UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES
Por: Anna Paula Machado Mainoth
Orientador Prof. Vinicius Calegari
Niterói 2012
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES
Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Recursos Humanos.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, aos familiares, aos amigos e aos professores pela honrosa contribuição para minha formação acadêmica.
DEDICATÓRIA
Dedico esta obra ao meu cônjuge, à minha mãe, ao meu irmão e aos meus filhos, toda minha gratidão e meu amor por todas as palavras de incentivo e apoio nesta etapa.
RESUMO
Neste trabalho venho apresentar o estudo sobre as práticas do assédio moral nas organizações. Em virtude das novas relações de trabalho esse tipo de violência vem aumentando dentro das corporações. Fundamentei meu estudo a partir de pesquisas bibliográficas, levantando aspectos cruciais como a definição do assédio moral, seus efeitos e causas, apresentando elementos que possam contribuir para a sua prevenção, para seu diagnóstico e tratamento. Como resultado, este trabalho consegue demonstrar como os Recursos Humanos de uma organização são de essencial importância, pois esta área dentro das empresas deve ter um olhar diferenciado em ações que venham caracterizar um comportamento abusivo. Sendo assim, é indispensável uma reflexão da empresa dentro do ambiente de trabalho, a forma de organização de tarefas e funções e seus métodos de gestão de pessoas. A área de Recursos Humanos das organizações deve debater de forma séria e comprometida à conscientização dos colaboradores e de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre a existência do problema, desmistificar a questão do assédio moral no local de trabalho, assegurando assim prevenção e erradicação desse fenômeno.
Palavras-Chave: Organização, Assédio Moral; Recursos Humanos; Ética Profissional.
METODOLOGIA
Os dados foram coletados através de pesquisa bibliográfica em livros, internet, artigos periódicos e revistas. Neste estudo são utilizadas fontes primárias e secundárias.
A proposta de trabalho desta pesquisa se baseada na metodologia expostas em obras, projetos e relatórios de pesquisa em Administração, de Sylvia C. Vergara e Como elaborar Projetos de Pesquisa, de Antonio Carlos Gil, e sob a orientação e modificação do Professor Vinicius Calegari.
Esta investigação é, exclusivamente, bibliográfica, porque se caracteriza pelo estudo desenvolvido por meio de material elaborado em livros, jornais rede eletrônica e revista.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - As Organizações 10
CAPÍTULO II - Assédio Moral 16
CAPÍTULO III – Assédio Moral nas Organizações 20
CAPÍTULO III – Ações e técnicas para evitar o Assédio Moral 33
CONCLUSÃO 40
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
INTRODUÇÃO
Este trabalho tem por objetivo estudar o assédio moral nas organizações, constatar que a violência moral não é um fenômeno novo, a violência moral é tão antiga como as relações trabalhistas, porém só nos últimos anos que seus fenômenos tem sido identificados.
Assim compreender o fenômeno do assédio moral dentro das organizações, nos remete a levantar algumas questões dentre elas a principal é: Quais são os reflexos das ações do assédio moral dentro das organizações? Sabemos que o assédio moral não é uma agressão isolada. O assédio moral nas organizações acontece quando um colaborador está sujeito a ações de humilhação, ameaças, sacrifícios que ocasionam a diminuição automática da sua autoestima. Por isso apesar de muito discutido no mundo acadêmico, dentro das organizações não há um efetivo trabalho de sensibilização para identificar e evitar a violência moral no trabalho.
O assédio moral tem sido alvo de muitas discussões, no entanto este estudo tem como intuito enfocar o tema, em um ambiente onde as organizações e as pessoas, fazem uma busca desenfreada por lucros e esquecem a grande importância do clima organizacional e das relações de trabalho. Sabemos hoje que ações agressivas originam riscos para a saúde mental e física e, em casos extremos, a possível perda do posto de trabalho da vítima. Normalmente as ações de agressão emitidas pelo assediador devem-se ao uso indevido de poder ou ao seu abuso e acontecem dentro das organizações. Realizaremos aqui um estudo no qual se enfocará primordialmente a elaboração de ações e técnicas que os profissionais de recursos humanos poderão aplicar e utilizar pra minimizar as ações de assédio moral dentro das organizações.
Constato também neste estudo que não possuímos um vasto referencial teórico a respeito deste tema e mesmo trabalhos de pesquisas são em número comprimido no Brasil, mas sabemos que atos de combate ao assédio moral se fazem frente à intensificação e a gravidade do fenômeno, fatos estes que
podem ser comprovados através da observação do crescente número de Leis, projetos de Lei e discussões sindicais sobre o tema.
Este estudo encontra-se dividido em quatro capítulos. No primeiro capítulo definiremos e identificaremos o que é uma organização e sua estrutura. Evidenciaremos as mudanças no cenário organizacional nas últimas décadas. No segundo capítulo analisaremos o que assédio moral, desde quando este fenômeno foi identificado até os dias de hoje. No terceiro capítulo constataremos quais são os reflexos do assédio moral nas organizações, fundamentados nas novas exigências do ambiente laboral. No quarto capítulo serão sugeridas ações e técnicas para um profissional de Recursos Humanos utilizarem, com o intuito de evitar e poder reduzir as ações de assédio moral dentro das organizações.
Com este estudo do assédio moral dentro das organizações concluído poderemos assim estabelecer soluções, práticas e ações que resultem em um ambiente laboral tanto competitivo, quanto saudável. Estudando melhor este fenômeno teremos melhores condições de administrar o futuro de parte da gestão de pessoas no mercado de trabalho.
CAPÍTULO I
AS ORGANIZAÇÕES
Este capítulo tem como foco definir algo que faz parte de nossas vidas, do nosso cotidiano e da nossa convivência: as organizações.
1.1 – Conceito
Tendo como fundamento um conceito clássico, podemos dizer que um conjunto de duas ou mais pessoas que tem como propósito a realização do mesmo objetivo de forma coordenada e controlada, atuando no mesmo contexto ou ambiente, utilizando diversos meios e recursos disponíveis visando atingir a mesma finalidade, como sendo uma organização.
Uma organização é formada pelo somatório de pessoas, tecnologias, recursos financeiros dentre outros. Sendo assim a organização é o resultado de todos esses elementos orientados a um objetivo comum e o resultado de um trabalho de uma organização é a qualidade. Sabemos que uma organização é qualquer empreendimento estruturado e constituído para determinado fim, sendo indiferente sua finalidade, sua constituição legal ou o seu ramo de atividade.
Para entendermos os fundamentos de uma organização, cabe ressaltar diferentes abordagens de estudos das mesmas, seguiremos como exemplo a abordagem de Maximiano (2000, p. 91):
"uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratório ou o corpo de bombeiros, um
hospital ou uma escola são todos exemplos de organizações."(MAXIMIANO, ANTONIO CESAR A. Introdução a administração. 3ª ed., São Paulo, Editora Atlas, 1992)
Segundo Etzioni (1989, p. 3) ele acrescenta: “Organizações são unidades sociais intencionalmente construídas e reconstruídas, a fim de atingir objetivos específicos”.
O mundo em constante transformação traz as organizações à necessidade de mudanças e adaptações a essas ações externas, levando as mesmas independentemente se estão voltadas para a produção de bens, de serviços ou de conhecimento, se visam lucro ou não, a procurarem alternativas para melhor gerenciarem seu negócio. Conseguir se adaptar a essas transformações não é só uma necessidade, é antes de qualquer coisa, questão de sobrevivência.
Através das organizações os objetivos podem ser alcançados, pois é através delas que os esforços são coordenados permitindo o alcance das metas, que sem as organizações, seria muito difícil ou até mesmo impossível de serem atingidas.
Se analisássemos nossas vidas, a maioria de nós entenderia que as organizações estão presentes tanto na sociedade como em nossa vida particular. Diariamente estamos em contato com as organizações. De fato, talvez a maioria das pessoas gaste a maior parte da vida em organizações. Se não, gastam a maior parte do tempo como membros de uma, como alguns exemplos temos o nosso trabalho, nossa escola, nossa vida social e cívica e nossa igreja. São pelo menos afetadas como clientes, pacientes, consumidoras ou cidadãs. Nossas experiências dentro das organizações ou em contato com elas não necessariamente seria sempre boa, às vezes as organizações podem parecer suficientemente ajustadas ou responsivas às nossas necessidades e, outras vezes, nosso contrato com elas pode provocar irritação e frustração. Podem até chegar a ser um tormento para nós.
Podemos justificar a existência de organizações, tendo em vista de que certas finalidades só podem ser alcançadas se obtivermos a ação conjunta de um grupo de pessoas. Neste sentido, qualquer que seja a sua finalidade (alcance de lucro, religião, educação, saúde, eleição de um candidato ou construção de um estádio de futebol), as organizações se distinguem por um comportamento voltado para uma determinada meta ou para um objetivo. Sendo assim, seguem atrás de metas e objetivos que podem ser alcançados de forma mais eficaz e eficiente pela ação conjunta de indivíduos. As organizações são instrumentos essenciais da sociedade. Suas realizações nos campos da educação, saúde, indústria, e interesses nacionais resultaram em enormes elevações dos padrões de vida e do poder de influência mundial. A própria grandeza das organizações com que tratamos todos os dias devem ilustrar, para cada um de nós, o vasto poder econômico, social e político que possuem individualmente.
Sabemos que as organizações são muito mais que singelos instrumentos para produção de bens e serviços. Elas instituem também o ambiente em que a maioria de nós vive, ou passamos boa parte de nossa vida e, neste sentido, tem uma grande influência sobre o comportamento. Apesar disso, devido à relativa atualidade do desenvolvimento das grandes organizações, estamos apenas começando a nos colocar a par de alguns efeitos psicológicos deste tipo de envolvimento e da necessidade de estudá-lo. Estamos apenas começando o processo de desenvolvimento de métodos para o estudo do comportamento das pessoas no ambiente organizacional.
Sabemos que podemos sim, pensar numa organização em termos de estrutura e forma, sem considerações sobre pessoas. Verdadeiramente, a organização "ideal" dos primitivos teóricos da administração foi formulada sem que houvesse considerações específicas sobre as pessoas. Julgava-se importante montar uma organização que estivesse plenamente apta a conseguir alcançarem as suas metas. As pessoas deveriam ajustar-se ao plano logo que este surgisse. A principal crença dos autores modernos é a de que o comportamento humano é importante para a eficácia de qualquer
organização. As pessoas são um recurso comum a todas as organizações. Não existe uma organização "sem pessoas".
Há variáveis que afetam uma organização, influenciando notoriamente com isso sua estrutura, são elas: o ambiente na qual ela opera, sua estratégia, a tecnologia que ela utiliza para executar as suas atividades e as características de seus componentes.
1.2 – Tipos de Organizações
Como facilmente nós podemos notar o conceito para definição de uma organização, pode ser aplicado a qualquer tipo de corporação, seja ela empresarial ou não. A única diferença reside nos objetivos de base a que cada uma se propõe.
No exemplo de organizações empresariais, o objetivo base ou fim único será a maximização do seu valor econômico para os seus proprietários, conseguido por meio da satisfação de todos os seus clientes, internos ou externos.
Se nos referimos às organizações não empresariais, podemos citar como exemplo: os clubes desportivos, os hospitais, as associações sindicais, as escolas, ou outras, os principais objetivos diferem levemente, embora o fim último seja sempre a satisfação de necessidades ou a defesa de interesses de um conjunto particular de pessoas ou da sociedade em geral. Deste modo, no caso dos clubes seu principal propósito será a busca de bons resultados desportivos, dos hospitais seu principal desígnio será a saúde da população a que se destina, o das associações sindicais será a defesa dos direitos dos trabalhadores e o da escola será a aprendizagem e o desenvolvimento de seus alunos.
Possuímos também como exemplo de organização, a Linear, esta por sua vez tem sua origem na organização dos antigos exércitos, o princípio da autoridade linear, princípio escalar que estabelece a hierarquia da autoridade. O nome organização linear significa que existem linhas diretas e únicas de autoridade e responsabilidade entre superiores e subordinados. É uma forma de organização típica de pequenas empresas ou de estágios iniciais das organizações. Sua autoridade é única e absoluta de seu superior sobre os seus subordinados, típica das organizações militares. Suas linhas formais de comunicação são feitas unicamente através das linhas existentes no organograma da empresa. Existe uma autoridade máxima que centraliza todas as decisões e o controle da organização. À medida que se sobe na escala hierárquica, diminui o número de cargos ou órgãos.
Outro exemplo de uma organização é a que funciona com um tipo de estrutura organizacional que aplica o princípio funcional ou princípio da especialização das funções. O princípio funcional distingue, especializa e separa. Sua autoridade funcional é uma autoridade do conhecimento. Cada subordinado reporta-se a muitos superiores, simultaneamente. Nenhum superior tem autoridade total sobre os subordinados. As comunicações são feitas diretamente, evitando ruídos, tendo rapidez e transparência. Caracteriza-se pela descentralização das decisões. Tem por baCaracteriza-se o primado da especialização de todos os órgãos ou cargos. As responsabilidades são delimitadas de acordo com as especializações.
Temos também outro tipo de organização, a linha-staff, que é o resultado da combinação dos tipos de organização linear e funcional, buscando-se incrementar as vantagens desses dois tipos de organização e reduzir as suas desvantagens. Na organização linha-staff há características do tipo linear e do tipo funcional agregada, para assim poder proporcionar um tipo de organização mais completa e complexa. É o tipo de organização mais utilizado. Neste tipo de organização coexistem órgãos de execução e órgãos de apoio e de consultoria. O órgão de execução caracteriza-se pela autoridade linear e pelo princípio escalar, enquanto os órgãos de staff prestam assessoria e serviços especializados. A autoridade e a responsabilidade dos membros do
staff são de natureza aconselhadora. No entanto, são os chefes de linha que retêm a completa autoridade e responsabilidade pela execução dos planos. A organização linha-staff mantém o princípio da hierarquia. A hierarquia assegura o comando e a disciplina, enquanto a especialização fornece os serviços de consultoria e de assessoria.
Independentemente do tipo de organização, uma empresa requer muito mais do que o exercício das funções básicas gerenciais, como planejar, organizar e controlar. As ameaças das organizações oriundas dos clientes, da concorrência e em decorrência das mudanças do contexto socioeconômico requerem habilidades humanas em alto grau de refinamento.
CAPÍTULO II
ASSÉDIO MORAL
Neste capítulo definirei o conceito de assédio moral, fundamental para este estudo, por ser o tema central do mesmo.
2.1 – Conceito
Assédio Moral é toda e qualquer conduta que caracteriza comportamentos abusivos, freqüentes e intencionais, através de atitudes, gesto, palavras ou escritos, que possam ferir a integridade física ou psíquica de uma pessoa, vindo a por em risco seu ambiente e o que a cerca.
O assédio moral tem uma ligação estreita com o conceito de humilhação que é um sentimento de ser ofendido, menosprezado, rebaixado, inferiorizado, submetido, vexado, constrangido, e ultrajado pelo outro. É sentir-se ninguém, sem valor, inútil. Magoado, revoltado, perturbado, mortificado, traído, indignado, envergonhado e com raiva. A humilhação causa sofrimento, dor e tristeza. A prática é reconhecida por diversos órgãos como a Organização Mundial de Saúde (OMS) que a define como “o uso deliberado de força e poder contra uma pessoa, grupo ou comunidade que causa danos físicos, mentais e morais através de poder ou força psicológica gerando uma atitude discriminatória e humilhante”.
“É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a
um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.” (Fonte: Barreto, Margarida. Uma Jornada de Humilhações. 2000 PUC/SP).
Em sua grande maioria o assédio moral é praticado em um ambiente de excessiva competitividade, sustentados por relações hierárquicas assimétricas e desiguais, que gera um grau muito alto de rivalidade entre os funcionários. Sabemos que a prática do assédio moral ocorre independentemente do sexo, cor, idade ou cargo que ocupa. Qualquer pessoa e em qualquer situação pode se tornar vítima.
Assédio moral ou violência moral, não é um fenômeno novo. Pode–se dizer que sua prática é tão antiga quanto às relações de trabalho, pois, existe desde que a humanidade começou a se organizar em sociedade.
O que possui de novo é que a prática reside na intensificação, amplitude, gravidade e banalização deste fenômeno e em sua abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho.
2.2 – Surgimento
Os registros iniciais de assédio moral ocorreram em 1984, na Suécia, com os estudos do cientista Heinz Leymann, resultado de sua pesquisa denominada National Board of occupation Safety and heath in Stokolm. Esse estudo tinha como finalidade demonstrar as conseqüências psíquicas de uma pessoa que é exposta a um comportamento humilhante reiterada vezes no local de trabalho. Foi através desses estudos, embora tenham sofrido críticas de outros pesquisadores, que começaram a surgir os primeiros dados estatísticos sobre a violência psicológica sofrida pelos trabalhadores. A partir de publicados os resultados dessas investigações científicas que relacionaram o assédio a doenças no trabalho, cabendo a este cientista a primazia desses
estudos, é que se difundiu esse fenômeno denominado por ele mesmo como psicoterror. Após este estudo ter chamado a atenção para o tema, assédio moral, surgiu na França uma legislação específica tratando do assunto.
O assédio foi estudado principalmente nos países anglo-saxões e nos países do norte da Europa, sendo qualificado de mobbing, termo derivado de mob (honra, bando, plebe), que implica a idéia de algo importuno.
O termo mobbing vem do verbo inglês to mob, cuja tradução é maltratar, atacar, perseguir, sitiar. Já o substantivo mob significa multidão, turba. E em inglês, Mob, com letra maiúscula significa máfia. A origem do termo mostra que se trata de um fenômeno de grupo e, por seu sentido anexo fez pensar que seus métodos não são sempre muito evidentes.
Na Inglaterra o termo bullying, que significa tratar com desumanidade, com grosseria, era utilizado do para se referir a esse tipo de assédio comum no ambiente de trabalho, no início o termo referia-se apenas às humilhações, vexames que crianças ou grupos de crianças infligiam a outras. Depois o termo se estendeu às agressões observadas no exército, nas atividades esportivas. No ambiente de trabalho o terror psicológico se difundiu em vários países da Europa.
No Japão, o assédio moral é um fenômeno muito antigo. O termo ijime é utilizado para descrever humilhações infligidas às crianças em seu ambiente educacional e também para descrever, nas companhias nipônicas, as pressões de um determinado grupo com o objetivo de formar os jovens recém-contratados ou reprimir os elementos perturbadores. Como os japoneses não apreciam o individualismo, o objetivo do ijime é inserir os indivíduos no grupo e torná-los adaptado.
Embora com terminologias diferentes e de acordo com as várias culturas, o assédio constitui, em diversos países, um fenômeno social.
No Brasil, a reflexão e o debate sobre assédio moral ou violência moral são recentes, tendo ganhado força após a divulgação da pesquisa brasileira realizada por Doutora Margarida Barreto. Tema de sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social defendida em 2000 na Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, sob o título “Uma jornada de Humilhações” foram
ouvidas 2.072 pessoas, das quais 42% declararam ter sofrido repetidas humilhações no trabalho.
A primeira pesquisa brasileira saiu na Folha de São Paulo, no dia 25 de novembro de 2000, na coluna da Mônica Bérgamo. Desde então o tema tem tido presença constante em jornais, revistas, televisão e rádio, em todo país. Hoje o assédio Moral vem sendo discutido amplamente pela sociedade, em particular no movimento sindical e no âmbito do legislativo.
Embora fosse uma realidade ainda desconhecida dos juízes, muito caso de assédio moral tem ocorrido há certo tempo, mais precisamente desde décadas, é um fenômeno tão antigo que se confunde com a própria história do trabalho.
CAPÍTULO III
ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES
Neste capítulo fundamentarei o assédio como uma conduta abusiva, intencional, freqüente e repetida, que ocorre no ambiente de trabalho.
3.1 – Conceito
Assédio moral dentro das organizações é a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação aos seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e também para a organização. O assédio moral é uma ameaça invisível, porém real dentro das organizações.
Quando se pensa o assédio moral da maneira com que se configura na conjuntura atual, não há como desvinculá-lo da fonte política de cobrança de resultado, elemento por si, propício à sua ocorrência: que exige trabalhadores polivalentes e extremamente adaptáveis a todas as exigências do mercado e até as próprias limitações de seu ambiente organizacional, exigindo deles constante criatividade e flexibilidade. Exige-se, inclusive, uma produtividade acima da capacidade dos trabalhadores, independentemente de sua estrutura física e intelectual, fazendo hoje com que os mesmos busquem atualizações constantes e qualificações pertinentes às funções, por medo da competitividade empresarial.
Desde as últimas décadas tivemos muitas mudanças nos perfis organizacionais no mundo do trabalho, passando pelo desenvolvimento das novas tecnologias, estas que estão em renovação constante, a flexibilização do trabalhador para o “colaborador” e o aumento das terceirizações e
quarteirizações (nas administrações públicas). A degradação nas condições de trabalho desencadeia fatores psicossociais irreparáveis nos trabalhadores, já que em sua maioria parte de suas vidas se passa dentro das organizações. A prática de assédio moral é visto como um problema de saúde pública e como sendo um dos novos riscos de males no mundo do trabalho, se tornando uma preocupação constante em todas as áreas e mobilizando todos os gestores das organizações.
O assédio moral no ambiente de trabalho nada mais é do que a perseguição injustificada que incide sobre a vítima e acarreta uma série de distúrbios psicológicos, que acabam por resultar conseqüências danosas também na saúde física, nas relações sociais e no contexto financeiro.
As pressões por produtividade e o distanciamento entre os dirigentes e trabalhadores, inclusive das minorias, resultam na falta de comunicação direta, desumanizando o ambiente de trabalho, aumentando sua competitividade e dificultando o entendimento de que o espírito de cooperação e solidariedade surja entre os trabalhadores.
Apesar de muito importantes, não são apenas as leis que resolverão as práticas de assédio moral dentro das organizações, mas principalmente, a conscientização da vítima, do agressor e da própria sociedade, que precisa ser despertada de sua indiferença e de sua omissão.
3.2 – O ambiente organizacional
As organizações são definidas por meio de sua cultura, padrões de relações interpessoais, determinadas estruturas e níveis de intimidades entre os colaboradores que dela fazem parte, são essas relações que tem considerações importantes e determinantes para as condições e o ambiente em que as atividades de trabalho são exercidas, constroem os graus de autoridade, autonomia e de responsabilidade de todos os envolvidos. Quando consideramos o assédio moral uma questão organizacional, entendemos que algumas organizações negligenciam os aspectos desencadeadores deste
fenômeno, ou seja, podemos considerar que o assédio aconteça não porque os dirigentes o desejem, mas simplesmente porque os mesmos se omitem.
O assédio expõe trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetitiva na sua jornada de trabalho, onde predominam condutas negativas e desumanas com a vítima, forçando-o assim, a casos extremos até a desistir do emprego.
Entretanto sabemos que não existem organizações perfeitas e que suas dinâmicas criam múltiplas interações, umas mais desejáveis que outras algumas mais previsíveis. As organizações tem em sua natureza a busca por um comportamento controlado de pessoas e grupos, sendo que algumas condições internas favorecem ou dificultam interações mais saudáveis e produtivas. Nas organizações há a ocorrência do fenômeno de assédio moral, pois nelas encontramos um ambiente fértil para esse tipo de ação, proporcionando assim até um ato como prática comum, porque seus autores não encontram maiores resistências ou reprovações organizacionais, nem em regras, nem em exemplos de autoridades, nem em sua filosofia empresarial. A impunidade potencializa todos os tipos de desvios comportamentais e serve como justificativa para a sua reprodução, afinal, se um indivíduo o comete, porque os outros não teriam o mesmo comportamento?
As empresas são ambientes de ações de indivíduo e de grupos, podemos assim, exemplificar algumas situações e condições que facilitam os comportamentos violentos, humilhantes e abusivos. Alguns ambientes organizacionais vigoram uma cultura e um clima permissivo, tornando o relacionamento entre seus indivíduos desrespeitoso e estimula a conivência e a complacência com atos errôneos, de insultos e abusos intencionais. Esses rituais ofensivos e degradantes podem ser desenvolvidos e justificados para punir os profissionais que por algum motivo não conseguiram alcançar suas metas individuais ou coletivas, ou aqueles que tem sua admissão ou permanência protegida legalmente (portadores de necessidades especiais, gestantes, estrangeiros, acidentados em reinserção etc.).
Um ambiente organizacional que existe uma competição desenfreada, proporciona um álibi perfeito e permanente para que exceções sejam
transformadas em regras gerais e proporcionam julgamentos em que comportamentos degradantes sejam considerados normais, pois a competitividade passa a ser sinônimo de competição cruel e a qualquer preço. Há ainda, em alguns ambientes organizacionais a supervalorização de hierarquias, em que mistificam chefes como sendo pessoas intocáveis e inquestionáveis, tornando assim, o comportamento decente e democrático como uma falha ou uma debilidade diante da tirania, que se reflete em impunidade.
Uma empresa em que em suas estruturas seus planejamentos e adequações com relações a pessoas e a cargos afetados sejam feitos sem transparência e sem critérios claros de avaliação e negociações, geram sentimentos de rancor, revanche, ressentimentos e revolta, podendo assim, ser manifestado de forma até violenta pelo colaborador. Podemos dizer o mesmo com relação não bem administradas de fusões, aquisições e parcerias empresariais, onde algumas funções de coordenação ou executivas podem vir a ser duplicadas ou até mesmo extintas e para as quais não foram negociadas as saídas, as transferências ou a reconversão desses profissionais afetados.
Empresas que possuem em seu quadro de colaboradores, profissionais terceirizados podem gerar em seu ambiente um clima de conflito entre os funcionários efetivos e prestadores de serviços, gerando também, nomenclaturas diferentes para os dois tipos de colaboradores como sendo, primeira e segunda classe respectivamente; estimulando assim ações de humilhação e degradação tanto do ambiente de trabalho, quanto do próprio indivíduo.
No que concerne a posição dos trabalhadores terceirizados, Pirotta et al (2002: p. 10) afirma que:
“a terceirização torna precária a situação do trabalhador de diversas maneiras: cria novas categorias profissionais menos organizadas, com sindicatos mais fracos e menor poder de barganha. Aumenta a rotatividade nos postos de trabalho, já que as empresas terceirizadas são
contratadas por determinado período de tempo, nem sempre sendo renovado o contrato ao seu término. Expõe o trabalhador à fornecer sua força de trabalho para empresas com escasso patrimônio, sendo de difícil execução as sentenças trabalhistas contra tais empresas, em caso de inadimplência das obrigações trabalhistas e recurso do trabalhador ao judiciário.”
Serviços organizacionais altamente rotineiros como, por exemplo, os desenvolvidos em telemarketing e call centers, empobrecem as relações de trabalho e sociais, robotizam e isolam o indivíduo, tornando-os presas e alvos fáceis de ofensas, atitudes vexatórias e humilhantes, tanto de superiores hierárquicos quanto de clientes insatisfeitos e impotentes.
A inserção de novos membros nas organizações, estes mais qualificados que a gerência que o acolhe, podem ocasionar revides de colaboradores mais antigos por sentirem-se ameaçados pela presença destes novos participantes da estrutura empresarial, entretanto estes com maiores conhecimentos formais. Essa vulnerabilidade tem sido percebida em ambientes organizacionais que possuem programas de estágio e de preparação de trainees. Tornando essas ações um verdadeiro crime contra o futuro das organizações.
3.3 – Manifestações de assédio moral
Há inúmeros debates a respeito das causas do assédio moral dentro das organizações, o porquê do aparecimento de pessoas perversas no âmbito das empresas, independentemente se esta é uma empresa voltada para ações sociais e fraternas. Muito embora não se despreze o fator psicológico, a grande maioria dos autores deste fenômeno prefere evidenciar nos fatores de natureza social e organizativa as verdadeiras causas desta violência. Esta pessoa denominada aqui como agressora utiliza vários expedientes para aterrorizar e imobilizar a vítima, de iniciais hostilidades chegando a um avanço
para a recusa de comunicação. Devagar o agressor domina a vítima e seus atos se tornam cada vez mais explícitos com a desqualificação de seu trabalho e da própria pessoa em si.
A vítima escolhida pelo agressor é isolada de um grupo sem explicações, passando a ser ridicularizada, inferiorizada, hostilizada e desacreditada. Seu agressor utiliza ofensas sutis, referências depreciativas quanto aos dotes físicos e comportamentos da vítima, isolamento no local de trabalho, utiliza frases discriminatórias freqüentes, esvaziamento de funções, rigidez excessiva, atribuição de trabalhos inviáveis, inviabilização de serviços rotineiros, implantação do descrédito dos companheiros de trabalho em relação à vítima. Estes por medo da perca do emprego e a vergonha de ser mais uma possível vítima das mesmas humilhações, rompem os laços afetivos com a vítima, e freqüentemente reatualizam e reproduzem as ações e os atos do agressor no ambiente de trabalho. Desta forma é instaurado um pacto de silêncio e tolerância em seu coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se fragilizando e se desestabilizando, sua autoestima.
A humilhação no ambiente corporativo envolve dois fenômenos: o vertical e o horizontal.
O fenômeno vertical se caracteriza por relações autoritárias, desumanas e aéticas, onde temos por predominância a manipulação do medo, a competitividade, os desmandos e os programas de qualidade total associado à produtividade. Nestes casos, o assédio se estabelece devido a poderes oriundos de maior antiguidade no tempo de trabalho, por maior aproximação e afinidade com as chefias, por maior titulação na formação profissional ou, ainda, por personalidade mais agressiva, autoritarista e constritiva de algumas pessoas.
Hoje temos dentro das organizações novas características incorporadas às funções devido à reestruturação e a reorganização do trabalho, são elas: visão sistêmica no processo produtivo, rotação de tarefas, qualificação, polifuncionalidade, autonomia e flexibilização. Exige-se dos trabalhadores maior escolaridade, eficiência, competência, criatividade, qualificação, espírito competitivo e responsabilidade pela manutenção de seu próprio emprego,
visando produzir mais com um baixo custo. Os trabalhadores são obrigados a adaptar-se e aceitar as constantes mudanças e novas exigências das políticas competitivas dos empregadores do mercado global.
O fenômeno horizontal está também relacionado à produção de alta qualidade e de baixo custo. O medo da perca de seu posto de trabalho e a possível possibilidade de não retornar ao mercado formal favorece a submissão e fortalece a tirania. A disseminação do medo e o enraizamento no ambiente de trabalho reforçam atos individualistas, práticas autoritárias e tolerância aos desmandos no interior das empresas que assim sustentam a ‘cultura do contentamento geral’.
As competições sistemáticas incentivadas pela própria empresa provocam nos trabalhadores comportamentos agressivos e indiferença ao sofrimento do outro. Enquanto os adoecidos ocultam suas doenças e trabalham com sofrimento e dores, os sãos que não apresentam até então, dificuldades produtivas, carregam com eles a incerteza de vir a tê-las em decorrência da sobrecarregação de tarefas.
3.4 – Os métodos de assédio moral
Com base nos estudos, podemos considerar que o assédio moral pode ocorrer em diferentes direções, por exemplo, de subordinados a chefes, de chefes a subordinados e entre pares. As ações de assédio moral podem ser dar mais diversas e assumir características diferenciadas, esses tipos de comportamentos, frequentes e repetitivos, podem ser simultâneos, portanto, o agressor pode utilizar mais de um tipo de ação, o que torna os atos muito mais agressivos, poderosos e rápidos com o intuito de degradar o outro, permitindo classificá-las das seguintes maneiras:
Deterioração proposital das condições de trabalho: o agressor retira da vítima toda ou parcial autonomia por suas ações, não lhe fornece as informações pertinentes à conclusão de tarefas, contesta sistematicamente suas decisões, exagera em críticas a respeito de seu trabalho, delimita a
acessos antes permitidos aos instrumentos de trabalho, transmite a outros, tarefas que normalmente lhe competia, atribui a vítima tarefas inferiores ou exageradamente superiores as suas competências, atribuem trabalhos perigosos, tarefas incompatíveis com a saúde da vítima, causa danos ao seu local de trabalho, não leva em conta recomendações de ordem médica indicadas pelo profissional da área, pressiona e age de forma que a vítima não faça valer os seus direitos: férias, prêmios e horários. Induzindo assim sempre a vítima a cometer erros.
Isolamento e recusa de comunicação: o agressor mantém a comunicação com a vítima sempre feita por escrito, suas ações e opiniões são interrompidas constantemente, colegas ou superiores hierárquicos não dialogam e não estreitam o contato com ela, mesmo visual; a vítima é posta separadamente dos outros em seu ambiente de trabalho, induz outros colaboradores a ignorar sua presença e até os proíbem de manter qualquer tipo de comunicação com a vítima e a direção recusa qualquer pedido de entrevista.
Atentado contra a dignidade: neste por sua vez, o agressor utiliza insinuações desdenhosas para qualificar a vítima, produzem gestos de desprezo diante da mesma (suspiros, levantar de ombros, olhares desdenhosos), muitas das vezes é desacreditada diante dos outros colaboradores, superiores ou subordinados; espalham rumores ao seu respeito, atribuem a vítima problemas psicológicos, zombam de seu aspecto físico ou de alguma doença física que a mesma possui, é caricaturada ou imitada, criticam e fazem comentários a respeito de sua vida privada, zombam de sua nacionalidade e de suas origens, implicam com suas convicções políticas ou religiosas ou é injuriada com termos degradantes e obscenos.
Violência física e verbal: nesta classificação o agressor pode chegar a ameaçar fisicamente a vítima e até muitas das vezes chegar ao ato agressivo, este por sua vez pode ser, mesmo que levemente, um empurrão, fechamento de portas em seu rosto, o manuseio agressivo de objetos de trabalho, levando mesmo que aparentemente sem querer, a uma possível lesão; falar com a vítima de modo agressivo, aos berros e gritos; invadem a sua privacidade com
ligações telefônicas, e-mails ou cartas; seguem a vítima nas ruas, espiam a vítima em seu domicílio, fazem estragos em seus bens, é assediada ou agredida sexualmente, com gestos ou propostas; não levam muitas das vezes em conta ou desdenham de seus problemas de saúde.
Podemos verificar que a violência sofrida pelo assédio vem se juntar à demissão sumária ou forçada da vítima, o que contribui para que o estado de saúde da mesma seja ainda mais penalizado e podendo assim dificultar a busca por um novo emprego, porém todos estes impactos serão detalhados adiante deste trabalho.
Apesar disso, um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Este pressupõe:
Repetição sistemática: ocorrem várias vezes durante a jornada de trabalho, variadas táticas, com o mesmo fim.
Intencionalidade: desta forma o agressor tem como intenção forçar o outro a abrir mão do emprego, mudar de setor, pedir transferência de setor ou de unidade ou sujeitar-se sem abertura para crítica.
Direcionalidade: uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório, o agressor permeia dúvidas como: ele não faz nada correto, só traz prejuízos à organização, incomoda, desestabiliza a equipe, dificulta o alcance de metas etc.
Temporalidade: Há sempre um evento que desencadeia e ancora o processo, este processo pode ser durante a jornada de trabalho, por dia e meses.
Degradação deliberada das condições de trabalho: os atos do agressor em relação à vítima são repetitivos, este perturba o trabalho do coletivo, expondo todos ao risco; degradando o ambiente de trabalho e as relações laborais.
As seções de humilhação de longa duração e repetitivas interfere na vida da vítima de modo direto, comprometendo sua dignidade, sua identidade, suas relações sociais e afetivas, ocasionando graves danos à saúde mental e física.
A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua dignidade, identidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves e até algumas vezes irreversíveis danos, evoluindo muito de suas vezes até para a incapacidade laborativa, desemprego e até mesmo a morte, constituindo assim um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.
Entretanto, quer seja um ato ou a repetição do mesmo, devemos combater firmemente, pois o assédio moral constitui em uma violência psicológica, causador de danos físicos e mentais, não somente e exclusivamente daquele que é assediado, mas de todo o coletivo que testemunham esses atos.
3.5 – Os riscos do assédio moral para a saúde
Os atos de humilhação e vexatórios que constituem o assédio moral são riscos invisíveis, porém concretos nas relações de trabalho e na saúde dos colaboradores, revelando como sendo uma das formas mais poderosas de violência sutil nas relações organizacionais, sendo muito mais freqüentes com os colaboradores do sexo feminino e os adoecidos. Sua constante se dá “invisivelmente” em práticas perversas e arrogantes de relações autoritárias na empresa e na sociedade. A ação de humilhação repetitiva e prolongada tornou-se práticas costumeiras no interior das organizações, onde predomina a indiferença e o menosprezo pelo sofrimento do outro.
Habitualmente empresas que possuem em seu quadro funcional colaboradores adoecidos, estes são freqüentemente responsabilizados pela queda de produção, doenças e acidentes, desqualificação profissional, demissão e conseqüentemente desemprego. Atitudes empresarias que tem por base relações autoritárias, reforçam o medo individual concomitante com a submissão coletiva construída e alicerçada no medo. Sobre a sombra do medo alguns trabalhadores passam a produzir acima de seus limites, ocultando suas queixas e evitando assim, possíveis atos de humilhação e até a sua própria demissão.
Efetivamente a saúde do trabalhador está relacionada à produtividade, pois para produzir é preciso ter trabalhadores saudáveis, trabalhando com qualidade.
Nos registros desta pesquisa bibliográfica consegui enumerar como principais agravos causados à saúde e danos ao assediado a irritação constante; dificuldades para dormir; pesadelos; interrupções freqüentes do sono; insônia; amnésia psicógena; diminuição da capacidade de recordar os acontecimentos; anulação dos pensamentos ou sentimentos que relembrem a tortura psicológica, como forma de se proteger e resistir; anulação de atividades ou situações que possam recordar a tortura psicológica; tristeza profunda; falta de confiança em si; cansaço exagerado; diminuição da capacidade para enfrentar o estresse; pensamentos repetitivos; interesse claramente diminuído em manter atividades consideradas importantes anteriormente; sensação negativa do futuro; vivência depressiva; mudança de personalidade, passando a praticar a violência moral; sentimento de culpa; pensamentos suicidas; tentativas de suicídio; aumento do peso ou emagrecimento exagerado, distúrbios digestivos; hipertensão arterial; tremores; palpitações; aumento do consumo de bebidas alcoólicas e outras drogas; diminuição da libido; agravamento de doenças pré-existentes, como dores de cabeça; e, notadamente, estresse.
As emoções fazem parte do ser humano, independentemente do sexo. Entretanto, as manifestações de diferentes emoções e sentimentos nas situações de constrangimento e humilhação são diferenciadas segundo o sexo: enquanto as mulheres predominam as emoções tristes: mágoas, ressentimentos, vontade de chorar, isolamento, angústia, ansiedade, alterações do sono e insônia, sonhos freqüentes com o agressor, alterações da memória, distúrbios digestivos e náuseas, diminuição da libido, cefaléia, dores generalizadas, palpitações, hipertensão arterial, tremores e medo ao avistar o agressor, ingestão de bebida alcoólica para esquecer a agressão, pensamentos repetitivos; os homens assediados sentem-se revoltados, indignados, têm dificuldades em verbalizar a agressão sofrida e ficam em silêncio com sua dor, pois predomina o sentimento de fracasso. Parecem
envergonhados diante de sua mulher e perante seus filhos, sobressaindo o sentimento de inutilidade, se isolam evitando comentar o acontecido com a família ou amigos mais próximos. Sentem-se traídos e têm desejos de vingança. Aumenta o uso das drogas, principalmente o álcool. Sentem-se tristes, depressivos; passam a conviver com hipertensão arterial, dores generalizadas, dispnéia, vontade de ficar sozinho; aborrecimento com tudo e todos. Infelizmente são estes tipos de sofrimento imposto nas relações de trabalho que revela o adoecer, o que faz o ser humano adoecer é viver uma vida que não desejam, não escolheram e não suportam.
Em todas as outras formas de que constituem sofrimento no ambiente de trabalho, em particular, no caso de uma pressão profissional excessivamente forte, quando cessa o estímulo, cessa também o sofrimento, e a pessoa consegue recuperar o estado normal. No caso do colaborador que sofre de assédio moral, ao contrário, deixa sequelas marcantes que podem evoluir do estresse pós-traumático até uma sensação de vergonha recorrente ou mesmo alterações duradouras de personalidade. A desvalorização persiste mesmo que o colaborador fique afastado de seu agressor. Portanto, são fundamentais a terapia de apoio ou outras práticas alternativas que potencializem a autoestima, resgatando à vítima a autoconfiança. Entretanto, a recuperação depende também do coletivo, da solidariedade do outro, dos laços de afeto e do reconhecimento, que a possibilitarão resistir, dar-lhe visibilidade social e resgatar sua dignidade, esta degradadas pelas ações do agressor.
Um ponto final à humilhação depende também da informação, mobilização e organização dos trabalhadores. Ter um ambiente de trabalho saudável é uma conquista diária possível, na medida em que haja uma vigilância constante, tendo como objetivo: condições dignas de trabalho, fundamentadas em respeito ao próximo, no incentivo a sua criatividade e na cooperação.
É de responsabilidade das organizações a proposta de multiplicar ações que venham promover a saúde e a qualidade de vida dos funcionários no seu local de trabalho, desenvolvendo assim atividades para seu bem estar físico e
mental, através das circunstâncias favoráveis: como a promoção da saúde e prevenção das doenças ocupacionais; diminuição do estresse; redução do número de acidentes do trabalho e queixas ambulatoriais; melhoria nos relacionamentos interpessoais e responsabilidade social da empresa.
CAPÍTULO IV
AÇÕES E TÉCNICAS PARA EVITAR O ASSÉDIO MORAL
Neste último capítulo estabelecerei soluções, práticas e ações que não permitam a disseminação do assédio moral dentro das organizações e
permitam assim um melhor ambiente de trabalho.
4.1 – A mudanças nas organizações
A disseminação do assédio moral dentro das organizações se dá tanto mais e quanto mais desorganizada e desestruturada for a empresa, ou ainda, quando o empregador finge não vê-lo, tolera-o ou mesmo o encoraja.
Quando a política empresarial favorece, todos os funcionários podem estar à mercê do assédio moral. Acerca deste tipo de gestão, caracterizada perversa, afirma Ferreira (2006, p. 17):
“Algumas características da gestão perversa nas organizações são: falta de comunicação; pessoas que são colocadas em situação de rivalidade; manipulação de pessoas, para que se desestruturem e autodestruam; diminuição do número de cargos exigindo cada vez mais produtividade; e o fato de não agirem de forma direta e clara. O objetivo das empresas que possuem gestão perversa é calar as pessoas que denunciam situações de desigualdades ou irregularidades.”
No local de trabalho qualquer ação ou comportamento diferente dos padrões de normalidade que resulte em prejuízo para o trabalhador, poderá se configurar como atentado á honra do indivíduo. Pode ocorrer tanto no âmbito interno, envolvendo empregados, gerentes e supervisores, quanto no âmbito
externo, entre estes e qualquer outra pessoa presente no local ou que com eles se comunique por telefone, numa relação entre trabalhador e cliente.
As organizações estão sempre propícias a mudanças quando são afetadas por ações externas como competitividade, renovação e atualização de tecnologias estes pertinentes ao pleno funcionamento da mesma.
Sabemos que hoje toda e qualquer mudança dentro de uma esfera empresarial é de difícil implementação, temos então um campo novo e complexo para atuar. O combate de forma eficaz ao assédio moral no trabalho exige a formação de um coletivo multidisciplinar, envolvendo diferentes âmbitos sociais: sindicatos das categorias, advogados, médicos do trabalho e outros profissionais de saúde, sociólogos, antropólogos e grupos de reflexão sobre o assédio moral. Faz-se necessário também a coragem e a vontade política das chefias, até mesmo em seu primeiro escalão, para reconhecer a ocorrência de ações do assédio moral, ou seja, admitir que os atos de humilhação possam acontecer com toda e qualquer organização. As organizações devem mostrar disposição em apurar, reduzir e punir disciplinarmente os responsáveis, sem haver exceções, o que implica em implantar projetos para coibir a prática de assédio moral e se possível e necessário for, algumas mudanças na cultura organizacional, como por exemplo: a participação dos empregados na tomada de decisões na empresa, atividades externas para fortalecer as equipes e até mesmo promover a interação entre as mesmas, diálogos abertos, incentivar a denuncia de casos que venham a ser identificados, ações educativas e estimular o respeito entre os colaboradores. A empresa deve prestar atendimento aos funcionários, buscando a integração entre os mesmos na empresa, pois quando os funcionários trabalham satisfeitos, indiretamente produzem mais.
Quando uma organização se propõe a tomar ações disciplinares sobre esse fenômeno e age de acordo com o preceito, ela fornece mostras de que seus colaboradores podem confiar que serão tratados de forma igual, não havendo diferenças independentemente do cargo que possam ocupar. As ações precisão ser seguidas de instrumentos confiáveis, criados para a denúncia e a devida apuração dos fatos e que as pessoas envolvidas para
zelar por essa atividade sejam consideradas legítimas e imparciais aos olhos dos membros da organização. Neste caso de comportamento organizacional, a experiência passada valida a seriedade e explicita a justiça com que as questões delicadas são tratadas.
4.2 – A mudanças nos colaboradores
O surgimento do individualismo reafirma o perfil no trabalhador: autônomo, flexível, competitivo, criativo, capaz, qualificado e agressivo. Todas estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que busca a excelência e saúde perfeita. Porém, ações individualistas perpetuam e fundamentam a prática de assédio moral.
Cabe destacar que uma forma de combate ao assédio moral é a solidarização no ambiente de trabalho: aquele que é vítima ou testemunha de uma conduta de assédio deve procurar fugir da conivência e “rede de silêncio”, deixando claro sua desconformidade com a conduta e se mostrar solidário com a vítima na busca de soluções para o problema. Mesmo hoje somente sendo testemunha deste fenômeno, o colaborador tem que ter a consciência que em outra ocasião ele pode estar na situação de vítima de assédio, quando precisará contar também com o apoio de outra pessoa. Não podendo esquecer que o medo reforça o poder do agressor.
4.3 – Medidas contra o assédio moral
Existe um conjunto de medidas a serem tomadas, dentro das organizações, devendo em primeiro ser analisada a fase em que se encontra o processo de assédio moral. De início, a organização deverá estabelecer uma política de informação, de prevenção de conflitos e formação dos quadros dirigentes que serão aqueles que poderão analisar os fatos e determinar as medidas a serem aplicadas para evitar futuras situações de assédio, isto é, praticar uma boa prevenção.
É de suma importância à existência de um quadro legal que proteja a saúde mental física dos trabalhadores e que imponha aos empregadores manter boas condições de trabalho e de funcionamento nas suas empresas. Também é importante atribuir responsabilidades à organização laboral na prevenção do assédio moral. Como tal, esta deverá definir estratégias de prevenção e funcionar com regras de ética porque estas políticas permitem dissuadir os assediadores. É importante que a organização, através dos seus métodos de gestão, dê o exemplo de modos de funcionamento claros, que permitam um bom ambiente de trabalho.
Apesar do fenômeno do assédio moral decorrer dentro das organizações, este tem consequências sociais muito importantes. Como tal é necessário realizar trabalho no sentido de alterar as mentalidades no que respeita ao tratamento do assédio moral. A vítima também pode desempenhar um papel relevante através da sua postura diante do assédio. Para isso, deverá estar atenta e resistir, manter a sua autoestima, criar laços e ser solidário com os colegas, procurar um interlocutor dentro da organização que possa atuar na situação e procurar apoio jurídico e médico em caso de necessidade.
A organização também deve salienta a importância de um enquadramento legal para o problema do assédio moral, com o intuito de informar as pessoas e sancionar os possíveis agressores.
É indispensável por parte da organização, uma reflexão sobre a forma de organização de trabalho e seus métodos de gestão de pessoal. O investimento em uma cultura estratégica de desenvolvimento humano como forma de substituir a competitividade de negócios diminui as chances de surgirem comportamentos negativos isolados, que tanto propiciam o assédio moral.
A implantação da cultura de aprendizado, no lugar da punição; permitir a cada trabalhador a possibilidade de escolher a forma de realizar o seu trabalho; reduzir a quantidade de trabalho monótono e repetitivo; aumentar a o nível de informação transmitida a cada colaborador desenvolver políticas de
qualidade de vida para dentro e fora do ambiente organizacional são atitudes sensatas a serem adotadas.
A empresa deve se possível adotar um código de ética, que vise ao combate de todas as formas de discriminação e de assédio moral e à difusão do respeito à dignidade e à cidadania, é outra medida, inserida na política de recursos humanos, que se exige do empregador.
Ressalte-se, entretanto, que de nada adiantam a conscientização dos trabalhadores ou o estabelecimento de regras éticas ou disciplinares se não se criarem, na empresa, espaços de confiança, para que possa as vítimas dar vazão às suas queixas. Estes locais podem ser representados por esquemas de ouvidoria ou comitês formados nas empresas, especialmente indicados para receberem denúncias sobre intimidações e constrangimentos, garantindo-se garantindo-sempre o sigilo das informações, ou, ainda, por caixas postais para as vítimas depositarem denúncias, de forma anônima.
4.4 – O que a vitima deve fazer?
O assédio está propício dentro das organizações quando a falta de diálogo se instala. Cabe à vítima verificar se realmente está sendo ameaçada através de condutas que venham ferir suas integridades psíquicas, físicas e sua dignidade.
A vítima deve ficar atenta, pois, a configuração do assédio moral se faz com duração prolongada, não é uma conduta isolada, mas um conjunto de ações que ocorrem de maneira reiterada, bem como é imprescindível ainda a finalidade em destruir a vítima, diferente do que ocorre no assédio sexual, no qual uma atitude isolada é suficiente para denominar-se como tal. No entanto, o assédio sexual poderá constituir um assédio moral, como um ponto de partida para o mobbing, pois de igual forma atinge a honra da vítima, ocasionando um terror psicológico no empregado. Em decorrência das fracassadas investidas, o assediador, imbuído por um sentimento de vingança, passa a prolatar ofensas injuriosas à vítima, que não cedeu às suas chantagens sexuais, originando assim, o assédio moral.
A partir dessa certeza, a vítima deverá ficar atenta para qualquer agressão ou qualquer forma de provocação. E através dos indícios e dos dados acumulados, registrar as injúrias e tudo que poderá ajudá-la para que possa constituir sua defesa.
A ajuda deve ser solicitada, primeiramente, dentro da organização. A Área de Recursos Humanos da empresa será a primeira opção. O RH de uma empresa serve de elo entre os empregados e a direção da mesma e esta deveria estar bem preparada para enfrentar um problema com este. A grande dificuldade em algumas empresas é que o responsável pelo departamento de Recursos Humanos (DRH) não passa de chefe de pessoal, não diminuímos aqui a sua eficiência, mas normalmente ele está focado nas técnicas profissionais de gerenciamento, de cálculo ou de direito trabalhista. E com isso limita-se a produzir de maneira neutra a instrução da direção e hesita em intervir nestes casos. Há também uma grande cobrança nos resultados gerando dificuldades na dedicação do relacionamento entre empregados.
Porém, se a área de recursos humanos não resolver o problema, a segunda etapa é buscar ajuda de fora.
Reunir provas que possam comprovar o assédio: Anotar com detalhes todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam o conteúdo da conversa e o que mais achar necessário); dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principal-mente daqueles que presenciaram o fato ou que já sofreram humilhações do agressor, evitar conversar com o agressor, sem testemunhas; ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical; procurar o seu representante sindical e relatar os fatos.
Em razão de sua crescente importância e de seus efeitos perversos, o assédio moral nas organizações deve ser debatido de forma séria e comprometido, não só pela classe trabalhadora e pelo empresariado, mas por toda sociedade. Desmistificar a questão do assédio moral é o caminho seguro para prevenir e erradicar sua presença, onde já estiver instalado.
CONCLUSÃO
Este trabalho monográfico se propôs a apresentar e discutir o assédio moral nas organizações, detendo-se sobre os males deste à saúde do trabalhador, bem como suas origens, apresentando também práticas que contribuíram para o declínio profissional nas organizações.
Foram apresentadas as conseqüências que o assédio moral traz para a vítima e para a organização. Sendo a vítima a principal prejudicada neste contexto, pois os prejuízos atingem tanto a vida profissional como pessoal.
As organizações foram atingidas por profundas transformações da ordem econômica e mundial, havendo com isso a necessidade da área de recursos humanos focarem mais em seus empregados.
O assédio moral, ou seja, a exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a situações humilhantes e vexatórias no trabalho, atenta contra a dignidade e integridade psíquica ou física.
O assédio moral sempre existiu, mas nunca fora percebido e analisado como recentemente. Era rotulado como tratamento de grosseria, e nada era feito, pois parecia que fazia parte do poder diretivo do empregador. É um problema que vem se agravando ao longo dos tempos como séria violência contra o trabalhador e, conseqüentemente, contra sua família.
O RH é o elo entre os setores da organização. Cabe a esta área verificar as possíveis causas, a prevenção e o diagnóstico do problema, auxiliando os empregados que apresentarem qualquer tipo de conduta ou reação anormal no dia-a-dia. As práticas do assédio moral trazem muitos traumas e prejuízos para o profissional, sendo a organização também prejudicada.
Os agressores, em sua maioria detentores de posição de “mando”, despreparados para o exercício de chefia, produzem notáveis prejuízos à saúde física e mental do trabalhador, seja ele urbano, rural, público ou privado.
Vale ressaltar que o assédio moral visto pelo ângulo das organizações, ainda é uma questão inerte, pois, não foi encontrado qualquer elemento que
denotasse um tom de preocupação, envolvimento e investigação por parte das mesmas.
O assédio moral é indenizável, além de permitir a resolução contrato (rescisão indireta), o afastamento por doença de trabalho e, por fim, quando relacionado à demissão ou dispensa do obreiro, a sua reintegração no emprego por nulidade absoluta do ato jurídico.
O assédio moral é uma das formas de representação social de degradação das relações de trabalho, onde impera a figura do individualismo, da arrogância e da prepotência gerencial, que produzem uma relação de poder englobando a intenção de ofender, humilhar e constranger o trabalhador, no exercício de suas funções.
Portanto, é possível afirmar que o assédio moral contribui para o declínio profissional e cabe a organização adotar programas “anti-mobbing” para garantir o bem estar no trabalho.
Portanto, que seja instituído um amplo programa educacional, a partir de serviços sociais, repartições, escolas, empresas, organizações não governamentais, associações e sindicatos, para que, se ensine e se aprenda sobre as normas de boa convivência, nas relações de trabalho. A criação de um amplo programa esclarecedor, para proteger o subordinado e alertar a sociedade sobre este ilícito, tão antiga e onipresente, quanto cruel e silencioso nos dias de hoje faz-se de estrema necessidade.
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ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2 AGRADECIMENTO 3 DEDICATÓRIA 4 RESUMO 5 METODOLOGIA 6 SUMÁRIO 7 INTRODUÇÃO 8 CAPÍTULO I AS ORGANIZAÇÕES 10 1.1 - Conceito. 10 1.2 – Tipo de Organizações. 13 CAPÍTULO II ASSÉDIO MORAL 16 2.1 - Conceito. 16 2.2 – Surgimento 17 CAPÍTULO IIIASSÉDIO MORAL NAS AS ORGANIZAÇÕES 20
3.1 - Conceito 20
3.2 – Ambiente Organizacional 21
3.3 – Manifestações de Assédio Moral 24
3.4 – Os Métodos de Assédio Moral 26
CAPÍTULO IV
AÇÕES E TÉCNICAS PARA EVITAR O ASSÉDIO MORAL 33 4.1 - As Mudanças nas Organizações 33 4.2 – As Mudanças nos Colaboradores 35 4.3 – Medidas contra o Assédio Moral 35
4.4 – O que a vítima deve fazer? 37
CONCLUSÃO 39
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 41
