ADMINISTRAÇÃO DE RH. 1. Recrutamento de pessoal

(1)

ADMINISTRAÇÃO

DE RH

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Recrutamento de pessoal

É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Esse processo de busca dos candidatos pode ser realizado

dentro ou fora da empresa.

O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqüência de três fases, a saber:

Pesquisa Interna: O que a organização precisa: Pessoas necessárias para a tarefa organizacional. Pesquisa Externa: O que o mercado de RH pode oferecer: Fontes de recrutamento a localizar e alvejar. Técnica de recrutamento a aplicar: O planejamento do recrutamento tem, pois, a finalidade de estruturar o

sistema de trabalho a ser desenvolvido.

Meios de recrutamento:

O mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de candidatos, que podem estar aplicados ou empregados (trabalhando em alguma empresa) ou disponíveis (desempregados). Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais (que estão procurando emprego ou pretendendo mudar de emprego) como potenciais (que não estão interessados em procurar emprego).

1. _______________________________________________

Recrutamento de pessoal

SISTEMA DE TRABALHO A SER DESENVOLVIDO PROCESSO DE RECRUTAMENTO NECESSIDADE DE PESSOAL TÉCNICA DE RECRUTAMENTO A APLICAR PESQUISA EXTERNA PESQUISA INTERNA OFERTA DE MERCADO REQUISIÇÃO DE PESSOAL TÉCNICAS A SEREM UTILIZADAS PLANEJAMENTO MERCADO DE RH APLICADOS OU EMPREGADOS DISPONÍVEIS OU DESEMPREGADO CANDIDATO

REAL

POTENCIAL RECRUTAMENTE INTERNO RECRUTAMENTO EXTERNO RECRUTAMENTE INTERNO RECRUTAMENTO EXTERNO Não estão interessados em procurar emprego. Estão procurando emprego ou pretendendo

(3)

Ocorre que os candidatos aplicados sejam reais ou potenciais, estão trabalhando em alguma empresa, inclusive “na nossa”. Daí as fontes de Recrutamento podem ser:

2. _____________________________________________________

Seleção de pessoal

2. _____________________________________________________

Seleção de Pessoal

Recrutamento Interno

Atua sobre os candidatos que já trabalham na organização, ou seja, promove ou transfere funcionários para outros setores da organização.

Recrutamento on-line.

As organizações estão apostando na Internet para recrutar talentos e reduzir custos dos processos de provisão de pessoas.

Recrutamento Externo

Funciona para os candidatos vindos de fora. Através de anúncios em jornais, agência de recrutamento, contatos em escolas e outros.

Recrutamento Misto

Preferencial entre as atuais empresas, aborda tanto fontes internas como fontes

externas de Recursos

Humanos, em face das vantagens e desvantagens de ambos.

QUESTÕES: 1. Conceitualmente, recrutamento é:

(A) Um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair para a empresa os bons profissionais da concorrência.

(B) Um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

(C) Um processo de contratação de pessoal qualificado e capaz de ocupar qualquer cargo dentro da organização. (D) Um processo utilizado pelas empresas de grande porte para atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

2. O planejamento para o recrutamento é composto por fases que são: I - Pesquisa Interna

II - Pesquisa Mista

III -Técnica de recrutamento a aplicar IV- Pesquisa Externa

V - Teste de conhecimento (A) I, II, III e IV

(B) I, II e V (C) II, III e IV

(D) I, III e IV

3. Para o mercado de Recursos Humanos, um candidato que está desempregado e não se encontra interessado em procurar um emprego é considerado:

(A) Disponível e potencial. (B) Aplicado e real.

(C) Aplicado e potencial. (D) Disponível e real.

4. O Recrutamento externo pode utilizar-se de vários recursos para sua realização. Dentre esses, não se inclui: (A) Jornais

(B) Revistas (C) Transferências

(D) Agências de recrutamento

5. Em face das vantagens e desvantagens dos demais recrutamentos, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas, o Recrutamento:

(A) On-line

(B) Misto

(C) Interno (D) Externo

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Seleção de pessoal

É o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, os mais qualificados ou os que se identificam mais com as características da vaga (escolher os mais aptos), visando manter ou aumentar a

eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. A seleção constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo.

A Seleção pode ser vista como um processo de comparação ou de decisão.

Obs: Como o órgão de seleção1 somente presta o serviço especializado, cabe ao órgão requisitante tomar a decisão de aprovar ou rejeitar os candidatos.

Assim,

A seleção é... • Responsabilidade de linha (de cada chefe) e

• Função de staff (prestação de serviços pelo órgão especializado).

3. _____________________________________________________

Seleção de pessoal

1_{Para Chiavenato, o órgão de seleção interfere no processo de decisão sempre que houver grande volume de candidatos, por meio} de estudos e de validade, no sentido de aumentar a probabilidade de acertos, na estimação de eventos futuros.

COLOCAÇÃO CLASSIFICAÇÃO SELEÇÃO Não há rejeição 1vaga/ 1candidato Aprov. ou rejeição N vaga/ N candidatos Aprov. ou rejeição 1vaga/ N candidatos PERFIL DO CANDIDATO

* Uma responsabilidade de linha. * Função de staff

DECISÃO

REQUISITOS DO CARGO

A SELEÇÃO*

COMPARAÇÃO

Seleção como Processo de Comparação - É feita uma comparação entre o perfil do candidato e os requisitos do cargo.

Seleção como Processo de Decisão - Como um processo de decisão, a seleção de pessoal, comporta três modelos de comportamento:

Modelo de colocação - quando não inclui a categoria de rejeição.

Modelo de seleção - quando existem vários candidatos e apenas uma vaga a preencher.

Modelo de classificação - é a abordagem mais ampla e situacional, em que existem vários candidatos para

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Técnicas de Seleção

Reunidas as informações sobre o cargo a ser preenchido, o passo seguinte é a escolha de técnicas de seleção para conhecer e escolher os candidatos adequados. As principais técnicas são:

Entrevista – as entrevistas podem ser classificadas, em função do formato das questões e das respostas

requeridas em cinco tipos:

• Entrevista totalmente padronizada – É a entrevista estruturada, fechada ou direta, com roteiro preestabelecido. Ela pode assumir uma variedade de formas, como escolha múltipla, verdadeiro ou falso, sim ou não etc.

• Entrevista padronizada apenas quanto às perguntas ou questões – As perguntas são previamente elaboradas, mas permitem respostas abertas ou livres.

• Entrevista diretiva – Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada.

• Entrevista não diretiva – Não específicas, nem as questões nem as respostas. São as entrevistas informais, totalmente livres e cuja seqüência e orientação fica a cargo do entrevistador.

Provas de conhecimento e capacidade – são instrumentos para avaliar o nível de conhecimento gerais e

específicos dos candidatos. Há uma enorme variedade de provas de conhecimento e capacidade. Daí a necessidade de classificá-las quanto: á forma de aplicação, á abrangência e á organização.

Testes psicométricos – apresentam duas características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas

não apresentam:

Validade – Um teste de seleção é valido quando é capaz de prognosticar o desempenho futuro da pessoa no

cargo.

Precisão – Um teste é preciso quando aplicado várias vezes em uma mesma pessoa, e não apresenta distorções

consideráveis em seus resultados.

Testes de personalidade – revelam traços gerais de personalidade (psicodiagnóstico) ou específico quando

pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade.

Técnicas de simulação – (dramatização e outros) são usadas como um complemento do diagnóstico.

2. _____________________________________________________

Seleção de pessoal

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGO REQUISIÇÃO DE EMPREGO TÉCNICA DOS INCIDENTES CRÍTICOS HIPÓTESE DE TRABALHO ANÁLISE DO CARGO NO MERCADO

Levantamento de características que o ocupante do cargo deve possuir. Localiza...

Características desejáveis (melhoram o desempenho). Características indesejáveis (pioram o desempenho).

Verificação dos dados na requisição das características solicitadas pelo chefe direto.

“Cargo novo” - A empresa não tem informação sobre ele.

Previsão aproximada do conteúdo do cargo e exigibilidade do ocupante.

SELEÇÃO

COLHEITA DE INFORMAÇÕES

(6)

3. ____________________________________________

Descrição e análise de cargos

QUESTÕES:

1. Das alternativas abaixo, assinale aquela em que todas as opções estão corretas:

I – Seleção é o processo que visa escolher os candidatos para o recrutamento de pessoal em uma organização.

II - A seleção pode ser vista como um processo de decisão e comparação. III - A seleção é responsabilidade de linha e Função de staff.

IV - A descrição e análise de cargo é o levantamento de características que o ocupante do cargo deve possuir.

V – A entrevista diretiva é também chamada de entrevista informal. (A) I, II, III, IV e V

(B) II, III e IV

(C) II, IV e V (D) III e I

2. São modelos de comportamento no processo de decisão, exceto: (A) colocação

(B) classificação (C) seleção

(D) comparação

3. No processo de seleção, o método utilizado na colheita de informações que realiza a previsão aproximada do conteúdo do cargo e exigibilidade do ocupante é denominado:

(A) análise do cargo no mercado (B) técnica dos incidentes críticos

(C) hipótese de trabalho

(D) descrição e análise de cargo

4. Após reunidas as informações necessárias sobre o cargo, faz-se a escolha da Técnica de seleção a ser aplicada. São técnicas de seleção, exceto:

(A) Técnica dos incidentes críticos

(B) Técnicas de simulação (C) Testes psicométricos (D) Entrevista

5. Para Chiavenato, o órgão de seleção interfere no processo de decisão sempre que:

(A) houver grande volume de vagas, por meio de estudos e de validade, no sentido de aumentar a probabilidade de acertos, na estimação de eventos futuros.

(B) houver grande volume de candidatos, por meio de estudos e de validade, no sentido de diminuir a probabilidade de acertos, na estimação de eventos futuros.

(C) houver grande volume de candidatos, por meio de estudos e de validade, no sentido de aumentar a probabilidade de acertos, na estimação de eventos futuros.

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Descrição e análise de cargos

Tem o intuito de detalhar o que cargo exige em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa ser desempenhada determinada função. A descrição e análise de cargos tende a otimizar

o desenvolvimento de outras atividades, tais como: recrutamento, seleção, treinamentos, planejamento de cargos e salários, avaliação de desempenho e segurança no trabalho.2

Conceitos de Cargos_____________________________________________________________

O conceito de cargos baseia-se nas noções de tarefa, atribuição e de função, a saber:

3. ____________________________________________

Descrição e análise de cargos

2

A Descrição de Cargos é à base de todo o sistema de Administração de Cargos e Salários. Pois, a partir da descrição é que os cargos serão avaliados.

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS COMPOSTO DE ATIVIDADES:

CARGO

PERFIL DO OCUPANTE TAREFA FUNÇÃO *CARGO Definição na estrutura organ. “organograma” EXISTÊNCIA FORMAL PELA: “DESCRIÇÃO DO CARGO” O que faz? Quando faz? Por que faz?

BASE FUNDAMENTAL PARA QUALQUER PROGRAMA DE RH!

Define: Nível Hierárquico Subordinação Subordinados Depart. / Divisão ATRIBUIÇÃO Atribuição

Tarefa

Função

CARGOS

É um conjunto de funções (conjunto de tarefas ou de atribuições) com uma

posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma. É toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargos. É toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo.

É uma tarefa um pouco mais sofisticada, mais mental e menos braçal.

É um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou atribuições (cargos mensalistas), exercícios de maneira sistemática e reiterada por um ocupante de cargo.

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As descrições de cargos relacionam:

• As tarefas; • Os deveres; e

• As responsabilidades

A análise dos cargos_________________________________________________

.

Pretende estudar e determinar: Os requisitos qualificativos, As responsabilidades envolvidas e; As condições exigidas pelo cargo... ...Para seu desempenho adequado.

A análise de cargos é extremamente importante principalmente para o recrutamento de pessoal. Por apresentar de maneira detalhada os principais requisitos do cargo e apontar as características essenciais do candidato, torna-se vital a sua utilização como material de apoio e embasamento para recrutar talentos para a organização.

3. ____________________________________________

Descrição e análise de cargos

...DO CARGO

Objetivos da descrição e análise dos cargos • Subsídio à divulgação como para o recrutamento de pessoal;

• Determinação do perfil do ocupante do cargo como base para a seleção de pessoal;

• Material necessário aos programas de treinamento como base para o treinamento de pessoal;

• Determinação de faixas salariais(avaliação dos cargos) de acordo com cargo/ salários de mercado como base para a administração de salários;

• Estímulo à motivação como base para a avaliação de desempenho de pessoal. (mérito funcional);

• Guia para supervisor e p/ subordinados;

• Higiene e segurança industrial (Redução de insalubridade e periculosidade).

Feita a descrição, segue-se à análise do cargo. Embora, intimamente relacionada em suas finalidades e no processamento de obtenção de dados

com a descrição de cargos.

Quatro áreas de requisitos:

Requisitos mentais Requisitos físicos

Responsabilidades envolvidas Condições de trabalho

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Conceituação e desenho dos cargos_____________________________________

O desenho de cargos representa o modo pelo qual os administradores projetam os cargos individuais e os

combinam em:

“O modelo clássico não localiza nenhum conflito básico entre as pessoas e a organização”.

Idalberto Chiavenato

3. ____________________________________________

Descrição e análise de cargos

Modelo Contingencial

MODELO

CLÁSSICO DO

DESENHO DE

CARGOS

O HOMEM É UMA APÊNDICE DA MÁQUINA! DIVISÃO E FRAGMENTAÇÃO DE ATIVIDADES! (REPETITIVAS) PRESUNÇÃO DE ESTABILIDADE E PERMANÊNCIA NO PROCESSO PRODUTIVO!

EFICIÊNCIA DAS PESSOAS (ÊNFASE) “TEMPOS E MOVIMENTOS”. (TEMPO

PADRÃO)

Lógica de segmentação e fragmentação dos cargos

C

CoonnddiiççõõeessFFuunnddaammeennttaaiiss::

Conteúdo do cargo

Conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar. Métodos e processos de trabalho Como esse conjunto de tarefas ou atribuições

deverá ser desempenhado.

Responsabilidade

A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se.

Autoridade

Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir.

Unidades

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Abordagem mais complexa!

Decorre e depende da adequação do desenho de cargo

Neste modelo, convergem três variáveis: • A estrutura da organização;

• A tarefa; e

• A pessoa que irá desempenhá-la.

É dinâmico

É mutável

Dimensões essenciais de um cargo___________________________________________________________

Essas cinco dimensões profundas criam condições para que o ocupante do cargo encontre satisfação intrínseca como resultado do cumprimento da tarefa que realiza.”

♦ Variedade - uso de uma diversidade de equipamentos e procedimentos para tornar o cargo menos

repetitivo e menos monótono.

♦ Autonomia - é o grau de independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar e

executar o trabalho.

♦ Significado na Tarefa - é o reconhecimento que o cargo provoca nas pessoas.

♦ Identidade com a tarefa - ocorre à medida que a pessoa executa um trabalho total e abrangente, cujo

resultado final é um produto seu, uma realização sua, que lhe dá uma noção da totalidade, extensão e do objetivo a alcançar.

♦ Retroação - é a informação de retorno sobre como está indo à sua atividade, a qual é proporcionada

pelo próprio resultado de seu trabalho.

3. ____________________________________________

Descrição e análise de cargos

D

Diiffeerreennççaassiinnddiivviidduuaaiissddaassppeessssooaass TTaarreeffaasseennvvoollvviiddaass

Baseia-se na contínua ampliação do cargo através do enriquecimento de tarefas, como uma

responsabilidade.

básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho.

Baseia-se na conformidade entre o desenvolvimento pessoal do ocupante e o desenvolvimento

(11)

Avaliação e Classificação de Cargos__________________________________________________________

É o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no sentido de colocá-los em

ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração.

Permite uma distribuição eqüitativa dos salários dentro de uma organização, para

neutralizar qualquer arbitrariedade.

4._________________________________________

Avaliação de desempenho humano

QUESTÕES:

1. São condições Fundamentais para a conceituação dos cargos, exceto: (A) Conteúdo do cargo

(B) Responsabilidade. (C) Ética profissional.

(D) Métodos e processos de trabalho

2. A descrição de cargos define que o cargo é composto de atividades denominadas: (A) missão, atribuição e função.

(B) tarefa, atribuição e função.

(C) tarefa, requisitos e normas. (D) Nenhuma das alternativas citadas.

3. “É um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou atribuições (cargos mensalistas) exercidas de maneira sistemática e reinterada por um ocupante do cargo”:

(A) Função.

(B) Descrição de cargos. (C) Treinamento.

(D) Empenho.

4. São áreas de requisitos na análise dos cargos, exceto: (A) Requisitos mentais

(B) Requisitos estéticos (C) Requisitos físicos (D) Condições de trabalho

5. As dimensões essenciais de um cargo criam condições para que o ocupante encontre satisfação intrínseca como resultado do cumprimento da tarefa que realiza. São estas, exceto:

(A) Variedade (B) Autonomia

(C) Identidade com a tarefa

(12)

RESPONSABILIDADE PELA AVALIAÇÃO

OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena

aplicação;

Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da

organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida da forma de administração;

Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros

da organização.

4._________________________________________

Avaliação de desempenho humano

AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO

HUMANO

APRECIAÇÃO SISTEMÁTICA DO DESEMPENHO E POTENCIAL DO FUNCIONÁRIO CONCEITO DINÂMICO DE AVALIAÇÃO CONTÍNUA INFORMAL FORMAL TÉCNICA PARA... LOCALIZAR PROBLEMAS DE INTEGRAÇÃO DETERMINAR O DESENVOLVIMENTO DA POLÍTICA DE RH O supervisor direto

Quem avalia o pessoal é o próprio chefe, que melhor

do que ninguém tem condições de acompanhar

e verificar o desempenho de cada subordinado, seus

pontos fortes e fracos.

A comissão de avaliação de desempenho

Em algumas organizações a avaliação de desempenho é atribuída a uma comissão especialmente designada para este

fim e constituída de elementos

pertencentes a diversos órgãos ou departamentos.

O empregado Ocorre nas organizações

mais democráticas. O individuo é o responsável por seu desempenho e

(13)

BENEFICIÁRIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Métodos de Avaliação______________________________________________________________________

Relatórios Verbais

Método das escalas gráficas

Método da escolha forçada

4._________________________________________

Avaliação de desempenho humano

Avalia o desempenho e o comportamento dos subordinados;

Propõe providências para melhorar o desempenho e comunicação com seus

subordinados. S Suubboorrddiinnaaddoo Conhece os aspectos de comportamento e de desempenho que a empresa valoriza; Conhece as expectativas do seu chefe em relação aos seus pontos fortes e fracos; Avalia o desempenho e o comportamento dos subordinados; Faz auto-avaliação e autocrítica quanto a seu autodesenvolvimento e autocontrole. O Orrggaanniizzaaççããoo Gerente

E dinamiza a política de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos empregados,

estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento

humano no trabalho. Identifica os empregados que

necessitam de reciclagem e aperfeiçoamento em determinadas áreas e seleciona os empregados em condições de promoção ou transferência;

Avalia seu potencial humano a curto,

médio e longo prazo;

É a comunicação verbal do avaliador ao avaliado sobre seu desempenho profissional em determinado período de tempo.

Apenas deve ser empregado quando não há outros métodos

de avaliação disponíveis.

Conhecido como

Sistemas de gráficos analíticos

E Esstteeaavvaalliiaaooddeesseemmppeennhhoo d daassppeessssooaassaattrraavvééssddee f faattoorreessddeeaavvaalliiaaççããoopprreevviiaammeennttee d deeffiinniiddoosseeggrraadduuaaddooss..

Este método consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de frases descritivas com alternativas de tipos

de desempenho individual.

São blocos que em cada um consta várias frases as quais o avaliador deve escolher forçosamente uma ou duas frases que melhor

(14)

Resumo:

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO: Relatórios Verbais Escolhas forçadas Escalas gráficas

Método de pesquisa de campo Incidentes Críticos

4._________________________________________

Avaliação de desempenho humano

Método dos Incidentes

Críticos

POSITIVOS NEGATIVOS

FASES

PESQUISA DE ATITUDES E DO COMPORTAMENTO DO FUNCIONÁRIO ANALISADO

REGISTRO DOS FATOS EXCEPCIONAIS

OBSERVAÇÃO DO COMPORTAMENTO FUNCIONAL DO AVALIADO

Focaliza no desempenho do funcionário fatos excepcionais...

Realçados e

utilizados Corrigidos

Este método baseia-se no fato de que, no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou

negativos.

Método de pesquisa de

campo

ESPECIALISTA EM AVALIAÇÃO SUPERIOR IMEDIATO AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO ANALISANDO...

MOTIVOS

ORIGENS

CAUSAS

ENTREVISTAS REALIZADAS POR...

(15)

5.________________________

Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos

QUESTÕES:

1. Marque a alternativa em que o conceito de Avaliação de Desempenho Humano está correto: (A) Apreciação assistemática do desempenho do funcionário.

(B) Apreciação sistemática do desempenho e potencial do funcionário.

(C) Avaliação realizada para a seleção do candidato.

(D) Conjunto de testes para a decisão de renovação do vínculo empregatício. 2. Sobre a responsabilidade da avaliação é correto afirmar:

(A) Que em todas as organizações a avaliação de desempenho é atribuída a uma comissão de Avaliação. (B) Que o supervisor direto, somente em casos excepcionais, pode avaliar o empregado.

(C) A auto-avaliação e a responsabilidade por seu desempenho acontece pelo próprio empregado nas organizações mais democráticas.

(D) É norma da Administração de Recursos Humanos a avaliação ser realizada coletivamente pela equipe do setor.

3. A organização se beneficia pela avaliação de desempenho, pois:

(A) Avalia seu potencial humano a curto, médio e longo prazo.

(B) Avalia o desempenho e o comportamento dos subordinados.

(C) Faz auto-avaliação e autocrítica quanto ao seu autodesenvolvimento e autocontrole. (D) Avalia o desempenho e o comportamento dos subordinados.

4. É correto afirmar que são Métodos de Avaliação: I – Relatório verbal

II – Método das escalas gráficas III –Método da Escolha forçada IV –Método dos Incidentes críticos V – Teste psicométrico

(A) I, II, III, IV e V (B) I, II e IV (C) II, III, IV e V

(D) I, II, III e IV

5. São objetivos da Avaliação do desempenho, exceto:

(A) Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação; (B) Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida da forma de administração;

(C) Subsídio à divulgação como para o recrutamento de pessoal;

(D) Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização;

(16)

Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos

“O TREINAMENTO – COMO TODAS AS ATIVIDADES VOLTADAS PARA AS PESSOAS – É UMA

RESPONSABILIDADE DE LINHA E UMA FUNÇÃO DE STAFF. EM OUTRAS PALAVRAS, O TREINAMENTO É UMA RESPONSABILIDADE GERENCIAL”.

Idalberto Chiavenato

5.________________________

Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos

TREINAMENTO

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

PROGRAMAS DE CURTO PRAZO IMEDIATISMO NOS

RESULTADOS PREPARAÇÃO PARA O CARGO

PROGRAMAS DE MÉDIO PRAZO RESULTADOS MEDIATOS PREPARAÇÃO PARA A CARREIRA PROGRAMAS DE LONGO PRAZO ABORDAGEM SISTEMÁTICA MUDANÇA PLANEJADA DA ORGANIZAÇÃO

VISA A APRENDIZAGEM DE...

Novas habilidades Novos

conhecimentos

Modificação de comportamentos

QUATRO TIPOS DE MUDANÇAS DE

COMPORTAMENTO

Transmissão de informações Desenvolvimento de habilidades

Desenvolvimento ou modificação de atitudes

Desenvolvimento de conceitos

Políticas e diretrizes da empresa,... Operar o equipamento, máquinas,...

Relacionamento entre as pessoas,...

(17)

PROGRAMA DE TREINAMENTO DE UMA ORGANIZAÇÃO DEVE...

• Considerar seu plano estratégico

• Observar o seu plano de desenvolvimento

• Limitar-se aos recursos financeiros disponíveis para o exercício • Eleger os projetos prioritários

• Evitar a discriminação de pessoas

Custos ou Investimentos?

Na década passada, os administradores classificavam o treinamento como custos desnecessários e que poderiam comprometer a saúde financeira da organização.

Hoje, treinar e desenvolver pessoas significa investir nos colaboradores para aumentar o conhecimento e conseqüentemente melhorar a qualidade dos produtos e serviços e o atendimento aos clientes.

Objetivos do Treinamento:

CLASSIFICAÇÃO DO TREINAMENTO

GERENCIAL TÉCNICO MÉDIO AMPLO

OCUPANTES DE CARGOS EXECUTIVOS OU GERÊNCIA OCUPANTES DE CARGOS TÉCNICOS PARA CERTOS EMPREGADOS EM FACE DE ALGUMAS LIMITAÇÕES. EX. ESCOLARIDADE PARA TODOS OS EMPREGADOS. EX. NA ÁREA DE RELAÇÕES HUMANAS

O TREINAMENTO

VISA...

APERFEIÇOAMENTO DO DESEMPENHO FUNCIONAL APRIMORAMENTO DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS AUMENTO DA PRODUTIVIDADE

• Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização; • Dar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo

atualmente ocupado, mas também em outro que o indivíduo possa vir a exercer;

• Mudar a atitude das pessoas, a fim de criar entre elas um clima satisfatório, aumentando a

(18)

5.________________________

Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos

Etapas do processo de treinamento

LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO PARA ATENDER ÀS NECESSIDADES DIAGNOSTICADAS IMPLEMENTAÇÃO E EXECUÇÃO DO TREINAMENTO

AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS

DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO DECISÃO QUANTO À ESTRATÉGIA IMPLEMENTAÇÃO E AÇÃO AVALIAÇÃO E CONTROLE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO EXECUÇÃO DO TREINAMENTO AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS • RESULTADOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO • PROBLEMAS DE PESSOAL PROBLEMAS DE PRODUÇÃO QUEM TREINAR COMO TREINAR EM QUE TREINAR ONDE TREINAR QUANDO TREINAR IMPLEMENTAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO PELO EXECUTIVO, OU PELO RH OU POR TERCEIROS. MONITORAÇÃO DE PROCESSO AVALIAÇÃO E MEDIAÇÃO • COMPARAÇÃO DO DESEMPENHO ATUAL COM O

Critérios Básicos da Eficácia do Treinamento

Critério da Relevância

Cumpre desenvolver prioritariamente os conhecimentos e as habilidades mais importantes para o bom desempenho das tarefas.

Critérios da Transferibilidade

Os conhecimentos adquiridos nos programas de treinamento devem ser passíveis de aplicação no trabalho cotidiano.

Critério do Alinhamento Sistêmico

Os comportamentos difundidos pelo treinamento em um setor da organização devem ser estendidos também ao sistema organizacional como um todo, visando obter maior eficácia.

5.________________________

Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos

QUESTÕES:

1. O Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos visam:

(A) Novas habilidades

(19)

6.______________________________________

Rotatividade de pessoal e Absenteísmo

(20)

Chiavenato (1999) define e relaciona mercados de trabalho e mercado de recursos humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mão-de-obra. O autor alerta que para combater a rotatividade é preciso detectar as causas e

determinantes.

A rotatividade de recursos humanos ou turnover é um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional!

A rotatividade alta reflete:

Na produção No clima organizacional Relacionamento interpessoal

Prejuízo por custos:

Recrutamento e seleção; Processamento da admissão;

Exames médicos admissionais e demissionais; Treinamento introdutório ou de integração;

Excedente de pessoal necessário para cobrir o índice de rotatividade;

Período necessário à adaptação do empregado à empresa e ao trabalho a ser nela exercido.

6.______________________________________

Rotatividade de pessoal e Absenteísmo

C

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(21)

1º CÁLCULO DO ÍNDICE DE ROTATIVIDADE__________________________________________

1- Índice de Rotatividade Geral:

(Admissões + Demissões)/2 x 100 IRG=---

Efetivo Médio

Obs: Onde o Efetivo Médio é a soma do efetivo no início e fim do período considerado dividida por 2.

2- Índice de Perdas:

Demissões x 100 IP= ---

Efetivo Médio no Período

3-Índice de Perdas por Causa Específica:

Demissões pela causa específica x 100 IPCE=---

Efetivo Médio no Período

6.______________________________________

Rotatividade de pessoal e Absenteísmo

(22)

O termo absenteísmo é usado para designar as ausências dos trabalhadores no processo de trabalho, seja por falta ou atraso, devido a algum motivo interveniente.

Ter funcionários nem sempre significa tê-los trabalhando durante todos os momentos do horário de trabalho. As ausências dos empregados ao trabalho provocam distorções quando se refere ao volume e disponibilidade ou atraso de trabalho. Essas ausências são as faltas ou atrasos ao trabalho. O absenteísmo é a principal conseqüência. O oposto do absenteísmo é a presença. Esta relacionada com o tempo em que o funcionário esta no trabalho.

O absenteísmo ou ausentismo é a freqüência ou duração de tempo de trabalho perdido quando os empregados não vão ao trabalho. O absenteísmo constitui a soma dos períodos em que os funcionários se encontram ausentes do trabalho, seja ela por falta ou algum motivo de atraso.

Indicador sociolaboral

Indicador de disfuncionamento psicossocial e organizacional

TA=Total das Horas de Ausência (THA) / Potencial Máximo Anual (PMA) × 100.

A segunda fórmula é mais complexa, mas também mais rigorosa:

TA = Total das Horas de Ausência (THA) /

Total de Horas Efetivamente Trabalhadas (THET) × 100.

Conceitos usados nas estatísticas do balanço social3

Potencial Máximo Anual (PMA): Número de horas que, teoricamente, a empresa trabalharia tendo em conta apenas o período normal de

trabalho, efetuado pelos seus trabalhadores nos dias úteis do ano (com exclusão, portanto, das férias e

feriados);

Total de Horas Efetivamente Trabalhadas (THET): Número de horas de trabalho contabilizadas, depois de

ao PMA se adicionar o Total de Horas de Trabalho Suplementar (THTS) e se deduzir as horas não trabalhadas, quer por absentismo (THA) quer por

inatividade temporária (THIT); Absentismo ou Total de Horas de Ausência (THA):

Ausências do trabalhador durante o período normal de trabalho a que está obrigado, devendo imputar-se

todas essas ausências ao próprio indivíduo, independentemente das causas dessas ausências e de

estas se converterem ou não em faltas justificadas;

Total de Horas de Inatividade Temporária (THIT): Conjunto de ausências do trabalhador, durante o período normal de trabalho a que está obrigado, motivadas por: (i) formação profissional: (ii) redução

legal da atividade; (iii) desemprego interno; (iv) descanso suplementar; e (v) greves e paralisações.

6.______________________________________

Rotatividade de pessoal e Absenteísmo

3_{Recorde-se que o}_{balanço social}_{deve ser entregue anualmente por todas as empresas com 100 ou mais trabalhadores ao seu}

serviço, independentemente do seu vínculo contratual, bem como pelos organismos públicos autônomos, nos termos da Lei n.º 141/85, de 14 de Novembro, alterada pelo D.L. n.º 9/92, de 22 de Janeiro

A

ATTAAmmaaiissffaavvoorráávveell((ppaarraaaasseemmpprreessaass))eeuussaaddaahhaabbiittuuaallmmeenntteennaasseemmpprreessaass,,ééaammaaiiss

s

siimmpplleess,,ppooddeennddoosseerrrreessuummiiddoonnaa sseegguuiinntteeffóórrmmuullaa::

QUESTÕES: 1. É incorreto afirmar que:

(A) A rotatividade de pessoalccoonnssiiddeerraaaarreellaaççããooppeerrcceennttuuaalleennttrreeaaAAddmmiissssããooeeddeesslliiggaammeennttooddeeppeessssooaassddoo q

quuaaddrrooddaaoorrggaanniizzaaççããooeeoonnúúmmeerroommééddiiooddooqquuaaddrrooddeeppeessssooaall..

(B) A rotatividade de recursos humanos ou turnover é um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional.

(C) A rotatividade alta não reflete no relacionamento interpessoal.

(D) Um dos prejuízos de custos da rotatividade de pessoal se deve ao período necessário à adaptação do empregado à empresa e ao trabalho a ser nela exercido.