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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

Como liderar com inteligência emocional

Por: Christiane Barbosa da Silva

Orientador Prof. Antonio Medina

Rio de Janeiro 2016

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

Como liderar com inteligência emocional

Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em

AGRADECIMENTOS

Agradeço aos meus familiares e em especial meu marido.

DEDICATÓRIA

RESUMO

Esta monografia tem com objetivo discutir sobre a importância de liderar com inteligência emocional. Partindo de uma revisão conceitual do tema, buscando suas aplicações nas organizações e definindo suas finalidades e vantagens.

A inteligência emocional é um conjunto de habilidades e competências que estão aliados à capacidade de administrar os sentimentos, conhecer melhor a nós mesmos, lidar com o sentimento do outro e colocar-se no lugar do outro.

É preciso contar com líderes capacitados, controlados emocionalmente e com visão de sempre alcançarem seus objetivos. E indispensável o cultivo do equilíbrio emocional, adotando-se uma nova postura mediante as novas situações e tomando decisões coerentes em cada uma delas.

A inteligência emocional e a emoção revelam-se assim, fundamental para o sucesso, tanto pessoal como profissional.

METODOLOGIA

O presente trabalho é uma pesquisa bibliográfica a respeito do assunto liderança e inteligência emocional. Foi feita uma pesquisa sobre as teorias e discussões sobre Liderança de equipes, inteligência emocional e suas emoções.

A pesquisa deste estudo foi realizada por meio de análise exploratória de informações teóricas, extraídas de livros.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Liderança 09

CAPÍTULO II - O que é inteligência emocional 19

CAPÍTULO III – As emoções 33

CONCLUSÃO 37

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40

ÍNDICE 42

INTRODUÇÃO

A liderança é um tema importante para os gestores devido ao papel fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo e da organização. As organizações preferem profissionais que articule e envolva pessoas.

Para ser um bom líder é necessário conhecer suas próprias emoções para alcançar bons resultados na organização.

Liderar com inteligência emocional não é uma tarefa fácil, pois requer conhecer seus próprios sentimentos, exige paciência, tolerância, respeito e comprometimento com sua equipe e a organização.

A organização é humana, composta por colaboradores dos mais diferentes tipos. O Líder precisa conhecer a motivação humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar.

O líder atual precisa de uma visão do ser humano como parte integrante do negócio, atuando como gestor de pessoas, diferencia – se do chefe que é aquela pessoa que comanda um grupo com autoridade e exige obediência.

O líder com inteligência emocional auxilia seus colaboradores a desenvolverem suas habilidades, tornando estes profissionais mais motivados e criativos e alcançando os resultados da organização.

A pesquisa aqui apresentada busca responder a questão problema “Como liderar com inteligência emocional”. Será desenvolvida uma pesquisa bibliográfica para dar resposta a essa questão. A pesquisa procurará conceituar estilos de lideranças, competências gerenciais e a influência que a inteligência e a emoção podem exercer sobre os desafios a serem enfrentados pelos líderes.

A monografia está composta por três capítulos. No primeiro capítulo será apresentando os estilos de liderança que são essenciais para as organizações. O

estudo dos estilos de liderança tem por finalidade esclarecer o papel do líder através de várias abordagens teóricas da liderança.

No segundo capítulo pretende-se chegar ao objetivo que é demonstrar a importância da inteligência emocional, que faz diferença na tomada de decisão, canalizando sentimentos e emoções, gerenciando mudanças e construindo novos caminhos para lideres e liderados.

O terceiro capítulo trata da importância das emoções, identificando até que ponto o conceito de inteligência e a emoção contribuem para as relações interpessoais e para o sucesso profissional. Pretende-se salientar a necessidade de atentar-se para a forma como as emoções podem influenciar o desempenho das organizações, através do mundo contemporâneo.

1. Liderança

Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para que trabalhem com satisfação visando atingir os objetivos da organização.

O líder surge como uma motivação para alcançar os objetivos desejados pelo grupo. O comportamento do líder consiste em trabalhar a intuição, a sensibilidade para conduzir o grupo a atingir seus objetivos ou a satisfazer suas necessidades.

Para Maximiano (2011):

A liderança é dos papéis dos administradores de empresas. No papel de líder, o empreendedor influencia o comportamento de seus funcionários, para que eles realizem os objetivos da empresa. O processo da liderança está estritamente ligado com o processo da motivação. A motivação dos liderados baseia-se na identidade de interesse entre suas necessidades, valores a aspirações, além das proposições do líder. Se quiser desenvolver

suas competências como líder, você deve entender as motivações das pessoas que pretende liderar. Os liderados são colaboradores de quem exerce a liderança. Sem liderança, não há colaboração, apenas obediência ou cumprimento de regras. (p.177).

A liderança eficaz consiste em todas as atividades que geram a motivação necessária para por em prática o propósito definido pela organização.

Para Chiavenato (2003, p.122) “Liderança é a influência interpessoal exercida em uma situação e dirigida por meio do processo da comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos”.

Segundo Chiavenato (2005), existem vários graus de influência, que vão desde a coação, a persuasão, a sugestão até a emulação.

Coação – Forçar, coagir ou constranger mediante pressão, coerção ou compulsão.

Persuasão - Prevalecer sobre uma pessoa, sem forçá-la, com conselhos, argumentos ou induções para que faça alguma coisa. Sugestão - Colocar ou apresentar um plano, uma ideia ou proposta uma pessoa ou grupo, para que considere, pondere ou execute.

Emulação - Procurar imitar com vigor, para igualar ou ultrapassar, ou, pelo menos chegar a ficar quase igual a alguém. (p.184)

Partindo das características destacadas, pode-se estabelecer que elas definam o líder como facilitador, motivador, conduzindo seus liderados ao objetivo comum, tanto ao sucesso profissional como pessoal.

Lacombe (2006) menciona que um líder:

Deve fazer seus seguidores saberem que não os consideram inferiores, mas os mantém numa distância psicológica que os

permite aceitar sua autoridade sem ressentimento. Isso é importante porque, quando se aceitam ordens de outras pessoas, fica-se limitado na autonomia e independência e se faz não o que se deseja, mas o que o líder deseja. (p. 215).

É fundamental que o líder tenha bem definido o seu papel, demonstrando aos liderados sua importância dentro da organização, que eles não apenas cumprem ordens e sim compartilham de todo processo organizacional.

Um líder, por excelência, é aquele que tem a capacidade de se importar com os outros e assim estimula as ideias, a energia e a capacidade de seus liderados.

O líder do futuro é aquele que cria os novos líderes. Por isso a importância de um líder desenvolver sua inteligência emocional, principalmente para sua autoconsciência, sua autogestão, sua empatia na busca de aprimoramento do seu próprio eu e o do próximo.

Conforme destaca Senge (2000), o líder tem um papel de projetista, orientador e regente.

Projetista - constrói o alicerce da organização com seus propósitos e valores essenciais, para definir políticas e estratégias para criar processos de aprendizagem efetiva.

Orientador - faz aflorar os conhecimentos das pessoas de forma a reestruturar suas visões da realidade e, assim serem capazes de enxergar as causas subjacentes aos problemas enfrentados no cotidiano da organização, aquilo que não está explícito.

Regente - catalisa os esforços das pessoas para realização da missão da empresa.

Dessa forma, para o desenvolvimento das organizações, a intuição e o pensamento são vitais para os indivíduos, pois são as pessoas que possuem o conhecimento.

Portanto, interagir com inteligência e a emoção do ser humano se tornaram um relevante desafio para a liderança dentro e fora das organizações. Outro desafio é ajudar as pessoas e a si próprio a superarem seus medos e inseguranças. Saber ouvir e ter empatia por outras experiências passou a ser tão desafiador para os líderes dos novos tempos (VERGARA 2005).

1.1-Teorias de estilos de liderança

Teorias sobre estilos de liderança estudam comportamento do líder em relação aos seus subordinados. A teoria mais conhecida refere-se a três estilos de liderança: autoritária, liberal e democrática.

Liderança autoritária: O líder centraliza as decisões e impõe suas ordens ao grupo. Apenas o líder decide e fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo. Determina providências para a execução das tarefas, uma por vez, na medida em que são necessárias e de modo imprevisível para o grupo. O líder é “pessoal” e dominador nos elogios e nas criticas ao trabalho de cada um.

Liderança liberal: O líder delega totalmente as decisões ao grupo e deixa-o cdeixa-ompletamente à vdeixa-ontade e sem cdeixa-ontrdeixa-ole algum. Tdeixa-otal liberdade para a tdeixa-omada de decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder. A participação do líder no debate é limitada, apresentando apenas alternativas ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde que solicitadas. Tanto a divisão das tarefas como a escolha dos colegas fica por conta do grupo. Absoluta falta de participação do líder. O líder não faz nenhuma tentativa de

avaliar ou regular o curso das coisas. Faz apenas comentários quando perguntado.

Liderança democrática: O líder conduz e orienta o grupo e incentiva a participação democrática das pessoas. As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo que é estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça providências e técnicas para atingir o alvo com o aconselhamento técnico do líder. As tarefas ganham novos contornos com os debates. A divisão das tarefas fica a critério do grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus próprios colegas. O líder procura ser um membro normal do grupo. É objetivo e estimula com fatos, elogios ou críticas.

Segundo Goleman (2001):

Existem seis estilos de liderança: coercitivo, confiável, agregador, democrático, agressivo e conselheiro.

Coercitivo: É o líder que prima pelos padrões da empresa. Seu comportamento demanda submissão e obediência imediatas, contudo ele guia para a execução e alcance dos objetivos, possui iniciativa e autocontrole. Ele não se preocupa com os sentimentos da equipe. Geralmente, é o de menor eficácia na maioria das situações. O estilo Coercitivo funciona melhor quando a empresa passa por uma crise e precisa alavancar uma grande mudança de direção em pouco tempo. Ele consegue quebrar hábitos de trabalho falhos e ir de encontro às pessoas.

Confiável: O líder visionário é aquele que mobiliza as pessoas em direção a uma visão. E está é uma de suas características principais. Ele tem um vibrante entusiasmo e uma visão clara. Eles realmente acreditam nela e explicam como e porque os esforços das pessoas contribuem para a grande missão da organização. Eles, geralmente, são empáticos, auto seguros e estimulantes, conseguem com isso causar grandes mudanças. Este estilo melhor se adapta quando as pessoas precisam de uma nova visão, ou uma clara direção. O líder visionário é aconselhável para quase

todas as situações. Mas ele é extremamente eficaz, quando o negócio está desgovernado, precisando de um rumo, uma missão. Ele traça essa diretiva e compartilha com seus liderados a nova visão para o longo prazo.

Agregador: O líder agregador é aquele que cria harmonia e fronteiras emocionais no ambiente, se objetivo é deixar sua equipe feliz. Ele acredita que as pessoas são a prioridade, defendendo os valores individuais e suas emoções mais do que as tarefas e metas. E para isto, ele tende a exteriorizar abertamente suas emoções quando executa tarefas. Logo, ele constrói fortes laços emocionais e consegue forte lealdade de sua equipe. Por se preocupar muito com as pessoas, ele se comunica muito, compartilhando ideias e inspiração. Suas principais características emocionais são a empatia, construir relacionamentos e a comunicação. O estilo agregador é recomendável em quase todas as situações, mas é principalmente para cenários onde é preciso construir a harmonia da equipe, aumentar o moral, melhorar a comunicação ou corrigir a quebra de confiança. São fundamentais para resolver conflitos no time e para motivá-lo em situações de forte estresse.

Democrático: O estilo democrático tem como característica forçar um consenso através da participação. Seu princípio é o de incentivar as pessoas a opinarem e com isso, ele obtém mais informações. Tem como características fortes: a colaboração, liderança de times e a comunicação. O intuito dele é que dedicando tempo para obter e aceitar as ideias das pessoas, ele constrói confiança, respeito e comprometimento. A liderança democrática é eficiente para cenários onde o líder está incerto sobre qual o melhor caminho para seguir. Ele irá precisar de informações, ideias e orientações de funcionários capazes. Ele também é adequado para um líder visionário, sendo útil para a geração de novas ideias para atingir a sua visão.

Agressivo: O líder agressivo é aquele que estabelece desempenhos extremamente altos e ele mesmo dá o exemplo. Ele tem como meta

pessoal fazer as coisas melhores e mais rápidas e exige isso de todos que trabalham com ele. Rapidamente, ele aponta desempenhos fracos e exige mudança. Se isto não ocorre, ele nomeia outras pessoas que atinjam suas expectativas para este cargo. Geralmente, ele é impaciente e não empático. Este estilo pode ser interessante quando todos os funcionários estão auto motivados, são extremamente competentes e necessitam de pouca orientação ou coordenação. Pois ele direciona todos à obtenção de seus melhores resultados, conseguindo finalizar a visão com mais qualidade do que esperada ou em menor tempo. De qualquer forma, não é aconselhável apenas utilizá-lo, ele precisa ser usado em ação conjunta com outro estilo de liderança para amenizar o seu impacto sobre o clima organizacional.

Conselheiro: O líder conselheiro é aquele que desenvolve as pessoas para o futuro. Sua estratégia é fazer com que elas tentem junto com ele atingir os objetivos esperados. Suas principais características emocionais são a empatia, o autoconhecimento e desenvolver os outros. Ele escuta as pessoas e então as conhece melhor. Assim, ele as ajuda a identificar seus pontos fortes e fracos e os unem com suas aspirações pessoais e profissionais. O modelo de liderança conselheiro é muito eficiente em ambientes em que a equipe conhece os seus pontos fracos e deseja melhorar o seu desempenho. Ou então, quando os funcionários compreendem que adquirir novas habilidades pode ajudá-los futuramente. Por outro lado, este modelo não se mostra eficiente, em ambientes em que as pessoas não desejam se aperfeiçoar ou mudar a sua maneira de agir. Também é ineficiente se o líder não tiver experiência o bastante para conduzir este processo de aperfeiçoamento.

Portanto todos os indivíduos tem potencial de liderança, pois não existe um único estilo, a situação é que determina as características necessárias do indivíduo que terá o papel de guiar e orientar os outros para objetivos produtivos e

eficazes. O líder deve ser capaz de adaptar-se a nova situação sempre que necessário dentro das organizações.

1.2 - Líder Renovador

O líder renovador preocupa-se com a mudança e renovação da equipe e da organização e atua com agente de mudança e melhoria contínua.

Segundo Chiavenato (2005), o líder renovador baseia-se em três aspectos organizacionais para apoiar seu trabalho com a equipe:

Missão organizacional: em primeiro lugar, o líder precisa conhecer exatamente qual é a razão de ser de sua organização. O líder deve constantemente discutir a missão da organização com os membros da equipe, sobretudo para que reflitam como eles podem contribuir para o sucesso da organização.

Visão organizacional: em segundo lugar, o líder precisa conhecer a visão de futuro de sua organização. O que ela pretende ser no médio ou longo prazo? Qual o destino que ela projeta e como ela almeja ser? A visão proporciona a definição dos objetivos organizacionais.

Valores organizacionais: em terceiro lugar, o líder precisa conhecer os valores básicos de sua organização. O que é importante para organização e quais as atitudes e os comportamentos que ela requer das pessoas que dela fazem parte. (p. 202).

A partir dessa plataforma, o líder renovador apresenta as seguintes características:

Focalização nos objetivos: o líder deve estar sempre focalizando os objetivos a serem alcançados e dirigindo suas energias estrategicamente para o alcance deles. O desafio a enfrentar é a busca do comprometimento das pessoas e do direcionamento do seu comportamento e de sua ação rumo aos objetivos organizacionais. Nesse aspecto, a focalização deve levar em conta tanto os objetivos da organização como os objetivos individuais de cada integrante da equipe.

Orientação para a ação: a orientação para cada ação constitui uma das características mais concretas da liderança. A focalização nos objetivos e a orientação para a ação são dois aspectos “intrapreneurais” que devem ser conjugados com habilidades gerenciais de planejamento, organização, direção e controle da ação do grupo. O líder põe a mão na massa, é intensivo no seu desempenho e trabalha duro. Acentua a ação e está totalmente orientado para fazer as coisas acontecerem na empresa.

Autoconfiança: é um traço característico da personalidade do líder. A confiança em si próprio e no desempenho o grupo provém da noção clara e inequívoca sobre para onde direcionar a ação e provocar as coisas. A confiança na sua própria capacidade e habilidade e nas capacidades e habilidades do grupo que lidera são as principais fontes de inspiração dos subordinados. O líder constrói uma imagem pessoal de forte apelo magnético proveniente dessa profunda imersão de confiança em si próprio e na equipe.

Habilidade no relacionamento humano: o líder deve e de conviver com pessoas, de fazer as coisas com e por meio das pessoas. Deve possuir um enorme instinto de comunicação. Deve saber ouvir e falar. Saber receber e saber transmitir mensagens e ideias. Saber entrevistar e comunicar. Ter uma forte dose de calor humano. Ter empatia e simpatia. Apesar de toda essa facilidade no relacionamento com as pessoas, o líder usa a sua autoridade de maneira discreta, mas firme e absoluta. Transfere e delega responsabilidades, mas mantém o controle das coisas, assegura a ação e domina o caminho em direção aos objetivos a serem alcançados. Sua liderança é muito mais educadora do que

controladora. Impulsiona as pessoas para frente e não freia ou inibe o seu comportamento. Suporta pressão e amortece seu impacto sobre os subordinados, resiste à frustação e sabe sempre fazer um esforço adicional para seguir adiante e conduzir consigo a equipe. Consegue auto motivar-se pela auto realização e consegue motivar as outras pessoas pelos desafios e pelas recompensas.

Criatividade e inovação: o líder deve ser criativo e inovador não apenas quanto a novos produtos ou serviços, mas principalmente com relação a novos equipamentos, novas tecnologias, novas políticas e procedimentos, nova estrutura organizacional, nova cultura, novos processos, novos contratos, novos desafios, novas maneiras de fazer as coisas. Daí a sua adaptabilidade. Dever saber quando iniciar e quando estancar a inovação. No ponto certo e na hora exata. E isso requer muita argúcia e muita imaginação, além de uma ampla visão das coisas e do negócio.

Flexibilidade: aceitar mudanças e ajustar-se facilmente requer um razoável repertório comportamental do líder e não simplesmente um comportamento rígido e padronizado. O líder usa diferentes comportamentos para diferentes situações. A flexibilidade impõe uma atitude de abertura e de receptividade. Uma constante predisposição a negociação e mudanças quanto aos objetivos e quanto aos meios: alterar e escolher estrategicamente os fins e escolher caminhos diferentes para melhor tática a ser seguida exige adequadamente de comportamento a diferentes situações.

Tomada de decisão: é o processo de pensar e agir que conduz a uma decisão. Decisão é uma escolha entre duas ou mais alternativas de cursos de ação para alcançar um determinado objetivo. Para decidir, líder focaliza o objetivo e a ação necessária para alcança-lo, verifica as alternativas sobre os cursos de ação a seguir e as consequências decorrentes de cada uma das possíveis escolhas. Em função dessa visão de situação atual e situação desejada, o processo decisório procura sempre o melhor caminho, o melhor curso de ação que conduza à melhor consequência ou resultado. Nesse sentido, o líder decide mais rápido e acentua a ação. Muda situação em face de sua flexibilidade e

capacidade de inovar. Estabelece prioridades e focaliza a tarefa mais importante em primeiro lugar. Ao definir prioridades, concentra-se em uma tarefa de cada vez e usa racionalmente o seu tempo.

Padrão de desempenho: o líder procura alcançar altos padrões de desempenho e de avaliação. Busca a excelência, a eficiência, a eficácia, a produtividade e a qualidade. Assume responsabilidade, cuida do negócio como se fosse propriedade sua e está voltado para a obtenção de resultados. Tem um profundo orgulho do seu trabalho e da sua equipe. Não é individualista e quase nunca usa a primeira pessoa do singular.

Visão do futuro: cada vez mais, a visão está constituindo um ingrediente essencial para a liderança eficaz. O termo visão é utilizado para descrever um claro sentido do futuro e a compreensão das ações necessárias para alcançá-lo com sucesso. A visão representa o destino que se pretende transformar em realidade. Liderança e visão significam fazer todas essas coisas ao mesmo tempo: comunicar a visão do futuro a todos os seguidores, tornar as pessoas motivadas e inspiradas a perseguir a visão no seu trabalho cotidiano e, sobretudo, fazer com que a visão se torne algo real e tangível.

O líder tem à sua disposição um amplo repertório de papéis de liderança e, sobretudo, um repertório capaz de lhe oferecer flexibilidade e adaptabilidade à mudança.

A liderança é o processo de exercer influência sobre o indivíduo e impulsionar esforços em função do alcance dos objetivos.

2. O que é inteligência emocional

Inteligência emocional é capacidade de controlar emoções de modo eficaz a nós mesmo e os nossos relacionamentos.

Inteligência emocional não significa simplesmente ter autocontrole sobre as emoções ou se dar em com as pessoas, mas entender bem a própria constituição emocional e a das outras pessoas para direcioná-las no rumo certo para a realização dos objetivos das empresas (p.196).

Para Salovey (2007) as competências emocionais são baseadas nas quatro habilidades a seguir:

Leia as pessoas: Identificando as Emoções. As emoções contêm dados. São indícios, para nós, de eventos importantes tendo lugar em nosso mundo - seja em nosso mundo interno, em nosso mundo social ou no meio ambiente natural. Para nos comunicarmos com eficácia, devemos identificar com precisão as emoções alheias e conseguir transmitir e expressar efetivamente nossas emoções aos outros.

Entre no clima: Utilizando as emoções. O modo como nos sentimos influencia como pensamos e aquilo sobre o que pensamos. As emoções voltam nossa atenção a eventos importantes; elas nos preparam para certas atitudes e ajudam a direcionar nosso processo de pensamento durante a solução de problemas.

Preveja o Futuro Emocional: Compreendendo as Emoções. As emoções não são obra do acaso. Elas têm causas subjacentes; mudam de acordo um conjunto de regras, e podem ser compreendidas. O conhecimento das emoções se reflete em nosso vocabulário emocional e em nossa habilidade de realizar análises emocionais do tipo ‘ e se...?’.

Aja com Sentimentos: Administrando as Emoções. Uma vez que as emoções contêm informações e influenciam o pensamento, precisamos incorporá-las de maneira inteligente a nosso raciocínio, a nossos processos decisórios, a nossos julgamentos e a nossas atitudes. Para isso devemos estar abertos às emoções, sejam elas bem-vindas ou não, e adotar estratégias que levem em conta a sabedoria de nossos sentimentos.

Portanto o indivíduo pode desenvolver e aprender uma dessas habilidades permitindo empregá-la de maneira integrada nas resoluções de problemas importantes.

Segundo Goleman (2002) a Inteligência emocional consiste em quatro capacidades fundamentais, conforme abaixo:

Autoconsciência que consiste em:

Autoconsciência emocional: habilidade de ler e entender suas emoções e reconhecer seus impactos no desempenho do trabalho e nos relacionamentos com as pessoas.

Auto avaliação: habilidade de auto apreciar realisticamente suas forças e limitações pessoais.

Autoconfiança: forte e positivo sentido de autovalorização.

Autogerenciamento que consiste em:

Autocontrole: habilidade de manter as emoções e os impulsos sob controle.

Confiança: demonstração de honestidade e integridade.

Estado-consciente: habilidade de conduzir a si mesmo e as suas responsabilidades.

Adaptabilidade: habilidade em se ajustar às situações de mudança e superar obstáculos e dificuldades.

Orientação de proezas: direcionamento para encontrar um padrão interno de excelência.

Consciência social que consiste em:

Empatia: habilidade de sentir as emoções de outras pessoas, entender suas perspectivas e assumir um interesse ativo em suas preocupações.

Consciência organizacional: habilidade de ler as correntes da vida organizacional, construir decisões em networks e dirigir políticas.

Orientação de serviço: habilidade de reconhecer e diagnosticar as necessidades e aspirações dos clientes.

Habilidade social que consiste em:

Liderança visionária: habilidade de assumir encargos e inspirar com uma visão de futuro convincente.

Influência: habilidade de utilizar táticas persuasivas.

Desenvolvimento de pessoas: propensão para fortalecer as habilidades dos outros por meio de feedback e orientação.

Comunicação: habilidade de ouvir e transmitir mensagens claras, convincentes e impulsionadoras.

Mudança catalizadora: capacidade de iniciar novas ideias e liderar pessoas em novas direções.

Gestão de conflitos: habilidades para desfazer conflitos e orquestrar consenso.

Construção de laços: capacidade de cultivar e manter uma rede de relacionamentos.

Trabalho de equipe e colaboração: competência em promover cooperação e desenvolver equipes.

Consiste também em cinco componentes que fazem parte da inteligência emocional como:

Autoconsciência: Habilidade de reconhecer e entender seu temperamento, suas emoções e iniciativas, assim como seus defeitos sobre as

outras pessoas. Autoconfiança, Auto avaliação realista, senso de humor e respeito dos próprios defeitos.

Autodisciplina: Habilidade de controlar ou direcionar impulsos e temperamentos desordenados. Propensão a pensas antes de agir. Confiança e integridade. Conforto com a incerteza. Sinceridade para mudança.

Motivação: Paixão pelo trabalho que vai além do dinheiro ou posição. Propensão a perseguir metas com energia e persistência. Motivação para fazer. Otimismo diante do fracasso. Compromisso organizacional.

Empatia: Capacidade de entender o estado emocional das pessoas. Habilidades em treinar pessoas quanto à suas reações emocionais. Capacidade de construir e reter talentos. Sensibilidade à cultura diferente. Compreensão do cliente.

Habilidade social: Capacidade de gerenciar relacionamentos e desenvolver networks. Habilidade para encontrar bases comuns para construir entendimentos. Eficácia em liderar mudanças. Persuasão. Habilidade em construir e liderar equipes.

A inteligência emocional pode ser aprendida, embora existam pessoas com mais habilidades, a inteligência emocional pode ser desenvolvida desde que haja motivação pessoal.

Percebe-se que a inteligência está ligada a capacidade de aprender e adquirir conhecimento, assim desenvolvendo competências para se adaptar ao seu ambiente buscando novos desafios. Pois a importância de se conseguir um equilíbrio entre a mente racional e mente emocional, enfatizando a necessidade de aprender a despertar e desenvolver essas potencialidades humanas, para que seja possível utilizar esses recursos internos nas relações sociais e profissionais.

Para Gardner (1994) existem as inteligências múltiplas, onde a inteligência compõe-se de competências inter-relacionadas e todos os seres

humanos possuem tais inteligências, mas em diferentes graus de desenvolvimento.

A inteligência é um conjunto de habilidades e competências que as pessoas desenvolvem de várias maneiras. Cada pessoa lida com os mais variados tipos de trabalho em seu dia a dia, porém algumas possuem maior facilidade em determinadas áreas e outras não conseguem o mesmo desempenho.

O autor propõe uma nova visão da inteligência, onde o ser humano seria possuidor de oito áreas de Inteligência Múltiplas, que são:

Inteligência lógico-matemático: é a capacidade lógica e matemática, a qual possibilita calcular, quantificar, considerar hipóteses, realizar operações matemáticas complexas e ter raciocínio lógico.

Inteligência espacial: corresponde à capacidade de formar um modelo mental de um mundo espacial e pensar de forma tridimensional. Permitir que a pessoa seja capaz de receber imagens internas e externas, recrie, transforme e opere utilizando esses modelos.

Inteligência sinestésica - corporal: é a capacidade de manipular objetos e sintonizar habilidades fiscais (desenvolvida principalmente por atletas, dançarinos, cirurgiões).

Inteligência musical: é aquela que representa as pessoas que possuem uma sensibilidade para a entonação, a melodia, o ritmo e o tom.

Inteligência naturalista: consiste em observar padrões na natureza, identificar e classificar objetos e compreender os sistemas naturais e aqueles criados pelo homem.

Inteligência interpessoal: é a capacidade de compreender outras pessoas e interagir com elas. Corresponde à sensibilidade para responder de forma adequada às situações (como fazem professores, vendedores, políticos, terapeutas, lideres religiosos).

Inteligência intrapessoal: á capacidade de formar de um modelo verdadeiro de si mesmo e usar esse conhecimento no planejamento e

direcionamento de sua vida. Compreende saber administrar os próprios sentimentos, reconhecendo as qualidades e defeitos. Inclui disciplinas, autoestima e auto aceitação.

Conforme vimos às inteligências múltiplas compõem-se de competências inter-relacionadas e que todas as pessoas possuem tais inteligências, mas em diferentes níveis de desenvolvimento.

Porém nem todos os indivíduos aprendem da mesma forma, pois nem todos têm o potencial das várias inteligências, mas dependendo das relações com ambiente e aspectos culturais alguns indivíduos desenvolve mais, enquanto outras deixam de ser aprimoradas.

No mundo moderno, é essencial que o líder possa desenvolver e buscar resposta utilizando todas as inteligências. Desenvolver a capacidade de pensar de forma tridimensional, equacionar soluções para os problemas de forma mais lógica, interagir e compreender outras pessoas. Como também, buscar a capacidade de formar um modelo verdadeiro de si mesmo entendendo seus próprios sentimentos.

É importante salientar que, o líder precisa entender seus sentimentos, buscando controlá-los de maneira que possa ajudar a si próprio como outras pessoas, tomando assim um ambiente agradável e produtivo.

Segundo Cury (2006), líder deve desenvolver a inteligência multifocal. Sendo um processo que uma pessoa multifocal mente inteligente desenvolve a arte de ouvir, arte da dúvida, e, além disso, trabalha com maturidade suas dores e perdas, transformando seus problemas em desafio, saboreando sabedoria de seus erros, aprendendo a se colocar no lugar do outro e perceber suas dores e necessidades psicossociais, além de aprimorar nosso humanismo e cidadania. A inteligência multifocal prioriza a área do desenvolvimento da inteligência, a qual

muda paradigmas e estimula a formação do homem como pensador e engenheiro de ideias.

Percebe-se que, apesar de cada autor em questão exponha sua teoria de forma particular, todos são unânimes em afirmar que todos os seres humanos nascem com potencial de inteligência e que podem ser desenvolvê-la. Para que isso se torne realidade, é necessário buscar novos conhecimentos para ampliar a inteligência de forma que possa vir a compreender a si mesmo. A inteligência e a emoção representam, assim, um fator primordial no sucesso da carreira de um líder e seus liderados.

Para Cooper e Sawaf (1997) a inteligência emocional é composta por quatro bases que mostra como a inteligência emocional é fundamental para o sucesso da carreira ou empresa, que subdividem entre si conforme vemos a seguir: a primeira denominada alfabetização emocional, constrói a eficácia pessoal e a confiança por meio de honestidade emocional, energia, conscientização, feedback, intuição, responsabilidade e conexão.

A base da honestidade emocional é a intuição, que exige que a pessoa seja sincera consigo mesma em relação ao que está sentido.

Porém, segundo Cooper e Sawaf (1997), a franqueza completa e incondicional pode ultrapassar a insensatez quando se fala a todos tudo o que se sente. A questão é expressar apropriadamente os sentimentos relevantes ao propósito pessoal. Essa honestidade pode tornar os relacionamentos mais simples, esclarecendo a sua trajetória.

Na medida em que se pode ser emocionalmente honesto, usando o coração e não a mente, empregando palavras bem escolhidas para dizer o que realmente sentimos e em que de fato acredita-se, encontra-se a voz e tornam-se reais. A partir daí, aprende-se a encarar diretamente, não somente o brilhante, vigoroso e expansivo lado dos sentimentos.

Energia Emocional é desenvolvida em quatro estados básicos de energia humana dos quais podem até mesmo desviar a inteligência emocional. São elas: Energia Tensa – é uma disposição de ânimo impulsionada pelo estresse, caracterizada por uma quase agradável sensação de entusiasmo e poder. Sua energia física se mantém elevada, mesmo quando se enfrenta um alto nível de estresse e tensão por longas horas de um febril período de trabalho.

Energia Calma – é um estado que poucos experimentam com bastante frequência. A energia torna a pessoa notavelmente serena e controlada. Ela substitui a energia tensa por uma disposição mental mais otimista, sensação física agradável e tranquilizadora, uma profunda sensação de bem-estar.

Cansaço Tenso – é um estado de ânimo caracterizado por uma sensação de cansaço total. Há muitas vezes um sentimento de baixa-estima e de que a vida é uma carga pesada, às vezes, cheias de problemas que parecem ser insuperáveis. Cansaço Calmo – é um estado geralmente agradável que se caracteriza pela sensação de relaxamento e desligamento. O cansaço calmo é o estado saudável em que fica quando se desliga de um prazo de finalização de um trabalho desafiante.

No feedback emocional toda a emoção serve como um despertador. Chamam atenção e instiga a pessoa a fazer uma pergunta, descobrir novas habilidades, a agir de alguma maneira ou tomar uma decisão. Em muitas situações estes sinais servem como cutucadas intuitivas. Porém, quando se está tenso ou cansado, a energia emocional pode provocar uma atitude inconveniente ou agressiva. Isso pode ser administrado sentindo o impulso assim que ele surge e redirecionando a atenção para algo construtivo; como pode ser observado por Cooper e Sawaf (1997, p.59), “Um dos sinais de proficiência emocional é, de fato, a capacidade de transcender a impulsividade e orientar apropriadamente o modo como se reage à emoção”.

Uma vez que se tenha aprendido a reconhecer os próprios sentimentos, a ser emocionalmente honesto consigo próprio, a dirigir e administrar a energia, superar a impulsividade e valorizar ativamente o feedback emocional, logo o indivíduo estará preparado para recorrer a sua intuição e começara confiar nela para ajuda-lo a orientar seu trabalho e sua vida.

Segundo Cooper e Sawaf (1997):

A intuição é a percepção ultra sensorial que se destina a ajudá-lo. A intuição favorece a criatividade, pois ela nos da à sensação de que uma ideia nunca experimentada antes pode funcionar. Ela desvenda possibilidades ocultas. A intuição favorece também a inspiração: dando súbita resposta a uma questão. Ela nos aproxima mais dos outros e desfaz a confusão sobre o que importa para nós e em que devemos ainda mudar. (p.70).

A intuição especialmente se seguida pela análise e planejamento rigorosos tem também estimulado muitas mudanças bem sucedidas no mundo dos negócios.

O cérebro de um adulto inteligente e educado, com uma formação baseada na racionalidade técnica, poderá provavelmente reagir à situação, imaginando várias opções possíveis e resultados subsequentes. A racionalidade técnica, que é prática convencionalmente aceita na administração dos negócios e na maioria das outras áreas profissionais, afirmam que a lógica formal assim fornece por si mesma, a melhor situação possível para qualquer problema. O raciocínio lógico e reducionismo é a chave.

A segunda base, a competência emocional, que constrói a autenticidade, a credibilidade e a capacidade de recuperação. Conforme os autores, isso é possível expandindo o circulo de confiança, a capacidade de ouvir, de administrar conflitos e de tirar o máximo proveito da insatisfação construtiva.

A Competência Emocional permite pôr em prática as habilidades da alfabetização emocional, desenvolvendo maior autenticidade e credibilidade. Ela também estimula a expandir as capacidades individuais, promove o entusiasmo, a capacidade de recuperação e a agressividade perante os desafios e mudanças.

Presença Autêntica é uma extensão natural da auto eficácia, ou poder pessoal. Ela estimula a desenvolver uma energia que emana não somente da mente do indivíduo e da sua forma física, mas também do seu coração. Energia que comunica constantemente sua verdade emocional, o que defende, com o que se importa e em que acredita.

A confiança tem influência comprovada e significativa no desempenho do grupo, pois permite que os membros falem abertamente sobre seus sentimentos e suas diferenças, evitando assim sabotagens e posições defensivas. Ela se constrói e se mantém sobre uma base de transparência, autenticidade e credibilidade; Para Cooper e Sawaf (1997, p. 116), ”Confiança é mais do que uma boa ideia ou atitude. É um traço emocional, alguma coisa que devemos sentir e sobre a qual devemos agir”.

A falta de confiança, por sua vez, faz com que as pessoas percam muito tempo e esforço protegendo, duvidando, verificando, avaliando e inspecionando em vez de trabalhar realmente, o trabalho criativo, valioso e baseado no espirito de colaboração. Quando há quebra de confiança, a pessoa se sente isolada e se torna cética por algum tempo. Porém, o seu preparo emocional depende da procura de meios de recuperação para conseguir construir novas ligações de confiança.

A insatisfação pode se revelar como sendo um mundo de ideias e oportunidades criativas para se estabelecer ligações e promover a confiança. Aprendendo a valorizá-la em vez de criticá-la ou temê-la, pode trazer benefícios à carreira, aos clientes e a empresa; segundo Cooper e Sawaf (1997, p.151),

“Quando as pessoas sentem que suas queixas e preocupações estão sendo acolhidas, a energia reprimida na insatisfação é liberada para ser utilizada em propósitos construtivos”.

Capacidade de Recuperação e de Renovação não é o conforto é o que testa o caráter das pessoas. E, embora haja situações que não se pode ter o controle do que acontece, pode-se sempre mudar a forma de se relacionar com elas. A capacidade de adaptação, ativa e expande a capacidade de adaptação física e mental, gerando uma espécie de flexibilidade. É necessário que se tenha capacidade de adaptação e de recuperação emocional para se fazer as escolhas certas, para pedir conselhos aqueles que se confia, estando cientes de que algumas pessoas não vão gostar do que se vai falar ou fazer, mas é importante que se diga ou faça isso de qualquer jeito.

Como terceira base, os autores colocam a profundidade emocional como sendo meio de sustentar com integridade, empenho e responsabilidade a vida e o trabalho.

Potencial e propósito únicos é conhecer a si próprio, seus desafios e saber onde se está e o que está acontecendo; conforme Cooper e Sawaf (1997, p.174), “Um propósito é bem mais que uma boa ideia; é um caminho carregado de emoção no trabalho e na vida, que lhe proporciona orientação e direção”.

O propósito de uma pessoa ou organização é o objetivo fundamental de sua existência e não apenas uma estratégia ou uma meta. Mas somente se sabe o que se quer realmente quando se está a par dos sentimentos mais profundos. E para enfrentar o desafio de colocar isso em ação deve-se ter compromisso e coragem, com consciência e responsabilidade.

Compromisso emocional é uma forte motivação intrínseca, ou seja, o impulso interno da emoção que desperta, motiva e faz com que as pessoas se

comprometam, é essencial para a implementação de qualquer tipo de inteligência ou estratégia.

A pessoa deve querer ser bem-sucedida e então se comprometer emocionalmente com o sucesso. E para isso segundo ele é necessário coragem. A coragem estimula a vontade de elevar a voz, de assumir uma posição, de agir com honra e dignidade mesmo sob pressão, manter os valores pessoais diante da oposição.

Integridade aplicada exige o compromisso com o diálogo e a avaliação do que é certo e não dos hábitos adquiridos pela repetição. Nos negócios significa aceitar toda a responsabilidade, comunicar de maneira clara, cumprir as promessas, ter coragem de liderar com honra e manter uma honestidade pessoal, não apenas na mente, mas também no coração. Existem três características da integridade pessoal: discernir o certo do errado; agir com base no que se discerniu, mesmo a um custo pessoal; dizer abertamente que se está agindo de acordo com uma compreensão pessoal de certo e errado. Porém, para colocá-las em prática deve-se ter percepção, intuição e consciência agudas, sustentadas por uma reflexão constante.

Influência sem autoridade é a capacidade de inovar, priorizar e agir de forma que todos tenham consideração e respeito pelo líder; para Cooper e Sawaf (1997, p. 224), “A influência sem manipulação nem autoridade é perceber, aprender relacionar-se, inovar, priorizar e agir de maneira que considere o emocional, em vez de somente a lógica, do intelecto ou da análise técnica”.

E a quarta base à alquimia emocional, que aumenta os instintos criativos e a capacidade de conviver com problemas e pressões.

O Fluxo intuitivo acontece quando a intuição do individuo está muito desenvolvida, e não é preciso ligá-la. É o sexto sentido ao qual se recorre para se conduzir ao lugar certo. O fluxo intuitivo proporciona um sentido mais elevado do

próprio valor e ainda maior satisfação. Esta é uma das qualidades mais procuradas em um empreendedor ou líder.

Deslocamento reflexivo no tempo

De acordo com Cooper e Sawaf (1997):

O deslocamento reflexivo no tempo consiste na capacidade de sentir em profundidade um momento especifico do tempo e em perceber de maneira intuitiva as correlações e os sentimentos evocados durante esse tempo. Não é apenas a noção ou a ideia de futuro ou passado, E sentir-se — assim imaginando, não importa se por muito pouco tempo — realmente lá, sentir a experiência na sua pele ou imaginar-se na pela de outra pessoa, refletir sobre ela e se posicionar para fazer no presente algo mais eficaz e talvez inovador, algo baseado nos valores pessoais e não

em reações ou na conveniência.

(p.270)

Uma das recompensas de se ampliar a capacidade de estender a inteligência emocional intuitiva para qualquer tempo é o aumento da capacidade de perceber as oportunidades ocultas e emergentes que se encontram ao alcance do indivíduo.

Sentir as oportunidades significa estender a consciência o mais longe no futuro utilizando os cinco sentidos tradicionais, mais o "sexto sentido" e o instinto. Todos estão mais próximos de novas oportunidades do que imaginam. O ato de sentir as oportunidades deve ser um processo diário, não um acontecimento especial que ocorre de vez em quando; como mostra Cooper e Sawaf (1997, p.290),“ A maioria de nos precisa se sentir receptivo, ou imerso, ao panorama de possibilidades para colher as melhores oportunidades”.

A Construção do futuro não é algo que se espera, é algo que se deve ajudar a construir com paixão e atitude. Sem dúvida é mais fácil e mais seguro ficar na zona de conforto ou certeza. As pessoas se conformam, fingem que estão agindo para não encarar os desafios mais profundos.

A exemplo nas empresas, quando se é solicitado que as pessoas mudem e se tomem mais criativas, pode parecer uma excelente ideia. Porém, pode ser considerado uma ameaça, porque ser criativo é talvez não saber e poder ganhar ou também perder.

3. As emoções

As emoções fornecem informação importante sobre a própria pessoa, sobre outras pessoas e sobre diversas situações.

De acordo com Damásio (1996), a emoção implica em um conjunto de alterações orgânicas que se manifestam por diversos meios, como mudanças no tônus muscular, nas expressões faciais, na modulação voz, dentre outros. Algumas dessas alterações são percebidas no recém-nascido.

As emoções são de suma importância para nossa vida pessoal como profissional. São elas que nos tornam ímpares. É o nosso comportamento emocional que nos diferencia dos outros.

A cada emoção que se manifesta no indivíduo são desenvolvidas ao longo de sua vida. Nossas emoções possuem o potencial de nos servir como um sofisticado e delicado sistema interno de orientação.

Para Goleman (2001), o poder das emoções uma relevância muito valiosa na evolução humana, uma vez que, em momentos que se precisam tomar decisões importantes, nosso emocional sobressai ao nosso intelecto, nos

orientando a qual decisão tomar diante de impasse, ou seja, em momentos decisivos, independente de qual seja o grau de desenvolvimento intelectual que se tenha, é o emocional que impera.

De acordo com Goleman (2001),

Todas as emoções são, em essências, impulsos, legados pela evolução, para uma ação imediata, para planejamentos instantâneos que visam a lidar com a vida. A própria raiz da palavra emoção é do latim movere. - “mover – acrescida do prefixo “e”, que denota “afastar-se”, o que indica que qualquer emoção está implícita uma propensão para agir imediato”. (p. 20)

Portanto o poder que as emoções possuem tem um caráter ambíguo, uma vez que, a amplitude da ação imposta por sua emoção, está diretamente condicionada a quanto desta emoção está acumulada, ou seja, quanto maior for o nível de acúmulo de emoção, maior será o impulso para ação. Sabendo-se que cada pessoa possui um limite de tolerância variável, esta ação imposta pela emoção, pode proporcionar um resultado não muito adequado. Martins (2004)

As emoções influenciam as decisões tanto para um lado bom, quanto para um lado ruim, dependendo de momento em que a pessoa está a quem cabe esta decisão. As emoções positivas podem melhorar o poder de decisão favorecendo a busca maior de alternativas, ao contrário de emoções negativas, que pode induzir uma busca limitada de nova alternativa.

Para Pedreira (1998) há apenas cinco emoções básicas: medo, raiva, tristeza, alegria e afeto, que são consideradas como letras do alfabeto emocional. Cada uma delas se manifesta independentemente da outra. Elas são excludentes entre si, não ocorrendo duas ou mais de uma só vez. Às vezes, podemos ter a impressão que estamos sentindo, simultaneamente, medo, raiva e tristeza. Na realidade, o que está ocorrendo é o trânsito entre estas emoções em alta

velocidade. As cinco emoções básicas direcionam e limitam as atitudes dos profissionais em seu ambiente de trabalho.

O medo é a reação natural do ser humano a ideia de perigo. Bastando para isso que a mente acredite no perigo, exista ele ou não.

Para Goleman (1995) dentre os derivados de medo destaca-se: ansiedade, apreensão, nervosismo, preocupação, consternação, cautela, escrúpulo, inquietação, pavor, susto, terror e como patologia: fobia e pânico.

A raiva, segundo Rinpoche (1996), é quando encontramos algo que queremos, mas não o conseguimos, ou alguém, nos impede de alcançar aquilo que dissemos a nós mesmo que precisávamos ter, ou quando acontece algo que não se ajusta à maneira como gostaríamos que as coisas fossem, nós sentimos raiva.

De acordo com Accioly (1996) raiva é uma emoção que induz a um movimento de ataque e defesa, diante de um estímulo externo que ameaça a vida ou a integridade física.

Para Santos (2000) na raiva há uma reação para lutar, pois o cérebro emocional estimula a secreção de diversas glândulas, com a produção final de adrenalina e noradrenalina no corpo, numa resposta ao estresse existente. O autor explica sobre dois tipos de raiva: a raiva inata, que é uma reação natural a uma ameaça concreta contra a integridade do organismo. Ela é transitória e sua duração é proporcional ao estímulo que a provoca, tendo origem sempre no presente. Já a raiva programada, é aquela apreendida no convívio com outras pessoas, sendo gerada e mantida pelo pensamento.

Entre os derivados da raiva Goleman (1995) destaca: fúria, revolta, ressentimento, exasperação, indignação, vexame, animosidade, aborrecimento, irritabilidade, hostilidade e ódio.

A tristeza para Santos (2000) é como uma reação do organismo a uma perda ou uma decepção, que leva a pessoa à paralisação ou ao isolamento, diferentemente de outras emoções que levam ao movimento. Pode resultar de

estímulos internos ou externos, podendo estes ser perdas materiais ou afetivas, de objetos ou pessoas com grande significado existenciais. Quando decorrida de estímulos internos pode ser por insatisfação de desejos, frustação por erros ou fracassos. A tristeza pode ser considerada como uma reação do ser humana a alguma perda significante.

A tristeza traz em si efeitos como perda e interesse por diversões e prazeres, além da perda de desejos de uma forma geral. Fixa a atenção na perda e mina as energias para iniciar coisas novas. Provoca efeitos intelectuais como: confusão falta de concentração mental e lapsos de memória. Provoca efeitos físicos como: insônia, sensação de apatia, desalento, fragilidade e baixa resistência a infecções.

Alegria segundo Accioly (1996) é a emoção que induz a um movimento não finalístico ou de aproximação. É uma emoção vitalizante, que conduz o ser humano a uma existência plena.

De acordo com Cooper e Sawaf (1997), o humor é de longe o mais importante comportamento da inteligência humana. O humor estimula o fluxo intuitivo, torna-se mais disposto a ajudar os outros e melhora significativamente os processos de inteligência tais como emitir juízos, resolver problemas e tomar decisões, além de dar grande ajuda à transformação criativa.

O afeto é a emoção que leva as pessoas de alguma forma a se aproximarem umas das outras, podendo ser representado pelo abraço, o beijo, o olhar afetuoso, a frase amorosa, etc.

Accioly (1996) define de afeto como a emoção vitalizante que induz ao movimento de aproximação.

Seus derivados são: aceitação, amizade, confiança, afinidade, dedicação, adoração, paixão, amor, perdão, compaixão, etc. A sua manifestação pode ser simbólica, verbal ou física. Simbólica quando a pessoa utiliza algum símbolo para transmitir aproximação e reconhecimento à outra. Pode ser através de uma flor, um sinal feito com as mãos, etc. O afeto é verbal quando expresso através de

palavras, e físico quando leva à aproximação física das pessoas, como por exemplo, um beijo, um abraço, um afago, etc. (Filliozat, 1998).

Portanto as emoções oferecem informações sobre a própria pessoa, não se deve oculta-las, mas sim compreendê-las, para que possa ter um resultado produtivo, utilizando-as da melhor forma possível.

As emoções se manifestam de várias formas no indivíduo. Não é fácil administrá-las no dia-a-dia, mas deve-se compreender todo sinal transmitido por elas, evitando-se conflitos desnecessários com outras pessoas e até mesmo consigo, proporcionando um ambiente agradável e mais produtivo.

O líder necessita ter consciência de seus hábitos e das pressões que sofre no cotidiano. Para que possa compreender suas emoções, para controla-las e saber qual o momento ideal para suas decisões. Portanto o líder precisa ser emocionalmente inteligente.

4. CONCLUSÃO

O presente trabalho mostra que para ser um verdadeiro líder é necessário saber da importância do seu papel como agente de mudanças, precisa adotar uma gestão flexível, para atender as necessidades de suas equipes, valorizando o trabalho em equipe, mas também o sucesso individual de cada um, considerando as habilidades individuais de todos os membros da equipe.

Para um líder é fundamental ser leal e humano, inspirar respeito e confiança, demonstrando empatia e selo com seus liderados. O líder deve aprimorar sua capacidade prever os problemas e solucionar os contratempos em vantagem.

A liderança é um tipo de influenciação de pessoas. Cada comportamento está diretamente ligado ao grau de autoridade utilizado pelo líder e o grau de liberdade na tomada de decisão da equipe. Cada líder define qual modelo mais

adequado para cada tipo de subordinado, para um mesmo subordinado o líder pode utilizar diferentes modelos de liderança ao longo do tempo, de acordo com a situação envolvida. Em situações que o subordinado apresenta alto nível de eficiência, o líder lhe dar liberdade de decisão e em caso de ineficiência, o líder impõe sua autoridade pessoal e retira temporariamente a liberdade de trabalho.

Todas as teorias apresentadas contribuem de forma significativa para o desenvolvimento do processo de liderança com eficácia do líder nas organizações contemporâneas.

Mas é fundamental que a liderança seja emocionalmente equilibrada, pois é através da inteligência emocional que os líderes podem influenciar e gerenciar seus liderados para que juntos alcancem o objetivo comum, o sucesso.

A inteligência emocional é a capacidade de relacionarmos de forma assertiva e positiva com as pessoas, como as pessoas lidam com suas emoções e com as pessoas ao seu redor. São habilidades aprendidas e aprimoradas ao longo de nossas vidas, alcançada por meio de treino e esforço.

O sucesso de um líder está no domínio da inteligência emocional. Liderança requer habilidade de persuadir, inspirar, enfatizar e articular sentimentos e emoções. Indivíduo com competência emocional bem desenvolvida tem mais probabilidade de ser eficiente e sentir-se satisfeito, dominando hábitos mentais que fomentam sua produtividade.

As emoções fazem parte do processo de suma importância para a liderança. Colaboram para tomada de decisões, é uma grande fonte de informação. Por esse motivo é fundamental compreender e aprender a confiar nas emoções, para que possa ajustar os limites para uma melhor decisão. Os líderes que desenvolvem a inteligência e compreende sua emoção, sentem-se satisfeitos e tendem a ser mais eficientes em sua vida profissional e pessoal, aumentando sua produtividade. Saber gerenciar suas emoções, promover cooperação, tomar decisões adequadas, desenvolver o autoconhecimento e ter empatia pessoal. São pessoas autoconfiantes e não desistem de seus objetivos, apesar dos percalços do dia a dia.

Portanto é evidente que os líderes precisam aprimorar sua inteligência tanto emocional quanto racional, pois todo indivíduo nasce com um potencial de inteligência e que pode ser ampliado. É necessário buscar novos conhecimentos para desenvolver a competência emocional de forma que possa vir a compreender a si mesmo, obtendo autocontrole emocional e conhecimento interpessoal para, assim saber identificar qual o melhor momento para tomada de decisão, construindo assim um ambiente agradável.

Dessa forma, percebe-se que liderar com inteligência emocional exige muito trabalho, esforço e persistência. Ter empatia, ouvir ativamente, estabelecer um padrão, definir expectativas e correspondê-las.

Podemos concluir que é imediata a necessidade das organizações, através de suas lideranças, investirem no crescimento emocional como base e sustentação para sua estabilidade e viabilidade econômica. Devendo saber que requer investimentos pessoais e estruturais, contínuos de curto, médio e longo prazo.

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ÍNDICE

1.1 – Teorias de Estilos de Liderança 12

1.2 – Líder Renovador 16

CAPÍTULO II

2. - O que é Inteligência Emocional 19 CAPÍTULO III

3. – As Emoções 33 CONCLUSÃO 37 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40