AULA3

(1)

SUBSISTEMA DE

SUPRIMENTOS

(2)

Os Processos de Desenvolver Pessoas

Gestão

de

Pessoas

Processos de Agregar Pessoas Processos de Aplicar Pessoas Processos de Recompensar Pessoas Processos de Desenvolver Pessoas Processos de Manter Pessoas Processos de Monitorar Pessoas * Recrutamento de Pessoas * Seleção de Pessoas

(3)

Que Nota Você Daria?

Enfoque Operacional Ação Microorientada Abordagem Molecular Modelo Vegetativo Estabilidade Conservantismo Ênfase na eficiência Centralização no DRH Enfoque Operacional Ação Microorientada Abordagem Molecular Modelo Vegetativo Estabilidade Conservantismo Ênfase na eficiência Centralização no DRH Enfoque Estratégico Ação Macroorientada Abordagem Molar Modelo Incremental Instabilidade e mudança Criatividade e inovação Ênfase na eficácia Descentralização Enfoque Estratégico Ação Macroorientada Abordagem Molar Modelo Incremental Instabilidade e mudança Criatividade e inovação Ênfase na eficácia Descentralização

Processos

de

Agregar

Pessoas

0

1

2

3

4

5

6

7

8 9 10

:---:---:---:---:---:---:---:---:---:---:

(4)



Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos

qualificados para uma organização (12).

 Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da

organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a

organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades

de emprego que pretende preencher (13).

 Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um

particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair

candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta

buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em

outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em

ambos os contextos (14).

(5)

4.10. Recrutamento interno e externo.

Recrutamento

Externo

Interno

* O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através dos próprios funcionários atuais. * Os funcionários internos são os

candidatos preferidos.

* Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas

oportunidades.

* A organização oferece uma carreira de oportunidades ao funcionário.

* O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através dos próprios funcionários atuais. * Os funcionários internos são os

* Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas

oportunidades.

* A organização oferece uma carreira de oportunidades ao funcionário.

* O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através da admissão de candidatos externos. * Os candidatos externos são os

* Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades.

* A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.

* O preenchimento das vagas e oportunidades é feito através da admissão de candidatos externos. * Os candidatos externos são os

* Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades.

* A organização oferece oportunidades aos candidatos externos.

(6)

O recrutamento interno apresenta vantagens e desvantagens. Senão vejamos:

Prós:

1. Aproveita melhor o potencial humano da organização.

2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.

3. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.

4. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.

5. Não requer socialização organizacional de novos membros.

6. Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.

7. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

Contras:

1. Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.

2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.

3. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.

4. Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.

5. Mantém e conserva a cultura organizacional existente.

6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

(7)

4.11. As diferenças entre recrutamento

interno e externo.

Recrutamento Interno

Recrutamento Externo

* Os cargos vagos são preenchidos por candidatos externos que são selecio-nados e ingressam na organização. * Os cargos vagos são preenchidos por

funcionários, que são selecionados e promovidos dentro da organização.

* Os candidatos já são conhecidos pela organização, passaram por testes de seleção, passaram por programas de treinamento e foram avaliados quanto ao seu desempenho.

* Os candidatos são recrutados

internamente dentro dos quadros da própria organização.

* Os candidatos são desconhecidos pela organização e precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo.

* As oportunidades de emprego são oferecidas ao mercado, cujos candidatos podem disputá-las * As oportunidades de emprego melhor

são oferecidas aos próprios

funcionarios, que podem subir a postos melhores e desenvolver sua carreira profissional dentro da organização.

* Os candidatos são recrutados

externamente no mercado de recursos humanos

(8)

O recrutamento externo tem suas vantagens e desvantagens.

Prós:

1. Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.

2. Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.

3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.

4. Renova a cultura organizacional e a enrique com novas aspirações.

5. Incentiva a interação da organização com o MRH.

6. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

Contras:

1. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.

2. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.

3. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto

significa custos operacionais.

4. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.

5. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

(9)

Exemplo de Curriculum Vitae

Ademar de Souza Ricardo 27 anos

Área Pretendida: Gerência Financeira

Brasileiro Solteiro

Nascido em 18/10/1973 – Ribeirão Preto - SP

Rua Prudente de Moraes, 213 - Apto. 35 - São Paulo - SP - 04565-010 - Fone: (011) 6185-6363

A. Objetivos Pretendidos:

Gerência Financeira ou posição correlata

B. Escolaridade:

* Universidade Geral de São Paulo - Faculdade de Administração - 1997

* Universidade Geral de São Paulo – Pós Graduação em Análise Financeira – 1998

C. Qualificação Profissional:

Experiência em investimento, crédito e financiamento para pessoas físicas/jurídicas. Sólidos conhecimentos do sistema bancário, hipotecário e mercado de capitais. Perfeita fluência em inglês e espanhol. Bons conhecimentos de francês e alemão. Excelente relacionamento bancário e com entidades de financiamento.

Habilidade em computação (Word, Excel, PowerPoint, etc.).

D. Experiência Profissional:

* Companhia Interamericana de Crédito: Gerente de Processos de Crédito - Agosto/1998 a Agosto/1999 * KLG Metais: Analista Financeiro – Fevereiro/1993 a Julho/1998

Supervisor de Orçamento Financeiro - Março/1987 a Fevereiro/1993 * Refrigeração Ártico S/A: Supervisor de Crédito - Agosto/1986 a Fevereiro/1987

E. Outros Cursos e Atividades:

* Convenção da ABF (Associação Brasileira da Finanças) de 5 a 12/08/1998 - SP * Curso Avançado de inglês - Centro de Cultura Inglesa, São Paulo - 1995 * Curso Avançado de Internet – Internetcom, São Paulo - 1997

(10)

Exemplo de um anúncio de recrutamento

ENTRE PARA UMA EMPRESA LÍDER NO MERCADO

Produtos superiores, programas inovativos de marketing e um invejável serviço ao

cliente permitiram fazer da Flama, uma das mais prestigiosas organizações de topo na área de serviços de

financiamentos de todo o mundo. Como retaguarda de nosso sucesso estão funcionários altamente

habilitados e comprometidos, cujo talento e espírito empreendedor estão conduzindo a Flama a um

crescimento sem precedentes nos últimos anos. Se você quer compartilhar nossa visão e nossa conduta

ética, considere os seguintes aspectos:

CONSULTOR DE

A Flama busca um profissional de elite no mercado capaz de assumir

PROVISÃO DE

responsabilidades desafiantes que incluem forte interação com

PESSOAS

generalistas de RH para identificar futuras necessidades de pessoal,

desenvolver fontes inovadoras de recrutamento e estratégias criativas

para agregar pessoas empreendedoras e introduzir novos talentos

humanos na organização.

O candidato à posição acima deverá ter pelo menos 5 anos em funções de

responsabilidade por negócios e/ou experiência em ARH com um foco em

resultados, experiência em recrutamento de alto nível, visão estratégica e

forte habilidade em lidar com pessoas e equipes.

A Flama oferece excepcionais benefícios para pessoas excepcionais, incluindo

seguro médico e odontológico, reembolso de despesas escolares, participação

nos resultados e um plano de complementação de aposentadoria.

Envie seu currículo para o e-mail:

FLAMA FINANCEIRA / DIVISÃO DE RECURSOS HUMANOS

(11)

5.1. O recrutamento e seleção como

partes do processo de agregar

pessoas.

Mercado

de

Candidatos

Organização

Seleção

Recrutamento

(12)



Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo (1).

 Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista

de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a

posição disponível, considerando as atuais condições de mercado (2).

 Seleção é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos

recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta

de emprego (3).

(13)

5.2. Seleção como uma comparação.

Especificações do Cargo

ou

Competências Desejadas

O Que o Cargo Requer

ou

Competências Desejadas

Análise e Descrição do

Cargo para saber quais

os requisitos que o cargo

exige de seu ocupante

ou

Definição da Competência.

Características

do Candidato

O Que o Candidato Oferece

Técnicas de Seleção

para saber quais as

condições pessoais

para ocupar o cargo

ou preencher a

Competência Desejada

x

y

(14)

5.3. Seleção como responsabilidade de linha

e função de staff.

Responsabilidade de L inha

* Decidir quanto ao preenchimento

do cargo vago, através da emissão

da Requisição de Empregado (RE)

* Decidir quanto às características

básicas dos candidatos

* Entrevistar os candidatos

* Avaliar e comparar os candidatos

através dos resultados das

entrevistas e das demais técnicas

de seleção

* Decidir a respeito da aprovação ou

rejeição dos candidatos

* Escolher o candidato final ao cargo

* Verificar o arquivo de candidatos

e/ou executar o processo de

recrutamento

* Fazer as entrevistas de triagem

dos candidatos que se apresentam

* Desenvolver técnicas de seleção

mais adequadas

* Preparar e treinar os gerentes nas

técnicas de entrevistar candidatos

* Aplicar testes psicológicos ou

de personalidade, se necessário

* Assessorar os gerentes no processo

seletivo, se necessário

(15)

5.7. Informações sobre o cargo

como base do processo seletivo.

Colheita de Informações sobre o Cargo

Escolha das Técnicas de Seleção dos Candidatos

Entrevistas _{Conhecimentos}Provas de _{Psicológicos}Testes _{Personalidade}Testes de Técnicas de_Simulação Hipótese de Trabalho Pesquisa do Cargo no Mercado Requisição de Pessoal Técnica de Incidentes Críticos Descrição e Análise do Cargo

Ficha de

Especificações

do Cargo

(16)

5.8. Exemplo de ficha de

especificações do cargo.

Ficha de Especificações de Cargo

Título do Cargo: ___________________________________________________ Departamento: ___________________________________________________ Descrição do Cargo: ________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ Escolaridade: _______________________________________________________________ Experiência Profissional: _____________________________________________________ Condições de Trabalho: ______________________________________________________ Tipo de Tarefa: ______________________________________________________________ Características Psicológicas: __________________________________________________ Características Físicas: _______________________________________________________ Relacionamento Humano: _____________________________________________________ Conhecimentos Necessários: __________________________________________________ Provas ou Testes a serem aplicados: ____________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ Indicações: __________________________________________________________________ Contra-indicações: ___________________________________________________________

(17)

5.9. Cinco categorias de técnicas de seleção.

Entrevista de Seleç ão

*

* Entrevista dirigida (com roteiro preestabelecido)

* Entrevista livre (sem roteiro definido)

Testes

Psic ológic os

Provas de

Conhec imentos ou

de Capac idade

* Testes de Aptidões

* Gerais

* Específicas

* Gerais

* Cultura Geral

* Línguas

* Específicas

* Conhecimentos Técnicos

* Cultura Profissional

Testes de

Personalidade

Téc nic as de

Simulaç ão

* Psicodrama

* Dramatização (Role Playing)

* Expressivos

* PMK

* Projetivos

* Rorscharch

* Teste da Árvore

* TAT

* Inventários

* de Motivação

* de Interesses

(18)

5.10. O processo de seleção de pessoas.

Aplic aç ão das

Téc nic as de Seleç ão

* Entrevistas

* Testes de Conhecimentos

* Testes Psicológicos

* Testes de Personalidade

* Técnicas de Simulação

Candidatos

encaminhados

pelo

Recrutamento

Candidatos

selecionados

encaminhados

ao Gerente

(19)

5.11. A entrevista como um

processo de comunicação.

Entrevistador

Entrevistado

Entradas

:

* Perguntas

* Estímulos

Saídas:

* Respostas

* Reações

* Retroação

(20)

A entrevista de seleção é a técnica seletiva mais utilizada. Entretanto, ela apresenta

vantagens e desvantagens, a saber:

Prós:

1. Permite contato face-a-face com o candidato.

2. Proporciona interação direta com o candidato.

3. Focaliza o candidato como pessoa humana.

4. Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.

Contras:

1. Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação.

2. Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista.

3. Difícil comparar vários candidatos entre si.

4. Exige treinamento do entrevistador.

5. Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas.

(21)

5.12. Comparação entre provas

tradicionais e provas objetivas.

Prova Tradicional

Prova Objetiva (Teste)

* Perguntas amplas e abrangentes * Respostas indeterminadas

* Exame setor estrito da matéria * Pode ser improvisada.

* Aprecia a organização de idéias

* Perguntas focalizadas e específicas * Respostas determinadas e curtas * Examina todo o campo da matéria * Deve ser planejada cuidadosamente * Permite o acerto ao acaso

Quanto à Organização

Quanto à Aplicação

* Condições indeterminadas * Tempo demorado de aplicação * Aplicação demorada e trabalhosa

* Avaliação difícil através de leitura detalhada da prova

* Exige conhecimento específico do avaliador

* Avaliação demorada e subjetiva * Critério subjetivo e variável Quanto à

Avaliação

* Condições determinadas * Tempo curto de aplicação * Aplicação simples e rápida

* Avaliação fácil e automática através de chave de avaliação * Não exige conhecimento especifico

do avaliador

* Avaliação rápida e objetiva

(22)

5.13. Diferenças entre aptidão e capacidade.

Aptidão

Capacidade

* Predisposição natural para determinada atividade ou trabalho

* Existe sem exercício prévio, sem treino ou aprendizado

* É avaliada por meio de comparações * Permite prognosticar o futuro do

candidato no trabalho

* Transforma-se em capacidade através do exercício ou treinamento

* É a predisposição geral ou específica para o aperfeiçoamento no trabalho * Possibilita o encaminhamento futuro

para determinado cargo

* É estado latente e potencial de comportamento

* Habilidade adquirida para realizar determinada atividade ou trabalho * Surge depois do treinamento ou

aprendizado

* É avaliada pelo rendimento no trabalho * Permite diagnosticar o presente:

refere-se à habilidade atual do indivíduo * É o resultado da aptidão depois de

exercitada ou treinada

* É a disposição geral ou específica para o trabalho atual

* Possibilita a colocação imediata em determinado cargo

(23)

5.14. Teoria fatorial de Thurstone.

Fator G

Inteligência Geral

Oratória Escrita Facilidade de falar e de escrever Argumen-tação Facilidade de memori-zar eventos, pessoas, locais, coisas ou situações Capacidade de lidar com espaços Geometria Pintura Escultura Arquitetura Capacidade de lidar com números Cálculos Matemática Redação e escrita Precisão das palavras Expressão escrita Fator V Aptidão Verbal Fator W Fluência Verbal Fator N Aptidão Numérica Fator S Aptidão Espacial Fator P Aptidão Perceptiva Fator R Raciocínio Abstrato Fator M Memória Associativa Raciocínio lógico Abstração Conceitua-lização Visão global Atenção concentrada Facilidade com detalhes Capricho Atenção

(24)