FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO, ATUÁRIA, CONTABILIDADE E SECRETARIADO
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO E CONTROLADORIA
LEONARDO SOUZA VILELA
A CONTRIBUIÇÃO DOS MESTRADOS CEARENSES EM ADMINISTRAÇÃO PARA O SUCESSO NA CARREIRA: PERCEPÇÃO DE EGRESSOS
1
LEONARDO SOUZA VILELA
A CONTRIBUIÇÃO DOS MESTRADOS CEARENSES EM ADMINISTRAÇÃO PARA O SUCESSO NA CARREIRA: PERCEPÇÃO DE EGRESSOS
Dissertação apresentada a Coordenação do Mestrado Profissional em Administração e Controladoria da Universidade Federal do Ceará, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Administração.
Área de concentração: Gestão Organizacional..
Orientadora: Prof.ª Dr.ª Tereza Cristina Batista de Lima.
A CONTRIBUIÇÃO DOS MESTRADOS CEARENSES EM ADMINISTRAÇÃO PARA O SUCESSO NA CARREIRA: PERCEPÇÃO DE EGRESSOS
LEONARDO SOUZA VILELA
Dissertação apresentada a Coordenação do Mestrado Profissional em Administração e Controladoria da Universidade Federal do Ceará, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Administração.
Aprovada em: ______/______/_______
BANCA EXAMINADORA
___________________________________________ Prof.ª Dr.ª Tereza Cristina Batista de Lima - Orientadora
Universidade Federal do Ceará - UFC
____________________________________________ Prof. Dr. Serafim Firmo de Souza Ferraz - Examinador
Universidade Federal do Ceará - UFC
____________________________________________ Prof. Dr. Francisco Roberto Pinto - Examinador
Aos meus pais, Antônio Vilela e Socorro Vilela, exemplos de vida e superação, que sempre me proporcionaram discernir o melhor caminho à seguir.
Ao meu irmão Gustavo, pelas palavras de incentivo.
AGRADECIMENTOS
As decisões que tomamos no decorrer da vida refletem aquilo que nos faz sentido, nos direcionando para o caminho visualizado das metas que foram traçadas. Finalizar o mestrado é apenas uma das muitas conquistas que pretendo alcançar, entretanto, já traz uma sensação de amadurecimento com o eterno aprender no processo de conhecimento.
E, ao chegar ao final desta Dissertação, reconheço que não cheguei sozinho, pois foram muitos os que me estimularam, apoiaram, colaboraram e viabilizaram esse projeto de vida. Portanto, meu profundo agradecimento a todos que participaram direta ou indiretamente para a concretização de mais essa etapa, dentre os quais destaco:
Inicialmente, à Deus, por me permitir estar ao lado de vocês.
Ao meu amigo-irmão,Theofilo Gravinis, que muitas vezes aguentou minha irritação e angústia no decorrer dessa caminhada, e que ao seu modo soube me manter concentrado, principalmente quando me chamava para sair nos fins de semana.
À Denise Gravinis, que em todos os domingos, me proporcionou uma comidinha fresca para animar o início das semanas.
Agradeço imensamente a Mag, minha cachorra, que dormiu várias horas embaixo da mesa do computador, sempre ao meu lado, fiel escudeira.
Sou muito grato a Prof.ª Dr.ª Tereza Cristina Batista de Lima, minha orientadora, que soube usar da sua psicologia nos momentos certos, me incentivando, me ouvindo, me trazendo para a realidade.
Aos professores Serafim Firmo de Souza Ferraz e Francisco Roberto Pinto pelas sugestões e disponibilidades neste trabalho.
“Para um timoneiro que não sabe em que porto ancorar nenhum vento ajuda.
A mitologia da carreira avisou, o mercado de trabalho já assinalou.
Quem se prende aos mitos, corre o risco de não ancorar.
A carreira é um sonho sonhado.
6
RESUMO
O sucesso na carreira é entendido como as realizações percebidas ou reais que os indivíduos têm acumulado como resultado de suas experiências de trabalho. O presente trabalho reforça a necessidade de estudar profundamente a atual relação entre as organizações, as universidades e os profissionais, possuindo como objetivo geral analisar a relação entre sucesso na carreira e a contribuição do mestrado em administração, na percepção dos egressos do Estado do Ceará. O estudo demonstra que o perfil do egresso-padrão, mestre em administração, é predominantemente masculino, casado, acima de 46 anos, com remuneração entre 5 e 10 salários mínimos, que percebe o mestrado como importante na sua carreira, tanto que o fez para ir além de melhorias salariais. O estudo também aponta que não houve migração de empresa, mas mudança de ocupação e que o mesmo exerce o cargo gerencial. Os objetivos específicos apontaram que os egressos percebem, principalmente, o sucesso na carreira pelo sentimento de desempenho superior na realização de uma tarefa, demonstrando um processo contínuo de transformação de suas competências, capacidade de obtenção de trabalho e renda e respeito ao seus valores centrais. Sinalizaram que o mestrado aprimorou seus conhecimentos e experiências e a relação ao atendimento das demandas e reconhecimento financeiro de suas atividades, além do aprofundamento do autoconhecimento e da reorganização do emprego frente às mudanças dentro ou fora da organização.
7
ABSTRACT
The career success is perceived as real or perceived achievements individuals have accumulated as a result of their work experiences. This study reinforces the need to thoroughly study the current relationship between organizations, universities and professionals, having as main objective to analyze the relationship between career success and the contribution of the master's in business administration, the perception of the graduates of the State of Ceará. The study demonstrates that the profile of egress standard, an MBA, is predominantly male, married, over 46 years with pay between 5 and 10 minimum wages, which realizes the Masters as important in your career, so what did you go beyond wage improvements. The study also points out that there was no migration now, but change of occupation and which it exercises managerial position. The specific objectives indicated that graduates perceive mainly career success by feeling superior performance on a task, demonstrating an ongoing process of transformation of their skills, ability to obtain employment and income and respect to its core values. Signaled that the masters honed his skills and experience and the relationship to meet the demands and financial recognition of their activities, and the deepening of self-knowledge and the reorganization of employment to the changes inside or outside the organization.
8
LISTA DE TABELAS
Tabela 01 Número de cursos em atividade... 49 Tabela 02 Concessão de bolsas de mestrado segundo a grande área... 61 Tabela 03 Características sociodemográficas por IES dos
respondentes... 73 Tabela 04 Teste de Levene dos respondentes... 75 Tabela 05 Percepção dos respondentes em relação a contribuição dos 11
fatores para o sucesso na carreira (colunas A)... 76 Tabela 06 Percepção dos respondentes em relação a contribuição do mestrado
para a percepção de sucesso na carreira (colunas B)... 78 Tabela 07 Correlação entre a contribuição do fator para o sucesso na carreira
(Coluna A) e a contribuição do mestrado para o aprimoramento desse fator (coluna B)... 80 Tabela 08 Dados sociodemográficos x coluna A (ANOVA)... 83 Tabela 09 Dados sociodemográficos x coluna B (ANOVA)... 84 Tabela 10 Relação entre percepção de sucesso na carreira, as instituições e o
tipo de mestrado (coluna A)... 85 Tabela 11 Relação entre percepção de sucesso na carreira, as instituições e o
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
GRÁFICOS:
Gráfico 1 Evolução orçamentária anual em R$ mil (2002 - 2012)... 50 Gráfico 2 Distribuição de bolsas por nível (Ceará)... 62 Gráfico 3 Distribuição de bolsas por grande área (Ceará)– mestrado... 62
FIGURAS:
LISTA DE ABREVIATURAS
AACSB - ACEP - ANOVA -
Advance Collegiate Schools os Business
Associação Cearense de Estudos e Pesquisas Econômicas e Contábeis Análise de Variância
CAPES - Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior CCA - Centro de Ciências Administrativas
CMAAd- CNE - CNPq - EUA - FINEP -
Curso de Mestrado Acadêmico em Administração Conselho Nacional de Educação
Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico Estados Unidos da América
Financiadora de Estudos e Projetos FGV -
MA - MBA - IBGE -
Fundação Getúlio Vargas
Master of Arts
Master of Business Administration
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística IES - Instituições de Ensino
IMDP - LDB -
Impacto do Mestrado no Desenvolvimento Profissional Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional
MEC- MFA - MLS -
Ministério da Educação
Master Fine Arts
Master of Library Science
MPAC - MS - MSW - PLS - PNPG -
Mestrado Profissional em Administração e Controladoria
Master of Science
Master of Social Work
Partial Least Squares
Plano Nacional de Pós-Graduação PSC -
RHAE -
Percepção de Sucesso na Carreira
Programa de Formação de Recursos Humanos em Áreas Estratégicas SPSS - Statistical Package for Social Sciences
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO... 13
1.1 PROBLEMÁTICA... 16
1.2 JUSTIFICATIVA... 19
1.3 OBJETIVOS... 21
1.3.1 Geral... 21
1.3.2 Específicos... 21
1.4 HIPÓTESES... 22
1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO... 22
2 SUCESSO NA CARREIRA... 24
2.1 CARREIRA: EVOLUÇÃO DO CONCEITO... 24
2.2 PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA... 29
2.3 PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA... 34
2.3.1 Dimensão objetiva de sucesso na carreira... 37
2.3.2 Dimensão subjetiva de sucesso na carreira... 38
3 MESTRADO... 45
3.1 HISTÓRIA E EVOLUÇÃO DA PÓS-GRADUAÇÃO... 45
3.2 TIPOLOGIAS DA PÓS-GRADUAÇÃO NO BRASIL E NO EXTERIOR... 51
3.2.1 Mestrado acadêmico no Brasil... 55
3.2.2 Mestrado profissional no Brasil... 56
3.3 PERCEPÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DO MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO NO SUCESSO PROFISSIONAL... 58
4 METODOLOGIA... 66
4.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA... 66
4.2 UNIVERSO DE ESTUDO E AMOSTRA... 67
4.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS... 68
4.4 PROCEDIMENTO DE COLETA E ANÁLISE DE DADOS... 70
5 RESULTADOS E DISCUSSÃO... 72
5.1 PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO DOS EGRESSOS... 72
5.2 VALIDAÇÃO DOS DADOS E OS TESTES AMOSTRAIS... 75
5.4 CONTRIBUIÇÃO DO MESTRADO PARA OS FATORES DE
PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA... 77
5.5 PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA, REALIZAÇÃO DO MESTRADO... 79
5.6 PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA, REALIZAÇÃO DO MESTRADO E DADOS SOCIODEMOGRÁFICOS... 82 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS... 87
REFERÊNCIAS... 91
APÊNDICES... 102
APÊNDICE A - Carta de Apresentação de Pesquisadores... 102
APÊNDICE B - Questionário de Pesquisa (Eletrônico)... 103
1 INTRODUÇÃO
No contexto das organizações do século XXI, o conhecimento é um recurso organizacional fundamental e está se tornando, cada vez, mais uma fonte valiosa de diferencial competitivo. Tornou-se matéria-prima básica, sendo o principal ingrediente do que é produzido, feito, comprado e vendido. Desta forma, administrá-lo, armazená-lo, vendê-lo e compartilhá-armazená-lo, transformou-se na tarefa econômica mais importante das empresas (STEWART, 1998).
Dessa maneira, ocorre uma efetiva mudança de paradigma. A rígida divisão entre trabalho mental e manual tende a ser eliminada; tarefas fragmentadas e padronizadas passam a ser integrais e complexas, exigindo, em todos os níveis organizacionais, pessoas com capacidade de pensar e executar simultaneamente.
Conforme salientam Prahalad e Hamel (1990), na medida em que fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais como tecnologia e mão de obra barata, não mais se revelam suficientes para proverem uma posição competitiva sustentável, os indivíduos e suas competências passam a ser enfatizados como elementos centrais de diferenciação estratégica.
Os profissionais passam, então, a ser avaliados, selecionados e remunerados com base nas competências técnicas e comportamentais que possuem adquiridas ao longo de sua própria história de vida, de sua formação educacional e da experiência profissional. Além das competências individuais, espera-se dos profissionais que eles apresentem competências organizacionais, ou seja, que possuam visão estratégica e que possam criar condições de vantagem competitiva para as organizações em que trabalham (DUTRA, 1996).
Segundo Dutra (2004), o desenvolvimento na carreira é analisado pela ampliação do espaço ocupacional e pela capacidade de entregar resultados em níveis mais elevados de complexidade.
A realização de resultados desejáveis relativos ao trabalho em algum ponto ao longo das experiências profissionais da pessoa é definido como sucesso na carreira (SILVA, 2007).
com uma gestão eficiente de carreira, com o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, entre a autonomia e a liberdade.
Greenhaus e Callanan (1994) definem a gestão de carreira como um “processo pelo qual indivíduos desenvolvem, implementam e monitoram metas e estratégias de carreira.”
Para Greenhaus e Callanan (1994) isso acontece através de um processo dinâmico em que os indivíduos reúnem informações sobre os seus próprios gostos, desgostos, pontos fortes, pontos fracos, dentro e fora do ambiente de trabalho, pressupondo que a otimização desses processos, através de uma gestão estruturada de carreira, resulta em indivíduos mais produtivos e auto-realizados.
Martins (2001) complementa essa definição, demonstrando a importância da continuidade desse processo ao longo do tempo. Para isso, seria necessário o indivíduo seguir algumas premissas básicas, como: coletar informações sobre si mesmo e sobre o mundo de trabalho; traçar um perfil detalhado de suas características de personalidade, interesses e aptidões, bem como das possibilidades de atuação no mercado de trabalho e ocupações alternativas; estabelecer metas realistas, baseadas nessas informações; e implementar uma estratégia para o alcance das metas.
Desta forma, a relação que o indivíduo estabelece com o seu trabalho, ou seja, os processos da construção da sua vida profissional se revelam na percepção de sucesso de sua carreira. Para Marques et al.(2011) a percepção é o processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao seu ambiente.
Segundo Costa (2011) o sucesso na carreira é definido como a realização de resultados desejáveis relativos ao trabalho em algum ponto ao longo das experiências profissionais da pessoa. Lacombe (2002) corrobora essa ideia destacando que isso acontece porque a carreira profissional compreende duas dimensões: a objetiva, que são as posições ocupadas pelo indivíduo ao longo de sua vida profissional e a subjetiva, que é a interpretação que a pessoa tem dessa sua movimentação, dentro de uma perspectiva ampla do seu projeto de vida.
o trabalho, visibilidade no mercado, equilíbrio entre a vida pessoal e trabalho, realização pessoal, sentimento de orgulho e reconhecimento das demais pessoas.
Nakata (2011) acrescenta que a carreira tornou-se tema primordial de discussão, tanto do ponto de vista individual quanto do ponto de vista organizacional e a transição entre esses pontos permite conceber que o principal responsável pelo sucesso profissional, na atualidade, é o próprio indivíduo, visto que muitas empresas investem no reconhecimento individual pelos méritos alcançados.
A tomada de boas decisões ao longo da carreira é que determina o sucesso profissional e o seu diferencial competitivo. Na medida em que fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais como tecnologia e mão de obra barata, não mais se revelam suficientes para proverem uma posição competitiva sustentável, os indivíduos e suas competências passam a ser enfatizados como elementos centrais de diferenciação estratégica (PRAHALAD; HAMEL, 1990; POULSEN, 2006).
Segundo a Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Ensino Superior (CAPES, 2010), o país entrou no século XXI como uma nova potência emergente, com a perspectiva de tornar-se a quinta economia do planeta no decênio 2011-2020. Trata-se de um fato extraordinário, revelando que o país vem passando e deverá passar ainda por mudanças profundas em segmentos importantes da economia, com reflexos na geopolítica mundial e impactos em diferentes setores da sociedade, inclusive no sistema educacional, aí incluído o ensino superior.
Esse novo cenário - a economia do conhecimento - certamente implica inovações no sistema educacional, pois, para se adaptarem a essas novas exigências, as organizações necessitam de profissionais em constante processo de criação, geração e assimilação de novos conhecimentos e competências. Nesse contexto, os mestrados profissionais e acadêmicos ganham destaque entre as organizações e seus colaboradores. Conforme a Portaria nº080/1998, o mestrado enfatiza estudos e técnicas diretamente voltadas ao desempenho de um alto nível de qualificação profissional.
Corroborando com esse pensamento, Santos (2003) cita que os cursos de mestrado acadêmico e profissional assumem o papel de colaborador ativo do progresso de carreira, na medida em que se configuram importantes agentes de conhecimento.
que, impulsionado pelas novas tecnologias, pela presença de recursos humanos já então bem qualificados no Brasil e no exterior e por gestões competitivas das empresas e dos negócios, a agricultura brasileira atingiu índices de produtividade extraordinários, quando nas duas últimas décadas a área plantada com grãos aumentou 25% e a produção aumentou 154%, levando o país a converter-se em verdadeiro celeiro mundial, competindo com os Estados Unidos da América (EUA) e a Europa.
1.1 Problemática
A busca contínua do aprimoramento e do autodesenvolvimento da carreira é uma preocupação que está tanto nas empresas quanto nos profissionais, na tentativa de preservar ou expandir seus espaços (SILVA, 2007).
Essa apreensão decorre das transformações e exigências do mercado que, por um lado, compelem as organizações a buscarem uma permanente melhoria da qualidade dos seus produtos e serviços e, por outro, geram necessidades do mundo do trabalho que mobilizam os indivíduos a procurarem uma permanente atualização e aprimoramento de suas carreiras para manterem a empregabilidade num mercado extremamente competitivo.
O desenvolvimento da carreira, numa perspectiva contemporânea, é o processo cíclico e contínuo no qual os indivíduos progridem por estágios ou etapas caracterizadas por questões, tarefas e temas próprios.
Para Costa (2010) a análise da carreira envolve não só o momento atual da pessoa no trabalho que ela está exercendo para uma organização, mas sua ocupação analisada conjuntamente com seus planos de carreira pessoal em perspectiva histórica. Para o referido autor, o sucesso na carreira é o acúmulo de resultados positivos psicológicos e profissionais provenientes de experiências de trabalho e que o mesmo é um conceito avaliativo.
London e Stumph (1982) reforçam que a carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais. Nesse sentido, a abordagem de ciclos e estágios de carreira torna-se relevante para a compreensão do sucesso nas carreiras nos dias atuais.
ocorre porque as carreiras não se fecham em estágios ao longo do tempo, mas tornam-se flexíveis, adaptando-tornam-se a novos começos e mudanças, passando a tornam-ser vistas como uma série de ciclos de aprendizado ao longo da vida de uma pessoa (HALL, 2002; HARRINGTON; HALL, 2007).
As carreiras movem-se em ciclos ao longo do tempo, e todas as pessoas podem passar por estes ciclos e estágios várias vezes. As mudanças na carreira são determinadas com base em uma variedade de oportunidades ou dificuldades e, também, pela personalidade e tolerância a situações novas. Cada novo ciclo de carreira representa para a pessoa que o vivencia, novas decisões a serem tomadas, a adoção de diferentes posturas, bem como novas formas de aprendizado e experiência.
Para a obtenção de uma carreira bem sucedida, Dutra (1996) afirma que é fundamental que os profissionais tracem estratégias de desenvolvimento profissional.
O indivíduo, consciente de suas escolhas, vivencia estágios de informação, transição e estabelecimento de subidentidade, aumento da adaptabilidade e da autoconfiança, até que esse processo recomeça (ROTHWELL et al., 2005).
Os últimos desenvolvimentos nesta área têm evidenciado, então, que o controle da carreira se encontra, agora, mais do lado do indivíduo do que da organização (HALL, 1991; HALL; MOSS, 1998; MARTIN et al., 1998; BARUCH, 2004; 2006DONALD, 2006).
Num significado mais tradicional, a carreira de uma pessoa se encontrava ligada à organização onde trabalhava, ao empregador. O sucesso da carreira de um trabalhador era essencialmente medido, por exemplo, pela quantidade de promoções (verticais/horizontais) e aumentos salariais, sendo que agora o sucesso passa a ser visto também como interno (psicológico), onde a percepção de sucesso é um importante critério de avaliação do êxito do indivíduo e onde promoção vertical não é sinônimo de sucesso (ARNOLD, 1997; APPELBAUM; SANTIAGO, 1997).
controlar este fator; e c) ninguém mais irá se responsabilizar pela carreira do indivíduo, a não ser o próprio.
Estas mesmas razões são válidas para as organizações quererem que sejam os seus membros a cuidar das suas carreiras: a) se toda a contribuição importa, então a organização tem de motivar individualmente para conseguir o melhor desempenho de cada um; b) não havendo possibilidade de planejar carreiras a longo-prazo, para evitar a alienação dos empregados as organizações devem fornecer conhecimento, capacidades e facilitar a gestão individual de carreira; e c) dada a impossibilidade de existirem recursos, ou mesmo a vontade, para/de gerir a diversidade de aspirações de carreira dos seus membros, é melhor encorajar a autogestão.
Acompanhando as transformações da carreira, o sistema de pós-graduação também passou por modificações, houve uma variação em relação ao seu caráter, de predominantemente disciplinar para uma abertura interdisciplinar e multidisciplinar, alterou também sua identidade que passou de uni-institucional para experiências pluri-institucionais e em relação à sua terminalidade, antes voltada para o universo acadêmico, hoje atenta à formação de profissionais altamente especializados e capacitados, destinados ao mercado de trabalho (ROMEO et al., 2004).
Segundo Greenhaus e Callanan (1994) os profissionais procuram os cursos
stricto sensu para aprofundar seus conhecimentos específicos ou mesmo fazer
intersecções entre áreas do conhecimento. Conforme dados da Capes (2010), a expansão dos cursos de mestrado e doutorado no país, acompanhou o aumento de profissionais com diploma em ensino superior, para atender, principalmente, a demanda por mão de obra cada vez mais qualificada.
Desta forma, ao mesmo tempo em que compõe a organização da Educação Nacional e se constituem numa das realizações mais bem sucedidas no conjunto do sistema de ensino existente no país, os cursos de pós-graduação em nível de mestrado e de doutorado são importantes colaboradores no planejamento de carreira e na percepção de sucesso de seus egressos (CAPES, 2010).
1.2 Justificativa
O Brasil observou mudanças importantes no cenário nacional que tiveram grande impacto na concepção de carreiras neste país. Segundo Rocha (2013), torna-se imprescindível estudar adaptações e ajustes às constantes mudanças no desenvolvimento profissional moderno.
A falta de discussão sobre o planejamento de carreira foi um problema abordado por Dutra (1996), quando se referia a: (i) a impossibilidade de realizar uma pesquisa sobre o estado da prática da carreira no Brasil em 1990, pois as pessoas não dominavam nem mesmo o vocabulário necessário sobre o tema; e (ii) o resultado de uma pesquisa em São Paulo em 1993, em que 98% das pessoas afirmaram nunca ter pensado a carreira de forma estruturada.
Pelos estudos realizados para a execução deste trabalho, percebeu-se que ao longo das últimas duas décadas, poucos são os trabalhos que abordam sobre a gestão de carreira e a percepção de sucesso, embora o impacto das transformações econômicas e sociais verificadas no período sobre as relações de trabalho tenha redefinido a conceituação e a gestão das mesmas.
O novo perfil profissional requisitado pelas transformações no mundo do trabalho aliado ao caráter multidisciplinar que caracteriza o conhecimento científico possibilitou o surgimento de novas e variadas demandas da sociedade para o sistema educacional, em particular ao nível de pós-graduação stricto sensu, possibilitando a formação de recursos humanos de alto nível, os quais conduzirão as organizações contemporâneas nas respostas às diversificadas demandas de um mundo competitivo e globalizado.
Segundo dados da CAPES (2014), entre os anos de 2009 e 2014, os cursos de mestrado acadêmico tiveram um crescimento de 28,37% e os cursos de doutorado 34,95%. Já os cursos de mestrado profissional tiveram entre este mesmo período, um crescimento de 133,33%. Porém, apesar do expressivo aumento, constata-se, ainda, a necessidade da formação de profissionais capacitados para atuar nos diferentes setores da economia brasileira.
de aplicação, ou seja, às demandas da sociedade e das organizações, onde os atores envolvidos trabalham de forma colaborativa e negociada. Para um ambiente de inovação nas empresas e na sociedade os principais fatores considerados são a qualificação de recursos humanos e a organização da agenda de pesquisa para o atendimento das necessidades de desenvolvimento econômico.
Segundo Neves (2007), a importância da educação em promover transformações na sociedade passou a fazer parte do grupo de temas considerados prioritários e estratégicos para o futuro das organizações.
Coelho (2006) cita o papel da pós-graduação stricto sensu na formação e aprimoramento profissional, como solucionador de problemas concretos, no desenvolvimento de espírito de liderança e polivalência funcional, mas também, na maior adaptabilidade à mudança tecnológica, de informação e comunicação.
Dados como os citados acima, reforçam a necessidade de estudar profundamente a atual relação entre as organizações, as universidades e os profissionais cada vez mais cientes de sua importância na consecução dos objetivos organizacionais, deixando de ser um simples elemento retórico do discurso gerencial e passando a assumir um papel concreto nos novos processos produtivos e estruturais organizacionais.
Além do estudo dessas relações, torna-se importante também à compreensão acerca das expectativas do indivíduo e das suas percepções de sucesso na carreira são as realizações percebidas ou reais provenientes de experiências de trabalho e que vão conduzi-lo para determinados comportamentos, tais como a tomada das rédeas de seus desígnios profissionais, exigindo dele diferentes competências (COSTA, 2010).
Considerando a permanente discussão sobre a gestão de carreiras e a expansão dos mestrados acadêmicos e profissionais, a pesquisa se mostra oportuna na medida em que procura articular estas questões. Por meio da pesquisa realizada entre os egressos dos cursos de mestrado profissional e acadêmico em Administração, nas universidades cearenses, podemos identificar dentre os fatores de percepção de sucesso, quais deles mais contribuíram para o sucesso de suas carreiras e, dentre estes mesmos fatores, quais deles foram aprimorados pela realização do mestrado.
administração, além de colaborar com a discussão sobre o impacto desses programas no processo de encarreiramento dos egressos.
Diante desse cenário, se faz necessário e importante, o estudo da percepção de sucesso na carreira e a contribuição do mestrado no desenvolvimento profissional, tanto para as pessoas autoavaliarem seus progressos e decisões, quanto para as organizações ponderarem suas práticas de gestão; e para os estudiosos que podem utilizar deste trabalho em suas pesquisas.
1.3 Objetivos
Para responder ao problema de pesquisa proposto, foram estabelecidos os seguintes objetivos geral e específicos.
1.3.1 Geral
Partindo do contexto delineado acima, esta pesquisa tem como objetivo principal analisar a relação entre sucesso na carreira e a contribuição dos mestrados em Administração na percepção dos egressos do Estado do Ceará.
1.3.2 Específicos
Foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos:
- Hierarquizar a contribuição dos fatores que compõem a percepção de sucesso na carreira;
- Ordenar os fatores de percepção de sucesso na carreira, mais aprimorados pela realização do mestrado;
- Verificar, a correlação entre os fatores que mais contribuíram na percepção de sucesso na carreira, e os que foram mais aprimorados pela realização do mestrado;
- Averiguar se as mudanças percebidas pelos egressos após a realização do mestrado divergem segundo os diferentes cursos e as universidades pesquisadas.
1.4 Hipóteses
Este estudo se apoia na suposição de que a realização do mestrado contribui para a percepção de sucesso na carreira de seus egressos. Nesta perspectiva, tendo como foco os cursos de mestrado acadêmico e profissional em Administração nas universidades cearenses, as seguintes hipóteses procurarão confirmar ou refutar os objetivos específicos citados no item anterior.
- Os fatores que mais contribuíram na percepção de sucesso na carreira dos egressos estão contidos na dimensão extrínseca.
- Os fatores de percepção de sucesso na carreira que mais se aprimoraram, segundo a visão dos egressos, após a realização do mestrado estão contidos na dimensão extrínseca.
- Os fatores apontados pelos egressos como de maior contribuição na percepção de sucesso na carreira, estão positivamente relacionados com os fatores mais aprimorados após a realização do mestrado.
- Ocorrem variações entre os fatores de percepção de sucesso na carreira percebidos pelos egressos em relação às modalidades de mestrado e às universidades pesquisadas.
- Não ocorrem divergências entre as mudanças percebidas pelos egressos após a realização do mestrado, dentre os cursos e às universidades pesquisadas.
1.5 Estrutura do trabalho
No intuito de melhor constituir a discussão sobre percepção de sucesso na carreira e a realização do mestrado em Administração, o trabalho está estruturado em seis seções, como se segue:
relatando a sua evolução histórica, verificando a trajetória e as modificações incorridas nos contratos de trabalho. Logo após, são apresentados os conceitos e abordagens tradicional, proteana e sem fronteira, evidenciados pelos autores pesquisados. Em sequência, é realizado um estudo sobre planejamento e desenvolvimento de carreira e por fim, a percepção de sucesso na carreira, onde são detalhados os fatores que norteiam o questionário.
A terceira seção aborda as questões centrais relacionadas ao mestrado em Administração, iniciando com a história e evolução da pós-graduação, onde é ressaltado o seu papel na institucionalização e consolidação da pesquisa científica nas universidades. São aprofundadas suas tipologias no Brasil e no exterior e, logo após, é abordada a percepção da contribuição do mestrado no sucesso profissional, explorando as contribuições percebidas ou reais que os indivíduos têm acumulado no alcance dos seus objetivos de carreira.
A quarta seção contempla a metodologia da pesquisa, com sua caracterização. Em seguida é abordado o universo de estudo, o instrumento de coleta de dados e por fim, os procedimentos de coleta e análise de dados.
2 SUCESSO NA CARREIRA
Esta seção abordada a evolução histórica do conceito de carreira, tratando das abordagens tradicional, proteana e sem fronteiras, evidenciadas pelos autores pesquisados. Em seguida, é realizado um estudo a respeito do planejamento e desenvolvimento na carreira, culminando pela percepção de sucesso na carreira, onde são aprofundados os fatores que a orientam.
2.1 Carreira: evolução do conceito
Quando se trata da evolução das teorias de carreira profissional, os registros iniciais abordados na literatura são da década de 1970, pois, nessa época, ainda não existia um campo estabelecido para a análise das carreiras nos estudos das organizações e da gestão (ARTHUR et al., 1989a).
Segundo Veloso e Dutra (2001), não havia interesse em associar os conceitos de carreira profissional com o trabalho em organizações para formar uma teoria útil e para executar pesquisas em número suficiente para integrar importantes disciplinas da Ciência Social, como: Psicologia, Sociologia, Ciência Política, Economia e Antropologia. Segundo os autores, a principal base teórica sobre carreira profissional na época era proporcionada pelos psicólogos vocacionais e sociólogos.
Porém, na segunda metade da década de 1970, observações de estudiosos sustentaram novas iniciativas e surgiram três livros chave que ajudaram a ampliar o foco em carreiras: Career in organizations (HALL, 1976); Career dynamics (SCHEIN, 1978) e Organizational careers (VAN MAANER, 1977).
No início dos anos 1980, eventos e reuniões foram promovidos, consolidando grupos de interesse, que passaram a gerar produção acadêmica sobre os temas relacionados à carreira. A aplicação das ideais desses grupos permitiu a consolidação de teorias e a formação de paradigmas (ARTHUR et al., 1989a).
O Handbook of career theory (ARTHUR et al., 1989b) foi editado no final dessa década e anunciava que os esforços de construção do campo de estudo de carreira, iniciados na década de 1970, estavam se consolidando.
Mais adiante, na década de 1990, é observado que os recursos haviam se tornado mais escassos e culturas organizacionais e sociais haviam mudado o suficiente para que as pessoas não tivessem, ou em muitos casos, não quisessem ter expectativas de longo prazo em uma única organização (HALL, 1996).
Atualmente, dentre os estudos relevantes sobre organizações, encontra-se o estudo sobre carreiras, que busca compreender o comportamento do trabalhador em relação à política de gestão de pessoas da organização e o grau de dependência desses em relação à própria empresa. Há muitos estudos que discutem o tema, que evoluiu desde a simples execução do trabalho, de modo servil, alienado e repetitivo, até um modelo presente nos dias de hoje, evidenciado pela construção ativa e independente da própria carreira por parte do funcionário (AGAPITO, 2012).
Os contratos de trabalho tradicionais, em que prevalecem os princípios da reciprocidade e do compromisso de longo prazo, parecem ter um espaço cada vez menor nas organizações. Em seu lugar estariam emergindo relações de trabalho regidas pela lógica do mercado, segundo as quais o trabalhador não pode mais esperar que, por meio da dedicação e lealdade à empresa, receberá como contrapartida a estabilidade e investimentos em seu desenvolvimento profissional (CAPPELLI, 1999).
Na medida em que o modelo de emprego para a vida toda vai sendo substituído pelo modelo baseado na carreira, entendida como uma série de experiências profissionais que não mais se limitam às fronteiras de uma mesma organização, o desenvolvimento da carreira passa a ser responsabilidade do indivíduo.
Assim sendo, ao verificar a trajetória e as modificações incorridas no termo carreira, é possível compreender o vínculo estreito que existe na mentalidade dos profissionais entre o alcance de sucesso e o desenvolvimento profissional.
Dentre os autores pesquisados, neste trabalho, a carreira possui diferentes abordagens, porém três delas são mais evidenciadas: tradicional, proteana e sem fronteira por (Greenhous e Callanan (1994); Hall (1996); Cappelli (1999); Martins (2001); Donald (2006); Veloso e Dutra (2010)).
organizacionais surgiu ao longo do século XIX, com a sociedade industrial capitalista, fundada no princípio de igualdade e o de liberdade de êxito individual e na possibilidade de progresso econômico e de promoção social. Esta visão tradicional pressupunha a carreira como um caminho de longa duração, em um contexto em que os empregos eram abundantes e estáveis, a taxa de desemprego era baixa e havia uma melhoria contínua dos serviços sociais.
A carreira tradicional se baseia na noção de emprego herdada da sociedade industrial, pela qual o empregado faz uma troca com a organização: ele se dedica e é fiel e, como recompensa, recebe segurança e estabilidade. Desta forma, a expectativa das pessoas consistia em trabalhar para a mesma organização e o sucesso era atrelado à ascensão de cargos dentro da hierarquia organizacional. A carreira pertencia à empresa, visto que era ela quem a gerenciava e demandava um ajustamento do indivíduo a uma ocupação escolhida ou à imagem que dela possuía (SILVA, 2011; VELOSO et al., 2011).
Para Marques et al. (2011) a carreira tradicional apresenta limitações, em função de seus avanços serem verticais e com marcas de aumento de status e de vantagens financeiras, sendo possível sua identificação com profissões como a de médicos, a de militares ou a de sacerdotes, mas excluindo trabalhos socialmente mais baixos. Outra limitação é o fato de o indivíduo exercer sua profissão até a aposentadoria, excluindo, assim, aqueles que exercem simultaneamente duas atividades. Dessa maneira, a carreira se relacionaria a trabalhos assalariados, dentro de organizações.
O declínio da carreira tradicional foi acompanhado pelo surgimento, nas últimas décadas, de duas novas perspectivas: a carreira proteana e a carreira sem fronteira (MARQUES et al., 2011).
A carreira proteana é entendida como uma série de experiências e de aprendizados pessoais, relacionados ao trabalho ao longo da vida, sendo um contraponto à carreira organizacional estruturada no tempo e no espaço. O termo é derivado do Deus Proteu que, na mitologia grega, possuía a habilidade de mudar de forma ao comando de sua vontade (HALL, 1976).
necessidades da pessoa, embora, na visão de outros autores, como Agapito (2012) e Guimarães et al. (2013), as mudanças pelas quais passam os profissionais, atualmente, possam ser interpretadas como meros mecanismos de defesa, acionados automaticamente e de forma condicionada, perante as inconstâncias e ameaças do ambiente.
O termo carreira proteana só viria a se popularizar duas décadas depois com outro trabalho de Hall (1996). Nesse novo trabalho, o autor fala de um profissional flexível, que valoriza a liberdade, acredita em aprendizado constante e procura recompensas intrínsecas ao trabalho. O que está em jogo agora é o sucesso psicológico em oposição ao sucesso definido por valores externos.
As atitudes proteanas estão positivamente correlacionadas com personalidade proativa, autenticidade na carreira, abertura a experiências e orientação a objetivos (BRISCOE; FINKELSTEIN, 2009).
Conforme apontam Hall (2002), Sullivan e Baruch (2009) e Silva (2011), a carreira proteana é caracterizada por duas variáveis:
1. Autogestão da carreira: acontece quando o profissional assume o controle de seu destino profissional e cria as próprias oportunidades de desenvolvimento.
2. Carreira orientada por valores: ocorre quando o profissional prioriza os próprios valores ao estabelecer prioridades e objetivos e quando o sucesso é definido a partir de critérios próprios, não da empresa nem do mercado.
A autogestão aparece nas pessoas orientadas mais por objetivos e crescimento pessoal e menos por segurança no emprego. Por outro lado, ser orientada por valores significa medir o sucesso a partir dos próprios valores (sucesso psicológico), em vez da opinião externa. Em outras palavras, a pessoa precisa seguir sua bússola interna. Como decorrência dessas variáveis, o profissional com carreira proteana pode apresentar atitudes como mudança frequente, intensa renovação de competências e autonomia nas decisões.
Ao mesmo tempo em que os estudos sobre carreira proteana avançavam, surgiram as primeiras pesquisas sobre as carreiras sem fronteiras que representam um olhar alternativo sobre o emprego estável e a carreira estritamente organizacional.
atravessa as fronteiras entre organizações e que prevê a passagem do indivíduo por várias empresas, diferentemente daquela estabilidade da carreira tradicional associada a uma única empresa.
Desta forma, diz respeito a trajetória do indivíduo que não se vincula a uma organização, mas às suas próprias escolhas e interesses. Esse pensamento é corroborado por Silva (2011) quando afirma que ao planejarem suas carreiras de maneira independente de uma organização, os profissionais assumem características sem fronteiras.
As pesquisas atuais sobre carreiras sem fronteiras tem se debruçado sobre as atitudes que as caracterizam. Segundo Silva (2011) há um consenso de que os profissionais com esse tipo de carreira se sentem confortáveis tanto com movimentação físicas (troca de emprego e empresa) quanto psicológica (criar e sustentar relacionamentos ativos além da fronteira da empresa).
São duas as variáveis das carreiras sem fronteiras, segundo Briscoe e Finkelstein (2009):
1. Mobilidade psicológica: característica que aparece nos profissionais que preferem interagir com pessoas, que se sentem motivados por novas experiências, situações e aprendizado no trabalho, com um olhar além das fronteiras de sua atual empresa.
2. Mobilidade física: aparece quando a pessoa deseja trabalhar para várias empresas e se compromete ao trabalho na medida em que percebe que está se desenvolvendo.
Segundo Marques et al.(2011) a carreira sem fronteira se opõe à do tipo tradicional pelo fato de não estar confinada às fronteiras de uma única organização, emprego, ocupação, região ou domínio de expertise. De acordo com o mesmo autor, o modelo proteano e sem fronteias são construtos independentes, embora tenham relação por enfatizar a necessidade de um planejamento e desenvolvimento de carreira constante por parte dos trabalhadores.
saudosismo ao contrato antigo e as configurações de carreira tradicionais são inúteis, também é inocente a crença cega na bondade inquestionável do novo contrato e das novas configurações. É necessário analisar as carreiras envolvendo a sociedade e reconhecendo seu papel na promoção de condições sociais e econômicas. As organizações influenciam as carreiras pelo impacto que suas estratégias e estruturas causam nas escolhas individuais. Os indivíduos são protagonistas de suas próprias carreiras, capazes de planejar e articular suas escolhas em meio a pressões e ansiedades que tal autonomia compreende.
2.2 Planejamento e desenvolvimento da carreira
O mercado de trabalho, cada vez mais exigente e competitivo, está provocando entre os profissionais, simultaneamente, um desejo de melhor posicionamento frente à competição acirrada, uma leve insegurança quanto ao futuro próximo e, consequentemente, um ligeiro medo de ficar excluído das melhores oportunidades (BASTOS FILHO, 2009).
A atuação das organizações é permeada pela pressão por flexibilidade, o que as capacita para agir e influenciar seu segmento. Essa pressão não é exclusiva das organizações, mas se estende aos indivíduos, que foram obrigados também a moldar o planejamento de suas carreiras de forma mais independente e proativa (GUIMARÃES
et al., 2009).
Segundo Bastos Filho (2009) o planejamento de carreira é um trabalho de preparação que segue um roteiro e um método adequado. Nesta preparação é muito importante que o profissional, a partir do sonho pessoal e do autoconhecimento, busque soluções que venham ajudá-lo a se libertar dos seus limites, condicionamentos e fragilidades, não para que amanhã se livre de todos os problemas, mas para que os tenha cada vez menos.
mudanças de cenário da economia.
Assim como em um negócio, a carreira é algo um tanto quanto imprevisível, pois cada dia surge um novo desafio e é preciso planejar. Este planejamento deve ser adaptado diariamente e discutido consigo mesmo com os olhos voltados ao mercado de trabalho, para ser refeito, a fim de atingir o seu objetivo principal. Para alcançar a realização pessoal e profissional é preciso ter um planejamento de metas, registrado de forma clara, com datas, prazos, ações e especificações detalhadas para tudo o que se deseja alcançar (COELHO, 2006).
O planejamento não deve ser confundido com a previsão, embora a previsão seja uma parte necessária e importante dos procedimentos a serem desenvolvidos, uma vez que o planejamento tem relação com o futuro. A carreira deve ser planejada e gerida por meio de algumas premissas básicas como: coletar informações sobre si mesmo e sobre o mundo do trabalho; traçar um perfil de suas características de personalidade, interesses e aptidões, bem como das possibilidades de atuação do mercado de trabalho e ocupações alternativas; estabelecer metas realistas, baseadas nessas informações; e implementar uma estratégia para o alcance das metas (MARTINS, 2001).
Para Silva (2007), tem sido cada vez mais necessário que o profissional trabalhe e desenvolva sua carreira em função de seus objetivos, sejam eles profissionais ou pessoais. Para tanto, é necessário estabelecer um planejamento profissional que possibilite atingir suas metas e, ao mesmo tempo, reavaliar sua atuação de forma constante.
Dutra (1996) relata que a resistência ao planejamento individual de carreira é ainda muito grande no Brasil e as pessoas tendem a guiar suas carreiras mais por apelos externos, tais como: remuneração, status, prestígio etc. do que por preferências pessoais. No entanto ainda de acordo com o mesmo autor, a resistência ao planejamento está reduzindo gradativamente e pode sofrer modificações em função de mudanças na postura e no comportamento exigido pelas organizações e pelas pressões sociais e econômicas. Estas pressões têm estimulado muitas pessoas na busca por um conhecimento fora das empresas e dentro dos cursos de pós-graduação.
mais o conhecimento em poder dos profissionais atualizados em sua área de atuação. A dependência se transforma em parceria e abre novas oportunidades para o desenvolvimento de carreiras.
Desta forma, diante da evolução do mercado e da necessidade de atender os novos interesses das instituições e das pessoas, tem-se investido no desenvolvimento de carreira profissional. Esse desenvolvimento influencia o indivíduo no seu trabalho, no relacionamento com as pessoas, ou até mesmo no que cada um reconhece como expectativa de crescimento (COSTA, 2010).
O desenvolvimento de carreiras deve ser de interesse tanto dos funcionários como da organização, porque pode trazer vantagens às duas partes, tais como: contribuir, mediante o crescimento dos funcionários, para que a organização alcance níveis mais elevados de qualidade e produtividade; motivar os funcionários a buscarem novas competências e habilidades; encorajar os funcionários a explorarem suas capacidades; e atender a necessidades internas de preenchimento de vagas, via recrutamento interno (PONTES, 2007).
Para Dutra et al.(2009) a construção de uma carreira e o seu desenvolvimento profissional demandam decisões e atitudes que refletem em várias esferas da vida dos indivíduos, exigindo adaptações sociais que envolvem não só o trabalhador, mas também sua família. Nas várias pressões sofridas pelo indivíduo nesse campo, há destaque na relevância das escolhas relacionadas ao trabalho. No entanto, nos dias de hoje, trabalhar pode não significar exatamente ter um emprego fixo em uma organização estruturada; outros arranjos de carreira profissional se formam e influenciam tanto o comportamento das pessoas quanto as próprias organizações.
O desenvolvimento profissional em seu âmbito de sucesso não é necessariamente sinônimo de ascensão hierárquica, status e ganhos financeiros. Mas, é preciso avaliá-lo como realização pessoal, desenvolvimento de habilidades e crescimento profissional.
tarefa que possa ser improvisada e muito menos se trata de uma habilidade que possa ser desenvolvida rapidamente, a partir de um conjunto de técnicas e exercícios.
Até meados da década de 1980, os programas de desenvolvimento de carreira eram vistos como responsabilidade total e irrestrita da empresa, os quais deveriam ser projetados de forma a garantir a progressão profissional dos funcionários, além de serem monitorados constantemente por meio de feedback para garantir que os objetivos individuais e organizacionais fossem alcançados (DECENZO; ROBBINS, 2001).
Assim, naquela época, destacava-se a área de Recursos Humanos, que tinha por responsabilidade suprir de informações os funcionários, monitorar as ações e orientar os melhores caminhos a um grupo específico, pois acreditava-se que o melhor para a empresa também era o mais adequado à carreira dos profissionais. Além disso, existia o desafio de sempre haver à disposição da empresa pessoas qualificadas para assumir os cargos que exigissem talento e competências singulares (RAMOS, 2007).
Drucker (1999) alertava para o fato de que já ao final da década de 90 ocorria uma mudança sem precedentes na história da condição humana: pela primeira vez, as pessoas tinham a possibilidade de fazer escolhas e de administrar suas vidas profissionais. A má notícia, segundo ele, é que elas estariam totalmente despreparadas para isso. O autor não se refere apenas aos conhecimentos formais, mas à capacidade de saber “quem somos”, “qual é nosso lugar”, “nossas aptidões”, “nosso temperamento”, “nossa real capacidade de realizar o que queremos”.
O profissional atual que deseja alavancar sua carreira profissional precisa enfrentar os desafios nas mais diversas situações. Deve contar com quesitos como: comunicar-se com eficiência, ter habilidades para lidar com conflitos internos e externos, metas e objetivos bem definidos, relacionar-se com inteligência, fazer um plano de carreira e diversificar conhecimentos. O autor acrescenta que as competências de cada indivíduo devem ser desenvolvidas de acordo com a sinalização do mercado e a aplicabilidade dessas competências poderá ser colocada em várias organizações (MARTINS, 2001).
todos os funcionários, e apenas um departamento não consegue criar sinergia entre as necessidades individuais de todos os funcionários e as oportunidades da organização.
Esses sistemas também são conhecidos por administração de carreira, que pode ser constituído inicialmente pela definição dos princípios, seguido dos levantamentos necessários para a compreensão das estruturas de carreira pertinentes, visando possibilitar a elaboração de um instrumento de gestão que informe as oportunidades internas de crescimento profissional para os indivíduos inseridos na organização (RAMOS, 2007). Esta forma de gerir a carreira não será aqui aprofundada, em razão do foco da pesquisa pautar-se no pressuposto de que a responsabilidade pelo planejamento de carreira seja do indivíduo e não da organização (proteana).
London e Stumpf (1982) apresentam três fatores que se mostram importantes e essenciais no desenvolvimento de carreiras: a primeira é a resiliência que é a capacidade de o indivíduo transpor e enfrentar dificuldades, frustrações e estresse comuns ao trabalho. Em segundo vem o “insight”, que é o processo das pessoas perceberem a si próprias e a seus papéis profissionais e definirem com clareza suas metas de carreira. Por último, vem a identidade que é a identificação de um profissional com a sua carreira, o que resulta em afetividade e comprometimento.
Observa-se, assim, uma aderência entre o modelo atual de carreira, caracterizado pelo autodirecionamento e pelo multidirecionalidade com o conceito e o elenco de competências identificado como sendo demandado pelas organizações, da mesma forma que, no passado, o conceito de qualificação é que melhor se assimilava com o modelo tradicional de carreira.
Evans (1996), seguindo esta mesma linha, aponta para o fato de que as carreiras estão adotando uma configuração espiral, em ziguezague, em substituição ao formato de uma escada. Uma trajetória de carreira em espiral está muito mais alinhada, e em sintonia com as necessidades do nosso tempo, pois possibilita o desenvolvimento de pessoas que apresentam uma amplitude de habilidades.
2.3 Percepção de sucesso na carreira
Percepção é o processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao seu ambiente (MARQUES et
al., 2011).
Segundo Veloso et al. (2011), o sucesso na carreira pode ser definido como as realizações percebidas ou reais que os indivíduos têm acumulado como resultado de suas experiências de trabalho. Nesta definição, as realizações percebidas são percepções do próprio indivíduo, enquanto as reais seriam mensuráveis e observáveis externamente.
Embora a percepção tenha uma definição voltada para os órgãos dos sentidos, ou seja, para a interpretação de fatos concretos, a Psicologia considera este termo para os estudos do comportamento, pois o comportamento das pessoas é baseado na interpretação que fazem da realidade e não na realidade em si. O termo é amplamente utilizado em pesquisas de mercado, para avaliar a percepção do consumidor ou do cliente sobre um produto do mercado ou sobre uma empresa (COSTA, 2011).
London e Stumpf (1982) definiram que a progressão na carreira se refere às mudanças no trabalho relativas a resultados profissionais ou psicologicamente positivos. Além do avanço para maiores níveis salariais e organizacionais, inclui também qualquer mudança no trabalho em um ou mais dos seguintes itens: cargo mais abrangente, maior satisfação com a vida, sentimentos de sucesso psicológico e autovalorização, sentimentos de competência, maestria e realização, alcance de recompensas organizacionais tais como dinheiro, prestígio, poder e status.
Para Costa (2011) o sucesso na carreira é definido como a realização de resultados desejáveis relativos ao trabalho em algum ponto ao longo das experiências profissionais da pessoa. Esta definição enfoca o alcance de metas pessoais, promovendo que a avaliação do sucesso na carreira também leve em consideração as expectativas e dilemas da pessoa.
Silva (2007) afirma que o sucesso na carreira é um resultado das experiências da pessoa ligadas à carreira. Eles definem o sucesso na carreira como a realização de desejáveis resultados relativos ao trabalho em algum ponto ao longo das experiências profissionais da pessoa. Esta definição enfoca a carreira subjetiva e o alcance de metas pessoais, independentes da organização.
A definição organizacional de sucesso e as trajetórias de carreira que delas resultam geralmente não são congruentes com as necessidades e orientações individuais, e isto têm consequências negativas tanto para a satisfação com o trabalho quanto para a eficácia organizacional. Diante disso, esta nova realidade sugere que a avaliação da carreira compreenda a carreira como um todo, envolvendo não só o momento atual da pessoa no trabalho que ela está exercendo, mas sua ocupação analisada conjuntamente com seu plano pessoal de carreira em perspectiva histórica (BAILYN, 2006).
É nesta perspectiva que se compreende que a carreira do trabalhador gestor de si inscreve-se como um importante aspecto dentre os dilemas pessoais contemporâneos, que se mostram potencializados especialmente por que:
O ambiente líquido e de fluxo rápido privilegia os que podem viajar com velocidade; se as novas circunstâncias exigem movimento rápido e um recomeço a partir do zero, os compromissos de longo prazo e quaisquer laços difíceis de desatar podem revelar-se um fardo incômodo – um peso a ser jogado ao mar. Não há, então, escolha. Não se pode ficar com a torta e comê-la – mas é exatamente isso que você é pressionado a fazer pelo ambiente em que tenta compor sua vida. Qualquer escolha que você faça, está arranjando confusão. (BAUMAN, 2007, p.141).
aprofundar o autoconhecimento para modificar ou manter a própria identidade; manter congruência entre a identidade e os comportamentos temporários para responder ao ambiente; ter o desejo de desenvolver competências adaptativas e aplicá-las em determinadas situações. Já a identidade tem dois componentes importantes: a ciência da pessoa sobre seus valores, interesses, capacidades e planos; e o grau de integração entre os conceitos de si mesmo no presente, no passado e no futuro, ou seja, o senso de continuidade da pessoa (HALL, 2002).
Segundo Dries et al. (2008), o sucesso na carreira é mais um construto social que uma realidade objetiva, um conceito dinâmico no lugar de uma verdade estática e desenvolvido ao longo de contextos históricos e culturais ao seu redor, além de que as percepções individuais de sucesso também dependem das opiniões de outros em relação a sua vida profissional.
Martins (2001, p.60), afirma que:
A busca do verdadeiro sucesso, como experiência subjetiva de bem-estar e realização, pressupõe a capacidade do indivíduo conhecer seus próprios referenciais, suas potencialidades, seu projeto existencial. Pressupõe a capacidade de ver através de todas as demandas externas do que deveria ser [...].
Quando se fala em alcance de sucesso na carreira, Minarelli (1996), afirma que algumas ações são essenciais ao possível desenvolvimento profissional: avaliação de experiências profissionais diversificadas, atualização contínua para o aumento de competências, condução da carreira como um negócio instável constituído de imagem e de relações interpessoais, flexibilidade e multifuncionalidade.
Contrariando a percepção de sucesso, Milkovich e Boudreau (2000) afirmam que não existe nenhum passo garantido para o alcance de sucesso, mas apenas algumas sugestões estratégicas que o indivíduo pode adotar para promover sua carreira na maioria das organizações. Dentre as estratégias, a mais indicada para conseguir alcançar o desenvolvimento de carreira e até mesmo o tão almejado sucesso, encontra-se no deencontra-senvolvimento de suas competências.
chamou objetiva, aprofundadas a seguir.
2.3.1 Dimensão objetiva de sucesso na carreira
Segundo Vilela (2003), na dimensão objetiva, o indivíduo possui um papel ativo (ou parcialmente) em seu desenvolvimento profissional e sua relação com a percepção de sucesso se caracteriza pela criação de vínculos de natureza mais egoísticos, que levam em conta satisfações mais pontuais, tais como: sua expectativa pessoal e o retorno organizacional.
Há empresas se valendo disso para obter adesão acrítica e dedicação quase total dos funcionários. É esse, ao menos, o ponto de vista para quem o poder das grandes organizações modernas se constrói pela sedução e o carisma: em busca de identidade, dada a insegurança vinda da fragmentação de instâncias estabilizadoras, o sujeito veste a camisa da empresa, ainda que isso signifique que deva se despir de demais projetos de vida que não a envolvam. Perseguir a excelência como patamar deslocável cada vez mais para o alto, procurando atender a essas expectativas, não se torna obrigação, mas a sina de todos (FREITAS, 2006).
E como as organizações são o espaço onde esses resultados devem ser atingidos, o status profissional torna-se, muitas vezes, o elemento organizador da vida pessoal e a medida de sucesso dos profissionais: “Ou você é um quebrador diário de recordes, ou não é ninguém” (FREITAS, 2000, p.12).
Amigos se tornam contatos, sonhos viram projetos e a existência passa a se resumir à carreira, ao trabalho, às organizações, estreitando ainda mais a relação entre o sucesso e o mundo produtivo e reforçando a ligação entre o termo e aspectos objetivos, como salário ou posição.
A dimensão objetiva da carreira envolve os fatores tradicionalmente e socialmente considerados em uma carreira de sucesso, tais como o salário e o status do nível hierárquico ocupado. Uma pessoa que tem boa percepção de sucesso na dimensão objetiva tem atingido, na sua percepção, os níveis almejados e merecidos em termos de remuneração e posição hierárquica (COSTA, 2011).
a) Hierarquia e promoção: neste fator, a percepção de sucesso compreende as posições hierárquicas e as promoções obtidas durante a carreira, revelando o quanto a pessoa sente que ocupa uma posição justa e coerente com seus interesses, estimulada pela criação de políticas organizacionais de critérios éticos de ascensão, com baixa diferenciação entre os níveis e conciliando os interesses pessoais com os organizacionais (COSTA, 2011).
Para London e Stumpf (1982) a percepção de sucesso em termos de hierarquia e promoção acontece quando o colaborador sente que trabalha em uma organização cuja estrutura é igualitária em valores de obediência, fiscalização, poder, pontualidade, rigidez, supervisão e tradição.
Parker e Chusmir (1991) afirmam que nesse caso o sucesso só é percebido quando acompanhado de ética e processos transparentes.
b) Remuneração: neste fator, a percepção de sucesso compreende as justas recompensas financeiras ocasionadas pela valorização, premiação ou reconhecimento das atividades profissionais desempenhadas ou desenvolvidas durante a carreira que contribuíram no alcance dos objetivos pessoais e organizacionais (COSTA, 2011).
Segundo London e Stumpf (1982), a percepção de sucesso em termos de remuneração pode ser entendida como o pagamento pela produção do colaborador, o serviço prestado para a organização, retribuído em dinheiro mensal ou por hora, quando tanto os objetivos pessoais quanto os organizacionais são atingidos.
Para Parker e Chusmir (1991), do ponto de vista da organização, a remuneração tem o papel de disciplinar os colaboradores e organizar as tarefas; e do ponto de vista da pessoa, a remuneração é o resultado financeiro do esforço despendido pela atividade executada.
2.3.2 Dimensão subjetiva de sucesso na carreira
Subjetivamente, uma carreira é a perspectiva de movimento na qual a pessoa vê sua vida e interpreta o significado de seus vários atributos, ações, eventos e consequências (HUGHES, 1937).
a sociedade na qual se insere, constituindo-se em elementos da cultura e, por consequência, em componentes fundantes da própria condição humana. Portanto a construção desses fatores é um processo subjetivo que envolve tanto a história do indivíduo em sua trajetória laboral, quanto a sua inserção social.
Fiske (1992) considerando, então, estes dois conceitos - carreira na forma de desenvolvimento profissional e os fatores em uma perspectiva cognitivo-construtivista, toma o significado de sucesso na carreira como um construto complexo que permite várias perspectivas de análise. O referido autor aborda o significado de sucesso na carreira como uma cognição subjetiva, sócio-histórica e dinâmica, caracterizada por múltiplas facetas que se articulam de diversas maneiras. Sendo subjetivo, esse sucesso apresenta variações individuais, as quais refletem a história pessoal de cada um e representa a forma em que o indivíduo interpreta e dá sentido a sua carreira. Sendo social, o sucesso na carreira, além de apresentar aspectos compartilhados por um conjunto de indivíduos, reflete as condições históricas da sociedade na qual estão inseridos. Assim, como também é dinâmico, no sentido de que é um construto inacabado, em permanente processo de construção subjetiva e sócio-histórica.
Corroborando com esse pensamento, Borges e Tamamoto (2004) afirmam que tal construção pelo indivíduo ocorre por meio do processo de socialização, na qual o indivíduo ativa e criativamente, apropria-se e recombina os elementos da realidade social e material, bem como das concepções (ideologias) da carreira, oriundas das diversas formas de conhecimento do seu tempo histórico.
Fiske (1992) considera que atribuir significado é um processo realizado subjetivamente por cada indivíduo, no qual este é sujeito na proporção em que tanto sua intencionalidade quanto suas habilidades cognitivas são implicadas e, simultaneamente, trazem as marcas da sua inserção no mundo.
