QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: FATOR DECISIVO NO
DESEMPENHO ORGANIZACIONAL
QUALITY OF LIFE AT WORK: DECISIVE FACTOR IN
ORGANIZATIONAL PERFORMANCE
Felipe Augusto Duarte1 – UNITOLEDO Guilherme Yokoo Rin2 – UNITOLEDO Rafael Ponce Ferraz Viol3 – UNITOLEDO Juliene Navas Leoni4 – UNITOLEDO
RESUMO
O trabalho apresentado teve como fonte de pesquisa empresas de direito privado que utilizam e não utilizam os fatores de Qualidade de Vida no Trabalho, e com isso fazer uma breve comparação com relação as medidas adotadas e os resultados obtidos, bem como verificar a viabilidade técnica e financeira para os gestores que desejam adotar este tipo de programa em suas respectivas empresas.
Palavras-Chave: Vantagem Competitiva, Fatores Motivacionais, Qualidade de Vida no Trabalho.
ABSTRACT
The work presented had as a research source companies of private law that use and do not use the factors of Quality of Life at Work and with this make a brief comparison with respect to the measures adopted and the results obtained, as well as verify the viability Technical and financial management for managers who wish to adopt this type of program in their respective companies.
Key-Words: Competitive Advantage, Motivational Factors, Quality of Life at Work.
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1 Graduando em Administração pelo Centro Universitário Toledo (2017);. e-mail 2 Graduando em Administração pelo Centro Universitário Toledo (2017);. e-mail 3
Graduando em Administração pelo Centro Universitário Toledo (2017);. e-mail
4 Mestre em Engenharia de Produção pela Universidade Estadual Paulista – UNESP-FEB. e-mail:
Palavras-Chave: Vantagem Competitiva, Fatores Motivacionais, Qualidade de Vida no Trabalho..
1 INTRODUÇÃO
O primeiro registro que a felicidade do ser humano no trabalho alterava o desempenho da empresa, foi no início da década de 50, com Eric Trist na Inglaterra, que procurava entender a relação entre o empregado, o trabalho e a empresa. Eric Iniciou um estudo sobre essa relação e concluiu que a satisfação do empregado é, de fato, um fator fundamental no seu desempenho no trabalho, e consequentemente da organização.
Na década de 60, a conscientização das empresas sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi impulsionada por movimentos que visavam diminuir as causas que prejudicavam o bem estar dos trabalhadores. Mas apenas no começo da década de 70, foi utilizada pela primeira vez a expressão de qualidade de vida no trabalho publicamente, introduzida pelo professor Louis Davis (Ucla, Los Angeles) com o intuito de ampliar o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos.
Ainda nessa década, surgiu um movimento pela QVT com uma abordagem sócio-técnica, auxiliada principalmente pela criação dos centros de estudos nos EUA (National Center for Produtivity and Quality of Working Life). Trabalhadores e estudantes que estavam descontentes com modelos de organização do trabalho utilizados nas décadas anteriores deram início ao movimento, porém pouco tempo depois com a crise de energia mundial e a inflação, diminuíram.
Já na década de 80, o movimento foi novamente impulsionado, dessa vez com a ajuda do governo que queria se igualar aos japoneses, pois haviam disparado na frente do mercado de automação mundial com propostas de administração inovadoras, que utilizavam a valorização do empregado e estavam gerando resultados positivos.
Entrando á década de 90, o conceito de QVT estava sendo implementado em todas as partes, com programas de qualidade total nas empresas, formandos de faculdades com discursos acadêmicos, até mesmo em literaturas que citavam o comportamento nas empresas.
explorados a exaustão e dessa forma trazerem lucros e vantagens para as empresas, vem caindo energicamente em desuso.
Segundo Rodrigues (1994), a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência, com outros títulos e em outros contextos, mas sempre voltada para a satisfação e o bem-estar do trabalhador na execução de suas tarefas. É notório que muitas empresas estão aderindo a programas de gestão de pessoas e de qualidade de vida no trabalho, de forma a melhorarem as condições de trabalho dos colaboradores para garantir um nível aceitável de satisfação no emprego. Na sociedade brasileira o que não faltam são notícias de organizações, algumas até mesmo bem estabelecidas em seu ramo de atuação, que não se atentaram a isso e acabaram por colher resultados extremamente insatisfatórios.
No que diz respeito a isso, o crescente interesse em melhorar a qualidade de vida no trabalho demonstra claramente a evolução da sociedade em geral e o nível de instrução das pessoas. A democratização nas relações de trabalho fez com que cada vez menos os trabalhadores aceitassem, de maneira acomodada, o autoritarismo de seus superiores mesma coisa (WERTHER e DAVIS 1983)
De acordo com Albuquerque e França (1998), estes consideram que a sociedade vive novos paradigmas de modo de vida dentro e fora da empresa, gerando novos valores e demandas de QVT, pois é um fator claro que aquilo que tem prevalecido no mundo organizacional é um bombardeio de estratégias inadequadas de implantação do conceito qualidade de vida no trabalho.
Ainda há uma certa desconfiança por uma pequena parte de empresários, em especial pela falta de informação sobre programas de QVT e seus resultados. Na maioria dos casos são estes os grandes responsáveis pela falência da empresa, pelo fato de não compreenderem que algumas simples medidas tomadas no dia a dia de trabalho, que envolvam principalmente a uma boa gestão de pessoas, possam trazer consigo vantagens competitivas para as mesmas. Algo que gestores mais capacitados e atualizados as reais necessidades de sua empresa são capazes de coloca-las em pratica.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 Surgimento do Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho
Para contextualizarmos, desde os primórdios da civilização humana passamos por algumas adaptações e evoluções no modo de viver e interagir, que consequentemente nos trouxeram um aumento na expectativa e qualidade de vida. O domínio do fogo pelo homem primitivo o possibilitou consumir os alimentos de forma adequada, bem como uma fonte de calor para se proteger de baixa temperaturas, já o domínio na criação de animais e na agricultura trouxeram uma maior possibilidade de obtenção de recursos e alimentos, bem como produção de vestuários por meio de couro, pele, lã trazendo um maior conforto e consequente aumento nos indicies de qualidade de vida dos seres primitivos.
Detoni (2001) evidência que a preocupação com a QVT existe desde os primórdios da vida humana, objetivando facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador no processo de execução dos seus deveres
Gráfico 1 - Salto na expectativa de vida dos seres humanos
assalariado, onde apesar das condições de vida dos trabalhadores serem aterrorizantes no começo foram melhorando pouco a pouco com o surgimento de sindicatos e movimentos de trabalhadores que reivindicavam melhores condições no trabalho.
Passada as vertentes fordistas e tayloristas, que visavam a exploração dos trabalhadores para a produção em massa, o conceito de qualidade de vida só fora surgir na década de 50, onde o inglês Eric Trist e seus colaboradores realizaram estudos para tentarem entender a relação existente entre trabalho, indivíduo e organização, sendo caráter de estudo para diversas empresas na atualidade que desejam entender as necessidade psicossociais de seus funcionários de modo a elevar seus níveis de satisfação e gerar vantagens competitivas.
A qualidade de vida no trabalho (QVT) trata-se da higiene e segurança no que se refere ao ambiente físico e ambiental e do bem-estar psicológico e social das pessoas que laboram em um ambiente organizacional. A QVT envolve aspectos intrínsecos referindo-se ao conteúdo e extrínsecos referindo-se ao contexto do cargo, instigando a motivação e impulsionando a produtividade para assim, agregar valor ao cargo. (CHIAVENATO, 2008)
Segundo França (1999), o conceito de QVT constitui um conjunto de ações de uma empresa que envolve o diagnóstico e a implementação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, no intuito de propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.
A QVT é extremamente complexa por isso, demanda de vários fatores, como por exemplo, (CHIAVENATO, 2008, P.487), ressalta:
“A QVT é um constructo complexo que envolve uma constelação de fatores: a satisfação com o ambiente de trabalho, as possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento pelos resultados alcançados, salário percebido, benefícios aferidos, relacionamento humano dentro d a equipe e da organização, ambiente psicológico e físico de trabalho, liberdade de atuar e responsabilidade de tomar decisões, possibilidade de estar engajado e participar ativamente”.
visão integral dos seres humanos, denominado de enfoque biopsicossocial, o qual propõe a visão integrada dos seres humanos.
A partir do pressuposto, a importância da qualidade de vida no trabalho torna-se um fator determinante no desempenho humano no ambiente de trabalho, pois, influencia em aspectos fundamentais intrínsecos e extrínsecos acarretando diretamente na saúde de uma organização, a partir disso, será importante conhecer um modelo de QVT. Dos modelos mais bem estruturados e conceituados, que permite a investigação e analise da qualidade de vida no trabalho (QVT) é o modelo de Walton, que possui oito critérios explícitos no quadro 2.
As pessoas são essenciais para o sucesso de uma organização, pois são elas que controlam atividades e processos, é através delas que torna se possível a produção de bens e serviços, o atendimento ao cliente, além de alcançar o sucesso almejado no mercado.
A relação entre pessoas e organização, é mútua, onde ambas as partes dependem uma da outra para sobreviver. A organização busca alcançar seus objetivos da melhor maneira possível, porém precisa saber canalizar os esforços das pessoas para que elas também atinjam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. É necessário que se tenha uma equipe preparada, motivada e capacitada. Pessoas que tenham iniciativa e vontade de trabalhar, que vão em busca de crescimento pessoal e profissional.
Segundo Filho (2007): A mão de obra deixou de ser considerada como um simples recurso ou insumo dos processos produtivos e passou a ser valorizada, pois é ela que tem a responsabilidade de gerenciar ações empresariais, São as pessoas que promovem as transformações necessárias, estabelecem os limites e as potencialidade das empresas e tomam as decisões que conduzem a organização rumo ao sucesso.
O ser humano tem necessidade de participação, de sentir-se parte do processo, de saber que sua opinião é importante e que pode ser usada como instrumento ou ferramenta para melhoria de processos internos ou até mesmo implementações de novos. A empresa é um órgão vivo e as pessoas que nela estão é que transformam e potencializam a empresa a tomar decisões necessárias para o caminho do sucesso.
Para Herckert (2009) O conhecimento individual é representado pela educação, experiência, habilidades e atitudes das pessoas, ou seja, são os fatores subjetivos, que não são propriedade da organização. A inovação do conhecimento humano nas organizações ocorre em razão da evolução tecnológica e da concorrência entre as empresas que se deparam com clientes cada vez mais exigentes e conscientes.
Para Nascimento (2008) Os valores são essenciais e devem ser levados em consideração no ambiente organizacional. Para entender as atitudes, as motivações e mesmo a percepções dos colaboradores é importante conhecê-los. Quando os valores de um colaborador no ambiente de trabalho são investigados, identifica-se a importância atribuída a estes, como por exemplo, o auto- respeito, a honestidade, a confiança, a responsabilidade, a justiça e outros.
gerenciamento, porém elas são diferentes. As diferenças individuais ocorrem devido a diversos fatores, entre os quais podem ser citados aptidões e a personalidade.
2.3 A gestão de pessoas nos dias atuais.
Com os avanços tecnológicos, o abandono da verticalização caracterizado pelo modelo de produção taylorista e os clientes cada vez mais exigentes, as empresas vão buscando dia após dia o aprimoramento em áreas impactantes como meio ambiente, informática, automatização, benchmarking, entre outros, porém isso traz como consequência no ambiente interno das organizações um grande desgaste mental e físico de todos os colaboradores da organização independente da posição hierárquica defendida.
satisfazer as necessidades e expectativas tanto suas e de seus funcionários é o que chamamos de gestão de pessoas.
Chiavenato (2004, p. 9) explica que a Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais, sendo eles:
As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria e profundamente diferentes entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização.
As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: as pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.
As pessoas como parceiras da organização: capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Pessoas como parceiros ativos da organização e não como meros sujeitos passivos dela.
Para Chiavenato (2008ª, p. 8) A gestão de pessoas é uma área muito sensível a mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade de outras variáveis importantes.
Ainda para Chiavenato (2008ª, p. 14) A moderna gestão de pessoas consiste em várias atividades integradas entre si no sentido de obter efeitos sinérgicos e multiplicadores tanto para as organizações como para as pessoas que para nelas trabalham.
Segundo Lacombe (2006ª, p. 14) As organizações já se deram conta da importância das pessoas e da forma como são administradas, diferentemente do que ocorria no passado, quando o foco recaía apenas na tecnologia do produto ou do processo, nos mercados protegidos ou regulamentados, no acesso a recursos financeiros e economias de escala.
Indo um pouco mais além, e o que podemos considerar como um modelo referência na gestão de pessoas nas empresas, temos atuação estratégica que não está voltada só a área de recursos humanos, mas ligada também a área da inovação e do conhecimento, sendo compreendida e discutida como uma responsabilidade de todos os líderes da organização
da empresa são valorizados e reconhecidos, e por isso trabalham no topo de seu potencial e contribuem de forma efetiva para a geração de resultados para a empresa, uma verdadeira gestão de pessoas estratégica
Sobre isso Sovienski e Stigar (2008ª, p. 58) discorrem: Para que haja sucesso na empresa, é preciso que os objetivos da gestão estratégica de pessoas estejam claros e definidos. O que vai garantir a qualidade nas ações desenvolvidas é a motivação dos colaboradores. Desenvolver e estimular a qualidade de vida vem sendo um dos grandes desafios da atualidade em várias instituições e também nas próprias pessoas, visando além da produtividade, o bem estar social que a pessoa merece.
De acordo com Chiavenato (2008ª, p. 42) Na era da informação, surgem as equipes de gestão com pessoas, que substituem os departamentos de recursos humanos. As práticas de Rh são delegadas aos gerentes de linha em toda a organização, os quais passam a ser os gestores de pessoas.
A isso Wright, Kroll e Parnell (2000) citam o fator motivacional e de liderança dos gestores no desenvolvimento e atuação de seus funcionários, eles afirmam que a implementação estratégica eficaz requer que os administradores considerem o modo como as questões de liderança, poder e cultura devem ser administrados para possibilitar que os empregados da organização trabalhem juntos, a fim de realizar os planos estratégicos.
Lacombe (2005ª, p. 362) esclarece que além dos fatores motivacionais, um eficiente processo de recrutamento, seleção e treinamento devem ser necessários para a formação de uma equipe de funcionários de qualidade e comprometidos com a organização: O ponto de partida é a formação de uma equipe competente: a qualidade do pessoal admitido é crítica. É preciso que não seja fácil para os competidores conseguirem uma equipe com a mesma qualidade; a seguir, a condução dessa equipe para motivá-la e obter a lealdade e o comprometimento com a empresa e, finalmente seu desenvolvimento para aprimorar sua competência e conhecimento, por meio de programas de treinamento formais e informais.
Ainda de acordo com (CHIAVENATO, 2006) o recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o lugar certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal (CHIAVENATO, 2006).
Para que seja realizado um processo de seleção capaz de visualizar o candidato mais adequado para uma determinada vaga deve-se fazer uso de procedimentos capazes de comparar os diferentes candidatos recrutados, para por fim, selecionar o potencialmente mais capaz (GIL,2009)
Já a área de treinamento é um processo continuo e sistemático, sendo responsável pelo desenvolvimento das competências comportamentais de forma a auxiliar as pessoas a desenvolverem suas atividades da forma mais eficaz possível, acarretando com isso em um crescimento para a pessoa, que adquire novos conhecimentos e desenvolve suas habilidades e para a empresa, que passa a contar com um força de trabalho mais bem preparada, podendo atuar de forma estratégica e competitiva no mercado.
Treinamento não é algo que se faça uma vez para novos empregados: é usado continuamente nas organizações bem administradas. Cada vez que você mostra a uma pessoa como ela deve fazer o trabalho, você a está treinando. Preferimos definir treinamento como qualquer atividade que contribua para tornar-se uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade, para aumentar a sua capacidade para exercer melhor essas funções ou atividades, ou para prepará-la para exercer de forma eficiente novas funções ou atividades. (Lacombe, 2005, p. 311) Para Marras (2001, p. 145): treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidade ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.
Pode-se perceber a importância que os lideres possuem num processo de gestão de pessoas em uma organização, como o próprio nome já diz liderar, não é ter poder e autoridade apenas, é preciso também compreender as necessidades humanas. A liderança é uma função que envolve os esforços dos administradores para estimular o desempenho de todos os colaboradores.
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
O tipo de pesquisa utilizado nesse artigo consiste no método de pesquisa qualitativa descritiva, onde os dados coletados consistem em entrevistas e analises aprofundadas por meio de um estudo de caso sobre o presente assunto.
O termo estudo de caso vem de uma tradição de pesquisa médica e psicológica, na qual se refere a uma análise detalhada de um caso individual que explica a dinâmica e a patologia de uma doença dada. (GOLDENBERG, 1997, p. 18).
O estudo de caso não é uma técnica específica, mas uma análise holística, a mais completa possível, que considera a unidade social estudada como um todo, seja um indivíduo, uma família, uma instituição ou uma comunidade, com o objetivo de compreendê-los em seus próprios termos. (GOLDENBERG, 1997, p. 18).
O estudo de caso reúne o maior número de informa- ções detalhadas, por meio de diferentes técnicas de pesquisa, com o objetivo de apreender a totalidade de uma situação e descrever a complexidade de um caso concreto. (GOLDENBERG, 1997, p. 18).
Na questão teórica do artigo foram utilizadas referências bibliográficas com base em autores renomados e com grande conhecimento no presente assunto, agregando ao entendimento da pesquisa e dessa forma possibilitando uma melhor compreensão e a elaboração da mesma. Na pesquisa qualitativa a preocupação do pesquisador não é com a representatividade numérica do grupo pesquisado, mas com o aprofundamento da compreensão de um grupo social, de uma organização, de uma instituição, de uma trajetória etc. (GOLDENBERG, 1997, p. 9).
O artigo procura analisar de forma comparativa uma empresa do ramo alimentício de Araçatuba, a qual chamaremos de empresa A, referência na administração de gestão de pessoas, e outra também do mesmo ramo e região, mas que não valoriza estes quesitos, e que chamaremos de empresa B.
A entrevista se deu por meio de um questionário com questões elaboradas pelos autores, onde os entrevistados são os responsáveis pela área de recursos humanos das empresas, sendo a sequência de perguntas com base nos níveis de satisfação do funcionário em relação a oportunidades, remuneração, integração social e outros quesitos referentes aos seus desempenhos estratégicos. Ao final analisando os dados levantados e por meio destes chegando as devidas conclusões e sugestões.
O objetivo deste trabalho se deu em verificar o grau de satisfação dos entrevistados com relação ao papel desempenhado em suas respectivas empresas, e por meio deste analisar a necessidade, benefícios e viabilidade de se implementar um programa de qvt em uma empresa.
É evidente que a implantação de um programa de gestão de pessoas ligada a qualidade de vida no trabalho é um objetivo de todas as empresas que desejam concorrer em igualdade a aquelas que são referências no mercado.
As empresas que utilizam o qvt, são aquelas nas quais os índices de satisfação, motivação, desempenho e resultados, estão nos níveis mais altos, e com isso conseguem obter vantagens estratégicas sobre as demais.
A entrevista se deu com uma empresa de grande porte situada na região de Araçatuba e tida como referência internacional em gestão de pessoas, empresa A e outra uma empresa de pequeno porte situada também na região de Araçatuba, empresa B.
Com base na entrevista e comparação entre as empresas, percebemos as diferenças existentes entre os índices de satisfação com relação a remuneração, oportunidades, ao uso de suas capacidades entre outros. Ao passo que a empresa A, obteve os melhores resultados e a empresa B não obteve resultados tão satisfatórios, como já era esperado.
Com isso, fazemos a seguinte indagação, estaria você leitor desse artigo disposto a implantar um programa de qvt em sua empresa, sendo ela uma microempresa, e sabendo de todos os custos e responsabilidades que envolvem a adesão de um programa deste tipo ¿
O resultado mostra que as empresas que tentarem implementar um programa completo de qvt sem ter um planejamento pré-definido, dos custos e obrigações que o envolvem, estão fadadas ao insucesso.
É importante sempre manter o funcionário motivado e bem treinado, para que este possa entregar mais resultados, como a empresa A consegue fazer, mas isso não quer dizer que a empresa B, tida como pequena, não consiga realizar tais ações pelo simples fato de ser menor e ter menos recursos para tal.
através de um lanche durantes os horários menos produtivos da empresa, ou até mesmo reconhecer um trabalho bem feito, elogiar um funcionário, uma equipe, saber motiva-los. Muitas dessas simples medidas possuem um custo e impacto mínimo no bolso da empresa e podem de fato funcionar e melhorar os níveis de estresse, motivação e capacitação de seus funcionários, sendo utilizadas a priori para que outras mais complexas e custosas sejam implementadas ao longo do tempo.
Com isso queremos deixar claro que implementar um programa deste tipo é extremamente importante para qualquer empresa, independentemente de seu tamanho, e que não é só importante realizar pequenas mudanças no dia a dia, e sim buscar auxilia-las com medidas mais completas em gestão de pessoas ao longo do tempo, é importante saber a hora que estas devem ser feitas, a percepção do gestor é fundamental, saber quais são as reais necessidades de seus funcionários e o momento certo para satisfaze-las, sempre respeitando suas limitações financeiras.
Traçar um planejamento de todas as diretrizes que serão seguidas e como estas serão feitas, é de vital importância, é necessário que os lideres desempenhem o seu papel de líder, frente a seus funcionários, e que estes de fato comprem a ideia, para que assim o programa venha de fato a funcionar e a empresa passe a obter seus benefícios.
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