CLIMA ORGANIZACIONAL E SATISFAÇÃO NO TRABALHO: UM CASO EM UMA TRANSPORTADORA EM MOSSORÓ - RN

(1)

CLIMA ORGANIZACIONAL E SATISFAÇÃO NO TRABALHO: UM CASO EM UMA TRANSPORTADORA EM MOSSORÓ - RN

ORGANIZATIONAL CLIMATE AND SATISFACTION AT WORK: A CASE ON A CARRIER IN MOSSORO - RN

Endrigo Marlon Basílio de Oliveira1 Rita Maria Gomes dos Santos2

RESUMO

Esta pesquisa aborda os fatores que influenciam o clima organizacional e as dimensões que proporcionam a satisfação no trabalho, correlacionando-os de maneira que se possa, através do cálculo do coeficiente r de Pearson, identificar uma possível influência de uma variável sobre a outra. Questiona-se: existe correlação entre os fatores que influenciam o clima organizacional e a satisfação no trabalho na empresa objeto de estudo? Diante de tal questionamento, determina-se como objetivo geral verificar o nível de correlação entre o clima organizacional e a satisfação no trabalho. Como objetivos específicos: identificar os principais fatores que influenciam no clima organizacional; verificar os pontos que determinam a satisfação no trabalho; e analisar a existência ou não de correlação linear entre tais fatores. A metodologia utilizada na pesquisa foi a descritiva com características de estudo de caso e realizada com nove colaboradores de uma transportadora. Para coleta de dados foram utilizados dois instrumentos. Diante do resultado da aplicação das escalas de clima organizacional e satisfação no trabalho, pôde-se concluir que os principais fatores que influenciam no clima da empresa são: apoio da chefia/organização e recompensa, de maneira positiva e negativa, respectivamente. Com relação a satisfação no trabalho os resultados foram: de forma positiva a satisfação com a chefia e de maneira negativa a satisfação com o salário. Tais fatores destacaram-se nos extremos de cada escala. Com o cálculo do coeficiente (r) de Pearson constatou-se a correlação linear entre os construtos, em que o comportamento de uma variável de clima organizacional impacta em uma variável de satisfação no trabalho.

Palavras-chave: Clima Organizacional. Comportamento. Satisfação no Trabalho.

ABSTRACT

This research approaches factors that influence the organizational climate and dimensions that deliver satisfaction at work, correlating them so that, it could be viable by calculating the Pearson coefficient (r), could identify a possible influence of a variable on the other. It is conjectured: Is there a correlation between factors that influence in the organizational climate and satisfaction at work in the company (object of study)? In such questioning, as a main goal, it will be verified a correlation level between the organizational climate and satisfaction at work. As specific goals: identify the main factors that influence the organizational climate; verify

1_{Discente do Curso de Administração da Faculdade de Ciência e Tecnologia da Mater Christi. E- mail:} endrigomarlon@hotmail.com.

2_{Docente Orientador do Curso de Administração da Faculdade de Ciência e Tecnologia Mater. E-mail:} ri.tamaria.18@hotmail.com.

(2)

points that determine satisfaction at work; and analyze the existence or not of linear correlation among these factors. It was used a descriptive methodology in this research with case study characteristics and was conducted with nine employees of a transport company. Were used two instruments for data collection. As a result from the scale application in the organizational climate and satisfaction at work, was possible to conclude that the main factors that influence the company climate are: support of headship/organization and reward, in a positive and negative way, respectively. Regarding to satisfaction at work, the results were: positive for satisfaction with the leadership, and negative for salary satisfaction. Such factors stood out in the extremes of each scale. Calculating Pearson coefficient (r), it was found the linear correlation between the constructs, in which the behavior of an organizational climate variable impacts in a satisfaction at work variable.

Keywords: Organizational Climate. Behavior. Satisfaction at Work.

1 INTRODUÇÃO

Diante da perspectiva da relevância das pessoas no atual ambiente organizacional, este estudo aplicado a uma empresa da área logística, aborda a correlação entre o Clima Organizacional, que é considerado proeminente devido à influência direta no desempenho dos colaboradores e a Satisfação no Trabalho, que direciona a maneira como o colaborador entende o desenvolvimento da organização; seja este no relacionamento pessoal ou intrapessoal.

O Clima organizacional consiste em como o colaborador percebe seu ambiente de trabalho mediante suas variáveis (ROBBINS, JUDGE e SOBRAL, 2010). A satisfação no trabalho traduz o sentimento dos colaboradores diante das questões vivenciadas no cotidiano da organização (SIQUEIRA, 2008).

Esta pesquisa busca estudar os principais fatores que estão relacionados com o sentimento e a percepção do colaborador em função da organização. A pesquisa justifica-se pela relevância no âmbito organizacional, uma vez que uma empresa que possui um ambiente de trabalho favorável a um comportamento saudável, mantendo boas relações interpessoais por parte de seus colaboradores, tende a aumentar a sua produtividade e, por consequência, sua lucratividade. Este ambiente saudável sobrepõe-se ao âmbito organizacional influenciando a comunidade ao seu redor.

No âmbito acadêmico, considera-se que este trabalho dará subsídios com resultados que proporcionam caminhos que direcionem a caracterização entre os fatores estudados no desempenho dos colaboradores no contexto atual.

(3)

A problemática a ser analisada no objeto de estudo é: existe correlação entre os fatores que influenciam o clima organizacional e a satisfação no trabalho na empresa objeto de estudo?

O objetivo geral da pesquisa é verificar o nível de correlação entre o clima organizacional e a satisfação no trabalho. Propõe-se como objetivos específicos: identificar os fatores que influenciam no clima organizacional; verificar os pontos que influenciam na satisfação no trabalho; e analisar a existência de correlação linear entre tais fatores.

O presente artigo encontra-se dividido em cinco seções: na primeira parte – introdução – em que há uma breve apresentação do tema, justificativa, problema e objetivos da pesquisa. Na Segunda parte, o referencial teórico, em que foram utilizados os principais autores que abordam os assuntos tratados. A terceira descreve-se o percurso metodológico, em que está explicada a forma de construção deste trabalho. Em seguida, na quarta parte, apresentam-se os resultados e discussões, em que estão manifestados e analisados os apanhados da pesquisa. E na quinta, e última parte, apresenta-se a conclusão.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 BREVE HISTÓRICO SOBRE O SETOR LOGÍSTICO

No início do século XX, após a consolidação de máquinas voadoras mais pesadas que o ar, o homem passou a transportar mercadorias também via aérea; sempre que a imperiosidade de rapidez no transporte privilegiava a relação custo versus benefício, em especial no caso de mercadorias facilmente perecíveis.

Atualmente, é clara a percepção que o transporte está diretamente relacionado ao desenvolvimento da civilização moderna, integrando o bom funcionamento de qualquer sociedade. O transporte, hoje, serve como instrumento básico de fomento para o desenvolvimento econômico de uma região, viabilizando os processos de trocas de mercadorias entre regiões produtoras e as consumidoras (ASSIS, 2013).

Sabe-se que sua indisponibilidade pode inviabilizar uma região produtora, mesmo quando há fortes demandas desses produtos em outros locais. Sem transporte os produtos não chegam aos consumidores, as indústrias não recebem matérias primas e, portanto nada produzem (RODRIGUES, 2014).

(4)

Para Assis (2013), a logística no Brasil poderia obter melhores resultados se a infraestrutura acompanhasse os avanços do setor produtivo. A falta de investimentos em ferrovias, hidrovias, rodovias, portos e aeroportos tem gerado perda para todos os setores.

Sobre as dificuldades no setor logístico no Brasil, Tadeu (2013 apud ASSIS, 2013) afirma que as principais dificuldades do setor logístico são o investimento em infraestrutura, um ambiente regulatório estável e o estímulo ao investimento privado, desde que as taxas de retorno sejam satisfatórias. “Caberia ao governo atuar mais como um agente regulador e menos como investidor, seguindo exemplos de países desenvolvidos, como os Estados Unidos e Inglaterra” (TADEU, 2013 apud ASSIS, 2013, p. 63).

Em termos de conceito, de acordo com Rodrigues (2014), o transporte é uma atividade indispensável ao funcionamento de qualquer economia, consumindo uma enorme quantidade de recursos naturais e reservas de energia no deslocamento de pessoas e cargas de um local para outro.

O transporte de cargas desempenha um papel fundamental em qualquer economia organizada, inclusive no Brasil, pois viabiliza a movimentação de insumos para as plantas industriais e de produtos acabados para os consumidores. O transporte rodoviário é o realizado em estradas de rodagem, utilizando diversos tipos de veículos, podendo ter o seu alcance local, regional, nacional ou internacional. Este último no caso de países limítrofes e distâncias curtas (RODRIGUES, 2014).

Diante da situação apresentada no país, no ambiente externo, com fatores não exatamente favoráveis à empresa da área logística devido às dificuldades em termos de infraestrutura, é necessário que internamente a empresa apresente um desempenho satisfatório. Sendo assim, um bom clima organizacional e a satisfação no trabalho podem tornar-se ferramentas para o alcance do resultado almejado.

2.2 CONCEITOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

De acordo com Piovezan e Rubino (2011, p. 29), “O clima organizacional ainda constitui uma temática recente, principalmente, no que diz respeito à sua influência na qualidade do atendimento prestado aos clientes, bem como da satisfação dos funcionários”.

Robbins, Judge e Sobral (2010), conceitua clima organizacional como o conjunto das percepções compartilhadas pelos membros da organização acerca de seu ambiente de trabalho. Sabe-se que o clima é resultado da cultura de uma empresa e que uma organização com indivíduos psicologicamente satisfeitos tende a colher envolvimento, comprometimento e

(5)

motivação de todos os colaboradores. Um bom clima organizacional está, também, associado a um alto nível de satisfação por parte dos clientes e um bom desempenho financeiro.

Para Piovezan e Rubino (2011), o clima organizacional refere-se às influências do ambiente interno de trabalho sobre o comportamento humano. Portanto, trata-se do conjunto de percepções dos colaboradores sobre diversos aspectos da organização, tais como: orientação das tarefas; pressão no trabalho; inovação e conforto físico; entre outros.

De acordo com Martins (2008), clima organizacional é um conceito relevante para se compreender o modo como o contexto do trabalho afeta o comportamento e as atitudes das pessoas neste ambiente, sua qualidade de vida e o desempenho da organização.

Para Franco (2008, p. 82)

O clima organizacional indica na maioria das vezes se uma empresa está indo bem ou não, até mesmo porque o gerenciamento do clima organizacional traz para todos indicadores de pontos positivos e negativos da organização, passando inclusive por questões relacionadas à satisfação ou insatisfação das pessoas, o que acaba por refletir no ambiente organizacional também de forma positiva ou negativa.

Piovezan e Rubino (2011, p. 29), acrescentam que clima organizacional refere-se à influência da atmosfera interna de trabalho sobre o comportamento humano. E afirmam que constitui-se no “conjunto de percepções dos empregados sobre diversos aspectos da organização, tais como: orientação das tarefas, pressão no trabalho; inovação e conforto físico, entre outros”.

Em suma, o clima organizacional é considerado relevante devido à sua influência direta no comportamento e desempenho dos colaboradores e associa-se à satisfação ou insatisfação diante de vários aspectos organizacionais.

2.3 FATORES QUE INFLUENCIAM O CLIMA ORGANIZACIONAL

O processo de gerenciar o clima organizacional de uma empresa é um papel de extrema importância, normalmente conduzido pelos gestores da área de recursos humanos (FRANCO, 2008).

No estudo e na análise do clima organizacional existem diversos fatores que influenciam o comportamento, a percepção e o ponto de vista dos colaboradores quanto à empresa, bem como a maneira como a empresa vê e trata os seus colaboradores.

Dentre os diversos fatores que influenciam no clima e na cultura, destacam-se os que se consideram os mais recorrentes no âmbito organizacional. Araújo (2009) considera três

(6)

fatores: a equidade (justiça na relação com a estrutura social em qualquer variável); a realização (fator relevante, pois diz respeito ao crescimento na carreira, que pode ser um estimulador motivacional) e o companheirismo (a manutenção de relações amistosas).

Robbins, Judge e Sobral (2010), relaciona outros três fatores que influenciam no clima organizacional são: a satisfação com o trabalho (sentimento positivo com relação ao trabalho); o envolvimento com o trabalho (grau em que uma pessoa se identifica psicologicamente com o trabalho); e o comprometimento organizacional (grau de identificação com a organização).

Siqueira (2008), sugere que no contexto de trabalho são relevantes três fatores: as condições do trabalho (expressa a qualidade do ambiente físico, equipamentos e materiais para realização das tarefas); a organização do trabalho (refere-se às normas, controles e ritmo de trabalho) e as relações socioprofissionais de trabalho (o modo de gestão do trabalho, da comunicação e da interação profissional).

Pedreira (2014), considera que para alcançar um bom clima a empresa deve praticar três R´s (erres): as relações (essencial no clima organizacional); o reconhecimento (valor a quem é devido); e a remuneração (impulsiona e produz a satisfação). Todos possuem a característica de nunca estar satisfeito por completo, ou seja, sempre falta algo ou algum objetivo a ser alcançado.

À medida que se aproxima daquilo que se buscava surge outra coisa que se pode alcançar mais adiante. Esse é o desejo que todos têm por aquilo que não se alcançou ainda. Diante disso, muitos profissionais foram consultados acerca desse tema e chegou-se a uma excelente equação para mensurar e aferir essa característica peculiar a todo e qualquer profissional. A combinação e coerência desses três R´s (erres) é rara dentro de uma organização. Na maioria dos casos há a presença de um ou até dois, mas ela deixa a desejar no terceiro “R”. Piovezan e Rubino (2011), baseiam a sua pesquisa de clima organizacional na ECO (Escala de Clima Organizacional), elaborada por Martins (2008), em que os fatores abordados são: apoio da chefia e da organização; recompensa; conforto físico; controle/pressão; e coesão entre colegas. De acordo com Martins et al. (2004 apud SOUZA; GARCIA, 2011, p. 27), define-se

O fator apoio da chefia e da organização, como o suporte afetivo, estrutural e operacional da chefia da organização, fornecido aos empregados no desempenho diário de suas atividades no trabalho. Já o fator recompensa consiste nas diversas formas de recompensa usadas pela instituição para premiar a qualidade, a produtividade, o esforço e o desempenho do trabalhador. O fator conforto físico como sendo ambiente físico, segurança e conforto proporcionados pela instituição aos

(7)

trabalhadores. Conceitua o fator controle/pressão, como o controle e pressão exercidos pela instituição e pelos supervisores sobre o comportamento e desempenho dos trabalhadores. Por fim define o fator coesão entre colegas como união, vínculos e colaboração entre os colegas de trabalho.

O modelo desenvolvido por Martins (2008) e apresentado por Souza e Garcia (2011) e Piovezan e Rubino (2011), foi o nomeado como o mais apropriado para esta pesquisa devido a sua similaridade com a escala de satisfação no trabalho (EST).

2.4 SATISFAÇÃO NO TRABALHO

Segundo Siqueira (2008), entre as décadas de 1970 e 1980, a satisfação no trabalho passou a ser idealizada como uma atitude do colaborador. A satisfação no trabalho pode ser considerada como um sentimento compassivo às políticas e às práticas organizacionais, notadamente aquelas que definem procedimentos e percepção de justiça no trabalho para os comportamentos de colaboradores que revelam se a empresa está comprometida. Evidenciando o quanto a empresa se preocupa e o quanto ela estaria disposta a retribuir os esforços dos seus colaboradores.

McShane (2014, p. 98), afirma que a satisfação no trabalho consiste na “avaliação que uma pessoa faz do próprio emprego e do seu contexto profissional”, ou seja, é um julgamento intrínseco e depende de situações vivenciadas no cotidiano da organização.

Siqueira (2008, p. 267), complementa “[...] Satisfação no trabalho representa a totalização do quanto o indivíduo que trabalha vivencia experiências prazerosas no contexto das organizações”.

Diante do exposto, é possível perceber que embora haja a importância do retorno e do reconhecimento das organizações para com os esforços e trabalhos realizados dos seus colaboradores, é necessário o entendimento de que, por ser a satisfação no trabalho um fator multidimensional, o seu estudo e análise deve ser feito considerando os aspectos principais das organizações que envolvem a maneira como o colaborador comporta-se em relação ao que lhe causa ou não a satisfação no cotidiano do seu trabalho.

Para averiguar a percepção de satisfação no trabalho é relevante a aplicação de uma escala que aborda os principais aspectos ou dimensões que influenciam diretamente na satisfação do trabalhador em âmbito organizacional, pois desta forma é possível aprimorar a gestão da organização com os resultados obtidos com a aplicação dessa ferramenta.

(8)

2.4.1 Escala de Satisfação no Trabalho (EST)

Apresentam-se neste tópico dois instrumentos que se propõem avaliar a satisfação no trabalho. O primeiro é a escala de satisfação no trabalho desenvolvida por Siqueira (2005 apud JESUS; JESUS, 2012), a mesma apresenta cinco dimensões distribuídas conforme o quadro 1.

Quadro 1 – Escala de Satisfação no Trabalho (EST)

Dimensão Definição

Satisfação com os colegas Contentamento com a colaboração, a amizade, a confiança e o relacionamento mantido com os colegas de trabalho.

Satisfação com o Salário Contentamento com o que recebe como salário se comparado com o quanto o indivíduo trabalha, com sua capacidade profissional, com o custo de vida e com os esforços feitos na realização do trabalho. Satisfação com a Chefia Contentamento com a organização e capacidade

profissional do chefe, com o seu interesse pelo trabalho dos subordinados e entendimento entre eles. Satisfação com a Natureza do Trabalho Contentamento com o interesse despertado pelas

tarefas, com a capacidade de elas absorverem o trabalhador e com a variedade das mesmas. Satisfação com as Promoções Contentamento com o número de vezes que já

recebeu promoções, com as garantias oferecidas a quem é promovido, como a maneira de empresa realizar promoções e com o tempo de espera pela promoção.

Fonte: Jesus e Jesus (2012, p. 36)

O segundo, é a escala de satisfação no trabalho, desenvolvida e validada por Martins e Santos (2006 apud ROSENSTOCK, 2011), que ressalta a variedade conceitual do construto satisfação no trabalho como bifatorial (satisfação e insatisfação). Esta escala é composta por 45 (quarenta e cinco) itens distribuídos em 6 (seis) fatores, sendo que quatro fatores avaliam satisfação: satisfação com o suporte organizacional; satisfação com a utilidade social do serviço de saúde e do trabalho em si; satisfação na relação afetiva no trabalho; satisfação com o reconhecimento profissional; e dois avaliam insatisfação: insatisfação com a falta de suporte psicossocial e insatisfação com a sobrecarga de trabalho.

Para a construção desse estudo, optou-se pela escala de Siqueira (2005), por causa da similaridade com a escala de clima organizacional (ECO) utilizada nesta pesquisa.

3 METODOLOGIA

(9)

O tipo de pesquisa aplicada é a descritiva, que tem como objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou, então, o estabelecimento de relações entre variáveis (GIL, 2010).

Constitui-se ainda em um estudo de caso. Segundo Gil (2010, p. 37), “O estudo de caso consiste no estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, e maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento”.

Inicialmente, realizou-se uma pesquisa bibliográfica, que de acordo com Gonçalves (2014, p. 58) “trata-se do primeiro passo em qualquer tipo de pesquisa; sua finalidade é conhecer as diferentes contribuições científicas sobre o assunto que se pretende estudar”.

3.2 UNIVERSO E AMOSTRA

A pesquisa foi realizada numa transportadora. A referida empresa conta com 2 (duas) unidades de negócio, uma em Mossoró-RN (Matriz e local da pesquisa) e outra em Guarulhos-SP (Filial). A unidade sede em Mossoró-RN é composta por 9 (nove) colaboradores e todos participaram da pesquisa.

3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

Os instrumentos de coleta de dados utilizados foram questionários, que segundo Gonçalves (2014, p. 74) “[...] são instrumentos de coleta de dados, preenchidos pelo pesquisado, sem a presença do investigador”.

A escala de Clima organizacional (ECO) aplicada nesta pesquisa, foi elaborada por Martins (2008 apud PIOVEZAN; RUBINO 2011). É composta de 63 (sessenta e três) questões e propõe verificar cinco fatores que influenciam o clima organizacional: O fator 1 verifica o apoio da chefia e da organização; o fator 2 analisa a recompensa; o fator 3 percebe o conforto físico; o fator 4 analisa o controle/pressão e o fator 5 reflete a coesão entre colegas.

A escala utilizada varia entre 1 (Não concordo totalmente), 2 (Não concordo parcialmente), 3 (Indiferente), 4 (Concordo parcialmente) e 5 (Concordo totalmente), sendo que existe um diferencial no fator controle/pressão. Devido à forma de elaboração dos questionamentos, a escala deve ser vista inversamente, ou seja, quanto mais próximo a 1 (um), a tendência é de um melhor clima organizacional. Este instrumento de coleta de dados foi aplicado em outubro de 2014.

(10)

O segundo instrumento aplicado é a Escala de Satisfação no Trabalho, desenvolvido e validado por Siqueira (2005 apud JESUS; JESUS, 2012). O questionário é composto por 25 (vinte e cinco) questões e apresenta uma visão multidimensional de satisfação no trabalho em cinco dimensões teóricas do conceito: satisfação com os colegas; satisfação com o salário; satisfação com a chefia; satisfação com a natureza do trabalho; e satisfação com as promoções.

A escala varia entre 1. Totalmente insatisfeito, 2. Muito insatisfeito, 3. Insatisfeito,

4. Indiferente, 5. Satisfeito, 6. Muito satisfeito e 7. Totalmente satisfeito. A tendência desse

instrumento apresenta-se: de 1 a 3,9; insatisfeito, de 4 a 4,9; indiferente e de 5 a 7; satisfação. Este instrumento de coleta de dados foi aplicado em agosto de 2015.

3.4 TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS

Para aferir os dados, utilizou-se as médias fatoriais dos questionários aplicados. Em seguida calculou-se o coeficiente de correlação Pearson (r). De acordo com Figueiredo Filho e Silva Junior (2009), este coeficiente varia de -1 a 1. O sinal indica direção positiva ou negativa do relacionamento e o valor sugere a força da relação linear entre as variáveis.

Uma correlação perfeita (-1 ou 1) indica que o escore de uma variável pode ser determinado exatamente ao se saber o escore da outra. Analisou-se, por fim, de forma qualitativa a relação entre a teoria e a realidade da empresa.

4 RESULTADOS E DISCUSSÕES

4.1 ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL

O resultado da pesquisa sobre o clima organizacional encontra-se em ordem decrescente de valor no quadro 2.

Quadro 2 – Resultado das Médias Fatoriais do Clima Organizacional

FATORES MÉDIA

APOIO DA CHEFIA E DA ORGANIZAÇÃO _3,16

COESÃO ENTRE COLEGAS _3,15

CONFORTO FÍSICO _3,03

CONTROLE/PRESSÃO _2,72

RECOMPENSA _2,38

(11)

4.1.1 Fator apoio da chefia e da organização

Analisando o quadro 2, o fator apoio da chefia e da organização apresenta uma média de 3,16, que de acordo com Martins et al. (2004 apud SOUSA; GARCIA, 2011, p. 27), define-se apoio da chefia e da organização, como “suporte afetivo, estrutural e operacional da chefia da organização, fornecido aos empregados no desempenho diário de suas atividades no trabalho”.

Portanto, o resultado apresenta-se entre os itens 3 e 4 da escala de clima organizacional, ou seja, entre indiferente e concordo parcialmente, classificando o clima organizacional referente a tal fator com uma tendência a bom.

4.1.2 Fator coesão entre colegas

Analisando o fator coesão entre colegas, apresenta-se uma média 3,15 que de acordo com Martins et al. (2004 apud SOUSA; GARCIA, 2011, p.27), define este fator como a “união, vínculos e colaboração entre os colegas de trabalho”.

Nesse contexto, o fator coesão entre colegas apresenta respostas que se situam entre os itens 3 e 4 do questionário da escala de clima organizacional, ou seja, entre indiferente e concordo parcialmente, classificando este fator com uma tendência a um bom clima.

4.1.3 Fator conforto físico

Ainda na perspectiva de analise-se do quadro 2, o fator conforto físico apresenta uma média 3,03, que de acordo com Martins et al. (2004 apud SOUSA; GARCIA, 2011, p. 27), analisa-se o fator conforto físico como sendo, “ambiente físico, segurança e conforto proporcionados pela instituição aos trabalhadores”.

Nesse aspecto, o fator conforto físico mostra que a média encontra-se entre os itens 3 e 4 do questionário da escala de clima organizacional, ou seja, entre indiferente e concordo parcialmente, classificando este fator com uma tendência a um bom clima.

4.1.4 Fator controle/pressão

O resultado mostra que o fator controle/pressão apresenta uma média 2,72 que de acordo com Martins et al. (2004 apud SOUSA; GARCIA, 2011, p.27), considera o fator como:

(12)

“controle e pressão exercidos pela instituição e pelos supervisores sobre o comportamento e desempenho dos trabalhadores”.

Portanto, o fator controle/pressão apresenta respostas que se encontram entre os itens 2 e 3 do questionário da escala de clima organizacional, ou seja, entre não concordo parcialmente e indiferente; classificando o referido fator como apresentando um bom clima. Assim, uma média inferior a 2,9 especificamente para esse fator, significa que o clima está bom, no sentido de que quanto menor o controle/pressão sobre o trabalhador melhor será o clima organizacional.

4.1.5 Fator recompensa

O quadro 2 mostra que o fator recompensa apresenta uma média 2,38, que de acordo com Martins et al. (2004 apud SOUSA; GARCIA, 2011, p. 27), o fator recompensa consiste nas “diversas formas de recompensa usadas pela instituição para premiar a qualidade, a produtividade, o esforço e o desempenho do trabalhador”.

Nesse sentido, o fator recompensa apresenta respostas que se situam entre os itens 2 e 3 do questionário da escala de clima organizacional, ou seja, entre não concordo parcialmente e indiferente, classificando o clima para o referido fator como insuficiente. Reportando-se a Pedreira (2014), este fator equivale ao reconhecimento, em que uma das melhores formas de se experimentar a boa sensação de satisfação é justamente quando o valor é reconhecido a quem é devido.

4.2 ANÁLISE DA ESCALA DE SATISFAÇÃO NO TRABALHO

Apresenta-se no quadro 3 o resultado da aplicação da escala de satisfação no trabalho, em ordem decrescente.

Quadro 3 – Resultado das Médias Fatoriais da Satisfação no Trabalho

DIMENSÃO MÉDIA

SATISFAÇÃO COM A CHEFIA _5,10

SATISFAÇÃO COM OS COLEGAS _5,00

SATISFAÇÃO COM A NATUREZA DO TRABALHO _4,53

SATISFAÇÃO COM AS PROMOÇÕES _3,58

SATISFAÇÃO COM O SALÁRIO _3,38

(13)

4.2.1 Satisfação com a chefia

Analisando o quadro 3, a dimensão satisfação com a chefia apresenta uma média de 5,10, que de acordo com Jesus e Jesus (2012, p. 36), define-se satisfação com a chefia, como o “Contentamento com a organização e capacidade profissional do chefe, com o seu interesse pelo trabalho dos subordinados e entendimento entre eles”.

Portanto, essa dimensão apresenta resposta com média entre 5 e 7 da escala de satisfação no trabalho, que segundo Siqueira (2008, p. 271), “[...] valores entre 5 e 7 tendem a indicar satisfação”.

4.2.2 Satisfação com os colegas

O quadro 3 mostra que a dimensão satisfação com os colegas apresenta uma média 5,00, que de acordo com Jesus e Jesus (2012, p. 36), a satisfação com os colegas consiste no “Contentamento com a colaboração, a amizade, a confiança e o relacionamento mantido com os colegas de trabalho”.

Nesse sentido, a dimensão satisfação com os colegas apresenta resposta com média que se situa entre 5 e 7 da escala de satisfação no trabalho, que de acordo com Siqueira (2008, p. 271) “[...] valores entre 5 e 7 tendem a indicar satisfação”.

4.2.3 Satisfação com a natureza do trabalho

Fazendo a análise referente ao quadro 3, a dimensão satisfação com a natureza do trabalho apresenta uma média 4,53, que de acordo com Jesus e Jesus (2012, p. 36), analisa-se essa dimensão como sendo o “Contentamento com o interesse despertado pelas tarefas, com a capacidade de elas absorverem o trabalhador e com a variedade das mesmas”.

Nesse aspecto, a dimensão satisfação com a natureza do trabalho mostra que a média encontra-se entre 4 e 4,9 da escala de satisfação no trabalho, que de acordo com Siqueira (2008, p. 271) “[...] valores entre 4 e 4,9 informam um estado de indiferença, ou seja, nem satisfeito, nem insatisfeito”.

(14)

4.2.4 Satisfação com as promoções

O resultado apresentado no quadro 3 mostra que a dimensão satisfação com promoções apresenta uma média 3,58, que segundo Jesus e Jesus (2012, p. 36), define-se satisfação com as promoções como o “Contentamento com o número de vezes que já recebeu promoções, com as garantias oferecidas a quem é promovido, como a maneira de empresa realizar promoções e com o tempo de espera pela promoção”;

Portanto, a dimensão apresenta resposta com uma média que se situa entre 1 e 3,9 do questionário da escala de satisfação no trabalho, que segundo Siqueira (2008, p. 271) “[...] valores entre 1 e 3,9 tendem a sinalizar insatisfação [...]”.

4.2.5 Satisfação com o salário

Analisando a dimensão satisfação com o salário, esta se apresenta com uma média 3,38 que de acordo com Jesus e Jesus (2012, p. 36), pode-se definir essa dimensão como sendo, na ótica do colaborador o “Contentamento com o que recebe como salário se comparado com o quanto o indivíduo trabalha, com sua capacidade profissional, com o custo de vida e com os esforços feitos na realização do trabalho”.

Nesse contexto, a dimensão satisfação com o salário apresenta resposta com média que se situa entre 1 e 3,9 do questionário da escala de satisfação no trabalho, que de acordo com Siqueira (2008, p 271) “[...] valores entre 1 e 3,9 tendem a sinalizar insatisfação [...]”.

4.3 COEFICIENTE (r) DE PEARSON

Para o cálculo do coeficiente (r) de Pearson foram utilizados três fatores similares das duas escalas, conforme apresentado no quadro 4. Com o resultado 1,0 é possível afirmar que há uma correlação positiva e perfeita entre as variáveis abordadas neste trabalho: Clima organizacional e Satisfação no trabalho.

Quadro 4 – Coeficiente (r) de Pearson FATOR

MÉDIA ECO

MÉDIA EST

APOIO/SATISFAÇÃO COM A CHEFIA/ORGANIZAÇÃO 3,16 5,10

RELAÇÃO/SATISFAÇÃO COM OS COLEGAS 3,15 5,00

(15)

Coeficiente (r) Pearson 1,00

Fonte: elaborado pelo autor (2015)

Segundo Figueiredo Filho e Silva Junior (2009), “o certo é que quanto mais perto de 1 (independente do sinal) maior é o grau de dependência estatística linear entre as variáveis”. Neste caso, determinando-se uma das variáveis é possível identificar o escore da outra.

Analisando as duas escalas aplicadas na pesquisa pôde-se constatar, através dos valores médios calculados dos três fatores similares das duas escalas, que existem semelhança e associação linear no que diz respeito aos dois extremos de cada escala. Desse modo, os fatores Apoio da chefia e da organização e Recompensa, ambos pertencentes à escala de clima organizacional, apresentam resultados positivo e negativo, respectivamente, conforme o quadro 2.

Da mesma forma, as dimensões Satisfação com a chefia e Satisfação com o Salário da escala de satisfação no trabalho, apresentam resultados positivo e negativo, respectivamente, como mostra o quadro 3.

Nesse contexto, conforme explica Figueiredo Filho e Silva Junior (2009, p. 118), “[...] em termos estatísticos, duas variáveis se associam quando elas guardam semelhanças na distribuição dos seus escores”. E complementa dizendo que “[...] o modelo linear supõe que o aumento ou decremento de uma unidade na variável X gera o mesmo impacto em Y”.

5 CONCLUSÃO

O objetivo desta pesquisa foi verificar os fatores que influenciam no clima organizacional e na satisfação no trabalho e apresentar a correlação entre estes. Considera-se que os resultados obtidos com esta pesquisa mostraram que, dos fatores estudados que influenciam no clima organizacional, e das dimensões analisadas que proporcionam satisfação no trabalho, destacam-se dois extremos abordados em cada escala, são eles: Apoio da chefia e da organização e Recompensa, pertencentes a escala de clima organizacional e as dimensões Satisfação com a chefia e Satisfação com o salário da escala de satisfação no trabalho.

Tais fatores, mostraram resultados que contribuíram para o produto desse estudo, possibilitando o dimensionamento do clima organizacional da empresa e a satisfação dos seus colaboradores. Dessa forma, identifica-se que existe a percepção dos colaboradores quanto ao apoio da chefia e da organização e por isso sentem-se satisfeitos com relação a este fator.

(16)

Em contrapartida, constata-se que ao identificarem a recompensa oferecida entre não concordo parcialmente e indiferente, explica a insatisfação com o salário, que é uma das principais formas de recompensa.

Com o intuito de saber da existência de uma correlação entre as variáveis clima organizacional e satisfação no trabalho, através do cálculo do coeficiente de correlação (r) de Pearson, pôde-se constatar que há correlação entre as variáveis estudadas na pesquisa, ou seja, espera-se que, a maneira como um fator influencia o clima da organização, o mesmo implique na satisfação ou não do colaborador.

Ressalta-se que o resultado apresentado aplica-se exclusivamente a empresa objeto de estudo e traduz o sentimento e a percepção de seus colaboradores. Indica-se que outros estudos sejam realizados, especialmente, utilizando instrumentos que contemplem o comprometimento desses colaboradores.

REFERÊNCIAS

ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2009.

ASSIS, Francisco José Z. Apagão Logístico Freia Competitividade. Revista Brasileira de

Administração, Brasília-DF, v.22, n. 94, 62-66, maio/jun. 2013.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humano nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

FIGUEIREDO FILHO, Dalson Britto; SILVA JÚNIOR, José Alexandre da. Desvendando os Mistérios do Coeficiente de Correlação de Pearson (r). Revista Política Hoje, Recife-PE. v. 18, n. 1, p 115-146. 2009.

FRANCO, José de Oliveira. Recursos Humanos: fundamentos e processos. Curitiba: IESDE Brasil S.A, 2008.

GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2010. GONÇALVES, Hortência de Abreu. Manual de metodologia da pesquisa científica. 2. ed. São Paulo: Avercamp, 2014.

JESUS, Maria Sunes Pereira de; JESUS, José Sérgio. Medidas de satisfação no trabalho em uma instituição de ensino superior. Revista Negócios em Projeção, Brasília. v. 3, n. 2, p. 28-48 nov. 2012.

(17)

MARTINS, Maria do Carmo Fernandes. Clima organizacional. In: SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias. Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008.

MCSHANE, Steven L. Comportamento organizacional: conhecimento emergente, realidade global. Tradução: Francisco Araújo da Costa. 6. ed. Porto Alegre: AMGH, 2014. PEDREIRA, Eduardo. Os três Rs da Satisfação. Revista brasileira de administração. Brasília-DF. v. 24, n. 102, p. 24-25 Set./Out. 2014.

PIOVEZAN, Charlanne Kelly; RUBINO, José Darney. Estudo do clima organizacional em uma empresa do ramo de comércio varejista de perfumes e cosméticos. Maringá

Management. Revista de Ciências Empresariais, v. 8, n.1, p. 28-36, jan./jun. 2011. Disponível em:

<http://www.maringamanagement.com.br/novo/index.php/ojs/article/viewFile/118/78>. Acesso em: 03 mar. 2015.

RODRIGUES, Paulo Roberto Ambrósio. Introdução aos sistemas de transportes no Brasil

e à logística Internacional. 5. ed. São Paulo: Aduaneiras, 2014.

ROBBINS, Stephen; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento

organizacional. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

ROSENSTOCK, Karelline Izaltember G. Vasconcelos. Satisfação, envolvimento e

comprometimento com o trabalho: Percepção dos profissionais na Estratégia Saúde da

Família. 2011. 100f. Dissertação (Mestrado em Enfermagem) - Universidade Federal da Paraíba, João Pessoa, 2011. Disponível em:

<http://www.ccs.ufpb.br/ppgeold/dissertacoes2011/karellineizal.pdf>. Acesso em: 03 de mar. 2015.

SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias. Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008.

SOUSA, Jorgiane Suelen; GARCIA, Fernando Coutinho. Clima organizacional: um estudo de

caso em uma rede de farmácias no interior de Minas Gerais. Gestão & Regionalidade, v. 27, n. 79, p 23-31, jan./abr. 2011.

(18)

ANEXO A – Escala de Clima Organizacional (ECO) FATOR 1 - APOIO DA CHEFIA E DA ORGANIZAÇÃO

1. Meu setor é informado das decisões que o envolvem. 1. Não concordo totalmente ( )

2. Não concordo parcialmente ( ) 3. Indiferente ( )

4. Concordo parcialmente ( ) 5. Concordo totalmente ( )

2. Os conflitos que acontecem no meu trabalho são resolvidos pelo próprio grupo. 1. Não concordo totalmente ( )

3. O funcionário recebe orientação do supervisor (ou chefe) para executar suas tarefas. 1. Não concordo totalmente ( )

4. As tarefas que demoram mais para serem realizadas são orientadas até o fim pelo chefe. 1. Não concordo totalmente ( )

5. Aqui, o chefe ajuda os funcionários com problemas. 1. Não concordo totalmente ( )

6. O chefe elogia quando o funcionário faz um bom trabalho. 1. Não concordo totalmente ( )

7. As mudanças são acompanhadas pelos supervisores (ou chefes). 1. Não concordo totalmente ( )

(19)

8. As mudanças nesta empresa são informadas aos funcionários. 1. Não concordo totalmente ( )

9. Nesta empresa, as dúvidas são esclarecidas. 1. Não concordo totalmente ( )

10. Aqui, existe planejamento das tarefas. 1. Não concordo totalmente ( ) 2. Não concordo parcialmente ( ) 3. Indiferente ( )

11. O funcionário pode contar com o apoio do chefe. 1. Não concordo totalmente ( )

12. As mudanças nesta empresa são planejadas.

1. Não concordo totalmente ( ) 2. Não concordo parcialmente ( ) 3. Indiferente ( )

13. As inovações feitas pelo funcionário no seu trabalho são aceitas pela empresa. 1. Não concordo totalmente ( )

14. Novas ideias melhoram o desempenho dos funcionários. 1. Não concordo totalmente ( )

(20)

15. O chefe valoriza a opinião dos funcionários. 1. Não concordo totalmente ( )

16. Os funcionários têm participação nas mudanças. 1. Não concordo totalmente ( )

17. O chefe tem respeito pelo funcionário. 1. Não concordo totalmente ( ) 2. Não concordo parcialmente ( ) 3. Indiferente ( )

18. O chefe colabora com a produtividade dos funcionários. 1. Não concordo totalmente ( )

19. Nesta empresa, o chefe ajuda o funcionário quando ele precisa. 1. Não concordo totalmente ( )

20. A empresa aceita novas formas de o funcionário realizar suas tarefas. 1. Não concordo totalmente ( )

21. O diálogo é utilizado para resolver os problemas da empresa. 1. Não concordo totalmente ( )

(21)

5. Concordo totalmente ( ) FATOR 2 – RECOMPENSA

22. Os funcionários realizam suas tarefas com satisfação. 1. Não concordo totalmente ( )

23. Aqui, o chefe valoriza seus funcionários. 1. Não concordo totalmente ( ) 2. Não concordo parcialmente ( ) 3. Indiferente ( )

24. Quando os funcionários conseguem desempenhar bem o seu trabalho, eles são recompensados. 1. Não concordo totalmente ( )

25. O que os funcionários ganham depende das tarefas que eles fazem. 1. Não concordo totalmente ( )

26. Nesta empresa, o funcionário sabe por que está sendo recompensado. 1. Não concordo totalmente ( )

27. Esta empresa se preocupa com a saúde de seus funcionários. 1. Não concordo totalmente ( )

28. Esta empresa valoriza o esforço dos funcionários. 1. Não concordo totalmente ( )

(22)

29. As recompensas que o funcionário recebe estão dentro das suas expectativas. 1. Não concordo totalmente ( )

30. O trabalho bem feito é recompensado. 1. Não concordo totalmente ( ) 2. Não concordo parcialmente ( ) 3. Indiferente ( )

31. O salário dos funcionários depende da qualidade de suas tarefas. 1. Não concordo totalmente ( )

32. A produtividade do empregado tem influência no seu salário. 1. Não concordo totalmente ( )

33. A qualidade do trabalho tem influência no salário do empregado. 1. Não concordo totalmente ( )

34. Para premiar o funcionário, esta empresa considera a qualidade do que ele produz. 1. Não concordo totalmente ( )

4. Concordo parcialmente ( ) 5. Concordo totalmente ( ) FATOR 3 – CONFORTO FÍSICO

35. Os funcionários desta empresa têm equipamentos necessários para realizar suas tarefas. 1. Não concordo totalmente ( )

(23)

3. Indiferente ( )

36. O ambiente de trabalho atende às necessidades físicas do trabalhador. 1. Não concordo totalmente ( )

37. Nesta empresa, o deficiente físico pode se movimentar com facilidade. 1. Não concordo totalmente ( )

38. O espaço no setor de trabalho é suficiente. 1. Não concordo totalmente ( )

39. O ambiente físico de trabalho é agradável. 1. Não concordo totalmente ( )

40. Nesta empresa, o local de trabalho é arejado. 1. Não concordo totalmente ( )

41. Nesta empresa, existem equipamentos que previnem os perigos do trabalho. 1. Não concordo totalmente ( )

42. Existe iluminação adequada no ambiente. 1. Não concordo totalmente ( )

(24)

43. Esta empresa demonstra preocupação com a segurança no trabalho. 1. Não concordo totalmente ( )

4. Concordo parcialmente ( ) 5. Concordo totalmente ( ) 44. O setor de trabalho é limpo.

45. Os equipamentos de trabalho são adequados para garantir a saúde do empregado no trabalho. 1. Não concordo totalmente ( )

46. Nesta empresa, a postura física dos empregados é adequada para evitar danos à saúde. 1. Não concordo totalmente ( )

47. O ambiente de trabalho facilita o desempenho das tarefas. 1. Não concordo totalmente ( )

FATOR 4 – CONTROLE/PRESSÃO

48. Aqui, existe controle exagerado sobre os funcionários. 1. Não concordo totalmente ( )

4. Concordo parcialmente ( ) 5. Concordo totalmente ( ) 49. Nesta empresa, tudo é controlado.

(25)

50. Esta empresa exige que as tarefas sejam feitas dentro do prazo previsto. 1. Não concordo totalmente ( )

51. A frequência dos funcionários é controlada com rigor por esta empresa. 1. Não concordo totalmente ( )

52. Aqui, o chefe usa as regras da empresa para punir os funcionários. 1. Não concordo totalmente ( )

53. Os horários dos funcionários são cobrados com rigor. 1. Não concordo totalmente ( )

54. Aqui, o chefe pressiona o tempo todo. 1. Não concordo totalmente ( ) 2. Não concordo parcialmente ( ) 3. Indiferente ( )

55. Nesta empresa, nada é feito sem a autorização do chefe. 1. Não concordo totalmente ( )

56. Nesta empresa, existe uma fiscalização permanente do chefe. 1. Não concordo totalmente ( )

(26)

FATOR 5 – COESÃO ENTRE COLEGAS

57. As relações entre as pessoas deste setor são de amizade. 1. Não concordo totalmente ( )

58. O funcionário que comete um erro é ajudado pelos colegas. 1. Não concordo totalmente ( )

59. Aqui, os colegas auxiliam um novo funcionário em suas dificuldades. 1. Não concordo totalmente ( )

60. Aqui nesta empresa, existe cooperação entre os colegas. 1. Não concordo totalmente ( )

61. Nesta empresa, os funcionários recebem bem um novo colega. 1. Não concordo totalmente ( )

62. Existe integração entre colegas e funcionários nesta empresa. 1. Não concordo totalmente ( )

(27)

(28)

ANEXO B - Escala de Satisfação no Trabalho (EST)

As frases abaixo falam a respeito de alguns aspectos do seu trabalho atual. Indique o quanto você se sente satisfeito ou insatisfeito com cada um deles. Dê suas respostas anotando, nos

parênteses que antecedem cada frase, aquele número (de 1 a 7) que melhor representa sua resposta.

1 = Totalmente insatisfeito; 2 = Muito insatisfeito; 3 = Insatisfeito; 4 = Indiferente; 5 = Satisfeito; 6 = Muito satisfeito; 7 = Totalmente satisfeito.

No meu trabalho atual, sinto-me...

( ) Com o espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho. (fator 1) ( ) Com o modo como meu chefe organiza o trabalho do meu setor. (fator 3) ( ) Com o número de vezes que já fui promovido nesta empresa. (fator 5) ( ) Com as garantias que a empresa oferece a quem é promovido. (fator 5) ( ) Com o meu salário comparado com o quanto eu trabalho. (fator 2) ( ) Com o tipo de amizade que meus colegas demonstram por mim. (fator 1) ( ) Com o grau de interesse que minhas tarefas me despertam. (fator 4) ( ) Com o meu salário comparado à minha capacidade profissional. (fator 2) ( ) Com o interesse do meu chefe pelo meu trabalho. (fator 3)

( ) Com a maneira como esta empresa realiza promoções de seu pessoal. (fator 5) ( ) Com a capacidade de meu trabalho absorver-me. (fator 4)

( ) Com o meu salário comparado ao custo de vida. (fator 2)

( ) Com a oportunidade de fazer o tipo de trabalho que faço. (fator 4)

( ) Com a maneira como me relaciono com os meus colegas de trabalho. (fator 1)

( ) Com a quantia de dinheiro que eu recebo desta empresa ao final de cada mês. (fator 2) ( ) Com as oportunidades de ser promovido nesta empresa. (fator 5)

( ) Com a quantidade de amigos que eu tenho entre meus colegas de trabalho. (fator 1) ( ) Com o entendimento entre mim e meu chefe. (fator 3)

( ) Com o tempo que eu tenho de esperar para receber uma promoção nesta empresa. (fator 5) ( ) Com meu salário comparado aos meus esforços no trabalho. (fator 2)

( ) Com a maneira como meu chefe me trata. (fator 3) ( ) Com a variedade de tarefas que realizo. (fator 4)

( ) Com as preocupações exigidas pelo meu trabalho. (fator 4)

( ) Com a confiança que eu posso ter em meus colegas de trabalho. (fator 1) ( ) Com a capacidade profissional do meu chefe.(fator 3)