UNIVERSIDADE DE LISBOA
INSTITUTO DE EDUCAÇÃO
A FORMAÇÃO PROFISSIONAL INICIAL DO POLICIAL RODOVIÁRIO FEDERAL
E O DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS À LUZ DA MATRIZ CURRICULAR
NACIONAL
João André Rigo
Mestrado em Educação e Formação
Área de Especialização em Organização e Gestão da Educação e Formação
Dissertação Orientada pela Professora Doutora Natália Alves
UNIVERSIDADE DE LISBOA
INSTITUTO DE EDUCAÇÃO
A FORMAÇÃO PROFISSIONAL INICIAL DO POLICIAL RODOVIÁRIO FEDERAL
E O DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS À LUZ DA MATRIZ CURRICULAR
NACIONAL
João André Rigo
Dissertação Orientada pela Professora Doutora Natália Alves
Oà o àse soà àaà oisaàdoà u doà aisà e àdist i uída,àpo ua toà cada um acredita estar tão bem provido dele que, mesmo aqueles que são os mais difíceis de contentar em qualquer outra coisa, não costumam desejar tê-lo mais do que já o têm. Não é provável que todos se enganem a esse respeito. Ao contrário, isso prova antes que o poder de julgar e distinguir bem o verdadeiro do falso, que é propriamente o que se denomina bom senso ou razão, é naturalmente igual em todos os homens. Desse modo, a diversidade de nossas opiniões não se origina do fato de que alguns são mais racionais que outros, mas somente pelo fato de dirigirmos nossos pensamentos por caminhos diferentes e não considerarmos asà es asà oisas. à (René Descartes, 1637)
Agrade i e tos…
áà ida,à ueàpa e eàu aàli haà e ta,à oàoà .àCo st uí osàaà ossaà vida apenas nuns cinco por cento, o resto fazem-no os outros, porque vivemos com os outros e, por vezes, contra os outros. Mas essa pequena percentagem, esses cinco por cento, é o resultado da si e idadeà o sigoà es o. (Saramago, 1997).
Aos meus pais por me trazerem à vida e, principalmente, por me prepararem para ela. Sempre manterei meu referencial e serei responsável por minhas escolhas e ações, sei que na discrição e no sil ioà o sàesta oàl ,àpo à ezesàapoia do,àpo à ezesà to e doàoà a iz ,à asàse p e respeitando minhas escolhas.
À minha esposa pelo companheirismo e pelo crescimento ao longo dos anos. É na medida do tempo que percebemos a complexidade e a preciosidade da vida; quem diria, já são 16 maravilhosos e intensos anos juntos. Obrigado por acreditar e incentivar a busca e a realização dos meus sonhos. A certeza de sua presença torna tudo mais fácil.
Aos meus filhos, muito obrigado por serem meus filhos! Bernardo, foi sensacional acompanhar seu desenvolvimento ao longo desse período; nova escola, novos amigos, novos desafios…àeà uitosàap e dizadosà– você me inspira, jamais esquecerei das sutilezas de nossa rotina em Portugal. Nuno, nosso portuguesinho, você veio de surpresa e nos provocou a aprender, superar e reorganizar nossas vidas; um brasileiro, nascido em Portugal, porém cidadão italiano. Essa mistura nos caracteriza maravilhosamente bem como aà fa íliaà felizà ueà gostaà deà iaja .à Meusà filhos,à manifesto meu profundo desejo de que conheçam e desfrutem o mundo, não tenham fronteiras e lembrem sempre que You can always can back home.
Aos meus amigos, irmãos e irmãs de coração, obrigado pelos anos de amizade, companheirismo e vivências – é a vocês que peço socorro sempre que necessário. Sou um homem rico de pessoas valiosas em meu entorno, uma base sólida e diferenciada que me traz conforto e dinamicidade, retribuo-lhes toda amizade e carinho, na esperança de que me acompanhem noutras tantas etapas da vida. Estávamos longe, mas vocês nunca estiveram tão perto.
À Polícia Rodoviária Federal, instituição na qual ingressei em 1999 e já passei metade da minha vida, mas parece que foi ontem que tudo começou. Ao fazer o resgate histórico, que representa uma parte relevante da contextualização que serviu de pano de fundo ao presente trabalho, em especial oà ueàdizà espeitoà àe oluç oàdoàe si oà aài stituiç o,àsa o eeiàu àgostosoàse ti e toàdeà faze à pa te . Obrigado aos colegas e aos gestores da PRF pelo apoio neste projeto que foi muito além de uma pesquisa científica, pois retorno ao Brasil com a porta de minha caverna dilatada pelas experiências somadas nesses meses de licença.
A Portugal, que nos acolheu tão bem. Aqui fomos intensos. Estar noutro país, em total imersão social e cultural, em uma rotina de plena dedicação à família e aos estudos, fez com que crescêssemos e adaptássemos o nosso sistema. Sou convicto de que ainda levaremos algum tempo para assimilar e perceber as mudanças pelas quais passamos.
A proporção de meu encantamento por Portugal pode ser muito bem representada e resumida a três inusitados encontros com o Senhor Marcelo Rebelo de Sousa, presidente do país. Pessoa encantadoramente simples, simpática e atenciosa, que demonstra na prática da manutenção de suas rotinas que responsabilidade e poder podem perfeitamente conviver com humanidade e proximidade.
Ao amigo Armando Ferreira e sua família, por nos acolherem e não medirem esforços para auxiliar na resolução dos entraves burocráticos de nossa fixação em Portugal. A presidência do Sindicato Nacional da Polícia de Segurança Pública (SINAPOL) está em ótimas mãos.
Àqueles que foram nossa família durante esses meses em que estivemos fora, em especial aos queridos: Manoel, Andréa, Tilda e Gil; José, Vanessa e Eva; Deca, Du e Cacá; Sarah e Arndt; Ulysses e Thaís; Plauto, Bárbara e Vi; Carol, Dani e João; e à irmã Fernanda. Meu sincero agradecimento pela amizade e pelo carinho ao longo desse período de convívio.
Aos colegas de mestrado, turma multicultural que proporcionou aprendizado para muito além dos conteúdos. Muito obrigado pelos momentos de alegria e por me concederem suas amizades.
Ao corpo docente do Instituto de Educação da Universidade de Lisboa, em especial à Professora Doutora Natália Alves, coordenadora do curso e minha orientadora. Obrigado por aceitar meu pedido e, principalmente, pela dedicação ao longo desta investigação, sua disponibilidade e os conhecimentos transmitidos foram essenciais para o resultado do trabalho.
Resumo
O presente trabalho de investigação busca contribuir para a compreensão da formação profissional inicial e o desenvolvimento de competências em policiais rodoviários federais do Brasil. Partindo da análise do histórico recente da forma como o trabalho é concebido, da produção em massa à produção flexível, foi possível apresentar a discussão em torno da relevância das competências profissionais e os reflexos desse conceito no discurso da empregabilidade. Desse contexto surgiu a pertinência da formação profissional inicial e sua transição da lógica de conteúdos para uma lógica por competências, pois, em última análise, é sobre a formação inicial que recai a expectativa da transformação de um cidadão comum em um profissional competente. Para o propósito deste trabalho realizou-se um estudo de caso de natureza mista, qualitativa e quantitativa, elaborado através de entrevistas e da aplicação de um survey. Assim, foi possível compreender o histórico da Polícia Rodoviária Federal e a evolução da sua estrutura de ensino, além de verificar o nível de desenvolvimento das competências cognitivas e atitudinais, previstas na Matriz Curricular Nacional, nos formados no Curso de Formação Profissional – CFP 2016.
Palavras-Chave: Competências; Polícia Rodoviária Federal; Formação Profissional Inicial; Matriz Curricular Nacional.
Abstract
This investigation work aims to contribute to the understanding of the initial professional qualification and the development of competences in the Brazilian Federal Highway Police Force. Starting from an analysis of recent history of how work is generated, from mass production to flexible production, it was possible to present the discussion around the relevance of professional competences and how this concept reflects on the employability discourse. From this context emerged the relevance of initial vocational training and its transition from the logic of content to a logic of competences, because, ultimately, it is within the initial training that the expectation of the transformation of an ordinary citizen into a competent professional lies. For the purpose of this work, a case study of which was both qualitative and quantitative in nature was carried out and elaborated through interviews and the application of a survey. Thus, it was possible to understand the history of the Federal Highway Police and the evolution of its teaching structure, as well as verifying the level of development of cognitive and attitudinal competences, foreseen in the National Curriculum Matrix, in the graduates of the Professional Training Course – PTC 2016.
Keywords: Competencies; Federal Highway Police; Initial Professional Qualification; National Curriculum Matrix.
Lista de Tabelas
Tabela 1 Características sociodemográficas declaradas pelos respondentes (n=224) ... 88
Tabela 2 Habilitações acadêmicas dos genitores (n=224) ... 89
Tabela 3 Atividade profissional das mães (n=224) ... 90
Tabela 4 Atividade profissional dos pais (n=224) ... 91
Tabela 5 Origem familiar: policial na família (n=224) ... 92
Tabela 6 Distribuição geográfica antes do ingresso na PRF (n=224) ... 92
Tabela 7 Distribuição geográfica em relação à residência e o início da atividade profissional na PRF (n=224) ... 93
Tabela 8 Início da atividade profissional na PRF (n=224) ... 94
Tabela 9 Área de formação de ensino superior dos inquiridos ... 94
Tabela 10 Atividade profissional anterior ao ingresso na PRF ... 95
Tabela 11 Área de atividade profissional anterior ao ingresso na PRF (n= 208) ... 95
Tabela 12 Médias emparelhadas das competências cognitivas. ... 97
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ... 10
1 - A RESSIGNIFICAÇÃO DO CONCEITO DE COMPETÊNCIA PROFISSIONAL E SEU REFLEXO NA
FORMAÇÃO PROFISSIONAL ... 13
1.1 Entendimento preliminar sobre competência ... 13
1.2 Transição entre os modelos de organização do trabalho: do fordismo ao toyotismo
... 14
1.2.1 A produção em massa: o fordismo ... 15
1.2.2 A produção flexível: o toyotismo ... 17
1.3 Da qualificação profissional ao desenvolvimento de competências: primeira
aproximação ... 20
1.4 O ovo o texto do er ado de tra alho e o dis urso da e prega ilidade ... 23
1.5 Olhares sobre as competências profissionais ... 24
1.6 A formação profissional diante do novo contexto de organização do trabalho ... 32
1.7 A transição da lógica de conteúdos para a lógica de competências ... 35
2 - METODOLOGIA ... 38
2.1 Estudo de caso de natureza mista: quantitativa e qualitativa ... 40
2.2 Dimensões de análise ... 42
2.3 Técnica de recolha de dados: pesquisa documental, entrevista semidiretiva e survey
... 43
2.4 Técnicas de análise de dados: análise de conteúdo e estatística descritiva ... 48
2.5 Os cuidados éticos relacionados à pesquisa ... 49
3 - A POLÍCIA RODOVIÁRIA FEDERAL NO CONTEXTO DA SEGURANÇA PÚBLICA BRASILEIRA
... 51
3.1 Complexidade da atuação policial no Brasil: O contexto social e a dimensão
situacional ... 52
3.2 A Polícia Rodoviária Federal
– PRF ... 58
3.2.1 Trajetória recente e estruturação do ensino na PRF ... 61
3.2.2 A Polícia Rodoviária Federal e sua Formação Profissional Inicial: do texto ao
contexto ... 71
3.3 A Matriz Curricular Nacional
– Para ações formativas dos profissionais de área de
segurança pública ... 78
4 - O CURSO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL
– CFP-2016 E O DESENVOLVIMENTO DE
COMPETÊNCIAS ... 88
4.1 Caracterização da amostra... 88
4.2 Percepção do desenvolvimento das competências cognitivas e atitudinais previstas
na MCN ... 96
5 - CONSIDERAÇÕES FINAIS... 102
ANEXO I
– GUIÕES DE ENTREVISTA ... 117
ANEXO II
– CONSENTIMENTO INFORMADO ... 139
ANEXO III
– PARECER DA COMISSÃO DE ÉTICA DA UNIVERSIDADE ... 140
ANEXO IV
– QUESTIONÁRIO (SURVEY) ... 142
ANEXO V
– MAPA ESTRATÉGICO – PRF ... 155
ANEXO VI
– ÍNTEGRA DAS ENTREVISTAS ... 156
INTRODUÇÃO
A formação profissional inicial é complexa por si só, pois destina-se ao desenvolvimento das competências necessárias à ideal execução de um ofício. Quando se trata de policiais brasileiros, há que se incluir elementos a essa complexidade, pois a dimensão territorial do país, seu contexto social e sua diversidade cultural, entre outros fatores, multiplicam as realidades existentes e as situações diante das quais as competências profissionais precisam ser aplicadas.
Além disso, nas últimas décadas, a segurança pública passou a ser considerada problema fundamental e principal desafio ao Estado de Direito no Brasil. Na história recente do país, as discussões sobre segurança e desempenho da atividade policial, tanto na sociedade em geral como entre especialistas, nunca estiveram tão presentes e com tamanha visibilidade.
Logo, a amplitude dos temas e problemas afetos à segurança pública alerta para a necessidade de qualificação do debate, despertando para a importância de um olhar sobre as competências desenvolvidas pelos policiais em formação inicial, pois, via de regra, os debates costumam estar limitados à discussão acerca da legalidade ou ilegalidade das atuações, ignorando o fator humano e, por consequência, os aspetos cognitivos e atitudinais que têm íntima relação com a formação inicial.
Assim, o presente trabalho está centrado em um estudo de caso, a fim de verificar, junto aos policiais formados no Curso de Formação Profissional – CFP 2016 (Formação Profissional Inicial da Polícia Rodoviária Federal – Brasil), o desenvolvimento das competências cognitivas e atitudinais previstas na Matriz Curricular Nacional – Para ações formativas dos profissionais da área de segurança pública, da Secretaria Nacional de Segurança Pública, do Ministério da Justiça e Segurança Pública do Brasil.
A escolha do tema permitiu conciliar as dimensões pessoal, profissional e acadêmica, visto que sou policial rodoviário federal há 20 anos, desde 2016 lotado na Academia Nacional da Polícia Rodoviária Federal – ANPRF, unidade centralizadora de todas as ações formativas, iniciais e continuadas da instituição. Sou aluno do mestrado em Organização e Gestão da Educação e da
Formação, na Universidade de Lisboa, por conta de uma licença capacitação que, por suas características, exige a pertinência e a aderência da temática de estudo aos interesses institucionais.
Assim, surgiu a intenção de pesquisar e perceber o desenvolvimento de competências a partir da formação inicial, convicto de que ela é determinante na vida profissional dos policiais. Porém, enquanto pesquisador, busquei manter a consciência do dever de sacrificar o prazer de opinar e de preconceber em prol do permanente esforço de tentar entender como as coisas se dão no campo que me diz respeito: o acadêmico.
A pergunta de partida deste estudo é: o Curso de Formação Profissional – CFP 2016 desenvolveu em seus formados as competências cognitivas e atitudinais previstas na Matriz Curricular Nacional – MCN? Na busca pela resposta, bem como para atingir os objetivos a que me propus, foi desenvolvida uma investigação de caráter misto (qualitativo e quantitativo) estruturada textualmente em quatro capítulos.
O primeiro capítulo exibe a base teórica da discussão, através da compreensão da evolução contemporânea da forma de concepção do trabalho e da ressignificação do conceito de competência profissional diante da nova dinâmica de produção e do mercado em franca concorrência, o que impactou na expectativa que se tem sobre os profissionais por meio do discurso da empregabilidade. Essas transformações também impactaram na concepção da formação profissional inicial, que, tradicionalmente estruturada em uma lógica de conteúdos, vê-se diante do desafio de evoluir para a estruturação em uma lógica por competências.
O segundo capítulo apresenta as opções e as justificativas metodológicas desta pesquisa, que se caracteriza como um estudo de caso de abordagem mista, qualitativa e quantitativa, na qual a construção do corpus empírico é feita através da recolha documental, realização de entrevistas semiestruturadas e aplicação de um survey. Também são apontadas as questões de investigação, os objetivos do estudo e seus eixos de análise, as técnicas de análise dos dados e, por último, as questões de ordem ética.
O terceiro capítulo inicia indicando alguns fatores de complexidade da atuação policial no Brasil, a fim de contextualizar a Polícia Rodoviária Federal nessa realidade. Segue apresentando o
histórico da instituição e, em especial, de sua estrutura de formação, visto que, em última análise, a presente dissertação busca verificar o sucesso de sua formação inicial, enquanto promotora de aprendizagens significativas que possam ser mobilizadas em situações concretas da prática profissional, em total afinidade com a definição apresentada por Le Boterf (2003, p. 40), qual seja, aà competência é uma disposição para agir deà odoàpe ti e teàe à elaç oàaàu aàsituaç oàespe ífi a .
Ainda no terceiro capítulo, são apontados alguns desafios da formação inicial de policiais rodoviários federais, também é apresentada a Matriz Curricular Nacional - MCN como referencial válido para a verificação das competências pretendidas e, por fim, é descrito e caracterizado o Curso de Formação Profissional - CPF 2016. Esse conteúdo foi confrontado e exposto a partir da perspectiva dos entrevistados.
No quarto capítulo, os dados quantitativos obtidos por meio do inquérito (survey) são apresentados por meio de métodos estatísticos, em uma análise paralela de dois momentos distintos observados pelos respondentes ao indicarem suas percepções em relação às competências logoàap sà oàCFP àeà hoje à o e toàdaà esposta: após mais de dois anos de atividades profissionais).
Por último, são apresentadas as conclusões e as considerações finais a partir da fundamentação teórica e dos dados obtidos ao longo do trabalho.
1 - A RESSIGNIFICAÇÃO DO CONCEITO DE COMPETÊNCIA PROFISSIONAL E SEU REFLEXO NA
FORMAÇÃO PROFISSIONAL
1.1 Entendimento preliminar sobre competência
Qua doà us a osà sa e à so eà oà sig ifi adoà daà pala aà o pet ia , a unicidade e a simplicidade parecem residir apenas na origem do termo, vindo do latim o pete tia, ae , e no fato de ser um substantivo feminino. Múltiplos são os entendimentos e empregos possíveis, variando ao longo do tempo, da conotação ou da área de emprego.
Figueiredo, no Novo Diccionário da Língua Portuguesa (1913), define competência como Fa uldadeàlegal,à ueàu àfu io ioàouàu àt i u alàte ,àdeàap e ia àeàjulga àu àpleitoàouà uest o.à Qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver qualquer assumpto. Aptidão, idoneidade: homem deàg a deà o pet ia à Figuei edo,à ,àp.à . De pronto é possível observar a complexidade, a amplitude e até mesmo a polivalência dos atributos do portador dessaàtalà ualidade ,à istoà ueàte iaà a capacidade de apreciar e resolver qualquer assunto.
O mesmo dicionário acabava por estabelecer uma íntima relação entre competência e habilidade, na medida em que define inábil o oà i h il,à i àadj.àN oàh il;à ueà oàte àaptid oà ouà o pet ia;ài apaz.à Lat.ài ha ilis à Figuei edo,à ,àp.à . Já hábil se iaàa ueleà Queàte à aptidão para alguma coisa. Que executa ou póde executar uma coisa com perfeição. Que tem apa idadeà legalà pa aà e tosà h itos.à I tellige te.à Queà e elaà e ge hoàouà dest eza.à Lat.à ha ilis à (Figueiredo, 1913, p. 1003). Assim, conforme o conceito apresentado, ao sujeito dotado da qualidade da competência, ou seja, ao competente, não bastaria apenas apreciar e resolver qualquer assunto, sendo necessário que a resolução fosse acompanhada da perfeição na execução.
Atualmente, os dicionários apresentam um entendimento diferente no que se refere ao indivíduo, como observado no Michaelis on-line, que define competência o oà áptid oà ueà u à indivíduo tem de opinar sobre um assunto e sobre o qual é versado; Legitimação conferida a um indivíduo de atuar em seu próprio benefício; Conjunto de conhecimentos; Indivíduo com profundo o he i e toàdeàdete i adoàassu to . Na mesma linha, Léxico on-line apresenta competência como .àconhecimento e capacidade em determinada área: ter competência para ensinar 2. atribuição: Isso
oàfazàpa teàdasà i hasà o pet ias.
Logo, fica nítido que uma espécie de limitação às capacidades individuais foi estabelecida, sendo possível perceber que o entendimento contemporâneo do que seja competência, em linhas gerais, está associado à ideia de corresponder a, ser capaz, pertencer ou ser próprio, trazendo consigo a noção de um conjunto de conhecimentos, habilidades e capacidades que permitam realizar algo de modo satisfatório. Porém, essa aparente simplificação conceitual ocorreu apenas no dicionário, visto
que o termo possui natureza polissêmica e seus significados se multiplicaram pela associação a variados aspectos do mundo da educação, da gerência, da gestão de pessoas e, principalmente, do trabalho. É possível ter uma ideia dessa variedade de entendimentos ao observarmos a afirmação de Barbosa e Rodrigues (2006), que ao falar de competência apontam: e à u à esfo çoà deà recenseamento na literatura corrente sobre o significado do conceito, é observado o emprego do te oà o à adaà e osà ueàduasàdeze asàdeàdife e tesà o otaç esàeà fases à p.à .
Para Alaluf e Stroobants (1994), é a busca pela substituição das noções precedentes que determina a utilização sistemática de um novo conceito, o que acaba por estabelecer formas de representação, orientar investigações empíricas e justificar medidas políticas. Conforme os autores, no novo contexto:
a noção de competência, já de si rica em ambiguidades, adquire novas significações, suscita a curiosidade, é investida de múltiplas funções e o seu uso generaliza-se em domínios diversos. Impõe-se, simultaneamente, ao nível das pesquisas nos domínios do trabalho e da educação, nos discursos dos actores e inspira medidas em matéria de emprego e formação (Alaluf & Stroobants, 1994, p. 46).
Assim, para um direcionamento no recorte da compreensão de competência pertinente ao presente estudo, torna-se imperioso observar as mudanças na forma de concepção do trabalho, enquanto atividade produtiva, em especial o deflagrado a partir da década de 80, pelas transformações na economia americana e o avanço vigoroso dos produtos japoneses.
1.2 Transição entre os modelos de organização do trabalho: do fordismo ao
toyotismo
O vício da concepção tayloriana do trabalho foi considerar o homem unicamente como uma máquina física. Num segundo tempo, percebeu-se que há também um homem biológico; adaptou-se o homem biológico ao seu trabalho, e as condições de trabalho a este homem. Depois, quando se verificou que existe também um homem psicológico, frustrado pelas tarefas parcelares, inventou-se o enriquecimento das tarefas. A evolução do trabalho ilustra a passagem da unidimensionalidade para a multidimensionalidade. Estamos apenas no i í ioàdesteàp o esso à Mo i ,à ,àp.à .
A relevância do trabalho em nossas vidas decorre do fato de vivermos em uma sociedade baseada nele, sendo este, segundo Méda (2007), um fato social total, fundamentando a ordem social e determinando o lugar dos indivíduos na sociedade, visto ser meio de subsistência e ocupar uma parte essencial da vida deles.
A forma como nos relacionamos com o trabalho foi marcada, entre outras questões, por dois grandes empreendedores, Henry Ford e Sakichi Toyoda, que emprestaram seus nomes para a definição dos principais modelos de organização do trabalho na história recente da humanidade. Na sequência serão apresentados esses modelos, na convicção de que:
Qualquer análise dos processos sociais deve ser precedida de uma apreensão dialética da natureza da fase histórica de desenvolvimento do capitalismo mundial. É a partir da totalidade concreta do novo momento de desenvolvimento do sistema de controle sócio-metabólico do capital que podemos apreender o significado essencial dos mais diversos processos sociais, principalmente aqueles ligados às novas ideologias da educação profissional, centrada nas novas qualificações e no conceito de empregabilidade (Alves, 2007, p. 245).
1.2.1 A produção em massa: o fordismo
Henry Ford era um visionário e sua busca por desenvolver um motor de combustão interna, portanto portátil e autônomo, tinha como grande objetivo a fabricação de automóveis. Assim, em 1896, após ter fabricado motores que possibilitavam o avanço de suas ideias, ele apresentou seu primeiro quadriciclo com motor a gasolina. Como descreve Almeida: áà a a ilhosaài e ç oàti haà quatro pneus de arame, semelhantes aos de uma bicicleta, mas maiores; um volante parecido com um leme, como se fosse um barco; e duas velocidades, mas sem marcha-at s à ,àp.à .
Motivado por seus avanços, em 1903, Ford criou a Ford Motor Company, que não teve grande movimentação de pedidos durante os primeiros anos, visto que à época os automóveis ainda eram muito caros. Segundo Almeida (2009), havia uma divergência entre Ford e seus sócios, pois, enquanto estes queriam a fabricação focada ao segmento de carros de luxo para públicos específicos, aquele desejava que os automóveis fossem acessíveis a todos.
Em 1908, a Ford Motor Company ap ese touàu à odeloàsi plesàeà a ato,àoà ModeloàT ,à ueà logo se transformou em um verdadeiro sucesso de vendas, e veio transformar a empresa na maior produtora mundial de automóveis. Foi justamente para conseguir tal façanha que Ford, em 1914, e olu io ouàtodoàoà o eitoàdaài dúst iaàdeàsuaà po a,ài ple e ta doàaà p oduç oàe à assa àeà introduzindo a primeira linha de montagem automatizada em suas fábricas, onde cada funcionário era especializado e realizava apenas uma tarefa em postos fixos, o que reduzia drasticamente o gasto de tempo e o desperdício de material.
Wood Jr. (1992) esclarece que
O conceito-chave da produção em massa não é a idéia de linha contínua, como muitos pensam, mas a completa e consistente intercambialidade de partes, e a simplicidade de montagem. Antes da introdução da linha contínua, Ford já tinha reduzido o ciclo de tarefa de 514 para 2 minutos; a linha contínua diminuiu este número à metade (p. 9).
Po àsuasà a a te ísti as,àaàp oduç oàe à assaàt ou eàoà ha adoà i loàdaàp ospe idade ,à ueà levou os americanos a uma drástica mudança nos hábitos de consumo e, por consequência, no modo de vida, provocando a aceleração da economia.
A relevância de Ford nesseà p o essoà fi aà e ide teà aoà o side a osà ueà eleà p i ei o,à incentivou a abertura de bombas de gasolina por todo o país. E, como se isso não bastasse, ainda convenceu o governo a melhorar as estradas para que os automóveis não se estragassem tanto e tão dep essa à ál eida,à ,àp.à .àássi ,àosài esti e tosà e ess ios à expansão da estrutura viária, aliados ao crescimento do consumo, determinaram, direta ou indiretamente, o desenvolvimento de inúmeros outros setores da economia, o que resultou no desenvolvimento do capitalismo. Todo esse contexto, obviamente, foi muito além da produção de automóveis, visto que Ford estabeleceu um
a oà aàhist iaàdaà elaç oàdoàho e à o àoàt a alho,àoà ueàfi ouà o he idoà o oà fo dis o . Para Wood Jr. (1992), o fordismo apresentou como principais características: a redução de custos; a organização do trabalho marcada pela simplicidade de montagem, pela intercambialidade e pela linha de produção contínua; a separação entre os trabalhadores e os detentores dos meios de produção; a organização do trabalho apoiada em máquinas, em que cada máquina executa uma tarefa ou uma sequência de tarefas, sendo operada por poucos trabalhadores; o sistema de controle hierarquizado e burocratizado; a gestão centralizada e autoritária, em ambientes de trabalho restritivos e pouco participativos; e o surgimento do engenheiro industrial como peça fundamental, cabendo-lhe pensar, planejar e controlar o trabalho executado na linha de montagem.
Boltanski e Chiapello (2000) destacam, como as mais importantes características do Fordismo, a racionalização do trabalho, pela redução do custo dos produtos através da produção em massa, estimulando o crescimento do consumo, e a influência que esse modo de organização do trabalho teve em outros setores da economia e da sociedade. Porém, para a estruturação de sua forma de o epç oàdoàt a alho,à ueà foià egist adaà oàa tigoà MassàP odu tio ,àpu li adoàe à ,àFo dà seguiu o modelo da Administração Científica proposta por Frederick Taylor em seu livro Principles of
Scientific Management,à pu li adoà e à ,à ujosà p incípios influenciaram rapidamente fábricas,
es olas,àla esàeàat à es oàig ejas à WoodàJ ., 1992, p. 10).
Oà ta lo is o àp e ia,à o fo eàWoodàJ .à ,àoàau e toàdaàefi i iaàope a io alàat a sà da sistematização das tarefas via racionalização do trabalho e economia de esforço. Assim, os trabalhadores deveriam ser divididos por funções, e a seleção e a qualificação, através de treinamentos específicos, passaram a ter extrema relevância. Diante de tais mudanças, as organizações passaram a ser encaradas como máquinas, e áà idaà hu a aà sof euà p ofu daà transformação. A produção manual deu lugar à produção em massa; a sociedade rural deu lugar à u a aàeàoàhu a is oà edeuàaoà a io alis o.àTodoàoàsiste aàdeà alo esàeà e çasàfoiàafetado à Woodà
Jr., 1992, p. 7).
No que se refere ao impacto nos trabalhadores, podemos dizer, de acordo com Ortsman (1978), que o taylorismo: individualizou o trabalho; decompôs as tarefas, tornando-as mais simples e fáceis; criou rotinas através de regras escritas; estabeleceu cadeias de controle hierarquizadas e a organização racional do trabalho; fixou a programação total, com o intuito de reduzir os riscos da incerteza, para que nenhum pormenor escapasse à organização do trabalho; instituiu a especialização, que, através da alta qualificação, passou a ser extremamente relevante; e estabeleceu a crença de que o trabalhador trabalha mais com o objetivo de ganhar mais, o chamado princípio economicista.
Assim, para Wood Jr. (1992), nos modelos fordista e taylorista de organização do trabalho, o trabalhador fica resumido a um reprodutor de tarefas medidas pela produtividade, que é expressa por meio do quantitativo de peças e do tempo gasto para a sua confecção, sempre ao ritmo imposto pela máquina.
É justamente em relação à pouca consideração com os trabalhadores que advêm algumas críticas aos modelos, pois lhes era exigido o funcionamento como se fossem ui as ,à independentemente das condições de que dispunham, vistos como reprodutores de tarefas e valorados pela produtividade, dimensionada de forma quantitativa através do número de peças produzidas e do tempo necessário para a produção. Dentre os aspectos negativos, Wood Jr. (1992) destaca: a perda de capacidades genéricas e da visão crítica; perda da capacidade de pensar seu contexto, que resulta na apatia e na passividade; pouco envolvimento; inibição do autocontrole e da responsabilidade; e ausências no trabalho.
1.2.2 A produção flexível: o toyotismo
Sakichi Toyoda nasceu em 1867, em um povoado de camponeses no interior do Japão onde as mulheres trabalhavam em teares, na confecção de tecidos. Era filho de um carpinteiro e em sua juventude utilizava seus conhecimentos de carpintaria para modernizar o antigo tear manual com que sua mãe trabalhava.
Naquele período, o Japão estava iniciando seu processo de modernização, e Toyoda, em 1891, patenteou seu primeiro tear automático, que o levou a mudar para Tóquio e investir em um novo negócio de teares. No entanto, a guerra entre o Japão e a China, eclodida em 1894, gerou uma forte recessão, o que golpeou duramente a indústria de teares. Mesmo assim, Toyoda manteve-se focado no aperfeiçoamento de suas máquinas e em 1896 desenvolveu um tear automático, que recebeu imenso destaque por sua capacidade de parar imediatamente quando ocorria uma falha na confecção. Além da capacidade técnica, as máquinas desenhadas por Toyoda tinham a grande virtude de custar um décimo dos teares fabricados na Alemanha e um quarto dos teares franceses. Em 1904, outra
guerra, dessa vez com a Rússia, fez aumentar a demanda por algodão no Japão e, com isso, o destaque dos teares Toyoda, resultando na fundação da Toyoda Loom Works1 em 1907.
Nesse mesmo ano, Toyoda viaja aos Estados Unidos, onde acaba por se interessar pela complexidade de um novo produto – o automóvel, e pelos novos métodos de produção em massa. Em seu retorno ao Japão, fundou a Toyoda Spinning and Weaving Co. Ltd., que veio a ser a base da corporação Toyota. Conforme Liker e Hoseus (2009), Toyoda te iaàa isado:à á aàaàja ela,àh àu à
u doàg a deàl àfo a à p.à .
Em 1929, Toyoda vende os direitos de suas patentes de teares à empresa britânica Platt
Brothers, encarregando seu filho Kiichiro, apoiado na sólida base comercial construída através da
experiência de expansão dos negócios com os teares, de dar seguimento aos investimentos da família na indústria automobilística. Kiichiro, por sua vez, funda, em 1932, a Divisão Automobilística da Toyota
Automatic Loom Works. Após alguns anos trabalhando no desenvolvimento de motores de combustão
a gasolina, em 1937 consegue produzir o primeiro protótipo de automóvel e estabelece as bases para fundar a Toyota Motor Company Ltd.
Ao longo do tempo, a marca cresceu ao ponto de se tornar uma das maiores e mais conhecidas empresas de produção de automóveis em todo o mundo. De acordo com o site oficial da empresa em Portugal2, conta com mais de 340.000 trabalhadores em fábricas nos cinco continentes e vende carros e caminhões em mais de 160 países. Essa notável expansão chamou a atenção por suas características de produção e de organização do trabalho quando, a partir da década de 80, segundo Wood Jr. (1992), o modelo fordista/taylorista passou a ser contestado pelo surgimento de alterações no contexto de trabalho em decorrência da instabilidade, da flexibilidade e das rápidas mudanças, provocando a passagem da produção em massa, de produtos e serviços estandardizados em quadros organizacionais rígidos, para um novo sistema produtivo.
Assim, conforme Kovács (2006), o período pós-taylorista/fordista caracterizou-se pela mudança de paradigma, em que as empresas, diante de um contexto de forte competição, viram-se obrigadas a renovar o modelo de produção para responder às exigências do mercado. O norte estava apontado para a redução dos custos, a melhoria de qualidade e o ganho de produtividade, exigindo que as empresas exercitassem a adaptabilidade frente a um mercado cada vez mais incerto e variado. Diante do cenário de intensificação da competição global, e tendo mais uma vez a indústria automotiva como referencial, as atenções se voltaram para um modelo de origem japonesa – o toyotismo, que ficou conhecido como lean production p oduç oà ag a ,à poisà à o ie tadoà pa aà eliminar qualquer desperdício e tudo o que não produza valor acrescentado aproveitando, para isso,
1 https://www.toyota-industries.com/company/history/toyoda_sakichi/, recuperado em 06 de fevereiro, 2019.
aàe pe i iaàeàosà o he i e tosàa u uladosàpelosàt a alhado es à K a s,à ,àp.à .
Aspecto bastante interessante é apresentado por Liker e Hoseus (2009), ao apontarem que a Toyota foi capaz de transcender às suas raízes locais conservadoras estando, desde o princípio, aberta a aprender com o Ocidente. Destacam os autores:
A Toyota se recusa a ser impedida pela tradição, seja ela japonesa ou não. O desafio constante dos pressupostos, seja no nível detalhado dos movimentos de trabalho de cada trabalhador ou no nível da estratégia corporativa, é um valor central da Toyota. Em The Toyota Way 2001, lê-seà ueà o ti ua osàaà us a à o asàdes o e tas,àse àse osàli itadosàpo àp e ede tesàouà ta us à Like à&àHoseus,à ,àp.à .
Wood Jr. (1992) afirma que com o toyotismo ficou mais barato fabricar mesmo pequenos lotes de produto, o que foi possível com a redução do tempo para a alteração dos processos de produção, através da utilização de equipamentos de montagem, por exemplo. As equipes de montagem passaram a ter um líder escolhido pela administração e com responsabilidades sobre o processo de produção, cabendo-lhe, entre outras tarefas, a conservação das áreas de trabalho, providenciando pequenos reparos e fazendo inspeções de qualidade. Já os membros da equipe passaram a ter a obrigação de antecipar e resolver problemas, mesmo que durante a produção. Para fora das fábricas, até mesmo os fornecedores foram reorganizados e passaram a partilhar com a empresa-mãe os princípios de produção. Assim, a relação cliente-fornecedor assumiu o status de parceria, fazendo com que os fornecedores se tornassem parte do processo de produção.
Ainda, conforme Kóvacs (2006),
Este novo modelo implica a valorização dos recursos humanos, nomeadamente o aumento do nível de qualificações, novas competências, responsabilidade e iniciativa, trabalho em equipe, bem como o abandono do clima de confronto a favor do diálogo e do envolvimento dos trabalhadores (p. 42).
Po ,à ài po ta teàdesta a à ueà oàseàt ataàdaà ealizaç oàdeàp og a asàdeà uda çaà o à base em valores de democratização e de humanização do mundo do trabalho, mas de uma nova vaga de racionalizaç oàaà ueàpode osà ha a à a io alizaç oàfle í el à K a s,à ,àp.à .
A racionalização flexível veio a exaltar a subjetividade e a autonomia individuais, apelando para uma moral individualista, baseada na realização do indivíduo, na sua criatividade e no seu empenho, e não no interesse coletivo ou em valores sociais. Assim, as empresas passaram a adotar práticas de gestão apoiadas na responsabilização individual no trabalho, individualizando as remunerações, as carreiras, a formação, a comunicação e a avaliação das potencialidades pessoais, o que, segundo Kóvacs (2006), não resultou em autonomia, mas em uma nova forma de controle menos visível.
Nesse sentido, Antunes e Alves (2004) apresentam o toyotismo como uma nova forma do envolvimento operário, considerando que, ao se instaurar sob o que chama de capitalismo
manipulatório, um de seus nexos essenciais é a inserção engajada do trabalho assalariado na produção do capital. Logo, ocorre uma nova orientação na constituição da racionalização do trabalho, com a produção capitalista e a captura integral da subjetividade operária. Alves (2007), por sua vez, ainda apo taà ueà (...) o toyotismo é meramente uma inovação organizacional da produção capitalista sob aàg a deài dúst ia,à oà ep ese ta do,àpo ta to,àu aà o aàfo aàp oduti aàp op ia e teàdita à p.à 246).
1.3 Da qualificação profissional ao desenvolvimento de competências: primeira
aproximação
Ao observar dois dos principais modelos de organização do trabalho: a produção em massa (fordismo) e a produção flexível (toyotismo), e a mudança de paradigma resultante da transição de um para outro, identifica-se também a forma como a relação entre empregador (indústria) e empregado é estabelecida em cada um deles, visto que das expectativas e exigências resultam as necessidades formativas, aqui apresentadas na perspectiva da qualificação e das competências.
Nesse sentido, Charlot (2004) nos apresenta uma informação relevante:
No fim do século 19 e no início do século 20, o trabalho era ainda pensado como força criativa, produtora de um mundo novo, aquele no qual a sociedade comunista tomaria o lugar da sociedade capitalista. Na mesma época, a educação era uma questão ideológica de grande importância pois ela era também pensada como produzindo o homem e a mulher de amanhã. Após a Primeira Guerra Mundial, e mais ainda após a Segunda, o trabalho é cada vez mais pensado como força de trabalho trocável e a educação como acesso ao mercado do trabalho (p. 16).
Assim, a produção em massa e suas exigências aos trabalhadores, resumidas na reprodução de tarefas despreocupadas com o contexto, representou a ascensão do capitalismo e determinou o direcionamento da qualificação profissional, dado que a especialização técnica se tornou extremamente relevante.
Como já apontado, os princípios da produção em massa reinaram absolutos durante décadas. Assim, as novas formas de organização do trabalho surgiram para atender às dinâmicas impostas pela globalização e à livre concorrência, em que o modelo da produção flexível recebeu imenso destaque, pois a automatização passou a dominar os processos industriais, impondo a necessidade de as empresas se tornarem mais competitivas. Aos trabalhadores foi imposta a necessidade de tornarem-se multifuncionais, e essa amplitude das virtudes detornarem-sejadas ficou caracterizada na figura do
p ofissio al àeà aàsuaà apa idadeàsitua ional de mobilização cognitiva a fim de resolver problemas. Tal alteração, além de substituir o paradigma da forma de concepção do trabalho, também acarretou profundas mudanças na forma como as empresas olham para os trabalhadores, principalmente em relação às expectativas e às entregas exigidas.
Assim, uma das análises possíveis é a de que, em princípio, as noções de qualificação e de competência estão relacionadas, respectivamente, aos modelos de produção fordista e toyotista. Tal associação justifica-se considerando não apenas a forma de organização do trabalho, mas também, e principalmente, pelo modo como os trabalhadores são vistos em cada um dos modelos, como máquina e, posteriormente, multifuncionais.
Cabe destacar que, de acordo com Wood Jr. (1992), no modelo fordista, o trabalhador ficava resumido a um mero reprodutor de tarefas, comparável às máquinas, sem capacidades genéricas e desprovidos de visão crítica, tendo sua capacidade de pensar desprezada diante do contexto. Le Boterf (2003) refo çaàtalàe te di e toàaoàafi a à ueà aào ga izaç oàta lo istaàageàe todo caso como se a competência se reduzisse a reproduzir, em situação de trabalho, a divisão dos recursos possíveis. A a o dage àta lo istaà lassifi aàeàsele io a à p.à .
Nesse sentido, corrobora Ortsman (1978), apontando que, no modelo fordista, o trabalho foi individualizado e decomposto em tarefas simples, fáceis e repetitivas, que estavam previstas e protocolizadas e, por consequência, a especialização passou a ser extremamente relevante, o que era possível através da qualificação. Logo, a qualificação estava intimamente relacionada com o saber e o saber-fazer desenvolvidos no posto de trabalho, sendo própria do trabalhador, podendo inclusive ser independente de seu percurso de ensino ou de formação profissional.
Para Costa (2007), a qualificação foi pensada a partir de quatro condições, a saber:
1. A competência técnica, que pode ser medida em tempo de formação, e na qual se deve distinguir formação geral, técnica e treinamento;
2. Uma situação dentro da escala de prestígio;
3. Uma freqüência relativa das qualidades (inerentes ou adquiridas) requisitadas; 4. Uma responsabilidade dentro da produção (p. 130).
Seguindo na diferenciação dos perfis profissionais, entre o desejado pelas indústrias conforme seus modelos de trabalho, Le Boterf (2003) apresenta um paralelo bastante interessante, no qual distingue o trabalhador (paradigma fordista/taylorista) e o profissional (paradigma toyotista). Segundo ele, no passado, os fatores determinantes para a definição eram o trabalho e as tarefas a realizar; hoje a definição considera a atividade de administrar e, a partir dela, estrutura os caminhos a seguir.
Aos profissionais, assim compreendidos, conforme Le Boterf (2003), aqueles que sabem administrar situações profissionais complexas, são estipuladas diversas exigências, sendo previsível que não tenham prévio conhecimento de tudo o que precisarão fazer, visto ser necessário que lidem com o imprevisto e saibam administrar os contratempos que surgem no dia a dia de suas atividades. Esta distinção de certa forma também pode ser observada em Perrenoud (2000), para quem a competência está relacionada à capacidade de mobilização dos diversos recursos cognitivos, a fim
de enfrentar um determinado tipo de situação em específico, e esta necessidade de mobilização, que se apresenta como fundamental nos diferentes ambientes profissionais de hoje, não estava presente nos antigos modelos de organização do trabalho.
Assim, o fato de as empresas terem buscado novas tecnologias para enfrentar um mercado cada vez mais complexo, marcado pela competitividade, pela instabilidade e pela incerteza, mostra-se determinante na mudança do comportamento e da atitude dos trabalhadores, aos quais passou a ser exigido um maior envolvimento a nível cognitivo, por serem vistos como seres pensantes capazes de executar tarefas complexas e multifuncionais.
Além disso, a autonomia e a autocrítica (mesmo que limitadas) para a identificação das ações que tendem a ser aceitas e esperadas no ambiente profissional, passaram a ser características desejáveis. Logo, os sujeitos meramente executores de tarefas repetitivas ou preestabelecidas, afinados com o perfil profissional presente no taylorismo/fordismo, perderam espaço no mercado de trabalho.
Foi nesseà e ioà deà uda çasà ueà e e giuà aà oç oà deà o pet iaà p ofissio al ,à traduzindo modificações na concepção do trabalho e na atuação profissional. Para isso, as indústrias passaram a estruturar políticas e práticas de formação para seus trabalhadores, a fim de prepará-los para atuar de acordo com o novo contexto e tornarem-se mais competitivas globalmente, como forma de se destacar diante da concorrência.
Para Barbosa e Rodrigues (2006), a competência, ainda que confundida com a qualificação, passa a ser i te p etadaà o oà u à apital à ouà ati o à ueà ha ilitaà oà t a alhado à aà agi à eà o te à resultados no posto de trabalho, e ela decorre não apenas dos processos de formação mas também da socialização.
De acordo com Ramos (2001), a subjetividade e o saber tácito do trabalhador passaram a ser valorizados com a flexibilização dos modos de trabalho e dos processos produtivos, e as experiências individuais (de vida, do trabalho e da formação) passaram a ser relevantes na construção dos saberes. Dessa forma, o trabalhador passa a ser preparado através de um desenvolvimento de conhecimentos de caráter global, uma vez que uma sólida educação básica não apresenta eficácia por si só. Assim, de acordo com a autora, a noção de competência ganha força no contexto de mudanças e hojeà o ilizaà um conjunto de sujeitos sociais tanto com o propósito de compreender seu significado quanto para i ple e ta àaç esà ueàaàte ha à o oà ase à p.à .
1.4 O ovo o texto do er ado de tra alho e o dis urso da e prega ilidade
Um verdadeiro turbilhão de acentuadas interações marcou o fim do século XX, tanto no cenário político internacional, com a queda do muro de Berlim (unificação da Alemanha) e o fim da União Soviética, como no panorama empresarial, no qual grandes indústrias, tidas por extremamente sólidas, começaram a fraquejar diante da nova realidade, o que repercutiu em uma atmosfera de total incerteza e imprevisibilidade.
Além disso, a difusão generalizada das tecnologias da informação e da comunicação nas suas múltiplas configurações reduziu as ofertas de trabalho braçal com valorização do trabalho baseado no conhecimento. Um dos reflexos foi o acirramento da concorrência, obrigando a reestruturação do trabalho e a revisão das estratégias de negócio, visto que a regra passou a ser reduzir o quadro de pessoal e aumentar a qualidade, o que dependia de profissionais cada vez mais qualificados e com um maior leque de competências.
González (2015) aponta que, diante do aumento da flexibilidade laboral e como mecanismo para reduzir o desemprego e promover a competitividade empresarial, os governos liberais americanos e britânicos promoveram políticas públicas que permitiram a utilização de contratos temporários e a tempo parcial, facilitando o recrutamento e a demissão de trabalhadores. Esse tipo de política teve um grande impacto internacional, ficando cada vez mais difícil manter um emprego estável.
Quem passou a ditar as regras foi o mercado, restando aos trabalhadores desenvolver ainda mais suas capacidades, ou direcioná-las de acordo com as exigências dos empregadores, para permanecerem atraentes e empregáveis. Isso fez crescer a responsabilidade do indivíduo, tanto para ingressar em um posto de trabalho como para mantê-lo (González, 2015).
Assim, se em 1909 o economista e político britânico William Henry Beveridge utilizou pela primeira vez o termo empregabilidade, conforme apontado por González (2015), como forma de definir trabalhadores física e mentalmente aptos, distinguindo assim os indivíduos capazes e dispostos a trabalhar, independente de estarem trabalhando ou à procura de emprego, daqueles inaptos como os idosos e debilitados, a partir das mudanças descritas, o conceito alterou-se drasticamente.
A noção de empregabilidade ampliou-seàpa aàal àdaà o diç oàdeà esta apto àaào te àu à emprego e iniciar um histórico profissional, passando a incluir também os esforços para mantê-lo e até mesmo conseguir um novo, caso o vínculo anterior seja finalizado.
Para Alves (2007) a empregabilidade é a ideologia de formação profissional do toyotismo, te de teàaà f ust a à ual ue àp o essaài teg ado aàdoà u doàdoàt a alho,àt oà o u à aàe aàdoà
capitalismo fordista do pós-gue a à pp. 245-246), isso porque pertence à lógica estrutural da mundialização do capital, não estando voltada para o crescimento e políticas de pleno emprego.
I depe de teàdisso,àfatoà à ueàu à aio à ú e oàdeà ualidades ,à uitasàdelasàe ai adasà na nova concepção de competência, passaram a ser exigidas dos trabalhadores, em nome da empregabilidade, por mais que a real condição de emprego continuasse sendo decorrente de um conjunto de fatores alheios ao indivíduo, como as políticas públicas e as variações do mercado.
Assim, além de as empresas precisarem exercitar a adaptabilidade, frente a um mercado cada vez mais incerto e variado, como destacou Kovács (2006), esse exercício também passou a ser extremamente admirado, exigido e imposto ao trabalhador, sob a forma e a condição de sua empregabilidade.
Para Alves (2007), oà o eitoàdeàe p ega ilidadeà àu àdosà o eitosàsig ifi ati osàdaàl gi aà do toyotismo determinando o âmago das políticas de formação profissional. Ele tende a tornar-se um senso-comum nas ideologias de formação profissional no capitalis oà glo al. à p. 250). Ou seja, o fo eàapo ta à“a t á a,àMo aesàe Kilimnik (2005), a busca pela diferenciação estratégica faz com que as atenções se voltem para os indivíduos e suas competências, visto que fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais como tecnologia e mão de obra barata, não mais se revelam suficientes.
1.5 Olhares sobre as competências profissionais
Co pet iaà àu aàpala aàdoàse soà o u ,àutilizadaàpa aàdesig a à uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa. O seu oposto, ou o seu antônimo, não implica apenas a negação desta capacidade, mas guarda um sentimento pejorativo, depreciativo. Chega mesmo a sinalizar que a pessoa se encontra ou se encontrará brevemente marginalizada dos circuitos de trabalho e de reconhecimento so ial. à
(Fleury & Fleury, 2001, p. 184)
O conceito de competência é uma ideia antiga que foi (re)valorizada diante do contexto das transformações ocorridas nas relações de trabalho, frente às exigências de um mercado em livre concorrência que determinou a reestruturação produtiva, perante a instabilidade econômica e organizacional.
Na atualidade suas definições são tão variadas quanto seus possíveis enfoques, nas mais distintas áreas do conhecimento, o que se multiplica diante das divergências filosóficas e ideológicas. Assim, muitos são os autores que propõem noções, descrições, características e definições para o te oà o pet ia ,à ue,àpo àassi àse ,àseàap ese taà o oàu à o eitoà ultí o o.àEssaàplu alidadeà
fica evidente em Reinbold e Breillot (1993), citados por Canário (2013, p. 44), que referem terem sido recenseadas cerca de 120 definições diferentes da noção de competências.
Deixando de lado a polissemia, aqui serão explorados alguns conceitos oriundos de autores mais focados nos comportamentos efetivos esperados dos indivíduos, considerando suas entregas ao meio no qual estão inseridos, dentro do contexto já apresentado e em afinidade com o tema do estudo ora proposto.
Conforme Fleury (2000), citado por Dutra (2004), a base desses conceitos reside na mudança do foco exclusivo sobre o repertório de conhecimentos e habilidades, para a forma como os profissionais passaram a mobilizar essas capacidades, diante de contextos específicos, de modo a agregar valor para o meio profissional no qual estão inseridos.
Leà Bote fà à ap ese taà aà o pet iaà o oà u aà disposiç oà pa aà agir de modo pe ti e teàe à elaç oàaàu aàsituaç oàespe ífi a à p.à .àTalàdefi iç o,àe o aàa pla,àpe iteài fe i à que a expectativa sobre o profissional é de que ele seja capaz de administrar situações profissionais complexas, sendo a análise de sua competência somente possível diante de um fato em concreto, visto que é situacional.
No mesmo sentido, Meirieu (s/d) aponta que o conceito de competência está relacionado com a capacidade que o ser humano tem de agir de maneira relevante em uma determinada situação, buscando alcançar objetivos específicos. Já Deluiz (2001, p. 13) afirma, com base na literatura, que a o pet iaà p ofissio alà à aà apa idadeà deà a ti ula à eà o iliza à o he i e tos,à ha ilidadesà eà atitudes, colocando-os em ação para resolver problemas e enfrentar situações de imprevisibilidade e àu aàdadaàsituaç oà o etaàdeàt a alhoàeàe àu àdete i adoà o te toà ultu al .
Facilmente compreensíveis essas primeiras definições, se mantida a noção de que, no passado, o trabalhador era visto como máquina e seu foco estava nas tarefas a realizar, e na nova dinâmica da realidade profissional a atividade de administrar, que traz em si a necessidade de fazer escolhas, tomar decisões e assumir riscos, ganhou imenso destaque diante da complexidade.
Assim, torna-se importante o entendimento de que a complexidade
(...) é um tecido (complexus: o que é tecido junto) de constituintes heterogêneas inseparavelmente associadas: ela coloca o paradoxo do uno e do múltiplo. Num segundo momento, a complexidade é efetivamente o tecido de acontecimentos, ações, interações, retroações, determinações, acasos, que constituem nosso mundo fenomênico. Mas então a complexidade se apresenta com os traços inquietantes do emaranhado, do inextricável, da desordem, da ambigüidade, da incerteza (…) (Morin, 2005, p. 13).
Em sistemas produtivos complexos, em que não se pode prever com exatidão todos os processos, nem prescrever as tarefas na sua totalidade, Kovács (2006) afirma que a competência se torna central. No taylorismo tinha-se como principal objetivo a realização de tarefas da melhor maneira, sendo que, no novo modelo, o objetivo passou a ser a busca do melhor resultado no menor tempo possível. Dessa forma, é exigido do trabalhador que atue com iniciativa, buscando a solução de problemas não previstos, já que o contexto produtivo se encontra sujeito a perturbações.
Assim, o profissional moderno encontra-se em um contexto bastante diferente daquele em que o trabalhador dos modelos taylorista/fordista atuava, sendo que houve uma modificação tanto do conteúdo quanto da qualidade do trabalho. Conforme Deluiz (2001),
(...) capacidades de diagnóstico e de solução de problemas, e aptidões para tomar decisões, trabalhar em equipe, enfrentar situações em constantes mudanças e intervir no trabalho para melhoria da qualidade dos processos, produtos e serviços, passam a ser exigidas dos trabalhadores no quadro atual de mudanças na natureza e no processo de trabalho (p. 10). Essa distinção também pode ser observada em Perrenoud (2000), para quem a competência está relacionada à capacidade de mobilização dos diversos recursos cognitivos, a fim de enfrentar um determinado tipo de situação. Por óbvio, essa necessidade de mobilização de recursos cognitivos, fundamental nos diferentes ambientes profissionais de hoje, não estava tão presente nos antigos modelos de organização do trabalho, estando limitada a níveis específicos da estrutura hierárquica organizacional.
Deluiz (2001) enfatiza que, se o modelo taylorista/fordista era caracterizado pelo trabalho fragmentado, repetitivo, não-qualificado, rotineiro e prescrito (manualizado), as novas formas de organização do trabalho passam a caracterizar-se pela integração, polivalência e coletividade (em e uipe ,àse doàe e utadoà o à aio àfle i ilidadeàeàauto o ia.àáàauto aàdefi eà o oàu à t a alhoà de arbitragem, onde é preciso diagnosticar, prevenir, antecipar, decidir e interferir em relação a uma dada situação con etaàdeàt a alho à p.à .à
O modelo flexível de organização de trabalho implicou, de acordo com Kovács (2006), no dese ol i e toàdeàsiste asà o àa uitetu asàespe ífi asàeà o e idosàdeàa o doà o àaà alo izaç oà das competências humanas (como recurso crítico) e com novos princípios organizacionais, tais como: autonomia (individual e de equipe), criatividade, profissionalidade, descentralização, participação e
oope aç o à p.à . Para Canário (2013)
Éà oà uad oàdestaàte de ialà desta lo izaç o àdasào ga izações e dos processos de trabalho que deve ser entendida a valorização de um conjunto de competências não técnicas que
permitam a cada profissional construir uma representação intelectual, pertinente, da globalidade do processo de produção em que está inserido. É essa inteligibilidade global que torna possível, ao profissional, o pensar e o agir à escala da organização, posicionando-se como um actor autónomo e criativo, no sistema social que é a sua organização de trabalho (p. 4). Logo, passou-se a ter plena consciência de que a imprevisibilidade das situações faz parte da natureza do trabalho, visto que, permanentemente, o trabalhador (ou a equipe) precisa fazer escolhas, lançando mão de suas operações mentais e cognitivas para o exercício de suas atividades.
Conciliando com essa ideia,à‘a osà àe p eà ueà e hu aàlistaàdeàta efas,àouà es oà nenhum retrato da complexidade de um processo de trabalho, traduz tudo o que pode acontecer no enfrentamento real do sujeito com a materialidade concreta do trabalho à p.à .àáàauto aàdes e eà aà o pet iaà da doà espe ialà desta ueà à i p e isi ilidadeà dosà p o essos:à Issoà pe deà o pletoà sentido se considerarmos que o trabalho se orienta somente por normas prescritas. Se assim fosse, pouco precisaríamos pensar a respeito de conhecimentos, valores e mediações próprias da relação do ho e à o àoà u doà ate ialàeàso ial à ‘a os,à ,àp.à .
Já Kovács (2006) refere-se a uma autonomia institucionalizada e compatível com as regras formais. Para ela, essa autonomia mostra-se indispensável para a realização de uma
gestão eficaz das perturbações e disfuncionamentos em sistemas produtivos complexos, para permitir a fluidez do processo produtivo e para obter os resultados esperados através da utilização do saber-fazer, da mobilização das competências dos executantes e da limitação da influência da hierarquia (p. 52).
Assim, como é possível observar pelo entendimento dos autores, a competência extrapola as o diç esà pa aà faze ,à e ol e doà oà pe sa e to,àaà obilização e a administração para a ação, sempre contextualizada, pois considera a situação específica em que o profissional (ou a equipe) se encontra. Logo, engloba também o imprevisível, o entorno da situação que, inevitavelmente, há de ser considerado na tomada de decisão para a ação.
Essa consideração do entorno só pode ser estabelecida através de um olhar sistêmico, o que, segundo Capra (1996), significa, literalmente, colocar as coisas dentro de um contexto e estabelecer a natureza de suas relações. Capra ainda defende que na abordagem sistêmica
as propriedades das partes podem ser entendidas apenas a partir da organização do todo. Em consequência disso, o pensamento sistêmico concentra-se não em blocos de construção básicos, mas em princípios de organizaç oà si os.àOàpe sa e toàsist i oà à o te tual ,àoà que é o oposto do pensamento analítico. A análise significa isolar alguma coisa a fim de entendê-la; o pensamento sistêmico significa colocá-la no contexto de um todo mais amplo (1996, p. 31).
Frente à condição de agir diante de um contexto adverso e complexo, Le Boterf (2003) refere o saber administrar a complexidade, mapeando seis saberes principais para o profissional. São eles:
sa e àagi à o àpe ti ia;àsa e à o iliza àsa e esàeà o he i e tosàem um contexto profissional; saber integrar ou combinar saberes múltiplos e heterogêneos; saber transpor; saber aprender e aprender a aprender; saber envolver-se à p. 38).
Já em relação à pertinência da ação, Le Boterf (2003) aponta que o profissional deve: saber ir além do que é prescrito, não estar limitado; saber escolher em situações de urgência, fazer a melhor escolha dentre as opções possíveis; saber tomar decisões diante de imprevistos, fazer escolhas e assumir riscos; e saber reconhecer o que é preciso e para onde deve dirigir sua ação, mesmo quando o caminho a seguir não estiver pré-defi ido.àCo àisso,à àpossí elàpe e e à ueàoà sa e àfaze ,àpo àsià só, corresponde ao grau mais elementar da competência, por se referir meramente à execução.
Assim, ao utilizar-se dessas características, o profissional tem a sua competência reconhecida diante da sua inteligência prática situacional, por sua capacidade de compreensão (muito mais do que de ação), independentemente de o contexto em que se encontre ser normal ou excepcional. Logo, ealiza àatosàpe ti e tesà à ealiza àatosà ueàte ha àu àse tidoàe à elaç oà ueleà ueàosàp ojetaàeà que sejam suscetíveis de ter efeitos sobre o contexto que convém modificar. A pertinência se traduz, aqui, em saber o que faze à LeàBote f,à ,àp.à .à
Logo, ao observar a evolução dos modelos de organização do trabalho, é possível perceber que os trabalhadores que apenas repetiam e executavam atividades ou tarefas deixaram de ser atraentes ao mercado. O desafio moderno é maior, busca-seàp ofissio aisàditosà o pete tes ,àse doà que a competência não se resume, pura e simplesmente, à capacidade de fazer, mas é ampliada incluindo a capacidade de compreender o contexto de forma sistêmica e avaliar as situações em específico, para agir de forma adequada e pertinente diante do que é esperado e reconhecido, ou seja, com capacidade resolutiva.
Deà fo aà uitoà ítida,à oà sa e à dei ouà deà esta à ela io adoà so e te ao possuir conhecimentos e habilidades, o que se demonstrava através do domínio da técnica, da certificação e do currículo, passando a ser composto pela utilização dos recursos pessoais disponíveis, ou seja, à capacidade de mobilização diante de um contexto profissional. Logo, não é possível que a competência preexista a um determinado acontecimento ou situação, visto que só pode ser tida como tal se exercida e observada diante de um contexto real em particular.
De acordo com Canário (2013), as informações podem ser armazenadas, enquanto que as competências não. Então, as competências não podem existir de forma independente aos sujeitos e aos contextos, visto que são da ordem do saber mobilizar, não podendo ser dotadas de universalidade.
No século passado, o profissional das indústrias automotivas era detentor de um conhecimento específico e tinha como obrigação executá-lo, individualmente. Hoje valoriza-se a importância das redes profissionais que são estabelecidas, visto que o profissional não sabe tudo e não é competente sozinho. Em relação a isso, Le Boterf (2003) aborda a importância das redes de relacionamento, enfatizando que diante de determinada situação o profissional deve mobilizar tanto os seus conhecimentos e habilidades, quanto os de suas redes, buscando dessa forma uma complementaridade de saberes.
Abordagem semelhante também pode ser encontrada em Deluiz (2001), ao pautar que o trabalho em grupo substituiu o trabalho individualizado e que as tarefas do posto de trabalho deram lugar às funções polivalentes e às equipes de trabalho.
Para Canário (2013), as organizaç esàpassa àaàe a a àoàfato àhu a oà o oàu à apitalà i ta gí el ,àno qual as qualificações individuais e as capacidades coletivas de ação e de mudança não pode à se à disso iadas.à ássi ,à ta à ‘a osà à elataà ueà aà o st uç oà deà sa e esà efetivamente significativos implica pensarmos a competência numa dimensão humana e social, isto
,àpa aàal àdeàu aà a a te ísti aàp p iaàdoàsujeitoài di idualàeàa st ato à p. 27).
Para melhor compreender os aspectos organizacionais que influenciam seus membros e, por consequência, geram diferentes reações, há que se considerar que
uma organização pode ser observada como um organismo formado por membros que possuem capacidade de decisão para a resolução de problemas. Contudo, os membros da organização possuem limitações que são inerentes à própria capacidade humana, como as físicas e cognitivas. É a partir desta visão que novos aspectos, típicos do comportamento humano, são contrapostos com a visão mecanicista e racional da teoria clássica (Ribeiro, 2015, p. 115).
Assim, se é das experiências práticas e vivenciais que advêm as visões de mundo individuais que são fundamentais na concepção dos paradigmas, é da natural limitação individual, determinada pela condição humana, que emerge a relevância das capacidades coletivas. Nesse sentido, Ribeiro (2015) dá relevância “(...) ao fato de que as pessoas passam grande parte de suas vidas dentro do ambiente organizacional. Assim é inegável que exista uma influência deste ambiente sobre o
o po ta e toàdeà adaài di íduo à p.à .
Deluiz (2001) enfatiza que as competências, tal como compreendidas atualmente, são construídas no decorrer da trajetória da vida profissional do trabalhador, através do compartilhamento de experiências e práticas coletivas.
