Anhanguera Educacional S.A.
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Coordenação Trabalho realizado com o incentivo e fomento
Bruna Gabriela Silveira
Professora Orientadora:
Ms. Sofia Cieslak Zimath Curso:
Tecnol. Gestão de Recursos Humanos FACULDADE ANHANGUERA DE JOINVILLE
SATISFAÇÃO DOS JOVENS
UNIVERSITÁRIOS NO TRABALHO
A NUÁRIO DA P RODUÇÃO DE I NICIAÇÃO C IENTÍFICA D ISCENTE
Vol. XII, Nº. 14, Ano 2009
RESUMO
Cursos superiores noturnos são procurados por jovens para melhorar suas competências profissionais, elevar os ganhos financeiros e para a busca de novas oportunidades no mercado.
Alguns alunos expressam suas angústias no ambiente acadêmico, dentre os quais o fato de não atuarem em área de seu interesse ou mesmo não terem uma atividade produtiva. O presente artigo teve como objetivo identificar o grau de satisfação dos jovens universitários frente ao trabalho desenvolvido no primeiro semestre de 2009 na cidade de Joinville (SC). Adotou-se a pesquisa quantitativa e descritiva, sendo utilizado o instrumento de coleta de dados a Escala de Satisfação no Trabalho (EST) e um questionário demográfico, os quais foram respondidos por 484 alunos da instituição.
Detectou-se que os alunos apresentam um índice de insatisfação nas dimensões salário e promoções. Na dimensão natureza do trabalho a maioria apresentou indiferença e quanto as dimensões chefia e colegas a maioria apresentou-se satisfeita.
Palavras-Chave: jovens universitários; satisfação no trabalho;
práticas de gestão.
1. INTRODUÇÃO
Satisfação no trabalho tem sido um dos grandes temas de pesquisa na área de recursos humanos, é um assunto intrigante na medida em que as empresas necessitam alcançar seus resultados, porém, só o farão através das pessoas que compõem direta ou indiretamente o seu quadro funcional. Portanto, conhecer o nível de satisfação das pessoas em relação ao trabalho pode revelar indicadores de melhorias das condições enfrentadas pelas pessoas no ambiente laboral. Para Siqueira (2008, p. 267) satisfação no trabalho “é um tema que interessa não só aos pesquisadores, mas especialmente aos gestores que buscam conferir a adequação de suas políticas e práticas de gestão”;
movimentos de motivação no trabalho surgiram a partir da inadequação da administração científica para motivar os empregados (SILVA apud BEZERRA, 2004).
Os jovens ao ingressarem na faculdade trazem consigo uma série de expectativas e sonhos, porém, antes que esses sonhos sejam alcançados é preciso conviver com situações que temporariamente são consideradas meio para o alcance dos objetivos pessoais e profissionais finais. Assim, o jovem acaba enfrentando situações, principalmente em relação aos seus atuais trabalhos, que acarretam certo sofrimento, ainda mais quando aliado a dificuldades tais como financeiras e familiares dentre outras tantas que podem surgir em seus caminhos. Martins e Santos (2006) indicam que doenças ocupacionais e certas síndromes podem ser adquiridas em função do sofrimento mental elevado de trabalhadores produzidos por vivenciarem altos índices de insatisfação com o trabalho.
Com as dificuldades encontradas por esses jovens, as faculdades acabam se deparando com a necessidade de oferecer um serviço que os auxilie na busca de uma nova colocação no mercado, desta forma, algumas instituições de ensino superior possuem em suas estruturas um setor de apoio ao estudante que desenvolve o trabalho de ouvidoria, bem como, capta vagas de emprego e de estágio no mercado de trabalho para disponibilizá-las aos alunos.
Ao viver num mundo extremamente competitivo, os jovens universitários acabam enfrentando um desgaste no ambiente laboral, o que de alguma forma pode se tornar decisivo para a continuidade de seus vínculos empregatícios, ou até mesmo gerar a sua evasão escolar. Alguns jovens, diante deste contexto, poderão empreender seu próprio negócio, outros poderão desenvolver atividades sem vínculo empregatício o que dá a sensação de certa liberdade e, diante dessas situações, as empresas poderão enfrentar dificuldades em vários aspectos, tais como a elevação da rotatividade de pessoal, aumento
do absenteísmo, dificuldade em dar continuidade aos trabalhos e obtenção de pessoal preparado para assumir cargos de elevada importância no âmbito empresarial. Com a complexidade do mundo contemporâneo, do mundo do trabalho e do mundo dos jovens muitos buscam respostas prontas para a gestão das pessoas que estão no mercado de trabalho. Bergamini (1990) aponta que:
Tem ficado cada vez mais claro que o homem, na sua maneira natural de ser, não se deixa reger pelas leis das ciências exatas, não se submete a padrões pré-estabelecidos e não pode ser entendido por meio de modelos abstratos. Cada vez mais se percebe que a felicidade motivacional é função de uma árdua e profunda luta de cada um e que não há ninguém que possua um molde especial no qual se possa cunhá-la a granel. (p.16)
As empresas atualmente possuem em seu quadro funcional jovens nascidos nos anos 80, considerados como a “geração Y”, que apresenta uma série de características diferenciadas de outras gerações e que exigem novas regras de convivência. Uma das características dessa nova geração é o acesso quase que ilimitado à internet, busca imediata de novas perspectivas e oportunidades não sendo tão fiéis às empresas como as gerações anteriores, grau mais elevado de impaciência e até certa insubordinação.
Este artigo está organizado em seções. A primeira seção é essa introdução, a seção 2 apresenta os objetivos da pesquisa. A metodologia utilizada na realização da pesquisa é apresentada na seção 3. As informações relacionadas ao desenvolvimento da pesquisa como a revisão de literatura, o problema abordado, a solução proposta e implementada são mostradas na seção 4. A forma de abordar os experimentos, os resultados e as discussões são descritos na seção 5. Por fim, as considerações finais estão são apresentadas na seção 6.
2. OBJETIVO
Tendo em vista o cenário apresentado na introdução, buscou-se através deste artigo identificar o grau de satisfação dos jovens universitários frente ao trabalho que estão desenvolvendo no decorrer do primeiro semestre de 2009 na cidade de Joinville (SC).
Com isso é possível promover um debate sobre os aspectos que mais influenciam essa questão (positiva ou negativamente) e que podem auxiliar na reflexão da gestão dos jovens nas empresas.
3. METODOLOGIA
Definiu-se, a partir do objetivo estabelecido para este estudo, a pesquisa quantitativa para se determinar o grau de satisfação dos jovens universitários no trabalho. Para Ramos (2007) na pesquisa quantitativa as opiniões e informações são transformadas em número para que possam ser classificadas e analisadas. Esta pesquisa também é aplicada, pois vai gera conhecimentos para aplicações práticas e para auxiliar na solução de problemas (RAMOS, 2007), neste caso, problemas de gestão de pessoas.
A presente pesquisa também é descritiva, já que estabelece relação entre variáveis e tem como objetivo escrever as características de um objeto de estudo (GONSALVES, 2005) e envolve o uso técnicas padronizadas de coleta de dados como o questionário (RAMOS 2007).
O instrumento utilizado para a coleta de dados foi a Escala de Satisfação no Trabalho (EST) que determina um índice numérico de satisfação, insatisfação ou indiferença. Esta escala é padronizada e está disponível em Siqueira (2008).
Siqueira (2008, p.267) salienta que “a Escala de Satisfação no Trabalho (EST) construída e validada no Brasil. A EST está ancorada em uma visão multidimensional de satisfação no trabalho e seus itens cobrem as cinco dimensões teóricas do conceito”.
A EST tem duas versões, forma completa com 25 itens e a forma reduzida com 15 itens, esses itens aferem níveis de satisfação de pessoas do sexo masculino ou feminino e que saibam ler e compreender instruções; para cada item o respondente pode optar por uma resposta dentro da escala com sete pontos (SIQUEIRA, 2008). A escala de sete pontos refere-se a: (1) totalmente insatisfeito; (2) muito insatisfeito; (3) insatisfeito; (4) indiferente;
(5) satisfeito; (6) muito satisfeito; (7) totalmente satisfeito. Optou-se por aplicar a escala completa, já que a diferença entre uma e outra era apenas de 10 itens e não traria prejuízo algum no tempo total de aplicação, inclusive com a forma completa há mais informações sobre cada uma das dimensões da satisfação no trabalho.
Foi elaborado, também, um questionário denominado, pelas pesquisadoras, demográfico para obtenção de informações a respeito dos participantes, que contemplou aspectos de perfil (idade, sexo, estado civil entre outros), informações sobre o trabalho (entre eles a carga horária semanal, tipo de empresa, tempo de trabalho), vontade abandonar o emprego e o motivo que os levariam de trocar de emprego.
O estudo foi desenvolvido dentro de uma das unidades da Anhanguera Educacional que oferece curso superiores de tecnologia. No momento da coleta de dados estavam em andamento cinco cursos (recursos humanos, produção industrial, marketing,
financeira e sistemas para internet). Estabeleceram-se critérios para a seleção dos participantes da pesquisa: serem alunos de qualquer módulo e curso da unidade e estar trabalhando no período da coleta de dados.
Considerando que houve a crise financeira mundial e as conseqüências também estavam sendo sofridas pelas empresas da região, alguns alunos encontravam-se desempregados, o que por si só poderia revelar insatisfação pessoal/profissional podendo imprimir um viés para neste estudo.
4. DESENVOLVIMENTO
Definiu-se a partir do objetivo estabelecido que a fundamentação deveria abordar três aspectos que pudessem dar subsídios para a pesquisa. Inicialmente houve uma preocupação em se obter uma visão geral a respeito da formação dos jovens brasileiros, em seguida buscou-se o entendimento a respeito do conceito de empregabilidade que hoje é fundamental para a sobrevivência no mercado de trabalho e finalmente a fundamentação foi focada nos aspectos da satisfação no trabalho. Estes três tópicos serão apresentados nas subseções abaixo.
4.1. Jovens universitários brasileiros e sua formação
A palavra jovem tem sido usada de forma indiscriminada pelo senso comum, temos a tendência de também denominar os acadêmicos através dessa nomenclatura. Os estudos realizados por Borelli (2008) apontam para o fato de que a juventude, com o passar dos anos, transformou-se em um conceito, ela cita a Política Nacional de juventude: Diretrizes e perspectivas para mostrar o que foi estabelecido como parâmetro para se considerar como jovem, já que até 2005 os parâmetros adotados eram o da Unesco cujo período estabelecido era de 15 a 24 anos. Assim, a autora cita: “a juventude é uma condição social, parametrizada por uma faixa-etária, que no Brasil congrega cidadãos e cidadãs com idade compreendida entre os 15 e 29 anos”.
Borelli (2008) ainda salienta a medida provisória do governo federal de 2007 cuja preocupação básica está centrada na questão de fazer com que os jovens se tornem trabalhadores, e esta medida busca a promoção da reintegração dos jovens de 15 a 29 ao processo educacional, sua qualificação e desenvolvimento humano.
Outras características dos jovens universitários são apontadas no estudo de Sousa e Sousa (2006),
O jovem apresenta características que o capacitam a fazer escolhas e a tomar decisões sobre suas aspirações e seu projeto de vida. Porém, de certa forma, o jovem contemporâneo vive um paradoxo: por um lado, há uma padronização excessiva de gostos e de atitudes e, por outro lado, a condição de jovem que o define como alguém que possui uma grande plasticidade. (p.4)
Sabe-se que o Ministério da Educação e Cultura (MEC) exige que as grades curriculares contemplem disciplinas e atividades que preparem o jovem para a vida, que desenvolvam seu papel enquanto cidadão, as universidades devem assim proceder para conseguir a autorização de funcionamento dos cursos; tem-se, também, que a oferta de cursos universitários tem crescido de um modo geral no Brasil.
Por outro lado, muitas vezes os parâmetros utilizados pelas universidades para diferenciar qual é a melhor instituição ou faculdade tem sido a colocação dos egressos no mercado de trabalho. Esses índices são por vezes largamente publicados nos meios de comunicação, assim como o apelo nos momentos do vestibular que também levam essa bandeira de preparem os jovens para o mercado de trabalho, tentando atrair o maior número possível de candidatos. De certa forma, é natural que haja um conflito, nem sempre percebido claramente pelos acadêmicos entre aquilo que as grades curriculares pleiteiam (formação para a vida) e aquilo que é utilizado como marketing (preparo para o mercado de trabalho), trazendo então à tona discussões sobre essa contradição nas salas de aula.
Coutrim, Carioca e Dulci alertam para um aspecto importante da atualidade após a compreensão das origens e experiências diversas dos estudantes:
pode-se perceber a multiplicidade de fatores que impulsionam o jovem a procurar o ensino superior, bem como e as diversas formas encontradas pelos mesmos para vivenciar a vida universitária. Se hoje encontramos universitários de camadas médias que
“escolhem” cursos tradicionais, com mercado aquecido e se dedicam exclusivamente aos estudos, encontramos também outros que, mesmo provenientes de famílias abastadas, dedicam horas de seu dia ao trabalho remunerado. (2009, p.4)
Ser um agente de transformação é algo desejado por muitos, mas também traz muita responsabilidade, principalmente para os jovens que ainda estão se estruturando para a vida, as universidades são grandes espaços para este desenvolvimento. Carvalho (2204, p.17) corrobora indicando que “Na medida em que o indivíduo se desenvolve, tornando-se mais consciente de seus direitos e responsabilidades, capacidades e limitações, torna-se agente de transformação.”
Cada acadêmico, por sua vez, ao mesmo tempo em que vivencia vários conflitos em sua formação, tem a tendência de pensar basicamente em suas necessidades
individuais em detrimento de passar seu foco para a questão da cidadania e a cidadania significa:
[...] liberdade em companhia; é a liberdade que se experimenta socialmente num contexto social, coletivo; portanto, ninguém é livre sozinho... Para garantir a existência da liberdade, os indivíduos devem ser capazes de formular opções que levem em consideração sua satisfação simultaneamente com o respeito às necessidades e desejos dos que estão à sua volta. (CARVALHO, 2004, p.17)
Cabe ressaltar também que os jovens devem entender, para poderem refletir sobre suas ações e conquistas profissionais, a diferença entre ética da convicção e ética da responsabilidade. Durkeheim apud Kanaane (1999) define que a ética da convicção está relacionada ao que cada um deve fazer para se realizar enquanto indivíduo, já a ética da responsabilidade está voltada para o que fazer para se integrar à vida social, pelo antagonismo envolvido nessas éticas podem ser gerados conflitos sem qualquer previsibilidade.
O trabalho ao longo dos anos tomou tamanha importância para os seres humanos que em muitas sociedades o homem se confunde com o próprio trabalho.
Kanaane (1999, p.15) salienta que “O trabalho sempre ocupou lugar central na vida de diferentes comunidades, onde gradativamente foi sendo limitado pelas condições socialmente estabelecidas.
Considerando este aspecto, nossos jovens almejam a entrada no mercado de trabalho para atingirem seus objetivos, realizarem seus projetos e vêem, nas universidades, a forma de conquistarem o tão sonhado emprego e melhores condições de vida, que de certa forma o diferenciem das condições de seus familiares, principalmente quando o jovem é proveniente de classes menos favorecidas financeiramente. Sousa e Sousa (2006, p.4) em seus estudos apontam que a universidade “de certa forma promete ao jovem uma abertura a novos conteúdos com a promessa de ensino superior, de diversidade e de universalidade.” Assim, os jovens vão enfrentando o dia-a-dia em meio a esses conflitos de nossa sociedade que interferem em sua formação.
Por fim, Coutrim, Carioca e Dulci (2009) alertam que os acadêmicos enfrentam uma tarefa difícil e apresentam algumas características peculiares, dentre elas que para melhorarem sua qualificação passaram a ficar mais tempo na escola, apresentam um amadurecimento mais tardio do que as gerações anteriores, enfrentam dificuldades (estresse, evasão, saída de seus lares e outras) para as quais não estão preparados, questionamentos de não se enquadrarem no perfil profissional do mercado, falta de apoio institucional quando se defrontam com momentos de crise nos estudos, adaptação acadêmica e convivência com professores e colegas.
Cada parágrafo do artigo deve possuir continuidade com o seguinte, de maneira que não exista uma mudança brusca de idéia entre parágrafos contínuos. É importante não escrever frases muito compridas. Uma frase não deve ter mais que três linhas, pois dificulta o entendimento do texto.
4.2. Empregabilidade
A maioria das pessoas ao longo de sua educação acaba sendo encaminhada por seus familiares para se prepararem para a vida profissional, ocasião em que podem tornar-se independentes financeiramente, para tanto buscam um emprego, e esta é a visão tradicional de se enfrentar o mercado de trabalho. Lena (2008) salienta que as pessoas associam trabalho e emprego, mas os dois não são sinônimos, o trabalho remonta aos primórdios da atividade humana, em que o homem buscou benefícios próprios para não depender de terceiros e, para isto, começou a transformar a natureza. O emprego, para este autor, envolve uma relação de interdependência, onde de um lado há as capacidades do contratante (empresário) e de outro as capacidades do contratado (operário), o contratante organiza as ações e o contratado as executa.
O mundo do trabalho evoluiu e cada vez mais as pessoas tornam-se dependentes da tecnologia, resta então o uso das capacidades intelectuais humanas para imprimir um diferencial no dia-a-dia. Lena (2008, p.38) aponta que:
Nesse novo terreno, cujas características são a produção em larga escala com custos cada vez menores e as mudanças constantes de necessidades de consumo, o homem não é páreo para os processos automatizados que não reconhecem fronteiras e avançam para a substituição, se não total, pelo menos massiva do homem, de maneira que a única forma de competição é a utilização do intelecto e da capacidade cada vez mais refinada de se relacionar com o meio em que atua.
O cenário atual do mundo do trabalho está colocando novos desafios aos homens, principalmente àqueles que estão em processo de formação como os universitários. O trabalho formal, aquele que conhecemos como o “de carteira assinada”
tende a ser substituído pelo trabalho informal, onde as relações também serão diferentes e os processos estarão subdivididos entre os parceiros. O trabalhador contemporâneo terá que selecionar as informações que poderão ser transformadas em competências para gerar empregabilidade (LENA, 2008).
Torna-se imprescindível saber como desenvolver a empregabilidade. Lena (2008, p.41) define empregabilidade “como a capacidade de o indivíduo conseguir novas oportunidades de emprego, manter-se empregado e também conseguir promoções, por meio de seus conhecimentos, habilidades e comportamentos.” Este autor aponta que a empregabilidade possui oito componentes: conhecer como está o mercado da área
pretendida, necessidades de formação no ramo, experiência adquirida no mercado, se o ramo de atividade está em evidência, como estão as experiências gerais e específicas, a rede de relacionamentos, as características de personalidade que se possui, como está a aparência e postura e, finalmente, se há adaptação fácil às novas mudanças. Medeiros (2005, p.17) define empregabilidade como “a condição de um profissional de mercado que deseja tornar-se empregável numa era em que os empregos estão escasseando.”
Carvalho (2004) alerta para o clima de alta competitividade, profundas mudanças nestes últimos anos, incluindo grandes cortes de pessoal que levam à “síndrome da sobrevivência”, gerando desconfianças em função das incertezas evidenciando a importância da empregabilidade. Com isso há a exigência de novas habilidades, competências, capacidades para a realização e, também, a identificação de novos nichos de atuação, cooperação, eficiência, visão de mercado atual e futuro, entre outros requisitos. Na questão da empregabilidade cada indivíduo deve descobrir, desenvolver e realizar o potencial com o qual nascem (CARVALHO, 2004), aqui não cabe a acomodação e alienação, é preciso encarar o trabalho como algo prazeroso e gratificante, do contrário compromete-se as próprias potencialidades, correndo o risco de tornar a vida sem sentido. Porém, antes de se tornar um excelente profissional é necessário que cada um procure se tornar uma excelente pessoa.
Para Zacarelli, Domenico e Teixeira, 2009 a empresa é uma unidade social, onde as pessoas convivem, constroem amizades e até mesmo laços familiares e também, a empresa é uma unidade econômica onde é possível produzir bens, prestar serviços para a sociedade e gerar riquezas. É neste ambiente, inclusive, que os acadêmicos podem desenvolver suas habilidades técnicas e humanas. Portanto, é preciso estar bem preparado para vencer a concorrência ao emprego, já que ele depende da oferta de vagas.
As autoras salientam ainda que é importante conhecer as políticas de recursos humanos ao enfrentar uma nova oportunidade, pois nem sempre os salários poderão ser altos, mas a empresa pode oferecer outros atrativos dando maior sentido à vida da pessoa.
Quando um indivíduo desenvolve sua empregabilidade aliada ao seu desenvolvimento para a cidadania, crescerão suas chances de sucesso pessoal e profissional, já que terá mais autonomia sobre suas decisões e não precisará se subordinar a situações que poderão até ser constrangedoras. Isto também pode promover ou manter a saúde física e mental dos jovens. Para Carvalho (2004) um dos melhores investimentos na vida é construir uma boa auto-estima, que será o alicerce para agregar valores pessoais, profissionais e sociais.
4.3. Satisfação no trabalho
O tema satisfação no trabalho tem sido pesquisado desde os primórdios do século XX e recebe grande atenção não só dos pesquisadores do comportamento organizacional como também dos gestores que atuam nas organizações (SIQUEIRA, 2008). Isso pode se dever ao fato de que as empresas sempre procuraram otimizar seus custos, que por sua vez dependem das pessoas que executam os processos.
Para Siqueira (2008, p.265) “Por longo tempo satisfação e motivação no trabalho estiveram juntas nas teorias que tratavam das características individuais responsáveis por comportamentos de trabalho”. A autora menciona os vários estudiosos deste campo salientando ainda que eles enfocavam a satisfação no trabalho como um componente da motivação, que por sua vez forneciam indicadores de comportamentos de grande interesse no ambiente empresarial, tais como aumento do desempenho e da produtividade, permanência na empresa e redução de faltas ao trabalho, portanto a satisfação era vista como causa de comportamentos no trabalho.
Mais recentemente as empresas estão sendo cobradas de suas responsabilidades sociais frente a seus colaboradores. Os sentimentos que emergem da relação funcionário- empresa podem se refletir para outras esferas da vida das pessoas, como a familiar e a social (SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004). Indo mais além, Cavedon (1999) nos resultados encontrados em sua pesquisa salienta que “O reconhecimento do trabalho tem implicações com a construção da identidade da pessoa, por isso, em vários depoimentos dos universitários, a significação do trabalho está associada à concepção de vida”.
Siqueira (2008, p.266) indica vários estudos que detectaram entre os empregados e organizações os impactos de fatores do contexto sócio-organizacional, dentre eles os valores da empresa, percepção de justiça, de suporte e de reciprocidade decorrentes das relações de troca sociais e econômicas. Nestes estudos a satisfação no trabalho é muito sensível às práticas e políticas gerenciais, o que traz revelações a respeito do comprometimento da empresa para com os colaboradores no que se refere à preocupação com o bem-estar dos funcionários e o quanto está disposta a retribuir pelos esforços destes.
Para Siqueira (2008) a satisfação no trabalho é composta de várias dimensões e ao longo dos anos mantiveram-se cinco delas: a satisfação com o salário, com os colegas de trabalho, com a chefia, com as promoções e com o próprio trabalho. Para esta autora, a pesquisa da satisfação no trabalho avalia o quanto estas cinco dimensões propiciam sentimentos gratificantes e prazerosos aos empregados.
É comum encontrar na literatura a definição de que a motivação é um conjunto de comportamentos ou atitudes que levam uma pessoa em determinada direção ou ao alcance de uma meta é, portanto, um estado interno. Para Ivancevich (2008, p.56) a
“Motivação no trabalho refere-se as atitudes que canalizam o comportamento de uma pessoa em direção ao trabalho e a afastam da recreação ou de outras áreas da vida. A motivação no trabalho tende a mudar a medida que outras atividades da vida mudam.”
Este autor lembra que historicamente, o aspecto financeiro tem sido o foco central para a questão da motivação, na Escola da Administração Científica o homem era visto basicamente como motivado pelo salário e até hoje algumas empresas tendem a pensar desta forma.
Robbins (2002) aponta que a motivação tem 3 elementos-chave: intensidade (esforço da pessoa), direção (objetivos) e persistência (tempo que se consegue manter o esforço). Uma das primeiras teorias a respeito de motivação é de Abraham Maslow que estabeleceu uma pirâmide de hierarquia de cinco necessidades humanas: fisiológicas, segurança, sociais, estima e auto-realização. A primeira dessas necessidades compõe a base da pirâmide, na mediada que vai sendo satisfeita ela é substituída pela seguinte (ROBBINS, 2002).
A partir da teoria das necessidades proposta por Maslow, Herzberg (NEWSTROM, 2008) propôs a teoria dos dois fatores, ou seja, das necessidades ligadas ao conteúdo do trabalho e as ligadas ao contexto do trabalho. O conteúdo do trabalho envolve fatores motivacionais, tais como o próprio trabalho, o desempenho da pessoa, responsabilidade e realização, crescimento pessoal; na psicologia, o conteúdo do trabalho é também denominado de motivadores intrínsecos. Já o contexto do trabalho envolve fatores higiênicos e estão mais ligados ao ambiente, tais como condições físicas de trabalho, horários de descanso, recebimento pontual do salário; na psicologia, o contexto de trabalho é também denominado de motivadores extrínsecos. Este autor complementa que o funcionário se automotiva quando percebe a presença de fatores ligados ao conteúdo do trabalho, e que os fatores ligados ao contexto do trabalho não são motivadores eficazes.
McClelland desenvolveu uma teoria (ROBBINS, 2002), identificando a necessidade de realização, de poder e de associação. A necessidade de realização é a busca por padrões de excelência e do sucesso; a necessidade de poder está relacionada ao fazer com que as pessoas façam, pois não o fariam sem que tivessem alguém para conduzi-los;
a necessidade de associação relaciona-se ao desejo de manter relacionamentos interpessoais próximos.
A teoria da expectativa proposta por Vroom é uma das mais aceitas sobre motivação atualmente (ROBBINS, 2002). Ela enfoca três relações: a) esforço-desempenho (perceber que certa quantidade de esforço gera desempenho); b) desempenho-recompensa (grau em que a pessoa acredita que um desempenho vai levar a um resultado desejado); e c) recompensa-metas pessoais (perceber que as recompensas organizacionais vão de encontro aos objetivos pessoais e a atração que as recompensas exercem sobre a pessoa).
Percebe-se que a motivação é algo complexo, mas ao mesmo tempo algo que precisa ser gerenciado no ambiente de trabalho para que os objetivos organizacionais sejam alcançados. Baldwin (2008) salienta essa complexidade e aponta que a motivação sofre influência gerencial, mas por outro lado, a motivação deriva de diversas fontes o que a torna complexa para o entendimento. Para ele, muitos gerentes investem muito tempo tentando entender a motivação dos funcionários, o que é muito positivo, mas acabam errando quando tentam aplicar os mesmos métodos com contextos e pessoas diferentes.
Outro aspecto ligado à gestão das pessoas no trabalho está relacionado à rotatividade de pessoal e que é algo preocupante para as empresas. Robbins (2002) expõe a relação da rotatividade com a questão da satisfação do funcionário, embora a rotatividade tenha outras causas, o abandono do emprego e ações negligentes também são sinais de insatisfação no trabalho. A relação felicidade e produção para este autor não está comprovada, para ele seria mais verdadeiro que funcionários produtivos tenderiam a ser funcionários felizes.
Por fim, alguns estudos tem se dedicado a entender a relação entre satisfação no trabalho e a saúde do trabalhador. “Estar ou não satisfeito em relação ao trabalho incorre em conseqüências diversas, sejam elas no plano pessoal ou profissional, afetando diretamente o comportamento, a saúde e o bem estar do trabalhador.” (MARQUEZE;
MORENO, 2005, p.75). Robbins (2002) sugere estudos para relacionar a satisfação no trabalho com a saúde dos trabalhadores.
Todas as pessoas querem conquistar uma vida melhor e consideram que o trabalho é o caminho a ser trilhado para esta conquista, portanto, todos possuem a sua ambição, cabe aqui refletir a respeito disso através da seguinte citação:
Ambição é tudo o que a pessoa pretende fazer na vida. Ética, por outro lado, são os limites que uma pessoa se impõe em busca de sua ambição. O problema do mundo é que normalmente decidimos nossa ambição antes de nossa ética, quando o correto seria o contrário. Por quê? Conforme a ambição, é difícil impor uma ética que frustrará a realização de nossos objetivos. Quando percebemos que não vamos conseguir alcançar os objetivos, a tendência é reduzir o rigor ético e não a ambição. (KANITZ apud CARVALHO, 2004, p.94)
5. RESULTADOS
Conforme apontado na metodologia, na presente pesquisa foram utilizados dois questionários, sendo um deles denominado questionário demográfico (elaborado pelas pesquisadoras) e a EST (Escala de Satisfação no Trabalho). A seguir serão apresentados os dados obtidos junto aos respondentes através dos dois instrumentos.
5.1. Dados obtidos pelo questionário demográfico
A partir dos parâmetros estabelecidos, participou um total de 54,1% dos alunos matriculados na unidade, representando em números absolutos 484 pessoas. Em relação a cada curso obteve-se a seguinte representatividade: 31,2% eram alunos de recursos humanos; 27,1% de produção industrial; 25,2% de gestão financeira; 13,4% de marketing e 3,1% de sistemas para internet. Cabe salientar que participaram alunos matriculados do primeiro ao quarto módulo.
Pelos dados coletados através do questionário demográfico identificou-se que a maioria (59,5%) é do sexo feminino, isso se deve ao fato de que no curso de recursos humanos há um grande contingente de mulheres e, também, este curso foi o que houve maior número de respondentes. A maioria também é solteira representando 56,2% dos participantes e não possuem filhos (60,5%). A Tabela 1 apresenta a idade dos alunos por faixa etária.
Tabela 1 – Idade dos participantes.
Faixa etária Freqüênci
a
%
de 18 a 23 anos 164 33,9 de 24 a 29 anos 130 26,9 De 30 a 35 anos 69 14,3 De 36 a 41 anos 29 6,0 De 42 a 47 anos 31 6,4 De 48 a 52 anos 1 0,2 Não responderam 63 13,0
Fonte: elaborada a partir dos dados coletados na pesquisa
Pelos dados apresentados na Tabela 1 observa-se que a maioria possui idade abaixo de 30 anos (60,7%), ou seja, 294 alunos, período em que as pessoas ainda estão em fase inicial de suas carreiras e vida profissional. Conforme pesquisa bibliográfica realizada, verificou-se nos estudos de Borelli (2008) que a Política Nacional de Juventude entende que jovens são pessoas do sexo masculino e feminino de 15 a 29 anos, portanto, os participantes da pesquisa, em sua grande maioria, são considerados jovens.
Ao serem questionados a respeito do setor em que trabalham, obteve-se que 40,1% atua na indústria; 28,3% em serviços; 22,1% no comércio e 7,6 indicou que atua em outro setor. A pesquisa foi realizada em uma cidade considerada industrial no estado federativo, porém, observa-se que as áreas de serviços e comercial juntas absorvem mais pessoas no mercado do que a tradicional área industrial.
Quanto à função 45% dos respondentes é funcionário administrativo, 39%
operacionais, 9,5% atuam como chefes e 3,9% na gerência. Com base nestes dados verifica- se que os alunos em sua maioria atuam em funções que não envolve liderança (gerência e chefia), o que de certa forma acaba por instigar um desejo de crescimento e de obtenção de promoções em seus trabalhos, já que em nossa sociedade as pessoas pensam em galgar postos considerados melhores e que remuneram mais, como os chamados postos de liderança. Este aspecto também pode refletir a questão da ambição que as pessoas apresentam em suas vidas.
Os participantes atuam nas empresas há mais de 3 anos (38%), de 1 mês a 6 meses (18,8%), de 6 meses a 1 ano (14,5%), de 1 ano a 2 anos (14,5%) e 14,3% atua de 2 anos a 3 anos; portanto a grande maioria (62%) tem menos de 3 anos de casa. A carga horária de trabalho cumprida pelos respondentes é de mais de 40 horas semanais para 53,3% e 41,7% cumpre uma carga de 20 horas a 40 horas semanais. Os alunos participantes da pesquisa, que representa a metade dos alunos da unidade, trabalham em período integral e à noite buscam seu crescimento e obtenção de um título de graduação, o que demanda grande esforço e energia de cada um deles.
Outro aspecto contemplado no questionário refere-se ao salário recebido, sendo que 37,2% estão na faixa de 600 a 1000 reais mensais; 21,9% na faixa de 1000 a 1500 reais;
18,6% ganham até 600 reais; 11,8% localizam-se na faixa de 1500 a 2000 reais e apenas 10,1% está na faixa superior a 2000 reais. Neste quesito observa-se que a maioria recebe até 1000 reais mensais, considerando o fato de que pagam seus estudos, podemos inferir que estes alunos realmente desejam empregos onde possam receber um salário maior e, também, acabam competindo com pessoas que mesmo tendo situações financeiras mais privilegiadas atuam em trabalho remunerado no mercado conforme apontam Coutrim, Carioca e Dulci (2009).
Houve o questionamento se os participantes tiveram vontade de abandonar o atual emprego nos últimos 6 meses; 41,3% apontou que isso não ocorreu; 28,1% admite que foram poucas as vezes; 15,5% indicou várias vezes; 7,9% apontou que essa vontade ocorreu muitas vezes e para 7,6% a vontade de abandonar o emprego foi constante. Com a crise financeira mundial que assolou o mundo no último ano é esperado que os alunos de
alguma forma não expressem o desejo de abandonar o emprego, muitas vezes guiados pela máxima de “ruim com você pior sem você”. Conforme dados da revisão bibliográfica, os jovens universitários se deparam com várias dificuldades no decorrer do curso, questionando se terão o perfil desejado pelo mercado, sua adaptação no ambiente acadêmico entre outros.
Os motivos que levariam os participantes a trocarem de emprego estão dispostos na Tabela 2.
Tabela 2 – Motivos que levariam a mudança de emprego.
Motivos Freqüência %
Salário 173 35,7
Falta de oportunidade de crescimento 123 25,4 Falta de reconhecimento 53 11,0 Outros motivos 51 10,5 Equipe de trabalho 24 5,0 Relacionamento com a chefia 14 2,9 Falta de treinamento 13 2,7 Não responderam 36 7,4
Fonte: elaborada a partir dos dados coletados na pesquisa.
É comum que as pessoas apontem o salário como motivo para a troca de emprego, este aspecto é relacionado aos objetivos das pessoas e ao desejo de conquistarem seu conforto material através da possibilidade de pagarem seus cursos de aperfeiçoamento, aquisição de bens materiais entre outros. Esse desejo de obter um salário maior está também ligado ao nosso sistema capitalista, onde o consumo é muito incentivado. Também verificou-se em outra parte deste estudo que a grande maioria recebe salários de até 1000 reais mensais com qual precisa atender suas necessidades imediatas. Cabe ressaltar que na teoria Herzberg o salário não é um motivador eficaz, dado que faz parte do contexto do trabalho, mas tradicionalmente as empresas deram maior importância para o fator salário.
5.2. Dados obtidos pela Escala de Satisfação no Trabalho
Conforme descrito anteriormente a EST avalia cinco dimensões teóricas da satisfação no trabalho: satisfação com o salário, satisfação com os colegas, satisfação com a chefia, satisfação com a natureza do trabalho e satisfação com as promoções.
Participaram da pesquisa 484 alunos, a Tabela 3 apresenta a incidência geral em cada uma das dimensões da satisfação no trabalho.
Tabela 3 – Índice de satisfação geral por turma.
TURMA f
insatisfação % f
indiferença % f
satisfação %
A 34 32,4 39 32,4 32 32,4 B 62 44,3 39 27,9 39 27,9 C 50 62,5 16 20,0 14 17,5 D 48 34,3 47 33,6 45 32,1 E 62 44,3 35 25,0 43 30,7 F 55 36,7 49 32,7 46 30,7 G 20 66,7 1 3,3 9 30,0 H 20 44,4 12 26,7 13 28,9 I 26 34,7 31 41,3 18 24,0 J 48 40,0 40 33,3 32 26,7 K 44 33,8 45 34,6 41 31,5 L 76 37,1 52 25,4 77 37,6 M 38 47,5 20 25,0 22 27,5 N 69 40,6 50 29,4 51 30,0 O 20 28,6 27 38,6 23 32,9 P 38 29,2 40 30,8 52 40,0 Q 34 29,6 30 26,1 51 44,3 R 75 42,9 41 23,4 59 33,7 S 26 30,6 28 32,9 31 36,5 T 73 31,1 84 35,7 78 33,2
Fonte: elaborada a partir dos dados coletados na pesquisa
Quanto à satisfação no trabalho (as cinco dimensões juntas) apresentada na Tabela 3 pode-se verificar que, das 20 turmas, 9 turmas apresentaram-se insatisfeitas, 5 apresentam-se como indiferentes, 3 turmas como satisfeitas e 1 turma apresentou percentual semelhante entre insatisfeita e satisfeita. A Tabela 4 apresenta o índice geral de satisfação para cada uma das dimensões da satisfação no trabalho medidas pela EST.
Tabela 4 – Incidência geral das dimensões da satisfação no trabalho.
Dimensão f
insatisfação % f
indiferença % f
satisfação %
Colegas 79 16,3 163 33,7 242 50 Salário 313 64,7 103 21,3 68 14,0 Chefia 138 28,5 130 26,9 216 44,6 Natureza do trabalho 113 23,3 197 40,7 174 36,0 Promoções 275 56,8 133 27,5 76 15,7
Fonte: elaborada a partir dos dados coletados na pesquisa.
Pode-se observar na Tabela 4 que maior insatisfação dos respondentes encontra- se nas dimensões de satisfação com o salário (64,7%) e com as promoções (56,8%).
Aspectos identificados também pelo questionário demográfico demonstrados na Tabela 2 (salário e falta de oportunidade de crescimento). Também por este questionário identificou-se que a grande maioria dos alunos recebe um salário mensal de até 1000 reais, valor que serve para o custeio da própria faculdade e de despesas pessoais e familiares, o
que de certa forma causa um desgaste e insatisfação neste quesito. Com isso os jovens estabelecem grandes expectativas em relação às promoções, muito provavelmente na intenção de virem a aumentar seus rendimentos.
Ainda a respeito dos dados da Tabela 4, o salário e as promoções podem ser considerados como estímulos externos ao indivíduo, a natureza do trabalho está mais relacionada a estímulo interno e verifica-se que 40,7% dos alunos apresentam-se indiferentes a esta dimensão da satisfação, o que de alguma forma indica a preocupação deles com aspectos mais externos, ou seja, do contexto do trabalho. Já na questão do item que apresentou maior satisfação para o grupo está a satisfação com a chefia (44,6%) seguida da satisfação com a natureza do trabalho (36,0%).
A dimensão de satisfação no trabalho relativa aos colegas está representada na Tabela 5 a seguir.
Tabela 5 – Índice de satisfação por turma - Dimensão colegas.
TURMA f
insatisfação % f
indiferença % f
satisfação %
A 4 19,0 9 42,9 8 38,1 B 3 10,7 13 46,4 12 42,9 C 4 25 5 31,3 7 43,8 D 3 10,7 11 39,3 14 50,0 E 4 14,3 12 42,9 12 42,9 F 3 10 7 23,3 20 66,7 G 3 50 0 0 3 50 H 2 22,2 3 33,3 4 44,4
I 3 20,0 8 53,3 4 26,7 J 7 29,2 6 25,0 11 45,8 K 5 19,2 10 38,5 11 42,3 L 7 17,1 11 26,8 23 56,1 M 2 12,5 5 31,3 9 56,3 N 7 20,6 11 32,4 16 47,1 O 2 14,3 7 50,0 5 35,7 P 2 7,7 10 38,5 14 53,8 Q 2 8,7 6 26,1 15 65,2 R 7 20,0 8 22,9 20 57,1 S 2 11,8 6 35,3 9 52,9 T 7 14,9 15 31,9 25 53,2
Fonte: elaborada a partir dos dados coletados na pesquisa
Os dados (Tabela 5) revelaram que na dimensão satisfação com os colegas de trabalho 13 turmas demonstraram satisfação, 5 turmas apresentam-se como indiferentes a esta dimensão, 1 turma apresenta percentual semelhante entre insatisfação e satisfação e 1 turma também apresenta percentual semelhante entre indiferença e satisfação com os colegas. As turmas F e Q apresentaram os maiores índices de satisfação, sendo 66,7% e
65,2% respectivamente. A turma J apresentou maior índice de insatisfação com a dimensão colegas (29,2%). É fato que o relacionamento com os colegas de trabalho traz oportunidades de aprendizagem para os trabalhadores e aqui verifica-se uma grande maioria satisfeita nesta dimensão. Esta dimensão envolve espírito de colaboração, tipo de amizades que os colegas demonstram, maneira com que se relaciona com os colegas, quantidade que se tem de amigos entre os colegas de trabalho, confiança que se pode ter nos colegas de trabalho. Cabe lembrar que a empresa é um ambiente onde as pessoas desenvolvem habilidades humanas conforme Zacarelli, Domenico e Teixeira (2009). Segue a Tabela 6 demonstrando a dimensão salário.
Tabela 6 – Índice de satisfação por turma - Dimensão salário.
TURMA f
insatisfação % f
indiferença % f
satisfação %
A 12 57,1 8 38,1 1 4,8 B 20 71,4 3 10,7 5 17,9 C 12 75 4 25,0 0 0,0 D 18 64,3 6 21,4 4 14,3 E 20 71,4 6 21,4 2 7,1 F 20 66,7 8 26,7 2 6,7 G 5 83,3 0 0 1 16,7 H 6 66,7 1 11,1 2 22,2 I 7 46,7 5 33,3 3 20,0 J 15 62,5 6 25,0 3 12,5 K 17 65,4 6 23,1 3 11,5 L 26 63,4 5 12,2 10 24,4 M 12 75,0 1 6,3 3 18,8 N 21 61,8 10 29,4 3 8,8 O 7 50,0 4 28,6 3 21,4 P 20 76,9 3 11,5 3 11,5 Q 14 60,9 4 17,4 5 21,7 R 27 77,1 4 11,4 4 11,4 S 9 52,9 4 23,5 4 23,5 T 25 53,2 15 31,9 7 14,9
Fonte: elaborada a partir dos dados coletados na pesquisa
A Tabela 6 apresenta dados relativos à dimensão da satisfação com o salário onde verifica-se que as 20 turmas tendem para a insatisfação, 5 turmas apresentam índices de insatisfação com o salário acima de 70%, sendo a turma G (83,3%), turma R (77,1%), turma P (76,9%) e turma M (75,0%) de insatisfação com o salário. Quanto à satisfação nesta dimensão, a turma L apresentou o maior índice (24,4%). A insatisfação com o salário tem se apresentado como a dimensão de maior insatisfação entre os acadêmicos que participaram da pesquisa. Esta dimensão envolve aspectos tais como: salário comparado com o quanto se trabalha, salário comparado à capacidade profissional, salário
comparado ao custo de vida, quantia de dinheiro que recebe da empresa ao final de cada mês, salário comparado aos esforços no trabalho.
A Tabela 7 apresenta os índices de satisfação por turma relativos à dimensão satisfação com a chefia.
Tabela 7 – Índice de satisfação por turma - Dimensão chefia.
TURMA f
insatisfação % f
indiferença % f
satisfação %
A 2 9,5 7 33,3 12 57,1 B 10 35,7 7 25,0 11 39,3 C 10 62,5 2 12,5 4 25,0 D 9 32,1 6 21,4 13 46,4 E 7 25,0 6 21,4 15 53,6 F 10 33,3 11 36,7 9 30 G 4 66,7 0 0 2 33,3 H 3 33,3 3 33,3 3 33,3 I 2 13,3 7 46,7 6 40,0 J 7 29,2 8 33,3 9 37,5 K 5 19,2 7 26,9 14 53,8 L 11 26,8 12 29,3 18 43,9 M 8 50,0 4 25,0 4 25,0 N 12 35,3 8 23,5 14 41,2 O 2 14,3 3 21,4 9 64,3 P 3 11,5 7 26,9 16 61,5 Q 3 13,0 8 34,8 12 52,2 R 11 31,4 8 22,9 16 45,7 S 4 23,5 6 35,3 7 41,2 T 15 31,9 10 21,3 22 46,8
Fonte: elaborada a partir dos dados coletados na pesquisa
Como mostra a literatura em geral, o papel da chefia (liderança) é extremamente importante na condução das tarefas rotineiras, bem como na formação e desenvolvimento dos trabalhadores. Observa-se que os acadêmicos na grande maioria apontaram para a satisfação nesta dimensão, ou seja, 14 turmas tiveram percentuais tendendo para a satisfação com a chefia, sendo as de maiores percentuais as turmas O (64,3%) e a turma P (61,5%). Três turmas apresentaram insatisfação nesta dimensão, sendo que a turma G atingiu o maior percentual (66,7%). Duas turmas expressaram-se como indiferentes à satisfação com a chefia e 1 turma (H) teve percentuais semelhantes entre a insatisfação, indiferença e satisfação com a chefia. Esta dimensão envolve os seguintes aspectos: modo como o chefe organiza o trabalho do setor, interesse do chefe pelo trabalho do funcionário, entendimento entre o funcionário e o chefe, maneira como o chefe trata o funcionário, capacidade profissional do chefe. A seguir apresenta-se a Tabela 8 com a dimensão natureza do trabalho.
Tabela 8 – Índice de satisfação por turma - Dimensão natureza do trabalho.
TURMA f
insatisfação % f
indiferença % f
satisfação %
A 3 14,3 10 47,6 8 38,1 B 12 42,9 8 28,6 8 28,6 C 11 68,8 3 18,8 2 12,5 D 6 21,4 12 42,9 10 35,7 E 10 35,7 10 35,7 8 28,6 F 4 13,3 13 43,3 13 43,3 G 4 66,7 0 0 2 33,3 H 3 33,3 4 44,4 2 22,2 I 3 20,0 8 53,3 4 26,7 J 5 20,8 13 54,2 6 25,0 K 6 23,1 12 46,2 8 30,8 L 6 14,6 13 31,7 22 53,7 M 3 18,8 9 56,3 4 25,0 N 10 29,4 14 41,2 10 29,4 O 2 14,3 7 50,0 5 35,7 P 2 7,7 11 42,3 13 50,0 Q 4 17,4 6 26,1 13 56,5 R 8 22,9 14 40,0 13 37,1 S 4 23,5 6 35,3 7 41,2 T 7 14,9 24 51,1 16 34,0
Fonte: elaborada a partir dos dados coletados na pesquisa
A dimensão natureza do trabalho (Tabela 8) aponta para questões como o quanto as tarefas são interessantes, o quanto elas absorvem a atenção do executante, oportunidade de realizar esse tipo de trabalho, as preocupações exigidas pelo trabalho e a variedade de tarefas. Obteve-se na pesquisa 11 turmas indiferentes à natureza do trabalho, sendo as turmas M, J e I as de maiores percentuais; 56,3%, 54,2% e 53,3%
respectivamente. Quatro turmas mostraram-se insatisfeitas com essa dimensão, sendo as de maior percentual como indiferentes as turmas C (68,8%) e a turma G (66,7%). Também 4 turmas mostraram-se satisfeitas com a natureza do trabalho, sendo a turma Q de maior percentual (56,5%). Uma turma (E) apresentou equilíbrio entre os percentuais relativos à insatisfação e indiferença.
A seguir apresenta-se a Tabela 9 com a quinta e última dimensão da satisfação no trabalho que refere-se às promoções.
Tabela 9 – Índice de satisfação por turma - Dimensão promoções.
TURMA f
insatisfação % f
indiferença % f
satisfação %
A 13 61,9 5 23,8 3 14,3 B 17 60,7 8 28,6 3 10,7 C 13 81,3 2 12,5 1 6,3 D 12 42,9 12 42,9 4 14,3 E 21 75,0 1 3,6 6 21,4 F 18 60 10 33,3 2 6,7 G 4 66,7 1 16,7 1 16,7 H 6 66,7 1 11,1 2 22,2 I 11 73,3 3 20,0 1 6,7 J 14 58,3 7 29,2 3 12,5 K 11 42,3 10 38,5 5 19,2 L 26 63,4 11 26,8 4 9,8 M 13 81,3 1 6,3 2 12,5 N 19 55,9 7 20,6 8 23,5 O 7 50,0 6 42,9 1 7,1 P 11 42,3 9 34,6 6 23,1 Q 11 47,8 6 26,1 6 26,1 R 22 62,9 7 20,0 6 17,1 S 7 41,2 6 35,3 4 23,5 T 19 40,4 20 42,6 8 17,0
Fonte: elaborada a partir dos dados coletados na pesquisa.
Esta dimensão (promoções), além da dimensão salário, também revelou ser um aspecto de grande insatisfação por parte dos respondentes, já que 17 turmas apresentaram percentuais que revelam insatisfação, sendo as turmas de maiores índices a turma M (83,3%), turma I (73,3%) e turma E (75,0%). Equilíbrio nos percentuais de indiferentes e insatisfeitos foram encontrados em 3 turmas (D, K e T). Nenhuma turma foi identificada como satisfeita com a dimensão promoções. Cabe salientar que esta dimensão aborda questões como número de vezes que foi promovido, garantias que a empresa oferece a quem é promovido, maneira como as promoções se processam, oportunidades de promoção, tempo que tem que esperar para ser promovido nesta empresa. Detectou-se que a maioria dos acadêmicos trabalham em suas respectivas empresas num período de 1 mês a 3 anos, sabe-se que preparar as pessoas para um novo cargo é algo que exige tempo, desta forma, os acadêmicos ficam frustrados com o tempo envolvido nas promoções.
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Tendo em vista o objetivo estabelecido para este estudo, considera-se que o mesmo foi atingido, pode-se identificar que os participantes estão insatisfeitos em duas dimensões
avaliadas pelo EST, as dimensões salário e promoções. A insatisfação em relação à dimensão salário é algo que tem se repetido em diversas pesquisas; considerando–se a dimensão chefia de alguma forma era esperado que os jovens universitários demonstrariam um índice maior de insatisfação, o que não ocorreu nesta pesquisa.
Estas dimensões estão relacionadas a fatores extrínsecos aos indivíduos, o que de alguma forma revela que os jovens acadêmicos se estimulam mais quando recebem recompensas externas. Por outro lado, a dimensão natureza do trabalho revelou-se como indiferente para os acadêmicos e ela está relacionada a fatores intrínsecos; neste aspecto, os jovens poderiam investir nesta dimensão para obterem maior aprendizado, e responsabilidade de melhorar sua auto-estima diante de suas realizações.
Os acadêmicos revelaram satisfação com as dimensões colegas e chefia, o que de certa forma é positivo, pois no ambiente de trabalho essas dimensões podem alavancar as competências de relacionamento interpessoal, técnicas e também promover o aumento de conhecimentos gerais.
Com este estudo ficou claro que a satisfação no trabalho é uma variável altamente complexa e que sofre várias interferências que podem e devem ser consideradas pelos gestores, já que os jovens são mais estimulados por fatores extrínsecos em detrimento aos intrínsecos.
PARECER DE APROVAÇÃO DE COMITÊ
Pesquisa autorizada pelo Comitê de Ética em Pesquisa da Anhanguera Educacional S/A – (CEP)/AESA - em 18/05/2009 por meio do parecer: 016/2009 sendo considerado aprovado.
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