UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ
FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO, ATUÁRIA E CONTABILIDADE DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
DENISON CARVALHO SILVA
A RESPONSABILIDADE SOCIAL EA GESTÃO DA DIVERSIDADE NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL A PARTIR DA ANÁLISE DO FILME ESTRELAS
ALÉM DO TEMPO
FORTALEZA 2018
DENISON CARVALHO SILVA
A RESPONSABILIDADE SOCIAL E A GESTÃO DA DIVERSIDADE NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL A PARTIR DA ANÁLISE DO FILME ESTRELAS
ALÉM DO TEMPO
Monografia apresentada ao curso de Administração do Departamento de Administração da Universidade Federal do Ceará como requisito parcial para obtenção do Título de Bacharel em Administração.
Orientador: Hugo OsvaldoAcosta Reinaldo
FORTALEZA 2018
DENISON CARVALHO SILVA
A RESPONSABILIDADE SOCIAL E A GESTÃO DA DIVERSIDADE NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL A PARTIR DA ANÁLISE DO FILME ESTRELAS
ALÉM DO TEMPO
Monografia apresentada ao curso de Administração do Departamento de Administração da Universidade Federal do Ceará como requisito parcial para obtenção do Título de Bacharel em Administração.
Orientador: Hugo Acosta Aprovada em: ___/___/______.
BANCA EXAMINADORA
________________________________________ Prof. Dr. HugoOsvaldo AcostaReinaldo(Orientador)
Universidade Federal do Ceará (UFC)
_________________________________________ Prof. DanielBarboza Guimarães
Universidade Federal do Ceará (UFC)
_________________________________________ Prof. MarceloVictor Gomes
A Deus.
AGRADECIMENTOS
Aouniverso que de um jeito torto, desafiador, engrandecedor e incrível me trouxe até aqui.
A minha mãe que é Mary e meu pai que é Nilson, meus amores de outras vidas e responsáveis pela melhor família que alguém poderiapertencer.Não sendo só responsáveis pela minha vida e existência, como também heróis grandiosos que lutam desde sempre, para que conquistas como estas fosse possível. Tudo a eles e por eles, pra todo o sempre, amém.
A Pespeta e Sapencaque foram e são minhas maiores referências, inspiração e admiração, como mães, irmãs, amigas, influenciadoras, cúmplices, professoras, conselheiras, patroas, fãs, ícones e gente e amor.
A Mariana e Ana Júlia que me renovam, inspiram e me fazem querer ser sempre melhor e compartilhar com elas e com o mundo o melhor que tenho a oferecer a alguém.
Aos verdadeiros amigos que acreditaram, contribuíram, participaram e torceram para que esta conquista fosse alcançada e os sonhos permaneçam vivos e crescendo.
A quem torna viver um espetáculo mais que incrível.
“Não podemos todos evoluir, quando metade fica para trás” Estrelas Além do Tempo
RESUMO
A pesquisaa seguir visa abordar aresponsabilidadesociale a gestãoda diversidade no contexto organizacional presentes nofilme‘EstrelasAlém do Tempo’. A definição do tema desta pesquisa se deu a partir da disseminação e popularização das práticas nas organizações, que passam a exercer de forma direta, relevante impacto na sociedade como um todo. Através deste estudo objetiva-se explanar e ampliar a visão do leitor sobre a responsabilidade social nas instituições, a importância da gestão da diversidade nos contextos de organização e sociedade.Para tanto, utilizou-se de técnicas como a revisão teórica acerca dos tópicos responsabilidade social e gestão da diversidade, a fim de alcançar uma melhor contextualização dos conceitos apresentados. Para o desenvolvimento do estudo, optou-se pela pesquisa de caráter qualitativo, através de análise documental de livros, artigos, reportagens e análise fílmica, estabelecendo relações diretas entre a trama,os aspectos do universo da administração e suas perspectivas.O filme escolhido narra a dura e cruel realidade vivida por três mulheres negras,funcionárias de uma tradicional organização de pesquisa americana majoritariamente composta por homens brancos, em um contexto social discriminatório e racista da época, referencias de um panorama ainda comum e presente aos dias atuais, apesar do destaque e ascensão da mulher no corporativismo, em uma sociedade cada vez mais globalizada.Como resultados, acredita-se que uma vez superados os desafios sociais e mercadológicos impostos ao trabalhador e a organização,a partir da adoção e implantação de práticas da gestão da diversidade e responsabilidade social,que combatam a discriminação e o preconceito, é possível atingir resultados positivos na conquista dos objetivos traçados, bem como desenvolver-se continuamente como membro, organização e sociedade.
Palavras-chave: Responsabilidade Social. Diversidade. Gestão da Diversidade. Estrelas
ABSTRACT
The following research aims to address social responsibility and diversity management in the organization context presents in the movie “Stars Beyond Time.” The definition of the theme of this research was made from the dissemination and popularization of practices in organizations, which became and exercise of direct form, relevant to society as a whole. This study aims to explain and expand the reader's view on social responsibility in institutions and the importance of diversity management in the contexts of organization and society. To do so, we use techniques such as a theoretical revision on the genres of social responsibility and diversity management, an end of course to better contextualize the concepts presented. For the development of the study, qualitative research was chosen, through documentary analysis of books, articles, reports and film analysis, establishing direct relations between the plot, the aspects of the universe of the administration and its perspectives. The film lived the truth and cruelty experienced by three black women, the employees of a traditional discriminator and racist of the time, referring to a real panorama in the present day, despite the prominence and rise of women in corporatism, in an increasingly globalized Society. As a conclusion, it is believed that by overcoming the social and market challenges imposed on the worker and the organization, by adopting and implementing practices of diversity management and social responsibility, which combat discrimination and prejudice, it is possible to achieve positive results in the achievement of the goals set, as well as continuously develop as a member, organization and society.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 − Pirâmide das Responsabilidades... 18 Figura 2 − Modelo da teoria dos Stakeholders de Freeman ... 19
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 − Pensamentos sobre Responsabilidade Social Organizacional ... 21 Quadro 2 − Impactos positivos e desafios da gestão da diversidade nas organizações... 25 Quadro 3 − Práticas de inclusão e promoção da diversidade... 27
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 13
2 REFERENCIAL TEÓRICO... 16
2.1 Responsabilidade Social Organizacional ... 16
2.2 Gestão da Diversidade... 22
2.3 Os desafios da gestão da diversidade nas organizações e sociedade ... 29
3 METODOLOGIA ... 33
3.1 Métodos de Pesquisa ... 33
3.2 Apresentação do Filme ... 35
4 ANÁLISE CRÍTICA ... 36
4.1 As Estrelas além do tempo ... 37
1. INTRODUÇÃO
É possível identificar uma significativa mudança nas necessidades e urgências sociais ao redor do mundo ao longo dos anos, no que diz respeito à questões que possuem enfoque no fator humano e na conscientização coletiva. Prova disso, dá-se a ascensão e popularização da responsabilidade social e da gestão da diversidade, termos que pouco possuíam relevância no passado, em contextos como o econômico e o mercadológico, e que hoje representam considerável elemento para a sobrevivência destes.
A responsabilidade social e a diversidade, como temáticas, têm se tornado cada vez mais fortes e presentes nas mais variadas esferas e contextos da sociedade neste início do século XXI, partindo da necessidade de atender e conciliar as demandas sociais externas pautadas pela busca de justiça social e igualdade dos diversos segmentos sociais que compõem a força de trabalho com as exigências de desempenho originários dos investidores (TSUI; EGAN, 1992).
No universo corporativo,o tema‘diversidade’ passou a se fazer presente a partir de acontecimentos globais que desafiavam os padrões de gestão históricos,onde se valorizava uma cultura empresarial representada por indivíduos de características padronizadas. Inserida em um processo de evolução histórico, vivenciado pela área de gestão, a diversidade nas organizações tornou-se um estudo relevante a partir de 1950, vindo a ser considerada como elemento fundamental para a composição da força de trabalho (COOKE, 1999).
Mendes (2005) sugeriu algumas razões que elevaram a importância da diversidade nas organizações e que por conseqüência apresentaram o tema à pauta das estratégias organizacionais, sendo estas: legislações decorrentes de mobilizações sociais, globalização das empresas, movimentações territoriais em busca de emprego em países mais desenvolvidos, políticas de responsabilidade social corporativa e estruturas de trabalho multifuncionais. Esses fatores, apresentados em um contexto social de constante evolução e uma sociedade diversificada, assim como sua força de trabalho,aspectos como religião, gênero, etnia, deficiência, idade, orientação sexual e raça, refletiram diretamente no padrão organizacional, representado por um mercado crescente e competitivo.
14
Neste contexto, a implementação de políticas de Gestão da Diversidade passa a ser tida como uma necessidade de mercado, conforme salienta Meyrs (2003). A valorização da diversidade representa para as organizações uma estratégia empresarial na busca por um aumento da vantagem competitiva, através de um ambiente inovador e criativo.
De acordo com um estudo realizado pelo Instituto Ethos (2016) com 500 empresas brasileiras, apenas 2% dos funcionários das maiores empresas são pessoas com deficiência (o mínimo exigido pela lei), as mulheres representam 58,9% dos estagiários e apenas 13,6% das vagas executivas. Mulheres recebem 70% da massa salarial obtida pelos homens, e não existe um executivo de origem indígena nas empresas estudadas. 94,2% dos cargos executivos pertencem a brancos, enquanto apenas 4,7% dos negros ocupam cargos nesse nível
Os resultados apresentados pela pesquisa contribuem para fundamentar, através de uma análise mais complexa, que embora a sociedade tenha passado por uma considerável evolução social ao longo dos anos, há ainda uma série de limitações e desafios a serem superados para que os objetivos propostos pelas práticas da Gestão da Diversidade sejam vivenciados pelo mercado de trabalho e sociedade, como os obstáculos impostos aos profissionais da raça negra, que historicamente convivem com a discriminação e a desvalorização da sua força de trabalho, bem como o baixo e limitado acesso a oportunidades de crescimento e desenvolvimento, compartilhando desta realidade também com as mulheres.
Desta forma, este estudo possui como problema de pesquisa: Quais os aspectos da responsabilidade social e da gestão da diversidade nas organizações,a partir da análise do filme “Estrelas Além do Tempo” (2016)? Constituindo assim seu objetivo geral na análise dos principais aspectos da responsabilidade social e da gestão da diversidade nas organizações, bem como os desafios vivenciados pelas personagens do filme,a fim de colaborar para com outras contribuições científicas no campo estudado. Tendo como objetivos específicos:
a) Identificar os aspectos da Responsabilidade Social e da Gestão da Diversidade;
b) Analisar as práticas da Gestão da Diversidade Organizacional;
c) Identificar os desafios da Gestão da Diversidade Organizacional vivenciados pelas personagens.
A relevância deste trabalho se dá a partir dos dados apresentados em seu desenvolvimento, bem como nas percepções advindas da relação estabelecida entre o filme e o referencial teórico apresentado, fornecendo conteúdo para um melhor entendimento sobre responsabilidade social e gestão da diversidade, assim como também a possibilidade de subsidiar futuros estudos nesta mesma área de pesquisa.
A estrutura em que foi construído o trabalho consiste em cinco seções: Introdução, Referencial Teórico, Metodologia, Análise Crítica e Conclusões. A primeira seção trata a relevância da pesquisa e os objetivos já apresentados. A segunda seção contém o embasamento científico de definições e características sobre responsabilidade social e gestão da diversidade. Na terceira seção são apresentadas as técnicas utilizadas para o desenvolvimento da pesquisa e seus processos, que neste caso utilizou-se de pesquisa documental e análise fílmica.A quarta seção se dá a partir da síntese e análise do filme e exposição dos resultados alcançados através da pesquisa em que serão apresentados elementos do filme;por último a seção onde serão expostas as recomendações e conclusões obtidas.
16
2. REFERENCIAL TEÓRICO
Para que se torne possível a fundamentação teórica do estudo apresentado, se faz necessário nesta seção a construção de um embasamento bibliográfico, possibilitando a utilização de concepções existentes para uma maior compreensão dos temas abordados, como a responsabilidade social e a gestão da diversidade organizacional, bem como os desafios e obstáculos vivenciados por estes diante as complexidades do universo corporativo atual. Construindo uma melhor relação de associação, clareza e familiaridade com o tema.
2.1 Responsabilidade Social Organizacional
Conceituar e delimitar a responsabilidade social torna-se um desafio, uma vez que suas práticas são diversas e que sua concepção teórica vem recebendo diversas interpretações historicamente, empregadas de acordo com o contexto, com quem as emprega e para quem elas se dirigem segundo Lucia Santa Cruz (2006). Lindgreen e Swaen (2010) defendem que a multiplicidade de concepções dificulta a medição e o desenvolvimento teórico, apesar da sua vasta história.
O primeiro livro acadêmico sobre o tema foi escrito por Bowen (1957) apud Santos e Fontes (2013), que defendia a necessidade de as organizações percorrerem caminhos de atuação desejáveis a respeito dos interesses e ideologias da sociedade a qual pertencem. De acordo com ele:
A expressão responsabilidades sociais dos homens de negócios [...] se refere às obrigações dos homens de negócios de adotar orientações, tomar decisões e seguir linhas de ação que sejam compatíveis com os fins e valores de nossa sociedade [...] a aceitação voluntária de responsabilidade social corporativa pelos homens de negócios é, ou pode ser, um meio prático para melhorar os problemas econômicos.Bowen (1957, p. 15)
As primeiras aparições sobre responsabilidade social corporativa estavam diretamente relacionadas às ações filantrópicas de caráter estritamente econômico e, em sua maioria, voltadas para indivíduos isoladamente (TENÓRIO, 2006).
Segundo Milton Friedman (1970) que apresentou através das objeções, que a única responsabilidade das empresas relativamente à sociedade é a maximização dos lucros para os acionistas dentro dos limites legais e costumes éticos do país.
Para Davis (1960) responsabilidade social é identificada como o conjunto de decisões e ações motivadas por razões que ultrapassam o interesse econômico e técnico direto da organização, conceito esse que se assemelha a definição apresentada por McWilliams e Siegel (2001), que definem a Responsabilidade Social Organizacional como o conjunto de ações destinadas à promoção do bem-estar social, para além dos interesses da empresa e do que é exigido por lei.
Oliveira (2008) define Responsabilidade Social Corporativa como sendo as respostas, nas áreas econômicas, legais, éticas e filantrópicas que a empresa deve dar, durante a sua existência, à sociedade.
Carroll (1979 apud OLIVEIRA; GOUVÊA; GUAGLIARDI, 2004) enfatizam as características da Responsabilidade Social:
A responsabilidade social é efetiva quando quatro dimensões de responsabilidade são satisfeitas: econômicas, legais, éticas, e filantrópicas. Assim, cada dimensão é parte de um todo maior, que representa a expectativa da sociedade em relação às empresas.
Com base nesta citação verifica-se a seguir uma pirâmide adaptada envolvendo as quatro dimensões da responsabilidade empresarial, bem como seu grau de importância.
18
Fonte: Adaptado de Oliveira, Gouvêa e Guagliardi, 2004, conforme as características da SER.
A Pirâmide das Responsabilidades, de Carroll (1979), segundo Freire, Sousa e Ferreira (2008) é composta por quatro grandezas: econômica que remete à lucratividade; legal que se refere ao cumprimento das leis; ética referindo-se a realização do que é certo; evitar causar danos; e discricionária envolvendo ser um bom cidadão, contribuir para a comunidade e qualidade de vida.
Nos anos de 1980, a discussão e a literatura sobre responsabilidade social corporativa ganharam contornos diferentes, voltando sua atenção para uma discussão mais ampla, na qual o tema passou a ser tratado sob a perspectiva de pesquisas empíricas, teorias e conceitos alternativos como desempenho social e Teoria dos Stakeholders (CARROLL, 1999, p. 284).
Para Oliveira (2008, p. 94), stakeholders podem ser definidos como “[...] grupos de interesse com certa legitimidade que exercem influência junto às empresas” e que
Responsabilidades Filantrópicas
Ser um bom cidadão Contribuir com recursos para
a comunidade, melhorar a qualidade de vida
Responsabilidades Éticas
Seja ético
Obrigação de fazer o que é certo, errado e justo Evitar Danos.
Responsabilidades Legais
Obedecer à lei
A legislação é a codificação do certo e errado da sociedade. Jogar dentro das regras
A base da responsabilidade sobre a qual derivam as outras.
Responsabilidades Econômicas
pressionam proprietários, acionistas e gestores, interferindo, de certa forma, nos rumos da empresa. Portanto, a abordagem de stakeholders é aquela que prioriza o gerenciamento de relacionamentos entre os diversos atores que compõem o universo empresarial, procurando integrar esses diferentes interesses.
Figura 2 – Modelo da teoria dos Stakeholders de Freeman
Fonte: Adaptado de Freeman apud Busch & Ribeiro (2006)
O termo stakeholder, ou detentor de interesses, foi estabelecido pelo professor R. Edward Freeman, na obra Strategic management: a stakeholder approach de 1984, onde este foi definido como qualquer pessoa que seja afetada, ou possa ser afetada, pelo desempenho de uma organização. (2007, p. 65).Freeman (1984) salienta que os gestores devem considerar os stakeholders e explicitar estratégias para lidar com as diferentes demandas que podem interagir mais cedo ou mais tarde com a organização, levando em consideração os efeitos das suas ações sobre os demais grupos, bem como os efeitos potenciais recíprocos.
Partindo dos pressupostos apresentados por esse conceito, identifica-se uma relação direta entre a sociedade e as organizações, quanto as suas necessidades e papeis a serem contemplados a partir de seus entendimentos e práticas responsáveis socialmente.
20
Melo Neto & Brennand (2004) afirmam que responsabilidade social “é umaatividade favorável ao desenvolvimento sustentável, à qualidade de vida no trabalho e na sociedade, ao respeito às minorias e aos mais necessitados, à igualdade de oportunidades, à justiça comum e ao fomento da cidadania e respeito aos princípios e valores éticos e morais”.
Melo Neto e Froes (1999, p. 84) sugerem que a responsabilidade social também pode ser compreendida como uma forma de prestação de contas da empresa para com a sociedade, haja vista que seu desempenho está baseado no uso e na apropriação de recursos pertencentes à sociedade (recursos naturais, capital, tecnologia, mão de obra) e que formam o seu patrimônio. Sendo assim, para os autores a responsabilidade social está relacionada aos seguintes fatores:
– ao consumo pela empresa dos recursos naturais de propriedade dahumanidade; – ao consumo pela empresas dos capitais financeiros e tecnológicos epelo uso da capacidade de trabalho que pertence a pessoas físicas,integrantes daquela sociedade;
– ao apoio que recebe da organização do Estado, fruto da mobilização da sociedade.
O forte crescimento de demandas populacionais nas diversas áreas dos serviços sociais básicos – educação, saúde, cidadania, habitação, assistência social, segurança e outros – confronta-se com a “crise fiscal do Estado Nacional”, isto é, as crescentes demandas não podem ser atendidas num quadro de redução de suas receitas tributárias e crescente dívida pública, alimentada por juros elevados. O enfrentamento dos desafios sociais requer uma nova solução estrutural (Simões e Ferreira, 2008).
Uma vez inseridas no contexto descrito acima, percebe-se que as organizações passaram a adaptar-se a um novo cenário mercadológico, onde o posicionamento das empresas em buscar de forma desenfreada o lucro foi se reestruturando as necessidades sociais e suas exigências, agregando os ideais da responsabilidade social às suas políticas organizacionais, a fim de se manterem vivas e competitivas, através de métodos, técnicas e práticas voltadas para os efeitos causados por esta nova realidade.
Segundo Carroll (1999), a Responsabilidade Social Organizacional e as suas práticas são elementos importantes nas estratégias organizacionais para proteger a imagem da organização.
Segue abaixo, no Quadro 1, um resumo das principais discussões ocorridas entre 1960 e 1980 sobre a Responsabilidade Social Organizacional:
Quadro 1 – Pensamentos sobre Responsabilidade Social Organizacional
Abordagens Autores
Somente Lucro Milton Friedman (1962)
Além do lucro Davis, Backman (1975)
Além dos requisitos legais e econômicos McGuire (1963)
Atividades Voluntárias Manne (1972)
Atividades econômicas, legais e voluntárias Steiner (1975)
Círculos concêntricos CED (1971), Davis e Blomstrom (1975) Responsabilidade em um nº de áreas de
problemas sociais Hay, Gray e Gates (1976)
Caminho para a responsabilidade social Ackerman e Bauer (1976), Sethi (1975) Fonte: Adaptado de Carroll (1979, p. 497 - 505)
Logo, percebe-se que uma empresa socialmente responsável deve buscar o lucro e, ainda assim implementar políticas que melhorem a qualidade de vida da sociedade como um todo.
Srour (2005, p. 365) diz que “por pressão da sociedade civil, parte do valor adicionado acaba sendo convertido em ganhos sociais”. Não destituindo o lucro como base fundamental para a existência e manutenção das organizações,reforçando o papel social das instituições para também suprir necessidades políticas, civis e ecológica sem determinado momentos.
Os pesquisadores estavam interessados em avaliar a hipótese de que as empresas socialmente responsáveis também eram lucrativas e, sendo verificada sua validade, propunham sua utilização como argumento a favor da responsabilidade social corporativa (CARROLL, 1999, p.286).
Valorizar e praticar a diversidade, combatendo a discriminação e o preconceito é um dos princípios da responsabilidade social empresarial, o combate à intolerância estimula a cooperação e a sinergia entre os profissionais das organizações em torno
22
de seus objetivos comuns obtendo um clima positivo. Além disso, valoriza a
imagem da empresa perante a sociedade de maneira positiva e pode evitar problemas judiciais (Instituto Ethos, 2003, pág.24).
Considerando o contexto organizacional, lidar com essa realidade dentro do entendimento de sociedade globalizada requer despender-se de uma bagagem histórica de discriminações no ambiente corporativo.
Acredita-se a partir dos referenciais apresentados, que para uma organização socialmente responsável, o respeito às minorias representa não só o atendimento a uma urgência social isolada, mas também está diretamente relacionada às demais. Uma vez que a figura da minoria se faz presente através de diferentes grupos e nos mais variados contextos, apesar de toda evolução social e conquistas de direitos representativos.
2.2Gestão da Diversidade
O primeiro registro do que se entende por diversidade a partir do seu conceito ocorreu em 1964 nos Estados Unidos da América, através da publicação do Ato dos Direitos Civis. Documento este que possuía como objetivo fundamental declarar oficialmente como ilegalidade, a discriminação dos indivíduos pelas empresas no ato da contratação ou no seu processo de gestão baseando-se no sexo, cor, raça, religião ou nacionalidade. Iniciando assim o movimento de aumento das políticas organizacionais destinadas a combater a discriminação (Kapoor, 2011).
Um crescente número de pessoas oriundo de grupos considerados minorias (mulheres, negros) passaram a integrar parte do mercado de trabalho e, por conseqüência do mercado de consumo (Riccucci, 1997).
As organizações que estavam relacionadas ao governo deveriam equilibrar o arranjo do seu quadro de colaboradores, em função da diversidade existente no mercado de trabalho. Em decorrência deste, tornou-se obrigatória a absorção de grupos representantes das minorias que incluíam: mulheres, hispânicos, asiáticos e índios. Mais recentemente, os portadores de deficiência física passaram a ser contemplados pela legislação (Fleury, 1999).
As ações afirmativas têm sido a estratégia mais utilizada para incluir e assimilar minorias e mulheres no mundo corporativo. Algumas vezes por questões legais, outras por questões morais, por questão de responsabilidade ou até mesmo de todas estas. Pode-se
também dizer que as ações afirmativas foram as primeiras iniciativas amplas e legalmente sancionadas destinadas a reduzir as desigualdades de acesso ao trabalho (Thomas Jr 1991:17).
Futuramente, o mesmo Thomas Jr. (2002) iria manifestar a sua descrença na capacidade de as ações afirmativas conseguirem sozinhas criar uma configuração de trabalho que possibilite uma fluidez na ascensão de todas as pessoas, uma vez em que estes programas serem percebidos como papel antagonista ao da meritocracia.
Apesar de a literatura acerca do tema não apresentar um amadurecimento de seus conceitos, é possível afirmar que o sucesso da gestão da diversidade é contingencial tanto a fatores internos (estratégia, estrutura, cultura) quanto externos (composição do mercado consumidor, concorrência, turbulência do ambiente) (Hanashiro e Godoy, 2004; Richard, 2000; NG e Tung, 1998).
Dentre as práticas contempladas através do exercício da Responsabilidade Social, a Gestão da Diversidade nas organizações representa o incentivo à inclusão. Classificada como princípio de ética e cidadania, cada vez mais estimado, contribuem diretamente à criação de valor para a empresa diante a sociedade. Entende-se por gestão da diversidade a adoção de medidas administrativas que garantam que os atributos pessoais, ou de grupo, sejam considerados recursos para melhorar o desempenho da organização (Thomas, 1990 apud Aquino Alves e Galeão-Silva, 2004).
A fundamental importância do fator humano para as organizações veio sendo percebido ao longo dos anos e, junto ao reconhecimento, a necessidade de desenvolver práticas organizacionais socialmente responsáveis, que requerem a compreensão do que acontece nas organizações, incluindo o comportamento do indivíduo e a interação com o ambiente externo (Maximiano, 2012).
Para Arruda, Whitaker e Ramos (2001),o reconhecimento do talento das pessoas, preservando os valores da organização, deve-se sobrepor à discriminação de gênero, raça, idade e região geográfica nas políticas de recursos humanos.
A partir da identificação da crescente diversificação de mão de obra trabalhista disponível, decorrência do êxodo migratório para as grandes cidades e do acelerado processo de globalização, as organizações passaram a se utilizar do recurso da diversidade para atingir objetivos e metas, através de um quadro de pessoal heterogêneo e variado quanto à raça e gênero.
24
A gestão da diversidade tem um caráter multifacetado por possuir pelo menos duas dimensões: a da valorização e a da dissolução das diferenças. As ações e as práticas organizacionais desenvolvidas em seu nome são fundadas em concepções, princípios e pressupostos básicos ainda pouco explorados. Ainda não se pode dizer quais deles que causam um melhor impacto no desenvolvimento efetivo das organizações. Mas, ainda assim, torna-se relevante pensar sobre a predisposição que existe por parte da organização de defender mais um modelo de gestão em detrimento de outros. (Pereira; Hanashiro, 2007, p. 1).
Percebe-se, a partir desta teoria, que para gerenciar a diversidade na organização é necessário que uma série de mudanças culturais seja realizada.Quando as organizações se dispõem a atender as necessidades da sociedade, o reconhecimento destas se dá por meio de sua valorização de mercado, destacando-se neste contexto pelas práticas adotadas como um diferencial competitivo, por meio de equipes integradas por indivíduos distintos em habilidades, vivências e outros aspectos.
Tanure (2006) expõe que o aprofundamento do processo de globalização tem provocado uma mudança no perfil, nas competências e no comportamento dos executivos que atuam em empresas internacionais. A autora utiliza esse contexto para ilustrar o desafio de sugerir pessoas em um ambiente de diversidade:
Falo da capacidade de valorizar e gerenciar a diversidade humana e cultural, incorporando as diferentes perspectivas não apenas na abordagem de novos mercados, mas no modelo de gestão. Falo de estar preparado para gerenciar os conflitos e paradoxos deste complexo mundo competitivo (TANURE, 2006, B2)
Cox (1991) afirma que as instituições necessitam se tornar multiculturais para que seja possível a maximização de seus benefícios, bem como seus custos minimizados associados à diversidade. Segundo a ótica do autor, uma empresa multicultural não está apenas preocupada em realizar contratações de colaboradores pertencentes a variadas origens/etnias, mas que se utiliza desta diversidade em potência e a celebra.
Algumas das vantagens que estão em direta associação às instituições multiculturais, segundo Cox e Blake (1991), são: desenvolvimento na habilidade de atrair e manter os melhores talentos, a promoção de custos operacionais mais reduzidos, melhoria nos esforços de marketing, maior grau de criatividade e inovação, maior facilidade na resolução de problemas e desenvolvimento da flexibilidade organizacional.
Mendes (2004), elenca uma série de impactos positivos e negativos da diversidade no desempenho das organizações, descritos no quadro 2, a seguir:
Quadro 2 - Impactos positivos e desafios da gestão da diversidade nas organizações.
VANTAGENS POTENCIAIS DESAFIOS
Aumento da criatividade, da inovação e a capacidade de solucionar problemas
Maiores taxas de absenteísmo e rotatividade
Ajuda a crescer no mercado Maiores custos com fator humano
Amplia a flexibilidade organizacional Dificuldade em manter a heterogeneidade
Fortalece a imagem da empresa Risco de baixa identificação de determinados indivíduos com o grupo
Atrai mão de obra Insatisfação no trabalho, desmotivação e desgaste no clima organizacional
- Exclusão organizacional de minorias Fonte: Adaptado de Mendes (2004).
Percebe-se que para cada vantagem advinda da implantação de uma prática da gestão da diversidade haverá desafios atrelados a estas, devendo se consideraras características e peculiaridades da organização, bem como os objetivos estimados por estas, sendo imprescindível uma análise profunda do que realmente deverá e poderá ser realizado para alcançar êxito através deste processo.
Cada organização precisa perceber os aspectos positivos e negativos da heterogeneidade no ambiente de trabalho (MARQUES, 2008).
Criar um ambiente de diversidade implica percorrer um caminho de mudança cultural profunda, definido de acordo com as características próprias da organização (Pless e Maak, 2004).
Para Gilbert (1999),a Gestão da diversidade completa a cultura organizacional transformando, redefinindo, formatando as diferenças demográficas, étnicas e individuais,
26
variando o existir de produção e práticas, possibilitando que os recursos humanos funcionarem.
Para Cox (1991,apud Gilbert, 1999), as organizações em termos de iniciativa de diversidade compreendem três modelos:
1. Monolíticas: os compromissos com as ações afirmativas estão apenas num plano.
2. Plural: as minorias incluídas podem entrar nos processos de recrutamento e promoções, mas não são assimiladas na cultura organizacional, sendo a integração no desenvolvimento do trabalho.
3. Multiculturais: organizações ideais, as diferenças são apreciadas e visadas
como vantagem competitiva, existe integração efetiva na administração. Para se tornar uma organização multicultural, deve-se desenvolver um ambiente que encoraje a formação de um sistema mais acolhedor, valorizando a liberdade de expressão (Santos, 2005).
Entende-se que gerir a diversidade consiste em estabelecer e programar uma conjuntura de medidas elaboradas baseando-se nas necessidades do negócio, que objetivam motivar a ocorrência de mudança cultural na organização, a fim de contribuir para a melhoria do ambiente existente e instigar a necessidade de ressalvar a função do indivíduo na organização e a relevância de seu envolvimento e compromisso (Mavin & Girling, 2000).
Empresas que adotam estratégias de crescimento (aquisições, fusões e novos segmentos de mercado) possuem uma variável relevante, podendo beneficiar-se das vantagens advindas da diversidade cultural.
A inclusão de mulheres e minorias étnicas na composição da força de trabalho faz aumentar a acuidade e a sensibilidade cultural do grupo, o que é pertinente em situações nas quais se exige inovações e a conquista de novos segmentos de mercado (Cox, 1994). Assim, uma empresa que busca uma estratégia de crescimento precisa de funcionários que sejam flexíveis.
Os estudos de McLeod e Lobel (1992) indicaram que indivíduos bi-culturais possuem um pensamento flexível e maior habilidade para inovação.
Cox (1994) sugere que empresas capazes de vencer as resistências às mudanças colocadas pela diversidade cultural estariam mais aptas a lidar com as demandas de um ambiente turbulento.
Quadro 3: Práticas de inclusão e promoção da diversidade
Novartis Pharmaceuticals
Corporation (NPC)
A NPC adota a política de contratar e reter as pessoas mais qualificadas independentemente da raça do indivíduo, religião, nacionalidade, gênero (incluindo gravidez), orientação sexual, idade, estado civil, condição social e econômica, deficiência, ou qualquer outra característica protegida pela lei, como forma de promover a inclusão e investir em inovação. Tal política apresentou resultados significativos na inclusão de mulheres.
Kaiser Permanente
A companhia promove a diversidade cultural, ancorada pela liderança inclusiva, como forma de promover sua estratégia de missão e negócios e prioriza a criação de um ambiente diverso e inclusivo, em todos os níveis da organização, que incentiva os funcionários a atingir seu plano potencial, ao fornecer continuamente um elevado nível de cuidados. Através da diversidade da população a organização busca criar mais e sustentam a competência intercultural, reduzir as disparidades de saúde, fazer avançar a agenda da diversidade da força de trabalho, crescem o programa de
diversidade de fornecedores e alcançam o crescimento do mercado.
Pricewaterhousec ooper (PwC)
Atividades Filantrópicas: a PwC direciona quase metade de suas atividades filantrópicas para organizações não governamentais diversas, como a
Associação Nacional de Contadores Negros e a ALPFA (desenvolvimento de líderes latinos), Inroads (desenvolvimento de profissionalização de jovens desfavorecidos), Ascend (desenvolvimento de profissionalização de asiáticos). Inclusão Feminina: a PwC acredita que as diferenças de gênero não
importam e utiliza uma estratégia voltada para o desenvolvimento de talentos, assim mais da metade das novas contratações da empresa, a cada ano, são mulheres.
Apoio LGBT: a PwC apóia ativamente os profissionais LGBT através de seus círculos LGBT, bem como o Conselho LGBT que representa uma grande diversidade de mandato, habilidade profissional e experiência de vida e aconselha liderança firme no planejamento e implementação de incentivos LGBT que continuam a causar um impacto.
EY
Rede Profissional Feminina: Esta rede promove o intercâmbio de
conhecimentos e experiências através da aprendizagem, bem como eventos de rede internos e voltados para o mercado, e oferece exposição e oportunidades de liderança para as mulheres em todos os níveis.
A EY Access Abilities: está focada em ajudar a habilitar pessoas de todas as habilidades para fazer o seu melhor trabalho, proporcionando o ambiente, ferramentas, recursos, informações e oportunidades necessárias para ter sucesso e crescer em suas carreiras.
Rede de Pais de Crianças com Necessidades de Saúde de Cuidados Especiais: EY apóia especialmente pais de crianças com necessidades especiais de saúde. Esta rede permite aos pais se conectar com outras pessoas em circunstâncias semelhantes, através de reuniões mensais por
teleconferência ou através de um site dedicado que oferece networking, uma função de chat e links para outros sites úteis.
Fonte: Revista DiversityInc et al FERREIRA, Ely Rodrigues. Gestão da diversidade em organizações contemporâneas, 2016
28
O quadro acima retrata quatro exemplos de empresas referências, listadas em 2015 entre as 50 melhores para se trabalhar no mundo, que possuem políticas e ações desenvolvidas a partir do que se percebe sobre responsabilidade social e Gestão da Diversidade no contexto organizacional. Segundo Hanashiro (2007, p. 67), "a gestão da diversidade implica um processo que alinhe as políticas e práticas de recursos humanos, o direcionamento estratégico da empresa e a concepção de diversidade cultural em uso".
Os elementos de diferencial competitivo de mercado destas empresas – que vão desde a contratação e valorização de funcionários a partir das suas habilidades e desempenho, até as metodologias adotadas para o gerenciamento das especificidades dos colaboradores em suas condições e atributos de gênero, raça, idade, religiosidade, deficiências, entre outras características que estes possam vir a ter – contemplam organizações como a NCP, que realiza contratações de mulheres na condição de gestantes, ou a EY, que possui um programa de rede de apoio a pais de crianças com deficiências especiais, atraindo resultados positivos e reconhecimento de mercado.
Galeão-Silva e Alves (2004) apresentam dois pontos principais com base nos quais a gestão da diversidade vem sendo defendida:
Programas internos de empresas voltados a diversidade seriam socialmente mais justos do que políticas de ação afirmativa [...], uma vez que se baseiam na meritocracia e não no favorecimento. Segundo, um bom gerenciamento da diversidade de pessoas nas organizações conduziria a criação de vantagem competitiva, o que, em tese, elevaria o desempenho da organização no mercado,tendo em vista a influência positiva de um ambiente interno multicultural, com membros de distintas experiências e habilidades (GALEÃO-SILVA; ALVES, 2004,p. 21).
O Instituto Ethos (2000) afirma que a gestão da diversidade apresenta vários benefícios que potencializam a vantagem competitiva, como, por exemplo, a fomentação da competitividade, o fortalecimento do desempenho financeiro, a redução da rotatividade de mão de obra, a potencialização da produtividade, o aumento da satisfação no trabalho, menor vulnerabilidade legal e valorização da imagem corporativa.
Além da total utilização das capacidades e potencial dos empregados, a gestão da diversidade pode contribuir para o sucesso organizacional uma vez que permite acesso a um mercado dinâmico e assegura um retorno “saudável” do investimento através do capital humano. Permite que o melhor talento possa ser recrutado e retido possibilitando também mais criatividade, sugere a sobrevivência do negócio através da resiliência e da flexibilidade,
reduzindo os custos associados à rotatividade e ao absentismo, melhorando o serviço ao cliente e as vendas aos grupos minoritários, sendo possível melhorar a imagem corporativa (Maxwell, Blair, & McDougall, 2001:471).
A adoção de atividades, ações e estratégias atribuídas ao incentivo à gestão da diversidade nas organizações concedem valorização às instituições, além de resultados significativos em seu desempenho.
2.3 Os desafios da gestão da diversidade nas organizações e sociedade
A forte e crescente evolução mundial, assim como seu desenvolvimento em função da globalização, construiu e estreitou a relação entre as organizações e a gestão da diversidade ao longo dos anos, mostrando uma grande representação desta no cenário organizacional, onde as empresas ao se perceberem em um ambiente altamente competitivo e diversificado despertaram a necessidade de atender as urgências da sociedade, que passou a demandar políticas direcionadas para a inclusão social e o combate ao preconceito, dada à importância do papel da diversidade tanto para a sociedade quanto para as organizações. Questões sobre a definição acerca do “que é” e “o que” abrange o conceito de diversidade ainda hoje representam um dos maiores desafios que cercam o assunto, tanto para a sociedade, cada vez mais familiarizada com os ideais, quanto para as organizações, que vem demonstrado gradual interesse na adoção da prática. O excesso de concepções e a confusão existente na tentativa de definir o conceito de diversidade consistem em um dos principais dilemas dos teóricos da área (NKOMO; COXJR., 1996).
Enquanto “as definições mais restritas enfatizam raça, etnia e gênero” (Nkomo e Cox, 1999), conceitos mais complexos e amplos tendem a abranger uma maior quantidade de elementos considerados pertinentes na sua definição.
A diversidade inclui todos, não é algo que seja definido por raça ou gênero. Estende-se à idade, história pessoal e corporativa, formação educacional, função e personalidade. Inclui estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, status de privilégio ou de não privilégio e administração ou não administração. (Thomas, citado em Nkomo e Cox, 1999 [1996], p. 334-5).
Mesmo apesar do vasto acervo de pesquisas e estudos realizados durante a trajetória cientifica e acadêmica percorrida, a abrangência do conceito permanece em constante variação a depender da linha e objetivos da abordagem. Segundo a linha de
30
pensamento defendida porSyed e Özbilgin (2009),estrutura legislativa para oportunidades iguais, mercado de trabalho, economia local, demografia e contexto histórico estão diretamente relacionados à dinâmica da diversidade:
Os contextos socioculturais e jurídicos estão intimamente ligados com os processos organizacionais e os desfechos individuais para a igualdade de oportunidades. [...] Organizações geralmente reproduzem, em vez de inventar, as hierarquias históricas que prevalecem na sociedade em geral (SYED; ÖZBLIGIN, 2009, pp. 2438-2441).
Sendo assim, partindo de uma visão de contexto macro da organização, esta transforma e é transformada pelas políticas e práticas da gestão da diversidade relacionadas diretamente ao contexto social. Peci e Sobral (2008), afirmam que além de cumprir sua responsabilidade social, a empresa pode ajudar na promoção da criatividade, da inovação e da resolução de problemas, na medida em que aumenta a base de competências, perspectivas e experiências na organização.
Na visão de Torres e Pérez-Nebra (2004), apenas quando passarem a pensar a diversidade de forma mais abrangente, de modo a obter novas abordagens para o trabalho, e se afastarem de ver a diversidade apenas como algo relacionado à aparência das pessoas ou ao lugar de onde vêm, as organizações tirarão proveito dos incentivos.
Muitos são os desafios enfrentados no campo social, onde os indivíduos pertencentes aos grupos tidos como minoritários têm sido alvos de preconceito e discriminação ao longo dos anos. Questões como a discriminação e o preconceito ultrapassam os limites sociais e invadem o contexto organizacional, e entre suas mais variadas formas, a sofrida pelas mulheres e negros, representa um dos maiores desafios da gestão da diversidade nas organizações em especial.Apesar da crescente representação feminina e sua força de trabalho, dos avanços de leis favoráveis e conquistas significativas, ainda são poucas as mulheres que ascendem ao topo da hierarquia das organizações, principalmente se comparadas de maneira proporcional aos homens (TANURE et al.,2006; LIMA et al., 2009; BETIOL, 2000apud Araujo Henderson, P., & de Araújo Ferreira, M., & Souza Dutra, J, 2016).
Wilson (2006) conclui que as atitudes em relação aos negros se baseiam em um racismo tradicional estruturado na velha pressuposição de que os negros pertencem a uma raça biológica inferior. Prova disso se dá a partir da necessidade identificada pelos poderes públicos americanos na década de 60 ao implementar as ações afirmativas, medidas institucionais de combate a discriminação, criminalizando sua práticas nas organizações.
O termo ação afirmativa refere-se a políticas e procedimentos obrigatórios e voluntários desenhados com objetivo de combater a discriminação no mercado de trabalho e também de retificar os efeitos de práticas discriminatórias exercidas no passado pelos empregadores. Da mesma forma que no caso das leis anti-discriminatórias, o objetivo da ação afirmativa é tornar a igualdade de oportunidades uma realidade, através de um nivelamento de campo. Ao contrário das leis anti-discriminatórias, que apresentam remédios aos quais os trabalhadores podem recorrer após terem sofrido discriminação, as políticas de ação afirmativa tem com objetivo prevenir a ocorrência da discriminação. A ação afirmativa pode prevenir a discriminação no mercado de trabalho substituindo práticas discriminatórias intencionais ou rotinizadas por práticas que são uma proteção contra a discriminação.
Outro grande desafio encontrado pelas organizações é a realização de programas direcionados às práticas da diversidade que realmente apresentem resultados efetivos, e que estes possam ser mensurados e atribuídos propriamente aos programas, como o estimado, uma vez que nas últimas décadas pesquisadores encontraram uma série de inconsistências ao tentar estudar a relação entre os elementos de diversidade das equipes e seus resultados organizacionais (Horwitz e Worwitz, 2007).
A corrente ideológica favorável à diversidade defende como positiva a sua implementação para com o desenvolvimento das instituições, uma vez que o contingente de pessoal diversificado agrega criatividade, inovação e maior produtividade, por meio de um ambiente com uma base de conhecimento ampla e rica; conseqüentemente a organização obtém uma maior vantagem competitiva (Milkovich; Boudreau, 2006).
Por outro lado, há quem considere que as práticas de diversidade não produzem o efeito pretendido, apoiando-se no entendimento de que ainda pouco se sabe do seu impacto na produtividade e lucratividade das organizações (Holzer & Neumark, 2000; Kochan et al., 2003), como também aos indivíduos designados a estas.
Embora algumas organizações já possuam políticas de diversidade e/ou iniciativas como o treinamento, capacitação, entre outros, por vezes constata-se que os resultados dessas iniciativas ficam abaixo das expectativas estabelecidas aos efeitos desejados.
A redução da rotatividade entre os trabalhadores de cor tem ficado abaixo do que seria desejável (Thomas & Gabarro, 1999 cit. 34 in, Pless & Maak, 2004:130). No entanto, a permanência de utilização de tais políticas e iniciativas torna possível que as organizações encontrem benefícios em seus empregados diversos, bem como ultrapassem os desafios provenientes dos mesmos.
A complexidade em que se dão as diversas variáveis que compõem o projeto da Gestão da Diversidade nas organizações e sociedade, necessitando de uma investigação,
32
análise e planejamento para que estas possam se desenvolver em continuidade ao processo evolutivo já estabelecido.E isso significa para as empresas não apenas introduzir práticas de diversidade que supervalorizem as diferenças e as formas de lidar com elas, mas conseguir que os seus colaborador esse envolvam com elas (Ivancevich & Gilbert, 2000).
Diante a revisão teórica exposta, contemplando os conceitos de responsabilidade social, diversidade e gestão de diversidade no contexto organizacional, bem como suas especificidades e relevância,os desafios a serem enfrentados por estas diante os cenários sociais e das organizações, seguindo para a Metodologia, onde se dará a apresentação do método e pesquisa selecionado para atingir os objetivos propostos na realização deste trabalho, que busca desenvolver uma análise da responsabilidade social e dos desafios da gestão da diversidade diante sociedade e organizações, como a relatada no filme “Estrelas Além do Tempo”.
3.METODOLOGIA
Um estudo de pesquisa requer que seu investigador apresente explicações sobre o caminho teórico-metodológico percorrido, na intenção de se alcançar os objetivos que orientam a sua investigação (Brito, 2000).
Esta seção possui como objetivo apresentar o percurso metodológico traçado, assim como as técnicas de pesquisa consideradas as mais indicadas para a obtenção de resultados satisfatórios e condizentes com os objetivos estabelecidos para a realização do estudo.
Costa (2001) define metodologia como “(...) uma disciplina que se relaciona com a epistemologia e consiste em estudar e avaliar os vários métodos disponíveis, identificando suas limitações ou não no âmbito das implicações de suas aplicações”.
A pesquisa,assim como um procedimento racional e sistemático, busca proporcionar respostas por meio do método científico para construção do percurso, a fim de descobrir verdades. É composta por inúmeras etapas, que vai da formulação do problema até a exposição de resultados (GIL, 2002).
3.1 Métodos de Pesquisa
Segundo Brito (2000), a definição de um método a ser empregado em um trabalho científico está diretamente relacionada à natureza do problema a ser investigado e aos princípios epistemológicos da postura teórico-metodológica adotada pelo pesquisador.
Considerando a proposição dos objetivos que fundamentam este trabalho, utilizou-se a abordagem qualitativa.
As investigações que se voltam para análise qualitativa têm como situações complexas ou estritamente particulares. Os estudos que empregam uma metodologia qualitativa podem descrever a complexidade de determinado problema, analisar a interação de certas variáveis, compreender e classificar processos dinâmicos vividos por grupos sociais, contribuir no processo de mudanças de determinado grupo e possibilitar [...] o entendimento das particularidades do comportamento dos indivíduos. (RICHARDSON, 2011, p. 80).
O que demonstra que esta abordagem se constitui na análise e interpretação dos aspectos aprofundados do foco das pesquisas, fornecendo um estudo mais detalhado sobre a investigação. (MARCONI; LAKATOS, 1996).
34
De acordo com Vieira e Zouain (2006): pesquisa qualitativa pode ser definida como a que se fundamenta em análises qualitativas, sem a utilização de instrumental estatístico, sendo essencialmente descritivas. A abordagem qualitativa exige que o mundo seja examinado com a idéia de que nada é trivial e que tudo tem potencial para constituir uma pista que nos permita estabelecer uma compreensão mais esclarecedora do nosso objeto de estudo (Bogdan & Bikklen, 1994).
Quanto ao método para coleta de dados utilizado nesta pesquisa,este corresponde a uma análise documental através de uma narrativa fílmica que:
[...] caracteriza-se pela busca de informações em documentos que não receberam nenhum tratamento científico, como relatórios, reportagens de jornais, revistas, cartas, filmes, gravações, entre outras matérias de divulgação. (OLIVEIRA, 2007, p. 69 apud SÁ-SILVA, ALMEIDA; GUINDANI, 2009, p. 6).
A utilização de documentos no processo de pesquisa corresponde a um considerável enriquecimento de informações para o estudo, considerando a variedade de meios e conteúdos disponíveis, podendo estes ser definidos como melhor convir às necessidades e objetivos explorados. Além do que, a etapa documental pode complementar a pesquisa, subsidiando dados apresentados por outras fontes, no sentido de certificar a confiabilidade dos fatos (MARTINS; THEOPHILO, 2009).
Encontrando-se inserida como parte que compreende a metodologia apresentada acima, e como embasamento para o estudo do conteúdo a que se propõe a pesquisa,
[...] pode-se considerar análise fílmica qualquer texto que fale de filmes e do que neles está contido, não importando propriamente o seu foco, alcance, profundidade e rigor, num arco que inclui desde o mero comentário, passando-se pela chamada crítica de cinema de tipo jornalístico, incluindo, por fim, até mesmo o estudo acadêmico, em toda sua variedade. Cada analista vê o que pode ou quer e, pelo menos em princípio, poderia falar de uma coisa diferente do que falaria um outro analista, segundo a ordem que lhe agrade e com a ênfase que deseje. Na ausência de qualquer disciplina hermenêutica, capaz de oferecer garantias demonstrativas suficientes para produzir convicção para além do limiar do subjetivo e do íntimo e capaz, além disso, de oferecer um terreno público e leal para a disputa interpretativa, a análise finda por apoiar-se inteiramente nas qualidades peculiares do analista, ou seja, no seu talento, sua cultura, sua habilidade literária, ou na falta deles. (Gomes 2004, p 100).
Compreende-se assim que a análise fílmica percebe a explicação e esclarecimento de um determinado filme, propondo-lhe uma interpretação a partir do destrinchar de
elementos, de acordo com o contexto e objetivos propostos pelo analista. Em uma perspectiva analítica, que acredita-se capaz de orientar o olhar e o discurso sobre a obra cinematográfica, apoiada, por sua vez, em uma teoria sobre o funcionamento do filme. (MIMURA, 2011).
3.2 Apresentação do Filme
A escolha do filme “Estrelas Além do Tempo” se deu uma vez que a obra,dentre as outras analisadas,consegue retratar em uma só narrativa a questão da diversidade nas mais variadas esferas do contexto organizacional de sua época. Lançado em 25 de dezembro de 2016, através de um roteiro de drama biográfico americano,dirigido e escrito por Theodore Melfi, que baseou-se no livro homônimo de Margot Lee Shetterlyo filme carrega o título original de “Hidden Figures”.
Inspirado em personagens e histórias reais, o filme narra a trajetória de três mulheres: Katherine Johnson, uma brilhante matemática afro americana, que ao lado das colegas Dorothy Vaughn e Mary Jackson foi personagem fundamental em uma das operações de maior dimensão da história dos Estados Unidos e do mundo: o lançamento de um astronauta a órbita da Terra, incluindo seu retorno seguro.
A lição central da história é a quebra de barreiras contra o preconceito racial e de gênero no ambiente organizacional, aspectos fundamentais para a escolha do filme para compor o estudo realizado, propiciando contribuição, investigação e enriquecimento das análises realizadas.
O filme escolhido foi assistido três vezes, tendo sido a primeira antes mesmo da escolha do tema da pesquisa. A segunda aconteceu após a escolha do tema, durante o processo de decisão de qual obra seria adotada. E a terceira possuiu como objetivo garantir que através de todas as cenas exibidas fossem extraídos aspectos de importância significativa para a realização da pesquisa, através de roteiro, contexto histórico, personagens, referências, motivações e fundamentos apresentados para que assim possam ser atingidos os objetivos do estudo.
36
4. ANÁLISE CRÍTICA
Considerando os objetivos e proposições as quais se utilizou esta pesquisa, que busca contribuir e desenvolver o conhecimento sobre os temas responsabilidade social e a gestão da diversidade dentro do contexto institucional e social, a partir da análise fílmica da obra “Estrelas Além do Tempo”, material escolhido por compreender elementos fundamentais no que rege a temática, foi possível desenvolver uma análise crítica deste ao associar o seu conteúdo ao referencial teórico utilizado.
A obra selecionada contém em sua narrativa aspectos que correspondem e ilustram profundamente este estudo. Considerando que o filme apresenta em seu enredo um roteiro adaptado do livro Hidden Figures, narrando a trajetória de três mulheres matemáticas e negras que, enquanto parte de um contexto organizacional e social fortemente discriminatório, exerceram atividades e funções não só fundamentais, como imprescindíveis para o sucesso de uma missão espacial americana. A partir das adversidades de caráter racista e preconceituoso vivenciadas pelas personagens, se faz oportuno a promoção de associações, referências e interseções entre o filme e o conteúdo proposto para uma efetiva compreensão.
Com referências que embora pertençam a um momento histórico bem anterior cronologicamente (1961), a obra lançada em 2016, consegue servir ao espectador referencias que ainda se fazem presentes em aspectos do contexto social atual, no que diz respeito a questões de preconceito, discriminação, oportunidades e meritocracia, em perspectivas variadas, que passam desde a ótica das personagens principais, seus conflitos e desafios, cruzando com as relações patrões e empregados, contemplando também as realidades das organizações e sociedade, apresentando suas interligações e influencias diretas uma à outra para além do filme, como também reforçam as referencias teóricas apresentadas.
Os desafios enfrentados pela responsabilidade social e a gestão da diversidade no contexto organizacional apresentados na trama, embora ilustrem de forma realista através das referências construídas que arremetem ao referencial teórico apresentado na pesquisa, possui em sua essência uma perspectiva tanto quanto romantizada e cinematográfica do que de fato ocorre e representa tais questões nas vivências individuais das personagens, organização e sociedade em uma época, contexto e realidades desafiadoras e nem tanto superadas, tendo em vista o panorama social, em que a recorrente realidade do filme se faz retratada.
4.1As estrelas além do tempo
O filme “Estrelas Além do Tempo”, inspirado em uma história real que se passa em 1961,possui como núcleo central a trajetória de Katherine Johnson, Dorothy Vaughn e Mary Jackson,matemáticas negras e funcionárias do Instituto de Pesquisa Espacial Americana(NASA), tendo como pano de fundo o período compreendido durante a Guerra Fria travada entre Estados Unidos e União Soviética,que buscavam a supremacia através de uma corrida espacial que objetivava a realização de missões de lançamentos de satélites e astronautas ao espaço.
Em paralelo a este conflito político da época, a sociedade norte-americana retratada na obra estava submetida a um representativo capítulo da história mundial onde uma profunda cisão racial entre brancos e negros era vivenciada, afetando toda a esfera social, política e organizacional, alimentando por anos uma realidade discriminatória de segregação.
A história destas três mulheres e amigas, que enfrentaram a discriminação e o preconceito durante toda a vida, é apresentada a partir da infância de Katherine Johnson,no ano de 1926, onde esta dotada de uma brilhante e avançada capacidade intelectual e compreensão numérica, bem como facilidade na resolução de equações e todas as complexidades matemáticas, foi agraciada com uma bolsa de estudos ainda no 6º ano para ingressar no Instituto da Virgínia Ocidental–relatada no filme como a melhor escola para jovens negros da região- com o objetivo de desenvolver e aprimorar ainda mais sua genialidade.Passando a freqüentar aulas avançadas voltadas para estudantes mais velhos (01m:38s), ilustrando em ambas as situações o conceito de diversidade que consiste na existência de atributos distintos entre dois ou mais indivíduos que os tornam diferentes entre si (Friday&Friday, 2003).
Em 1961, já então como funcionária da NASA, Katherine, juntamente a Dorothy Vaughn e Mary Jackson, integrava o grupo de vinte mulheres matemáticas, intituladas de computadores humanos, responsáveis pela resolução de cálculos numéricos utilizados pelos pesquisadores no desenvolvimento de projetos espaciais. Estes eram divididos em dois grupos, sendo o integrado pelas protagonistas representado e composto por mulheres negras e outro formado por matemáticas brancas.
38
Os movimentos separatistas - que pregavam a segregação racial -fortemente disseminados e praticados por todo o país se estendiam pelas mais diversas esferas sociais, nas ruas, escolas, empresas e instituições.Na NASA, por exemplo, as distinções raciais e de gênero impostas desenhavam inclusive o escopo organizacional desde o seu espaço físico à atribuição de funções e carreiras, uma vez que a setorização na instituição se dava por determinados aspectos que não os profissionais, como sexo e raça.
No entanto, a genialidade de Katherine associada à sua vontade, foi o combustível para que o reconhecimento de suas competências superasse os desafios estabelecidos pelas resistentes barreiras do preconceito na organização, tornando assim possível o convite para participar de um dos projetos espaciais mais importantes da agência espacial americana (NASA),sendo a primeira mulher negra na história a fazer parte da equipe responsável pelo projeto de viagem espacial que elevaria os Estados Unidos da América a uma posição de igualdade à União Soviética – seu inimigo de guerra que naquele momento já havia realizado este feito.
Uma vez que os êxitos na missão proposta não estavam sendo alcançados por dificuldades nos desenvolvimentos das pesquisas, altos investimentos sem retorno, além das cobranças por resultados das autoridades nacionais e alta cúpula organizacional ao setor responsável Al Harrison, diretor da NASA e líder da missão,identificou a necessidade de buscar novas alternativas nos processos e reformulação da equipe para obtenção de melhores resultados.O que mesmo não intencionalmente, exemplifica e reforça a idéia deque a diversidade em nível profundo – que está diretamente ligada à forma de realizar as tarefas – possui positiva influência aos resultados das equipes, tanto em quantidade quanto em qualidade (Horwitz e Horwitz, 2007).
Em razão da ainda não utilização de computadores para a realização de cálculos numéricos de alta complexidade na época, Katherine necessitava realizar e conferir as contas que iriam garantir que os astronautas conseguissem ir e voltar do espaço em segurança.Além de ser a única pessoa negra na equipe, Katherine é submetida a situações vexatórias, como quando em seu primeiro dia na nova função a mesma é recepcionada como faxineira ao entrar na sala em que irá exercer as suas atividades (16m:51s) sendo vítima também de desconfiança e desvalorização, tendo seu trabalho dificultado ao ter informações fundamentais para a realização das suas tarefas obstruídas por membros da equipe, quando a personagem necessita
conferir os cálculos realizados por um outro colega de trabalho que apagou valores importantes de documentos para que esta não tenha acesso as informações e nem consiga desenvolve-los (20m:42s). Tornando as atividades delegadas de nível simples em tarefas com alto grau de dificuldade e com maior duração de tempo, transformando por muitas vezes os resultados encontrados em obsoletos.
Os desafios impostos à protagonista do filme, para além das atividades e do grau de responsabilidade que a mesma iria desempenhar, relacionados ao preconceito racial vivenciado de forma potencializada no contexto a qual esta estava inserida, como a não possibilidade de utilização do único banheiro do prédio por este ter seu uso permitido apenas para funcionários brancos. Fazendo assim com que Katherine percorresse longos trajetos para usar o banheiro, impactando ainda mais em aspectos negativos as suas atividades funcionais. Certo dia ao retornar ainda molhada de um desses trajetos, em um dia chuvoso (01h:01m), quando questionada com desconfiança e intimidação sobre o motivo dos sumiços diários,na frente de todos,pelo seu chefe Al Harrison, diretor da NASA, Katherine respondeu:
Não há um banheiro para mim aqui, não há banheiros pra pessoas de cor nesse prédio, em nenhum prédio fora do Campus Oeste. Que fica a quase 1 km daqui! Sabia disso? Tenho que andar até Timbuktu só para me aliviar. E não posso usar uma das bicicletas. Imagine isso, senhor Harrison: Meu uniforme, Saia abaixo dos joelhos, dos calcanhares. E um simples colar de pérolas. Não tenho pérolas! Deus sabe que pessoas de cor não ganham o bastante para isso! E trabalho como uma cadela, dia e noite, bebendo café de uma garrafa, na qual nenhum de vocês quer encostar. Então, me desculpe se tenho que ir ao banheiro algumas vezes por dia.
A partir do desabafo emocionado e simbólico, entre gritos e lágrimas, traduzindo diversos fatores que a desafiava diariamente, uma série de pequenas e representativas mudanças institucionais foram implantadas, como a conquista da confiança do seu superior para a realização de atividades de maior importância, que iniciou ao desenvolver um cálculo até então ainda não realizado e que traria uma nova perspectiva ao projeto a ser desenvolvido (43m:41s), bem como quando o seu chefe extinguiu a utilização de banheiros segregados por raça, destruindo a placa de identificação do que era destinado apenas para negros (1h:03m), entre outros avanços até que esta fosse capaz de conquistara superação através do seu brilhante trabalho.
