MOTIVAÇÃO E SIGNIFICADO DO TRABALHO:
UMA ANÁLISE COM COLABORADORES DE UMA EMPRESA DO SEGMENTO ALIMENTÍCIO1
Micaele Michels2 Solange Zanatta Piva3 Resumo: A presente Pesquisa teve como objetivo geral identificar a relação entre a motivação e o significado do trabalho dos colaboradores de uma empresa do segmento alimentício em Imbituba, SC. Foi aplicado Inventário da Motivação e do Significado do Trabalho (IMST) com sete colaboradores da empresa, compondo uma amostra de aproximadamente 25% da população total. Foram investigados os seguintes fenômenos: significado do trabalho, motivação do trabalho e a relação desses dois fenômenos. A pesquisa foi de abordagem Quanti-Qualitativa. O procedimento de tabulação das respostas foi de acordo com as recomendações dos autores do instrumento. A análise dos resultados indica a relação do significado e motivação do trabalho com a necessidade de sobrevivência, visto que os atributos valorativos e descritivos apareceram com destaque para os fatores de sobrevivência pessoal e familiar, e a recompensa econômica. A força motivacional dos participantes encontra-se acima da média, porque reconhecem que seu desempenho influencia diretamente no resultado do seu trabalho.
Palavras-chave: Significado. Motivação. Trabalho. 1 INTRODUÇÃO
O significado atribuído ao trabalho passou por transformações com a evolução da sociedade. Segundo Libby e Furtado (20016), na Idade Média, havia uma mistura de trabalho livre e trabalho escravo, mas, para a grande maioria, era visto como um fardo na vida das pessoas, pois trabalhavam muito e não eram justamente recompensados, porém sempre foi
1 Artigo apresentado como trabalho de conclusão de curso de graduação em Psicologia da Universidade do Sul de Santa Catarina, como requisito parcial para obtenção do título de Psicóloga.
2 Acadêmica do curso de Psicologia. E-mail: micaelepsicologia@outlook.com
3 Professora orientadora, psicóloga, mestre em Administração e docente do curso de Psicologia da Universidade do Sul de Santa Catarina. E-mail: solapiva@gmail.com
necessário para subsistência. Com a reforma protestante, o trabalho deixa de ser visto como tortura e forma de expiar os pecados, o homem começou a ser mais valorizado e o trabalho passou a ser essencial e significativo para a vida das pessoas. As profissões passam a ser vistas como dom divino e o trabalho passa a ser uma categoria central que os indivíduos devem tomar para suas vidas. "Para Marx, o trabalho é o fundamento ontológico-social do ser social; é ele que permite o desenvolvimento de mediações que instituem a diferencialidade do ser social em face de outros seres da natureza” (BARROCO, 2006, p.26).
Nos dias atuais, o significado do trabalho é compreendido como uma cognição subjetiva, sócio-histórica e dinâmica. Percebendo essa grande influência do trabalho na constituição do sujeito, pesquisas na área vêm aumentando, principalmente na Psicologia. Desde 1978, os estudos do Meaning of Work International Research Team, conhecido como Grupo MOW, tem abordado a temática dos significados do trabalho, em uma perspectiva cognitivista. “Entre 1981 e 1983, este grupo passou a se destacar na condução de pesquisas com amostras de diversos países, com o objetivo de identificar e definir variáveis que expliquem os significados atribuídos ao trabalho" (PEREIRA; TOLFO, 2016, p.307). No final da década de 80, o grupo MOW desenvolveu a mais abrangente pesquisa realizada sobre o tema, com uma equipe internacional coletando dados em oito países. O resultado de seus trabalhos influenciou maior a parte dos estudos sobre significados e sentidos do trabalho.
Além disso, as constantes mudanças nas organizações e a competitividade no mercado fazem com que o capital humano seja cada vez mais valorizado nas empresas. O objetivo maior é manter os colaboradores motivados para melhorar a produtividade e seu desempenho. "Definimos motivação como o processo responsável pela intensidade, pela direção e persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta" (ROBBINS, JUDGE, SOBRAL, 2010, p. 196). O colaborador tornou-se a peça fundamental para o desenvolvimento organizacional, e sua motivação é a principal fonte de sucesso ou fracasso das organizações.
Várias teorias abordam a questão da motivação, porém, para fundamentar a motivação do trabalho, os dados desta pesquisa serão analisados de acordo com a Teoria das Expectativas desenvolvida, pelo psicólogo Victor H. Vroom em 1964. Essa teoria, “consagrou o conceito de expectativas no campo da motivação" (MUCHINSKY, 1994 apud SIQUEIRA, 2008, p. 220). Vroom (1964) compreende existir uma relação entre o esforço que se realiza e o rendimento do trabalho. Assim a motivação é um processo que governa as escolhas dos indivíduos e se apresenta a partir de três fatores determinantes: expectativa, instrumentalidade e valência. Para Siqueira (2008, p.20), a expectativa é a percepção de quanto os esforços
despendidos conduzem aos resultados esperados; a instrumentalidade, é grau de relação percebida entre a execução e a obtenção dos resultados; e a valência, é atribuição a cada resultado do trabalho de desejabilidade ou não.
Considerando que o trabalho é uma das atividades mais presentes e importantes na vida das pessoas, e, que manter colaboradores motivados é relevante para as organizações, alguns autores afirmam que a relação entre significado e motivação do trabalho é expressiva, "O trabalho representa um valor importante, exerce uma influência considerável sobre a motivação dos trabalhadores e também sobre sua satisfação e sua produtividade" (HERZBER, 1966, 1980, 1996; HACKMAN; SUTTLE, 1977 apud MORIN, 2001, p.9).
A Psicologia é uma ciência que estuda comportamento humano e os processos mentais. “Os estudos sobre o significado do trabalho na psicologia são mais recentes que aqueles sobre a motivação ao trabalho, começaram a surgir na década de 1980, sob a égide do cognitivismo social e/ou de tendências bastante empíricas" (SIQUEIRA, 2008, p. 215). Identificar os fatores que compõem os atributos da motivação e significado do trabalho, é importante para qualquer área das ciências humanas.
Assim o presente estudo teve como objetivo geral identificar a relação entre a motivação e o significado do trabalho dos colaboradores de uma empresa do segmento alimentício em Imbituba/SC. E como objetivos específicos: Mensurar os indicadores do significado do trabalho com base no IMST; Medir a motivação no trabalho com IMST; Descrever a relação entre os fenômenos mensurados.
Os dados da pesquisa foram mensurados a partir do Inventário da Motivação e do Significado do Trabalho (IMST), que é um instrumento com característica psicométrica elaborado por Borges e Alves-Filhos em 2001, com intuito de disponibilizar uma ferramenta confiável aos pesquisadores.
Algumas pesquisas foram encontradas sobre essa temática e utilizando o mesmo instrumento para coleta de dados. Gomes (2014), em sua pesquisa sobre o significado e a motivação do trabalho para estagiários, buscou “identificar, empiricamente, se existe diferença entre estudantes de ensino médio com estudantes de ensino superior no que se refere aos significados atribuídos ao trabalho e ao nível de motivação para o trabalho” (GOMES, 2014, p.8). Varella (2006) investigou a motivação e o significado do trabalho de bancários: estudo comparativo entre dois momentos do processo de reestruturação produtiva se propôs a “verificar diferenças na motivação e no significado do trabalho dos bancários em dois momentos distintos da reestruturação produtiva em bancos de Natal-RN” (VARELLA, 2006, p.11). Prazeres (2013) pesquisou sobre o significado e motivação no trabalho: Estudo de Caso
em uma Empresa de Usinagem Mecânica e Caldeiraria da Região dos Inconfidentes de MG, que objetivou “identificar e mensurar o significado do trabalho e da motivação no trabalho para os empregados de uma empresa de usinagem mecânica e caldeiraria” (PRAZERES, 2013, p.19). De acordo com os estudos encontrados, o que os diferencia desta pesquisa é a população e o objetivo, que é identificar a relação entre a motivação e o significado do trabalho dos colaboradores de uma empresa do segmento alimentício.
A escolha da empresa do ramo alimentício ocorreu em razão de esta instituição possuir uma importante função social na região em que está situada, por gerar empregos e atender a necessidade dos clientes. Os resultados desta pesquisa auxiliarão a mapear conteúdos importantes sobre a relação da motivação e significado do trabalho, que poderão contribuir para o planejamento de estratégias futuras da empresa estudada. Estima-se, ainda, que esta pesquisa possa ser generalizada para outras categorias profissionais, dada a importância do tema. Do ponto de vista acadêmico, apesar do IMST já ter sido validado, quanto mais pesquisas forem feitas e, em diferentes contextos, maior será a fidedignidade do material. O marco teórico do artigo está dividido em dois capítulos: significado do trabalho e motivação do trabalho.
2 MARCO TEÓRICO
2.1 SIGNIFICADO DO TRABALHO
Dos tempos pré-históricos à atualidade, o conceito “trabalho” foi sofrendo alterações, preenchendo páginas da história com novos domínios e novos valores. Das sociedades tribais à sociedade feudal, o trabalho foi considerado como um sinal de desprezo e inferioridade. Com a evolução das sociedades, os conceitos alteraram-se. Segundo Clavo (2007) o trabalho, que era visto como maldição passou a ser reconhecido como meio de dignidade do sujeito e fonte de realização pessoal e social.
Em termos etimológicos, a palavra trabalho vem do termo latim “tripalium” que significa instrumento de tortura composto de três paus ou varas cruzadas, ao qual se prendia o réu. No Dicionário Aurélio é definido como “treinar ou exercitar para melhorar ou desenvolver; causar preocupação ou aflição; fazer algum trabalho ou tarefa; formar ideias ou fazer reflexões; estar em funcionamento; fazer esforço para algo; exercer uma atividade profissional” (FERREIRA, 2017). São inúmeros elementos que definem o termo trabalho e estão voltados a características subjetivas e sociais. O trabalho existe para satisfazer as
necessidades humanas físicas e espirituais. Há vários modos de satisfazer essas necessidades, dependendo de como os homens se organizam em sociedade e de seus valores em relação ao trabalho.
Neste sentido o conceito de trabalho está relacionado com o significado do trabalho. Em 1987, a equipe de investigação Meaning of Work International Research Team (MOW) se destacou com sua pesquisa que obteve uma amostra representativa de oito países, com o objetivo de definir e identificar variáveis para explicar o significado que as pessoas atribuem ao seu trabalho. "A equipe passou a conceituar o significado do trabalho como um construto psicológico multidimensional e dinâmico, formado da interação entre variáveis pessoais e ambientais e influenciado pelas mudanças no indivíduo, ao seu entorno ou no trabalho" (PRAZERES,2013, p. 28). O grupo MOW definiu três fatores atribuídos ao significado do trabalho: centralidade do trabalho; normas sociais sobre o trabalho; e resultados valorizados do trabalho. O resultado de suas pesquisas instigou os estudos posteriores sobre significados e sentidos do trabalho.
Para a equipe do MOW (1987), a “Centralidade do Trabalho é entendida como o grau de importância que o trabalho tem na vida de uma pessoa em um determinado momento" (MOW, 1987, apud PRAZERES, 2013, p.28). Nesta faceta, engloba as esferas da vida, família, trabalho, religião, lazer e comunidade, o valor atribuído ao trabalho dentro da vida das pessoas. "Os atributos valorativos são os aspectos que definem como o trabalho deve ser e os atributos descritivos são as características do trabalho concreto, que define como o trabalho é na realidade vivencial" (SIQUEIRA, 2008, p. 218). Entende-se como hierarquia dos atributos a organização hierárquica dos aspectos relacionados ao trabalho pelos indivíduos. "A quantidade de atributos torna o significado do trabalho um construto muito complexo, o que dificulta nossa tarefa de distinguir quais aspectos são centrais e quais são periféricos, bem como a tarefa de formular uma visão de conjunto do significado do trabalho" (SIQUEIRA, 2008, p.219).
De acordo com seus estudos, Borges e Tamayo (2001) apontam a compreensão do significado do trabalho multifacetado, como uma cognição subjetiva, sócio histórica e dinâmica.
É subjetiva, apresentando uma variação individual, a qual reflete a história pessoal de cada um e representa a forma em que o indivíduo interpreta e dá sentido ao seu trabalho. É social porque, além de apresentar aspectos compartilhados por um conjunto de indivíduos, reflete as condições históricas da sociedade na qual estão inseridos. É dinâmica, no sentido de que é um construto inacabado, em permanente processo de construção subjetiva e sócio histórica. Tal construção pelo indivíduo
ocorre através do processo de socialização, na qual o indivíduo ativa e criativamente, apropria-se e recombina os elementos da realidade social e material, bem como das concepções (ideologias) do trabalho, oriundas das diversas formas de conhecimento do seu tempo histórico (SIQUEIRA, 2008, p. 217).
Borges e Tamayo (2001) identificaram os fatores atribuídos ao construto significado do trabalho como: centralidade do trabalho, atributos valorativos, atributos descritivos e hierarquia dos atributos.
Com intuito de situar a pesquisa no campo da Psicologia, compreende-se que a Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) estuda cientificamente o comportamento humano em organizações de trabalho. É uma área que se insere no campo relativo ao trabalho e que faz a aplicação dos princípios e métodos psicológicos no contexto do trabalho (ZANELLI,2002).
Zanelli e Bastos (2004) definem a POT de maneira abrangente:
A denominação Psicologia Organizacional e do Trabalho inclui larga abrangência, uma vez que busca compreender o comportamento das pessoas que trabalham, tanto em seus determinantes e suas consequências, como nas possibilidades da construção produtiva das ações de trabalho, como preservação máxima da natureza, da qualidade de vida e do bem-estar humano (ZANELLI; BASTOS, 2004, p. 483). Segundo Zanelli (2002), “a Psicologia Organizacional contemporânea enfatiza a interação das características dos trabalhos, a natureza do trabalho, e a estrutura organizacional e o ambiente externo" (ZANELLI, 2002, p.24). Ainda afirma que:
A tarefa central ou missão da Psicologia Organizacional e do Trabalho pode ser resumida em explorar, analisar e compreender como interagem as múltiplas dimensões que caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das organizações, em um mundo crescentemente complexo e em transformação. Tem finalidade de construir estratégias e procedimentos que possam promover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e bem-estar das pessoas (ZANELLI; BASTOS, 2004, p. 490). A psicologia organizacional do e trabalho é muito importante para a organização porque consegue fazer um diagnóstico que identifique as variáveis que influenciam o desempenho da organização, e planejar intervenções tanto em aspectos contextuais imediatos quanto características organizacionais voltadas ao comportamento do capital humano. Esta área da Psicologia não se restringe somente à gestão de pessoas, mas também à saúde do trabalhador e da organização. Cabe ao psicólogo organizacional entender os fenômenos da relação do colaborador com a organização.
A motivação está relacionada com o comportamento e o desempenho dos colaboradores. O comportamento é estimulado e direcionado por ações intencionais, que geram um esforço para atingir um objetivo. “A maioria dos autores considera a motivação humana como um processo psicológico estreitamente relacionado com o impulso ou com a tendência a realizar com persistência determinados comportamentos" (TAMAYO; PASCHOAL, 2003, p.35).
"Definimos motivação como o processo responsável pela intensidade, pela direção e persistência dos esforços de uma pessoa para alcançar determinada meta" (ROBBINS, JUDGE, SOBRAL, 2010, p. 196).
Os autores destacam três elementos chave na definição de motivação que são intensidade, direção e persistência:
A intensidade refere-se a quanto esforço a pessoa depende. É o elemento ao qual a maioria de nós se refere quando falamos de motivação. Contudo, uma alta intensidade não é capaz de levar a resultados favoráveis de desempenho profissional, a menos que canalizada em uma direção favorável à organização. Portando, precisamos considerar a qualidade do esforço, tanto quanto sua intensidade. O tipo de esforço que devemos buscar é aquele que vai em direção aos objetivos da organização e que é coerente com esses objetivos. Por fim, a motivação tem uma dimensão de persistência. Essa é uma medida de quanto tempo uma pessoa consegue manter seu esforço. Os indivíduos motivados mantêm-se na realização da tarefa até que seus objetivos sejam atingidos (ROBBINS, JUDGE, SOBRAL, 2010, p.197). O tema motivação tem sido um dos mais estudado na Psicologia e é considerado um dos constructos mais complexos da conduta humana (GONDIM; SILVA, 2004, apud VARELLA, 2006, p. 109). Apesar de este tema ser bastante discutido, a motivação é subjetiva, razão pela qual há diversas pesquisas com diferentes focos de análise. Como consequência desta complexidade, existe uma vasta variedade de teorias sobre a motivação. Cavalcanti et al. (2005) divide as teorias em teorias do conteúdo: teoria da hierarquia de necessidades de Maslow, teoria das necessidades de McClelland e teoria da motivação-higiene de Herzberg. E as teorias de processo: teoria do estabelecimento de metas, teoria das expectativas e teoria da equidade.
Um dos modelos mais conhecidos e analisados sobre motivação é a hierarquia de necessidades de Abraham H. Maslow. Segundo o autor dentro de cada pessoa existe "a hierarquia composta de cinco necessidades: fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto-realização. Na medida em que cada uma delas é satisfeita, a seguinte torna-se dominante". Segundo DuBrin (2003), a teoria da hierarquia das necessidades tem por base a
premissa de que os indivíduos têm necessidades psicológicas básicas e necessidades de autorrealização, demonstradas em modelo piramidal.
A teoria das necessidades de McClelland "afirma que a realização, o poder e a aflição são três necessidades importantes que ajudam explicar a motivação". Já a teoria da motivação-higiene de Herzberg "estipula que fatores intrínsecos estão associados à satisfação com o trabalho, enquanto fatores extrínsecos estão relacionados com a insatisfação" (ROBBINS, JUDGE, SOBRAL, 2010, p. 197, 200 e 202).
A teoria do estabelecimento de metas "parte do princípio de que as pessoas concentram seus esforços em direção a objetivos, de modo que o estabelecimento de metas energiza um indivíduo, dirigindo seus pensamentos para uma finalidade" (CAVALCANTI et al. 2005, p.95).
Teoria da equidade “defende que os indivíduos comparam esforços realizados e as recompensas obtidas de seu trabalho com aqueles de outros funcionários e respondem de maneira a eliminar quaisquer injustiças percebidas" (ROBBINS, JUDGE, SOBRAL, 2010, p. 212).
Por outro lado, considerando a teoria das expectativas que norteia esta pesquisa, desenvolvida pelo psicólogo Victor H. Vroom em 1964, “é uma teoria cognitiva e admite existir uma relação entre o esforço que se realiza e o rendimento do trabalho. Pressupõe a unidade entre a mente e a ação humana e valoriza a volição humana” (SIQUEIRA, 2008, p. 220). Segundo Gondim e Silva (2004), “a Teoria da Expectativa de Vroom é um dos destaques da perspectiva cognitiva no estudo da motivação" (GONDIM; SILVA, 2004 apud VARELLA, 2006, p.110). A teoria das expectativas "afirma que a força da tendência para agir de determinada maneira depende da força da expectativa de que essa ação trará certo resultado e da atração que esse resultado exerce sobre o indivíduo" (ROBBINS, JUDGE, SOBRAL, 2010, p. 217).
Essa teoria se fundamenta em cinco conceitos básicos:
1. Resultados do trabalho, que são as consequências que uma organização pode oferecer a seus empregados a partir do exercício de suas funções;
2. Valência, que consiste na atribuição a cada resultado do trabalho de desejabilidade ou não;
3. Expectativa, que consiste na percepção de quanto os esforços despendidos conduzem aos resultados esperados ou, em outras palavras, consiste na prevenção do indivíduo sobre a probabilidade de um certo resultado (desejável ou não) venha de fato ocorrer;
4. Instrumentalidade, que consiste no grau de relação percebida entre a execução e a obtenção dos resultados;
5. Força motivacional, que é, então, a quantidade de esforço ou pressão de uma pessoa para motivar-se. Desde Vroom (1964), a força motivacional é uma função
multiplicativa das valências, instrumentalidades e expectativas (SIQUEIRA, 2008, p. 220).
Com base nesses cinco conceitos, Vroom (1964) “desenvolveu seu modelo de motivação considerando cinco grandes grupos de resultados do trabalho, a saber: a provisão de salário, o dispêndio de energia física e mental, a produção de bens e serviços, as interações sociais com outras pessoas e o status social" (SIQUEIRA, 208, p. 221). O autor fundamentou a eleição desses resultados em uma ampla e aprofundada revisão de literatura.
Visto que há inúmeras teorias para explicar a motivação do trabalho, pode-se considerar que é um processo psicológico complexo e instável voltado a metas ou objetivos. Como no trabalho, os objetivos e metas são fundamentais. É importante estudar o significado deste para compreender a motivação.
3 MÉTODO
Esta pesquisa de campo foi classificada quanto aos fins como descritiva porque investigou a existência de associação entre duas variáveis: significado do trabalho e motivação do trabalho. “As pesquisas deste tipo têm como objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis” (GIL, 2008, p.28).
Em relação aos meios, foi considerada como abordagem Quanti-Qualitativa. Quantitativa em relação ao instrumento da coleta de dados, pois "a pesquisa quantitativa se realiza na busca de resultados precisos, comprovados através de medidas de variáveis preestabelecidas, na qual se procura verificar e explicar sua influência sobre outras variáveis, através da análise da frequência de incidências e correlações estatísticas" (MICHEL, 2005, p.33). Qualitativa em relação à análise dos dados, interpretação e discussão dos achados. "A investigação qualitativa emprega diferentes alegações de conhecimento, estratégias de investigação. Os procedimentos qualitativos se baseiam em dados de texto e imagem, têm passos únicos na análise de dados e usam estratégias diversas de investigação” (CRESWELL, 2007, p. 184).
A presente pesquisa foi realizada em uma rede de restaurantes que possui quatro unidades. O quadro de colaboradores conta com aproximadamente 120 pessoas. O instrumento foi aplicado em uma das unidades, que possui 30 colaboradores.
3.2 PARTICIPANTES
Foi optado por amostragem estratificada proporcional onde " caracteriza-se pela seleção de uma amostra de cada subgrupo da população considerada. O fundamento para delimitar os subgrupos ou estratos pode ser encontrado em propriedades como sexo, idade ou classe social" (GIL, 2008, p. 92). É proporcional porque foi selecionada aleatoriamente uma amostra proporcional do grupo, neste caso da unidade. “Este tipo de amostragem tem como principal vantagem o fato de assegurar representatividade em relação às propriedades adotadas como critérios para estratificação” (GIL, 2008, p.93).
A unidade pesquisada possui no total trinta colaboradores e estava previsto a amostragem ser composta por 35% desta população, que resultaria em média 10 participantes. Como critério de inclusão para participar da pesquisa, os colaboradores deveriam estar registrados há no mínimo quatro meses na empresa, considerando que, três meses se referem ao período de experiência, apenas sete colaboradores estavam de acordo com o critério de inclusão. Dos sete questionários aplicados, apenas cinco foram considerados validos para este estudo. Como orientação para tabulação das respostas do inventário, não foram considerados válidos os formulários com mais de 10 respostas em branco, nem preenchidos em todos os itens com um mesmo algarismo.
3.2 INSTRUMENTOS E PROCEDIMENTOS
Com intuito de atender o objetivo geral e os específicos desta pesquisa, foi utilizado o Inventário de Motivação e Significado do Trabalho (IMST) elaborado por Borges e Alves-Filho (2001). “Foi criado pensando em melhor equipar os profissionais e pesquisadores com um instrumento confiável sobre os constructos referidos na sua designação" (SIQUEIRA, 2008, p. 216).
Sua elaboração (Borges e Alves-filho, 2001) ocorreu a partir da ampliação do Inventário do Significado do Trabalho ([IST] Borges, 1997, 1999), pela absorção de conceitos da teoria da motivação designada como Teoria das Expectativas (Vroom, 1964, 1969) e das categorias empíricas levantadas por meio de entrevistas com
bancários e profissionais de saúde em Natal. Assinalamos que o IST, por sua vez, fora criado fundamentando-se em ampla e multidisciplinar revisão de literatura sobre o assunto (significado do trabalho) e de categorias empíricas levantadas em entrevistas com operários da construção habitacional, com costureiras e com comerciários. O IMST, em específico, conta com três pesquisas. Todas puseram em teste sua validade, consistência e estrutura fatorial, além de que promoveram seu gradual aperfeiçoamento (SIQUEIRA, 2008, p.216).
O IMST é composto de três partes. A primeira parte se refere aos atributos valorativos, composta de 61 itens na forma de frases, indicando quanto o item corresponde a uma definição de como o trabalho deve ser. A segunda parte refere-se às expectativas e aos atributos descritivos, com 62 itens. Os participantes apresentam duas respostas indicando quanto o item expressa um aspecto esperado do trabalho, e quanto o item expressa um aspecto do trabalho. A terceira parte, que é referente à instrumentalidade, é composta por 48 itens, indicando quanto seu desempenho é útil para obter o referido resultado.
A pesquisa foi desenvolvida atendendo os requisitos da resolução CNS/466/12 do Comitê Nacional de Ética em Pesquisa, que delibera sobre aspectos éticos das pesquisas com seres humanos. Não houve discriminação na seleção dos participantes nem a exposição a riscos desnecessários aos indivíduos.
Em relação à coleta de dados, o pesquisador certificou-se da aceitação de cada indivíduo em participar, respeitando a opção de cada um entre preencher ou não o questionário e dando inclusive a possibilidade de alguém poder interromper o preenchimento, caso modifique sua opção de contribuir. As respostas foram anônimas e serão mantidas em sigilo. Os participantes foram orientados a não escrever seu nome, nem assinar os questionários.
Os participantes e a instituição foram comunicados pela pesquisadora sobre os aspectos éticos, relacionados à preservação da identidade do pesquisado, o tempo aproximado de duração do inventário, também foram orientados a ler, esclarecer dúvidas e assinar o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE).
Pode-se afirmar que os riscos previstos foram mínimos e basearam-se, principalmente, em um possível desconforto do (a) participante ao responder as questões, o que não aconteceu. Como benefícios, a pesquisa que se apresenta permitirá que se entre em contato com informações e elementos até então inexplorados no que diz respeito às questões que relacionam a motivação e o significado do trabalho.
Após o preenchimento do inventário, os participantes depositaram o questionário em uma urna que estava no mesmo local, de forma que o ato ou a ordem de entrega não permitiu a identificação dos respondentes.
Para coleta de dados, primeiramente foi realizado um pré-teste com a responsável dos recursos humanos da organização pesquisada. Essa participação não compôs o conjunto de análise da pesquisa. Os dados fornecidos foram utilizados para qualificar o instrumento e não para resultados do estudo.
A coleta de dados foi realizada em dois períodos para não prejudicar a rotina da empresa, a aplicação aconteceu no ambiente de trabalho na sala de reuniões. No período vespertino, três participantes responderam o inventário; no período noturno, quatro participantes.
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
Após o término da coleta de dados, iniciou-se a etapa de classificação e organização das informações coletadas. Primeiramente, os questionários foram numerados. De acordo com a estrutura fatorial dos componentes da motivação e do significado do trabalho do IMST (Atributos Valorativos, Atributos descritivos, Expectativas e Instrumentalidade) para estabelecer os escores de cada fator, foram calculadas as médias ponderadas dos pontos concedidos pelos participantes aos itens que compõem cada fator, levando-se em consideração as fórmulas para estimativa dos escores nos fatores (SIQUEIRA, 2008, p. 233. “Os índices ponderadores são as cargas dos itens nos fatores, encontradas nas análises fatoriais desenvolvidas na pesquisa de validação do IMST” (SIQUEIRA, 2008, p.231). Depois de apurados os escores nos fatores das quatro escalas, foram estimadas as médias e desvio de padrão em cada fator. Com os dados quantitativos estimados, os resultados foram analisados com base no referencial teórico.
A primeira escala é referente aos atributos valorativos, que abrangem os fatores de justiça no trabalho; autoexpressão e realização pessoal; sobrevivência pessoal e familiar; desgaste e desumanização.
Tabela 1: Atributos Valorativos
Fator Média DP
FV1 Justiça do Trabalho 2,82 0,53
FV2 Autoexpressão e Realização Pessoal 3,20 0,18
FV3 Sobrevivência pessoal e familiar 3,72 0,32
FV4 Desgaste e desumanização 2,68 0,37
Os atributos valorativos relacionam-se como o trabalho deve ser (trabalho ideal). A maior média foi no fator FV3, sobrevivência pessoal e familiar, o que significa que os participantes reconhecem o trabalho como provedor de condições econômicas de sobrevivência, sustento pessoal e assistência familiar. O fator FV4, desgaste e desumanização, recebeu a menor média. Isso significa que os participantes não acreditam que o trabalho não deve representar um fardo, ser desgastante e desumanizado. É importante ressaltar, que mesmo que este fator apresente a menor média, ela não é baixa, uma vez que alcançou escore acima da média da escala, que vai até quatro.
A segunda escala refere-se aos atributos descritivos e é composta pelos itens de autoexpressão; condições de trabalho; responsabilidade; recompensa financeira e desumanização.
Tabela 2: Atributos Descritivos
Fator Média DP FD1 Autoexpressão 2,29 1,06 FD2 Condições de Trabalho 2,37 0,88 FD3 Responsabilidade 2,50 1,04 FD4 Recompensa Econômica 2,78 0,89 FD5 Desgaste e Desumanização 2,45 0,47
Fonte: Pesquisa realizada pela autora, 2017.
Essa escala refere-se ao modo como o participante vê o seu trabalho como ele é (trabalho real) à sua percepção concreta. Nesta escala, não houve muita variância, mas ainda a maior média está no fator FD4, Recompensa Econômica, que indica o quanto o trabalho garante o sustento, a independência econômica e a sobrevivência dos participantes. A menor média foi no fator FD1, autoexpressão, o que significa que os participantes não têm muita liberdade de expressão no ambiente de trabalho.
A terceira escala refere-se à expectativa e apresenta quatro fatores: autoexpressão; desgaste e desumanização; responsabilidade; independência econômica; segurança e dignidade.
Tabela 3: Expectativas
Fator Média DP
FE1 Autoexpressão 3,37 0,42
FE2 Desgaste e Desumanização 2,48 0,65
FE3 Responsabilidade 3,66 0,49
FE4 Independência Econômica 3,79 0,20
FE5 Segurança e Dignidade 3,73 0,39
Essa escala relaciona-se ao quanto se espera que o trabalho apresente determinado resultado. Neste aspecto, a menor média foi no fator FE2, desgaste e desumanização, mostrando que a fadiga e o cansaço não representam um fator de maior importância na experiência de estágio como um todo. A maior média foi no fator FE4, com este resultado, pode-se supor que a independência econômica é um atributo esperado no trabalho.
A quarta escala refere-se à Instrumentalidade e apresenta quatro fatores: envolvimento; justiça no trabalho; desgaste e desumanização; reconhecimento e independência econômica responsabilidade.
Tabela 4: Instrumentalidade
Fator Média DP
FI1 Envolvimento 3,56 1,26
FI2 Justiça no Trabalho 2,70 0,54
FI3 Desgaste e Desumanização 2,15 0,62
FI4 Reconhecimento e Independência Econômica 3,54 0,37
FI5 Responsabilidade 2,85 0,15
Fonte: Pesquisa realizada pela autora, 2017.
Essa escala refere-se ao quanto os resultados obtidos no trabalho estão relacionados com os esforços dos colaboradores. A maior média foi no fator FI1, Envolvimento, o que significa que os indivíduos reconhecem o próprio desempenho como influente no reconhecimento e resultado de seu trabalho. A menor média foi no fator FI3, desgaste e desumanização, indicando que os participantes percebem que seu desempenho não é responsável por provocar esforço físico e desumanização.
Em relação à força motivacional, foi aplicada a fórmula de cálculo proposta pelos
autores do instrumento IMST citada por Siqueira (2008):
FM=Σ(Fe1,Fe3,Fe4,Fe5)*Σ(Fi1,Fi2,Fi4,Fi5)] – (Fe2* Fi3).
Os resultados dessa equação podem variar de 0-256. Os valores encontrados estão evidenciados no gráfico abaixo.
No estudo realizado na elaboração do instrumento utilizado, a força motivacional mínima foi de 7,6, a máxima foi de 137,56 e a média foi de 87,45 (BORGES; ALVES-FILHO, 2003). Nesta pesquisa, a força motivacional mínima foi de 147,21, a máxima foi de 209,56 e a média foi de 178,24. Comparando-se os resultados encontrados nesta pesquisa com os resultados encontrados pelos autores do instrumento, constata-se que a força motivacional dos participantes está em nível elevado.
Os resultados dos escores dos participantes estão relacionados à sobrevivência, e foram reforçados nas quatro escalas. Nas escalas 1 e 2, o trabalho foi considerado importante para a sobrevivência pessoal e familiar, também como recompensa econômica. Tendo em vista que os participantes pertencem aos cargos mais baixos da empresa, pode-se associar com a teoria da hierarquia de necessidades, desenvolvida por Abraham Maslow (1954). Considerando os cincos níveis de necessidades, os participantes da pesquisa encontram–se nos níveis 1 e 2 que representam as necessidades fisiológicas e de segurança.
Nas escalas 3 e 4, os participantes destacaram a independência econômica e o envolvimento, reconhecendo que seus esforços influenciam diretamente no reconhecimento e valorização do seu trabalho.
Com relação à Força Motivacional encontrada, é possível inferir que a motivação dos colaboradores encontra-se acima da média, considerando que esta pode variar de 0 a 256, segundo Siqueira (2008), e que os colaboradores da empresa apresentaram um escore médio de 178,24.
Quanto ao desvio padrão, observam-se baixos valores em todas as escalas do instrumento, o que indica que as respostas não foram muito diferentes, existe uma homogeneidade no que se refere aos itens do inventário na visão dos participantes.
182,29 147,21 192,69 209,56 159,47
0
50
100
150
200
250
1
2
3
4
5
Fo rç a M ot iv ac io na l ParticipantesDe modo geral há uma relação entre a motivação e o significado do trabalho dos participantes da pesquisa. Pode-se associar essa relação com um ciclo, com forme a figura 2.
Figura 1 – Relação da motivação e significado do trabalho
Fonte: Pesquisa realizada pela autora, 2017.
A relação do homem com o trabalho está sendo estudada, desde que o trabalho começou a ser considerado como central na vida das pessoas. De acordo com os resultados encontrados para os participantes o trabalho tem função instrumental, como meio de garantir a sobrevivência. A motivação está elevada porque está relacionada com a recompensa salarial, que é necessária para a sobrevivência. Está relação é condizente com a lógica de emprego e remuneração.
Para entender melhor esse movimento seria necessário uma investigação individual, porque o individuo se constitui através do seu contexto histórico e cultural, das relações sociais que estabelece, construindo sua subjetividade onde, significados e sentidos são desenvolvidos, apropriados e transformados. Acredita-se que em outra categoria profissional poderiam aparecer resultados relacionando a motivação e o significado do trabalho como, construção da subjetividade e identidade, valor, fonte de prazer, satisfação e autorrealização.
Fazendo uma leitura geral da organização, esses resultados são preocupantes, porque a motivação esta ligada a recompensa salarial. Significa que, se os colaboradores receberem uma proposta de remuneração maior poderão acabar se desligando da empresa. A organização está planejando ações de valorização do capital humano, que até então não existiam, com intuito de motivar os colaboradores. Alem de motivar os colaboradores essa ações podem transformas os aspectos relacionados a motivação e significado do trabalho dos participantes da pesquisa.
O objetivo geral desta pesquisa foi identificar a relação entre a motivação e o significado do trabalho dos colaboradores em uma empresa do segmento alimentício em Imbituba, Santa Catarina. De acordo com os dados obtidos no inventário de motivação e significado do trabalho (IMST) e as informações que a pesquisadora tinha da organização, pode-se identificar essa relação com a necessidade de sobrevivência, visto que, nos atributos valorativos e descritivos, apareceram com destaque os fatores de sobrevivência pessoal e familiar, e a recompensa econômica. A força motivacional dos participantes encontra-se acima da média, porque reconhecem que seu desempenho influencia diretamente no resultado do seu trabalho.
O primeiro objetivo específico propôs mensurar os indicadores do significado do trabalho com base no IMST. Neste caso, os participantes relacionaram o significado do trabalho com sobrevivência pessoal e familiar e a recompensa econômica, o que significa que os participantes reconhecem o trabalho como provedor de condições financeiras que garantem a sobrevivência, sustento pessoal, assistência familiar e independência econômica.
O segundo objetivo foi aferir os indicadores da motivação no trabalho com base no IMST, que resultou nos fatores de responsabilidade e envolvimento, indicando que os participantes percebem o próprio desempenho como influente na obtenção de responsabilidades pelas tarefas, obrigações e decisões a respeito da hierarquia, reconhecimento e resultado do seu trabalho.
O terceiro objetivo foi descrever a relação entre os fenômenos mensurados. Para os participantes, a motivação e significado do trabalho estão relacionados com as questões de sobrevivência, neste caso a remuneração propriamente dita. Com os dados da organização, pode-se afirmar que a motivação está na recompensa salarial, porque o colaborador tem opção da fazer horas extras e ganhar mais do que seu salário.
Em relação à metodologia, sugere-se complementar a análise realizada com outros instrumentos, como uma ficha sócio demográfica e entrevistas individuais, para obtenção de dados mais completos e verificação de outros fatores relacionados com o significado e com a motivação para o trabalho.
De acordo com estudos anteriores e com a percepção da pesquisadora, acredita-se que, se o instrumento fosse aplicado em outro nível hierárquico da empresa ou em outra categoria profissional, os resultados dos fatores seriam diferentes.
Almeja-se que este conhecimento produzido a partir dos resultados do IMST (Inventário de Motivação e Significado do Trabalho), possa auxiliar o gestor e o setor de recursos
humanos da organização estudada no planejamento de ações que possam promover motivação comprometimento com o trabalho, e consequentemente melhores resultados.
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