Comentários Ao Abandono De Emprego À Luz Da CLT
Henrique Silvestrini - Acadêmico do Curso de Administração do Centro Universitário Estácio de Ribeirão Preto/SP.
Resumo
Abandonar algo, ou alguma coisa, sempre terá uma imposição, negativa ou positiva. O abandono de emprego é um prejuízo bilateral, tanto para o empregado quanto para o empregador; além de ser um prejuízo, notar-se-á que é uma das penas mais severas que temos na legislação trabalhista brasileira, retirando vários direitos que o empregado possuía.
Palavras-chave: abandono, motivação, harmonia no âmbito do trabalho. Introdução
Esta pesquisa se propõe a estudar o abandono de emprego em seus alicerces, atingindo não apenas seus aspectos legais, mas também tendo um lado administrativo que busca constituir de meios harmônicos entre empregado e empregador. O suposto abandono de emprego gera, no gestor, certa preocupação legal motivacional, esta situação inesperada proporcionada pelo empregado gera um prejuízo, tanto para a empresa quanto para o próprio empregado. Encontramos na própria palavra “abandonar” certo conflito sobre sue significado, enquadra-se importante iluminar estes conceitos neste trabalho científico.
Este abandono de emprego se resume em uma renúncia intencional do empregado para com as atividades que se propôs a executar prescritas em um contrato de trabalho em prol do empregador. Tem-se observado que abandonar o trabalho por motivos de força maior não se concretiza como abandono de trabalho, pois não são de natureza pessoal do empregado, não surgiu o intuito de faltar por conta própria, mas sim por um acontecimento fora do esperado, por exemplo, motivos de saúde.
Nesta linha, a pesquisa visa estudar, comentar, o abandono de emprego visto no Direito do Trabalho e, de certa forma, explorar sua importância no efeito gerado pelo ato de abandonar o meio de trabalho, pois ele é de suma relevância para a Justiça do Trabalho, uma vez que notamos situações inoportunas sobre o fato, comprometendo desde o bom senso até a utilização de penalizações inoportunas ou oportunas.
O Abandono de emprego
Abandonar, no sentido literal da palavra, significa não interessar, não cuidar, descuidar, desprezar, desamparar, deixar só, entre outros (FERREIRA, 2004). Portanto, em regra, respalda em um ato que representa certa função, certa obrigação, sobre as partes interessadas e que é desamparado por uma das partes ou ambas, podendo, também, ser de um só.
Aproximando este conceito para o Direito do Trabalho, afirma-se que este abandono do empregado representa a abdicação intencional do empregado para suas obrigações forjadas no contrato de trabalho. Para se caracterizar o abandono de emprego, diferentemente do abandono de serviços, devem ser levados em conta dois aspectos; um é o aspecto material, que o empregado realiza uma falta continuada de 30 (trinta) dias; e o subjetivo, que é a clara intensão de não voltar ao emprego. Lembrando que, o abandono não se concretiza se for por motivos de força maior, fugindo da vontade do empregado, não são de natureza pessoal do empregado, não surgiu o intuito de faltar por conta própria, mas sim por um acontecimento fora do esperado, por exemplo, motivos de saúde (GUIMARÃES, 2015. p 12). Complementando, temos no Direito de Família algo bastante semelhante, que é o abandono afetivo, que se concretiza pelo descaso dos pais ao educar, cuidar, dos filhos, em que alguns doutrinadores afirmam a obrigação do pai de dar carinho para o filho, escrito no artigo 229, CF e cominado com o art. 1634 do Código Civil - Lei 10406/02 (TARTUCE, 2014. p. 56).
A Lei número 62, de 5 de junho de 1935, diz em seu artigo 5º, alínea g: Art. 5º São causas justas para despedida:
g) abandono de serviço sem causa justificada;”
Reproduzindo semelhante dispositivo no artigo 54, alínea f do Decreto nº 20.465, de 1 de outubro de 1931, que diz:
“Art. 54. considera-se falta grave:
f) abandono do serviço sem causa justificada;
Atualmente, na CLT em seu artigo 482, alínea i:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
i) abandono de emprego;
Dever-se-á necessário o empregador comprovar de modo indiscutível o abandono de emprego proporcionado pelo empregado, regido pelo artigo 818 da CLT e artigo 333, II, do CPC. E pode se dizer que se encontra autoritária a existência de uma prova de abandono, até mesmo por conta do principio da continuidade da relação de emprego, que tem síntese na
conservação do vinculo empregatício, o prazo do contrato de trabalho é por tempo indeterminado, diferente do contrato por prazo determinado, onde se encontra tempo de inicio e fim (BARROS, 2011, p. 712). Temos estipulando um possível tempo sobre a caracterização do abandono de emprego, concretizado pela súmula numero 32 do TST.
Súmula nº 32 do TST
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.
A falta de trabalhar, pelo empregado, por mais de 30 dias configura uma figura chamada “iuris tantum”, que nada mais é do que a presunção relativa do abandono. E esta presunção relativa admite prova em contrario; ou seja, caberá, neste ponto, o dever do empregado produzir prova em contrario à alegação feita pelo empregador. É plausível que ele conteste sobre problemas de saúde, acidentes, que foi sequestrado, entre outros, e que tais acontecimentos impossibilitaram sua volta ao trabalho; provando tal alegação, não se configuraria o abandono de emprego. Entretanto, voltando o empregado em um prazo inferior a 30 dias, resta-se frutífera a justa causa por desídia, importados da negligencia do empregado em abandonar o serviço por vários dias seguidos (PINTO, 2015, p. 552). E mais, em prazos inferiores a 30 dias, o abandono de emprego também poderá ser demonstrado, desde que provado o interesse de não mais voltar ao trabalho, tudo devidamente comprovado.
Por ser considerado o desejo, à vontade, de abandonar como sendo um requisito acidental, ou seja, pode ou não pode estar presente. Em sentido contrário encontramos autores como Russomano, Alice Monteiro, Rodrigues Pinto, Délio Maranhão, mostrando que o requisito é essencial, mesmo que presumido pela ausência reiterada por 30 dias injustamente.
Existem decisões neste sentido:
A prova do ânimo de abandonar constitui elemento essencial da justa causa, em ordem de autorizar a resilição do contrato por parte do empregador. Não o tem empregado que, antecipadamente, e nos termos do regulamento de empresa, licenciou-se, ficando suspenso o contrato, para evitar transferência compulsória indesejada. TRT/DF, 1ª T., RO 3.007/85, Juiz Pena Junior. RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. Curitiba: Juruá, 1999, p. 368. (apud CASSAR, 2015).
Súmula nº 73 do TST
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
Já é tangível que a tentativa de comunicação por jornal não tem nenhum valor, até porque o empregado não tem obrigação de lê-lo, nem ao menos de compra-lo. Portanto, a utilização de alguma comunicação pública da imprensa não gera valor comprovatório para o abandono de emprego. É mais palpável a utilização por meio de carta registrada, caso o empregador tenha endereço certo utilizar o correio com aviso de recebimento ou por telegrama, também temos a notificação extrajudicial, sendo realizada pelos cartórios de títulos e documentos, não contendo endereço certo, por edital, entre outros (PINTO, 2015, p. 553).
Lembra-se que é necessária a comunicação para o empregado da extinção do contrato por justa causa, sendo que a falta realizada e não punida é considerada como sendo uma falta perdoada; claro, salvo se o empregado estiver em local incerto e não sabido, quando valerá como prova a tentativa inequívoca de comunicação da punição.
Problemas relacionados ao abandono de emprego
Em um aspecto jurídico, com a confirmação do abandono de emprego, irá estabelecer a justa causa. É de se ressaltar que a dispensa por justa causa é uma pena muito forte no mundo da doutrina do trabalho, aplicando-a apenas em certos casos, em sua maioria, expressos na CLT – consolidação das Leis do Trabalho – como a ocorrência de uma falta muito grave, descumprir irrefutavelmente o contrato, ou quando a lei dispuser. Entretanto, antes do empregador concretizar a dispensa por justa causa é salutar que se verifique a existência de provas, o motivo que levou a essa dispensa como, por exemplo, testemunhas, imagens gravadas, etc. (CASSAR, 2015).
Com relação à justa causa, por se tratar de uma punição, o empregado perde praticamente todos os direitos de rescisão, como aviso-prévio, férias proporcionais, 1/3 de férias, 13º salário, FGTS, multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego. Caso tenha menos de um ano de carteira assinada, o empregado demitido tem direito apenas ao salário-família e ao saldo de salário mensal. Já o trabalhador que possui mais de um ano de serviço tem direito a receber seu salário mensal, suas férias proporcionais, inclusive as vencidas, e também o salário-família (RAMOS, 2015).
Nota-se que é uma das maiores penas imposta na legislação trabalhista. Compreende que além da pena o empregador e o empregado saem perdendo. Observa-se que no ponto do empregado é uma perda lastimável tanto para ele quanto para a sociedade; sobre a parte do trabalhador, um meio de sustento próprio, caso ele não tenha outro trabalho ou sustento, fora perdido, impossibilitando seu ganho para custeio pessoal; olhando para a esfera da sociedade, ela também sai perdendo, é um contribuinte, monetariamente dizendo, a menos. Alguém que
exerce algum tipo de trabalho está, de certo modo, impulsionando no desenvolvimento da sociedade, ele não ajuda somente a si mesmo, mas também a coletividade – mesmo que de maneira inconsciente.
O trabalho é a fonte de toda a riqueza, afirmam os economistas. Assim é, com efeito, ao lado da natureza, encarregada de fornecer os materiais que ele converte em riqueza. O trabalho, porém, é muitíssimo mais do que isso. É a condição básica e fundamental de toda a vida humana. E em tal grau que, até certo ponto, podemos afirmar que o trabalho criou o próprio homem. (ENGELS, 1952, p. 4).
O trabalho é algo que move toda uma sociedade, mesmo tendo algumas pessoas desempregadas, por motivos de saúde ou idade, outras pessoas continuam desempenhando seu papel no mundo do trabalho, e trabalhando ele se torna um contribuinte; não apenas um contribuinte na esfera econômica da sociedade, mas também na esfera humanitária. Gerar empregos, ser autônomo, entre outros, é algo impulsionador na comunidade, agrega benfeitorias tanto para o pessoal quando para o coletivo. Pode-se dizer, que no abandono de emprego, irá fugir a essa regra; Muitas vezes, quando o empregado abandona seu emprego, ou seja, deixa de cumprir suas obrigações previstas no contrato de trabalho, tenha ocasionado por motivos pessoais, desde o e, desde o oferecimento de outro emprego até mesmo o descaso e falta de reconhecimento que recebia por parte do empregador. Mas se pode falar, neste ponto, na ética do profissional: A Ética pode ser um conjunto de regras, princípios ou maneiras de pensar que guiam, ou chamam a si a autoridade de guiar, as ações de um grupo em particular (moralidade), ou é o estudo sistemático da argumentação sobre como nós devemos agir (filosofia moral) (GOLDIM, 2000).
Abrange-se, em regra, que exista algum tipo de ética profissional, que seria imposta à não notificação do empregado de sua demissão, impondo-lhe, por não comparecer mais ao trabalho, o abandono de emprego por justa causa. Seria ético ao profissional dar um parecer de seu desmembramento da empresa, até mesmo por motivos de fugir de uma punição por parte do empregador e até mesmo por parte da legislação.
Medidas preventivas
Preambularmente, uma das medidas cabíveis para que o empregado se sinta mais a vontade no meio de trabalho, que previna o abandono do emprego, que proporciona uma maior integração com o trabalho e até mesmo criar uma maior empatia com o trabalho, se resulta na motivação. Muitas vezes para que a carreira de uma pessoa não “caia ao chão”, deve-se adotar
outras medidas, cria-se uma relação mais sólida e estável. Impulsionando, neste sentido, a prevenção de abandono de emprego. Uns exemplos que o empregador pode proporcionar para seu empregado, na esfera da motivação, são:
Dar Feedback e as informações necessárias aos empregados para a realização de um bom trabalho; Enviar uma mensagem escrita ao empregado elogiando seu desempenho; Cumprimentar pessoalmente o funcionário por um trabalho bem feito, dar parabéns, lembrar da data de aniversário e comemorar as metas batidas; Dar ênfase ao compromisso da empresa com a manutenção do emprego a longo prazo; entre outras (FAGUNDES, 2010).
Nota-se, que são requisitos primordiais, até mesmo indispensáveis, seja no âmbito profissional quanto no âmbito pessoal. O reconhecimento é algo essencial aqui, neste sentido, o líder reconhece o empenho de sua equipe quando assim lhe for cabível, isso motiva a pessoa, ou o grupo, e os mantem produtivos. O vinculo criado entre a empresa e o empregado faz nascer um vinculo afetivo entre ambas, e fica mais complexo o empregado abandonar seu emprego de forma não comunicativa.
Em seguida, temos outro impulso, o dinheiro.
Como vemos o dinheiro é fundamental para se manter o relacionamento empresa e funcionários e também percebemos pelo aqui exposto que os incentivos financeiros, quando aplicados com critérios e em condições adequadas de trabalho, são um dos fatores de motivação nas empresas. Podemos assim verificar que o maior fator de motivação nas empresas continua sendo o trabalho em si e as condições que o cercam (FONSECA, 2008).
Têm-se, no mundo moderno, ideias controvertidas sobre o dinheiro adquirido pelo mundo do trabalho. Várias pessoas, ao receberem qualquer incentivo financeiro, se veem mais acolhidos, mais importantes para a empresa ou para a sociedade. O aumento no poder aquisitivo pode ser uma alavanca emocional muito grande, atingindo até mesmo no âmbito familiar. Por outro lado, existem pessoas que apenas o dinheiro não os deixam felizes no âmbito do trabalho, para essas pessoas, a motivação se encontra em um patamar mais elevado do que o ganho salarial; O dinheiro, em espécie, não tem uma conotação tão grande neles, e para impulsionar uma motivação neles necessita de outras abordagens, como, por exemplo, a motivação – citada acima – ou o ambiente do trabalho.
A maioria dos países dispõe de legislação nacional e mesmo local, exigindo que o empregador ofereça proteção mínima aos trabalhadores contra os perigos no ambiente de trabalho que possam causar lesões ou doenças. Como os mecanismos de comércio e de
conscientização tem se desenvolvido, e os principais acidentes industriais nos países em desenvolvimento tem recebido crescente atenção da mídia mundial, muitos países em desenvolvimento aumentaram o cumprimento às normas e leis relativas à segurança e saúde no trabalho (NEIRA, 2010, p. 10).
Ter um ambiente de trabalho sadio é uma alavanca tanto nas empresas como para os empregados: Um ambiente de trabalho saudável é aquele em que os trabalhadores e gestores colaboram para o uso de um processo de melhoria contínua da proteção e promoção da segurança, saúde e bem-estar de todos os trabalhadores e para a sustentabilidade do ambiente de trabalho... (NEIRA, 2010, p. 11).
O gasto projetado no ambiente de trabalho é como se fosse um investimento, um investimento duradouro, progressivo e benéfico. Duradouro porque ele estará presente até perecer estes investimentos, ou pelo decurso do tempo ou pelo fim da entidade; progressivo e benéfico se referem ao investimento sobre a segurança, saúde, sustentabilidade, bem-estar de todos os trabalhadores, são princípios harmônicos para poder trabalhar e se habituar com o ambiente de trabalho.
Conclusão
Há de se observar que o abandono de emprego gere um prejuízo, tanto para o sujeito que comete o abandono de emprego, quanto para as empresas que presenciem um empregado deixando seu emprego. Necessita, claro, ter uma sanção jurídica a esse respeito, punindo quem abandona um emprego sem ao menos mencionar tal saída, pois prejudica o vinculo contratual gerido entre ambas as partes. Mas se deve também ter a criação de medidas preventivas sobre esse respeito, aprimorando os vínculos empregatícios e sociais instituídos na empresa.
Referências
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2011. p. 716.
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal: Centro Gráfico, 1988.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. – 11ª ed. rev. e atual. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2015. P.
ENGELS, Friedrich. Sobre o papel do trabalho na transformação do macaco em homem. 1957, p. 4.
FAGUNDES, Rosival. O que motiva os empregados? 2010. Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-motiva-os-empregados/43755/
FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. O Novo Dicionário Aurélio da Língua portuguesa. 3. ed. 2004 by Regis Ltda. Edição Eletrônica autorizada à POSITIVO INFORMÁTICA LTDA.
FONSECA, Nirley. Dinheiro e Motivação, 2008. Disponível em:
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/dinheiro-e-motivacao/24070/.
GOLDIM, José Roberto. Ética, 2000. Disponível em: https://www.ufrgs.br/bioetica/etica.htm
GUIMARÃES, Deocleciano Torrieri. Dicionário técnico jurídico. Atualização de: SCHWENCK, Ana Claudia dos Santos. 18. ed. São Paulo: Rideel, 2015. p. 12.
MARTINS, Sergio Pinto. Comentários à CLT. 19. ed. São Paulo: Atlas, 2015, p. 552/553.
NEIRA, Maria. Ambientes de trabalho saudáveis: um modelo para ação: para empregadores, trabalhadores, formuladores de política e profissionais. /OMS; tradução do Serviço Social da Indústria. – Brasília: SESI/DN, 2010. p. 10/11.
RAMOS, Waldemar. Hipóteses de rescisão indireta do contrato de trabalho, 2015. Disponível em: https://ramosprev.jusbrasil.com.br/artigos/221837844/hipoteses-de-rescisao-indireta-do-contrato-de-trabalho.
TARTUCE, Flávio. Direito Civil, v. 5: Direito de família. 9. ed. rev., atual. e ampl. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2014. p. 56.
