Razão de ser: Esta política define os princípios orientadores da Direcção de Recursos Humanos (DRH), assim como a actuação com as diversas áreas no âmbito da estratégia global definida pela Empresa, sendo extensível a todas as áreas da Empresa, que operem em contexto nacional e internacional, com o objectivo de garantir a satisfação do cliente e dos Colaboradores, disponibilizando os meios adequados à melhoria contínua da Empresa.
Objectivos: Constituem objectivos desta política:
1. Optimizar soluções de valor acrescentado para as Pessoas e para os Clientes; 2. Promover um clima interno de motivação;
3. Rentabilizar o desenvolvimento individual e das equipas;
4. Garantir a implementação das políticas e procedimentos do Grupo Lena; 5. Contribuir estrategicamente para o negócio e para os Clientes.
Princípios Constituem princípios orientadores da política de Recursos Humanos: 1.1. Recrutamento e Selecção
Cada Superior Hierárquico é Responsável por proceder à solicitação de Pessoas para a área que coordena, mediante o preenchimento da respectiva Caracterização de Oferta, a entregar à DRH.
Os perfis dos Candidatos a procurar são identificados em conjunto com a DRH, tendo por base a descrição funcional existente na organização e respectivos requisitos mínimos para a função (Formação académica e profissional, experiência profissional e competências mínimas para o desempenho da função).
Os processos de recrutamento e selecção devem privilegiar o recrutamento interno e só quando esgotadas estas fontes se deverá recorrer ao processo externo.
Todas as ofertas de emprego a publicar em meios de comunicação social (anúncio), devem ser remetidas, para o efeito à DRH.
O Administrador de cada Área é responsável pela validação de todo e qualquer pedido de recrutamento e selecção.
1.2. Admissão e Acolhimento
A DRH é responsável por formalizar todos os processos de admissão na empresa cumprindo os formalismos legais exigidos e comunicações às respectivas instituições reguladoras.
O acolhimento e integração de novas Pessoas na organização é um processo essencial para facilitar um conhecimento mais concreto sobre a estrutura organizacional, seus procedimentos e funções a desempenhar, como suporte dos valores e missão do Grupo Lena e é da responsabilidade da DRH. Os processos de acolhimento e integração são constituídos por fases de processo comuns e transversais a todas as funções: apresentação da Empresa, normas Internas de funcionamento, políticas em vigor, benefícios, história do Grupo Lena e outras informações no âmbito do Sistema Integrado de Gestão da Qualidade, Segurança, Ambiente, bem como do Plano de Emergência Interno.
Dependendo do posicionamento hierárquico da função, da sua complexidade e do respectivo nível de responsabilidade, os processos de acolhimento e integração podem comportar outras fases específicas, sempre com o objectivo de facilitar a rápida integração da pessoa na organização.
1.3. Formação
É da responsabilidade da DRH proceder à identificação anual das necessidades de desenvolvimento e formação, objectivando-as num Plano de Formação para o ano seguinte.
As necessidades de desenvolvimento e formação serão, sempre que possível, enquadradas na Escola de Negócios do Grupo Lena (ENGL) e numa perspectiva de optimização de custos e de identificação de necessidades comuns. Caso não haja enquadramento ao nível dos conteúdos técnico-pedagógicos ou da própria disponibilidade para o efeito, por parte da ENGL, a DRH deverá programar a realização dessas acções externamente.
A formação é sempre encarada no sentido de um processo contínuo de desenvolvimento, que permite alinhar o desempenho dos Colaboradores aos objectivos e estratégia da Empresa.
1.4. Gestão e Desenvolvimento de Competências
A gestão e desenvolvimento de competências residentes, ou em desenvolvimento, é garantida pela DRH em parceria com as diversas áreas envolvidas.
Os programas aplicáveis, em contexto nacional e internacional, assentam na identificação interna dos traços comportamentais e técnicos principais, relativamente a um padrão de ajustamento – “match profile” para as funções em questão. Na identificação interna de Colaboradores de elevado potencial, que venham a desempenhar funções estratégicas, a DRH deverá estar envolvida, recorrendo sempre que necessário a entidades externas, na promoção do respectivo processo de assessment.
A promoção da certificação da aptidão profissional, por via do CAP, é garantida pela DRH, com o papel de facilitador junto das entidades oficiais de acreditação e do Colaborador, em articulação com as diversas necessidades de desenvolvimento e acompanhamento do respectivo processo.
1.5. Avaliação da Performance e do Desempenho Individual
A reorientação e o commitment de todos os Colaboradores para os objectivos da Empresa é feita através da Avaliação da Performance e do desempenho individual.
Cabe à DRH a coordenação e dinamização da realização quadrimestral do sistema de avaliação de desempenho, disponibilizando para o efeito as fichas de avaliação de desempenho aos respectivos avaliadores, bem como por alertar as datas de realização das avaliações.
A Avaliação de Desempenho é feita pelo responsável hierárquico (avaliador) ao colaborador que hierarquicamente enquadra.
A base do sistema é garantida através da avaliação das competências definidas por função, através do Manual de Funções GL, assim como pela avaliação do cumprimento dos objectivos individuais, definidos pelas diversas hierarquias, na prossecução dos objectivos macro da Empresa.
1.6. Satisfação, Motivação e Fidelização de Pessoas
A Satisfação, motivação e fidelização de Pessoas são os factores inquestionáveis de clima organizacional. A DRH aplica semestralmente o inquérito de satisfação GL, cruzando as expectativas dos Colaboradores, com as práticas de gestão instituídas na organização.
Com base na análise dos resultados, a DRH, bem como outros elementos identificados da estrutura, analisam a necessidade de desenvolver medidas preventivas e/ou correctivas. Os resultados e acções definidas são
O conhecimento dos factores de motivação e a sua influência nos índices de auto-motivação das Pessoas serão igualmente monitorizados de 2 em 2 anos, utilizando para tal um anexo, à segunda aplicação semestral do ano em questão.
A fidelização de Colaboradores observa as definições do Grupo Lena, através da atribuição de bolsas de estudo, da oferta de condições especiais para Colaboradores, entre outros, via protocolos GL.
1.7. Acessos e Assiduidade
É através deste sistema que, nos locais onde está instalado se garante a segurança e o acesso aos espaços reservados.
A gestão de acessos é garantida através do cartão individual de colaborador, pessoal e intransmissível, entregue pela DRH no momento da admissão, contendo os acessos previstos de acordo com a função e devidamente validados pela hierarquia.
Através dos registos realizados com o cartão individual de colaborador, nos terminais de assiduidade identificados para o efeito, a DRH realiza a integração da informação relativa aos tempos de trabalho – assiduidade e ausências.
Através de reporte semanal, a DRH garante às diversas hierarquias, a informação sobre as presenças e ausências das respectivas equipas. Com a mesma periodicidade, cada hierarquia é responsável por validar o reporte de assiduidade, remetendo o mesmo à DRH para processamento.
1.8. Contratação e Processamento
As práticas de contratação, asseguradas pela DRH, garantem as necessidades efectivas da Empresa e as disposições legais, observadas na lei geral e na especificidade da contratação colectiva aplicável.
Todos os Colaboradores conhecem os seus direitos e deveres e, consequentemente conhecem os direitos e deveres da Empresa, numa relação de transparência e legalidade.
O processamento de remunerações é o resultado prático de um conjunto de informação, integrada pela DRH, de forma a disponibilizar o pagamento de remunerações até ao dia 5 de cada mês.
1.9. Trabalho Temporário
Na procura activa de oferta de soluções de flexibilidade, redução de custos fixos e capacidade de resposta a projectos temporários, a DRH estabelece acordos com Empresas parceiras, para a área de trabalho temporário, de acordo com os critérios legais definidos.
As solicitações de Colaboradores de trabalho temporário são recepcionadas na DRH por meio de comunicação interna, que após existência de solução, garante a formalidade legal do processo até ao enquadramento na equipa de destino, bem como o respectivo controlo administrativo, pela duração do contrato.
1.10. Gestão de Expatriados
Num contexto de internacionalização, a DRH lidera a gestão das Pessoas a desempenhar funções, nos países de presença, através de um conjunto de normas gerais aplicáveis a todos os Colaboradores expatriados.
O processo de destacamento é sempre reduzido a escrito, após a definição de todas as condições em que ocorrerá (Tempo de permanência, acréscimo de remunerações, despesas, benefícios, viagens, etc…) , até ao final, considerado com o repatriamento eficaz do Colaborador ao país de origem. Existindo uma base transversal, há igualmente a necessidade de observar, face à diversidade de países em questão, a existência para as matérias relacionadas com a cultura local, fazendo os ajustes convenientes, garantindo o equilíbrio necessário entre responsabilidades semelhantes - práticas comuns, tendo por base a política de expatriados GL.
1.11. Deslocações e Estadas
Numa prática assente na melhor relação qualidade de serviço / custo associado, a DRH garante através da gestão das deslocações e estadas, condições equitativas para todos os Colaboradores.
As deslocações e estadas de colaboradores para fora de Portugal Continental, são objectivadas através de
pedido encaminhado à DRH, devidamente preenchido e validado. Nos casos em que a deslocação ocorra na sequência de processo de expatriação, o pedido de marcação de viagem só será efectuado quando estiverem
Perante a dispersão geográfica da actividade da Empresa, as permanentes necessidades de alojamento, em território nacional e internacional, são uma constante. A este nível a DRH coordena todo o processo de identificação e formalização de processos de estada ou estadia, após a recepção da respectiva necessidade, tratando-se de arrendamento de imóvel ou de contratação de Residencial ou Hotel.
Graus de tolerância
São permitidas alterações às condições estipuladas nos documentos que suportam a presente política desde que as mesmas sejam previamente comunicadas à Direcção de Recursos Humanos e esta não se oponha, justificadamente, às mesmas.
Acções/Iniciativas Constituem acções globais nesta política:
1. Direcção de Recursos Humanos
Planeia, garante e coordena a aplicação dos princípios descritos e respectivos procedimentos, sua interacção com o Grupo Lena, em território nacional ou internacional, directamente através da sua estrutura ou estruturas locais existentes, nos países de presença.
2. Direcção Jurídica
Promove as reclamações e contenciosos na gestão do contrato de empreitada.
3. Administração, Direcções e Áreas de Negócio
O Administrador, Director ou Gestor da Unidade de Negócios é responsável por todas as Pessoas enquadradas nas suas estruturas de reporte. Consequentemente, a pessoa que autoriza verifica se as alterações ou movimentos de Pessoas cumprem todas as condições especificadas nesta política, e a mesma é apropriada e foi devidamente prevista no planeamento anual que foi aprovado para a sua área ou departamento.
Identificar as principais acções e iniciativas que deverão ser levadas a efeito no âmbito desta política.
Quinta da Sardinha, 01 de Abril de 2008 Presidente do Conselho de Administração
Joaquim Barroca Vieira Rodrigues
