Curso
Curso
de Auxiliar de
de Auxiliar de
Recursos Humanos
Recursos Humanos
Aula 01
Aula 01 – – 01 01 IntroduçIntrodução ão ... 1... 1
Aula 02
Aula 02 – – EmprEmpregado egado e e EmpreEmpregador gador ... 4... 4
Aula 03
Aula 03 – – Processo de Recrutamento e Seleção ... 2Processo de Recrutamento e Seleção ... 2
Aula 04
Aula 04 – – Documentação Necessária para a Admissão de Empregados ... 41Documentação Necessária para a Admissão de Empregados ... 41
Aula 05
Aula 05 – – ExamExame e MédicMédico o ... 42... 42
Aula 06
Aula 06 – – RegistRegistro ro na na EmpresEmpresa a ... ... 4343
Aula 07
Aula 07 – – CarteiCarteira ra de de TrabalTrabalho ho ...
Aula 08
Aula 08 – – PreenPreenchimenchimento to da da CarteirCarteira a de de Trabalho Trabalho ...
Aula 09
Aula 09 – – Contrato com prazo Determinado e Indeterminado ...Contrato com prazo Determinado e Indeterminado ...
Aula 10
Aula 10 – – ContraContrato to de de ExperExperiência ...iência ...
Aula 11
Aula 11 – – AuxíAuxílio lio Doença Doença ...
Aula 12
Aula 12 – – Trabalhador Menor, Estagiário e Aprendiz ...Trabalhador Menor, Estagiário e Aprendiz ...
Aula 13
Aula 13 – – Trabalho Trabalho TemporTemporário ário ...
Aula 14
Aula 14 – – PIS/PPIS/PASEP ASEP ...
Aula 15
Aula 15 – – CAGED CAGED ...
Aula 16
Aula 16 – – RAIZ.RAIZ...
Aula 17
Aula 17 – – JornadJornada a de de TrabalhTrabalho o ...
Aula 18
Aula 18 – – Intervalo entre Jornadas e Intrajornadas ...Intervalo entre Jornadas e Intrajornadas ...
Aula 19
Aula 19 – – DescanDescanso so SemanaSemanal l RemuneRemunerado ...rado ...
Aula 20
Aula 20 – – RemuneRemuneração ração ...
Aula 21
Aula 21 – – AdicioAdicional nal de de InsalubInsalubridade ridade ...
Aula 22
Aula 22 – – AdicioAdicional nal de de PericPericulosidadulosidade e ...
Aula 23
Aula 23 – – AdicioAdicional nal Noturno Noturno ...
Aula 24
Aula 24 – – Horas Horas extraextras s ...
Aula 25
Aula 25 – – DesconDescontos tos ...
Aula 26
Aula 26 – – ContriContribuição buição SindicSindical al ...
Aula 27
Aula 27 – – Contribuição Confederativa e Assistencial ...Contribuição Confederativa e Assistencial ...
Aula 28
Aula 28 – – INSS INSS ...
Aula 29
Aula 29 – – ImpostImposto o de de Renda Renda - - IR ...IR ...
Aula 30
Aula 30 – – Vale Vale TranspoTransporte rte ...
Aula 31
Aula 31 – – Salário Salário FamíFamília lia ...
Aula 32
Aula 32 – – FGTS FGTS ...
Aula 33
Aula 33 – – Folha Folha de de PagamPagamento ento ...
Aula 34
Aula 34 – – Férias Férias ...
Aula 35
Aula 35 – – Férias Férias ColetivColetivas as ...
Aula 36
Aula 36 – – RemuneRemuneração ração de de Férias ...Férias ...
Aula 37
Aula 37 – – Férias Férias ...
Aula 38
Aula 38 – – CalculaCalculando ndo as as Férias Férias ...
Aula 39
Aula 39 – – VendendVendendo o parte parte das das Férias ...Férias ...
Aula 40
Aula 40 – – Recibos Recibos ...
Aula 41
Aula 41 – – 13º 13º Salário Salário ...
Aula 43
Aula 43 – – RescisRescisão ão do do ContraContrato to de de Trabalho ..Trabalho ...
Aula 44
Aula 44 – – AvisAviso o PréviPrévio o ...
Aula 45
Aula 45 – – Documentos Necessários a Rescisão ...Documentos Necessários a Rescisão ...
Aula 46
Aula 46 – – Cálculo da Rescisão 2Cálculo da Rescisão 2
Aula 47
Aula 47 – – Preenchimento da TRCTPreenchimento da TRCT
I N D I
I N D I
Aula 48
11
A
A
A
Au
u
ul
u
lla
l
aa 0
a
001
0
11
1
– – – –001
0
0
11 I
1
IIN
I
NT
N
N
T
TR
T
R
RO
R
O
OD
O
DU
D
D
U
UÇ
U
Ç
ÇÃ
Ç
Ã
ÃO
Ã
O
O
O
O
O Setor de Recursos Humanos (RH) é parte integrante da estrutura organizacionalSetor de Recursos Humanos (RH) é parte integrante da estrutura organizacional de praticamente todas as empresas, excetuando-se apenas aquelas de porte muito de praticamente todas as empresas, excetuando-se apenas aquelas de porte muito pequeno. Nesses casos, quase sempre a rotina do setor de administração de pessoal é pequeno. Nesses casos, quase sempre a rotina do setor de administração de pessoal é executada pelo escritório de contabilidade contratado pela f
executada pelo escritório de contabilidade contratado pela firma. Em todos os irma. Em todos os outros casos,outros casos, o setor de administração de pessoal é imprescindível para o bom funcionamento dos o setor de administração de pessoal é imprescindível para o bom funcionamento dos negócios.
negócios.
O setor de Administração de pessoal executa algumas funções básicas para o O setor de Administração de pessoal executa algumas funções básicas para o andamento das atividades de uma empresa: admissão de funcionários, controle de andamento das atividades de uma empresa: admissão de funcionários, controle de presença, treinamento e orientação, compensação, e desligamento.
presença, treinamento e orientação, compensação, e desligamento.
As empresas precisam de funcionários para desenvolver As empresas precisam de funcionários para desenvolver suas atividades. Estes funcionários são de grande importância suas atividades. Estes funcionários são de grande importância para que a empresa possa chegar a seus objetivos, pois a para que a empresa possa chegar a seus objetivos, pois a empresa será mais eficaz, quanto mais eficaz for as pessoas empresa será mais eficaz, quanto mais eficaz for as pessoas que a compõe. De nada adianta a empresa dispor de ótimos que a compõe. De nada adianta a empresa dispor de ótimos recursos materiais como máquinas, equipamentos, dinheiro, etc., recursos materiais como máquinas, equipamentos, dinheiro, etc., se não possuir pessoas capacitadas e motivadas para utilizá-los se não possuir pessoas capacitadas e motivadas para utilizá-los..
A contratação ou a dispensa dessas pessoas (recursos A contratação ou a dispensa dessas pessoas (recursos humanos da empresa) passa necessariamente pelo Setor de humanos da empresa) passa necessariamente pelo Setor de Recursos Humanos (RH).
Recursos Humanos (RH).
Vamos abordar neste curso as principais rotinas de um Setor
Vamos abordar neste curso as principais rotinas de um Setor de RH:de RH: Admissão do empregado
Admissão do empregado
Manutenção de seu contrato de emprego Manutenção de seu contrato de emprego Carteira de Trabalho
Carteira de Trabalho
Principais cálculos e descontos da folha de pagamento Principais cálculos e descontos da folha de pagamento Férias e 13º Salário Férias e 13º Salário INSS e FGTS INSS e FGTS Imposto de Renda Imposto de Renda Rescisão do Con
Rescisão do Contrato de emprego, etc.trato de emprego, etc.
A
A
A
Au
ul
u
u
lla
l
aa 0
a
002
0
22
2
– – – –A
A L
A
A
LE
L
L
E
EG
E
G
GI
G
IIS
I
S
SL
S
L
LA
L
A
AÇ
A
ÇÃ
Ç
Ç
ÃO
Ã
Ã
O
O T
O
T
TR
T
RA
R
R
A
AB
A
B
BA
B
AL
A
A
L
LH
L
H
HI
H
IIS
I
ST
S
S
T
TA
T
A
A
A
As várias normas que regem as relações de As várias normas que regem as relações de trabalho entre empregador e empregado são trabalho entre empregador e empregado são objeto de estudo do Direito
objeto de estudo do Direito do Trabalho.do Trabalho.
Além da Constituição Federal de 1988 que Além da Constituição Federal de 1988 que garante diversos direitos trabalhistas (artigo 7º), garante diversos direitos trabalhistas (artigo 7º), existe também a Consolidação das Leis do existe também a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que foi criada pelo presidente Trabalho (CLT) que foi criada pelo presidente Getúlio Vargas no dia 10 de novembro de Getúlio Vargas no dia 10 de novembro de 1943. Sua adoção garantiu muitos direitos 1943. Sua adoção garantiu muitos direitos trabalhistas.
Ocorre, porém, que os Tribunais Trabalhistas muitas vezes regulam situações que a Ocorre, porém, que os Tribunais Trabalhistas muitas vezes regulam situações que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) de 1943 não previu ou situações em que a antiga Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) de 1943 não previu ou situações em que a antiga Lei não esta mais conforme os princípios da Constituição Federal de 1988 e, assim, os Lei não esta mais conforme os princípios da Constituição Federal de 1988 e, assim, os julgamentos dos
julgamentos dos Tribunais TTribunais Trabalhistas acabam rabalhistas acabam por por regularem regularem determinadas situações determinadas situações dede forma diferente da CLT de
forma diferente da CLT de 1943.1943.
E
E
E
Ex
xxe
x
eer
e
rrc
r
ccí
c
í í c
í
cci
c
iio
i
o
os
o
ss:
s
::
:
Responda as questões e apresente ao professor. Responda as questões e apresente ao professor. 1. Marque
1. Marque VV para verdadeiro epara verdadeiro e FF para falso:para falso: (
( ) As ) As empresas não empresas não precisam de precisam de funcionários para desenvolver funcionários para desenvolver suas atividades.suas atividades. (
( ) As ) As empresas dependem empresas dependem de seus de seus funcionários para funcionários para atingir seus atingir seus objetivosobjetivos (
( ) CLT ) CLT é é que rege que rege as normas as normas dos direitos dos direitos dos empregadosdos empregados (
( ) ) CLT CLT significa Consolidação significa Consolidação das das Leis Leis Trabalhalista.Trabalhalista. (
( ) São ) São conhecidos como conhecidos como Direito do Direito do Trabalho os contratos Trabalho os contratos entre empregado entre empregado e empregador.e empregador. 2. Responda as frases:
2. Responda as frases:
Por quem foi criada a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas)? Por quem foi criada a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas)?
R: ______________________________________________________________________ R: ______________________________________________________________________ Como são conhecidas as normas que regem as relações do trabalho entre empregado e Como são conhecidas as normas que regem as relações do trabalho entre empregado e empregador: empregador: R: ______________________________________________________________________ R: ______________________________________________________________________
A
A
A
Au
ul
u
u
lla
l
aa 0
a
003
0
33
3
– – – –P
Pr
P
P
rro
r
oc
o
o
cce
c
ees
e
sss
s
sso
s
o d
o
o
d
de
d
ee R
e
R
Re
R
eec
e
ccr
c
rru
r
u
ut
u
tta
t
aam
a
me
m
m
een
e
n
nt
n
tto
t
o e
o
o
ee S
e
S
Se
S
eel
e
lle
l
eeç
e
ççã
ç
ãão
ã
o
o
o
Como já sabemos, o Gerenciamento de Recursos Humanos em Como já sabemos, o Gerenciamento de Recursos Humanos em uma empresa não é dos mais simples, mas existem maneiras de torná-lo uma empresa não é dos mais simples, mas existem maneiras de torná-lo mais "leve" para o gerente ou proprietário; uma delas é selecionar e mais "leve" para o gerente ou proprietário; uma delas é selecionar e recrutar bem os funcionários. Isso porque, quanto melhor for o sistema recrutar bem os funcionários. Isso porque, quanto melhor for o sistema de seleção, menor são as chances de futuros problemas com os novos de seleção, menor são as chances de futuros problemas com os novos funcionários.
funcionários. Como selecionar:
Como selecionar:
Para selecionar eficientemente os funcionários é necessário que, em primeiro lugar, Para selecionar eficientemente os funcionários é necessário que, em primeiro lugar, se saiba com clareza, que tipo de profissional se está procurando, o que significa traçar o se saiba com clareza, que tipo de profissional se está procurando, o que significa traçar o perfil do futuro funcionário. Para isto, basta listar as características desejáveis e/ou não perfil do futuro funcionário. Para isto, basta listar as características desejáveis e/ou não desejáveis desse perfil.
desejáveis desse perfil.
Nesse sentido, quando se está a procura de um novo atendente, por exemplo, Nesse sentido, quando se está a procura de um novo atendente, por exemplo, devem-se analisar alguns pontos, como:
3
Distância entre a residência e a empresa; Faixa salarial;
Número de dependentes.
Visto isso, é preciso lembrar que o processo de seleção e recrutamento envolve etapas que merecem também uma atenção especial:
Anúncio: o anúncio referente à vaga disponível na empresa deve ser feito nos veículos de divulgação mais utilizados em sua localidade (jornais, sites , etc.), detalhando-se o "perfil" de colaborador que interessa à empresa.
Avaliação: é preciso também fazer uma prévia avaliação dos currículos enviados e, a partir deles, selecionar os que mais se enquadram no perfil estabelecido para, então, partir para a etapa de entrevistas.
Entrevista: a entrevista pode ser um pouco impessoal, a fim de conseguir certo relaxamento do entrevistado e, assim, conhecê-lo melhor. É necessário questionar as informações apresentadas no currículo e pedir um detalhamento delas, como experiência profissional adquirida, escolaridade e cursos diversos.
Teste: é sempre interessante fazer um teste escrito com o candidato à vaga para conhecer suas agilidades, inteligência e raciocínio. Mesmo que não sejam feitas provas específicas para o candidato, é possível que, pelo menos, seja requerida uma redação no estilo dissertação sobre assuntos diversos, sobre o próprio candidato (seu interesse na vaga em aberto, suas experiências anteriores, seus planos, metas e aspirações) ou sobre um tema atual (guerra, crise do petróleo e eleições).
Faça sua parte: é preciso avaliar cuidadosamente os currículos, as entrevistas e os testes, traçando as características do funcionário que mais se adequar ao perfil da vaga. Assim, será possível conhecer melhor os candidatos e selecionar com maior precisão o colaborador ideal.
E
Exxeerrccí í cciio
oss::
Responda as questões e apresente ao professor.
1. No que se relaciona a Recursos Humanos, como podemos torná-lo mais simples para o gerente ou proprietário?
R: ______________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ 2. Por que é importante selecionar e recrutar bem os funcionários?
R: ______________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ 3. Para selecionar eficientemente os funcionários é necessário que:
( ) Procurar uma agência de empregos. ( ) Divulgar em sites ou jornais.
4. O que devemos fazer para definir que tipo de profissional se está procurando?
R: ______________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ 5. Cite três pontos que devemos analisar quando vamos selecionar um novo funcionário:
R: ______________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ 6. Quais são as 5 etapas para seleção e recrutamento de funcionários?
R: ______________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ 7. Marque V para verdadeiro e F para falso:
( ) Tanto faz onde devemos divulgar a vaga disponível na empresa.
( ) É preciso também fazer uma prévia avaliação dos currículos enviados.
( ) A entrevista pode ser um pouco impessoal, a fim de conseguir certo relaxamento do entrevistado e, assim, conhecê-lo melhor
( ) Não é sempre interessante fazer um teste escrito com o candidato à vaga. ( ) É preciso avaliar cuidadosamente os currículos.
A
Au
ullaa 0022
– –Em
E
mp
prreeg
gaad
do
o ee E
Em
mp
prreeg
gaad
do
orr
De acordo com art. 2º da CLT, Empregador é a empresa que contrata, assalaria e dirige o trabalho do empregado.
Por outro lado, o art. 3º da CLT, diz que Empregado é pessoa física que presta serviço continuamente a uma empresa, com horário pré-estabelecido, subordinado as regras estabelecidas pela empresa e mediante salário.
Requisitos da lei para ser considerado empregado:
1) Continuidade ou Habitualidade do Serviço – isto é, o trabalhador deve comparecer à empresa repetidamente, em horário pré-estabelecido pelo empregador;
2) Subordinação do Trabalhador – ou seja, o empregador tem poder de direção do trabalho executado pelo empregado, visando manter o adequado o funcionamento da sua empresa.
5 4) Onerosidade – isto é, o trabalhador deverá prestar serviço ao empregador
mediante pagamento de salário.
Diferença entre Empregado e Trabalhador Autônomo:
Trabalhador Autônomo – é um trabalhador não-subordinado. Realiza um trabalho eventual (portanto, não-contínuo) e, embora esteja numa relação de trabalho, não há o vinculo de emprego, ou seja, ao realizar o trabalho, o autônomo não está submetido às ordens de quem o contratou, pois ele próprio sabe qual a melhor maneira de executar o serviço que irá prestar. O trabalhador autônomo tem o conhecimento prévio do que vai realizar e ele próprio organiza seu trabalho, assumindo todos os riscos da execução de seu trabalho. Ex: pintor, encanador, eletricista, etc.
NOTA: A pessoa ou empresa que contrata esse tipo de profissional autônomo
(não-subordinado), no máximo, poderá estabelecer prazo de entrega do serviço e cobrar as padronizações no serviço (Ex: as cores das tintas que o pintor vai usar), porém, não poderá controlar e dirigir o modo de executar o trabalho do autônomo.
T
TIIP
PO
OS
S D
DE
E C
CO
ON
NT
TR
RA
AT
TO
OS
S D
DE
E T
TR
RA
AB
BA
AL
LH
HO
O
7.3.2 - Contrato por prazo Determinado
O contrato de trabalho por tempo determinado é aquele que no
momento de ser firmado prevê um prazo para encerramento da relação de
trabalho.
Segundo a lei, o contrato por prazo determinado só será válido em se
tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
A lei somente permite a realização de contrato por prazo determinado
de período de 3 meses a 2 anos e, ainda assim, nos seguintes casos:
Contrato de Experiência , que pode ter uma validade de até 90 dias,
porém, só pode ser 1 (uma) única vez prorrogado dentro deste período
de 90 dias. Exemplo: contrato de experiência de 30 dias que foi
prorrogado por mais 60 dias; ou, contrato de 45 dias que foi prorrogado
por mais 45 dias.
Contrato temporário de 3 meses, renovável por mais 3 meses , para
atender as demandas de vendas de final de ano (Natal); ou substituição
de empregado que entrou em gozo de férias na empresa, etc.
Contrato de até 2 (dois) anos , quando se tratar de trabalho cuja
especificidade ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
Ex: montagem de maquinário em uma indústria.
Contrato de até 2 (dois) anos , quando se tratar de atividades
empresariais
de
caráter
transitório.
Ex:
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
O Contrato de trabalho por prazo determinado deve, como no
indeterminado, ser anotado na Carteira de Trabalho do trabalhador e seu
tempo de serviço é contado para efeito de aposentaria.
Vale ressaltar que quando o contrato é por tempo determinado não dá
direito a estabilidade provisória no emprego, como por exemplo, a estabilidade
no emprego assegurado a empregada gestante.
7.3.1 - Contrato por prazo Indeterminado
Por fim, o contrato por prazo indeterminado é aquele em que o
empregado é contratado sem que se determine qualquer prazo para encerrar
seu contrato de trabalho com a empresa. Logo, não se determina prazo de
validade do contrato na ocasião em que ele é firmado.
A maioria dos contratos de emprego se encontram nessa classificação.
No geral, são contratos por prazo indeterminado até o dia em que a empresa
resolva demitir o empregado ou, então, o empregado decida encerrá-lo
pedindo demissão do emprego.
É importante destacar que a lei considera que se transforma em contrato
por prazo indeterminado o contrato por tempo determinado (por exemplo: o de
experiência) que extrapolar o seu prazo de vigência (30, 45 ou 90 dias) ou a
todo o contrato temporário que extrapolar seu prazo de validade.
7
dentro do prazo, esse contrato irá se transformar em contrato por tempo
indeterminado. Nesse caso, para despedir o empregado, a empresa terá que
pagar todas as verbas rescisórias e respeitar outros direitos (aviso prévio,
multa de 40% do FGTS, estabilidade da gestante, etc), o que não ocorreria se
o empregado fosse desligado dentro do período do contrato por prazo
determinado.
P
PR
RO
OC
CE
ED
DIIM
ME
EN
NT
TO
OS
S N
NA
A C
CO
ON
NT
TR
RA
AT
TA
AÇ
ÇÃ
ÃO
O E
E R
RE
EG
GIIS
ST
TR
RO
O D
DE
E E
EM
MP
PR
RE
EG
GA
AD
DO
OS
S
Documentos para análise da possível contratação do
empregado:
Após o candidato ter passado pela fase de seleção, o Setor de Recursos Humanos dará início ao procedimento de contratação do trabalhador e exigirá os seguintes documentos:
a) Carteira de Trabalho (CTPS); b) Cédula de identidade (RG);
c) Título de eleitor (obrigatório para os candidatos a partir de 18 anos); d) Certificado de Serviço Militar para homens com 18 anos ou mais; e) C.P.F;
f) Atestado de Saúde Ocupacional (Exame Admissional); h) Fotos 3 x 4;
i) Certidão de Casamento;
j) Certidão de Nascimento dos filhos de até 21 anos ou inválidos de qualquer idade, necessária para o pagamento do salário família;
Proibição de reter os documentos de identificação do
empregado:
O Departamento de Pessoal (Recursos Humanos), não pode reter nenhum tipo de documento de identificação pessoal do empregado, ainda que este seja apresentado em forma de fotocópia.
A empresa, necessitando dos documentos, terá o prazo de 5 (cinco) dias para extrair os dados necessários e devolvê-los aos empregados.
A retenção dos referidos documentos constitui infrações penais, puníveis com pena de prisão simples de 1 (um) a 3 (três) meses ou com multa (Lei nº 5.553/68).
Porém, para se prevenir quanto a alegações inverídicas de empregados de que o RH está retendo seus documentos, o auxiliar de RH deverá proceder de maneira que cobre do empregado que ele assine o recibo no momento em que são entregue seus documentos e, também, no momento em que lhe é devolvido os seus documentos pessoais.
Vejamos os modelos de Recibo de Entrega e de Devolução de documentos de empregados que se encontram em posse do Setor de RH:
Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a
menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo
como aprendiz, a partir de 14 anos;
Critérios da lei para contratação do trabalho do menor: Idade - mínima 16 anos de idade, salvo se aprendiz Jornada de 8 horas diárias de trabalho ou 44 semanais
Prorrogação da Jornada (Hora Extra) - é proibida no trabalho de menor.
Só em caso de Força maior pode ser feita hora extra até 12 horas diárias com
adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal. Empresa deve comunicar o fato a DRT no prazo de 48 horas.
9
Proibição de Pedidos de Atestados de Gravidez, Esterilização
e Antecedentes Criminais:
É proibido o Departamento de Recursos Humanos adotar qualquer prática discriminatória para contratar empregado ou manter seu emprego, seja por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade (Artigo 7º, XXXIII - CF).
Desta forma constitui crime, a empresa que:
a) Exigir das mulheres teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou relativo à esterilização ou o estado de gravidez para a admissão;
b) Exigir do candidato atestado de antecedente; c) Induzir ou instigar à esterilização genética;
d) Promover controle de natalidade, salvo o oferecimento de serviços de aconselhamentos ou planejamento familiar realizada através de instituições.
NOTA: Configurada as condutas acima, acarretará a detenção de dois anos e multa
do empregador ou de seu representante legal, bem como a proibição de obter empréstimos com financiamentos junto a instituições financeiras oficiais.
Registro do empregado contratado e as informações que
devem constar:
O Registro conterá todas as informações sobre o empregado: a) Nome do empregado, com número e série da CTPS;
b) Data da admissão e a data da demissão do empregado;
c) Remuneração e forma de pagamento (quinzenal, mensal, etc); d) Local e horário de trabalho;
e) Períodos de concessão de férias;
f) Identificação da conta do FGTS e da conta do PIS/ PASEP; g) Ocorrências de Acidente ou doença no trabalho.
h) O Registro deverá estar sempre atualizado e numerado sequencialmente por estabelecimento.
NOTA: O empregado deverá ser registrado no momento em que passar a prestar
serviço à empresa. “NÃO EXISTE PRAZO DE TOLERÂNCIA PARA O REGISTRO DO EMPREGADO”.
A
11
CARTEIRA DE TRABALHO: na página “Contrato de Trabalho”,
anotar os dados da empresa, cargo, data de admissão e remuneração do
trabalhador.
Preencher na página da “opção pelo FGTS”:
a) Data da opção - será a mesma data de contratação do funcionário. b) Banco Depositário – Nome do Banco onde será depositado o FGTS. c) Agência – Nº da Agencia depositária.
d) Praça (cidade) e o Estado em que esta localizada a agência e) Empresa – Nome da Empresa
Preencher na página “Anotações Gerais” as
seguintes ocorrências:
a) Termo de contrato de experiência;
c) Alterações de dados da empresa empregadora (Razão Social, mudança de endereço, etc).
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL:
Além do registro do funcionário, devemos ainda verificar para efeito de Contribuição Sindical, se o funcionário que foi admitido já sofreu ou não o desconto referente ao ano. Caso ele não tenha contribuído e esteja sendo admitido a partir do mês de março , iremos efetuar o desconto na folha do mês seguinte ao da admissão.
O
13
Além do registro do empregado e das anotações em sua
CTPS, o Departamento Pessoal deverá providenciar o seguinte:
a) Contrato de experiência por escrito: Se for o caso de contrato de experiência, é obrigatório o contrato escrito e assinado por ambas as partes (empregador e empregado). Tal contrato normalmente já se encontra na forma de modelo pronto para ser assinado no Setor do RH;
b) Preenchimento do CAGED (Cadastro Geral de Empegados e Desempregados): É o registro do governo para contratações e demissões de empregados. As empresas informam pela internet mensalmente ao Ministério do trabalho e Emprego (M.E.T.) pela internet empregados que foram contratados ou demitidos, respeitando o prazo de entrega do CAGED que encerra no dia 07 do mês seguinte ao mês da contratação ou demissão do empregado. As informações do CAGED são utilizadas pelo Programa de Seguro-Desemprego do governo para conferir os dados referentes aos vínculos trabalhistas e liberar os benefícios.
* ver modelos dos formulários do CAGED nos anexos finais da apostila.
C
CO
ON
NS
ST
TIIT
TU
UIIÇ
ÇÃ
ÃO
O F
FE
ED
DE
ER
RA
AL
L E
E O
OS
S D
DIIR
RE
EIIT
TO
OS
S D
DO
OS
S T
TR
RA
AB
BA
AL
LH
HA
AD
DO
OR
RE
ES
S::
Artigo 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros:
Salário mínimo, capaz de atender as necessidades básicas da
família;
Importante frisar, que esse direito ao salário mínimo é estendido aos empregados urbanos e rurais; aos empregados domésticos; servidores públicos, etc.
Salário mínimo aqueles que recebem remuneração variável;
A Constituição também garantiu o direito ao Salário mínimo para os que recebem remuneração variável. Exemplo: o empregado que trabalha por comissão. Se receber comissão sem salário fixo, caso efetue vendas que proporcione uma comissão mensal abaixo de um salário mínimo, o empregador (empresa) deverá desembolsar o restante em dinheiro para completar o salário mínimo do empregado.Até o dia 07 de cada mês, as empresas depositam, em contas abertas na CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, em nome dos seus empregados, o valor correspondente a 8% da remuneração de cada funcionário.
Para um funcionário que ganha R$ 545,00 no mês, por exemplo, a empresa deverá depositar o seguinte:
Dos 12 salários mínimos por ano, serão 12 depósitos de R$ 43,60 Do 13º. Salário irá gerar 1 depósito de R$ 43,60
De 1/3 do salário de férias (R$ 181,66) gerará 1 depósito de R$ 26,66 Subtotal = R$ 593,46
TOTAL: R$ 593,46 + Juros + Correção = R$ ?????
Importante frisar que o valor do FGTS, embora seja calcula em 8% do valor do salário do empregado, o dinheiro é pago pela empresa e depositado na conta do FGTS do empregado.
Décimo Terceiro salário;
O 13º Salário é um direito estendido a todos os empregados urbanos, rurais ou domésticos, que é pago, convencionalmente, em duas parcelas:
1ª Parcela: paga entre os meses de Fevereiro e Novembro 2ª parcela: paga até o dia 20 de Dezembro de cada ano
Observação: Acordo Coletivo de categoria profissional pode conter prazos diferentes, desde que sejam mais benéficos ao funcionário.
Salário Família pago em razão de filhos ou dependentes de
trabalhadores com idade até 14 anos ou maiores, se deficientes;
O Salário Família é o valor pago inicialmente pela empresa ao empregado em virtude de seus filhos de até 14 anos ou filhos inválidos de qualquer idade e que esteja em dia com a documentação exigida por lei.
Para receber esse benefício o empregado deve ganhar:
Até R$ 573,58 ... R$ 29,41 De R$ 573,59 a R$ 862,11 ... R$ 20,73
O Setor de Recursos Humanos deve cobrar dos empregados da empresa os seguintes documentos: a) No mês de Maio: fotocópia da Caderneta de Vacinação dos filhos menores de sete anos que ainda não estão em idade escolar; b) Nos meses de Maio
15 Importante: O valor do salário família é pago pelo INSS, em forma de dedução da GPS da empresa.
Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em acordo
coletivo;
Os Salários podem ser reduzidos por Acordo entre entidades sindicais de patrões e empregados em até 25%, com exceção do salário mínimo em que é proibido sua redução. Por exemplo, determinadas categorias profissionais que ganham salário-base acima do mínimo.
Categoria dos Profissionais da Indústria Metalúrgica:
Salário-Base: R$ 1.500,00 – Pode ser reduzido com a concordância dos Sindicatos dos Empregados e Empregadores;
Categoria dos Trabalhadores em Geral que ganham de base o
salário-mínimo é vedada a redução:
Salário Mínimo: R$ 545,00 NÃO PODE SER REDUZIDO!
Repouso Semanal Remunerado, preferencialmente aos
domingos;
Se o trabalhador tem contrato de trabalho em ocupação que a lei prevê trabalhos normais aos domingos, o empregador (empresa), ainda assim, fica obrigada a conceder folga pelos menos em 1 (um) domingo a cada 7 (sete) semanas consecutivas.
Caso o serviço ou a ocupação exercida pelo empregado não tenha nenhuma previsão lei como trabalho executado normalmente aos domingos, o empregador (caso se utilize de seu empregado para trabalhos aos domingos) ficará obrigado a conceder folga ao menos 1 (um) domingo a cada 4 (quatro) semanas consecutivas. Vejamos:
Jornada diária de trabalho não superior a 8 horas ou 44 horas
semanais;
Regra geral, a jornada normal de trabalho é, no máximo, de 8 horas por dia com o limite de 44 semanais. Importante notar que, se a Constituição declarou que a jornada
diária é “não superior a 8 horas ”, isto quer dizer que a jornada diária pode ser de 7, 6, 5, 4,
3 horas e assim por diante.
Não serão descontadas nem computadas como hora extra as diferenças de horário no registro de ponto de empregado que fique entre cinco minutos até o máximo de dez minutos diários. Portanto, não haverá horas extras nos dias em que o excesso de jornada não ultrapassar cinco minutos. Porém, se ultrapassado o referido limite de 5 minutos, será computada como extra a totalidade do tempo que excedeu a jornada normal durante o mês.
O tempo gasto pelo empregado no transporte até o local de trabalho e gasto para o seu retorno, não será contado nas horas de sua jornada de trabalho. Porém, quando o seu local de trabalho for de difícil acesso ou não seja servido por transporte público e o empregador (patrão) fornecer a condução, todo esse tempo será contado em sua jornada diária.
Exemplo: se o trabalhador ficar dentro do transporte durante 2 horas para ir e retornar do serviço, ele só terá que cumprir 6 (seis) horas restantes para completar a jornada de 8 (oito) horas diárias. As horas que exceder a 6 horas, serão consideradas
17
Jornada de 6 horas – bancários, telefonista contínua, ascensorista (elevador); Jornada de 5 horas - fisioterapeutas - terapeutas ocupacionais;
Jornada de 4 horas - médicos, dentistas e auxiliares e laboratórios.
Jornada de 4 horas - técnicos em radiologia; advogados (8 horas, se contrato de
dedicação exclusiva).
O Intervalo Intrajornada:
A CLT estabelece que todo empregado tem o direito a um intervalo para refeição ou descanso, proporcional a sua jornada diária de trabalho. Vejamos:
Aos empregados que possuem jornada de trabalho diária superior a 4 (quatro) e
inferior a 6 (seis) horas, o intervalo para descanso e/ou alimentação será de 15 (quinze) minutos.
Para os empregados que possuem jornada superior a 6 (seis) horas até 8 (oito)
horas diárias, o intervalo para descanso e alimentação é de 1 (uma) até 2 (duas) horas por dia.
A lei estabelece que se o intervalo intrajornada (descanso e alimentação) não for concedido pelo empregador, o empregado deverá ser remunerado como horas extras.
Intervalo Inter jornada:
Assim como o intervalo intra jornada, o direito ao intervalo Inte r jornada, previsto na CLT, prevê um intervalo de descanso entre uma jornada de trabalho de um dia ao outro, de no mínimo 11 (onze) horas. Exemplo: se o empregado encerrou o seu expediente às 18:00h, o mesmo só poderá retornar ao trabalho após o período de 11 horas, no mínimo.
Marcação do Ponto de Entrada e Saída do Empregado:
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que nas empresas com mais de 10 trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída diária dos empregados, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo, porém, a referida marcação refletir a jornada realizada pelo empregado.
Desta Forma, verifica-se que a hora de entrada e saída deve, obrigatoriamente, ser anotada pelo empregado. O intervalo para repouso ou alimentação (15 minutos; 1 ou 2 horas), por sua vez, pode ser pré-assinalado, ou seja, mencionado antecipadamente no corpo ou cabeçalho do cartão, não sendo necessário ser anotado diariamente pelo empregado.
Alguns especialistas aconselham que o Setor de RH exija que sejam anotados diariamente pelos empregados, também, as saídas e retornos dos repousos e alimentação durante os intervalos da jornada diária.
Até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob dependência econômica do empregado;
Até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
Por 5 dias em caso de nascimento de filho(a), no decorrer da primeira semana; Por 1 (um) dia em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de
sangue devidamente comprovada;
Até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor;
No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar; Durante licenciamento da empregada por motivo de maternidade ou aborto; Justificada pela empresa, ou seja, a falta que não teve o desconto do salário; Todo tempo em que o empregado tenha que faltar ao serviço para depor como
testemunha, quando devidamente arrolado ou convocado;
Dia que tenha faltado para servir como jurado; Dia que convocado para serviço eleitoral;
Dia de greve, contanto que haja decisão da justiça do trabalho dispondo que
durante a paralisação das atividades, ficam mantidos os direitos trabalhistas;
Durante 9 dias consecutivos para os professores, por ocasião de casamento ou
falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filhos.
Falta Não Justificada – Reflexos na Remuneração do empregado
As faltas não justificadas por lei não dão direito a salários e demais consequências legais, e podem resultar em falta leve ou grave, conforme as circunstâncias ou repetição; mas podem ter justificativa imperiosa que, se seriamente considerada, vedará a punição. É o caso de doença grave em pessoa da família, amigo íntimo, ou outra hipótese de força maior.
Desconto do Dia Trabalhado
A falta do trabalhador ao serviço enseja o desconto do dia respectivo em sua remuneração, salvo se a falta for considerada justificada.
Desconto do Descanso Semanal Remunerado (DSR)
O empregado perde a remuneração do dia de repouso (por exemplo, domingo ) quando não tiver cumprido integralmente a jornada de trabalho da semana, salvo se as faltas forem consideradas justificadas.
Importante atentar para o fato de que a Lei quando estabelece o salário, a mesma considera que os trabalhadores estão sendo remunerados, também, no DSR (domingos e feriados) que está incluído na própria remuneração mensal ou quinzenal. Daí se deduz que o desconto do dia de falta na semana abrangerá o DSR da respectiva semana.
Desconto do Feriado
Se na semana em que houver a falta injustificada ocorrer feriado, o empregado perderá o direito á remuneração desse dia que está incluído na sua remuneração salarial
19
Acordo de Compensação de Horas
A Compensação de horas de trabalho ocorre quando se aumenta a jornada diária de trabalho em determinados dias para se compensar diminuindo as horas trabalhadas em outro dia, sem que aquelas horas que foram trabalhadas a mais configurem como horas extras.
Exemplo: Fernando, ao invés de trabalhar a jornada normal de 8 horas por dia, trabalhou 10 horas na segunda e terça-feira, ou seja, 2 (duas) horas a mais em cada dia (totalizando 4 horas). Normalmente, essas 4 horas a mais seriam consideradas horas extras. Porém, em virtude do Acordo de Compensação de Horas, essas 4 horas excedentes será compensada na jornada de trabalho de sábado que são de 4 horas. Vale dizer, Fernando não trabalhará no sábado.
Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados nas terças-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio expediente), etc.
Banco de Horas
O banco de horas é o acordo no qual poderá ser dispensada horas extras se, por força de acordo entre patrão e empregado ou acordo entre os Sindicatos de patrão e empregado, o excesso de horas em um dia for compensado pela diminuição de horas em outro dia, de maneira que não ultrapasse, dentro do período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais (44 horas) de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias.
Exemplo: O empregado trabalhou nos primeiros 6 (seis) meses do ano, fazendo uma jornada de 10 (dez) horas por dia. Já nos 6 meses seguintes do ano (2º semestre), o mesmo empregado trabalhou em jornada de apenas 6 (seis) horas por dia. Vejamos o gráfico demonstrativo abaixo:
NOTA: O Acordo de Banco de Horas feito entre empregador (patrão) e empregado
será considerado inválido se houver um norma coletiva do Sindicato do Empregado proibindo esse tipo de compensação de horas. Nesse caso, essas compensações não valerão e, assim, essas horas a mais terão que ser pagas como horas extras.
Trabalhador Menor
Em relação aos empregados menores (16 a 18 anos), a compensação de horas somente poderá ser firmada mediante existência de acordo coletivo celebrado com o Sindicato a que ele está vinculado.
Acordo Coletivo
O acordo coletivo é um contrato escrito entre os sindicatos de empregadores e empregados ou entre o sindicato do empregado e a empresa em que está vinculado. Grande parte dos Acordos de Compensação de Horas é realizados entre os sindicatos dos empregados e o sindicatos das empresas ou entre o sindicato do empregado e a empresa específica em que trabalha o empregado.
Após firmarem o acordo, os sindicatos ficam cada um com uma cópia do acordo e devem entregar uma via desse acordo ao órgão regional do Ministério do Trabalho (Delegacia do Trabalho), dentro de 8 dias da assinatura do acordo, para fins de registro e arquivamento. O acordo entra em vigor em 3 (três) dias após a entrega, com validade por até 2 anos.
Contados 5 (cinco) dias da data de entrega, os sindicatos devem afixar cópia autêntica dos acordos, de modo visível, nas suas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas.
Por fim, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ordena que o acordo de compensação deva ser anotado no Livro ou Ficha de Registro dos Empregados.
Hora-Extra, no mínimo, em 50% superior ao valor da hora
normal de trabalho;
A jornada normal de trabalho do empregado (até 8 horas por dia) poderá ser acrescida em 2 (duas) horas a mais, sendo essa hora extra paga acrescida no mínimo em 50% sobre o valor da hora normal paga pelo empregador.
21
Dias de Faltas Dias de Direito
Até 5 faltas no ano ... 30 dias corridos De 06 até 14 faltas no ano ... 24 dias corridos De 15 até 23 faltas no ano ... 18 dias corridos De 24 ate 32 faltas no ano ... 12 dias corridos Acima de 32 faltas no ano ... 00 dias corridos
Observação: Os valores de férias deverão ser pagos 2 dias úteis antes do funcionário sair de férias.
Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, por
120 dias;
A empregada gestante pode se afastar por 120 dias por motivo de parto, ou seja, 30 dias antes da data do nascimento da criança e 90 dias depois do evento.
O Afastamento pode ser prorrogado por 2 semanas, antes e depois do parto, se houver problemas de saúde da mãe ou da criança.
Em caso de aborto não-criminoso, o descanso é de duas semanas.
O período de afastamento é considerado tempo trabalhado, para todos os efeitos. A empregada gestante não pode sofrer dispensa imotivada, desde o início da gravidez até 150 dias (5 meses) após o nascimento da criança. Mesmo após voltar da licença maternidade (90 dias após o nascimento), a empregada ainda tem mais 60 dias de estabilidade no emprego, totalizando 150 dias. A empregada adquire o direito a estabilidade no emprego que se for contado do momento da gravidez até 5 meses após o parto com o nascimento da criança, totalizará 14 (quatorze) meses de estabilidade, conforme demonstra o gráfico abaixo:
* G = Gravidez * DPP = Data Prevista do Parto
No contrato de trabalho a prazo determinado (3 meses até dois anos), inclusive de experiência (até 90 dias), a lei não concede o direito a estabilidade no emprego quando do término do prazo, embora a empregada tenha direito a receber o valor da licença pelo INSS.
A empregada durante o período de licença receberá do INSS o seu salário.
Os encargos com INSS e FGTS devem ser recolhidos pela empresa durante o período da licença.
Até que a criança complete 6 meses de idade, a empregada fará jus a 2 descansos de meia hora cada um para amamentação. O Período pode ser aumentado de acordo com a necessidade pela autoridade competente.
À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade. No caso de adoção ou guarda judicial de criança até 1 (um) ano de idade, o período de licença será de 120 (cento e vinte) dias. No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 (um) ano até 4 (quatro) anos de idade, o período de licença será de 60 (sessenta) dias. No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 (quatro) anos até 8 (oito) anos de idade, o período de licença será de 30 (trinta) dias.
A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.
O Beneficio é garantido a empregada segurada do INSS por ocasião de parto, desde que a mesma cumpra a carência mínima de dez contribuições mensais ao INSS.
O pagamento do salário maternidade é liberado a partir do 8º de gestação, mediante atestado medico; ou a partir da data do parto, com apresentação da certidão de nascimento da criança e do atestado médico.
Quando o parto ocorrer sem acompanhamento médico, a comprovação ficará a cargo da perícia do INSS.
23 Para as demais empregadas que não estejam vinculadas a empresa empregadora (por exemplo, desempregadas que estavam contribuindo anteriormente ou autônomas que contribuem com o INSS), a licença será paga diretamente pelo INSS por meio da rede bancária.
Licença-paternidade, por um período de 5 dias;
Proteção contra a despedida sem justa causa, mediante
indenização;
A Demissão sem justa causa ocorre quando o funcionário é dispensado por vontade do empregador, sem dá qualquer motivo justo para a demissão.
Ao empregado demitido sem justa causa é assegurado pela Constituição Federal o direito ao recebimento de todas as verbas trabalhistas e a multa indenizatória de 40% sobre o valor do FGTS.
Vejamos:
Adicional noturno;
O adicional de Insalubridade é devido aos empregados que exercem atividade exposta a agentes nocivos a sua saúde. A existência da insalubridade e o seu grau serão definidos por laudo técnico e o valor será proporcional aos dias trabalhados.
Existem três Graus de Insalubridade:
Grau Mínimo – 10% do salário mínimo vigente Grau Médio – 20% do salário mínimo vigente Grau Máximo – 40% do salário mínimo vigente
Exemplo: o empregado que trabalha exposto a agentes químicos altamente nocivos e recebe salário de R$ 1.500,00, receberá adicional de insalubridade de apenas R$ 200,00 (40% de um salário mínimo).
Adicional de Periculosidade;
O adicional de periculosidade é devido aos empregados que trabalham em contato permanente com inflamáveis, eletricidade ou explosivos e em condições de risco.
O empregado que trabalha em condições de periculosidade receberá um adicional de 30% sobre o salário que recebe.
Exemplo: o frentista de posto de gasolina que recebe um salário de R$1.500,00, terá um adicional de R$ 450,00 (30%).
D
DE
ES
SC
CO
ON
NT
TO
OS
S N
NA
A F
FO
OL
LH
HA
A D
DE
E P
PA
AG
GA
AM
ME
EN
NT
TO
O
INSS; CONTRIBUIÇÃO SINDICAL; VALE TRANSPORTE; FALTASINSS
25
SALÁRIO CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA (%)
Até R$ 911,70 ... 8% De R$ 911,71 Até R$ 1.519,50 ... 9% De R$ 1.519,51 Até R$ 3.038,99 ... 11%
* Tabela de Contribuição dos Segurados Empregado, Empregado Doméstico e Trabalho Avulso, a partir de 01 de março de 2008
Contribuição Sindical:
A contribuição Sindical corresponde ao desconto de 1/30 sobre a remuneração do empregado, ou seja, o valor de um dia de trabalho por ano. Exemplo: R$ 17,00 que corresponde a 1 (um) dia de trabalho do empregado que recebe um salário mínimo por mês.
O Departamento Pessoal fará esse desconto no salário no mês de março de cada ano. Já a contribuição sindical da empresa será paga no mês de abril de cada ano.
Ocorrendo a contratação do empregado após o mês de março, o Departamento Pessoal (DP) da empresa deverá observar na carteira profissional se a empresa anterior já efetuou o desconto. Caso isso não tenha ocorrido, o DP deverá proceder com o desconto no mês seguinte à contratação do funcionário.
Os empregados que já contribuem aos seus Conselhos Profissionais deverão apresentar ao DP a guia de recolhimento autenticada pelo banco para que não sofra o desconto em folha, documento este que deverá ser arquivado na pasta do funcionário.
Vale Transporte
Para os funcionários que optarem pela utilização do vale transporte, a empresa poderá descontar na sua folha de pagamento até 6% do salário do funcionário, desde que o desconto não supere o valor do Vale Transporte entregue ao empregado.
EXEMPLO 1: EXEMPLO 2:
V.T. Entregue R$ 74,80 V.T. Entregue R$ 74,80
Salário R$ 500,00 Salário R$ 2.000,00
6% do Salário R$ 30,00 6% do Salário R$ 120,00
Notem que no exemplo 2 ...
E
EX
XT
TIIN
NÇ
ÇÃ
ÃO
O D
DO
O C
CO
ON
NT
TR
RA
AT
TO
O D
DE
E E
EM
MP
PR
RE
EG
GO
O
13.1. DEMISSÃO:
Demissão é quando o desligamento do funcionário ocorre por iniciativa do empregador, podendo ser por justa causa ou sem justa causa.
Demissão do funcionário por justa causa:
O funcionário demitido por justa causa, ainda terá os seguintes direitos a receber:
a) Saldo de Salário
b) Férias Vencidas (se houver) c) 1/3 de férias
27 b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação por conta própria ou alheia sem permissão;
d) condenação criminal com cumprimento da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço; (*) g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, salvo em caso de legítima defesa;
l) prática constante de jogos de azar. Demissão sem justa causa:
Demissão sem justa causa, é o desligamento do funcionário por iniciativa do empregador, sem que este tenha dado o motivo justo para a rescisão.
Direitos do empregado dispensado sem justa causa: a) Saldo de Salário;
b) Férias Proporcionais;
c) Férias Vencidas (se houver); d) Mínimo de 1/3 de Férias; e) 13º salário;
f) 13º salário proporcional, se contratado há mais de 1 ano; g) indenização da multa de 40% sobre o valor do FGTS;
6.4 - DEMISSÃO POR ATO DISCRIMINATÓRIO:
A rescisão contratual por ato discriminatório do empregador acaba nas seguintes consequências:
1) Reintegração com indenização integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas desde a demissão ilegal, corrigidos monetariamente e acrescidos de juros;
2) Recebimento em dobro de toda a remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida de juros (Lei nº 9.029, de 13.04/1995).
13.2 PEDIDO DE DEMISSÃO POR PARTE DO EMPREGADO
O funcionário que pedir demissão terá que dar um aviso prévio para o empregador de 30 dias.
Neste caso, ele não terá o beneficio da redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos, como ocorre no caso de ser dispensado sem justa causa.
Caso o empregado não queira cumprir o aviso prévio trabalhando, o empregador poderá descontar da sua rescisão o valor correspondente a um salário.
Direitos do funcionário que pede demissão: a) Saldo de Salário
b) 13º salário
c) Férias Vencidas (se houver) d) Férias Proporcionais
e) 1/3 de férias
13.2 TÉRMINO DO PRAZO DO CONTRATO POR TEMPO
DETERMINADO
Contrato de Trabalho com Prazo Estipulado pode ser encerrado tanto pelo
empregador como pelo empregado, inclusive antes do término do prazo.
No fim do prazo do contrato o empregado terá direito a Saldo de Salário; Férias
Proporcionais; 1/3 de Férias; 13º Salário Proporcional; Recolhimento da GRFC, tal qual o caso de dispensa sem justa causa
No caso de encerramento antecipado do contrato pelo empregador, além das verbas
acima descritas, será devida indenização por metade da remuneração a que teria direito, até o término do contrato.
No caso da encerramento antecipado pelo empregado, o empregador poderá
descontar as verbas do Art. 480 da CLT e não efetuará o depósito do FGTS, através da GRFC, e sim pelo SEFIP.
E
EF
FE
EIIT
TO
OS
S L
LE
EG
GA
AIIS
S D
DA
A E
EX
XT
TIIN
NÇ
ÇÃ
ÃO
O D
DO
O C
CO
ON
NT
TR
RA
AT
TO
O D
DE
E E
EM
MP
PR
RE
EG
GO
O
Aviso prévio
Aviso prévio trabalhado
Da data em que o empregador comunicar o funcionário o contrato será reincidido após 30 dias.
Conforme o Art. 488 da CLT, durante o curso do aviso, o horário de trabalho normal do funcionário será reduzido em duas horas diárias ou, caso seja vontade do funcionário, poderá se ausentar do trabalho por 7 (sete) dias corridos, sem prejuízo do salário integral.
29 Prazo para pagamento da rescisão após Aviso Prévio:
a) Aviso prévio que foi trabalhado os 30 dias, o pagamento tem que ser realizado no dia seguinte ao último dia trabalhado.
b) Aviso Prévio Indenizado, ou seja, aquele em que a empresa dispensou o empregado sem exigir o seu trabalho durante os 30 dias; ou o aviso descontado do empregado que não cumpriu os 30 dias de aviso prévio, o pagamento deverá ser realizado 10 (dez) dias após a comunicação.
Saque do FGTS:
As hipóteses que permitem o saque do FGTS:
Demissão sem justa causa ou Culpa recíproca ou força maior; Término de contrato por prazo determinado;
Aposentadoria ou idade igual ou superior a 70 anos; Falecimento do trabalhador;
Portador do vírus HIV ou Câncer (ou dependentes);
Estágio terminal, em razão de doença grave (ou dependentes);
Compra da casa própria ou para pagamento das prestações de financiamento
da moradia própria.
Extinção total ou parcial da empresa
Procedimentos para o saque do FGTS:
Orientar o trabalhador demitido que para ele sacar o FGTS terá que ir até
uma agência da Caixa Econômica Federal, munido dos seguintes documentos:
Carteira de Identidade (RG); Carteira de Trabalho (CTPS);
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, homologado pela DRT quando
o empregado estiver na empresa por mais de 1 ano.
NOTA: O trabalhador poderá sacar o FGTS com o cartão cidadão se o valor for igual
ou inferior a R$1.000,00 ou só com a senha do cartão se o valor for igual ou inferior a R$ 300,00, nas agências da Caixa.
Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
O Seguro-desemprego somente é concedido em caso de desemprego involuntário, ou seja, quando o motivo para o empregado está desempregado acontece por escolha única do empregador.Além de ser concedido apenas aos trabalhadores demitidos sem justa causa, os mesmos deverão ter trabalhado na empresa durante, no mínimo, 6 meses.
A solicitação deve ser feita do 7° ao 120º dia após a demissão do trabalhador.
Por fim, o Seguro-desemprego será pago em parcelas de acordo com o tempo de trabalho. Vejamos:
3 PARCELAS, se o trabalhador comprovar que trabalhou nos últimos 36
meses, no mínimo, 6 meses e, no máximo, 11 meses;
4 PARCELAS, se o trabalhador comprovar que trabalhou nos últimos 36
meses, no mínimo, 12 meses e, no máximo, 23 meses;
5 PARCELAS, se o trabalhador comprovar que trabalhou nos últimos 36
meses, no mínimo, 24 meses.
O RH deverá liberar os seguintes documentos para requisição do benefício:
Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho; Extrato do FGTS, comprovando os depósitos; 2 Últimos holerites (contra cheques);
Comunicação de Dispensa – CD (via marrom);
Requerimento do Seguro-Desemprego – RSD (via verde).
14. HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO CONTRATUAL:
O empregador deverá homologar a demissão do empregado com mais de um ano de empresa, sendo que o prazo do aviso prévio indenizado deve ser computado como tempo de serviço. A falta de homologação considera o pagamento da rescisão não feito e, consequentemente, obrigará a empresa a novo pagamento.
Os documentos necessários para a homologação são:
Termo de Rescisão do contrato de Trabalho em 4 vias; Carteira de Trabalho, com anotações atualizadas;
Registro de empregados e livro, ficha ou cópia informatizada; Comprovante de aviso prévio;
Guia de Recolhimento do FGTS ou estado da conta vinculada;
Comunicação de Dispensa, para habilitação do seguro-desemprego; Exame médico demissional;
31 TRABALHO DE ESTÁGIO:
Estagiário é o estudante do ensino médio, tecnológico ou superior que trabalha na empresa com o intuito de praticar os conhecimentos teóricos obtidos na sua instituição de ensino.
A Lei 11.788/08 define regras para a contratação do estagiário:
Firmar um Termo de Compromisso de Estágio com as condições do trabalho, no
qual a escola assina junto com a empresa;
Jornada de trabalho compatível com o horário escolar do estagiário; A empresa poderá oferecer uma bolsa mensal;
A empresa deverá contratar um seguro de acidentes pessoais; O contrato poderá ser encerrado a qualquer momento por ambos; O estágio não configura vínculo empregatício.
TRABALHADOR RURAL - Lei 5.889/73
Caracterização do trabalho rural: a atividade do empregador rural é o elemento
que determina se o trabalho é rural, e não o local da empresa. Se a atividade é agro-econômica e com finalidade de lucro, será uma relação de trabalho rural.
Empregador Rural – é a Pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore
atividade agro-econômica, inclusive a exploração industrial em estabelecimento agrário.
Empregador Rural por equiparação pessoa física ou jurídica, proprietário ou
não, que habitualmente, em caráter profissional e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.
Empregado Rural - toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico
presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
NOTA: A Constituição Federal de 1988 igualou os direitos do trabalhador rural aos
do trabalhador urbano, mas ainda existem algumas regras específicas, aplicáveis no meio rural.
Local do trabalho rural: Propriedade rural
No perímetro urbano da cidade
PECUÁRIA 20 horas 04 horas Poderá o prédio rústico estar localizado no perímetro urbano Jornada do trabalho rural:
Não superior a 8 horas por dia
Jornada contínua maior que 6 horas tem intervalo para repouso ou alimentação
(1hora no mínimo). Este intervalo não é computado na duração do trabalho;
Entre 2 jornadas (entre um dia e outro de trabalho) período mínimo de 11 horas de
diferença entre ambos, para descanso do empregado;
Trabalho rural noturno:
21 horas 05 horas
A Jornada Diária do Trabalho Rural (máximo de 8 horas) pode ser ultrapassada
no seu prazo nos seguintes casos: 1. Horas Extras:
Não pode ser mais que 2 horas por dia;
Tem que ser feitas mediante acordo escrito ou convenção entre os sindicatos; Cada Hora-extra não pode ser inferior a 50% a mais que a hora normal;
Descontos permitidos:
20% moradia (sobre o valor do salário mínimo, e não sobre o valor do salário
do empregado). O valor total é dividido pelo nº de moradores.
25% alimentação (sadia e forte) (sobre o valor do salário mínimo) Adiantamentos em dinheiro
Outras prestações, não poderão ser descontados do salário do empregado rural. Como, por exemplo, o fornecimento de água ou luz.
Requisitos para efetuar o desconto:
33
Proibição de cobrar moradia coletiva de famílias; Outras considerações:
Toda propriedade rural com mais de 50 famílias é obrigada possuir e conservar
em funcionamento escola primária
A idade avançada do trabalhador rural não acarreta a rescisão do contrato e
nem é motivo de justa causa
Adicionais no trabalho rural:
25% adicional noturno (hora contada como de 60 minutos e não de 52’ e 30’’ para o urbano)
Tem direito ao adicional de insalubridade (10%, 20%, 40%). Deverá ser
verificada a condição que lhe é prejudicial à saúde (Enunciado 292 do TDT)
Aviso prévio do Trabalhador Rural:
Se demitido pelo empregador - se a rescisão tiver sido promovida pelo
empregador 1 dia sem trabalhar por semana, sem prejuízo do salário
integral, para procurar outro trabalho.
Prescrição (prazo de extinção) dos direitos do trabalhador rural:
5 anos trabalhadores urbanos e rurais, durante o curso do trabalho;
2 anos após a extinção do contrato de trabalho (por demissão ou
vencimento do prazo do contrato de trabalho).
Trabalhador de indústria em propriedade rural:
Posição do TST: “O trabalhador de indústria situada em propriedade rural é
considerado industriário, regido pela CLT e não pela Lei do Trabalho Rural”
(Enunciado nº 57/ TST ).
TRABALHO TERCEIRIZADO:
A Terceirização é uma relação de trabalho estabelecida em contrato de prestação de serviços entre uma empresa que presta o serviço (prestadora) e outra empresa que utiliza esses serviços de mão de obra (empresa tomadora de mão de obra) e o empregado, vinculado à empresa prestadora do serviço.
Exemplos: atividades de segurança e vigilância; atividades de conservação e limpeza; serviços telefônicos, serviços de auditoria; refeitório; transportes; serviços especializado ligados à atividade meio do tomador de serviço.
Ou seja, uma empresa não pode contratar serviços terceirizados de cargos de empregados que exercem atividade-fim na empresa. Exemplo: um hotel não pode contratar de uma empresa terceirizada os funcionários da sua recepção, porque tal função é própria da finalidade de um hotel. Por outro lado, pode terceirizar os serviços de segurança que não é próprio de serviço hoteleiro.
Na verdade, quando uma empresa (tomadora de serviço) contrata uma empresa que fornece mão-de-obra (terceirizada), entre elas se estabelece uma relação de contrato de prestação de serviços (relação contratual).
Por outro lado, o trabalhador que vai prestar o serviço na empresa contratante (tomadora de serviço de mão-de-obra) não está vinculado a ela por um contrato de emprego. Ele apenas tem com ela uma relação de trabalho já que é lá que ele executa seus serviços. Porém, seu contrato de emprego é com a empresa terceirizada que foi contratada para prestar o fornecimento de mão de obra.
Veja no gráfico a dinâmica do trabalho de empregado terceirizado:
Requisitos para o trabalho terceirizado:
Só é admitido com a contratação de empregados para as atividades-meio e não
para as atividades-fim da empresa tomadora da mão-de-obra terceirizada.
a prestação de serviços se dá com pessoal e equipamento próprios da empresa
prestadora de serviços, dentro do estabelecimento da tomadora de serviços.
RELAÇÃO CONTRATUAL
RELAÇÃO DE EMPREGO
RELAÇÃO DE TRABALHO E NÃO DE EMPREGO
35 A empresa que contrata o empregado da outra empresa terceirizada também é responsável subsidiariamente pelas verbas que a outra não pague ao empregado.
Hipóteses que descaracterizam a terceirização:
Quando o trabalhador terceirizado desenvolve suas atividades no
estabelecimento da empresa locatária, com o uso de equipamento desta;
Existência de pessoalidade e subordinação com a empresa contratante;
Serviço prestado nas dependências da empresa contratante, sem que haja
um funcionário da empresa terceirizada no local, para dirigir e fiscalizar o trabalho, deixando essas tarefas para os funcionários da contratante;
Quando a empresa contratada não tem estabelecimento próprio, utilizando-se
das instalações e da hierarquia da chefia da contratante.
1 -INTRODUÇÃO
2 -FUNÇÕES DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL
![Referências técnicas para atuação de psicólogas(os) em Programas de Atenção à Mulher em situação de Violência [2013] - CREPOP CREPOP](data:image/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAP///wAAACH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAICRAEAOw==)