FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO, ATUÁRIA, CONTABILIDADE E SECRETARIADO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
THIAGO SOUSA DE OLIVEIRA
PERCEPÇÃO DA INFLUÊNCIA DAS POLÍTICAS E PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS NA SATISFAÇÃO COM O TRABALHO
FORTALEZA
THIAGO SOUSA DE OLIVEIRA
PERCEPÇÃO DA INFLUÊNCIA DAS POLÍTICAS E PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS NA SATISFAÇÃO COM O TRABALHO
Monografia apresentada no Curso de Administração do Departamento de Administração da Universidade Federal do Ceará, como requisito parcial para a obtenção do Título de Bacharel em Administração.
Orientadora: Prof.ª Dr.ª Tereza Cristina Batista de Lima.
FORTALEZA
RECURSOS HUMANOS NA SATISFAÇÃO COM O TRABALHO
THIAGO SOUSA DE OLIVEIRA
Monografia apresentada no Curso de Administração do Departamento de Administração da Universidade Federal do Ceará, como requisito parcial para a obtenção do Título de Bacharel em Administração.
Aprovada em: ______/______/_______
BANCA EXAMINADORA
___________________________________________ Prof.ª Dr.ª Tereza Cristina Batista de Lima - Orientadora
Universidade Federal do Ceará - UFC
____________________________________________ Prof. Suzete Suzana Rocha Pitombeira
Universidade Federal do Ceará - UFC
___________________________________________ Prof. Elidihara Trigueiro Guimarães
Aos meus pais, José Luiz Batista de Oliveira e Dalveni Ferreira de Sousa Oliveira, pessoas que me inspiram nas minhas jornadas, ajudando nos momentos em que encontro obstáculos. Através dos seus ensinamentos me conduzem a buscar a paz e a fazer o bem a todos.
Começo agradecendo a Deus por me conceder a vida e a manutenção da minha saúde para que eu possa enfrentar com vigor os desafios propostos. Foi uma decisão muito importante ingressar no Curso de Administração, pois me trouxe aprendizado, experiências e amizades.
Agradeço a todos que estiveram comigo nesta jornada, os que me forneceram conhecimentos, calma nos momentos de nervosismo, clareza nas situações em que não conseguia encontrar soluções práticas, companheirismo nos momentos de alegria e de tristeza que infelizmente fazem parte da vida.
Aos meus pais, irmãs, namorada, tios e a todos os amigos que estiveram presentes nesta caminhada, que me levou a estar concluindo o Curso de Administração na renomada Universidade Federal do Ceará, fato de orgulho para familiares e que representa o esforço para o ingresso e conclusão do curso.
Agradeço a pessoas que trabalharam comigo na Companhia de Bebidas das Américas que me ajudaram a evoluir como pessoa e no lado profissional entendendo as urgências de demandas, as tratativas com o ser humano e a simplicidade de ser humilde em todos os momentos, seja com pessoas de maior nível intelectual ou aqueles que não tem certificados que avaliem isto.
Aos meus amigos de Universidade que passaram boa parte do tempo juntos nesta caminhada, fornecendo uns aos outros força para ultrapassarmos barreiras. Aos meus amigos de infância, do bairro onde moro, pelas brincadeiras e momentos de motivação para que o resultado final fosse atingido.
A Prof.ª Dr.ª Tereza Cristina Batista de Lima, minha coordenadora no projeto de pesquisa “Diversidade, Inclusão e Carreira em Organizações Públicas e Privadas no Ceará” e minha orientadora na monografia para conclusão do curso de Administração. Por meio da sua paciência e compreensão, aliando com a sua alta capacidade de reproduzir conhecimento me cativou a admirá-la cada vez mais.
“Este pobre navegante. Meu coração amante. Enfrentou a tempestade, no mar da paixão e da loucura. Fruto da minha aventura, em busca da felicidade”
Esta pesquisa tem como objetivo analisar a influência das políticas e práticas de recursos humanos sobre a satisfação no trabalho, utilizando o mercado de trabalho no Ceará. O tema tem relevância devido a identificação da satisfação no trabalho como fator que causa mudanças nas atitudes e saúde dos funcionários afetando a sua produtividade. A partir das seguintes hipóteses: i) o impacto das políticas e práticas de RH sobre a satisfação no trabalho ocorre por meio das dimensões de satisfação no salário e o fator remuneração e recompensas; ii) a satisfação no trabalho tem como dimensão de maior relevância a satisfação com o salário; e iii) as políticas e práticas de RH contribuem positivamente com a satisfação no trabalho; a fim de atingir os objetivos: identificar as dimensões com maior e menor relevância entre as políticas e práticas de RH; identificar quais dimensões possuem maior e menor relevância na satisfação no trabalho; e Analisar a relação entre satisfação no trabalho e a percepção das políticas e práticas de RH. Utilizou-se como base para o referencial teórico os estudos sobre a Satisfação no Trabalho, abordando os aspectos relacionados a saúde, atitudes e impactos, e das Políticas e Práticas de RH. A metodologia utilizada foi quantitativa, descritiva, com pesquisa de campo realizada pelo método survey junto a funcionários de empresas de grande porte que possuem sede no Estado do Ceará. Os resultados obtidos apontam que os funcionários estão indiferentes em relação a sua satisfação com o trabalho, como também se sentem indiferentes quanto as políticas e práticas de recursos humanos. Já a correlação dos dados indicou que existe uma correlação moderada entre o fator remuneração e recompensas e a dimensão satisfação com o salário, confirmando a primeira hipótese apresentada. Em pesquisas futuras, indica-se a necessidade da utilização de métodos de pesquisa qualitativos que aprofundem a relação entre satisfação no trabalho e políticas e práticas de RH.
ABSTRACT
This research aims to analyze the influence of human resource policies and practices on job satisfaction, using the labor market in Ceará. The issue is relevant because the identification of job satisfaction as a factor that causes changes in attitudes and health of employees affecting productivity. Based on the following assumptions: i) the impact of HR policies and practices on job satisfaction is through the satisfaction dimensions in salary and the compensation factor and rewards; ii) job satisfaction has the dimension most relevant satisfaction with salary; and iii) the HR policies and practices contribute positively to job satisfaction; in order to achieve the objectives: to identify the dimensions with greater and lesser relevance between HR policies and practices; identify which dimensions have greater relevance and lower job satisfaction; and analyze the relationship between job satisfaction and the perception of HR policies and practices. It was used as a basis for theoretical studies on Job Satisfaction, addressing aspects related to health, attitudes and impacts, and HR policies and practices. The methodology used was quantitative, descriptive, with field research conducted by survey method with the large companies employees with headquarters in the State of Ceará. The results indicate that employees are indifferent regarding your satisfaction with work, as also feel indifferent policies and human resources practices. Since the correlation of the data indicated that there is a moderate correlation between factor remuneration and rewards and the dimension satisfaction with salary, confirming the first hypothesis presented. In future research, the need is indicated using qualitative research methods to deepen the relationship between job satisfaction and HR policies and practices.
Quadro 1 Definições das dimensões de satisfação no trabalho...29
Quadro 2 Definição de salário...36
Tabela 1 Dimensões da satisfação do trabalho...48
Tabela 2 Fatores das políticas e práticas de recursos humanos...50
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CIPA Comissão de prevenção de acidentes CLT Consolidação das leis trabalhistas OMS Organização Mundial de Saúde RH Recursos Humanos
1 INTRODUÇÃO ... 11
2 SATISFAÇÃO NO TRABALHO ... 13
2.1 Contextualização da satisfação do trabalho ... 13
2.2 Antecedentes da satisfação no trabalho ... 14
2.3 Atitudes e a satisfação no trabalho ... 15
2.4 Implicações da satisfação no trabalho ... 16
3 POLÍTICAS, PRÁTICAS E SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS ... 17
3.1 Políticas e práticas de recursos humanos ... 17
3.2 Subsistemas da área de recursos humanos ... 18
3.2.1 Recrutamento e Seleção ... 18
3.2.2 Remuneração e benefícios ... 19
3.2.3 Treinamento e Desenvolvimento ... 19
3.2.4 Avaliação de desempenho ... 19
3.2.5 Saúde e segurança no trabalho ... 19
4 METODOLOGIA ... 19
4.1 Caracterização da pesquisa ... 19
4.2 População e amostra da pesquisa ... 19
4.3 Instrumento de pesquisa e coleta de dados ... 19
4.4 Tratamento e análise de dados ... 19
5 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS ... 19
5.1 Dados Sociodemográficos ... 19
5.2 Dimensões da satisfação no trabalho ... 19
5.3 Fatores das políticas e práticas de recursos humanos ... 19
5.3 Análise entre as dimensões da satisfação no trabalho e das políticas e práticas de recursos humanos ... 19
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 19
REFERÊNCIAS ... 19
1 INTRODUÇÃO
A descentralização geográfica, o crescente avanço tecnológico e a busca incessante pelo conhecimento estão modificando de forma poderosa as relações humanas e de trabalho, tornando-as mais competitivas e conflituosas. Isso leva a um cenário em que o trabalhador é exposto a situações que geram estresse, tais como: o acúmulo e desvio de função; intensidade em relação a criatividade; iniciativa; e comprometimento com o trabalho.
Assim, com os avanços sociais, foram ampliados entendimentos sobre a participação do trabalho na saúde do indivíduo, proporcionando uma atenção para os possíveis danos que as atividades trabalhistas acarretam na saúde. As organizações então, perceberam que o prejuízo a saúde do funcionário refletia no desempenho deste com suas atividades, podendo interferir no resultado almejado pela organização (MARTINEZ, 2002; MELEIRO, 2005).
A satisfação no trabalho é um elemento que influência a saúde física e mental, atitudes, comportamento profissional, social, repercutindo na vida pessoal, com impacto nas relações familiares, e na execução de tarefas no trabalho, afetando a organização. Estudos sistemáticos sobre o tema foram iniciados na década de 1930 e a partir desta data tem chamado a atenção de pesquisadores de saúde e demais áreas (KLINJ, 1998).
O significado de saúde é amplo, e avaliado como ausência de doenças e excesso de aspectos relacionados com o bem-estar físico, mental e psicológico. De tal modo, a evolução deste conceito foi fortalecida na década de 1970 e teve na Organização Mundial de Saúde (OMS) o seu ponto de transmissão para o mundo (FLECK, 2000; PATRICK, 2008).
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Newstrom (2008) afirma que os estudos sobre o tema avaliaram a participação da satisfação no trabalho na saúde do colaborador e no seu desempenho conforme suas atividades. Dessa forma, quando existe a insatisfação do funcionário percebe-se a incidência de absenteísmo, rotatividade, compromisso, envolvimento, atrasos e ânimo.
A administração de Recursos Humanos (RH) até o século XIV era percebida por funções básicas determinadas à administração de pessoal sendo o recrutamento e a seleção de pessoas, por meio da contratação e demissão. Os cargos eram geralmente preenchidos por advogados ou bacharéis em Direito para um controle legal-trabalhista. Nos Estados Unidos, na década de 1970 ocorreu um movimento propulsor das manifestações operárias realizadas pelos metalúrgicos de São Paulo, fornecendo uma nova versão dos movimentos sindicais no país (ARAUJO; GARCIA, 2010).
De acordo com Demo (2010), a abordagem estratégica de RH veio como reposta a globalização e a competitividade, ocasionando forças ambientais e a imposições de mercado, trazendo expectativas de maior satisfação, produtividade e estabilidade dos empregados, visto que busca flexibilidade e adaptabilidade em relação as constantes mudanças no ambiente e nas organizações.
A área de RH deve ser analisada de forma específica, pois é responsável pela obtenção do capital humano que mais se adéqua a empresa. Assim, seleciona, treina, desenvolve, coordena, controla, estimula e orienta os funcionários no sentido de perceber os objetivos e metas almejados pela organização. A importância da administração de RH teve o seu surgimento a partir da necessidade de bem-estar social nas organizações, compatibilizando as necessidades de curto prazo dos trabalhadores com os objetivos de longo prazo das organizações (ROESCH, 2005).
Segundo Snell e Bohlander (2010), os desafios competitivos entre as organizações promoveram um ritmo de crescimento onde a tecnologia, o capital humano, a reação rápida a ações do mercado e a contenção de custos são questões chave para a existência das organizações. A partir dos elementos citados, o RH foi desenvolvendo tópicos relacionados ao planejamento, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de funcionários, remuneração e benefícios, e a questões trabalhistas visando adequar a organização ao cenário proposto.
da percepção de políticas como fator primordial para estudiosos e gestores de pessoas (DEMO, 2010).
Nessa perspectiva o cenário atual e o foco sobre a satisfação no trabalho estão em um crescente aumento, visto a importância deste assunto considerando a saúde do colaborador e os impactos que podem acarretar para com o seu desempenho na função, por meio de atrasos, absenteísmo, rotatividade de funcionários entre outros. As políticas e práticas de RH têm influências na satisfação com o trabalho por meio da aplicação de suas ferramentas (WAGNER;HOLLENBECK, 2012).
Dessa forma, surge o devido questionamento para esta pesquisa: qual a influência das políticas e práticas de RH na satisfação com o trabalho?
No contexto em que se destaca as práticas de RH nas empresas e o capital humano, fator primordial para a organização alcançar seus objetivos, faz-se necessário compreender quais são os impactos positivos e negativos das políticas e práticas de RH na satisfação percebida pelos indivíduos no ambiente de trabalho.
Assim, esta pesquisa tem como objetivo geral analisar a influência das políticas e práticas de RH na satisfação com o trabalho. Para tanto, foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos:
a) Identificar as dimensões com maior e menor relevância entre as políticas e práticas de RH;
b) Identificar quais dimensões possuem maior e menor relevância na satisfação no trabalho;
c) Fazer uma correlação entre satisfação com o trabalho e a percepção das políticas e práticas de RH.
Algumas hipóteses foram traçadas para ajudar a atingir os objetivos descritos na pesquisa. Verifica-se a seguir algumas hipóteses levantadas a fim de responder os objetivos da pesquisa.
- Hipótese 1: O impacto das políticas e práticas de RH sobre a satisfação no trabalho ocorre por meio das dimensões envolvimento e remuneração e recompensas.
- Hipótese 2: A satisfação no trabalho tem como dimensão de maior relevância a satisfação com o salário.
- Hipótese 3: As políticas e práticas de RH contribuem positivamente com a satisfação no trabalho.
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de grande porte dos setores cafeeiro, educacional, agrícola e óptico. que possuem sede no estado. Utilizou-se assim, questionário de natureza quantitativa, a fim de levantar dados primários, por meio de uma pesquisa de método survey.
Além desta seção introdutória este trabalho apresenta, os objetivos da pesquisa, a segunda seção referente a satisfação no trabalho, seus antecedentes, a relação com a atitude e os impactos causados. Assim, a terceira seção designa as políticas e práticas de RH, bem como a sua evolução e os seus subsistemas.
A quarta seção é relativa a metodologia da pesquisa, com o intuito de entender os objetivos propostos, contendo a caracterização da pesquisa, definição da população e amostra, e na sequência, os instrumentos de pesquisa utilizados. Em seguida, o procedimento de coleta e a análise de dados e resultados.
2 SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Nessa seção serão apresentados, em sequência, a contextualização da satisfação no trabalho e conceitos, seus antecedentes, atitudes e implicações.
2.1 Contextualização da satisfação do trabalho
O trabalho influencia diretamente a vida das pessoas, de tal forma que prevalecem as decisões sobre organização e as relações sociais entre indivíduos. A satisfação no trabalho busca adequar o tempo utilizado com a realização de tarefas no âmbito do trabalho com a saúde e o estado emocional do ser humano (MARTINEZ; PARAGUAY, 2003).
De acordo com Robbins (2010), com a evolução da sociedade perante as formas de trabalho foi observado que a satisfação no trabalho influência na produtividade e motivação para a realização de uma tarefa, pois afeta o seu estado de saúde mental e física, atitudes e comportamentos individuais e referentes ao trabalho que repercutem na sua jornada profissional e pessoal.
O termo saúde foi definido em 1946 pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como um completo estado de bem-estar físico, mental e social e não meramente a ausência de doença. A preocupação com a melhora da saúde dos indivíduos, foi fortalecida por volta da década de 1970. Assim, elementos como a segurança, a liberdade, a moradia, o ambiente e a renda são valorizados no que concerne à existência humana; porém, não são estabelecidos como estado de saúde. Mesmo que os indicadores possam afetar a saúde, a análise do estado de saúde não os inclui (FLECK, 2000; PATRICK, 2008).
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consequências, pois refletem na vida pessoal e laboral do funcionário (POCINHO; FRAGOEIRO, 2012).
Dessa forma, vida pessoal e profissional, conforme a teoria de Herzberg (1997), estão intimamente ligados à satisfação no trabalho. Com isto as necessidades humanas servem de anteparo para o estudo dos comportamentos nas organizações, visando satisfazer os empregados para que consigam realizar os objetivos empresariais (BEALE, 2007).
Os estudos sobre a satisfação no trabalho se iniciaram no século XX, ressaltando que na década de 30 Hoppock publicou a sua averiguação acerca de uma análise detalhada sobre a satisfação no trabalho em 1935. O autor enfatizou a existência de muitos fatores que podem exercer influência sobre a satisfação no trabalho, entre eles a fadiga, monotonia no conteúdo, e as condições de trabalho e supervisão.
Brief e Weiss (2002) destacam a evolução do significado de satisfação no trabalho conforme o maior equilíbrio na valorização dos seus elementos cognitivos e afetivos que ocorreu no período da última década do século XX.
Durante muitos anos a satisfação no trabalho foi confundida com outros construtos como a motivação e o comprometimento organizacional. Steuer (1989) esclarece os termos motivação e satisfação conceituando motivação como a força manifestada por uma necessidade e satisfação quando acontece a assistência desta necessidade.
Martinez e Paraguay (2003) afirmam que satisfação é de difícil definição, pois trata um estado subjetivo, que sofre variação entre indivíduos e que as ideias mais frequentes denominam satisfação como sinônimo de motivação, atitude ou estado emocional. A satisfação no trabalho tem sido compreendida como uma ação de atitude, composta por elementos afetivos e cognitivos. As variáveis que determinam a satisfação no trabalho incluem sistemas de recompensas, ações como disposição e centralização de poder, disparidades entre os indivíduos como autoestima e a necessidade de cumprimento de expectativas.
ponderando-os para obter um conceito médio, para conseguir reduzir conflitponderando-os entre funcionáriponderando-os e ampliar seu desempenho.
Wagner e Hollenbeck (2012) definem satisfação no trabalho por meio da expressão de um sentimento agradável resultante da percepção sobre trabalho que desempenha ou permite a execução de valores importantes voltados ao próprio trabalho. Na percepção destes autores, existem três importantes características que norteiam a definição de satisfação no trabalho, a saber: valores, a importância dos valores e percepção. Os autores entendem que é uma equação de valores, com o que o indivíduo deseja obter consciente e inconscientemente do trabalho.
Na definição destas características, os valores são diferenciados das necessidades, pois as necessidades são requisitos do corpo, essenciais para a conservação da vida, e os valores requisitos subjetivos, representados na mente do indivíduo. Como segundo componente está a importância desses valores. Cada pessoa tem um grau de valores e importância destes que determinam a sua satisfação no trabalho. O componente de percepção mostra o nosso entendimento sobre a situação atual com relação aos nossos valores. As percepções nem sempre refletem com exatidão a realidade (WAGNER; HOLLENBECK, 2012).
O estresse é descrito por Wagner e Hollenbeck (2012) a partir de um estado de emoções desagradáveis que acontece quando indivíduos estão inseguros sobre sua capacidade de enfrentamento perante um desafio percebido em relação a um valor relevante, e causa de insatisfação, pois o desafio ameaça um valor, como também a percepção da proximidade entre o nível de dificuldade e a capacidade de execução. Os autores citam Hans Selye (1959), famoso médico e pesquisador, que apresentou a comunidade a síndrome de adaptação geral, descrita como uma relação entre o estresse e sintomas físico-fisiológicos, tais como aumento da pressão sanguínea e produção extra de ácido lático.
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O estresse causado pelo trabalho tem influência sobre a saúde e o bem-estar dos trabalhadores afetando o desempenho, o nível de absenteísmo e a rotatividade de colaboradores, pois a insatisfação gerada motiva alterações no quadro de funcionários, o que acarreta em um custo adicional para as organizações. Funcionários experientes insatisfeitos podem sair e ir trabalhar na organização concorrente, ocasionando um reinvestimento na contratação e treinamento e o conhecimento de algumas rotinas por seu concorrente (WAGNER; HOLLENBECK, 2012).
Robbins (2010) conceitua a satisfação no trabalho como a postura geral de uma pessoa sobre o seu trabalho, envolvendo as relações de trabalho, e incluindo as relações de poder, a organização do trabalho, o ambiente, metas, objetivos e interesses, as políticas e programas de gestão da empresa, suas tecnologias, seu ambiente econômico-financeiro, sua história e os desejos dos colaboradores no sentido único e geral. Em relação a insatisfação o autor mostra um modelo teórico com os elementos: saída, voz, lealdade e negligência.
Robbins (2010) divide os elementos em dois eixos: construtiva/ destrutiva e ativa/ passiva. A resposta de saída é relacionada ao abandono da organização, sinalizando uma demissão e busca por um novo trabalho. A de voz reflete a busca por melhores condições de trabalho em uma forma ativa e construtiva. O significado da resposta de lealdade é uma espera passiva de forma otimista sobre a melhora das condições de trabalho. A resposta de negligência consiste na permissão de forma inerte a piora das condições. Destes componentes saída e negligência fazem parte das variáveis de desempenho, considerada como produtividade, rotatividade e absenteísmo. A conceituação da satisfação no trabalho proposta por Weiss (2002) encarou o construto na forma de julgamento positivo ou negativo de um indivíduo em relação ao seu trabalho ou alguma situação referente a atividade profissional, considerando o poder da influência dessa avaliação.
O comprometimento organizacional sofre com a falta de satisfação e implica no grau de identificação com a organização que trabalha. Esse efeito negativo afeta os comportamentos de cidadania organizacional, atos para promover os assuntos da organização como recepção de novos colaboradores, assistência nas atividades de outros colaboradores e falar sobre o que pensa em questões críticas (NEWSTROM, 2008).
Rego (2001) relata que a satisfação no trabalho possui uma relação com o sentimento de justiça e respeito a que o trabalhador é submetido na organização. Locke (1969), por sua vez, destaca que a satisfação no trabalho pode gerar consequências para a organização e impacta na saúde do trabalhador. Assim, a insatisfação no trabalho seria um estado de emoções que não gera prazer, resultado do julgamento de trabalho ignorando, frustrando ou negando os valores do colaborador, relacionados ao trabalho.
Dessa forma, a satisfação e insatisfação no trabalho não são acontecimentos distintos, mas momentos opostos de um mesmo fenômeno. Locke (1969) afirma que a satisfação no trabalho é uma situação que envolve a emoção caracterizada pela alegria (satisfação) ou sofrimento (insatisfação) e é descrita como resultado do conceito que o trabalhador tem sobre o seu trabalho.
De tal modo, Spector (2012) define a satisfação no trabalho como a variável de atitude que espelha o sentimento que o indivíduo possui com o trabalho de forma geral, e seus outros aspectos. Weiss (2002) discorre sobre o tema mostrando que a satisfação no trabalho pode ter uma avaliação positiva ou negativa, tendo o indivíduo a própria percepção sobre o seu trabalho ou determinada situação de trabalho.
As percepções da influência da satisfação no trabalho na realização das atividades profissionais mobilizam as organizações a buscar alternativas que auxiliem no alinhamento das necessidades do colaborador, juntamente com as suas tendo como objetivo atingir um nível de satisfação que possibilite vantagem competitiva, considerando importante meio estratégico para alcançar seus objetivos (DEMO, 2010).
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Siqueira e Gomide (2004) mostram que a satisfação no trabalho decorre de levantamentos feitos por pesquisadores e profissionais responsáveis pela gestão de equipes referentes a sua atuação e a influência exercida sobre o comportamento dos funcionários que são considerados relevantes para a organização, que deve buscar atender demandas relacionadas a satisfação a fim de garantir melhor envolvimento do trabalhador.
Conforme Siqueira (1995) existem seis aspectos do trabalho que influenciam a satisfação: salário, remuneração, compensação; colegas de trabalho; chefia e supervisão; promoções, crescimento, oportunidade de promoção, avanço; natureza do trabalho e estabilidade no emprego.
De acordo com os autores expostos as condições de trabalho e as características de cada indivíduo foram elementos primordiais para o início dos estudos sobre a satisfação no trabalho, que antes indicava o ambiente externo como fator único. Acompanhando a percepção sobre a satisfação no trabalho, estavam ocorrendo estudos sobre os mecanismos de motivação, a partir deste fato surgiu a necessidade de um foco maior sobre o tema.
2.2 Antecedentes da satisfação no trabalho
Siqueira e Gomide (2004) afirmam que os antecedentes da satisfação no trabalho se encontram nas condições de trabalho e nas características de cada indivíduo, como a personalidade e o seu estado de agitação. Durante um período muito longo foi instigado que o ambiente externo era o único fator de interferência na satisfação no trabalho. Com o avanço dos estudos a literatura moderna chega ao entendimento que, tanto o ambiente externo quanto as características individuais de cada ser humano, possuem relevância na determinação dos sentimentos destes com o seu trabalho (FERREIRA; ASSMAR, 2004).
O estudo sobre a satisfação do trabalho por meio das análises de Taylor, no início do século XX, indicava que a recompensa financeira era diretamente proporcional com motivação e satisfação. Enquanto isso, Hawthorne em 1927 indicava o contentamento como fator de maior relevância. Esses estudos são considerados simplistas, pois consideravam a motivação apenas pelas necessidades, porém permitiram a visibilidade dos temas relacionados a motivação e satisfação (ROBBINS, 2010).
Como fator de análise dos antecedentes da satisfação no trabalho existem os modelos relacionados a motivação e ao ambiente no trabalho que foram os propulsores da busca pela satisfação e bem-estar no trabalho. A teoria desenvolvida por Hezberg (1959) mostra a existência de dois fatores, os motivacionais e os higiênicos, em que os fatores relacionados a motivação possuem dois opostos, o de satisfação e o de não satisfação, e que a realização dos fatores geradores de satisfação não garante a motivação. Os fatores higiênicos quando realizados não geram satisfação ou insatisfação, e que para a motivação do indivíduo com o seu trabalho deve ser associado o fator com o trabalho de cada empregado ou o resultado direto deste, como oportunidade de crescimento pessoal, reconhecimento e responsabilidade.
Enquanto isso, Maslow na década de 50 propôs um modelo da hierarquia das necessidades em que cada uma possuía intensidade distinta, seguindo uma sequência definida. O modelo possui cinco níveis que são as necessidades fisiológicas como fome e sede, de segurança e seguridade como um plano de saúde, sociais por exemplo os sentimentos, estima tendo o reconhecimento como exemplo e auto realização, a procura de se tornar aquilo que pode. As necessidades já atendidas não possuem um poder de motivação tão grande quanto as necessidades que ainda não foram atendidas (NEWSTROM, 2008).
A Teoria das Necessidades Humanas Básicas de Maslow (1954) mostra que o trabalho tem uma função relevante conforme os aspectos da situação psicologia e social podem influenciar favorecendo ou dificultando a satisfação das suas necessidades. Todavia, isso não é rígido e uma necessidade proeminente pode surgir antes que uma mais básica tenha sido completamente realizada e esta é considerada a parte mais frágil da teoria de Maslow. Contudo foi um modelo pioneiro de motivação e precursora das teorias mais modernas (MARTINEZ; PARAGUAY, 2003).
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desenvolvendo uma classificação com três elementos considerados mais dominantes entres as forças motrizes e indicou os seus significados para a motivação. O referido estudo enfoca nas forças motrizes direcionados a realização, afiliação e poder. A realização é a motivação para a realização de objetivos, prosseguindo conforme as expectativas e retornos sobre as ações regularmente. A afiliação é referente ao incentivo para se relacionar de maneira eficaz com grupos de pessoas.
A teoria de valor apresentada por Locke (1984, apud MARTINEZ; PARAGUAY, 2003) propõe que o grau de satisfação no trabalho resulta da colocação dos resultados do indivíduo com o seu trabalho e a valorização com o salário. Assim quanto mais ele desfrutar do que valoriza maior será a sua satisfação, de outra forma conforme cresce a diferença sobre o que busca com seu trabalho e o que ele valoriza e deseja ter, a sua insatisfação será maior.
Arvey (1989) destaca no seu estudo que gêmeos idênticos, criados de forma separada, possuíam uma aproximada relação entre seus níveis de satisfação no trabalho, levantando a hipótese da influência genética no estabelecimento deste fato. O estudo teve foco para a observação da função desempenhada pelos fatores endógenos, com destaque para o arranjo afetivo, na construção e desenvolvimento da satisfação no trabalho.
A teoria da expectativa foi amplamente disseminada por Victor H. Vroom em 1964, que mostra a motivação quando os colaboradores acreditam que a cada esforço realizado poderá ocorrer um alto desempenho e este ocasionará o resultado esperado. Constituída por três partes: contribuição, desempenho e resultado. Também observa três fatores relevantes para a motivação do indivíduo: expectativa, instrumentalidade e valência (ROBBINS, 2010).
A expectativa é a percepção de um indivíduo perante o esforço realizado para a realização, em alto nível, de uma atividade. O conceito de valência tem como base a hipótese de que qualquer pessoa escolhe certos resultados a outros, e avalia a satisfação que o colaborador percebe de determinado resultado. Os resultados possuem valências positiva, negativa ou nula. Conforme a teoria é importante distinguir valor de valência (ROBBINS, 2010).
destaque no estudo sobre a satisfação no trabalho, para tal identificação existem pesquisas que explicam a satisfação ou insatisfação na relação empregado e organização. A utilização de informações sobre os níveis de satisfação se dá conforme a realização de pesquisas referentes ao tema satisfação no trabalho e as fontes de informação disponíveis na empresa tais como rotatividade de empregados, observação de desempenho, análise de absenteísmo e arquivos médicos (NEWSTROM, 2008).
Conforme Robbins (2010), a satisfação no trabalho está diretamente ligada com as atitudes de um funcionário no local em que trabalha, se referindo a um sentimento considerado positivo sobre o trabalho, resultado da análise de suas características. Esta verificação é decorrente de diferentes elementos como a distanciamento ou não dos padrões de desempenho e as condições de trabalho abaixo do considerado ideal por cada indivíduo. A abordagem sobre o que torna o trabalho satisfatório ou não varia de acordo com o aspecto mencionado, por exemplo, estresse no trabalho, flexibilidade de horários, plano de aposentadoria e condições estruturais da estação de trabalho.
Considerando os aspectos de benefícios e remuneração, Robbins (2010) ressalta que os aumentos relacionados a remuneração não possuem impacto na satisfação quanto os benefícios, indicando que a recompensa em dinheiro motiva, mas não necessariamente torna o indivíduo feliz. O nível de expectativa de uma pessoa revela a crença da capacidade de alcançar um nível de desempenho desejado para a realização de uma atividade. Essa perspectiva tem por objetivo manter o colaborador motivado com intuito de conquistar objetivos organizacionais e pessoais, bem como o crescimento profissional e pessoal, autoestima e auto realização (WAGNER; HOLLENBECK, 2012).
Os estudos sobre motivação, corroborados por autores, foram o ponto de partida para a percepção da satisfação no trabalho, por meio de pesquisas e propostas lançadas, visando entender o que motiva o funcionário, passando pela análise de comportamentos e atitudes até chegar na satisfação no trabalho.
2.3 Atitudes e a satisfação no trabalho
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aspectos relacionados a afetividade são separados em positivos e negativos. Na sua avaliação os funcionários possuem uma predisposição para o estado de satisfação ou insatisfação e os gestores só influenciam de forma parcial as reações destes.
A satisfação no trabalho interfere a satisfação com a vida por meio da totalização dos sentimentos aferidos no trabalho e a sua transição para a vida fora do trabalho e de atitudes decorrentes desta relação, que podem afetar, especificamente, as relações entre o funcionário e a sua família (MARTINEZ; PARAGUAY, 2003).
Siqueira (2008) admite que o construto é resultado do ambiente organizacional influenciando na saúde da equipe de funcionários. A satisfação é indicada conforme um dos três elementos psicossociais da definição de bem-estar no trabalho com a participação do envolvimento, do trabalho e do comprometimento organizacional afetivo.
Weiss (2002) entende a satisfação no trabalho como uma atitude que não deve ser confundida como uma resposta afetiva, em que as atitudes são manifestadas por meio das análises, se distinguindo do afeto. A tratativa sobre o tema como um estado afetivo agrega no desencorajamento do estudo sobre a verdadeira função da influência do afeto no conceito das avaliações que consistem sobre a satisfação no trabalho.
Um estudo elaborado pelo pesquisador Leon Festinger (1956 apud ROBBINS, 2010) mostra que o comportamento influencia as atitudes configurando a dissonância cognitiva em que a existência de uma discordância entre um indivíduo chegue na percepção de duas ou mais atitudes ou entre estas e algum comportamento. O pesquisador explana que a figura da inconsistência causa desconforto fazendo com que os indivíduos busquem reduzi-lo.
Robbins (2010) acrescenta a existência de fatores que influenciam a dissonância, tais considerados moderadores, como a importância de componentes que determinam o grau de relevância que algum ser humano pensa ter sobres estes componentes da dissonância. Na redução da dissonância existe a aplicação de altas recompensas tendendo a diminuir possíveis tensões, como entre o trabalho e a família.
Com relação ao comprometimento de forma especifica, Siqueira (1995) define o comprometimento organizacional, no seu lado afetivo como a internalização de valores referentes a organização, onde se encontram metas e ocorrem o envolvimento com a função desempenhada conforme sua ocupação, entendendo a existência de uma conexão psicológica, originada pela atitude do trabalhador perante a organização.
As principais atitudes relacionadas ao ambiente do trabalho são a satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho, comprometimento organizacional, percepção de suporte organizacional e engajamento do funcionário. Os pesquisadores dos temas atribuem grande relevância para o tema satisfação no trabalho. A mensuração da satisfação com o trabalho ocorre com a respostas em avaliações e nas identificações de elementos-chaves (ROBBINS, 2010).
Os sentimentos, ou seja, pensamentos e intenções formam atitudes afetivas que podem leva o trabalhador a externar suas intenções comportamentais a membros da equipe de trabalho e são associados a satisfação como o pensamento objetivo, considerado uma resposta intelectual a organização e atividade que o indivíduo desempenha (NEWSTROM, 2008).
Assim, Newstrom (2008) enfatiza a relação da satisfação para o grupo de trabalho avaliada pelo resultado de cada pesquisa individual dos membros da organização, utilizando um termo que explica o prazer de todos os que compõem o grupo avaliado que é o moral. A percepção da realização do que o indivíduo espera do trabalho é analisada de forma geral, como também na aplicação as muitas partes da atividade realizada pelo trabalhador. O estudo sobre o assunto enquadra as partes consideradas importantes, observando as ações relacionadas a atividades que predispõem um comportamento determinado de um funcionário.
Na perspectiva multidimensional, Puente-Palacios e Borges-Andrade (2005) expuseram por meio de um estudo a hipótese da participação de variáveis que possuem relação com os indivíduos e às equipes, resultando na percepção que a satisfação não é justificada por meio de uma forma, individual ou coletiva, mas pela análise do efeito formado pelas variáveis.
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comprometimento, cidadania organizacional e qualidade de vida do funcionário (ROBBINS, 2010).
Com a evolução sobre o entendimento em relação a satisfação no trabalho foram surgindo alguns desdobramentos referentes ao tema sobre a relação com a saúde, envolvimento e desempenho do colaborador. Essas implicações foram somando a outros elementos, por exemplo rotatividade e desempenho, formando um grupo de relevância que causa impacto no funcionário.
2.4 Implicações da satisfação no trabalho
A medida em que os níveis de satisfação se alteram ocorrem impactos relativos a ações do funcionário com o seu trabalho. São exemplos elementos como envolvimento, compromisso, ânimo, desempenho, rotatividade, absenteísmo e atrasos, violência e em casos específicos, ocorrência de furtos (NEWSTROM, 2008).
É destacado o comportamento da cidadania organizacional que contempla por exemplo ações de cortesia no contato com colegas no momento anterior a tomada de decisão e a calma no tratamento com as adversidades do trabalho (NEWSTROM, 2008).
Siqueira e Gomide Jr. (2004) destacam fatos de que pessoas contentes com o trabalho pensam menos em sair das empresas onde desempenham atividades de trabalho, têm menor índice de absenteísmo, e incorporam um melhor desempenho e mostram maior produtividade.
Existe um conjunto de preocupações dos gestores organizacionais em encontrar pessoas que estejam trabalhando para a obtenção de algo tão relevante quanto bons salários ou benefícios imediatos, mas que estejam, também, voltados a satisfação de trabalhar, considerando o objetivo que o trabalho desempenha na vida de cada indivíduo. Ocorre uma busca por pessoas que trabalham por prazer e pelo que o trabalho representa na vida de cada um (MEDEIROS; ENDERS, 1998).
de trabalho; a lealdade na espera passiva para que as melhorias aconteçam; e a negligência referente a degradação em relação ao ambiente de trabalho (ROBBINS, 2010).
De acordo com Martinez e Paraguay (2003) existe uma proposta que indica a influência de três elementos na satisfação no trabalho que são, as diferenças de personalidade, diferenças em relação ao trabalho e diferenças nos valores atribuídos ao trabalho. Esta categorização é atribuída a Cavanagh (1992, apud MARTINEZ; PARAGUAY, 2003) que tem um ponto de vista as diferenças de personalidade relacionadas do tema da satisfação como um fenômeno que é justificado pelas individualidades de cada ser humano.
As diferenças com relação ao trabalho são consideradas a partir de aspectos psicossociais no ambiente em que é praticada a atividade, estabelecida pela organização ao trabalhador, tendo com exemplos demanda da tarefa, papel do indivíduo na organização, relacionamentos interpessoais, possibilidades de desenvolvimento de carreira, clima e estrutura organizacional. Os fatores que indicam prováveis causas da satisfação no trabalho tem relação ao ambiente de trabalho tendo em sua constituição eventos e condições, e agentes (MARTINEZ; PARAGUAY, 2003).
Martinez e Paraguay (2003) ressaltam que a valorização do trabalho ocorre de forma diferente onde pode ser considerada parte primordial à vida, existindo afim de suprir necessidades decorrentes da vida. Para a percepção da satisfação no trabalho, é necessária a avaliação por cada trabalhador sobre as atividades que desempenham e os aspectos que as envolvem, de acordo com as relações dos seus valores para a organização.
Os aspectos voltados para a relação saúde e satisfação no trabalho são consequências da saúde física e mental, e da qualidade de vida com o efeito da manifestação de problemas físicos ou mentais. O conceito de qualidade de vida no trabalho tem tido inúmeras interpretações, porém há alguns quesitos convergentes que são o bem-estar do trabalhador, sua satisfação com a empresa na forma do seu ambiente de trabalho, e a ideia de humanização do trabalho (SANT’ANNA; KILIMNIK, 2011).
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responsabilidade, a relação entre indivíduos, o que significa as atividades e a falta de informação ou reconhecimento dos superiores para com os funcionários (MENEZES, 2014).
O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho é percebido por meio de um programa que busca facilitar e satisfazer as necessidades do funcionário desenvolvendo suas atividades na empresa, utilizando o fato de que quanto mais satisfeitas e envolvidas com o trabalho aas pessoas produzem mais. A atenção para fatores físicos é reduzida, pois aspectos sociológicos e psicológicos influenciam de forma igual na satisfação dos indivíduos, considerando os elementos tecnológicos da organização do próprio trabalho que atingem a cultura e interferem no clima organizacional, refletindo na produtividade e na satisfação do funcionário (CONTE, 2003).
A revisão sobre os estudos voltados para a satisfação no trabalho, observou o ajuntamento de nível de satisfação e danos físicos (fadiga, dificuldade respiratória, dor de cabeça, perda de apetite, aumento do colesterol, doença cardíaca aterosclerótica) e longevidade, percebendo que quanto maior a satisfação menor os índices de problema de saúde aumentando a sua longevidade. a ocorrência de uma razoabilidade dos resultados, considerando a satisfação como um estado emocional e a implicação da emoção em reações físicas involuntárias, o nível de satisfação do funcionário pode agir como fonte de estresse provocando reflexos involuntários (HENNE; LOCKE, 1985, apud MARTINEZ; PARAGUAY, 2003).
A associação entre trabalhadores insatisfeitos e problemas de saúde de ordem mental foi observada como a causa de ansiedade depressiva, afetando em momentos difíceis a organização das atividades, comprometendo o desempenho. Quando existe a ocorrência de incertezas, o conflito de papéis encontra-se como resultado a insatisfação no trabalho que é relacionado a experiências negativas, aumentando o desgaste com o trabalho. Os aspectos voltados para a satisfação no trabalho atuam como mecanismo de proteção à saúde (MARTINEZ; PARAGUAY, 2003).
Siqueira (2008) estabelece o contentamento com o trabalho por meio de cinco dimensões: satisfação com os colegas de trabalho, com o salário, com a chefia, com a natureza do trabalho e com as promoções. O Quadro a seguir possui a definição de cada dimensão:
QUADRO 1 - Definições das dimensões de satisfação no trabalho.
Dimensão Conceito
Satisfação com os colegas
Contentamento com a colaboração, a amizade, a confiança e o relacionamento mantido com os colegas de trabalho.
Satisfação com o salário Contentamento com o que recebe como salário se comparado com o quanto o indivíduo trabalho, com sua capacidade profissional, com o custo de vida e com os esforços feitos na realização do trabalho.
Satisfação com a chefia Contentamento com a organização e capacidade profissional do chefe, com o seu interesse pelo trabalho dos subordinados e entendimento entre eles.
Satisfação com a natureza do trabalho Contentamento com o interesse despertado pelas tarefas, com a capacidade de absorverem o trabalhador e com a variedade das mesmas.
Satisfação com as promoções Contentamento com número de vezes que já recebeu promoções, com as garantias oferecidas a quem é promovido, com a maneira de a empresa realizar promoções e com o tempo de espera pela promoção.
Fonte: Adaptado de Siqueira (2008).
Siqueira e Padovam (2004) relacionam as dimensões para determinar a ocorrência de avaliações prazerosas, e com isso a concepção da satisfação é elevada ao nível multidimensional. Os Fatores como suporte, liderança e percepção de justiça, tem influência sobre a satisfação no trabalho atingindo características individuais relacionadas a positividade.
O fator suporte aumenta a satisfação no trabalho conforme o funcionário acredita que o seu chefe o apoia, tenta tornar o trabalho uma atividade mais agradável, melhorando as condições de sua realização visando fortalecer as competências de cada trabalhador ao realizar as suas atividades (MELEIRO, 2005).
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em ocupações de grande complexidade. A investigação concluí a importância da busca contínua de modelos que conduzam a relação da satisfação e do desempenho com outras variáveis de adequação e ambientais, que possam vir a influir sobre estes elementos (JUDGE et al., 2001).
A organização é construída por uma associação de pessoas e que precisam se comportar conforme as regras estabelecidas e a cooperação funciona conforme o desejo organizacional, e o gestor é o responsável por mediar os conflitos individuais dos subordinados. A justiça organizacional é o quanto o funcionário entende ser justa as disposições de salário e tarefa, relacionamento com o chefe ou subordinado e em relação as políticas da entidade (DEMO, 2010).
Essas dimensões podem ser percebidas através dos valores organizacionais que a organização possui, tais como tendência a inovação, tipo de gestão, eficiência, atenção com os funcionários e com a relação existente entre si. Esses valores organizacionais indicam a maior e menor identificação dos trabalhadores com o trabalho, influenciando na satisfação com o trabalho (TAMAYO, 1998).
Assim, por meio da percepção do que é a satisfação no trabalho e suas implicações para os indivíduos. A seguir, compreende-se as políticas e práticas de RH, bem como os seus subsistemas, observando as ferramentas dispostas para esta pesquisa.
3 POLÍTICAS, PRÁTICAS E SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
3.1 Políticas e práticas de recursos humanos
A história da área de RH se dá por meio da necessidade de registrar os colaboradores relacionando as horas trabalhadas, faltas e atrasos para que fosse realizado o seu pagamento ou desconto. Na metade do século XIV foram atribuídas funções básicas à administração de pessoal como o recrutamento e a seleção de pessoas, onde quando havia vaga, o candidato era “aprovado” e posteriormente assinava o “contrato de trabalho”, chamado Livro de Escrita Pessoal (MARRAS, 2011).
No período não havia a preocupação de estabelecer benefícios, como planos de saúde, benefícios, segurança do trabalho e outras atividades. No final dos anos de 1970, nasceu um movimento renovador nos Estados Unidos, impulsionando o começo das manifestações operárias realizadas pelos metalúrgicos de São Paulo, oferecendo uma nova versão aos movimentos sindicais no Brasil (MARRAS, 2011).
As práticas de RH têm tido um grande avanço no aumento da sua influência sobre as decisões nas organizações, visto que a pessoas estão assumindo papeis estratégicos, considerando a crescente competitividade do mercado. A gestão de RH assumiu protagonismo estratégico nesse contexto da rápida troca de informações, pois suas políticas e práticas contribuem para a criação de capacidades organizacionais a fim de que as organizações consigam superar os desafios do mercado (MARRAS, 2011).
Ivancevich (2008) destaca que a prática de RH deve estar integrada com todos os setores e assim conseguir exercer um papel na resolução de problemas relacionados a ações, ao indivíduo, fortalecendo a eficácia das atividades realizadas pela gestão de RH. A definição de política é uma orientação no caráter geral que explica as delimitações sobre as quais as ações devem acontecer.
Snell e Bohlander (2009) ressaltam a importância de estudar sobre o RH na medida em que questões como o preenchimento de cargos, planejamento de equipes, elevação da qualidade dos colaboradores, incentivam melhor desempenho, proporcionando assim, recompensa relativa ao sucesso dos colaboradores.
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administração de RH não afetam somente a sua capacidade funcional, mas a vida pessoal do trabalhador.
Höpner (2008) corrobora com Milkovich e Boudreau (2000) que apesar de um planejamento, estratégias e objetivos bem estabelecidos, os funcionários são o motor propulsor do avanço, mas devem ser alinhados com as políticas existentes na organização, com o intuito de evitar qualquer forma de conflito que prejudique o desempenho organizacional.
Nessa perspectiva, Marras (2011) observa que as áreas da responsabilidade de RH, apontam para o controle de frequência, falta ao trabalho, pagamento, admissões e demissões, cumprimento da Código de Leis Trabalhistas, serviços gerais, medicina e higiene, segurança patrimonial, contencioso trabalhista, cargos e salários, benefícios, recrutamento e seleção, por fim treinamento.
A avaliação de desempenho, qualidade de vida, desenvolvimento gerencial, relações trabalhistas, desenvolvimento organizacional e estrutura organizacional também são elementos que compõem a estrutura de RH. Assim, esse setor ganhou abrangência e está inserido de forma efetiva dentro das organizações (MARRAS, 2011).
Com essa evolução nas responsabilidades foi necessária uma mudança na postura do profissional da área de RH. É importante observar que a evolução foi decorrente da globalização e abertura de novos mercados, ampliando a concorrência (SNELL; BOHLANDER, 2010). Conforme Marras (2011) postura é um conjunto de características cognitivas e atitudinais que fazem uma pessoa ser vista e avaliada da maneira correta.
Dutra (1990) relata que os processos de gestão administrativa se baseiam em dois pilares cruciais: as políticas, na forma de princípios e as diretrizes básicas que são a base para as decisões e comportamentos, e as práticas, constituída pelos diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas utilizados para a execução de decisões que norteiam as ações no contexto da organização e seu relacionamento com o ambiente externo.
Fleury (1990) mostra as políticas de RH, sendo mediadora das relações entre capital e trabalho dentro da organização, desempenhando na construção da identidade organizacional. Desta forma, por meio de observação e análise das políticas explícitas e implícitas realizadas pelas organizações, é permitido entender e interpretar seus padrões culturais.
As políticas de RH funcionam como um meio de orientar as organizações no que se refere a realizar uma ação. Tem por objetivo resolver problemas que são pertencentes ao mundo organizacional. As práticas buscam uma melhor administração de comportamentos internos, potencializando o capital humano, gerindo funcionários em virtude da rota em que as metas da organização estão direcionadas, evitam-se conflitos no ambiente de trabalho (MARRAS, 2011).
Dessa forma com o aumento dos estudos sobre a gestão de pessoas foi entendido que esta possui subsistemas, permitindo às organizações ferramentas para estruturação e análise dos funcionários. Na subseção, a seguir, serão expostos os subsistemas de RH.
3.2 Subsistemas da área de recursos humanos
A administração de RH é a junção de subsistemas que em conjunto correspondem a cada atividade da área de gestão de pessoas. O comportamento e as decisões estabelecidas pelo setor de RH são guiados por práticas, políticas e diretrizes básicas que as sustentam (MARRAS, 2011).
Höpner (2008) expõe os subsistemas da área de RH por meio de: recrutamento e seleção, remuneração e/ou cargos e salários, benefícios, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, departamento pessoal, higiene e segurança do trabalho, serviços gerais, contencioso trabalhista e assistência social, e relações trabalhistas.
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O autor faz uma divisão dos recursos humanos no nível estratégico com os seguintes tópicos: Mudança de paradigmas no processo seletivo, desenvolvimento de espelhos (Símbolos da cultura da organização), remuneração estratégica, plataforma motivacional, cultura organizacional, desenvolvimento organizacional e gerenciamento de mudanças (MARRAS, 2011).
É importante salientar que para os subsistemas funcionarem de maneira conjunta e, com êxito, é necessário, planejamento preciso das estruturas e das ações da área de RH com base nas políticas estabelecidas. O planejamento de RH deve ser encarado como uma etapa de antecipação das ações dos colaboradores. Esse movimento é relacionado à admissão e demissão de funcionários, promoções e transferências (IVANCEVICH, 2008).
Conforme Demo (2010), as políticas e práticas de RH mais evidenciadas em estudos são treinamento, desenvolvimento e educação, condições de trabalho, envolvimento, remuneração e recompensas. Enfatiza o fato de que a justiça organizacional é um meio de promover o bem-estar e desempenho organizacional, que deve ser refletido nas políticas e práticas de RH.
Serão explorados, a seguir, os subsistemas recrutamento e seleção, remuneração e benefícios, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e saúde e segurança no trabalho.
3.2.1 Recrutamento e Seleção
O capital humano é caracterizado como o maior ativo das organizações e parte desta percepção se dá no recrutamento e seleção de colaboradores. Nesse momento ocorre a captação e triagem de profissionais no mercado que são selecionados e direcionados para a organização. A necessidade de utilizar este serviço é registrada conforme a rotatividade (turn over), aumento do quadro planejado e acréscimo devido a circunstâncias específicas. A rotatividade é determinada pelo número de colaboradores desligados da organização em um período sendo comparado ao contingente médio de funcionários, e representado por um índice de rotatividade (MARRAS, 2011).
aceito ou não ao cargo desejado. Possui relação com a seleção dos candidatos e planejamento de RH.
A situação de aumento planejado ocorre quando é estabelecido no orçamento, a realização de uma ou mais ações em períodos determinados, e estas já aprovadas, por exemplo a criação de uma nova área, lançamento de um novo produto e aumento da produção. O aumento do quadro de forma circunstancial é formado por variáveis não controláveis, que necessitam ser realizadas emergencialmente pela organização (IVANCEVICH, 2008).
A atividade de recrutamento tem o objetivo de atrair de forma interna e externa a organização de RH para fornecer o atendimento as outras áreas da empresa, pois o processo de recrutamento é por meio de uma carência interna da organização (SNELL; BOHLANDER, 2009).
O processo ocorre com o documento da requisição de pessoal que deve constar as características primordiais para o bom desempenho do cargo a que se buscar suprimir a carência, e assim padronizar para todas as áreas informações referentes a descrição dos cargos, evitando visões distorcidas dos gestores sobre os cargos (SNELL; BOHLANDER, 2009). Marras (2011) cita como fontes de recrutamento os funcionários da própria empresa, banco de dados interno, indicações, cartazes (internos e externo), entidades (sindicatos), agências de emprego, instituições de ensino, consultorias e outras empresas (fornecedores, clientes).
Conforme a divulgação da informação sobre os cargos não preenchidos, a recepção dos candidatos seguirá uma ordem, estabelecida conforme a metodologia definida pela organização previamente. Após esta etapa serão encaminhados aqueles que possuem características compatíveis com o cargo desejado (IVANCEVICH, 2008).
A seleção de pessoal é uma tarefa com a responsabilidade de escolher candidatos encaminhados pelo recrutador afim de ocupar as vagas abertas. Nesta fase são comparadas as exigências do cargo com as características dos postulantes a vaga. A seleção pode ser baseada em entrevista e diversos testes de habilidades. Os testes mais usuais são os práticos, situacionais e psicológicos (SNELL; BOHLANDER, 2009).
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contra indicar conforme alguma característica que o impossibilite de exercer a função desejada (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).
No processo de recrutamento e seleção existe a percepção da busca sobre a experiência ou potencial de crescimento. A busca excessiva por experiência, que está baseada no passado, pode acarretar em uma escolha equivocada como também o olhar único para o potencial a ser desenvolvido (SNELL; BOHLANDER, 2009).
A importância da descrição de cargos e salários nesta fase é refletida no momento de definição sobre a composição da remuneração e dos benefícios, bem como a avaliação dos cargos conforme a importância da sua atividade para a organização, são aspectos analisados na seção a seguir, bem como os tipos de salário e as políticas salariais.
3.2.2 Remuneração e benefícios
Conforme Ivancevich (2008), a compensação é tratada como todo o tipo de recompensa que o colaborador recebe, em função do desempenho do seu trabalho. É definida como uma relação de troca onde a organização oferece uma recompensa, seja financeira ou não, e o trabalhador oferece serviço e lealdade.
Nunes (2008) determina que existem formas de tornar as empresas mais competitivas e aumentando a excelência nos seus processos e na atenção com seus funcionários, e a remuneração é uma maneira de explicitar essa preocupação. A melhor remuneração é uma forma de motivar o colaborador, e é um fator gerador de bem-estar, a atingir os objetivos da organização e fornecer um comprometimento maior.
Marras (2011) explana que o conceito de salário pode ser definido de acordo com a sua forma de ser aplicado, seja sendo apresentado para o empregado ou para o empregador. O quadro, a seguir, mostra algumas definições.
Quadro 2–Definições de salário
Tipo de salário Definição
Nominal
É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês etc.
Efetivo É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IR etc.).
Complessivo É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora extra etc.).
Profissional
Quadro 2–Definições de salário
Relativo É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa.
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Quadro 2–Definições de salário
Fonte: Marras (2011, p.78).
A realização da atividade de remuneração é considerada primordial para a área de RH. Também conhecido como cargos e salários pode ser composto por gratificações, bônus, comissões, horas extras, adicionais e remuneração variável. É necessário destacar que a remuneração juntamente com os benefícios forma um agrupamento relevante na percepção do colaborador sobre os ganhos relativos ao pagamento pelo seu serviço (MARRAS, 2011).
Para a gestão da remuneração existe o instrumento chamado de programa de gestão de cargos e salários, descrito por Marras (2011), composto de seis fases: análise da função, descrição de cargos, avaliação de cargos, pesquisa de salários, política de remuneração e construção da estrutura salarial.
A análise de função é a avaliação de todos os detalhes que são inerentes a cada função que constroem um cargo, e registra as características exigidas para obter o resultado desejado. É importante que os conceitos de função, tarefa e cargo estejam diferenciados com clareza e que consiga determinar o que o colaborador faz, como realiza e por que faz (SNELL; BOHLANDER, 2009).
A descrição do cargo permite um resumo das informações, padroniza o registro dos dados e permite um acesso fácil e rápido em relação aos cargos da empresa. Possui um manual de descrição das funções que reúne todas as definições exigentes conforme a estrutura da organização, devendo ser atualizado constantemente de acordo com as mudanças ocorrem em sua configuração (IVANCEVICH, 2008).
A avaliação de cargos é uma forma de proporcionar valor as funções, determinando a sua importância para a organização. Possui sete passos que são: escolha de fatores, montagem do manual de avaliação de cargos, montagem da tabela de avaliação, determinação dos pesos e tratamento estatístico, criação dos formulários de avaliação, avaliação de cargo por cargo e tabela de classificação de cargos (MARRAS, 2011).
A pesquisa salarial permite aferir por meio da coleta e análise de dados estatísticos, os números e práticas salariais realizados em um mercado. É composto por metodologia, escolha dos cargos, escolha das empresas, planejamento da pesquisa, corte dos extremos, tratamento estatístico, tipos de resultado, cálculo do mercado ajustado e análise dos resultados (IVANCEVICH, 2008).
