voltada para o médio e longo prazo procuram sempre estar realizando capacitações para os seus colaboradores se mantenham constantemente atualizados em suas funções. (SILVA et al., 2015).

Cada dia mais as empresas estão descobrindo os benefícios e importância que o bem estar emocional e profissional proporcionados aos seus podem afetar de maneira positiva no desempenho produtivo da empresa. Apesar de complexidade as empresas estão assumindo maior participação na motivação dos seus colaboradores e assim obtêm maior produtividade. Engana se quem conclui que a motivação proporcionada a seus funcionários tem que ser

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 5, n. 9, p. 16911-16935 sep. 2019 ISSN 2525-8761 basicamente ligada a recompensa e gratificação embora elas sejam essenciais aos seus colaboradores (LARUCCIA; MATIAS; PASSOS; 2015).

O ciclo produtivo pode ser classificado de forma objetiva e simples ao mesmo tempo, sendo eles a entrada, saída e o processamento. Podemos declarar que uma empresa é produtiva quando suas saúdas são maiores que suas entradas, em resumo quando produzem maior saída com a mesma ou menor quantidade de entrada. Apesar de parecer um pouco confuso, na prática é bem simples de operacionalizar, não devendo esquecer os diversos fatores que podem influir no processo, os principais são os fatores internos e externos (PINTO et al., 2017).

A qualidade de vida no trabalho tem definido como a produtividade é encarada por seus colaboradores. Algumas organizações na busca incessante na redução de custos acabam esquecendo que manter um bom ambiente de trabalho também é importante para a qualidade de vida de seus funcionários e com isso para a sua maior produtividade. Podemos citar alguns fatores que determinam a produtividade e que possuem relação direta com a amo de obre, como a inovação e tecnologia, fatores gerencias, equipamentos e manutenção das instalações. As organizações e seus colaboradores trabalham juntos fica fácil alcançar determinados objetivos e metas que possam satisfazer ambos os lados (CARVALHO et al., 2015).

É possível ainda citar um fator que interfere na motivação dos colaboradores o e na motivação é a instabilidade de manter sua ligação com a organização. A insegurança do emprego está associada a sentimentos de incerteza sobre o futuro, influenciando a forma como os trabalhadores avaliam a sua qualidade de vida no trabalho a medida que cada vez mais as empresas estão exigindo pessoas qualificadas, que saibam desempenhar suas tarefas e estejam focadas em atingir os objetivos da organização (GUERREIRO; BARROSO; RODRIGUES, 2016).

5. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Os procedimentos metodológicos adotados passaram por abordagem qualitativa ao se buscarem pressupostos e o uso de estruturas interpretativas teóricas que possibilitassem o estudo da interferência do clima organizacional na motivação e na produtividade dos colaboradores da organização objeto de estudo, além de identificar os significados que os mesmos atribuem.

Além disso, utilizou-se de pesquisa explicativa para especificar os detalhes encontrados e inferir sobre todo o contexto pesquisado. Para a coleta dos dados, foi feito uso de entrevista com roteiro pré-estabelecido com perguntas principais abertas, complementadas por outras

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 5, n. 9, p. 16911-16935 sep. 2019 ISSN 2525-8761 questões inerentes às circunstâncias momentâneas à entrevista. De maneira complementar utilizou-se de observação direta para amplificar a percepção sobre o funcionamento da organização no que diz respeito ao clima organizacional e interação de seus componentes, contribuindo para que os pesquisadores pudessem fazer uma análise dos dados de forma robusta e apropriada.

Como procedimento de análise dos dados coletados definiu-se a análise de conteúdo, pois permitiu a organização e categorização dos dados coletados gerando informações passíveis de análise e interpreção de maneira agrupada e com significado realístico (BARDIN, 2006).

6. ANALISE E DISCUSSÕES: CLIMA ORGANIZACIONAL X MOTIVAÇÃO E PRODUTIVIDADE

Neste tópico são apresentados os dados, análises, inferências e resultados encontrados a partir dos dados coletados, organização e inter-relação com a teoria, bem como das percepções dentro do ambiente de estudo. O foco da análise foi na compreensão da relação entre clima organizacional, motivação e produtividade.

O primeiro item analisado diz respeito aos fatores motivacionais presentes dentro da organização objeto de estudo, conforme pode ser visto no quadro 4 a seguir.

Quadro 4 - Fatores de motivação ao trabalho

Fonte: Dados da pesquisa

ENTREVISTADO EXTRATO DAS

RESPOSTAS FATOR-CHAVE 01 Necessidade financeira A necessidade e o bom relacionamento da equipe 02 Gosta da equipe 03 Oportunidade 04 Necessidade 05 Oportunidade, necessidade 06 Necessidade, aprendizado 07 Pagar as contas 08 O ambiente de trabalho 09 Amizade de longa data

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 5, n. 9, p. 16911-16935 sep. 2019 ISSN 2525-8761 De acordo com a pesquisa os entrevistados demonstraram que a principal razão pela qual vão ao trabalho é a necessidade financeira e a oportunidade que ali encontraram de fazer parte da equipe de trabalho, embora alguns tenham relatado que a motivação é o clima organizacional agradável. É importante que as organizações valorizem o capital humano, para que se transformem em fonte de motivação e satisfação nos objetivos organizacionais (FERREIRA, 2017).

Um outro fator que afeta a motivação dentro da empresa diz respeito à remuneração atualmente fornecida pela empresa, conforme disposto no quadro 5 a seguir.

Quadro 5 – Como percebe a atual remuneração

Fonte: Dados da pesquisa

Durante a entrevista foi unânime a referência do salário base comercial com insatisfatório, mas que poderia ser melhorado se acrescido de uma gratificação em cima da produtividade mensal da empresa para seus colaboradores, fator esse que seria bem motivador para os colaboradores.

As condições do ambiente no qual são exercidas as atividades laborais podem não parecer afetar diretamente a satisfação dos empregados de uma forma geral, mas afeta o seu desempenho e percepção dos cuidados e zelo que a empresa tem para com eles, conforme descrito no quadro 6 a seguir.

RESPOSTAS FATOR-CHAVE 01 Dentro do padrão (comercial) É percebida somente como sendo a básica e que poderia ser acrescida de gratificação produtiva

02 Poderia ser melhor

03 Está adequada recebe

gratificação

04 Razoável, poderia ter

gratificação

05 Normal (comercial)

06 Insatisfatório, não

quer mudar de cargo

07 Poderia ser melhor

08 Básica, não existe

plano de carreira

09 Acha normal, trabalha

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Quadro 6 – Condições do ambiente de trabalho

Um ambiente adequado de trabalho faz grande diferença na produtividade do colaborador. No geral a agência oferece condições adequadas quanto à iluminação, ventilação (ar condicionado na agência inteira), equipamentos, transportes, o que não significa que poderia ser melhor. O espaço físico da loja na área de tratamento das mercadorias torna-se mínimo diante da demanda da loja, sedo a sugestão de melhoria comentada por todos à ampliação do espaço da produção e a obtenção de um lugar apropriado para a realização das refeições já que a maioria opta por fazer as refeições na própria agência.

Quando se fala das relações interpessoais no ambiente de trabalho, muitas empresas não conseguem mensurar objetivamente o seu impacto no desempenho dos seus empregados, mas colegas de trabalho que se relacionam de forma salutar acabam por criarem vínculos de mútuo apoio e alinhamento de tarefas rumo aos resultados esperados, conforme pode ser visto a percepção no quadro 7 a seguir

RESPOSTAS

FATOR-CHAVE

01 Boas, almeja mais

espaço físico No geral as condições do ambiente são adequadas, porém podem ser melhoradas. 02

Satisfatória, falta local adequado para as refeições.

03

Falta de um refeitório, maior espaço para produção

04 Bom, falta de um

refeitório

05 Falta de espaço para

produção

06 Boas. Um carro maior

07 Boas, aumento de

combustível

08 Boas, maior espaço

para produção

09

Melhorar a

iluminação, e maior espaço

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Quadro 7 – Como descreve o ambiente de trabalho entre os colegas

O clima organizacional é um valor de grande importância para as organizações e para as pessoas que nela trabalham, um bom envolvimento em grupo facilita a compreensão dos objetivos da empresa, uma comunicação efetiva envolve todo o capital humano, agregando valor para a empresa e para seus funcionários. Um clima salutar dentro da organização permite o desenvolvimento saudável de relações profissionais, de espírito de corpo, ameniza as pressões naturais da rotina de trabalho, além de contribuir para que o desempenho organizacional seja potencializado.

Sobre o processo de responsabilização, ele passa pelo empoderamento e autonomia transmitida da gestão para os empregados e, como resposta, demanda responsabilidade por parte dos seus funcionários. O quadro 8 apresenta as percepções sobre o grau de responsabilidade.

RESPOSTAS FATOR-CHAVE 01 É uma família Saudável, onde todos são respeitados por seus colegas 02 Estritamente profissional 03 Maravilhoso 04 Ótimo

05 Não tem o que

reclamar

06 Ótimo

07 Bom

08 Harmonioso

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Quadro 8 – Grau de responsabilidade

A responsabilidade compreendida pelos funcionários é percebida em todos os níveis, onde cada um percebe como alto o grau de responsabilidade de tarefa por mais simples que seja, já que um erro no tratamento das encomendas atrasa o processo produtivo, e quando não pode ocasionar pontos negativos para a franquia diante da empresa matriz, já que é constantemente avaliada pela central. Disseminar a cultura da autorresponsabilidade dentro da empresa pode contribuir positivamente para redução dos erros e níveis de retrabalho, impactando diretamente no nível de satisfação dos clientes e, consequentemente, na lucratividade da empresa.

Conforme discutido, o colaborador aceita assumir mais responsabilidade na medida em que recebe maior autonomia para o exercício de suas atividades laborais, mas precisa de orientação, treinamento e liderança adequadas para que possa evoluir profissionalmente. O quadro 9 traz as percepções sobre a receptividade em assumir mais responsabilidade.

RESPOSTAS FATOR-CHAVE 01 Grande O trabalho é um ciclo onde um depende do outro para concluir a atividade. 02 Grande 03 Muita responsabilidade 04 Alto

05 Exige muita atenção

06 Alto

07 Alto

08 Alto

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Quadro 9 – Assumir maior responsabilidade

Como a empresa tem a cultura de treinar seus colaboradores em todas as funções existentes na empresa (colaboradores internos), preparando esse funcionário para substituir qualquer um que seja, no momento de necessidade, assim a empresa não fica com sua força de trabalho comprometida fato esse que acaba por ressaltar o comprometimento dos colaboradores com a empresa. Utilização e desenvolvimento de capacidades é um dos fatores analisados por Walton na qualidade de vida no trabalho (SANTOS, 2002).

A valorização passa pelo reconhecimento dos seus esforços e desempenho dentro da organização. O quadro 10 apresenta a percepção acerca do reconhecimento prestado pela empresa.

Quadro 10 – Reconhecimento Percebido

RESPOSTAS FATOR-CHAVE 01 Possível Oportunidade de mostrar seu potencial

02 Tem medo do novo

03 Não tem interesse

04 Possível

05 Sente capacidade

06 Possível

07 Desde que não fique

sobrecarregado

08 Não. Está muito bem

09 Assumiria

RESPOSTAS FATOR-CHAVE 01 Sim Sim. Todos se sentem reconhecidos pelo seu trabalho. 02 Sim 03 Sim 04 Sim 05 Sim 06 Sim 07 Sim 08 Sim

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Todos os entrevistados se declararam reconhecidos no que fazem, o que eleva seu grau de satisfação na empresa, ser confiada uma tarefa à qual sabe que tem a capacidade de executá-la da melhor forma. Tratar os outros como gostaria de ser tratado é uma regra de ouro que proporciona satisfação e põe respeito ao próximo (SILVA; SOUZA; MARIANO, 2016).

Quando se tem um clima organizacional e liderança abertos e que fomentam a participação, os colaboradores sentem-se mais dispostos em propor melhorias, já que serão ouvidos, mesmo que não sejam acatadas suas sugestões. A percepção sobre a receptividade de suas ideias é apresentada no quadro 11 a seguir.

Quadro 11 – Exposição de ideias/sugestões

É gratificante saber que se pode colaborar de alguma maneira para melhoria e crescimento da empresa, mesmo sabendo que nem todas as sugestões são viáveis a maioria sente-se à vontade para compartilhar suas ideias. Essas ideias são sempre relatadas de maneira isolada.

09 Sim

RESPOSTAS

FATOR-CHAVE

01 Sim, mesmo que não

aceite Sabem que podem ser ouvidos 02 Não. 03 Bem à vontade 04 Sim

05 Não tem ideias a expor

06 Sim. Vai ser ouvido

07 Sim. Na oportunidade

certa

08 Sim. Receptividade

09 Sim. Liberdade para

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 5, n. 9, p. 16911-16935 sep. 2019 ISSN 2525-8761 7. CONCLUSÃO

O objetivo da realização dessa pesquisa de campo em uma empresa de serviços postais analisar como a motivação influencia a produtividade de seus colaboradores, observações realizadas durante a pesquisa evidenciaram muitos pontos positivos a respeito do clima e a motivação dos colaboradores, mas, como em toda empresa, também existem problemas que merecem atenção.

Embora o clima organizacional seja positivo, o fator que mais motiva seus colaboradores é o fator financeiro, onde todos desejam ser melhor remunerados, embora a agência não ofereça aos seus colaboradores a possibilidade de crescimento dentro da empresa, todos mostram-se satisfeitos em suas funções, pois sabem que um depende do outro para que ocorra todo o processo produtivo.

Quando questionados sobre os benefícios da empresa, a resposta foi de que não existia nenhum benefício oferecido, contudo durante a pesquisa foi constatado que os colaboradores, se assim desejassem, poderiam ter plano de saúde em cooperação com a empresa associada à matriz, pois a empresa se tratava de uma franquia, outro benefício oferecido pela empresa é a possibilidade de seus colaboradores poderem se ausentar da empresa para resolverem problemas pessoais desde que não interfira no funcionamento da empresa.

Um fato comentado por todos os entrevistados é o de que a agência precisa de mais espaço já que sua demanda é grande, então faz se necessário ampliar a área produtiva com melhor distribuição dos móveis e a transferência do refeitório para uma área externa o que possivelmente resolveria ambos os problemas: a falta de espaço e a falta de um local adequado para as refeições.

A pesquisa obteve resultado satisfatório, expondo que a empresa é um bom lugar para se trabalhar, onde os colaboradores se sentem motivados e reconhecidos no que fazem, apontando que são respeitados, demonstrando comprometimento com a empresa, confirmando a literatura de que com um bom clima organizacional, valorização dos funcionários, fazem eles sentirem-se como parte da família.

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