1 Mulher negra em terra de homem branco: mecanismos de reprodução de desigualdades
Eliane Barbosa da Conceição
Introdução
Nós, mulheres negras fazemos parte de um contingente de mulheres, provavelmente majoritário, que nunca reconhecerem em si mesmas esse mito [o mito da fragilidade feminina] porque nunca fomos tratadas como frágeis. Fazemos parte de um contingente de mulheres que trabalharam durante séculos como escravas nas lavouras ou nas ruas, como vendedoras, quituteiras, prostitutas... Mulheres que não entenderam nada quando as feministas disseram que as mulheres deveriam ganhar as ruas e trabalhar!
Quando falamos em romper com o mito da rainha do lar, da musa idolatrada dos poetas, de que mulheres estamos falando? As mulheres negras fazem parte de um contingente de mulheres que não são rainhas de nada, que são retratadas como antimusas da sociedade brasileira, porque o modelo estético de mulher é a mulher branca. Quando falamos em garantir as mesmas oportunidades para homens e mulheres no mercado de trabalho, estamos garantindo emprego para que tipo de mulher? (Sueli Carneiro, 2003a).
Este capítulo foi reservado para tratar do tema mulher negra no trabalho, assim como para analisar como os estudos organizacionais têm abordado esse assunto e apontar caminhos para futuras pesquisas na área.
A própria missão que me coube – abordar a questão da mulher negra no trabalho e nos estudos organizacionais – revela os principais pressupostos do presente texto: primeiro que a sociedade brasileira, assim como as demais coletividades humanas, é composta por grupos distintos de pessoas (mulheres negras e mulheres brancas, por exemplo). Depois, que a fronteiras sexo e raça são limites importantes na determinação do lugar que os grupos sociais ocuparão no mundo do trabalho e, se considerarmos que este reproduz valores e comportamentos da ordem social maior, na própria sociedade.
Em estudo intitulado “Diferença, diversidade e diferenciação” Avtar Brah (2006), socióloga britânica, levanta uma série de questionamentos acerca do como as diferenças entre os diversos grupamentos humanos são definidas e, a partir daí, como tais diferenças intermediam as relações que entre eles se estabelecem. A autora se questiona se as percepções da diferença se manifestam como meio de afirmar a diversidade ou como mecanismo de práticas excludentes e discriminatórias. Essas são questões importantes para o presente texto, que pretende analisar o lugar da mulher negra no trabalho e na literatura organizacional. Será que o lugar que ocupa nesses espaços tem a ver com a sua raça e gênero? Ou, se deve a motivos outros – como falta de instrução ou de meritocracia – como argumentam muitos estudiosos?
Sabemos, como salientou Brah (2006), que a diferença nem sempre é um marcador de hierarquia social e opressão, mas quando isso acontece, como se dão, no mundo do trabalho, as relações entre os grupos tidos por diferentes e o grupo dominante?
Quando analisamos a sociedade brasileira, considerando o critério da raça e gênero dos indivíduos, quatro grandes grupos emergem, aqueles compostos por: mulheres negras (26,54%); mulheres brancas (24,36%);
homens negros (26,43%) e homens brancos (21,86%). Segundo os resultados da última Pesquisa por Amostra de Domicílio (PNAD/IBGE, 2012), o somatório desses quatro grupos responde por 99,18% dos brasileiros. O restante da população é composta por aqueles que se declaram indígenas (0,30%) e amarelos (0,52%). Em que pese a importância de cada grupamento social na construção da nação brasileira, este
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estudo tratará apenas daqueles quatro primeiros. Admitindo que para os amarelos (mulheres e homens), os indicadores sociais que serão mais de perto analisados neste capítulo – os relativos à educação, trabalho e renda – em muito se aproximam daqueles dos brancos (homens e mulheres), com uma leve vantagem para o primeiro grupo. Quanto aos indígenas, esses se organizam de modo diverso dos demais grupos humanos brasileiros, e desse modo os indicadores sociais a eles relativos não deveriam ser comparados de modo direto com os dos demais. De toda a forma, assumo que para algumas áreas, seus indicadores tenderiam a se aproximar dos da população negra do País, uma vez que ambos os grupos sofrem com o histórico processo de discriminação étnico-racial.
Estudos anteriores demonstram que o pertencimento a determinado grupo social não é aspecto periférico na análise das desigualdades de oportunidade no mundo do trabalho. Pelo contrário, apontam que essa variável ajuda a explicar a relativa ausência de membros de grupos discriminados nas organizações produtoras de bens e serviços e/ou a justificar o lugar que ocuparão na hierarquia organizacional (CONCEIÇÃO, 2013; VARELLA, 2010). Esse argumento sugere que parte significativa da desigualdade social, como sugeriu Santiago Varella (2009, p. 234), é “causada por mecanismos sócio-organizacionais típicos do funcionamento do mercado de trabalho”.
Pela relevância que o trabalho assume nas sociedades capitalistas, é correto afirmar que o fato de as organizações que empregam trabalhadores favorecerem certos grupos sociais em oposição a outros em muito conta para as desigualdades sociais que afetam o País. Partindo desse entendimento, o governo brasileiro abraçou, desde 2003, o desafio de implementar um modelo de desenvolvimento baseado no enfrentamento da desigualdade social, o qual inclui ações que buscam reduzir lacunas que separam mulheres de homens e brancos de negros no mundo do trabalho, como se pode verificar nos três últimos planos plurianuais federais (LEITE; SOUZA, 2010, p. 225). No âmbito da Política Nacional de Promoção da Igualdade Racial, a ação afirmativa é proposta como o principal instrumento para o alcance dessa diretriz, sendo as organizações privadas tidas como interlocutoras essenciais na condução da política, como, por exemplo, se observa em muitos de seus objetivos, como os exemplificados a seguir: incentivar o comprometimento de empresas com a igualdade de oportunidades e de tratamento, mediante processos seletivos transparentes que explicitem os requisitos e as qualificações exigidas para o preenchimento de cargo ou função vacante; realizar campanha nacional para estimular a geração de renda e o emprego para mulheres negras; garantir a política de ações afirmativas para as mulheres em todas as esferas do mercado de trabalho; defender a igualdade salarial e o estímulo à ascensão profissional das mulheres negras em todas as instâncias do mercado de trabalho (LEITE; SOUZA, 2010, p. 222).
Diante disso, percebemos que a preocupação dos organizadores desta obra com a questão da mulher negra no mundo do trabalho não é algo excêntrico, ou fora de propósito. Antes, deriva da identificação de um problema prático que merece a atenção dos pesquisadores que se dedicam aos estudos organizacionais, pois como sugeriu Karl Popper (2004 [1934], p. 14-6), tais problemas podem ser “importantes pontos de partida para a pesquisa nas ciências sociais”. Como veremos na quinta seção deste capítulo, a questão da mulher negra e o lugar que ocupa nas organizações começa a ser visto como um problema a ser considerado pelos estudos organizacionais no Brasil. Assim, seu principal objetivo é contribuir na construção de uma agenda de pesquisa, dentro dos Estudos Organizacionais, que abarque tanto a questão do lugar que a mulher negra ocupa nas organizações e nos estudos organizacionais, mas também estenda o seu olhar e crítica sobre os mecanismos sócio-organizacionais típicos do funcionamento do mercado de trabalho que causam e mantêm as desigualdades no interior das organizações e, consequentemente, relegam às mulheres negras os lugares e posições menos desejadas do mundo do trabalho.
Para alcançar esse objetivo, o presente estudo estabeleceu três objetivos intermediários, que podem ser assim descritos: identificar o lugar que a mulher negra ocupa na sociedade brasileira e organizações empregadoras situadas no País, como também, os mecanismos sócio-organizacionais que colaboram para isso; realizar uma revisão da literatura nacional sobre o tema, a fim de verificar se e como a questão tem
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sido abordada nos estudos organizacionais; e finalmente, apontar caminhos para futuras pesquisas na área.
As três seções que seguem a esta introdução se ocuparão com o alcance do primeiro objetivo intermediário aqui descrito. A seguinte trata do segundo objetivo. Na quinta seção, são apresentadas as considerações finais e apontados possíveis caminhos para o estudo sobre o tema mulher negra nos Estudos Organizacionais.
Aspectos metodológicos
Adotei, como ponto de partida para a busca de literatura nacional sobre tema, o levantamento dos artigos publicados em revistas de administração que são tidas como as principais do País (TONELLI, et al, 2003;
SOUZA; CORVINO; LOPES, 2013), dentre as quais se encontram: Revista de Administração Contemporânea (RAC), Revista de Administração de Empresas (RAE), Cadernos EBAPE.BR (EBAPE), Revista Organizações & Sociedade (O&S), Revista de Administração da Universidade de São Paulo (RAUSP) e Revista de Administração Mackenzie (RAM). As seis revistas selecionadas além de possuírem site específico, com mecanismo de busca eficiente, disponibilizam seu acervo gratuitamente, por meio de download, o que facilitou sobremodo a pesquisa. Foram utilizadas como descritores as seguintes expressões: “mulher negra” e “mulheres negras”. A busca trouxe 23 artigos, 21 na revista RAE; um na revista O&S e outro nos Cadernos EBAPE. De fato, os 21 artigos da RAE tratavam apenas do tema mulher ou mulheres, e foram selecionados porque seu sistema apenas lê a primeira palavra do descritor utilizado.
Por essa razão, foram de plano descartados. Ao analisar os outros dois artigos, verifiquei que também não tratavam diretamente do tema do presente capítulo, mas o tangenciavam.
O artigo da O&S foi publicado em 2013, e se propôs a fazer uma meta-análise da produção científica brasileira, na área de administração, sobre o tema mulheres, publicada nas principais revistas de administração do País. Em que pese o fato de não tratar diretamente da questão racial, sinaliza a necessidade de estudos que relacionem o tema mulher com questões de classe e raça. O artigo do Cadernos EBAPE, foi publicado em 2012 e trata da questão do gênero em uma organização, tendo por base a teoria feminista pós-colonial. Ao analisar as múltiplas formas de subordinação que alcança às mulheres, o artigo discute a concepção de gênero como categoria socialmente construída e reproduzida nas diversas interações entre outras categorias como raça, classe, religião, etnia e geração.
A esses dois artigos, juntei mais um que foi publicado nos anais do EnAnpad de 2006 e se intitula: “A Produção Científica sobre Gênero na Administração: Uma Meta-análise”. Como se pode verificar, nenhum dos três textos selecionados trata diretamente do tema aqui estudado, mas em questões pertinentes, como a da “mulher”, do gênero e do feminismo.
Assinalei com aspas a categoria mulher para sinalizar que, em que pese o fato de que, em nossa sociedade (como em outras no mundo), as mulheres negras se constituírem em categoria que não se confunde com a da mulher branca, nem com a do homem negro, como veremos com mais detalhes na próxima seção, na maioria das vezes, são incluídas em um desses dois grupos. O resultado é que, uma vez ali inserida, a mulher negra fica sem posição, sem voz, tem suas necessidades e direitos negligenciados e, pior, como alertou Kimberlé Crenshaw (2002), a extensão total da sua vulnerabilidade interseccional fica encoberta.
Em 1982, Sarah Hull, Patricia, Scott e Barbara Smith escreveram um livro intitulado All the women are white, all the blacks are men, but some of us are brave (todas as mulheres são brancas, todos os negros são homens, mas algumas de nós somos corajosas). Com esse título, as autoras sugerem que, em regra, as ações públicas e privadas que visam ampliar as oportunidades das mulheres geralmente favorecem apenas as mulheres brancas. E aquelas que visam aos negros beneficiam quase que exclusivamente os homens, como já apontaram diversas estudiosas negras brasileiras. Mas o título do artigo também sugere que nós, mulheres negras, somos corajosas. E a coragem é algo que se precisa para afirmar que tanto os tomadores e tomadoras de decisão nas organizações como os pesquisadores e pesquisadoras dos fenômenos
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organizacionais devem olhar com mais atenção para os efeitos das práticas e rotinas organizacionais – muitas vezes fundamentadas na falsa ideia de meritocracia – na experiência profissional de mulheres negras.
Vocabulário e parâmetros empregados
Algumas observações quanto ao vocabulário empregado ao longo do texto parecem-me necessárias, especialmente porque, embora o texto se direcione a pesquisadores da Administração, está fortemente ancorado em teóricos de outras das ciências sociais e da história, além de o tema aqui abordado ser ainda muito pouco explorado em nosso meio. Como já fiz em outras ocasiões, primeiro, gostaria de alertar os leitores de que, em conformidade com o sistema de classificação de raça e cor do IBGE, o termo negro (s) é aqui utilizado como uma categoria genérica, que inclui dois elementos: preto (a) e pardo (a). Então sempre que me refiro às pessoas negras, por exemplo, estarei tratando do conjunto formado pelas pessoas pardas (ou mestiças) e as pretas.
Depois, os termos etnia e raça também devem ser introduzidos aos leitores. Segundo Jacques d’Adesky (2001, p. 39-56), a palavra etnia tem sentido mais amplo e, apesar de não ser facilmente apreendida, refere- se a um conjunto de elementos comuns – como raça, língua, religião, área territorial, consciência de pertencimento, vontade de viver em conjunto – compartilhado por determinado grupo humano. A presença desses elementos, no entanto, não define concretamente a noção de grupo étnico. Pois, o que conta na definição de um grupo étnico é se a existência desses traços diferenciais dá lugar à tomada de consciência e às reivindicações coletivas de uma determinada identidade. Nesse contexto, a noção de pertencimento é elemento essencial, visto que possibilita a instalação de uma identidade coletiva. Esse sentimento de pertencimento alimenta-se de contribuições variadas, podendo fixar-se, de modo diverso de um grupo para o outro, na religião, ou em noções imprecisas como raça, cor da pele, ou qualquer outro traço físico visível.
Já o termo raça, remete simbolicamente a uma origem comum, evidenciando a continuidade das descendências, o parentesco pelo sangue, a hereditariedade das características fisiológicas, psicológicas e sociais. Sendo que, do ponto de vista da genética, a ideia de raça é desprovida de conteúdo e valor científico, dado que o século XX viu ser desmantelada a noção de que existiriam diferentes raças humanas (D’ADESKY, 2001, p. 44-45). Sabe-se, hoje, que, biologicamente, os seres humanos compartilham uma origem comum (SKIDMORE, 1976). No entanto, como frisa d’Adesky (2001, p. 46-47), a desconstrução científica da raça biológica não fez desaparecer a evidência da raça simbólica, da raça percebida e socialmente interpretada, que, no imaginário humano, é identificada pelas semelhanças e diferenças fenotípicas da cor da pele e demais características morfológicas. Assim, de um ponto de vista simbólico e, portanto, socialmente construído, a raça associa-se com a classificação tradicional de branco, negro e amarelo e é neste sentido que o termo é aqui utilizado.
1. O lugar da mulher negra na sociedade brasileira
Mesmo antes da criação do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE), em 1938, o Brasil já fazia levantamentos demográficos, mas nem sempre os analisava a partir do recorte racial, o que tornava impossível averiguar estatisticamente a situação social e econômica de cada um dos grupos étnico-raciais que o compõem. Ou porque os dados relativos ao pertencimento racial não eram coletados nos recenseamentos, ou porque, quando coletados, não eram analisados de modo a evidenciar a existência de desigualdades. Essa tradição foi quebrada a partir dos primeiros anos da década de 1980, com os trabalhos de Carlos Hasenbalg e Nelson do Valle Silva (1979). Até aquele, momento as desigualdades raciais do
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País eram creditadas a seu passado escravista, Hasenbalg e Valle Silva, ao utilizar intensivamente os indicadores demográficos do IBGE, demonstraram que, longe de ser apenas uma herança do passado, as desigualdades raciais do Brasil contemporâneo eram também fruto de comportamentos discriminatórios fundamentados tanto em valores acalentados pelos indivíduos como nos modos de funcionamento das instituições e organizações em nossa sociedade. Carlos Hasenbalg foi mais longe, ao sugerir que o pertencimento racial determinava a trajetória de vidas de grupos e indivíduos numa sociedade capitalista, argumentando que a opressão racial favorecia à exploração dos negros, beneficiando não apenas os capitalistas brancos, mas também os brancos não-capitalistas. Como disse o autor, “em termos simples, os capitalistas brancos beneficiam-se diretamente da (super) exploração dos negros, ao passo que os outros brancos obtêm benefícios mais indiretos”. Para o autor, a maioria dos brancos se aproveita do racismo e da opressão racial, porque isso lhes confere uma vantagem competitiva, ante a população negra, no preenchimento das posições de estrutura de classes que comportam as recompensas materiais e simbólicas mais desejadas (HASENBALG, 1979, p.115-116).
Como veremos em detalhes mais abaixo nesta seção, o que os indicadores sociais veem demonstrando ao longo desses anos é que no País, para usar as reflexões de Avtar Brah (2006), as diferenças entre os grupos sociais atuam não como meio de afirmar a diversidade, mas como mecanismo que impulsiona práticas excludentes e discriminatórias, e se estabelecem como um marcador de segregação e hierarquia, resultando, assim, em desigualdade, exploração e opressão.
Charles Tilly (1999), também analisou as diferenças entre os grupos sociais e observou que as relações intra e intergrupais, estabelecidas no contexto das organizaçõesi de determinada sociedade podem ser igualitárias ou não. Para o autor, as relações serão igualitárias quando a condição de pertencer a um ou a outro grupo em nada influenciar o destino de seus membros, individual ou coletivamente. Quando, porém, o pertencimento a um grupo específico passa a determinar o sucesso (ou fracasso) dos indivíduos no acesso a recursos valiosos e posições socialmente desejadas, instala-se o que a autor chamou de desigualdade categórica, que pode ser definida como a assimetria que se estabelece entre determinado par categórico – ou seja, entre dois grupos sociais específicos, como, por exemplo, homens e mulheres e, negros e brancos. Para Tilly, as diferenças intergrupais podem ser mais facilmente compreendidas, analisadas e enfrentadas a partir do conceito de desigualdade categórica.
A desigualdade categórica pode ser mais bem compreendida quando deciframos o conceito de par categórico. Um par categórico consiste em uma fronteira socialmente significativa que media a relação entre os elementos sociais (pessoas, grupos, redes etc.) que se posicionam em cada um dos dois lados da fronteira. Podemos pensar, por exemplo, em variáveis como sexo, raça, nacionalidade, idade, qualificação profissional, entre outras, como fronteiras socialmente significativas, uma vez que se estabelecem como limites que contrapõem, em determinadas sociedades, grupos específicos de pessoas (TILLY, 1999).
Para o autor, a desigualdade categórica pode ser do tipo durável, ou não. Sendo durável aquela que persiste e se mantém por diversas gerações em dada coletividade. Tomando por base esse preceito, podemos concluir que as desigualdades que se estabelecem entre negros e brancos, assim como entre mulheres e homens podem ser consideradas duráveis, uma vez que tratam de fenômenos que se estendem de geração em geração não apenas em nossa sociedade, mas também em contextos nacionais outros que não o brasileiro. Há autores que sugerem que o racismo e o sexismo – que nas sociedades capitalista levam às desigualdades raciais e de gênero – sejam fenômenos atemporais, universais e transversais, ou seja, se manifestam ou se manifestaram, no conjunto das sociedades passadas e presentes (WEDDERBURN, 2007b).
Ao que parece, nas sociedades antigas, assim como nas contemporâneas, a fronteira sexo, por exemplo, sempre separou os homens das mulheres, fixando para cada um dos grupos um papel social diferente. No Brasil, e no mundo, a fronteira etnia separa grupos específicos de pessoas, como, por exemplo, irlandeses
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de britânicos e judeus dos chamados arianos, na Europa; e as diferentes tribos indígenas entre si, nas Américas. No caso do Brasil, e em países da diáspora africana, a barreira raça/cor separa afrodescendentes de brancos.
A definição de categorias sempre envolve imputar qualidades distintas para os atores de cada um dos lados das fronteiras, com a distinção entre os grupos se fundamentando na pressuposição de uma supremacia total de um segmento humano ante o outro. Para os casos aqui analisados, o racismo e o sexismo, os grupos dominantes são considerados como pertencentes a uma raça superior, ou como gozando de um status superior ante os outros segmentos. Essa supremacia se expressa por meio de uma hegemonia irrestrita, tanto no plano material (poder econômico e político), como no plano psicocultural (sentimento de superioridade), conferindo vantagens e privilégios exclusivos a certo grupo, segundo a posição que ocupa na hierarquia de uma ordem racializada e sexista (WEDDERBURN, 2007, p. 188).
Ao imputar qualidades (incluindo defeitos), os grupos, de cada um dos lados da fronteira, se rotulam mutuamente. Aos rótulos deletérios, que visam corromper a imagem dos grupos tidos como subordinados, chamamos estereótipos. O estereótipo deriva do racismo e do sexismo, e consiste na prática ou costume de rotular ou classificar de forma pejorativa grupos determinados de pessoas em razão do sexo, raça, cor, origem, religião etc. O estereótipo é introduzido no meio social principalmente sob a forma de anedotas e piadas que imputam determinados atributos negativos, ou a falta de certos atributos positivos, ou qualidades reprováveis a certos grupos de indivíduos. Os estereótipos tendem a se agregar de forma bastante sólida na psique das pessoas, que os tomam como verdades absolutas. Assim, eles assumem plena capacidade de influir significativamente nas decisões de indivíduos e coletividades, levando-os a agir de modo preconceituoso.
Raramente, no entanto, tais distinções e rivalidades permearão a vida de um modo tal que venham a impedir associações categóricas transversais (TILLY, 1999), ou seja, as fronteiras que separam negros dos brancos e mulheres e homens no Brasil, por exemplo, devem ser compreendidas não como um traço impermeável ou intransponível, estando mais para traços pontilhados, em que os pontos estão bem próximos uns dos outros, admitindo infiltrações de elementos de uma categoria em outra. Isso se dá por, pelo menos, duas razões: primeiro, porque algumas pessoas (mestiços, transexuais, entre outros) não se enquadram facilmente de um lado da linha ou do outro, e, segundo, porque em algumas situações as diferenças entre os membros de qualquer par particular podem não importar ou importam menos, de modo que não impedem a relação entre indivíduos de cada grupo.
Mas, se é verdade que as fronteiras raça e gênero há séculos dividem grupamentos humanos, conferindo vantagens a uns e prejuízos a outros, é também verdade que não o fazem de modo inteiramente idêntico.
Guardam certa semelhança no modo de atuação e, mesmo, em alguns de seus efeitos, mas também guardam traços distintivos, de modo que tanto a fronteira do gênero como a da raça alcançará a cada um dos quatro grupamentos de modo distinto. Nesse sentido, em uma sociedade machista, os resultados da luta antirracista tenderão a ter efeitos mais significativos para os homens negros que para as mulheres negras. De modo semelhante, nas sociedades racistas, os resultados da luta feminista se aproveitarão mais para as mulheres brancas, que para as negras. Fica evidente, assim, que se a nossa sociedade é traspassada por esses dois limites (raça e gênero), então as mulheres negras pertencem ao mais prejudicados daqueles quatro grupos sociais inicialmente apresentados.
Podemos dizer, por exemplo, que, embora o movimento feminista seja, como todos os outros, fragmentado, seu principal objetivo tem sido alterar as relações sociais de poder que se estabelecem em torno da fronteira do gênero, e confere aos homens posição hierárquica superior à das mulheres. Assim, as estratégias feministas envolvem um esforço deliberado para alterar a posição de subordinação das mulheres tanto dentro das instituições do estado, como da sociedade civil e nas organizações privadas. A força por trás da teoria e da prática feminista no período do pós-guerra tem sido, assim, seu compromisso
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de erradicar desigualdades derivadas da noção de diferença sexual e esse objetivo vem sendo aos poucos, alcançado, embora saibamos que ainda falta muito a fazer (BRAH, 2006, CRENSHAW, 2002). Mas, dessa análise, não podemos deixar escapar, como alertou Sueli Carneiro, que, no que concerne ao mundo de trabalho, mesmo que tenham sido, de certo modo, expressivos os ganhos obtidos pela luta feminista, tais conquistas não conseguiram promover avanços para as mulheres negras e isso ficará muito evidente na seção seguinte. Por essa razão, as feministas negras concordam que as propostas universalistas da luta das mulheres são muito frágeis, e não garantem mudanças para as mulheres negras (CARNEIRO, 2003, p. 120-121). De fato, para que o feminismo incluísse as mulheres negras, ele teria de ser um movimento feminista antirracista, como sugeriu Brah (2006, p. 356).
Para Tilly são as contingências locais, históricas e organizacionais que contam para que diferentes tipos de pares categóricos ocupem posições distintas na vida social. Tomando como contrastes extremos o gênero e a raça, o autor argumenta que as desigualdades que se estruturam em torno desses limites atuam de forma diferente porque as distinções de gênero interceptam as famílias, comunidades e classes, enquanto as de raça muitas vezes coincidem com esses limites. Na verdade, para o autor, onde a raça funciona como uma base importante de desigualdade, isso normalmente se faz por meio da exclusão e segmentação (TILLY, 1999, p. 240).
Complementando esse raciocínio, Carlos Moore Wedderburn (2007), argumenta que, em que pese o fato de o racismo e o sexismo se constituírem em formas de consciência historicamente construídas e determinadas, eles se desenvolvem de modo diverso, existindo diferenças profundas entre suas formas de atuação. Para o autor, a maior diferença entre ambos reside no fato de o sexismo se desenvolver dentro de “um nó de relações socialmente simbióticas, biologicamente fusionais, e psicologicamente complementares entre homem e mulher”. Ou seja, embora as oposições entre eles possam ser conflitantes no plano da reflexão política ou intelectual, isto não inviabiliza as relações simbióticas, uma vez que se associam e vivem juntos, beneficiando-se mutuamente. Já no racismo, essa possibilidade de convivência é inexistente, não havendo espaço para uma relação de aliança, complementar e simbiótica com aquele que é tido como possuindo uma natureza inferior.
Neste ponto, cabe considerar as reflexões de Avtar Brah acerca das bases de diferenciação entre os grupos humanos. A autora considera que as diferenças entre tais grupamentos podem ser estabelecidas em diversas bases, a depender do contexto e da natureza dos atributos levados em consideração, pelo grupo dominante, para demarcá-las. Brah sugere quatro maneiras por meio das quais a diferença pode ser conceituada: diferença como experiência, diferença como relação social, diferença como subjetividade e diferença como identidade (BRAH, 2006, p. 359). Sem desconsiderar esses quatro fundamentos da diferenciação apresentadas pela autora, aqui enfatizaremos a diferença que toma por base os traços fenotípicos, ou as características físicas das pessoas (como cor de pele, tipo de cabelo, formato de boca e nariz etc.), por entender que numa sociedade racializada estes sejam os traços distintivos que demarcam, para o grupo dominante, o tipo de relação que será estabelecida com os demais grupos. Para Carlos Moore Wedderburn, a análise da história do racismo e do arranjo das sociedades contemporâneas demonstra que o racismo corresponde a uma forma específica de aversão contra toda uma parte da humanidade, identificada a partir de seu fenótipo. Citando o historiador africano Cheik Anta Diop, Moore, como costuma ser chamado o citado autor, acrescenta que “o fenótipo determina um papel orientador das ações de violência iniciadas por disputas de recursos e território entre populações visivelmente diferentes”. Para o autor, com o passar do tempo, “as realidades fenotípicas - convertidas em realidades de “raça” mediante a construção social - podem se converter numa relação de inimizade ou de proximidade entre indivíduos e coletividades” (WEDDERBURN, 2007, p. 117).
Então, como se interconectariam o racismo e o sexismo, compreensão necessária para que possamos identificar o lugar que a mulher negra ocupa na sociedade brasileira e, por extensão, nas organizações privadas e públicas do País? Para que se aproxime dos debates internacionais acerca do tema, a questão
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ora apresentada poderia ser ampliada de modo a incorporar a variável classe social. Como, então, se interconectariam as fronteiras raça, sexo e classe social e que lugar ocuparia a mulher negra na interseção desses sistemas múltiplos de subordinação? Ao se referir ao modo como o racismo se interconecta com as questões de gênero e classe social, Brah (2006, p. 351) argumentou que este “não é nem redutível à classe social ou ao gênero, nem inteiramente autônomo”. Para a autora, os diferentes tipos de racismo têm origem diversa, mas dadas as condições históricas, todos, em certa medida, se articulam com estruturas patriarcais de classe, e também, podemos dizer, de gênero. Brah continua, salientando que, em que pese o fato de não se constituir em uma “forma independente de dominação”, o racismo pode ter eficácia independente, a depender do contexto histórico em que se manifesta (BRAH, 2006, p. 351).
Brah (2006) alerta que a busca por grandes teorias que especifiquem as interconexões entre racismo, gênero e classe não têm trazido ganhos efetivos e que, certamente o melhor seria construí-las como relações historicamente contingentes e específicas a determinados contextos. Certamente, isso se dá porque, como já havia alertado Kimberlé Crenshaw (2002), os marcadores de raça e etnia não são universais. Assim, um caminho para buscar resposta para questão do ‘como se interconectariam as fronteiras raça, sexo e classe social e que lugar ocuparia a mulher negra na interseção desses sistemas múltiplos de subordinação’, levantada acima, seria em primeiro lugar atribuir um qualitativo a essa mulher negra, de modo que a possamos analisar a sua posição de subordinação em dado contexto histórico e cultural.
Dada a dificuldade de articular as múltiplas fronteiras de desigualdade, já apontada por diferentes estudiosas e estudiosos (BRAH, 2006, CARNEIRO, 2003; CRENSHAW, 2002), optei por considerar na presente análise apenas a interconexão entre raça e gênero. Embora, considere que a classe social tende a exercer peso significativo na explicação no modo como hoje se estruturam as desigualdades de gênero e raça, sustentarei, junto com Carlos Hasenbalg (1979), que no caso do Brasil – e certamente na maioria dos países da diáspora africana –, a desigualdade social se subordina à desigualdade de raça. O autor torna essa lógica evidente quando argumenta que o pertencimento racial determina a trajetória de vidas de grupos e indivíduos. Como vimos acima, para Hasenbalg, a desigualdade racial beneficia tanto os capitalistas brancos, como também os brancos não-capitalistas. Aos capitalistas brancos, de modo direto, por meio da (super) exploração dos negros, e aos brancos não-capitalistas, de modo indireto, uma vez que se aproveitam do racismo e da opressão racial para ganhar vantagem competitiva, ante a população negra, no preenchimento das posições de estrutura de classes que comportam as recompensas materiais e simbólicas mais desejadas (HASENBALG, 1979, p. 115-116).
Diante disso, assumi que o racismo seja o principal eixo estruturador das desigualdades no Brasil e que ele determina a própria hierarquia de gênero em nossa sociedade, como já havia também argumentado Sueli Carneiro (2003b). Diante disso, inspirada na lógica das desigualdades categóricas duráveis de Charles Tilly, proponho um modelo para tentar demonstrar de modo simplificado e didático a forma como se relacionam as desigualdades de raça e gênero na realidade brasileira, além de evidenciar como essa interconexão hierarquiza os quatro grupos sociais dos quais trato neste capítulo: as mulheres negras, as mulheres brancas, os homens negros e os homens brancos.
Assim, no modelo apresentado abaixo, a raça atua como a primeira fronteira estruturante, ou fronteira estruturante de primeiro nível, como optei chamar. A variável separa a sociedade em dois grupos específicos de pessoas: as negras e as brancas. Como argumentaram Tilly e Moore, os pares categóricos separados pela fronteira racial tendem à segregação. Ou seja, observa-se que existe uma tendência à segmentação entre os grupos de negros e brancos, que no caso brasileiro é facilmente detectável não apenas pela análise de indicadores sociais com recorte racial, como veremos abaixo, mas também pela observação das características fenotípicas daqueles que ocupam as posições mais desejadas da sociedade e dos que se encontram sobrerrepresentados nos bolsões de pobreza no País.
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Seguindo essa lógica, o sexo se apresenta como a fronteira estruturante de segundo nível. O que se observa no Brasil, dado o modo como aqui se materializou o racismo, é que no interior do grupo dominante, o dos brancos, homens e mulheres manterão relações hierarquicamente desiguais, mas simbióticas e com colaboração recíproca. A separação sexual no grupo dos brancos não ensejará a segmentação ou exclusão, mas a hierarquização. Já, no interior do grupo dos negros parece haver uma tendência menor para as relações simbióticas entre mulheres e homens. Isso porque, como sinalizou Helio Santos (2001, p. 378- 80), parte significativa de homens pretos e pardos busca relação afetiva com mulheres brancas. O trabalho de Pedro Jaime Coelho Júnior (2012, p. 257s) sugere que quanto mais bem sucedido economicamente for o homem negro, maior será a sua preferência pela mulher branca.
Sendo primeiramente apartada pela fronteira racial e depois pela fronteira do sexo, a sociedade brasileira fica dividida, como já havíamos sugerido, em quatro grandes grupos: das mulheres negras, dos homens negros, das mulheres brancas e dos homens brancos, cada um dos quais gozará de status diferenciado no interior das organizações, em função da cor e do sexo. Além disso, cada um desses quatro grupos é também dividido por diversas outras fronteiras hierarquizantes. O modelo de hierarquização categórica aqui sugerido foi ilustrado graficamente na Figura 1, abaixo. Nele, o primeiro retângulo simboliza a distribuição de mulheres negras e brancas e homens brancos e negros, segundo o discurso dominante da democracia racial, ou da igualdade formal, prevista na Constituição Federal. O segundo retângulo buscar retratar a sociedade traspassada pela fronteira raça e consequentemente, dividia hierarquicamente em dois grandes grupos: o de brancos e o de negros. O terceiro retângulo simboliza essa mesma sociedade, agora traspassada pela fronteira sexo, o que a dividirá em quatro grandes grupos. Por fim, o quarto retângulo revela que no interior desses quatro últimos grupos não há homogeneidade, mas desigualdade que se estruturara em função das diferenças de classe social, idade, formação profissional, condição de gênero, compleição física etc. De modo que no topo desse último retângulo, certamente, estará o tipo preferido das sociedades capitalistas contemporâneas: o homem branco, adulto, heterossexual, das classes sociais médias e altas, e que tenha recebido uma educação formal considerada de qualidade.
No que diz respeito ao tema de interesse deste capítulo, a mulher negra, a Figura 1, sugere que o lugar que a ela cabe na hierarquia social é distinto tanto daquele ocupado pelos homens negros, como também daquele reservado à mulher branca, estando o seu grupo em posição de maior subordinação que a desses últimos. Assim, a Figura 1 ilustra graficamente o que já vem sendo discutido por diversas estudiosas que consideram a questão das interconexões do racismo, do sexismo e da classe social. Neste sentido, articulando a relação entre gênero, classe, situação de domicílio e nacionalidade, Avtar Brah, discute a multiplicidade da categoria mulher, assim se referindo:
Nosso gênero é constituído e representado de maneira diferente segundo nossa localização dentro de relações globais de poder. Nossa inserção nessas relações globais de poder se realiza através de uma miríade de processos econômicos, políticos e ideológicos. Dentro dessas estruturas de relações sociais não existimos simplesmente como mulheres, mas como categorias diferenciadas, tais como
“mulheres da classe trabalhadora”, “mulheres camponesas” ou “mulheres imigrantes”. Cada descrição está referida a uma condição social específica. Vidas reais são forjadas a partir de articulações complexas dessas dimensões. É agora axiomático na teoria e prática feministas que
“mulher” não é uma categoria unitária (...). Aqui o foco analítico está colocado na construção social de diferentes categorias de mulheres dentro dos processos estruturais e ideológicos mais amplos.
Não se afirma que uma categoria individual é internamente homogênea. Mulheres da classe trabalhadora, por exemplo, compreende grupos muito diferentes de pessoas tanto dentro quanto entre diferentes formações sociais (BRAH, p. 340-41).
Evidentemente, a esse exercício poderia ter sido acrescentada a variável raça, o que, no caso da sociedade brasileira, resultaria em algo semelhante ao quadro apresentado abaixo, no qual a interconexão da raça e
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do gênero com as demais variáveis apresentadas pela autora estaria representado no último retângulo da Figura 1.
Figura 1. Desigualdades categóricas duráveis: a hierarquização dos grupos sociais no Brasil
2. O que dizem os números?
Uma análise de indicadores sociais recentes colabora com o modelo apresentado acima, além de permitir compreender, no contexto do País, os efeitos da inter-relação do racismo e do sexismo para a mulher negra e o como essa interseção determina suas condições de vida, no que diz respeito ao acesso ao trabalho decente e à remuneração, independentemente do seu grau de instrução. Os dados apresentados nas tabelas abaixo foram retirados de fontes diversas, os relativos ao trabalho (rendimento médio) foram tabulados a partir da publicação eletrônica Tempo em Curso, editada pelo Laboratório de Análises Econômicas, Históricas, Sociais e Estatísticas das Relações Raciais (LAESER-UFRJ), do mês de outubro dos anos de 2010 a 2013. Já os dados referentes à educação foram buscados em duas fontes: os dados do censo de 2010, disponíveis no Sistema IBGE de Recuperação Automática (SIDRA) e no Relatório Anual Socioeconômico da Mulher – RASEAM, documento elaborado, pela Secretaria de Políticas para Mulheres, com base e na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio referente ao ano de 2011. Os dados foram tabulados de modo a evidenciar as diferenças de rendimento do trabalho e acesso à escolaridade entre os quatro grupos sociais tratados neste capítulo. O objetivo é demonstrar com números a sobreposição das desigualdades de gênero e raça, que aberta e indubitavelmente favorece o grupo dos homens brancos, desfavorecendo de forma mais aguda o grupo das mulheres negras (fronteiras de raça e sexo), mas também o das mulheres brancas (fronteira do sexo) e finalmente, o dos homens negros (fronteira da raça). Apesar de não terem sido apresentados abaixo, em função do limite de espaço, outros indicadores – como os referentes às taxas de desemprego, de subocupação por falta de remuneração e de tempo de duração da procura por emprego – também apontam para a mesma realidade observada a seguir, especialmente os números referentes aos dois grupos limítrofes de nossa amostra: mulheres negras e homens brancos.
2.1. Autonomia econômica e igualdade no trabalho
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A análise das desigualdades de rendimentos entre esses quatro grupos sociais constitui elemento essencial quando se considera a influência do mundo do trabalho nas condições socioeconômicas das mulheres negras, além de evidenciar as diferenças no acesso ao trabalho. A série histórica apresentada na Tabela 1, a seguir, demonstra que dentre a população economicamente ativa (PEA) ocupada, o grupo das mulheres negras é o que se encontra na base da pirâmide salarial no mundo do trabalho. Em 2002, recebia em média menos de um terço dos rendimentos dos homens brancos, diferença que foi reduzida ao longo da última década, mas que ainda hoje permanece alta, com eles percebendo quase duas vezes e meia mais que elas.
Tabela 1. Rendimento médio habitualmente recebido pela PEA ocupada residente nas seis maiores Regiões Metropolitanas, Brasil, ago /2009 – ago /2012(em R$, sem os centavos).
Grupos sociais, por sexo e raça
Rendimento médio habitualmente recebido pela PEA ocupada nas seis maiores RMs Agosto
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Homem branco
2.047 1.784 1.748 1.831 1.859 1.897 2.013 2.042 2.188 2.493 2.502 2.692 Mulher
branca
1.432 1.211 1.209 1.295 1.261 1.313 1.398 1.436 1.485 1.752 1.825 1.898 Homem
negro
961 828 851 883 922 935 997 1.031 1.121 1.335 1.409 1.534 Mulher negra 675 604 600 613 644 659 714 771 830 950 1.015 1.125
Fonte: IBGE, micriodados, PME e Tempo em Curso/Laeser (agosto de 2010; 2012,13). Os valores anteriores a agosto de 2010 foram atualizados com base no INPC para outubro de 2010; os valores de 2010 a 2013 estão em valores nominais para outubro de cada ano.
Dados tabulados pela autora.
A observação da Tabela 2 permite aprofundar a análise, uma vez que demonstra que independentemente dos anos de estudos, o grupo das mulheres negras permanecerá na base da pirâmide do rendimento do trabalho, o que demonstra que esse grupo social, acompanhando pelo dos homens negros, se constitui naquele com o menor valor esperado para o investimento em estudo e qualificação profissional. O exame da Tabela 2 revela ainda que a diferença entre os rendimentos dos homens brancos e das mulheres negras vai aumentando à medida que se elevam os anos de estudo de cada um dos grupos. Assim, para o ano de 2011, por exemplo, um homem branco com de 0 a 1 ano de estudo percebia uma vez e meia a mais do que uma mulher negra com o mesmo grau de instrução. Já os homens brancos com mais de onze anos de escolaridade recebiam 2,4 vezes mais que a mulher negra com o mesmo grau de instrução, o mesmo sendo verdade para os outros dois anos da série. Isso indica, como já havíamos apontado, que o retorno do investimento em estudo para a mulher negra é bem inferior àquele dos demais grupos. A Tabela 2 também sugere que, no quesito rendimento do trabalho, para os trabalhadores e trabalhadoras com menos de onze anos de escolaridade, a fronteira do sexo se sobrepõe a da raça, determinando os maiores vencimentos para os homens (brancos e negros) e os menores para as mulheres (negras e brancas).
É evidente que para que pudéssemos ter uma visão mais apurada sobre a desigualdade de rendimento do trabalho deveríamos empreender uma análise dos setores econômicos em que cada um dos grupos está concentrado, da profissão que abraçaram e de suas preferências pessoais, dentre outros. Mas uma simples análise desses números sugere, no mínimo, a existência de mecanismos sociais e, como veremos com detalhes mais abaixo neste texto, também organizacionais, que contribuem para que cada um de quatro grupos aqui tratados ocupe posição distinta na hierarquia social e organizacional no Brasil.
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Tabela 2. Rendimento real médio habitualmente recebido pela PEA ocupada residente nas seis maiores RMs desagregada por faixas de escolaridade, Brasil, ago/2011- ago2013 (em R$).
Grupos sociais por sexo e raça/cor
Rendimento da população ocupada no trabalho principal por grupos de anos de estudo
Grupos de anos de estudo
De 0 a 1 De 1 a 3 anos De 4 a 7 De 8 a 10 11 ou mais (2011)
Homem branco 916,76 976,22 1.196,28 1.309,79 3.178,20
Mulher branca 579,18 598,35 713,88 798,89 2.133,89
Homem negro 738,14 893,12 964,62 1.050,35 1.729,05
Mulher negra 642,071 542,86 640,58 696,17 1.224,82
(2012)
Homem branco 1.023,67 1.114,16 1.345,90 1.406,27 3.311,40
Mulher branca 1.065,78 715,35 839,48 891,95 2.309,30
Homem negro 845,75 1.020,96 1.070,82 1.152,05 1.891,72
Mulher negra 649,62 640,71 702,49 782,75 1.335,08
(2013)
Homem branco 1.203,23 1.246,97 1.374,78 1.448,06 3.310,39
Mulher branca 734,39 711,66 848,83 907,83 2.253,13
Homem negro 953,04 1.018,05 1.141,82 1.210,20 1.901,14
Mulher negra 662,52 677,46 762,79 835,18 1.361,37
Fonte: IBGE, micriodados, PME e Tempo em Curso/Laeser (agosto de 2010; 2012,2013). Os valores de 2011 e 2012 foram atualizados pelo INPC para outubro de 2012 e o de 2013 é o valor nominal para o mês de outubro daquele ano. Dados tabulados pela autora.
2.2. A igualdade no acesso à educação
A Tabela 3, a seguir, revela que os grupos de negros e brancos possuem oportunidades desiguais no acesso à educação no período regular de estudos. Deve-se observar que os estudantes negros em idade de formação profissional encontravam-se concentrados nos níveis de ensino que antecedem o ensino universitário (“superior”), enquanto os brancos se concentravam nos níveis do ensino universitário e da pós-graduação. Evidentemente, esse fato contará para a diferença de rendimentos do trabalho, identificada acima, mas não o determinará, como é possível verificar a partir da análise da Tabela 4. Esta última tabela revela que, em que pese o fato de as mulheres brancas integrarem o grupo que mais acesso possui ao ensino universitário, o retorno pelo seu investimento em educação continua sendo inferior ao dos homens brancos. O mesmo ocorrendo com as mulheres negras, que também investem mais tempo em educação que os homens de sua raça/cor, mas mesmo assim, possuem retornos inferiores no mercado de trabalho formal. Esses casos ilustram o efeito da desigualdade de raça e gênero na trajetória de vida dos indivíduos e grupos sociais e sugerem, que o pertencimento racial e de gênero não é, como já frisamos, aspecto periférico na explicação das desigualdades tanto de acesso a direitos fundamentais, como é o caso da educação, mas também de oportunidade no mundo do trabalho.
Tabela 3. Pessoas de 15 a 29 anos de idade que frequentavam escola por nível de ensino, cor ou raça e grupos de idade – 2010.
1 Esse é o valor que consta da tabela original, mas parece que houve equívoco.
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Fonte: IBGE - Censo Demográfico (2010). A categoria outros se refere ao somatório dos grupos de raça/cor “indígena”,
“amarela”, e “sem declaração.” Dados tabulados pela autora.
Acesso: http://www.sidra.ibge.gov.br/bda/tabela/protabl.asp?c=2977&z=cd&o=16&i=P
Tabela 4. Taxa de frequência líquida das pessoas de 6 a 24 anos de idade, por sexo e cor/raça, segundo o nível de ensino – 2011.
Taxa de frequência líquida das pessoas de 6 a 24 anos de idade, por sexo e cor/raça, segundo o nível de ensino
Grupos sociais por
sexo e raça/cor Nível de ensino
Fundamental Médio Superior
Homem branco 92,4% 55,4% 18,3%
Mulher branca 92,1% 64,7% 23,6%
Homem negro 91,6% 38,9% 7,4%
Mulher negra 91,8% 52,1% 10,9%
Fonte: IBGE, Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios. Rio de Janeiro - RJ, 2011 (RASEAM).
Dados tabulados pela autora.
3. Mecanismos organizacionais de reprodução de desigualdades e manutenção de privilégios Para explicar os mecanismos organizacionais que operam para a reprodução e manutenção da desigualdade categórica tomei por base essencialmente a obra de Charles Tilly (1999). Para o autor, a desigualdade categórica se instala e mantém por meio de dois mecanismos principais e dois complementares: a exploração, a monopolização de oportunidade, a emulação (ou mimetismo) e a adaptação, respectivamente. Do primeiro não trataremos neste capítulo, por se tratar da relação econômica e laboral que se estabelece entre capitalistas (exploradores) e trabalhadores, determinando o ganho daqueles primeiros por meio da expropriação da força de trabalho desses últimos. Os outros três mecanismos são fatores essencialmente organizacionais que incidem sobre a permanência de um sistema de desigualdade categoricamente demarcado.
A monopolização de oportunidade é o mecanismo por meio do qual o grupo dominante se apropria de recursos valiosos – como posições nas organizações, cargos, salários, promoções, benefícios –, impedindo, por múltiplos artifícios e justificativas, que membros dos grupos subordinados sejam contratados, ascendam profissionalmente e tenham acesso a cargos de níveis hierárquicos destacados e à
Total Negros Brancos Outros
Alfabetização de jovens e adultos 100% 63% 34% 3%
Educação de jovens e adultos do ensino
fundamental 100% 64% 34% 2%
Regular do ensino médio 100% 53% 46% 1%
Educação de jovens e adultos do ensino
médio 100% 55% 43% 2%
Superior de graduação 100% 34% 65% 1%
Especialização de nível superior 100% 29% 69% 2%
Mestrado 100% 25% 73% 2%
Doutorado 100% 24% 73% 3%
Pessoas de 15 a 29 anos idadde que frequentavam creche ou escola por nível de ensino, cor ou raça
Nível de ensino ou curso que frequentavam
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remuneração paritária. Ou seja, a monopolização da oportunidade ocorre quando, no caso do Brasil, pessoas brancas, de modo consciente ou não, aproveitam-se do racismo e da opressão racial, para obter vantagem competitiva, vis-à-vis a população negra, no preenchimento das posições de estrutura de classes que comportam as recompensas materiais e simbólicos mais desejados (HASENBALG, 1979, 116).
Como Tilly sugere, esse mecanismo não é necessariamente consciente, mas seu efeito gera a desigualdade não só no âmbito de dada organização, como no da sociedade mais ampla, visto que, no sistema capitalista, as organizações são as grandes produtoras e distribuidoras de riqueza e que os salários têm peso, se não determinante, significativo no conjunto de rendimentos dos indivíduos.
A monopolização de oportunidade opera por meio de diferentes mecanismos. Nas organizações produtoras de bens e serviços ela, geralmente, se dá pela combinação de categorias internas com categorias externas amplamente aceitas. Por exemplo, para organizar o seu trabalho, as empresas criam categorias internas, como posições, divisões, departamentos e diretorias, e, no mais das vezes, fazem com que estas coincidam com categorias externas, como mulher negra/homem branco ou cidadão/estrangeiro, por exemplo. Isso significa dizer que, no mais das vezes, as posições hierárquicas das organizações são distribuídas não somente tomando por base o critério meritocrático, como muitos afirmam, mas também considerando o grupo social ao qual pertence a pessoa que ocupará o cargo. Isso ocorrerá especialmente quando o serviço de contratação (que determinará o ingresso de novos trabalhadores) e de treinamento (que determinará sua trajetória profissional) é realizado apenas por representantes dos grupos dominantes em dada sociedade.
A combinação, intencional ou não, de tais categorias reforça a desigualdade no interior das organizações.
Ao combinar categorias internas com pares categóricos externos a organização importa compreensões, práticas e relações estabelecidas no ambiente externo, o que reduz o custo de manutenção do limite interno, uma vez que se apropria dos roteiros e conhecimentos amplamente compartilhados e
“naturalmente” aceitos (TILLY, 1999, p. 76). Aqui no País, por exemplo, tal combinação dificulta a contratação das mulheres negras pelas organizações empregadoras, ou as insula, quando contratadas, em posições de baixo nível hierárquico. Tal procedimento não costuma ser questionado no nível organizacional, pois, de acordo com os padrões da sociedade brasileira, é “natural” que a mulher negra ocupe posições subordinadas e de pouca relevância, dado o lugar que ocupa na própria hierarquia social.
Um dos resultados mais perversos desse processo é que determina para a mulher negra o baixo retorno do seu investimento em qualificação profissional, confinando-a no lugar que historicamente tem ocupado em nossa sociedade. Aqui cabe destacar que talvez as mulheres negras não experimentem esse fenômeno de modo uniforme, pois parece haver uma tendência de as pardas mais claras serem mais bem aceitas no ambiente organizacional que as pretas. Como o racismo brasileiro é baseado no fenótipo, quanto mais as características físicas da mulher (cor de pele, tipo de cabelo, traços faciais etc.) se afastar da estética padrão branca, mais difícil poderá ser para ela ocupar espaços não subordinados nas organizações (CONCEIÇÃO, 2013, p. 239).
Também como resultado da combinação de categorias internas com pares categóricos externos, os cargos de alta gerência e posições de topo nas empresas tendem a ser ocupados por membros dos grupos categóricos dominantes. A associação direta que se faz entre o cargo de presidência de uma organização e um homem branco é justificado por essa lógica. Certamente por essa razão, Alexandra Kalev e Frank Dobbin (2006) concluíram que, para a realidade estadunidense, quanto mais os processos de contratação, treinamento, estabilidade e promoção fossem controlados por membros dos grupos privilegiados, menos mulheres brancas, negros e latinos seriam aceitos para as posições de mais alto nível hierárquico. Como se pode depreender, tal sistema é mantido, primeiro porque os grupos privilegiados lucram substancialmente com o arranjo e, depois, porque o recrutamento ocorre principalmente por meio de redes categoricamente segregadas, o que garante a origem comum dos novos entrantes (TILLY, 1999, p. 166- 7). No Brasil, esse padrão foi identificado pelo Ministério Público do Trabalho que, nas ações civis
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públicas contra os, à época, cinco maiores bancos do Brasil, demonstrou a existência de vícios nas rotinas de seleção e recrutamento adotadas pelas agências bancárias, que derivavam na negação de oportunidade de trabalho a pessoas negras, inclusive daquelas qualificadas para os cargos em questão (CONCEIÇÃO, 2013).
A Organização Internacional do Trabalho também trata deste fenômeno, a partir do conceito de discriminação estatística. Esta se fundamenta no pressuposto de que, em não sendo possível às organizações verificar a produtividade individual de cada trabalhador, elas tendem a utilizar características facilmente observáveis – como, por exemplo, raça e sexo – como um indicador aproximado de produtividade. Dessa forma, geralmente assumem que membros de determinados categorias sociais possuam produtividade menor que a média. Esse tipo de discriminação pode também ser chamado de discriminação baseada no ‘gosto do empregador’ e ocorre quando empregadores preferem não contratar indivíduos de determinados grupos sociais pelo medo de algum transtorno, dando assim preferência ao recrutamento de pessoas de uma mesma categoria (OIT, 2003, p. 23).
Por conseguinte, sejam eles universais ou não, os pares categóricos externos ganham importância organizacional quando se combinam com categoria internas. Categorias externas podem entrar nas organizações por meio de dois processos complementares. Primeiro, pela emulação, ou mimetismo, como é mais amplamente tratado nos estudos organizacionais, que ocorre tanto pela imitação de modelos organizacionais estabelecidos, como pela transferência de relações sociais existentes de um cenário para outro. Depois pela adaptação, que consiste no ajustamento ao status quo, o que significa que para se adaptar ao ambiente, as organizações elaboraram suas rotinas diárias, manuais e regras internas com base em estruturas já observadas em outros contextos (TILLY, 1999, p. 10).
A emulação e a adaptação colaborariam para a manutenção das desigualdades instaladas a partir da exploração e da monopolização da oportunidade. A primeira pelo mimetismo, uma vez que as organizações tendem a copiar arranjos, modelos, estruturas e, mesmo protocolos comportamentais, de outras, sejam elas de sua mesma natureza ou não. Logo, a emulação multiplica a desigualdade categórica.
A adaptação também mantém a desigualdade por impulsionar não a sua multiplicação, mas a sua fixação.
Por esse mecanismo, distinções categóricas exteriores são usadas, de modo consciente ou não, para informar as rotinas de uma organização. Quando isso acontece, tais rotinas categorizadas tendem a permanecer, uma vez que elas se tornam a base das atividades e comportamentos tidos como certos dentro de determinada organização. Assim, categorias externas passam a influenciar rotinas, como a divisão do trabalho, a solidariedade que se estabelece entre os membros da organização e a recreação. No momento em que tais categorias encontrarem lugar no conjunto de conhecimento compartilhado pelos membros de uma organização não mais serão facilmente substituídas (TILLY, 1999, p. 190).
4. O lugar da mulher negra nos Estudos Organizacionais
Como vimos na seção dedicada aos aspectos metodológicos, no Brasil, a teoria organizacional ainda não dedica atenção à questão da mulher negra nas organizações. Alguns fatores concorrem para isso, dentre os quais podemos, certamente, citar três como os mais relevantes. Primeiro, o fato de a literatura organizacional tratar-se em essência de algo que foi escrito por homens, para eles e sobre eles, como pontuaram Marta Calás e Linda Smircich (1998). Além disso, como destacaram Prestes Motta, Alcadipani e Bresler (2001, p. 61), no geral, os estudiosos da Administração pertencem à elite da sociedade brasileira e, dessa forma, observam os problemas a partir do topo da pirâmide social, podendo, por essa razão, não se dar conta de questões importantes do país. O esquema apresentado na Figura 1, acima, sugere que existe grande distância separando homens brancos e mulheres brancas das mulheres negras em nossa sociedade, o que ao certo concorre para que as questões relacionadas a essas últimas estejam completamente fora do conjunto de preocupações daqueles dois grupos.
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Segundo, como ressaltaram os três artigos que tratam da questão da mulher, selecionados para análise nesta seção, a maioria dos estudos sobre o tema produzidos por estudiosos da Administração o abordam segundo a perspectiva do feminismo liberal e do feminismo radical e, por conseguinte, tratam do sexo e do gênero como variáveis duais com características universais. Ao considerar o sexo e o gênero como variáveis universais, negligencia-se que as interconexões entre as diversas fronteiras de diferenças humanas e sociais fazem emergir não a mulher como categoria unitária e homogênea, mas diversos tipos de mulheres que, embora guardem algumas características básicas em comum, têm suas identidades forjadas dentro de relações globais de poder, como alertou Avtar Brah (2006) em trecho já citado neste capítulo.
Por fim, mas talvez o mais importante fator na explicação da completa ausência, nos principais periódicos de Administração no País, de estudos sobre a mulher negra nas organizações, temos a questão do modo como se manifesta o racismo entre nós. Muitos acreditam que no País não existe racismo, ou que, caso exista, se manifesta de modo muito ameno e que, assim sendo, não seria útil tratar das questões relativas à raça, incorrendo no risco de importar para o Brasil problemas sociais que não são nossos, mas dos “norte- americanos”. Infelizmente, essa suposição perece diante das comprovações empíricas apresentadas na terceira seção deste texto. De fato, a ideia de harmonia racial faz parte de nosso imaginário coletivo, mas uma rápida observação das pessoas que ocupam os espaços de poder em nossa sociedade já desqualifica essa visão. O que ocorre é que, por razões históricas, o brasileiro, no geral, não pratica atos diretos de discriminação. Ao contrário, adota formas mais sutis de exclusão, o que explica duas realidades: a ausência de conflitos abertos com relação ao problema racial, mas também a ausência de negros nos espaços de poder (CONCEIÇÃO, 2009).
Como já mencionado, os dois primeiros artigos selecionados para serem analisados nesta seção – de autoria de Capelle et al. (2006); Souza; Corvino; Lopes (2013) – empreenderam uma meta-análise da produção acadêmica sobre a questão da mulher, do gênero e do feminismo nos Estudos Organizacionais.
Tiveram como fonte os artigos publicados nas principais revistas acadêmicas da área, como também, para o caso do primeiro, aqueles publicados nos anais do EnAnpad e adotaram como marco temporal o período de 1995 a 2004 e de 2000 a 2010, respectivamente.
Ambos os artigos admitem que os movimentos e teorias feministas não sejam homogêneos e utilizam a classificação dada por Calás e Smircich (1998), aliada a de outros autores, como a principal fonte para examinar o material empírico coletado quanto à abordagem teórica feminista utilizada. Como bem resumiram Rosa, Medeiros e Valadão Jr. (2012, p. 396-397), para Calás e Smircich, as teorias feministas podem ser classificadas da forma seguinte: (i) “Liberal: o gênero é socializado em seres humanos sexuados pelo comportamento adequado a cada sexo; (ii) Radical: o gênero é uma construção social que assegura a subordinação das mulheres aos homens. (iii) Psicanalítica: o gênero estrutura um sistema social de dominação masculina que influencia o desenvolvimento psicossexual. (iv) Marxista: o gênero é parte de relações históricas de classe que constituem sistemas de opressão sob o regime capitalista. (v) Socialista:
o gênero é constituído processual e socialmente por meio de diversas intersecções de sexo, raça, ideologia e experiências de opressão sob o patriarcado e o capitalismo (que são distintos). (vi) Pós-estruturalista:
sexo e gênero são práticas discursivas que constituem subjetividades específicas por meio do poder e resistência na materialidade dos corpos humanos. (vii) Pós-colonialista: considera a constituição de subjetividades complexas que vão além dos conceitos ocidentais de sexo e gênero, enfocando aspectos de gênero articulados com classe, raça, etc., presentes nos processos de globalização”. Além dessas, Souza;
Corvino e Lopes (2013) ainda incluem: (viii) as feministas raciais.
Além da classificação quanto à abordagem feminista utilizada, Capelle et al. (2006), ainda classificaram os 45 artigos selecionados segundo a mais seis dimensões, das quais aqui consideraremos as relacionadas à dimensão “trabalho”, que são: inserção da mulher no mercado de trabalho, estilo de gestão feminino,
