UNIJUÍ – Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande
do Sul.
DACEC
– Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis,
Econômicas e da Comunicação.
Curso de Administração – Bacharelado – Modalidade Presencial.
Trabalho de Conclusão de Curso.
LEONARDO DOS SANTOS DA VEIGA
PROFESSORA ORIENTADORA: ADRIANE FABRÍCIO
O COMPROMETIMENTO EM UMA ORGANIZAÇÃO
TRADICIONALISTA
Trabalho de Conclusão de Curso
LEONARDO DOS SANTOS DA VEIGA ADRIANE FABRÍCIO
O COMPROMETIMENTO EM UMA ORGANIZAÇÃO
TRADICIONALISTA
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Administração da Universidade Regional do Noroeste Estado do Rio Grande do Sul – UNIJUI, como requisito parcial à Conclusão de Curso e consequente obtenção do título de Bacharel em Administração.
AGRADECIMENTOS
Gostaria de agradecer primeiramente a Deus por toda a proteção concedida na minha vida.
À minha família, principalmente meus pais Ademar e Tânia que entenderam minha ausência e meus esconderijos em prol desse trabalho diário para que este sonho pudesse se tornar realidade A minha irmã, incansável, conselheira e apoiadora fiel desse estudo e de minha escolha como assunto.
Ao Grupo de Folclore Chaleira Preto, junto aos gestores que me abriram as portas para eu poder realizar o estudo.
As minhas entidades que instruo CTG O Grito de Sepé, CTG Sepé Tiaraju, CTG Laureano Medeiros, CTG Velho Vargas, CTG Gaspar da Silveira Martins e Grupo de Folclore Chaleira Preta pela compreensão nos horários dedicados a este trabalho. Aos meus ajudantes que auxiliaram também nos ensaios, Eduardo Brito e Eduardo Sost.
Aos professores do curso de Administração da UNIJUÍ por todo o ensinamento passado desde o início até o momento e em especial à Professora Adriane Fabrício principalmente pela sua paciência, disponibilidade e dedicação no decorrer de meu trabalho.
Aos meus amigos de longa data, Jean, Artur e Júnior que mesmo distantes nunca deixaram de estarem presentes, apoiando, incentivando a dando a força necessária para seguir em frente e também aos meus colegas de graduação por tudo que passamos juntos e lutamos para conseguirmos nos formar adquirindo conhecimento, aprendizado e colocando em prática nesse estudo. Obrigado pelo companheirismo.
À UNIJUÍ por ter me aberto as portas para a vida acadêmica e me fazer conhecer pessoas magníficas.
Muito obrigado a todos, independente da participação de cada um, todos foram importantes nesta minha caminhada.
ANÁLISE DO COMPROMETIMENTO EM UMA ORGANIZAÇÃO TRADICIONALISTA: GRUPO DE FOLCLORE CHALEIRA PRETA¹
Leonardo dos Santos da Veiga², Adriane Fabrício³
¹Trabalho de Conclusão do Curso de Graduação em Administração.
²Aluno do Curso de Graduação em Administração da UNIJUÍ, [email protected]
³Professora Orientadora, curso de Graduação em Administração da UNIJUÍ, [email protected]
Introdução
Vive-se em uma sociedade exigente, em uma época que no âmbito organizacional não basta apenas ser bom, tem que ser o melhor. Internamente e externamente, nas organizações, sempre haverá disputas, concorrências e adversários, todavia, deve se estar preparado e compactuado com as mudanças e desafios que concorrência nos proporciona. Com uma gestão bem estruturada, facilita se a obtenção de metas, de planos e de objetivos traçados. Pensando nisso, consequentemente outros fatores positivos aparecem, como por exemplo, o comprometimento das pessoas que frequentam a organização. Nesse sentido como objetivo central do estudo buscou-se identificar os motivos pelos quais as pessoas se comprometem em uma organização tradicionalista, sem fins lucrativos.
Os objetivos específicos são verificar a incidência das dimensões do comprometimento organizacional (afetiva, normativa e instrumental) e se existem outros motivos pelos quais os sócios e dependentes se comprometem, identificar se há relação entre os fenômenos estudados, identificar estratégias que os gestores utilizam e propor ações e estratégias de Comprometimento.
Metodologia
Sobre a metodologia, Silva (2010, p. 53) compreende “metodologia como o estudo para se buscar determinado conhecimento”. Em outras palavras, a metodologia demonstra como são obtidas as informações para se atingir um determinado objetivo. Para a realização desta pesquisa foi baseado com base nos tópicos: Classificação da pesquisa, universo amostral, sujeitos/participantes da pesquisa, coleta de dados, análise e interpretação dos dados.
A pesquisa é classificada quanto à natureza como aplicada, pois, o estudo vai gerar conhecimentos para solucionar um determinado problema na prática. Quanto à abordagem ela é classificada como qualitativa e quantitativa, pois os dados obtidos pelos cálculos servem para criar uma base de conhecimento para a quantificação e qualificação dos dados. Quanto aos objetivos é classificada como exploratória pelo fato do autor explorar um tema para obter mais conhecimento, explicativa por explicar as decorrências sobre a análise e descritiva por ser realizado o registro dos dados. Quanto aos procedimentos técnicos, a pesquisa é classificada como bibliográfica por haver pesquisas em livros, artigos e sites para que se tenha relação entre conceitos, características e ideias para melhor compreender o tema. A pesquisa contempla também levantamento de dados por haver busca e análise de dados sociais, e estratégicos da organização, e é caracterizada como estudo de caso por haver um estudo profundo de uma organização que permite um detalhado
conhecimento desta. Também é pesquisa documental por haver pesquisa em documentos sobre o assunto estudado.
O universo amostral para a realização desta pesquisa foi definida em: 60 respondentes entre sócios titulares e dependentes e também três gestores, que no caso foi o patrão, vice patrão e o tesoureiro. Sendo os sujeitos para a realização desta pesquisa: Sócios titulares e dependentes, bem como os gestores do Grupo de Folclore Chaleira Preta.
Para a coleta de dados foi aplicado um questionário baseado no instrumento de comprometimento de Meyer e Allen (1991), realizada uma adaptação a realidade dos sujeitos da pesquisa, sendo cinco perguntas abrangendo o comprometimento afetivo, quatro perguntas sobre o comprometimento normativo e quatro perguntas sobre o comportamento instrumental. Também, nove perguntas elaboradas pelo autor deste estudo buscando identificar outros motivos pelos quais se comprometem com a instituição. São cinco opções de respostas: Discordo Totalmente, Discordo, Não Concordo e nem Discordo, Concordo e Concordo Totalmente. No questionário dos gestores, além do questionário adaptado e aplicado para os mesmos, ainda foi elaborado duas perguntas abertas ao final buscando identificar estratégias utilizadas para comprometer as pessoas na entidade. Foram vinte e três (23) questões. No questionário aplicado aos gestores, as duas últimas perguntas proporcionou para os mesmos, descreverem sobre as estratégias da organização para manter os sócios comprometidos.
Na análise e interpretação de dados foram elaborados quadros divididos nas quatro dimensões, em sub divididos pelas questões propostas. Em cada tabela, há a média geral, há o desvio padrão de cada questão e o alpha de cronbach que mede a confiabilidade do instrumento. Posteriormente foi realizado as correlações entre as dimensões e também a análise das estratégias usadas pelos gestores na organização.
Resultados
Em relação as dimensões estudadas nesse trabalho, a média geral da dimensão comprometimento afetivo ficou em 3,93, considerado uma boa média de comprometimento e em contrpartida os gestores alcançaram uma média de 3,6, uma diferença não significativa, mostrando que ambos tem uma boa afeição pela entidade que participam. Quanto a dimensão comprometimento normativo a média ficou em 3,81 e os gestores com média de 2,75. Essa diferença deve se a algumas dificuldades que a patronagem encontram com os inadimplentes com as mensalidades, pois nem sempre elas são quitadas antes do vencimento e algumas são acumuludas devido aos atrasos. O comprometimento normativo é ficado nas regras e essa diferença um pouco significativa mostrou que os gestores trabalham enfrentando alguns problemas financeiros. Quanto a dimensão do comprometimento instrumental, a média geral ficou em 3,48, enquanto a média dos gestores ficou em 2,83. Acredita se que essa diferença se deve a um problema de desorganização financeira que a entidade sofreu em 2016, ocorrendo atritos entre os responsáveis pela entidade e criando dúvidas quanto a prestação de contas. Como o enfoque instrumental é associado a benefícios, os gestores acreditam que a entidade perdeu respaldo devido a esse acontecimento, e portanto, no ano de 2017, a mesma foi reorganizada e o comando da organização foi reestruturado. Na dimensão outras, a média geral ficou em 3,89 e a média dos gestores em 3,55, considerado uma boa média de comprometimento. Nessa dimensão as perguntas foram criadas pelo autor para facilitar o entendimento do comprometimento das pessoas e sustentar a demais
dimensões. Perguntas tais como: “Tenho grandes amigos aqui”, “Tenho objetivos em comum com as pessoas que participam desta entidade”, “Participo desta entidade pois sou bem acolhido”, “Participo desta entidade porque é como se fosse minha casa”, “O comprometimento que tenho com essa organização pé extremamente alto” foram feitas e tiveram um alto índice, demostrando o quão a entidade é importante em suas vidas.
Conforme o coeficiente da correlação de Pearson, todas as correlações, exceto o da dimensão outras com o comprometimento normativo (que ficou com 0,489, considerada correlação moderada), ficaram com uma correlação considerada forte, variando entre 0,633 ente a normativa e a afetiva, de 0,675 entre a instrumental e a afetiva, de 0,689 entre a instrumental e a normativa, de 0,648 entre a dimensão outras com a afetiva, de 0,608 da dimensão outras com a instrumental. As correlações entre as dimensões por serem altas, mostram uma grande ligação entre ambas e comprovam que o comprometimento tanto afetivo, normativo einstrumental, são de grande valia e potencializando a entidade com resultados positivos num âmbito de concursos e demais eventos. A média geral das dimensões também foram de media a alta, mostrando realmente o ponto forte da entidade.Subdividindo as dimensões, cada uma delas demonstrou grande média nas categorias de respondentes,
Conclusões
Este presente trabalho teve como principal objetivo analisar o nível de comprometimento que as pessoas que frequentam a entidade Grupo de Folclore Chaleira Preta têm com a mesma, bem como Identificar os motivos pelos quais os sócios e dependentes se comprometem com uma Organização Tradicionalista.
Para identificar o comprometimento em uma organização tradicionalista em Ijuí/RS foram apilcados questionários e de um modo geral percebeu se que o comprometimento afetivo ficou com maior média de todas as dimensões, ficando com 3,93, demonstrando o quão as pessoas se comprometem afetivamente na entidade. A mesma, além de proporcionar momentos de lazer, constrói entre as pessoas grandes vínculos de amizade, que levam para toda a vida. Esses vínculos são notórios em eventos da entidade que divertidos e alegres, com uma enorme integração entre todos os sócios, celebrando a vida, a família e os afetos, o que hoje é de extrema importância para todos. Das perguntas da dimensão afetiva, duas se destacaram com maior índice: “Esta entidade tem um imenso significado para mim” e também “Essa entidade merece minha lealdade”, comprovando que as pessoas que frequentam a organização levam a como parte de suas vidas. Também uma média alta foi da dimensão outras, onde destaco: “Tenho grandes amigos aqui”, “Tenho objetivos em comum com as pessoas que participam desta entidade”, “Participo desta entidade pois sou bem acolhido”, “Participo desta entidade porque é como se fosse minha casa”, “O comprometimento que tenho com essa organização pé extremamente alto”, demonstrando a grande valia que esta entidade tem nas vidas dessas pessoas. Em contrapartida a isso, e para realmente comprovar a importância da organização para essas pessoas, o menor índice dessa dimensão foi da pergunta” Participo desta entidade para satisfazer minha família”, o que resulta concluir que as pessoas não vão forçadas para esse ambiente, e sim por livre e espontânea vontade.
Através do estudo e juntamente com os resultados obtidos, conclui-se que o comprometimento dentro desta entidade é considerado alto, e isso a leva ao sucesso e a grande participação no meio tradicionalista.
Palavras-Chaves: Comprometimento, Organização ; Estratégias; Referências
ANTUNES, Eliane Di Diego; PINHEIRO, Ivan Antônio. Sistema de comprometimento organizacional para empresas inovadoras em países de capitalismo tardio. 1999. Programa de Pós-Graduação em Administração, da Escola de Administração, da Universidade Federal do Rio grande do Sul, Porto Alegre.
COSTA, Eliezer Arantes da. Gestão Estratégica: da empresa que temos a empresa que queremos. 2ª ed. São Paulo: Saraiva, 2007.
DRUCKER, Peter Ferdinand. Administração em organizações sem fins lucrativos: princípios e práticas. Tradução Nivaldo Montingelli Jr. 4. ed. São Paulo: Pioneira, 1997.
DUBRIN, J. Andrew. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003. 442 p.
ROBBINS, P. Stephen. Comportamento Organizacional. 11ª ed. São Paulo: Pearson Prenticce Hall, 2005. 536 p.
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Estatística descritiva dimensão comprometimento afetivo ... 36
Tabela 2 - Estatística Descritiva Dimensão Comprometimento Normativo ... 38
Tabela 3 - Estatística descritiva dimensão comprometimento instrumental ... 39
Tabela 4 - Estatística descritiva da dimensão outras ... 41
Tabela 5 - Índice de Alpha de Cronbach nas suas dimensões ... 43
Tabela 6 - Classificação de fiabilidade do coeficiente da correlação de Pearson ... 44
Tabela 7 - Correlação entre as dimensões do Comprometimento ... 45
Tabela 8 - Tabela Cruzada Comprometimento Afetivo ... 46
Tabela 9 - Tabela Cruzada Comprometimento Normativo ... 46
Tabela 10 - Comprometimento Instrumental /Tabulação cruzada ... 47
Tabela 11 - Tabulação Cruzada da Dimensão Outras ... 47
SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ... 9 2 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO ... 12 2.1 APRESENTAÇÃO DO TEMA ... 12 2.2 PROBLEMA ... 12 2.3 OBJETIVOS ... 13 2.3.1 Objetivo geral ... 13 2.3.2 Objetivos específicos ... 13 2.4 JUSTIFICATIVA ... 13 3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ... 15 3.1 ESTRATÉGIA ... 15
3.2 A GESTÃO ESTRATÉGICA EM ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS ... 17 3.3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL ... 18 3.4 COMPROMENTIMENTO ORGANIZACIONAL ... 21 4 METODOLOGIA ... 26 4.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA ... 26 4.1.1 Quanto à natureza ... 26 4.1.2 Quanto à abordagem ... 27
4.1.3 Quanto aos objetivos ... 28
4.1.4 Quanto aos procedimentos técnicos ... 29
4.2 SUJEITOS DA PESQUISA E UNIVERSO AMOSTRAL ... 30
4.3 COLETA DE DADOS ... 32
4.4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS ... 32
5 RESULTADOS ... 34
5.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ... 34
5.2 ANÁLISE DAS DIMENSÕES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL ... 35
5.2.1 Comprometimento afetivo ... 35
5.2.2 Comprometimento normativo ... 37
5.2.3 Comprometimento instrumental ... 39
5.2.4 Outras ... 40
5.3 RELAÇÃO ENTRE OS FENÔMENOS ESTUDADOS ... 44
5.4 ESTRATÉGIAS DOS GESTORES PARA MANTER OS SÓCIOS COMPROMETIDOS ... 48
5.5 AÇÕES E ESTRATÉGIAS DE COMPROMETIMENTO ... 50
CONCLUSÃO ... 52
REFERÊNCIAS ... 58
1 INTRODUÇÃO
Vive-se em uma sociedade exigente, em uma época que no âmbito organizacional não basta apenas ser bom, tem que ser o melhor. Internamente e externamente, nas organizações, sempre haverá disputas, concorrências e adversários, todavia, deve se estar preparado e compactuado com as mudanças e desafios que concorrência nos proporciona. Com uma gestão bem estruturada, facilita se a obtenção de metas, de planos e de objetivos traçados. Pensando nisso, consequentemente, vem outros fatores positivos, como por exemplo, o comprometimento das pessoas que frequentam a organização. Nesse sentido busca identificar os motivos pelos quais as pessoas se comprometem dentro das organizações sem fins lucrativos.
Neste sentido, Thompson e Strickland (2003, p. 197), comenta, que:
A essência da formulação da estratégia competitiva é fazer o relacionamento da empresa com o seu ambiente. A melhor estratégia para uma empresa é, definitivamente, uma construção inigualável que reflete suas circunstâncias particulares.
Os líderes das entidades, que são as pessoas que mais querem ver o negócio um sucesso, devem estar atentos aos vários cenários que podem lhes proporcionar retornos. “O talento empreendedor resulta da percepção, direção, dedicação e muito trabalho dessas pessoas especiais que fazem acontecer. Onde existe esse talento, há a oportunidade de crescer, diversificar e desenvolver novos negócios” (DORNELAS, 2014, p. 31). Através da ideia do autor, vale salientar que deve sempre haver uma comunicação eficaz entre os gestores e membros da organização, que fazem parte do quadro de sócios como um todo.
Os membros novos e antigos precisam estar em sintonia para manter a mesma linha de raciocínio em suas atividades, não desvirtuando os valores já existentes, contudo, precisam então estar socializados. Como cita Chiavenato (2001, p. 18) “existe uma ampla variedade de meios que as organizações utilizam para promover a socialização de membros novos e antigos, sendo um processo de aplicação que visa a criação de um ambiente imediato de trabalho receptivo e favorável”. Vale ressaltar também que essa ligação entre ambas as partes, propaga
alguns resultados e comportamentos diferentes de seus envolvidos, no caso, os sócios.
Nas organizações sem fins lucrativos, ou, entidades tradicionalistas, que será o enfoque do estudo, esse cenário não é diferente. É preciso então se preparar adequadamente para atingir o comprometimento desejado de todos, para assim ser uma entidade de sucesso e compromissada com o bem-estar geral.
O compromisso dos que lideram é um ponto forte, nas entidades tradicionalistas. Ser líder é saber lidar diretamente com conflitos sem deixar os seus liderados perderem o foco. “O importante não é o carisma do líder, mas sim sua missão. Portanto, a primeira tarefa do líder é de conceber e definir a missão da instituição” (DRUCKER 1997, p. 3).
Em se tratando de gestão de pessoas, a liderança é um ponto essencial nesse setor, por isso é importante ressaltar que a estratégia diz respeito à condução de organizações no contexto da competição. Sua operacionalização inclui a seleção de objetivos para guiar as ações de manutenção ou de melhoria da posição alcançada no mercado. Ela analisa vários fatores e situação real da empresa, tais como recursos disponíveis, entre outros. A liderança vai nortear muito do que a organização deseja, mas precisa estar com pessoas fiéis e motivadas a ajudar a entidade no que for necessário, bem como se comprometer para tal.
O comprometimento é o ponto crucial que abrange esse trabalho, pois o mesmo diz respeito às pessoas que frequentam a organização, e o quanto elas estão comprometidas e decididas com que um objetivo seja alcançado. Gomes (1994) afirma que se está na era em que o comprometimento das pessoas não é o desejável, e sim, indispensável para a realização de um ambiente total, no mais profundo sentido do termo. Percebe se que, apesar de decorridos mais de duas décadas, esse conceito ainda continua sendo utilizado.
Portanto, este estudo foi desenvolvido em uma entidade, que obtém destaque no âmbito tradicionalista que é o Grupo de Folclore Chaleira Preta. O presente estudo tem como objetivo geral identificar os motivos pelos quais os sócios e dependentes se comprometem com a Organização Tradicionalista. Sendo que, pra cumprir os objetivos foi aplicado questionário de comprometimento organizacional, adaptado dos autores Meyer, Allen e Smith (1993), aos sócios e dependentes, a partir das questões aplicadas a estes foi estruturado uma entrevista aos gestores,
buscando entender quais as estratégias estes acreditam que sejam utilizadas para manter sócios e dependentes comprometidos com a organização.
Este trabalho de conclusão de curso está estruturado a partir do capítulo 2 que contempla a contextualização do estudo, apresentação do tema, problema, objetivos divididos em gerais e específicos, justificativa, fundamentação teórica, metodologia, resultados, referências e apêndices.
2 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO
Contextualizar um estudo remete o pesquisador: a) a apresentar o tema ou assunto que ele quer desenvolver; b) caracterizar a organização em estudo para melhor compreender ela como um todo; c) problematizar esse assunto, isto é, expor de forma clara, compreensível e operacional, qual a dúvida ou a dificuldade com que se defronta e que pretende resolver; d) formular os objetivos, geral e específico, que quer alcançar, voltado a resposta ao problema; e) expor o porquê do estudo, relatando assim as justificativas.
2.1 APRESENTAÇÃO DO TEMA
Atualmente, poucas entidades conseguem se destacar no âmbito tradicionalista. A falta de material humano, lugar inadequado para o desenvolvimento de suas práticas, escassez de recursos financeiros, desmotivação de seus participantes, são alguns pontos que acabam inviabilizando o andamento destas organizações.
Obtendo organizações melhor estruturadas, a sociedade em sua grande maioria terá motivos a mais para participar delas, e auxiliar nas atividades ali desenvolvidas. As pessoas que fazem parte do meio tradicionalista levam os ensinamentos ali empregados para o resto da vida. A carta de princípios que todas as entidades devem seguir é uma maneira de guiar seus participantes em um caminho valoroso. Após conseguir criar condições que realmente mantenham seus colaboradores com afinco em torno de suas atividades, o todo sairá ganhando. O comprometimento está diretamente ligado ao sucesso, podendo alavancar resultados e consequentemente um crescimento da entidade como um todo.
Esse estudo busca reunir informações da associação em estudo no que tange a gestão da organização e de seus participantes, mais especificamente os motivos pelo qual as pessoas se comprometem nessa entidade tradicionalista.
2.2 PROBLEMA
Quais os motivos que levam ao comprometimento dos sócios e dependentes no Grupo de Folclore Chaleira Preta?
2.3 OBJETIVOS
A seguir são apresentados os objetivos que auxiliaram na solução do problema previamente definido.
2.3.1 Objetivo geral
Identificar os motivos pelos quais os sócios e dependentes se comprometem com uma Organização Tradicionalista do município de Ijuí/RS.
2.3.2 Objetivos específicos
Verificar a incidência das dimensões do comprometimento organizacional (afetiva, normativa e instrumental) e se existem outros motivos pelos quais os sócios e dependentes se comprometem;
Identificar se há relação entre os fenômenos estudados; Identificar estratégias que os gestores utilizam;
Propor ações e estratégias de Comprometimento. 2.4 JUSTIFICATIVA
Esta entidade tradicionalista foi citada pelo fato de que possui uma estrutura sólida e por ser destaque nas diversas linhas do tradicionalismo. Visto que o seu maior bem são as pessoas que participam de suas atividades, ou seja, o seu material humano. Pessoas essas, comprometidas a alcançar objetivos propostos, e também com seus compromissos, pois as invernadas artísticas, além do lazer, segue a linha de concursos, onde se exige certo equilíbrio entre o lazer e o compromisso, bem como o comprometimento de todos, pais, coordenadores, gestores e dançarinos. O apoio de patrocinadores e apoiadores que contribuem financeiramente ou com a própria mão de obra para estas organizações é por muitas vezes escasso, dificultando muitas vezes a ida a concursos de grande projeção no estado, mas que são de distância superior a quatrocentos quilômetros. Mesmo assim, a visibilidade de quem participa de concursos artísticos é bem maior do que uma simples apresentação, pois envolve organização da viagem, logística correta de
horário e tudo mais, para que tudo saia da melhor forma possível, e consequentemente ganharão notas boas dos avaliadores de concursos.
A partir desse pressuposto, é importante voltar a atenção que quando alguém ingressa no âmbito tradicionalista, procura ali algo que lhe falte no dia a dia, busca diversão, novas amizades ou então a preservação das raízes culturais do nosso estado. Enfim, existem inúmeras variáveis que colaboram para obter novos integrantes e para manter a satisfação de quem já está dentro de um CTG, é preciso então despertar esses desejos nos mesmos. “Não basta uma instituição sem fins lucrativos dizer: Nós atendemos a uma necessidade. A instituição realmente boa cria um desejo” (DRUCKER, 1997, p. 79).
O autor traz a tona a questão da satisfação e o desejo, esses, primordiais para uma escolha correta e sensata. A gestão das entidades tradicionalistas demandam modernização e flexibilidade de suas estruturas, métodos e processos, descentralização de ações, cujos atributos permitem responder à aceleração das mudanças nas condições socioeconômicas, sociopolíticas e culturais, e isso impulsiona cada vez mais as pessoas a ingressarem em tal entidade, movidos pelo desejo de algo que não tem, e que a mesma pode proporcionar.
Nesse contexto, as organizações são pressionadas por elevada competitividade, exigência quanto à qualidade dos serviços prestados e expectativa por resultados. Além do aumento de flexibilidade, criatividade e melhoria de desempenho, de modo a contemplar as necessidades e interesses dos seus participantes.
Para atender essa demanda, as organizações precisam inovar constantemente, visto que o ritmo das mudanças e dos novos conhecimentos e informações geram transformações na sociedade, criam novas expectativas, novos cenários, novos desafios (SVEIBY, 1998).
Diante disso, a entidade tradicionalista em estudo, leva a crer que uma organização sem fins lucrativos pode atrair pessoas, e são elas que irão fazer da organização, um lugar bom para se frequentar, alavancando a participação da família em suas promoções e atividades, bem como, regrar as pessoas em prol de um objetivo comum.
3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo são apresentados conceitos de temas relevantes para o desenvolvimento deste trabalho, apresentando os conceitos de estratégia, a gestão estratégica em organizações sem fins lucrativos, comportamento organizacional e comprometimento organizacional.
3.1 ESTRATÉGIA
É muito importante conhecer os vários conceitos de estratégia. Uma das definições mais completas é a de Mintzberg (2001), visto que ele dá cinco definições para a estratégia, como plano, pretexto, padrão, posição e perspectiva. A estratégia como um plano tem a finalidade de assegurar que os objetivos básicos sejam alcançados e pode ser genérica ou específica. Já a estratégia como pretexto é definida como um blefe, uma manobra específica com a finalidade de enganar o competidor. A estratégia como padrão, que é descrita como um fluxo de ações, isto é, a estratégia posta em prática. Ela como posição é uma maneira de colocar a empresa no ambiente interno e externo.
Por fim, conforme Mintzberg (2001), a estratégia como perspectiva, que nada mais é a que mais predomina dentro das pequenas empresas, pois é a estratégia que olha para dentro da organização, dentro da cabeça dos estrategistas, neste “o dono” da empresa, e para cima da grande visão da empresa. Esta grande visão está dentro dos pensamentos do fundador, do empreendedor, é ele a bússola ou mapa da empresa, onde os funcionários se inspiram, tendo a nítida noção do credo da organização.
Etimologicamente, a palavra estratégia deriva do grego strategós, que significa o comandante do exército, o general, stratégia, o comando do general, ou a arte de comandar o exército. Mas foi a guerra que deu origem ao cenário do conceito de estratégia como é usualmente entendido. As constantes lutas e batalhas ao longo dos séculos fizeram com que os militares começassem a pensar antes de agir passando a condução das guerras a serem planejadas com antecipação (CHIAVENATO; SAPIRO, 2003, p. 28).
Para as empresas de um modo geral, a estratégia é um papel importante nas organizações: ela resolve as grandes questões para que as pessoas possam cuidar
dos pequenos detalhes - como voltar se para os clientes e atendê-las, ao invés de debater quais os mercados são os melhores (MNTZBERG; AHLSTRAND; LAMPEL; 2000, p. 22).
Para gerir uma organização necessita-se ser empreendedor, dentro das organizações sem fins lucrativos não é diferente. Mas não basta pensar tem que ser, agir, fazer... Verdadeiros gestores sempre estão na busca do novo, assim como Dornelas (2014, p. 50) afirma que:
Os empreendedores de sucesso são diferentes: estão sempre atrás de novas ideias de negócios e de verdadeiras oportunidades de mercado, atentos a tudo que ocorre à sua volta. São curiosos e questionadores e não aceitam a primeira explicação para os fatos ocorridos.
A estratégia tem várias definições distintas: padrão, posição e perspectiva. As duas primeiras definições são usadas para a estratégia deliberada - além da visão tradicional do termo - até a noção de estratégia emergente. Isso lança a ideia de que as estratégias podem fazer parte de uma organização sem que isso seja pretendido conscientemente, ou seja, sem ser formulado (MINTZBERG; LAMPEL; QUINN; GHOSHAL, 2006. p. 26).
Todo plano estratégico precisa ter desafios, objetivos e metas a serem atingidos ao longo do horizonte de tempo de planejamento. É a formalização desses elementos, que fornecem os alvos a serem alcançados pela organização.
As definições de estratégia propõem que o processo de formulação e administração estratégica seja contínuo, flexível e sensível ao ambiente. As empresas e empresários tem muito a aprender com as estratégias militares, mas não devem praticar a filosofia da destruição, devem sim conduzir eticamente os seus negócios. Em outras palavras, Chiavenato (2001), pode-se definir a estratégia como “a mobilização de todos os recursos da empresa no âmbito global visando atingir os objetivos a longo prazo.
A estratégia em si de uma empresa também passa por um bom administrador. No que tange toda a parte organizacional da empresa, os gestores precisam saber lidar com as diferentes variações que sofre suas organizações como menciona Razzolini Filho (2012, p. 114) “O empreendedor precisa compreender que o desenho da estrutura organizacional deve sempre acompanhar a evolução da própria empresa, e principalmente, a evolução dos mercados”.
3.2 A GESTÃO ESTRATÉGICA EM ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS
Embora se dê o nome organizações sem fins lucrativos é preciso ter a consciência que trata de uma empresa. É preciso avaliar o mercado, corrigir seus pontos negativos e se preparar contra as ameaças. Nesse sentido que Drucker (1997, p. 79) avalia as organizações sem fins lucrativos, pois afirma que as instituições sem fins lucrativos tendem a não dar prioridade ao desempenho e aos resultados. Contudo, eles são muito mais importantes - e muito mais difíceis de medir e controlar - na instituição sem fins lucrativos do que na empresa.
Drucker (1997, p. 3) afirma ainda que a organização sem fim lucrativo existe para mudar os indivíduos e a sociedade, logo o produto final destas entidades são indivíduos transformados. Essa afirmação deixa claro que a “matéria prima” destas entidades são os indivíduos e seu “produto final” são seres humanos transformados, logo, seus propósitos institucionais têm sempre como objetivo provocar mudanças sociais.
A tomada de decisões é um ponto que afeta esse tipo de organizações, pois, não existe uma fórmula mágica que define o sucesso, toda decisão está suscetível a erro. Dirigir uma instituição desse meio ao contrário do que se parece é muito complicado. É estar navegando todo momento em um mar de incertezas, e como já foram ressaltadas as decisões devem ser bem pensadas para que se obtenha sucesso (DRUCKER, 1997).
Mas nem tudo é maçante e difícil assim, participar de organizações sem fins lucrativos como entidades tradicionalistas e ocupar o cargo de gerência, proporciona às pessoas reconhecimento perante a sociedade, novas portas no próprio mercado de trabalho podem se abrir, além da satisfação em ver o negócio que é gerido com tanto esforço dar o resultado que se espera.
Em cada movimento, cada decisão e cada política, a instituição sem fins lucrativos precisa começar perguntando: Isto irá melhorar nossa capacidade de realizar nossa missão? Ela deve começar pelo resultado final e seu foco deve ser de fora para dentro, ao invés de dentro para fora. (DRUCKER, 1997, p. 83).
Para se conseguir incentivar alguém dentro de uma organização sem fins lucrativos deve-se procurar tocar na parte emocional da pessoa, os motivos que levam os integrantes ali, o retorno sentimental que aquele trabalho lhe trará, o
reconhecimento perante a sociedade. Mas para se tocar nesse ponto é necessário identificar os diferentes tipos de pessoas que se está lidando. “A compreensão de que valores individuais diferem, porém tendem a refletir os valores da sociedade durante o período no qual eles cresceram, pode ser um item valioso no entendimento e no gerenciamento do comportamento dos funcionários.” (ROBBINS, 2003, p. 33).
É importante atentar para a área financeira também. Apesar de que não se pode, porém desviar o foco principal de uma organização sem fins lucrativos para a parte financeira, e pensar somente em dinheiro. Drucker (1997, p. 41) fala a respeito disso:
Uma instituição sem fins lucrativos que se torna prisioneira do levantamento de dinheiro está com problemas sérios e também com uma crise de identidade. A finalidade de uma estratégia de levantamento de recursos é precisamente de possibilitar que a instituição realize sua missão sem subordiná-la a esse levantamento. É por isso que seu pessoal mudou o termo, de “levantamento de fundos” para “desenvolvimento de fundos”.
Uma das estratégias importantes de dentro de uma empresa é o incentivo pessoal, partindo do pressuposto de benefício que aquela empresa possui. Vale alimentação, seguro de vida, plano de saúde. Em uma organização sem fins lucrativos não existem esses benefícios específicos, porém existem os benefícios a sociedade, que gera o bem-estar naqueles que com ela se preocupam, e o também o benefício de poder fazer parte daquele ambiente e da estrutura que aquela organização possui. Chiavenato (2004, p. 317) fala dos benefícios que as empresas podem oferecer, mas pode-se perceber que há uma semelhança com os benefícios prestados por organizações sem fins lucrativos. “De um modo geral, os benefícios sociais podem ser classificados quanto à sua exigibilidade legal, quanto à natureza e quanto a seus objetivos”. Os benefícios quanto a sua natureza podem ser não monetários, que seria a sede que a entidade possui. Os benefícios quanto a seus objetivos podem ser comparados a passeios e excursões programadas.
3.3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Comportamento humano é um assunto de grande abrangência. Nesse estudo, o foco é o comportamento das pessoas dentro de uma organização,
direcionando diretamente a comprometimento e resultados positivos, buscado gradativamente e continuamente por qualquer organização.
Conforme Chiavenato (2001), a história do comportamento organizacional está enraizada na abordagem comportamental a administração, ou a crença de que a atenção específica dada às necessidades dos funcionários cria maior satisfação e produtividade. É também fortemente influenciado pela sociologia em seu estudo do comportamento de grupos, estrutura organizacional, diversidade e cultura.
Alguns autores consideram que o comportamento organizacional é de inteira prática da administração, e outros enfocam muito mais no elemento humano e sua interação com a organização com um todo. Refere-se ao processo e não ao conteúdo do trabalho administrativo. O mesmo é abrangente e depende de muitos fatores. Por isso vários autores explanam seus conceitos de formas diferentes com visões distintas, mas com foco na compreensão do ser humano e como ele vive em grupos.
Kanaane (1999, p. 81), “comportamento é um conjunto de operações materiais e simbólicas, entendido como um processo dialético e significativo em permanente interação”. O aspecto dialético do comportamento possibilita-nos compreendê-lo como um sistema de múltiplas interações.
É necessário chamar a atenção nas palavras de Kanaane (1999, p. 81), que o comportamento pode ser também definido como as reações dos indivíduos e as respostas que este apresenta a dado estímulo, sendo determinados pelo conjunto de características ambientais e hereditárias, com absorção das pressões exercidas pelo meio ambiente.
Kanaane (1999, p. 81) afirma ainda que enquanto o comportamento refere-se as ações que o indivíduo exterioriza em sua relação direta com o meio social, a atitude implica uma predisposição interior do indivíduo para reagir em face de tais situações; portanto, ela é anterior ao comportamento. O autor Dubrin (2003, p. 2) afirma que o comportamento organizacional é o estudo do comportamento humano no local de trabalho e interação entre as pessoas e a organização em si.
Nas palavras de Cohen e Fink (2003) o entendimento claro, e a abrangência no estudo do comportamento humano traz eficácia para com um profissional. Porém, é importante atentar que não se pode defini-lo como uma função de hereditariedade, ou do meio ambiente, pois limitaria muito a compreensão do homem em sua globalidade. O comportamento organizacional está relacionado ao processo de
conduzir um trabalho. Suas principais metas são explicar, prever e controlar o comportamento.
Compreender os seres humanos é um dos principais objetivos de se estudar o comportamento das pessoas. A realização pessoal em entender tais atitudes, agrega um autoconhecimento e uma percepção pessoal, como por exemplo, entender o seu próprio desejo, o seu ego, o que mais te motiva, dentre outros. Participar desses exercícios experimentais, muitas vezes com envolvimento no comportamento das pessoas, certamente terá um crescimento pessoal, usando esse veículo como um impulso em seus comportamentos. Para Robbins (2005, p.6) o comportamento organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de como o comportamento afeta o desempenho das empresas.
Robbins (2005, p. 6), “comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto de indivíduos, grupos e estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar esse conhecimento para melhorar a eficácia organizacional”.
É necessário também chamar a atenção para as palavras de Cohen e Fink (2003, p. 64) que o aspecto mais diretamente observável de um sistema social é o comportamento de seus participantes, isto é, suas interações e atividades. As interações são trocas de palavras ou objetos entre dois ou mais participantes, sendo que sua frequência determinará os limites do sistema, amizades e outros sentimentos. Já as atividades são quando estão em um grupo, fazendo atividades com objetivos e interagindo entre si.
Comportamentos estão no dia a dia, e muitas vezes direcionam a vida das pessoas devido a atitudes que tomam, ou escolhas que fazem. Os seres humanos são complexos, cheios de atitudes, e o principal, são todos diferentes uns dos outros. A possibilidade de fazer generalizações simples é limitada. Duas pessoas geralmente agem de maneiras diferentes e tem um comportamento diferente sobre tal situação, e uma pessoa muda seu comportamento em situações diferentes. A atitude humana resulta de valores, crenças, sentimentos, pensamentos, cognições e tendências à reação. Desse modo que Kanaane (1999, p. 77) afirma que o ser humano age através desses fatores, que influenciam diretamente nas suas decisões e comportamentos. Desta maneira, o indivíduo ao assumir uma atitude, vê-se diante de um conjunto de valores que tendem a optar de acordo com seus pensamentos e influências.
3.4 COMPROMENTIMENTO ORGANIZACIONAL
A gestão de uma organização, bem como suas políticas, são os canais dos quais as empresas estabelecem a comunicação com seus empregados e tentam influenciar seu comportamento e envolvimento no trabalho (BANDEIA; MARQUES; VEIGA, 2000, p. 134).
O comprometimento nada mais é que a identificação de um grau de relação com os objetivos e valores da organização e associa se a um nível de satisfação de fazer parte da mesma, e estar disposto a tudo pela empresa. Projeta se a um sentimento de lealdade, onde pode se comparar a um contrato psicológico, que possuem grandes vínculos entre os frequentadores e/ou trabalhadores com os propósitos da organização. Algumas práticas são importantes para que a relação seja estabelecida, como por exemplo, a consciência sobre a visão, missão e valores organizacionais; feedback constante; oferecimento de condições para que o empregado possa gerenciar sua carreira; um ambiente interno que propicie a troca de ideias e a participação ampla no processo decisório, dentre outros (BARROS, 2007).
As organizações mais avançadas, que correm para o futuro com vontade de acertar, com certeza estão rodeadas de pessoas comprometidas com a causa. O comprometimento é um alvo das organizações em alavancar quaisquer tipos de negócios, e consequentemente um sucesso promissor. O comprometimento é indispensável e torna todo e qualquer ambiente mais agradável e com melhores resultados, tanto de setores quanto de pessoas (BARROS, 2007).
“O comprometimento organizacional é uma forte convicção sobre objetivos e valores da organização, uma disposição para realizar um grande esforço de interesse da empresa e um forte desejo de permanecer como membro dela” (MOWDAY, PORTER e STEERS apud MILKOVICH; BOUDREAU, 2000, p. 125).
Pessoas, processos, departamentos e sistemas devem andar para frente, em busca de uma só luta. O trabalho em equipe, o clima agradável, a motivação, os prêmios, incentivos, entre outros, resultam em um comprometimento nivelado, fazendo com que as pessoas rendam mais e agregam resultados positivos para a organização. “O comprometimento organizacional é uma forte convicção sobre objetivos e valores da organização, uma disposição para realizar um grande esforço
de interesse da empresa e um forte desejo de permanecer como membro dela” (MOWDAY, PORTER e STEERS apud MILKOVICH; BOUDREAU, 2000, p. 125).
A necessidade de comprometimento das pessoas foi ampliando sua importância estratégica para criar e manter diferenciais competitivos por parte das organizações. Quanto mais as organizações buscam flexibilidade e velocidade decisória, mais dependem das pessoas; em decorrência, tornam se mais dispostas a atender as expectativas e necessidades que elas manifestam. As pessoas que estabelecem algum tipo de relação no trabalho com a organização, por seu lado, procuram satisfazer a um novo conjunto de necessidades: maior espaço para desenvolvimento profissional e pessoal, manutenção da competitividade profissional e exercício da cidadania organizacional, entre outras, pressionando as organizações a se estruturarem para tanto (DUTRA, 2007, p. 14).
O comprometimento pode ser compreendido “como o resultado da aceitação da cultura da organização e o engajamento em atividades que visem alcançar os objetivos da organização” (STEIL; SANCHES, 1998, p. 9).
Nesse sentido, mesmo não existindo apenas um conceito de comprometimento, percebe se que é de extrema importância estratégica, pois colabora diretamente para a sobrevivência e sucesso das organizações.
Diante desse contexto, percebe se que o comprometimento das pessoas é uma jornada permanente e contínua, fazendo com que as pessoas se superem a todo o momento, bem como sejam percebidas de uma forma positiva dentro de determinado espaço.
O estudo realizado por Antunes (2001) menciona distintas tendências de gestão de pessoas (da sobrevivência, do controle e do comprometimento) usadas e identificadas através da amplitude de uso das políticas de envolvimento dos empregados. Todas as políticas buscam motivar e incentivar a força de trabalho, promover a capacitação e competência, bem, como fornecer sistemas de apoio para atingir objetivos e metas organizacionais.
Esse estudo, baseado em comprometimento, apresenta características particulares quando analisado sob a ótica conceitual e organizacional abrangendo diversos elementos no ambiente de trabalho.
O termo foi definido de forma a gerar diversas interpretações, consistindo em atitudes ou orientação para a organização, que une a identidade da pessoa a empresa. Pode ser ainda um fenômeno estrutural que ocorre como resultado de transações entre os atores organizacionais; ou um estado em que o indivíduo se torna ligado a organização por suas ações e crenças ou ainda a natureza do relacionamento de um membro com o sistema como um todo (BANDEIRA; MARQUES; VEIGA, 2000, p. 134-135).
A tendência atual de estudos sobre o comprometimento organizacional segue o modelo de conceitualização de três dimensões desenvolvidos por Meyer e Allen in Antunes (2001), reunindo e analisando três correntes que dominam as abordagens teóricas e conceituais do comprometimento: afetivo/atitudinal, instrumental/calculativo e normativo. Ambos os enfoques do comprometimento organizacional partem da premissa de que o vínculo do indivíduo com organização existe é inevitável. Eles diferenciam se apenas na forma como este vínculo se desenvolve e se mantém no ambiente organizacional. Comprovam também que altos níveis de comprometimento trazem resultados positivos para a organização.
Como vem sendo enfatizado há definições para o termo afetivo/atitudinal. Conforme Mowday, Steers e Porter, citados por Medeiros et al. (2002, p. 1), o mesmo mostra a identificação do indivíduo com as metas organizacionais e também a interiorização inconsciente de seus valores como se fossem próprios. São também características do comprometimento afetivo o sentimento de lealdade e o desejo de pertencer e se esforçar pela empresa. A pessoa se comporta de tal forma que assume uma postura ativa perante a organização aparentando que quer dar algo de si para a mesma. E por fim, e não menos importante, tanto para a organização como para o indivíduo frequentador desta, o comprometimento afetivo é de extrema importância, pois as pessoas fazem o que gostam e onde gostam, querem estar onde estão. E no foco da organização, o principal ganho é a lealdade do indivíduo para com ela, o que é, de grande valia.
No enfoque afetivo, conforme estudado pelos professores Mowday, Steers; Porter in Antunes (2001), tal fato revela que há um sentimento de orgulho em estar e permanecer na organização. A satisfação é notória e os resultados apontam grandes positividades e possibilidades de evolução contínua. No comprometimento afetivo o indivíduo se identifica com a organização e com os objetivos dela e deseja manter se como membro, de modo a facilitar a consecução desses objetivos.
No que diz respeito ao enfoque instrumental, traz a tona o comprometimento como uma função da percepção do trabalhador quanto as trocas enquanto parte integrante da organização. O enfoque instrumental é resultante do reconhecimento, por parte do indivíduo, dos custos associados à sua saída da organização. “O empregado opta por permanecer na empresa enquanto perceber benefícios nessa escolha. Caso os investimentos realizados por ele sejam maiores que o retorno
obtido, sua escolha certamente será a do abandono da organização” (BANDEIRA; MARQUES; VEIGA, 2000, p. 136).
Seguindo a linha de Bandeira, Marques, Veiga (2000), o colaborador compromete se com a organização e vê na mesma a possibilidade de receber algo em troca do trabalho que realiza, ou do que se dedica para com a organização, e em troca satisfaz suas necessidades. Pode-se também salientar a questão do salário, apesar de não ser o foco desse estudo.
Allen e Meyer (apud MEDEIROS, 2002, p. 5):
Caracterizam os indivíduos das três dimensões da seguinte forma: empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem; aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam; e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados.
Já o enfoque normativo baseia-se na ideia de que o funcionário se compromete em razão das pressões normativas e regras da organização. Ele entende como uma obrigação, em que é necessário cumprir as regras para atingir os objetivos e interesses da organização e poder, assim, satisfazer suas necessidades. Está relacionado com a satisfação das necessidades sociais e de segurança. Destaca-se, entretanto, que a adesão vai depender dos valores e normas partilhados e do que os membros acreditam ser a conduta ética e moral. O enfoque normativo, então “procura trabalhar o plano organizacional por meio da análise da cultura, e o plano individual, mediante os processos motivacionais” (BANDEIRA; MARQUES; VEIGA, 2000, p. 135-136).
Nesse contexto, sabe se que não é apenas o comprometimento dos colaboradores que garantirá sucesso a uma organização. Porém, o mesmo se configura como um fator primordial para o alcance dos objetivos almejados. É nesse cenário, que segundo Freitas (2002) as organizações buscam cada vez mais a homogeneização de seus colaboradores cultuando em seu imaginário organizacional: valores relativos a excelência exigindo do indivíduo a busca constante de padrões ótimos para não serem superados a qualquer momento. “Conseguir ser flexível é um motivo de pesadelo dos executivos” (FREITAS, 2002, p. 67).
Diante das considerações de Morin (2001), as quais a importância para o colaborador, que seu trabalho tenha sentido, seja útil e legítimo, para que ele se comprometa com o que está fazendo. Pessoas comprometidas e satisfeitas fazem uma grande diferença em uma organização, e no mundo atual competitivo. Nas organizações sem fins lucrativos existe também essa competição, não com tanta força, mas que acarreta em alternativas de escolhas de em qual organização participar. A quantidade de pessoas pode interferir num sucesso maior, desde que estejam mobilizadas para um objetivo. Uma empresa que supre necessidades e consegue utilizar seus recursos humanos de uma forma eficaz, consegue um maior êxito. Os indivíduos buscam satisfazer suas necessidades e superar suas expectativas, e no momento que isso pondera com os objetivos da empresa, os objetivos são alcançados.
4 METODOLOGIA
Neste capítulo são abordadas classificação da pesquisa, sujeitos da pesquisa, coleta de dados e análise e interpretação de dados.
Para Silva (2010, p. 53) entende-se “metodologia como o estudo para se buscar determinado conhecimento”. Em outras palavras, a metodologia demonstra como são obtidas as informações para se atingir um objetivo.
4.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA
A classificação da pesquisa para esse estudo se encontra em: Quanto à natureza, quanto à abordagem, quanto aos objetivos e quanto aos procedimentos técnicos.
Zamberlan et al. (2014, p. 93) afirma que a “pesquisa pode assumir diferentes possibilidades, que geralmente variam de acordo com o enfoque proposto pelos próprios estudiosos e pesquisadores e/ou pretensões a que se orientam e necessitam para compreender uma realidade”.
Nesta mesma linha de pensamento, Marconi e Lakatos (2010, p. 139) define a pesquisa como “um procedimento formal, com método de pensamento reflexivo, que requer um tratamento científico e constitui no caminho para conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais”.
4.1.1 Quanto à natureza
A abordagem da pesquisa quanto à natureza pode ser tanto pesquisa básica quanto pesquisa aplicada.
De acordo com Gil (1999, p. 42) a pesquisa básica “procura desenvolver os conhecimentos científicos sem a preocupação direta com suas aplicações e consequências práticas”. Tem o objetivo de gerar conhecimentos novos, úteis para o avanço da ciência, sem aplicação prática prevista. Envolve verdades e interesses universais.
Sobre a pesquisa aplicada, Gil (1999, p. 43) relata que “a pesquisa aplicada possui muitos pontos de contato com a pesquisa pura, pois depende de suas descobertas e se enriquece com o seu desenvolvimento”. Tem como objetivo gerar
conhecimentos para aplicação prática, dirigidos à solução de problemas específicos. Envolve verdades e interesses locais.
A base utilizada para a realização deste trabalho de conclusão de curso é a pesquisa aplicada, pois, o estudo gerou conhecimentos práticos sobre quais os fatores que interferem no comprometimento de sócios e dependentes da organização em estudo.
4.1.2 Quanto à abordagem
Quanto à abordagem, a pesquisa possui dois tipos de classificação, que são: qualitativa e quantitativa.
Beuren et al. (2012, p. 92) define pesquisa qualitativa como sendo a “análise mais profunda dos dados em relação aos fenômenos que estão sendo estudados. A abordagem qualitativa visa destacar características não observadas por meio de um estudo quantitativo, haja vista a superficialidade deste último”.
A pesquisa quantitativa é descrita por Almeida (2011, p. 32) como sendo o “estudo caracterizado pelo uso de ferramentas estatísticas para os tratamentos de dados, visando medir as relações existentes entre as variáveis, que por sua vez, são previamente estabelecidas”.
Para a realização desta pesquisa foi utilizada tanto a pesquisa quantitativa, quanto a pesquisa qualitativa, pois os dados obtidos a partir da aplicação de instrumento de pesquisa foi um questionário divido em 2 partes. Uma delas a parte validada pelos autores com três dimensões e a outra criada pelo autor deste estudo. Foram respondidas por públicos diferentes, o mesmo questionário, apenas com adaptações das questões, que envolvem esse trabalho. A primeira parte o questionário trouxe as 13 questões do instrumento validado por Meyer e Allen (1991) reduzido e modificado pelos autores (MEYER, ALLEN e SMITH, 1993). As cinco primeiras questões do instrumento são indicadores de comprometimento afetivo, os quatro seguintes são indicadores de comprometimento normativo, e os quatro últimos indicadores são de comprometimento instrumental. Após, na segunda parte foram construídas 9 questões buscando identificar outros motivos pelo qual as pessoas se comprometem em uma organização tradicionalista.
Da mesma forma foram aplicados esses instrumentos aos gerentes da organização, com a mesma estrutura. Essa medida está apoiada pelo trabalho de
Meyer, Allen e Smith (1993), que encontraram correlações entre comprometimento e desempenho no trabalho, quando avaliada pelos supervisores, positivamente relacionado com o comprometimento afetivo e negativamente relacionado com o comprometimento instrumental. Campbell, Campbell e Kenard (1994) também utilizam a avaliação feita pelos chefes dos escritórios acerca da produtividade de seus empregados e posterior tabulações que servem para criar uma base de conhecimento para a realização da quantificação e descrição dos resultados.
4.1.3 Quanto aos objetivos
Na classificação da pesquisa quanto aos objetivos, existem três classificações abordadas, que são: Exploratória, explicativa e descritiva.
Para Gil (2010, p. 27) a pesquisa exploratória “têm como propósito proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a construir hipóteses”. Beuren et al. (2012, p. 81) complementa que “explorar um assunto significa reunir mais conhecimentos e incorporar características inéditas, bem como buscar novas dimensões até então não conhecidas”.
Sobre a pesquisa explicativa, Andrade (2010, p. 112) destaca que: “é um tipo de pesquisa mais complexo, pois, além de registrar, analisar e interpretar os fenômenos estudados, procura identificar os fatores determinantes, ou seja, suas causas”. Gil (2010, p. 28) destaca que “estas pesquisas são as que mais aprofundam o conhecimento da realidade, pois tem como finalidade explicar a razão, o porquê das coisas”.
A pesquisa ainda pode ser descritiva, onde para Marconi e Lakatos (2010, p. 170) “consiste em investigações de pesquisa imperícia cuja principal finalidade é o delineamento ou análise das características de fatos ou fenômenos, a avaliação de programas ou o isolamento de variáveis principais e chaves”. Andrade (2010, p. 112) demonstra que “neste tipo de pesquisa, os fatos são observados, registrados, analisados, classificados e interpretados, sem que o pesquisador interfira neles”.
Esta pesquisa é classificada como descritiva, pois, é realizada a descrição das respostas dos sujeitos da pesquisa.
4.1.4 Quanto aos procedimentos técnicos
De acordo com Almeida (2011, p. 33-35) a pesquisa quanto aos procedimentos técnicos pode ser definida em:
a) Pesquisa bibliográfica – este tipo de estudo toma como objeto apenas livros e artigos científicos, tendo normalmente a finalidade de buscar relações entre conceitos, características e ideias, às vezes unindo dois ou mais temas.
b) Pesquisa documental – neste tipo de pesquisa faz-se a análise de documentos organizacionais, governamentais ou mesmo de indivíduos que ainda não tenham sido trabalhados nesse sentido.
c) Pesquisa experimental – neste tipo de pesquisa, algumas variáveis são avaliadas quanto à influência que recebem sobre outras.
d) Pesquisa ex-post-facto – diferente da pesquisa experimental, este tipo de estudo é feito depois que o fato ocorreu, de modo que o pesquisador não pode interferir nas variáveis.
e) Estudo de campo – o que e busca é observar os fatos como eles ocorrem no ambiente natural, sem que se possam isolar e controlar variáveis. f) Estudo de caso – este tipo de estudo permite observar e compreender com profundidade e realidade de uma organização, grupo ou indivíduo. g) Levantamento – é um método em que se buscam e analisam dados sociais, econômicos e demográficos, geralmente fazendo uso de questionários.
De acordo com Zamberlan et al. (2014, p. 98), “nas pesquisas em geral nunca se utiliza apenas um procedimento metodológico e nem somente aqueles que se conhece, mas todos os que forem necessários ou apropriados para determinado caso”.
Os procedimentos técnicos utilizados para a realização desta pesquisa foram: Bibliográfica, levantamento de dados e pesquisa de campo.
No caso da pesquisa bibliográfica é realizado pesquisas em livros, artigos e sites para que se tenha relação entre conceitos, características e ideias para melhor compreender o tema. Foram dias dedicados na biblioteca para poder reunir o máximo de material possível, para abranger um todo do assunto principal desse trabalho e adquirir um conhecimento hábil para as próximas etapas que viriam. Dentre alguns autores pesquisados nesse período, destaco: Antunes e Pinheiro (1999), Barros (2007), Chiavenato (2001), Drucker (1997), Gil (1999), Gomes (1994) e Mintzberg (2000 e 2006). Também foi de grande importância algumas revistas com conotações diretas dos assuntos trabalhados nesse estudo, bem como alguns sites e revistas eletrônicas, que com certeza auxiliaram muito no desenvolvimento desse estudo.
O levantamento de dados está presente na pesquisa pelo fato de que segundo Almeida (2011) busca e analisa dados sociais, econômicos e demográficos da organização. Este foi realizado a campo, com entrevistas individuais, sendo que o autor desse estudo explicava o objetivo da pesquisa, entregava a mesma e cada um respondeu, devolvendo logo após o preenchimento correto das questões. O importante de tudo isso era sanar as dúvidas da melhor maneira possível e no momento de preenchimento. Para os gestores, exigiu se um pouco mais de tempo para poderem expressar suas considerações ao final do questionário. Eram as mesmas perguntas, porém, adaptadas ao cargo exercido pelos gestores.
A pesquisa de campo está também presente neste estudo, pois aprofunda muito mais as questões propostas e segundo Zamberlan (2014 p. 99) apud Gil (2002, p.55) é desenvolvido no próprio local em que ocorre os fenômenos, utilizando as técnicas de observação direta. Outro fator importante é que esse item apresenta uma maior flexibilidade, podendo ocorrer mesmo que seus objetivos sejam reformulados ao longo da pesquisa.
Segundo Fachin (2001), o método observacional fundamenta se em procedimentos de natureza setorial, objetivando captar aspectos (fatos)essenciais e acidentais de um fenômeno do contexto empírico. O autor deste estudo é instrutor de danças tradicionais gaúchas na entidade em estudo, onde já é participante há 15 anos na mesma, agregando junto na adaptação do instrumento de pesquisa e análise dos resultados a partir de suas observações servindo de complemento a questões que, por ventura não são explicitadas pelas respostas do instrumento, mas são vividas no dia a dia da organização tradicionalista.
4.2 SUJEITOS DA PESQUISA E UNIVERSO AMOSTRAL
O associado é o maior patrimônio que uma organização possui. Os gestores comandam a entidade num prazo de um ano, podendo, através de assembleia realizada anualmente, serem reeleitos e ficar mais um ano a frente da mesma. Todos eles são sócios e pais de integrantes das invernadas de danças, tendo participação assídua nas decisões em conjunto através das reuniões de patronagens e conselho de vaqueanos.
Andreghetto (2016, p. 19 apud VERGARA, 2004) comenta que “os sujeitos da pesquisa podem ser definidos como as pessoas que fornecerão os dados de que se
precisa. É muito semelhante com “universo e amostra”, sendo que ambos estão relacionados com pessoas”.
Os sujeitos ou participantes desta pesquisa são: Sócios titulares e dependentes da entidade tradicionalista, bem como os gestores da organização. Os sócios da organização que são no total 181 titulares, com seus respectivos dependentes. Os gestores totalizam 7, sendo os cargos divididos em: patrão, 1º vice patrão, 2º vice patrão, tesoureiro, vice tesoureiro, secretário, vice-secretário.
Segundo Lakatos e Marconi (1991, p. 223), essa delimitação do universo da pesquisa “[...] consiste em explicitar que pessoas ou coisas, fenômenos, etc. serão pesquisados, enumerando suas características comuns, como por exemplo, sexo, faixa etária, organização a que pertencem, comunidade onde vivem etc.”.
Lakatos e Marconi (1991, p. 223) ainda comentam que nos estudos por amostragem, é preciso:
[...] escolher uma parte (ou amostra), de tal forma que ela seja a mais representativa possível do todo e, a partir dos resultados obtidos, relativos a essa parte, poder inferir, o mais legitimamente possível, os resultados da população total, se essa fosse verificada.
Sujeito da pesquisa é todos os dependentes/sócios que podem responder e a amostra como um todo, é quantos efetivamente responderam. Essa ligação se revela importante para análises e sugestões, pois dependendo do número de respondentes, pode se rever estratégias, fomentar os acertos e diminuir os erros, para enfim, subsidiar os gestores da organização em qualquer tomada de decisão.
A amostra foi de 60 respondentes, sendo 34 sócios titulares e 26 sócios dependentes da entidade. Quanto aos gestores, Miguel de Moura (patrão), Sidnei Heldt (vice-patrão) e Antônio Altíssimo (tesoureiro), foram submetidos às entrevistas para entender quais as estratégias usadas pelos mesmos, para manter as pessoas comprometidas na organização, além de buscar entender os motivos pelos quais as pessoas se comprometem a participar da entidade, totalizando 3 respondentes.
4.3 COLETA DE DADOS
De acordo com Andrade (2010, p. 137), “para a coleta de dados deve-se elaborar um plano que especifique os pontos de pesquisa e os critérios para a seleção dos possíveis entrevistados e dos possíveis informantes que responderam aos questionários ou formulários”.
O questionário aplicado foi baseado no instrumento de comprometimento de Meyer e Allen (1991), realizada uma adaptação a realidade dos sujeitos da pesquisa, sendo cinco perguntas abrangendo o comprometimento afetivo, quatro perguntas sobre o comprometimento normativo e quatro perguntas sobre o comportamento instrumental. Também, nove perguntas elaboradas pelo autor deste estudo buscando identificar outros motivos pelos quais se comprometem com a instituição. São cinco opções de respostas: Discordo Totalmente, Discordo, Não Concordo e nem Discordo, Concordo e Concordo Totalmente. No questionário dos gestores, além do questionário adaptado e aplicado para os mesmos, ainda foi elaborado duas perguntas abertas ao final buscando identificar estratégias utilizadas para comprometer as pessoas na entidade.
Foram vinte e três (23) questões. No questionário aplicado aos gestores, as duas últimas perguntas proporcionou para os mesmos, descreverem sobre as estratégias da organização para manter os sócios comprometidos.
4.4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
Gil (2010, p. 122), explica que “a análise se inicia com a primeira entrevista, a primeira observação e a primeira leitura de um documento”.
Para Zamberlan et al. (2014, p. 147), “A fase de tratamento do material leva o pesquisador à teorização sobre os dados, produzindo um confronto entre a abordagem teórica anterior e o que a investigação de campo aponta de singular como contribuição”.
Após coletar todos os dados necessários, foram organizadas em forma de tabela as respostas, elencando uma pontuação de um a cinco para obter uma análise adequada. Apresentou se a média geral de cada dimensão, bem como o Alpha de Cronbach que valida a confiabilidade do questionário em cada dimensão e também as tabelas cruzadas, para fins de uma análise mais abundante e completa.
Foi transcrito as respostas dos gestores para permitir o cruzamento das informações.
