MICHELE GALINSKI DA SILVA
PRÁTICAS DE GESTÃO NO TERCEIRO SETOR: O ESTUDO DE CASO NA ASSOCIAÇÃO DE VOLUNTÁRIO DO HOSPITAL REGIONAL DO OESTE
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao curso de Administração da Universidade Federal da Fronteira Sul, como requisito para obtenção do título de Bacharel em Administração.
Orientadora: Prof.ª Dra. Enise Barth Teixeira
CHAPECÓ 2016
DGI/DGCI - Divisão de Gestao de Conhecimento e Inovação
Silva, Michele Galinski da
Práticas de gestão no terceiro setor: O estudo de caso na Associação dos Voluntários do Hospital Regional/ Michele Galinski da Silva. -- 2016.
80 f.
Orientadora: Dra. Enise Barth Teixeira. Trabalho de conclusão de curso (graduação) -Universidade Federal da Fronteira Sul, Curso de Administração, Chapecó, SC, 2016.
1. Terceiro Setor. 2. Voluntariado em Associações. 3. Gestão do Voluntariado. I. Teixeira, Dra. Enise Barth, orient. II. Universidade Federal da Fronteira Sul. III. Título.
Elaborada pelo sistema de Geração Automática de Ficha de Identificação da Obra pela UFFS com os dados fornecidos pelo(a) autor(a).
Dedico este trabalho a minha avó Vilma da Silva, in memoriam, por ter iniciado esse trabalho fantástico com os voluntários do Hospital Regional do Oeste.
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeira a Deus por todas as oportunidades colocadas em meu caminho, pela saúde e segurança, guiam meus passos para sempre perseguir meus sonhos.
À Universidade Federal da Fronteira Sul e aos movimentos e atores sociais que lutaram pela criação desta, uma instituição de ensino superior pública, popular e de qualidade, possibilitando a todos, sem diferencias cor ou classe, conquistar um diploma de ensino superior.
A toda equipe da Associação dos Voluntários do Hospital Regional, em especial a Edia Lago e as pessoas entrevistadas, pelo apoio, carinho e contribuição para a conclusão desse trabalho, por ceder um pouco de seu tempo e contar suas histórias, pela dedicação que tem com as pessoas, pela garra de que querer ajudar o próximo mesmo com dificuldades.
Aos meus pais, Marlene Galinski e Marco Aurélio da Silva, pelo suporte, encorajamento e insistência na trajetória acadêmica, por entender os momentos frustrantes, por ajudar nos momentos difíceis e por compartilhar as alegrias.
A professora mestre Larissa de Lima Trindade pela apresentação ao tema de administração no terceiro setor, por todas as opiniões e contribuições que auxiliaram para a realização dessa pesquisa, pelos ensinamentos compartilhados, pelas aulas inspiradoras.
A professora doutora Enise Barth Teixeira por receber de braços abertos e aceitar ser orientadora, por compartilhar seus conhecimentos, pela dedicação, esforço e confiança nesse trabalho.
Aos professores do curso de Administração que não mediram esforços em auxiliar no processo de ensino-aprendizagem, agradeço pelo conhecimento repassado, e a disposição constante em ajudar, o que possibilitou minha formação profissional.
A minhas amigas Amanda Scapinello, Valentine Casagrande, Samara C. Gobbi Adamczuk, Daniela Dal-Cin, Mayara Floss, pela compreensão das horas de estudo, pelo otimismo, pelo companheirismo, pelo suporte e principalmente por se fazerem por perto.
A minha querida companheira de universidade Andriana Riva, por todas as horas de estudos, pelos trabalhos compartilhados, pela paciência e ajuda durante o curso de Administração.
Enfim a todos que estiveram presente nessa caminhada e que com certeza estarão presentes na próxima.
“Sem sonhos, a vida não tem brilho. Sem metas, os sonhos não têm alicerces. Sem prioridades, os sonhos não se tornam reais. Sonhe, trace metas, estabeleça prioridades e corra riscos para executar seus sonhos. Melhor é errar por tentar do que errar por se omitir” (Augusto Cury)
RESUMO
Devido as grandes contribuições e importância do terceiro setor na sociedade, é fundamental boas práticas de gestão nessas organizações. Sendo assim o objetivo compreender as práticas de gestão desenvolvidas na Associação de Voluntários do Hospital Regional do Oeste, capazes de promover eficiência, eficácia e efetividade. Para tal, os objetivos específicos são caracterizar a Associação de Voluntários do Hospital Regional do Oeste e descrever os serviços contínuos, identificar e descrever noções e práticas de trabalho voluntário na organização e por fim verificar se estas práticas de gestão são eficientes, eficazes e efetivas na organização. A metodologia utilizada na pesquisa caracteriza-se por: qualitativa, descritiva e exploratória. Em relação aos meios a pesquisa é: bibliográfica, de campo, estudo de caso e documental. Para a coleta de dados utilizou-se entrevista semiestruturada com a Presidente entidade, a Assistente Social da instituição, a Assistente Social do Hospital Regional do Oeste, e sete voluntários responsáveis cada qual por um projeto. Para a análise documental foram utilizados documentos provenientes da instituição. A análise conteúdo foi a técnica utilizada no tratamento e interpretação dos dados. O planejamento da organização ocorre de maneira pontual, sem planejamento a longo prazo, ainda é apenas visualizado no dia a dia. A instituição está organizada em dois núcleos: sede e hospital, cada qual com seus coordenadores, e a diretória estabelecia por estatuto. A função direção é concebida pelos coordenadores de atividades, que desempenham o papel de liderar, motivar e coordenar os voluntários. Por fim, o controle se dá através de fichas e quantitativos de doações realizadas e recebidas, constando apenas o número de peças e não a número de pessoas. A associação atende à demanda de pacientes necessitados do Hospital Regional do Oeste doando roupas, enxovais, calçados, fraldas, e ainda produz itens a serem utilizados no próprio hospital como panos de limpeza. Aos voluntários que lá trabalham poder ajudar ao próximo vai além da cidadania, é também considerado uma terapia e um grupo de amizade. O estudo revela que o papel do voluntário na associação é de extrema importância, visto que sem ele a organização não existiria e um contingente de pessoas não seriam atendidas. Assim faz-se necessário uma gestão eficiente e eficaz de forma que haja mais adesões, tanto de voluntários e doadores, bem como dar continuidade aos serviços prestados.
LISTA DE SIGLAS
ABONG - Associação Brasileira de Organizações Não Governamentais AVHRO - Associação de Voluntários do Hospital Regional do Oeste CEBAS - Entidade Beneficente de Assistência Social
CFC - Conselho Federal de Contabilidade
CNAS - Conselho Nacional de Assistência Social
FASFIL - Fundações Privadas e das Associações Sem Fins Lucrativos GIFE - Grupo de Institutos Fundações e Empresas
HRO - Hospital Regional do Oeste
IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística IPEA - Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada ONG - Organização Não Governamental
ONU - Organização das Nações Unidas OS - Organizações Sociais
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Armazenagem dos alimentos doados. ... 45
Figura 2 - Cestas Básicas ... 46
Figura 3 - Maquinas produtoras de Fraldas ... 47
Figura 4 - Fraldas infantis, geriátricas e absorventes maternos ... 47
Figura 5- Sala de costura Vilma da Silva ... 49
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 12
1.1 APRESENTAÇÃO DO TEMA E DA PERGUNTA DE PESQUISA ... 12
1.2 OBJETIVOS ... 14 1.2.1 Objetivo Geral ... 14 1.2.2 Objetivos Específicos ... 15 1.3 JUSTIFICATIVA ... 15 2 REFERENCIAL TEÓRICO ... 17 2.1 TERCEIRO SETOR ... 17 2.1.1 Associações ... 19 2.1.2 Certificações ... 21
2.1.3 A Relevância Econômica do Terceiro Setor ... 22
2.2 VOLUNTARIADO ... 23 2.2.1 Conceitos e legislação ... 23 2.2.2 Gestão do Voluntário ... 27 2.3 PROCESSOS ADMINISTRATIVOS ... 31 2.3.1 Planejamento ... 32 2.3.2 Organização ... 33 2.3.3 Direção ... 34 2.3.4 Controle ... 35 3 METODOLOGIA ... 37 3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA ... 37 3.2 UNIDADE DA ANÁLISE ... 38 3.3 SUJEITOS DA PESQUISA ... 39 3.4 COLETA DE DADOS ... 39
3.5 ANÁLISE DOS DADOS ... 40
4 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS ... 42
4.1 HISTÓRICO DA ASSOCIAÇÃO DOS VOLUNTÁRIOS DO HOSPITAL REGIONAL DO OESTE ... 42
4.2 SERVIÇOS CONTINUOS REALIZADOS PELA AVHRO ... 44
4.2.1 Projeto Fortalecendo a Esperança ... 44
4.2.2 Unidade Produtora de Fraldas Descartáveis ... 46
4.2.3 Sala de Costura Vilma da Silva ... 48
4.2.4 Projeto Despertando para a Vida ... 49
4.2.5 Projeto Tecendo Novos Caminhos ... 50
4.2.7 Núcleo Hospital ... 51
4.3 IMPORTÂNCIA DOS SERVIÇOS PRESTADOS ... 52
4.3.1 Amparo ao HRO e seus pacientes ... 52
4.3.2 Benefícios aos voluntários ... 55
4.4 PRÁTICAS DE GESTÃO DA AVHRO ... 56
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 66
REFERÊNCIAS ... 68
APÊNDICE A – Roteiro de Entrevista com a Presidente da AVRHO. ... 72
APÊNDICE B – Roteiro de Entrevista com a Assistente Social do Hospital Regional do Oeste. 73 APÊNDICE C – Roteiro de Entrevista com os Voluntários da AVRHO. ... 74
ANEXO A – Lei do Voluntariado ... 75
ANEXO B – Ficha Cadastro do paciente para receber cesta básica ... 77
ANEXO C – Controle de retirada de cestas básicas pelos pacientes. ... 78
ANEXO D – Termo do Voluntariado ... 79
1 INTRODUÇÃO
1.1 APRESENTAÇÃO DO TEMA E DA PERGUNTA DE PESQUISA
Com a crescente desigualdade social, principalmente nos países emergentes, causadas principalmente pela grande diferença entre as classes, crescimento descontrolado da população e falta de conscientização da sociedade, surgiram programas governamentais. Tinham como desafios diminuir a desigualdade socioeconômica e garantir o acesso a serviços básicos, como educação, saúde e segurança (PORCIUNCULA, 2009). Esses programas, porém, só ajudavam a situação de forma paliativa, e muitas vezes incentivando o aumento da marginalização. Com a ineficiência do Estado em suprir as necessidades básicas e urgência de medidas mais permanentes, inseridas num contexto de exclusão social, e da pressão dos cidadãos por soluções para diversas questões, surgiu o Terceiro Setor.
O terceiro setor “constitui-se na esfera de atuação pública não-estatal, formado a partir de iniciativas privadas, voluntárias, sem fins lucrativos, no sentido do bem comum” (AS/GESET, 2001, p. 4). Nesta definição, agregam-se, estatística e conceitualmente, um conjunto altamente diversificado de instituições, no qual se incluem organizações não governamentais, fundações e institutos empresariais, associações comunitárias, entidades assistenciais e filantrópicas, assim como várias outras instituições sem fins lucrativos. Fernandes (1995 apud BEZERRA, ARAUJO, 2004) ressalta que embora arrecadem recursos, essas associações não são geridas a partir da lógica de mercado, seus dirigentes, de modo geral, prestam serviços voluntários, sem pagamento ou dividendos.
Dentro da classificação de terceiro setor há uma subdivisão chamada de Organização não Governamental (ONG). As ONGs são grupos e instituições independentes do governo e caracterizadas principalmente por objetivos humanitários ou corporativos, em vez de comerciais. Por conseguinte, possuem um amplo campo de atuação, desenvolvendo atividades que vão desde o assistencialismo, defesa do meio ambiente, direitos humanos, da criança e do adolescente, até trabalhos voltados para a mobilização popular. (BEZERRA, ARAUJO, 2004)
No Brasil, como apresenta Tachizawa (2002), geralmente o termo ONG era utilizado para se referir a um universo de organizações que surgiram em grande parte nas décadas de 70 e 80, apoiando movimentos sociais, organizações populares e de base comunitária. Porém, de
acordo com Conselho Federal de Contabilidade (CFC, 2008) ao longo de década de 90, com o aumento dessas organizações, esse termo passou a não ampliar todo o conceito. A partir desse momento, do ponto de vista jurídico, existem dois tipos de instituições sem fins lucrativos, as associações e as fundações. A diferença básica entre as duas é que as fundações são constituídas com base em um patrimônio, um conjunto de bens para a realização de um fim social e determinado, e as associação não necessitam desse bem.
Tachizawa (2002) apresenta cinco passos para a formação de uma instituição sem fim lucrativo, a convocação, assembleia geral, estatuto, posse da diretoria, e registro legal. Ademais, caso a organização queira receber incentivos ficais são necessárias declarações de utilidade pública e/ou registro no Conselho Nacional de Ação Social (CNAS).
Dentre as funções sociais do terceiro setor, podem se classificar de diversas formas, como habitação, saúde, cultura e recreação, educação e pesquisa, assistência social, religião, partidos políticos, sindicatos, associações patronais e profissionais, meio ambiente e proteção animal, desenvolvimento e defesa de direitos e outras como condomínios e cartórios, etc (IBGE, 2010). Dado essa diversa gama de atuação os programas desenvolvidos pelo terceiro setor atingem toda a população, tornando ainda mais importante seu serviço. O terceiro setor depende de apoio substancial da própria sociedade para poderem desempenhar suas atividades com eficiência, eficácia e efetividade. Nessa conjuntura, o trabalho voluntário se insere como uma atividade fundamental na organicidade, vitalidade, sistematização e estrutura destas organizações. Deste modo, uma das características marcantes das organizações sem fins lucrativos é o trabalho voluntário (RODRIGUES, CRUZ, MEYER JR., 2014). Logo, o voluntariado adquire espaço enquanto agente de mudanças, capaz de mobilizar a comunidade, agregando a ideia de transformação social à prática voluntária, organizada de modo formal no terceiro setor (PORCIUNCULA, 2009).
No Terceiro Setor encontram-se instituições apoiadas totalmente na mão de obra voluntária e outras com voluntários dividindo o mesmo espaço com trabalhadores remunerados. É possível em uma mesma organização (ou em organizações diferentes), existirem voluntários pouco qualificados profissionalmente e voluntários altamente especializados, voluntários homens e mulheres de diferentes faixas etárias. Contudo, a característica comum nos recursos humanos do Terceiro Setor é a disponibilidade das pessoas em doar o seu tempo, o seu conhecimento, a sua habilidade, o seu talento e o seu trabalho para alguma causa que julguem importante (OKABAYASHI, 2007). O trabalho voluntário, que antes estava relacionado ao simples ato humanitário de ajuda ao próximo em situações de
carências ou fragilidades (material, física, emocional e espiritual), atualmente destaca-se mediante a disseminação de conhecimentos e técnicas que apontam para um ponto central no trabalho voluntário, sua função transformadora da realidade (PORCIUNCULA, 2009).
Em consequência disso é necessário um gerenciamento do voluntário. Sendo este muito mais complexo que nas instituições privadas, faz primordial um gestor para as atividades. Este deve possuir, dentre as suas qualificações, a capacidade de articular e de negociar, em contraposição à agressividade e competitividade, próprias do gestor privado. O voluntariado traz consigo valores, motivações e peculiaridades próprias, exigindo do gestor a sensibilidade para identificá-los e a capacidade para, se necessário, agir com firmeza, sem perder de vista as características humanas do Setor (OKABAYASHI, 2007).
Neste sentido, este estudo tem como tema Gestão de uma ONG, e como objeto a Associação de Voluntários do Hospital Regional do Oeste (AVHRO). Esta desenvolve trabalho voluntário em serviços contínuos junto aos pacientes do Hospital Regional do Oeste, proporcionando aos pacientes e a comunidade tanto o material (roupas, brinquedos, produtos de higiene, etc) quanto o espiritual (auxílio aos familiares, encenações aos pacientes, e a parte ecumênica). Foi fundada em 06 de julho de 2002, declarada como de Utilidade Pública pela Lei Municipal nº.635 de 06 de janeiro de 2003, e tendo como objetivo auxiliar e contribuir para o bem-estar físico, social, psicológico e humanitário da comunidade de Chapecó e da Região Oeste.
Diante do exposto, este estudo apresenta o seguinte questionamento de pesquisa: “Quais são as práticas de gestão desenvolvidas na Associação de Voluntários do Hospital Regional do Oeste, capazes de promover eficiência, eficácia e efetividade.
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo Geral
Compreender as práticas de gestão desenvolvidas na Associação de Voluntários do Hospital Regional do Oeste, capazes de promover eficiência, eficácia e efetividade.
1.2.2 Objetivos Específicos
1) Caracterizar a Associação de Voluntários do Hospital Regional do Oeste e descrever os serviços contínuos prestados,
2) Identificar e descrever práticas de gestão desenvolvidas na AVHRO,
3) Verificar se estas práticas de gestão são eficientes, eficazes e efetivas na organização.
1.3 JUSTIFICATIVA
A partir da necessidade de diminuir a desigualdade socioeconômica e garantir o acesso a serviços básicos, como educação, saúde e segurança a comunidade, que o papel do terceiro setor é cada mais fundamental, uma vez que o Estado parece ineficiente nessa causa.
A investigação do tema “Práticas de gestão no Terceiro Setor” justifica-se pela tentativa de agregar valor empírico, bem como teórico, em torno do assunto. Uma vez que já destaca a importância do terceiro setor na sociedade, bem como o vínculo desse setor com o voluntariado, destarte, justificando o estudo na busca de uma análise dessa relação e sugestões de aprimoramento com base teórica.
A mudança na lógica de mercado e no mundo do trabalho, o contexto marcado pela desconfiança e descrença quanto às instituições político-governamentais, o aumento da violência em suas mais variadas formas de expressão, o crescimento da exclusão social e a intensificação de valores como a individualidade, desenham um ambiente propício para a redefinição do significado e das práticas de trabalho voluntário (PORCIUNCULA, 2009).
Justifica-se igualmente pela importância dos serviços realizados pela AVHRO e a necessidade de qualidade e continuidade do mesmo. Sendo que a instituição funciona inteiramente de recursos humanos voluntários a gestão, estruturação e organização dos voluntários é fundamental para isto ocorra. Através do contato da autora com a instituição e de questionamentos teóricos que instigaram a pesquisa, definiu-se como objeto da dissertação: O estudo de caso na Associação dos Voluntários do Hospital Regional do Oeste.
A originalidade deste trabalho consiste em penetrar na questão da organização e gestão do trabalho voluntário em organizações do Terceiro Setor, sendo um assunto pouco estudado, sobre tudo na Associação de Voluntários do Hospital Regional do Oeste. Observa-se na
literatura que a prioridade da maioria das pesquisas tem sido no sentido de descrever experiências específicas de voluntariado em uma determinada realidade, ou como modismo, o voluntariado como ação social de instituições privadas do segundo setor. Desta forma, enfatiza-se a relevância do estudo para o meio acadêmico, a fim de acrescentar bibliografia e dados relevantes a essa temática.
Ainda este estudo se justifica por sua relevância na sociedade, visto que é uma organização que se desenvolve na comunidade da Região Oeste de Santa Catarina, principalmente voltada ao auxilio no Hospital Regional de Oeste. Essa entidade hoje atende em dois núcleos, na sede e no Hospital. Na sede são produzidas 33.000 unidades/ano de fraldas infantis, geriátricas e absorventes maternidade, 3.000 conjuntos/ano de pijamas, cerca de 100 cestas/mês para pacientes mais necessitados da Quimioterapia e Radioterapia, 350 enxovais de bebê por ano, 1000, kits de higiene por ano, além de enxovais de cama e banho para o Hospital Regional do Oeste e/ou famílias carentes, apoio à população carcerária, catadores de papel, outras entidades, além de outros projetos destinados também a levantamento de recursos. No Hospital, os voluntários estão organizados na atuação da pastoral, posso ajudar, horta saudável, amigos da alegria, brinquedoteca, bem como com apoio psicológico e ecumênico, recreação e orientação de visitantes e familiares entre outros.
Quanto à viabilidade, sendo uma entidade com 13 anos de formação e a demanda de pessoas atendidas, com estrutura definida. Outro ponto importante é o fácil acesso aos dados da organização, bem como interesses pessoais na continuação da mesma.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Nesta parte do TCC será abordado o terceiro setor e suas características, o voluntariado e processos de gestão.
2.1 TERCEIRO SETOR
Em primeiro lugar quando se fala Terceiro Setor, pressupõe-se um primeiro e um segundo setor. Carvalho (2005) admite que a sociedade é dividida em setores de acordo com a finalidade e estrutura existente, sendo assim ele expõe que o primeiro setor abrange o estado e seus vários braços, com a finalidade de atender ao público e suprir as necessidades mais básicas da população, já no segundo setor se classificam as iniciativas privadas voltadas para o desenvolvimento econômico, ou seja, a produção de lucro. Complementando esse pensamento Meiga Junior (2007), também separa os três setores, de forma que o primeiro setor tem características coercitivas, com atuação limitada e regulada legalmente, já o segundo setor tem natureza privada e produtiva de bens e serviços, opera por lógica própria da sociedade capitalista, quanto o terceiro setor objetiva o atendimento de necessidades coletivas ou públicas.
Coutinho (2011) cita o terceiro setor como “privado”, mas com função “pública”, devem assim prestar serviços que o estado não supri, e embora também dependa do mercado, não visa o lucro. Ainda ressalta que o terceiro setor projeta uma visão integradora da vida pública complementando as ações públicas e privadas. Consequentemente traz uma função social para suprir a carência com relação a sobrevivência da população.
Deste modo “no terceiro setor estão as entidades privadas, que não possuem fins lucrativos, não possuem fins econômicos” (CARVALHO, 2005, p. 205), o autor ainda ressalta que estas instituições privadas de interesse público suprem a ineficácia do primeiro setor na busca do bem estar da população, portanto essencial na sociedade. Assim pode-se dizer que o terceiro setor são organizações de natureza privada, porém com objetivos sociais ou públicos, de forma que não objetivam o lucro.
governamentais e sem fins lucrativos, que foram criadas e são mantidas por voluntários comprometidos com as práticas da caridade, da filantropia e do mecenato.
Diversos autores ainda frisam que “o terceiro setor consiste em cidadãos que participam de modo espontâneo e voluntário de ações que visam o interesse social. Isto vem mostrar algo em comum com o Estado que é o fato de ambos cumprirem com uma função eminentemente coletiva” (ROTHGIESSER, 2004, p. 2 apud MANÃS e MEDEIROS, 2012, p. 23). Ainda Moreira Filho (2009, p. 23) afirma que o Terceiro Setor “nasce de vontade popular em ocupar um vácuo no espaço social, onde a sociedade civil passa a ocupar uma atribuição de natureza pública, mas sob a administração de uma instituição de direito privado”. Reafirmando a sentença “o traço comum que une todas essas organizações é que são orientadas por valores: são criadas e mantidas por pessoas que acreditam que mudanças são necessárias e que desejam, elas mesmas, tomar providências nesse sentido” (HUDSON, 2002, p. 11, apud MAGNUS, 2007, p. 17). Concordando com os autores acima Rila (2004) reforça a constituição, manutenção e participação voluntária num âmbito não governamental, ainda ligadas as práticas tradicionais de caridade e filantropia e do mecenato, ainda expandindo para funções de cidadania e suas múltiplas facetas na sociedade civil.
Com o intuito de alcançar esses objetivos Escobar e Gutiérrez (2008, apud MANÃ; MEDEIROS, 2012, p. 23) consideram que as entidades do terceiro setor apresentam as funções:
- de integração de agentes solidários, tornando as entidades que compõem o terceiro setor em um espaço em que a solidariedade social;
- axiológica, que, na concepção dos autores, consiste na promoção de determinados princípios e valores, como o da participação, da solidariedade, da responsabilidade social e do pluralismo, contribuindo para participação dos sujeitos/agentes no desenvolvimento e fortalecimento dessas entidades;
- de promoção da inovação e a mudança social, por meio de atividades sociais não desenvolvidas pela administração pública ou pelas empresas lucrativas sendo facilitada nas entidades do terceiro setor por sua lógica funcional ou pelo, nível de implicação e comprometimento no sistema social que estão inseridas; e
- a geração de serviços com características singulares e de capital social.
Entretanto apesar de já haver menção de organizações do terceiro setor na Constituição Brasileira de 1988, é na década de 90 que o terceiro setor passa a ter uma constituição jurídica mais definida, traçando limites jurídicos, de estrutura, funcionamento e finalidade. Entre essas leis vale destacar a Lei nº 9.608, aprovada em 1998, que regulamenta o
trabalho voluntário no Brasil, especialmente voltado para o recrutamento feito pelas organizações sociais. Já em 1999, foi promulgada a Lei nº 9.790, intitulada de A Lei das Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público – OSCIPs, que apresentou uma caracterização específica das Entidades de Interesse Social perante o Estado: a qualidade de interesse público, cujo o intuito era restringir o acesso generalizado aos recursos públicos de ações sociais, canalizando-os de maneira mais direcionada para OSCIPs, dando uma direção orçamentária mais controlada no âmbito do Poder Público.
Respectivamente, conforme é abordado por Carvalho (2005), o Código Civil de 1916, que reconhecia expressamente a personalidade jurídica a todas as sociedades civis e comerciais, mantido pelo art. 44 do Código Civil de 2002, que reconhece pessoas jurídicas de direito privado como: sociedades, associações e fundações. Sendo que o art. 981 afirma que para ser sociedade deve existir a finalidade econômica, sobram então para as organizações do terceiro setor as Associações e a Fundações.
De acordo com o Conselho Federal de Contabilidade (CFC, 2008) o Terceiro Setor é composto pelas Entidades de Interesse Social e apresenta as seguintes características básicas: a) promoção de ações voltadas para o bem-estar comum;
b) manutenção de finalidades não-lucrativas;
c) adoção de personalidade jurídica adequada aos fins sociais (associação ou fundação); d) atividades financiadas por auxilio do Primeiro Setor (governamental) e doações do Segundo Setor (empresarial, de fins econômicos) e de particulares;
e) aplicação do resultado das atividades econômicas que porventura exerça nos fins sociais a que se destina;
f) desde que cumpra requisitos específicos, é fomentado por isenção fiscal do Estado.
Para a consecução das finalidades a que se propõem, essas entidades adotam uma das formas jurídicas previstas pelo Código Civil Brasileiro, de fundação ou associação.
2.1.1 Associações
Para Conselho Federal de Contabilidade (CFC, 2008) as associações são pessoas jurídicas formadas pela união de pessoas que se organizam para a realização de atividades não-econômicas, ou seja, sem finalidades lucrativas. Nessas entidades, o fator preponderante são as pessoas que as compõem.
Os elementos que caracterizam uma associação são: “reunião de pessoas, consecução de fins comuns e finalidade não lucrativa” (OLAK, 2006, p. 15). Carvalho (2005) ressalta que as associações ao invés de atividades econômicas, desenvolvem atividades ideais, ou seja, morais, literárias, artísticas etc.
A Associação para Manã e Medeiros (2012), é uma pessoa jurídica de direito privado, sem fins econômicos ou lucrativos, que se forma pela reunião de pessoas em prol de um objetivo comum, sem interesse de dividir resultado financeiro entre elas. A criação de uma associação não implica a existência de um patrimônio prévio, nem de um instituidor.
Os autores exemplificam associação como é uma pessoa jurídica de direito privado, sem fins econômicos ou lucrativos, que se forma pela reunião de pessoas em prol de um objetivo comum, sem interesse de dividir resultado financeiro entre elas. Ainda afirmam que:
para a criação de uma associação, os associados devem seguir as determinações constantes nos arts. 53 e 54, da Lei nº 10.406/2002 (do Código Civil Brasileiro), no que se refere: a denominação, os fins e a sede da associação; os requisitos para a admissão, demissão e exclusão de associados; os direitos e deveres dos associados; as fontes de recursos para sua manutenção; o modo da constituição e funcionamento dos órgãos deliberativos e administrativos; e as condições para a alteração das disposições estatutárias e para a dissolução, contidas na Ata de Constituição e o Estatuto Social. (MANÃS; MEDEIROS, 2012)
A ata de constituição é um instrumento jurídico onde é registrada a reunião dos instituidores da associação e na qual deverá constar a data, local e horário da reunião; a qualificação dos participantes da reunião; o motivo da reunião; o funcionamento e administração da entidade; e as assinaturas de todos os presentes.
No estatuto social, deverão constar as vontades dos participantes e as regras de funcionamento da associação, tais como: a) a denominação, os fins e a sede da associação; b) os requisitos para a admissão, demissão e exclusão dos associados; c) os direitos e deveres dos associados; d) as fontes de recursos para sua manutenção; e) o modo de constituição e funcionamento dos órgãos deliberativos e administrativos; f) as condições para a alteração das disposições estatutárias e para a dissolução.
Ainda pode-se observar que criação de uma associação não implica a existência de um patrimônio prévio, nem de um instituidor. Manãs e Medeiros (2012) também ressaltam que as associações abrangem várias áreas de voltadas para o bem comum, com mais especificidade, a assistência básica, cultura, saúde, educação, voluntariado, desenvolvimento econômico e
social, ética, paz, cidadania, direitos humanos, democracia, além da defesa, preservação e conservação do ambiente.
Moreira Filho (2009) evidencia inclusive que a Constituição Federal (CF/88) garante a plena liberdade de associação, de tal forma que ninguém poderá ser compelido a associar-se ou mesmo permanecer associado, desde que seja para os fins lícitos, vedando a de caráter paramilitar. O autor também esclarece que apesar da finalidade não-econômica, prevista na redação do art. 53 do Código Civil brasileiro, não expressa que a associação não possa desenvolver atividades econômicas, mas tão somente que os lucros, eventualmente, auferidos não podem ser distribuídos entre seus membros.
2.1.2 Certificações
Manã e Medeiros (2012) e Voese e Reptczuk (2011), apresentam as seguintes classificações e registros que podem ter as entidades do terceiro setor:
i) Entidades de Utilidade Pública;
ii) Entidade Beneficente de Assistência Social (CEBAS);
iii) Registro no Conselho Nacional de Assistência Social (CNAS); iv) Organizações Sociais (OS) e
v) Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público (OSCIP).
Os títulos de utilidades públicas podem ser federais, estaduais e municipais. O título de utilidade pública federal segue a Lei Federal nº 13.204, de 14 de dezembro de 2015 e Decreto nº 8.726, de 27 de abril de 2016, podem ser declaradas de utilidade pública as sociedades civis (associações e fundações), com o fim exclusivo de servir desinteressadamente à coletividade. A concessão do título é dada pelo Ministério da Justiça.
O título de utilidade pública estadual é conferido pelo governo estadual, do qual não decorre necessariamente qualquer isenção. Quanto a legislação e órgão de concessão vai depender do estado em que está situada a organização.
No caso do título de utilidade pública municipal, cada município elabora a sua lei de concessão do Título de Utilidade Pública. Órgão de concessão é o Conselho Municipal de Assistência Social (MONSER et al, 2011).
Ao receber o título de utilidade pública, a entidade passa a ter muitos benefícios, Manãs e Medeiros (2012) citam: i) regime jurídico específico; ii) demonstra à sociedade que
tem credibilidade; iii) facilidade na captação de investimentos privados e a obtenção de financiamentos; iv) facilidade no acesso a benefícios fiscais; v) possibilidade de acesso a recursos públicos, assim como à celebração de convênios e parcerias com o Poder Público e; vi) possibilidade de utilização de incentivos fiscais pelos doadores.
2.1.3 A Relevância Econômica do Terceiro Setor
Miranda et al (2009), traz dados importantes sobre a inserção das organizações sem fins lucrativos. Dados esses retirados de uma pesquisa realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em conjunto com o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), Associação Brasileira de Organizações Não Governamentais (ABONG) e o Grupo de Institutos Fundações e Empresas (GIFE), em 2002. A partir dessas pesquisas anuais promovidas pelo IBGE sobre o comércio, indústria e serviços, foi elaborado o perfil das fundações privadas e das associações sem fins lucrativos (FASFIL) em 2002, incluindo as associações, fundações e organizações religiosas.
Neste sentido, Miranda et al (2009), afirma que apesar do Brasil possuir em 2002 um total de 500.157 entidades do terceiro setor, as que se enquadravam sob os parâmetros definidos pelo IBGE como FASFIL totalizavam apenas 275.895. A maior parte delas são jovens organizações, sendo 62% delas constituídas a partir dos anos 1990. Em 2002 empregavam mais de 1,5 milhão de pessoal assalariado. Seu conjunto é formado por milhares de pequenas organizações, 77% delas não possuía qualquer empregado, podendo-se levantar a hipótese da utilização de serviços de pessoal voluntário (IBGE, 2002).
Em 2006 as Organizações do Terceiro Setor representavam 5% do Produto Interno Bruto nacional e assegurando empregos diretos a três milhões de trabalhadores (AZEVEDO, BITENCOURT, VACCARO, 2007). Outro dado relevante a respeito das instituições sem fins lucrativos refere-se às origens de suas receitas. Costa e Visconti (2001), mostram que a principal fonte de recursos dessas instituições era proveniente da venda de produtos ou serviços. Em média, 49% dos recursos originam-se de receitas próprias. Os aportes estatais vêm em segundo lugar na composição do capital disponível, que em média contribuem com 40% do orçamento total das organizações do terceiro setor. As doações voluntárias ficam em último lugar, com 10,5%.
revelou números significantes a respeito das regiões Sul. A pesquisa concluiu que 46% das empresas da região declararam realizar algum tipo de ação social para a comunidade, o que corresponde a praticamente 75 mil empresas. As ações sociais direcionadas a empregados e familiares são conduzidas por 60% das empresas (100 mil aproximadamente).
Estudos revelam que embora o terceiro setor esteja voltado para ações sem fins lucrativos, os recursos aplicados em suas ações têm sido muito volumosos. Manãs e Medeiros (2012) mostram que no Brasil as organizações sem fins lucrativos chegaram a investir em 2007, o equivalente a R$ 12 bilhões. Quanto às doações recebidas por parte de pessoas físicas foram da ordem de R$ 1,1 bilhão.
O IBGE (2010) divulga dados que entre 2006 e 2010, observou-se um crescimento de 8,8% das fundações privadas e associações sem fins lucrativos no Brasil, expansão significativamente menor do que a observada no período de 2002 a 2005 (22,6%), e de 15,9% no pessoal assalariado, com aumento real de 6,2% nos salários médios mensais. Em números absolutos, o maior crescimento foi o das entidades religiosas, o que significou a criação de 11,2 mil entidades ou quase a metade (47,8%) do total das 23,4 mil criadas no período.
2.2 VOLUNTARIADO
Neste tópico serão abordadas as noções e legislação acerca do serviço voluntários e gestão do voluntariado na organização.
2.2.1 Conceitos e legislação
A palavra voluntariado refere-se àquele que realiza serviço voluntário. Esse termo por sua vez de acordo com as Nações Unidas (ONU) arremete ao jovem, adulto ou idoso que, devido a seu interesse pessoal e seu espírito cívico, dedica parte do seu tempo, sem remuneração, a diversas formas de atividades de bem-estar social ou outros campos.
O serviço voluntário está intrinsecamente ligado às organizações sem fins lucrativos, de forma que, como tal, foi modificando suas ações e definições ao longo dos anos. A ação voluntária estava inicialmente ligada ao simples ato humanitário de ajuda ao próximo em
situações de carências ou fragilidades (material, física, emocional, espiritual), geralmente em torno de entidades religiosas. Passa depois, pela ajuda em troca do fortalecimento moral de quem a pratica (OKABAYASHI, 2007). O voluntariado atualmente está equiparado a uma das ferramentas para a transformação social, que pode ser vislumbrada pela conceitualização do termo (PORCIUNCULA, 2009). Ainda diversas organizações, que tem como atividade principal o voluntariado, expõem suas definições:
“Voluntário é o cidadão que, motivado pelos valores de participação e solidariedade, doa seu tempo, trabalho e talento, de maneira espontânea e não remunerada, para causas de interesse social e comunitário” (VOLUNTARIADO, 2016).
Voluntário é o ator social e agente de transformação que presta serviços não remunerados em benefício da comunidade. Doando seu tempo e conhecimentos, realiza um trabalho gerado pela energia de seu impulso solidário, e atende não só as necessidades do próximo, como também aos imperativos de uma causa (Fundação Abrinq pelos Direitos da Criança, 2016).
Apesar de sua importância na sociedade e seu início longínquo, somente em 1998 que se fez valer a Lei 9.608/1998 (anexo I), representando desta forma um marco legal, uma linha divisória na história do voluntariado porque vem conceituar e regulamentar o exercício entre aqueles que prestam e aquelas instituições que recebem o trabalho voluntário (OKABAYASHI, 2007). A Lei do Voluntariado estipula alguns critérios em consideração ao trabalho voluntário:
a) ser voluntário, ou seja, não pode ser imposto ou exigido como contrapartida de algum benefício concedido pela entidade ao indivíduo ou à sua família; b) ser gratuito; c) ser prestado pelo indivíduo e não como “subcontratado” de uma organização da qual o indivíduo faça parte e, portanto, seja pela mesma compelido a prestá-lo; e d) ser prestado para entidade governamental ou privada, sendo que estas devem ter fim não lucrativo e voltado para objetivos públicos.
Além do mais se evidencia que a Lei surgiu da necessidade de proteção das entidades assistenciais, precavendo-se de onerações causadas por pessoas que, inicialmente cheias de benemerência e amor ao próximo, possam vir a transformar esse “altruísmo” em “interesses econômicos” (OKABAYASHI, 2007).
Desta forma, como estipula no Art. 1º o trabalho voluntário é atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
A Lei ainda dispõe “sobre o serviço voluntário e dá outras providências”, visando a uma regulamentação desse tipo de trabalho, que não gera vínculo empregatício, obrigação trabalhista, previdenciária ou afim, a ser exercido mediante “Termo de Adesão” e sem remuneração, exceto nas ocasiões em que as despesas geradas pelo voluntário forem claramente autorizadas pela entidade a que for prestado o trabalho, de natureza voluntária (BRASIL, 1998).
O Termo de Adesão, assinalado pela Lei nº 9.608/98, assegura o comprometimento do voluntário para com a entidade a que presta seu serviço, tornando tangível o “senso de responsabilidade social” de cada cidadão que se torna voluntário. Ao mesmo tempo, o documento representa um apoio legal aos administradores e coordenadores desses organismos públicos e privados que recebem o serviço de agentes voluntários, pois se consolida a natureza voluntária do trabalho desenvolvido, sem remuneração e sem respaldo previdenciário e, com efeito, evita futuros processos na Justiça do Trabalho (BRASIL, 1998).
Se o termo de adesão existe para regularizar a relação do voluntário com a instituição, como consequência de um aumento significativo de voluntários que prestam serviços, é também um instrumento de direito do voluntário porque ele passa a ser reconhecido legalmente. Além de garantir visibilidade aos voluntários, de forma individual e coletiva, diante de um quadro de ascensão numérica dos mesmos (OKABAYASHI, 2007).
Deste ponto de vista é importante diferenciar as expressões voluntariado e voluntarismo. A principal diferença está na frequência, na duração e na forma como se organizam. O voluntarismo não exige periodicidade, é prestada eventualmente, geralmente por terceiros, visando a realização de tarefas específicas e de curta duração. Já, o serviço voluntário, não apresenta uma duração limitada, é periódico e pressupõe certa organização através de normas para disciplinar o que é repetitivo. Igualmente o voluntariado organizado significa comprometimento e responsabilidade com um projeto social ao qual a pessoa vai se engajar, compreendendo seu objetivo, se identificando com ele e trabalhando para atingir os resultados esperados. O voluntarismo, ao contrário, é vinculado a um desejo particular, são ações isoladas em que a pessoa não assume compromisso, de forma que não é possível mensurar sua participação. Posto isso o serviço voluntário foi regulamentado pela Lei
9608/1998, ao passo que a atividade voluntária não exigiu o mesmo tratamento jurídico pela sua natureza pontual (PORCIUNCULA, 2009; OKABAYASHI, 2007).
Não obstante, Marcos e Amador (2014) identificam três tipos de voluntariado: a) Voluntariado de execução: os não membro de órgãos sociais;
b) Voluntariado formal e institucional: é desenvolvido de forma regular, membros de órgão sociais;
c) Voluntariado enquanto atividade de trabalho: é o desenvolvimento de um conjunto de tarefas que direta ou indiretamente são oferecidas a terceiros; há uma existência de um certo grau de formalização ou de estruturação; detenção de um valor social e econômico que pode ser percepcionado como um ativo especifico, cujas as competências do voluntário, como a de qualquer trabalhador assalariado, interessam reter na organização.
Desta forma o serviço voluntário, é necessariamente acompanhado de um sentimento de altruísmo, ligado a uma causa social, não vem acompanhado de qualquer espécie de remuneração, ou a remuneração para o voluntário não vem na forma como o capitalismo instituiu. O valor de troca é outro, não é mais pela moeda financeira, mas sim pelo sentimento de humanização, de solidariedade, de satisfação por ajudar o próximo, pelo bem coletivo, pelo sentimento de pertencer a uma comunidade (OKABAYASHI, 2007).
Voluntariado é, sobretudo, aprendizado: aquisição de novos conhecimentos pelo contato com um ambiente cultural diferente; desenvolvimento da capacidade de ouvir, acolher e compreender o outro. Ao mesmo tempo, ser voluntário funciona como uma avenida de duas mãos, pois o voluntario dá, mas também recebe, e nessa troca deve sempre ver o beneficiário da ação como sujeito de direitos e co-participante de sua própria transformação (PORCIUNCULA, 2009).
Desta maneira considera-se o voluntário como agente de mudanças, que agrega valor às ações institucionais. Nesta condição, ele pode ajudar a si próprio desenvolvendo sentimentos de solidariedade, empatia, entre outros, que culminam na relativização dos problemas pessoais, aumentando o senso de valor e significado da própria vida, ampliando o senso de auto competência, melhorando o senso de humor e promovendo a sua integração (PORCIUNCULA, 2009).
Observa-se que o voluntário torna-se um elemento polivalente, na medida em que acumula várias funções, como a captação de recursos, a doação de apoio emocional, a realização de atividades recreativas, terapêuticas, dentre outras, para suprir as deficiências individuais e coletivas de seu público alvo (OKABAYASHI, 2007).
Em acréscimo ao exposto têm-se as diversas funções que voluntariado pode servir tais como: pessoais, sociais e psicológicas para um mesmo indivíduo ou para indivíduos diferentes, e que podem se distinguirem em seis modalidades de atuação, quais sejam: expressão de valores, ajustamento social, defesa do ego, conhecimento, carreira e engrandecimento (PORCIUNCULA, 2009).
Não obstante evidencia-se que as entidades sem fins lucrativos podem dispor dos dois tipos de trabalhadores, remunerados e não remunerados, mas não pode ter trabalhadores com os dois tipos de contratos ao mesmo tempo (OKABAYASHI, 2007). Apesar do empregado não poder realizar serviço voluntário na mesma empresa, poderá sim realizar em outras, desde que públicas ou privadas sem fins lucrativos.
2.2.2 Gestão do Voluntário
O vínculo de trabalho do serviço voluntário é diferente dos convencionais (por não ser remunerado, ter horário livre e carga horária reduzida), assim a gestão dos voluntários, também diferenciada, representando então um desafio para as organizações do terceiro setor (AZEVEDO, BITENCOURT, VACCARO, 2007). Para além da organização, um setor, ou instituição de trabalho voluntário necessita um modelo de gestão que possa auxiliar diretores, administradores, colaboradores e voluntários, dinamizando as ações organizacionais (PORCIUNCULA, 2009).
A partir do momento em que o voluntariado integra os recursos humanos da instituição onde atua, necessita de um mínimo de organização e para isso, a sua gestão é de fundamental importância visando a qualidade dos serviços prestados (OKABAYASHI, 2007). Deste jeito a gestão, tem como função facilitar a eficiência na realização das atividades e garantir a eficácia mensurada pela produção de resultados relevantes para a instituição e a efetividade, que em um programa de trabalho voluntário permite a participação da sociedade no processo de transformação social (PORCIUNCULA, 2009).
A gestão do voluntariado implica, sobretudo, em lidar com recursos humanos que apresentam uma lógica motivacional diferenciada e na maioria das vezes, parecem prevalecer os valores subjetivos, ligados a sua individualidade. Os voluntários não buscam a remuneração financeira, mas sim, outras formas de se sentirem recompensados (OKABAYASHI, 2007).
Para uma melhor gestão dos voluntários faz uso de um coordenador, seja ele por atividade, setor, projeto ou programa. Porciuncula (2009) cita as funções gerenciais de Fayol para um coordenador, que incluem planejamento, organização, coordenação, comando e controle, porem foram condensadas em planejamento, organização, direção e controle.
Planejamento:
a) diagnóstico, missão, problemas e necessidades; b) objetivos, programas;
c) desenho de tarefas voluntárias. Direção e Coordenação: a) recrutamento; b) seleção e encaminhamento; c) capacitação; d) supervisão; e) reconhecimento. Monitoramento: a) avaliação;
b) retroalimentação (feedback) e manutenção do compromisso.
Porém ainda ressaltado pelos autores Azevedo, Bitencourt, Vaccaro (2007) é importante não cair no modismo de apenas utilizar ferramentas do secundo setor, mas sim adaptá-las as organizações do terceiro setor, e criar o melhor método para gerir seus voluntários. O gerenciamento de pessoas, seja em empresas, seja em instituições sociais, requer a atenção para as singularidades organizacionais. Faz-se necessário a criação de modelos de gestão que possam auxiliar as instituições a dinamizar as ações organizacionais (PORCIUNCULA, 2009). A transposição de modelos gerenciais utilizados pela iniciativa privada, os quais nem sempre são compatíveis com a realidade das organizações do terceiro setor. Uma nova abordagem de soluções para o terceiro setor estaria basicamente ligada ao mundo da gestão, criando um caminho para o alcance de metas sociais, equilíbrio financeiro das entidades, avaliação precisa dos projetos sociais, sustentabilidade organizacional e principalmente mobilização de voluntários (AZEVEDO, BITENCOURT, VACCARO, 2007).
Ainda para os autores a função do coordenador não é realizar a sua tarefa individualmente ou ditar normas sobre o que os outros devem fazer. Conforme uma visão mais ampla e atual, sua missão é inspirar e orientar. Nesse sentido, o Coordenador é um facilitador. A grande responsabilidade dos Coordenadores de hoje é promover o
desenvolvimento dos recursos humanos voluntários.
A capacidade de captação de mão de obra voluntária está relacionada à habilidade do gestor em administrar conflitos. Pode-se afirmar que se espera do gestor social, muito mais cuidado, habilidade, técnica e intuição para a valorização do voluntariado, gerenciamento e superação de conflitos. Destaca-se ainda a importância da retenção de voluntários e gerenciamento de conflitos visto que qualquer insatisfação com a postura e as ações do gestor ou da organização podem levar ao afastamento do voluntário, muito mais facilmente do que ocorreria na esfera privada (OKABAYASHI, 2007).
A gestão do voluntário depende de um conjunto de características organizacionais que contribuem para a integração dos voluntários nas OTS: uma estrutura hierárquica reduzida e o fomento do trabalho de equipe; uma boa gestão comunicacional formal e informal; estilo de liderança capazes de negociar, agir com transparência e gerir conflitos; modalidades de administração democrática e incrementadoras da participação dos seus diversos stakeholders (MARCOS, AMADOR, 2014).
Os autores também identificam seis fases do ciclo de gestão do voluntariado, que coincidem com suas atividades principais.
a) Contextualização do voluntário na organização e estruturação da sua gestão. b) Definição das funções do voluntário na organização.
c) Entrada e integração do voluntário na organização.
d) Acompanhamento do voluntário durante o desenvolvimento da sua ação. e) Desenvolvimento de ações especificas com o objetivo de valorizar o desempenho do voluntário e reconhecer o seu valor.
f) Consolidação das etapas anteriores e definição da relação posterior entre a organização e o voluntário.
Para a efetividade dos serviços prestados pelos voluntários, é necessário detalhar as atividades e tarefas que serão desempenhadas por estes. Esta informação permitirá definir a quantidade e, principalmente, o perfil e as competências das pessoas requeridas para o trabalho (PORCIUNCULA, 2009). O perfil do voluntário visa a reunir as características fundamentais da ação voluntária baseadas nos valores e atitudes. O processo de gestão de pessoas oferece respaldo para a condução destas ações, uma vez que estabelece políticas e práticas conjuntas às da organização (DUTRA, 2002).
Além disso, a inserção de voluntários nas organizações do terceiro setor se dá nas mais diversas áreas e atividades, tanto podendo estar ligados à atividade fim como a atividades de
suporte da organização (AZEVEDO, BITENCOURT, VACCARO, 2007). Os dados empíricos revelam que uma das melhores maneiras de encaminhar os voluntários para desempenhar tarefas adequadas as suas aptidões, é respeitando as motivações que os trouxeram até a instituição (PORCIUNCULA, 2009). Contudo, as motivações inerentes ao trabalho voluntário diferem consoante o tipo de pessoa e atividade desenvolvida, mas, e acima de tudo, o voluntariado é determinado pelas motivações subjacentes a essa mesma prática (MARCOS, AMADOR, 2014).
As relações com os voluntários devem ser claras. O voluntário deve conhecer de maneira precisa e concreta, o trabalho que tem de executar a fim de assumir conscientemente seu compromisso. Os voluntários necessitam de capacitação e treinamento permanentes (PORCIUNCULA, 2009).
Logo, dentre as atividades atribuídas ao Coordenador de Voluntários estão: encontrar um lugar adequado ao voluntário, incrementar a motivação deste, estabelecer um compromisso flexível entre os voluntários e a organização e supervisionar o trabalho dos voluntários, incluindo-se aí ensinar, gerenciar e avaliar. Há práticas sugeridas para uma maior efetividade na gestão de voluntários, como: descrição por escrito das atividades dos voluntários, realização de atividades de recrutamento, orientação dos voluntários, treinamentos básico e continuado, atividades de reconhecimento, avaliação e treinamento dos funcionários para trabalharem com os voluntários (AZEVEDO, BITENCOURT, VACCARO, 2007; MARCOS, AMADOR, 2014).
Um aspecto que merece destaque para o bom desempenho de um programa de voluntários é a dinâmica do trabalho em equipe. Os voluntários devem ser constantemente reconhecidos e a apreciação verbalizada. Frases simples (“obrigado pela sua ajuda”; “contamos com você”; “te vejo na semana que vem”; “bom poder contar com você”; “isso não seria possível sem a sua ajuda”) despertam no voluntário o sentimento de agente de mudanças, bem como de pertencimento à organização, sendo vitais para a manutenção do compromisso e dedicação (PORCIUNCULA, 2009).
Definindo estratégias gestionárias capazes de envolver os voluntários, de modo a potencializar o funcionamento da organização e a diminuírem os riscos de desvinculação. Sendo que a desvinculação do voluntário, como de qualquer outro recurso humano, pode ser encarada como um custo de perda, já que isto causa a necessidade de substituição e sobrecargas de outros voluntários (MARCOS, AMADOR, 2014).
valorização das tarefas desempenhadas por estes, é possível desenvolver pessoas que auxiliarão no desenvolvimento organizacional, desenvolvimento de competências, habilidades e atitudes, ao agir como uma organização de e para a aprendizagem (PORCIUNCULA, 2009).
2.3 PROCESSOS ADMINISTRATIVOS
Administração é o processo de tomar decisões sobre objetivos e utilização de recursos (MAXIMIANO, 2011). Sobral e Peci (2008) complementam a definição como um processo que consiste na coordenação do trabalho dos membros da organização e na alocação dos recursos organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos de uma forma eficaz e eficiente. Lembrando, ainda segundo os autores, que eficiência é a capacidade de realização das atividades da organização, minimizando a utilização dos seus recursos, ou seja, é a capacidade de desempenhar corretamente as tarefas. É uma medida da relação entre os resultados alcançados e os recursos consumidos. Quanto maior a produtividade da organização mais eficiente ela será. Já eficácia é a capacidade de realizar as atividades da organização de modo a alcançar os objetivos estabelecidos. Implica em escolher os objetivos certo e conseguir atingi-los. Para a eficácia do processo é necessário além das informações, mas processa-las de maneira correta para que assim haja boas decisões (MAXIMIANO, 2011).
A administração foi definida por Henri Fayol como um processo dinâmico que compreenderia cinco funções interligadas: prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. Com o passar do tempo as funções comandar e coordenar foram agregadas para formar uma nova função, a de dirigir (SOBRAL, PECI, 2008; CHIAVENATO, 2008). Quando consideradas em um todo integrado, as funções administrativas formam o processo administrativo. Quando consideradas isoladamente, o planejamento, a direção, a organização e o controle constituem funções administrativas (CHIAVENATO, 2003).
Todos os administradores desempenham as quatro funções da administração, porém o tempo que dedicam a cada uma delas é variável, por exemplo um administrador de topo tem a responsabilidade de desenhar a estrutura organizacional, enquanto um supervisor organiza os métodos e processos de uma atividade ou tarefa. (SOBRAL, PECI, 2008; CHIAVENATO, 2003).
Em um mundo em constante mudança e transformação, o processo administrativo atualmente se mostra flexível, maleável e adaptável às situações variadas e às circunstâncias
diferentes. Ele consiste em um fluxo de atividades consecutivas para atingir determinados objetivos. Tem início, meio e fim em uma sequência lógica e racional de ações que se completam mutuamente (CHIAVENATO, 2003). Ainda para Maximiano (2011) o processo como um todo e cada uma das funções é um sistema de raciocínio, com entrada de informação e saída de decisões.
2.3.1 Planejamento
A função planejamento consiste na especificação dos objetivos a serem atingidos, na definição das estratégias e ações que permitam alcança-los, e no desenvolvimento de planos que integrem e coordenem as atividades da organização. O planejamento permite que os administradores e trabalhadores tenham sua ação orientada para determinados objetivos, permitindo-lhes concentrar sua atenção no que mais importa na organização. (SOBRAL, PECI, 2008, p. 8). O trabalho do administrador não se restringe ao presente, ao atual. O administrador precisa tomar decisões estratégicas e planejar o futuro de sua organização (CHIAVENATO, 2008). Assim planejar é avaliar o futuro e o aprovisionamento de recursos em função dele (CHIAVENATO, 2003).
O planejamento figura como a primeira função administrativa, por ser aquela que serve de base para as demais funções. O planejamento é a função administrativa que determina antecipadamente quais são os objetivos a serem atingidos e como se deve fazer para alcançá-los. Começa com a determinação dos objetivos e detalha os planos necessários para atingi-los da melhor maneira possível. O planejamento define onde se pretende chegar, o que deve ser feito, quando, como e em que sequência (CHIAVENATO, 2003). O desdobramento dos objetivos se compõe em: politicas, diretrizes, metas, programas, procedimentos, métodos e normas.
O planejamento, assim como o processo administrativo é continuo e cíclico. Ao tomar decisões, o administrador configura é reconfigura continuamente a sua organização ou a unidade organizacional que administra. Ele precisa saber em qual rumo deseja que sua organização vá em frente, tomar as decisões necessárias e elaborar os planos para que isso realmente aconteça.
O processo de planejamento compreende três etapas principais: aquisição de dados de entrada (informações de presente, passado e futuro), processamento dos dados de entrada
(transformação as informações em decisões) e por fim prepara um plano (é o registro de todas as decisões, estabelece qual situação deverá ser alcançada, o que precisa ser feito para alcança-la e os recursos que serão aplicados). No plano também deverá contar uma previsão dos meios de controle de ação e do consumo de recursos (MAXIMIANO, 2011).
Como principal decorrência do planejamento estão os planos. Os planos facilitam a organização no alcance de suas metas e objetivos. Além disso, os planos funcionam como guias ou balizamentos para assegurar os seguintes aspectos (CHIAVENATO, 2008):
1. Os planos definem os recursos necessários para alcançar os objetivos organizacionais.
2. Os planos servem para integrar os vários objetivos a serem alcançados em um esquema organizacional que proporciona coordenação e integração.
3. Os planos permitem que as pessoas trabalhem em diferentes atividades consistentes com os objetivos definidos. Eles dão racionalidade ao processo. São racionais porque servem de meios para alcançar adequadamente os objetivos traçados.
4. Os planos permitem que o alcance dos objetivos possa ser continuamente monitorado e avaliado em relação a certos padrões ou indicadores a fim de permitir a ação corretiva necessária quando o progresso não seja satisfatório.
Ainda o autor ressalta que o planejamento é um processo constituído de uma série sequencial de seis passos: definir os objetivos, verificar qual a situação atual em relação aos objetivos (verificar onde se está e o que precisa ser feito), desenvolver premissas quanto às condições futuras, analisar as alternativas de ação (relacionar e avaliar as ações que devem ser tomadas para perseguir um ou mais objetivos), escolher um curso de ação entre as várias alternativas (alternativa escolhida se transforma em um plano para o alcance dos objetivos), implementar o plano e avaliar os resultados (CHIAVENATO, 2008).
2.3.2 Organização
Organizar é o processo de dispor qualquer conjunto de recursos em uma estrutura que facilite a realização de planos (MAXIMIANO, 2011). A organização é a função da administração que faz a distribuição das tarefas e dos recursos entre os membros da organização, define quem tem autoridade sobre quem e quando e onde devem tomar decisões (SOBRAL, PECI, 2008). A função organização significa o ato de organizar, estruturar e
integrar os recursos e os órgãos incumbidos de sua administração e estabelecer relações entre eles e suas atribuições (CHIAVENATO, 2008). Assim a organização procura distribuir o trabalho, a autoridade e os recursos entre os membros da organização para que estes alcancem os objetivos estabelecidos eficientemente. O resultado do processo de organização é a estrutura organizacional. (SOBRAL, PECI, 2008)
A estrutura organizacional funciona como a espinha dorsal da organização, o esqueleto que sustenta e articula suas partes integrantes. Nesse sentido, a estrutura organizacional costuma apresentar uma natureza predominantemente estática. Ela se refere à configuração dos órgãos e equipes da organização. A estrutura organizacional pode ser definida como (CHIAVENATO, 2008):
1. O conjunto de tarefas formais atribuídas às unidades organizacionais – divisões ou departamentos - e às pessoas.
2. As relações de subordinação, incluindo linhas de autoridade, responsabilidade pelas decisões, número de níveis hierárquicos e amplitude do controle administrativo.
3. As comunicações para assegurar coordenação eficaz entre órgãos e pessoas ao longo das unidades organizacionais.
O conjunto de tarefas formais, as relações de subordinação e os sistemas de coordenação servem para assegurar o controle vertical da organização. A estrutura organizacional é eficaz na medida em que facilita o alcance dos objetivos pelas pessoas e é eficiente na medida em que o faz com os mínimos recursos ou custos.
Pode ser dividida em organização material e organização social. Assim, organizar consiste em (CHIAVENATO, 2003, p.173):
1. Determinar as atividades específicas necessárias ao alcance dos objetivos planejados (especialização).
2. Agrupar as atividades em uma estrutura lógica (departamentalização). 3. Designar as atividades às específicas posições e pessoas (cargos e tarefas).
2.3.3 Direção
A direção está relacionada com os processos de gestão de pessoas na organização. Dirigir significa liderar, motivar, coordenar os trabalhadores no desenvolvimento de suas tarefas e atividade. Dirigir também significa selecionar o canal de comunicação mais
adequado e resolver conflitos entre os subordinados (SOBRAL, PECI, 2008; CHIAVENATO, 2003, 2008).
A direção constitui um importante elemento na consolidação da qualidade de vida no trabalho (CHIAVENATO, 2008).
É uma função que exige mais ação que planejamento ou organização. O responsável por uma equipe ou grupo, o líder, tem a responsabilidade de proporcionar um ambiente propicio à execução de um trabalho de qualidade e no qual os trabalhadores se sintam satisfeitos. (SOBRAL, PECI, 2008)
Leva a organização a funcionar. Seu objetivo é alcançar o máximo retorno de todos os empregados no interesse dos aspectos globais do negócio. Além de harmonizar todas as atividades do negócio, facilitando seu trabalho e sucesso. Sincroniza coisas e ações em proporções certas e adapta meios aos fins visados (CHIAVENATO, 2003).
A função direção funciona em todos os níveis institucionais, cada qual dentro de sua área de competência, contudo, o processo é exatamente o mesmo para todos: lidar com as pessoas subordinadas através da comunicação, liderança e motivação. (CHIAVENATO, 2008).
Para que o planejamento e a organização possam ser eficazes, eles precisam ser dinamizados e complementados pela orientação a ser dada às pessoas por meio de uma adequada comunicação e habilidade de liderança e de motivação. Dirigir significa interpretar os planos para os outros e dar as instruções sobre como executá-los em direção aos objetivos a atingir (CHIAVENATO, 2003).
2.3.4 Controle
É a função que assegura que os objetivos estão sendo alcançados. Consiste no monitoramento e avaliação do desempenho da organização, na comparação deste com os objetivos planejados e na correção dos desvios que se verifiquem (SOBRAL, PECI, 2008). O objetivo é localizar as fraquezas e erros no intuito de retificá-los e prevenir a recorrência. Assim a finalidade do controle é assegurar que os resultados do que foi planejado, organizado e dirigido se ajustem tanto quanto possível aos objetivos previamente estabelecidos. (CHIAVENATO, 2003). O processo de controle está ligado a realização de objetivos, sendo assim preciso dispor de informações sobre os objetivos e sobra as atividades que procuram realiza-los (MAXIMIANO, 2011).
