CONTABILIDADE E SECRETARIADO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
LUIS EDUARDO BANDÃO PAIVA
PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA - UM ESTUDO EM ORGANIZAÇÕES CEARENSES.
LUIS EDUARDO BRANDÃO PAIVA
PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA - UM ESTUDO EM ORGANIZAÇÕES CEARENSES.
Monografia apresentada no Curso de Administração do Departamento de Administração da Universidade Federal do Ceará, como requisito parcial para a obtenção do Título de Bacharel em Administração.
Orientadora: Prof.ª Dr.ª Tereza Cristina Batista de Lima.
LUIS EDUARDO BRANDÃO PAIVA
Monografia apresentada no Curso de Administração do Departamento de Administração da Universidade Federal do Ceará, como requisito parcial para a obtenção do Título de Bacharel em Administração.
Aprovada em: ______/______/_______
BANCA EXAMINADORA
___________________________________________ Prof.ª Dr.ª Tereza Cristina Batista de Lima - Orientadora
Universidade Federal do Ceará - UFC
____________________________________________ Prof.ª Dr.ª Suzete Suzana Rocha Pitombeira - Examinadora
Universidade Federal do Ceará - UFC
____________________________________________ Prof. Dr. José Carlos Lázaro da Silva Filho - Examinador
Aos meus pais, Francisco de Assis Paiva e Lúcia Helena Brandão Paiva, exemplos que levarei por toda a vida. Fortalecem-me, sempre, para superar todos os desafios e obstáculos, seguindo em frente, no caminho do bem com esforço, humildade e determinação.
AGRADECIMENTOS
Agradeço, primeiramente, a Deus por ter me concedido o que a de mais maravilhoso: a vida. As decisões são frutos de nossas trajetórias, a entrada na graduação do curso de Administração foi uma decisão importante que fará toda a diferença em meu futuro pessoal e profissional. Irei graduar-me em Administração de empresas com uma sensação de eterno aprendizado e amadurecimento.
Sou grato a todos que estiveram presente neste momento tão crucial e definitivo da minha vida, os que me apoiaram, acolheram, aconselharam, ou até mesmo os que não falaram nada, saibam que a participação e a importância de vocês em minha vida, fez com que eu pudesse carregar e recarregar minhas forças para a concretização de mais uma etapa de superação e sucesso.
Aos meus pais, irmão e namorada, que sempre me apoiaram e me estimularam a ingressar, permanecer e concluir com muita humildade e determinação o curso de Administração, e assim me incentivaram e fortaleceram para que eu pudesse cavalgar nessa incrível e intensa jornada, a graduação.
A todos os meus amigos (as) da Universidade, dos “rachas” e da vida, saibam que todos tiveram contribuição para a realização desse sonho e que a existência de vocês me motiva e incentiva a ir atrás de realizar todos os meus sonhos.
Sou muito grato a Prof.ª Dr.ª Tereza Cristina Batista de Lima, minha coordenadora no projeto de pesquisa “Diversidade, inclusão e carreira em
Organizações Cearenses” e minha orientadora na monografia para conclusão do curso de Administração. Devido a sua inspiração e contribuição, fez despertar em mim, ainda mais, a ânsia e a vontade pela carreira acadêmica.
Ao meu amigo, José Arnoldo Feijão Boto Júnior, que estará sempre em minhas memórias e em meu coração, e que sua passagem pela vida terrena sempre irá me inspirar a enfrentar todas as batalhas com o desejo de vencer, levando em consideração o primordial para se viver, a importância das pessoas, a família, a vida.
“Já dizia a canção, quem sabe faz a hora, não espera acontecer, assim é a felicidade, enquanto muitos esperam outros a buscam, tenha em mente que você é senhor de seu
destino.”
RESUMO
O aprimoramento pelo desenvolvimento da carreira é contínuo e reforça a satisfação e a maneira que os indivíduos percebem o caminho realizado para alcançar sucesso na carreira. A percepção do sucesso na carreira é como as atividades realizadas e tarefas executadas são percebidas pelos indivíduos de forma a alcançar resultados positivos, ampliando experiências profissionais e pessoais. A presente pesquisa tem como objetivo analisar a percepção de sucesso na carreira das Pessoas com Deficiência (PCD) nas organizações públicas e privadas do Estado do Ceará. Partiu-se da hipótese de que a dimensão subjetiva, baseada na satisfação e no valor pessoal é mais perceptível para as PCD do que a dimensão objetiva, fundamentada nos aspectos mensuráveis, tais como, recompensas financeiras e posições hierárquicas. Utilizou-se como embasamento para o referencial teórico, aspectos conceituais da carreira e as dimensões objetivas e subjetivas na percepção de sucesso na carreira, e posteriormente, aspectos relacionados às conceituações da deficiência, o posicionamento de inclusão e inserção do governo e das empresas, bem como, foi explorado o mercado de trabalho no Ceará para as PCD. Na metodologia foi utilizado o questionário baseado na Escala de Percepção de Sucesso na Carreira (EPSC) direcionado para PCD, obtendo-se uma amostra de 51 colaboradores em 5 empresas nos setores, de saúde, de água e esgoto, de administração pública, de energia e de educação. Os resultados obtidos inferem que a dimensão subjetiva contribui mais do que a dimensão objetiva na percepção de sucesso na carreira. Espera-se que esta pesquisa possa contribuir positivamente para a ampliação da amostra, bem como futuras pesquisas qualitativas no tocante a compreensão da percepção de sucesso na carreira das PCD.
Improving the career development is continuous and enhances satisfaction and the way individuals perceive the way done to achieve career success. The perception of career success is like the activities and tasks performed are perceived by individuals in or der to achieve positive results, expanding professional and personal experiences. This research aims to analyze the perception of career success of Persons with Disabilities (PWD) in public and private organizations of Ceará. Started from the hypothesis that the subjective dimension, based on the satisfaction and personal value is more noticeable for PWD than the objective dimension, based on the measurable aspects, such as financial rewards and hierarchical positions. Was used as basis for the theoretical, conceptual aspects of the career and the objective and subjective dimensions in the perception of career success, and subsequently aspects related to disability concepts, the positioning of inclusion and integration of government and business, as well as was explored the labor market in Ceará for PWD. In the methodology we used the questionnaire based on the success of Perception Scale in career (EPSC) directed to PWD, resulting in a sample of 51 employees in 5 companies in the sectors, health, water and sanitation, public administration, energy and education. The results infer that the subjective dimension contributes more than the objective dimension in the perception of career success. It is hoped that this research will contribute positively to the larger sample, as well as future qualitative research with regard to understanding the success of perception career of PWD.
LISTA DE TABELAS
52 59 60 61 63 64
65 Tabela 1 População residente, por existência de alguma deficiência, segundo
características pessoais e de domicílio - Ceará – 2010... Tabela 2 Distribuição salarial... Tabela 3 Grau de escolaridade... Tabela 4 Escala da Percepção de Sucesso na Carreira da Dimensão Subjetiva Tabela 5 Escala da Percepção de Sucesso na Carreira da Dimensão Objetiva. Tabela 6
Tabela 7
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
GRÁFICOS:
Gráfico 1 Estado civil... 58 Gráfico 2 Responsabilidade financeira... 59 Gráfico 3 Tipos de deficiência... 60
QUADROS:
Quadro 1 Tipos de mobilidade da carreira sem fronteira... 24 Quadro 2 Comparativo dos modelos de carreiras... 26 Quadro 3 Tipos de deficiência física... 40 Quadro 4 Ocupações mais frequentes, entre as pessoas com deficiência, no
emprego formal Ceará...
ABRAPACEM
AAIDD AAMR
Associação Brasileira de Pais e Amigos dos Surdo-cegos e dos Múltiplos Deficientes Sensoriais
American Association on Intelectual and Developmental Disabilities Associação Americana de Deficiência Mental
DB EPSC
Decibéis
Escala de Percepção de Sucesso na Carreira IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas IBDD
IDT INSS LIBRAS K-S MTE OIT PCD RAIS RH OIT
Instituto Brasileiro dos Direitos da Pessoa com Deficiência Instituto de Desenvolvimento do Trabalho
Instituto Nacional do Seguro Social Língua Brasileira de Sinais
Kolmogorov-Smirnov
Ministério do Trabalho e Emprego Organização Internacional do trabalho Pessoa com Deficiência
Relação Anual de Informações Sociais Recursos Humanos
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO... 13
2 CARREIRA... 18
2.1 Evolução histórica da carreira... 18
2.2 Conceitos de carreira... 20
2.3 Tipos de carreira... 23
2.4 Percepção de sucesso na carreira... ... 27
2.4.1 Dimensão subjetiva de sucesso na carreira... 29
2.4.2 Dimensão objetiva de sucesso na carreira... 33
3 DEFICIÊNCIA E PESSOAS COM DEFICIÊNCIA... 35
3.1 Concepções da deficiência ao longo da história... 35 3.2 Aspectos conceituais da deficiência... 3.2.1 Deficiência Física...
3.2.2 Deficiência Auditiva...
3.2.3 Deficiência Visual...
3.2.4 Deficiência Mental... ...
3.2.5 Deficiência Múltipla... 37 39 41 42 42 43 3.3 Pessoas com deficiência e a legislação de inserção no mercado de trabalho...
44 3.4 Inserção e inclusão de pessoas com deficiência nas organizações... 3.5 Pessoas com deficiência no mercado de trabalho do Ceará... 4 METODOLOGIA... 4.1 Caracterização da pesquisa... 4.2 Universo de estudo e amostra... 4.3 Instrumento de Pesquisa e coleta de dados... ... 4.4 Resultados da Pesquisa... ... 4.4.1 Dados socioeconômicos...
4.4.2 Dimensão subjetiva da percepção de sucesso na carreira... 4.4.3 Dimensão objetiva da percepção de sucesso na carreira...
4.4.4 Dimensão Subjetiva x Dimensão Objetiva...
1 INTRODUÇÃO
As organizações dependem, diretamente ou indiretamente, do desempenho humano para alcançar os objetivos estratégicos, e assim competir no mercado global. A gestão de pessoas é uma forma positiva de atuar sobre o comportamento humano, buscando ampliar a satisfação pessoal e o desenvolvimento organizacional.
Para Bendassolli (2006), a gestão de carreira é um tema de grande importância para a gestão de pessoas, e essa temática vem crescendo e sendo abordada pelas empresas, por diversos profissionais, gestores e especialistas, de tal forma a proporcionar ascensão organizacional.
O trabalho proporciona experiências de interação do ser humano com o mundo, na perspectiva de incluir as pessoas na sociedade, pois assume importância nos planos objetivas em relação à remuneração e posição hierarquia ocupada, e no plano subjetivo na perspectiva dos valores centrais e satisfações pessoais. Além disso, o trabalho gera igualdade nas organizações com a integração das pessoas na sociedade, despertando o sentimento de pertencimento e inclusão.
A carreira é a sequência de posições ocupadas durante a vida do indivíduo, representa a soma de todas as tarefas executadas, por meio de atividades remuneradas ou não, sejam com ou sem vínculo empregatício. A carreira pode ser divida em dois tipos, a carreira objetiva, experimentada externamente pelo indivíduo, e a carreira subjetiva é experimentada subjetivamente, internamente pelo próprio indivíduo, por meio das experiências e satisfações pessoais e individuais (COSTA, 2011).
O indivíduo é responsável pelo seu desenvolvimento profissional, que pode ser proporcionado pela organização, ou gerenciada pela própria pessoa. Cabe ao profissional relacionar as satisfações pessoais com as aspirações profissionais, procurando assim, alcançar os objetivos organizacionais baseados nos seus valores e nas suas expectativas em relação à carreira.
A carreira divide-se em duas fases distintas, a primeira fase verifica-se a carreira tradicional, e a segunda denomina-se como carreira moderna, que se verifica a partir dos anos 1970, e decorre da ruptura da carreira tradicional nessa mesma década (BALASSIANO, 2004).
desenvolvimento do indivíduo, enquanto que na carreira moderna, o indivíduo é responsável pelo seu desenvolvimento e crescimento, não dependendo somente de uma única ou determinada empresa ou empregador.
O indivíduo pode apresentar características mais relacionadas com a carreira tradicional, ou então, aspectos mais pautados na carreira moderna. A escolha do tipo de carreira é baseada no alinhamento das expectativas pessoais com o desenvolvimento da carreira que mais proporcione satisfação e crescimento.
Costa (2011) define que a percepção da carreira pode ser verificada a partir de duas dimensões, a dimensão subjetiva de sucesso na carreira e a dimensão objetiva de sucesso na carreira, onde apresentam, respectivamente, aspectos não mensuráveis e mensuráveis de fatores relacionados ao modo como o indivíduo percebe o sucesso em relação a sua carreira, a partir da soma das atividades realizadas durante a vida pessoal e profissional.
Nas dimensões de sucesso na carreira, a percepção de sucesso está relacionada a fatores externos, como salário e posição hierárquica, como também fatores internos que refletem na percepção subjetiva do sucesso na carreira, identifica-se como fatores internos, a identidade com a carreira, equilíbrio vida trabalho, competências, empregabilidades, inviolabilidades dos valores, sucesso em equipe, desenvolvimento e criatividade.
As incertezas no ambiente do trabalho, associadas ao contexto da gestão de pessoas e de carreiras, salienta uma sociedade mais diversificada e abrangente com diferenças pessoais, culturais e históricas. A diversidade encontrada na sociedade e no mundo do trabalho envolve todas as pessoas, sem qualquer exclusão de categorias sociais.
A diversidade é tipicamente vista como variações em gênero, etnia, nacionalidade, orientação sexual, habilidades físicas, classe social, idade e outras categorizações socialmente significativas, as pessoas com deficiência e sua inserção e inclusão nas organizações é o foco previsto na pesquisa.
mercado de trabalho (BRASIL, 2012).
A participação social das pessoas com deficiência (PCD) no mercado de trabalho, apesar de serem recentes, Violante (2011) afirma que, existem ainda, discriminações relacionadas a essas pessoas nas organizações. Apesar do trabalho em conjunto para reduzir o nível de discriminação das entidades públicas, privadas e a da própria sociedade, ainda sim, verificam-se discriminações tanto nas empresas, como na sociedade.
A contratação da PCD é uma forma de ingressar essas pessoas no mercado de trabalho, de tal modo a evitar a discriminação e promover a diversidade no ambiente organizacional e social. Existe uma legislação específica para as PCD, a Lei de Cotas, favorece uma igualdade social e organizacional de forma justa, igualitária e honesta.
Com a Lei de Cotas, muitas empresas inserem PCD no mercado de trabalho, levando em consideração o tipo de deficiência e não as reais necessidades , habilidades e potencialidades que cada indivíduo possui e o quanto pode acrescentar para o desenvolvimento organizacional (BRASIL, 2012).
Todavia, a exclusão das PCD é existente, e pode ser observada também em algumas vertentes: por meio do preconceito das outras pessoas (OMOTE, 1987); da alta exigência do mercado de trabalho (KÓVACS, 2002); e das dificuldades da receptividade das PCD no âmbito educacional. (EMÍLIO E CINTRA, 2008).
O Censo demográfico de 2010 apresentou que 24% da população brasileira tem algum tipo de deficiência, que podem ser visual, auditiva, motora ou intelectual. O Ceará mostrou obter um total de 11.573 pessoas por existência de alguma deficiência, segundo características pessoais e situação de domicílio (CEARÁ, 2010).
Segundo a Secretaria do Trabalho e Desenvolvimento Social (STDS) e o Instituto de Desenvolvimento do Trabalho (IDT) (2013), o Ceará ocupa a terceira posição no ranking brasileiro de pessoas com deficiência atuando no mercado de trabalho.
Nesse contexto atual em que se destaca a gestão de carreira e as pessoas com deficiência nas organizações públicas e privadas do estado do Ceará, surgem alguns questionamentos sobre a percepção da carreira:
sucesso profissional?
- Como as pessoas com deficiência percebem suas carreiras?
- Quais fatores objetivos e subjetivos da carreira impactam mais fortemente nos profissionais com deficiência?
Para responder as devidas indagações apresentadas acima foi realizada uma pesquisa para avaliar a percepção de sucesso na carreira das pessoas com deficiência atuando no mercado de trabalho do Ceará, e assim, estabeleceram-se os objetivos gerais e específicos.
Esta pesquisa tem como objetivo geral investigar a percepção de sucesso na carreira de pessoas com deficiência em sua atuação no mercado de trabalho do Estado do Ceará.
Foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos:
- Caracterizar os fatores mais relevantes e os menos relevantes na dimensão subjetiva da percepção de sucesso na carreira das pessoas com deficiência inseridas no mercado de trabalho.
- Identificar os fatores na dimensão objetiva da percepção de sucesso na carreira das pessoas com deficiência inseridas no mercado de trabalho. - Identificar a dimensão da carreira que mais influencia na percepção de
sucesso das pessoas com deficiência inseridas no mercado de trabalho. Para alcançar os objetivos dessa pesquisa foram traçadas algumas hipóteses. Dessa forma, as hipóteses traçadas foram:
- Hipótese 1: A percepção do sucesso na carreira das pessoas com deficiência se relaciona em cooperação com os outros membros na organização a qual trabalha.
- Hipótese 2: Na dimensão objetiva na percepção de sucesso na carreira o fator hierarquia/promoção apresenta mais destaque do que a recompensa financeira
- Hipótese 3: Pessoas com deficiência percebem sucesso na carreira por meio de sentimentos de realizações, valor pessoal - dimensão subjetiva de sucesso na carreira.
abordagens de carreira (tradicional e moderna); e os tipos de carreira: proteana e sem fronteiras. Logo após, será abordada a percepção de sucesso na carreira e suas dimensões objetivas e subjetivas corroboradas por autores pesquisados.
A terceira seção aborda a evolução história da deficiência, os conceitos e os tipos de deficiência. Contempla também, a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, explorando o posicionamento governamental e organizacional e, logo após, serão abordados as dimensões das pessoas com deficiência no mercado de trabalho do Estado do Ceará.
A quarta seção analisa a metodologia da pesquisa, com a finalidade de entender os objetivos propostos, onde serão considerados os aspectos pessoais dos entrevistados, a caracterização da pesquisa, o universo de estudo e, logo após, o instrumento da pesquisa. Por fim, o procedimento de coleta e a análise dos dados, bem como a análise dos resultados.
2 CARREIRA
Nesta seção, será discutida a evolução histórica do conceito de carreira, as definições e abordagens de carreira, bem como a análise de carreiras tradicionais e modernas, como proteana e sem fronteiras. Em seguida, será abordada a percepção de sucesso na carreira e suas dimensões objetivas e subjetivas corroboradas por autores.
2.1 Evolução histórica da carreira
No decorrer da história foram identificadas várias visões distintas sobre o conceito de carreira. Referindo-se a história de carreira, o conceito avançou na segunda metade da década de 1970, que segundo Dutra, Fischer e Nakata (2009), evoluíram devido ao pouco conhecimento humano destinado à análise de carreira e da necessidade do conhecimento da gestão de pessoas em relação às carreiras nas organizações.
A base teórica do conceito de carreira, na década de 1970, estava associada aos trabalhos de psicólogos e sociólogos, com os quais apresentavam conhecimentos por meio de três livros que abordavam mais sobre o tema relacionado à carreira: Career in organizations (HALL, 1976); Career dynamics (SCHEIN, 1978) e Organizational careers (VAN MAANER, 1977).
No Brasil, na década de 1970, com o “milagre econômico” houve a ampliação do número de empregos e o aumento da influência das pessoas em relação ao ambiente de trabalho, verificado por meio da centralização das posições hierárquicas. Desta forma, foi proporcionado um laço de fortalecimento no relacionamento do indivíduo com o emprego (FISCHER, 2002).
De acordo com Costa (2010), a partir da década de 1980, estabeleceram-se estudos nos campos organizacionais que influenciaram na criação de produções acadêmicas sobre os temas vinculados à carreira. A partir dessas produções, intensificaram debates sobre a carreira, e isso resultou em modelos e teorias relacionadas ao referido tema.
planejar e escolher os tipos de carreira que mais se adequavam com as expectativas do indivíduo em relação ao mercado de trabalho. Começam então nas empresas, nessa década, os movimentos por qualidade total, automação das linhas de produção e, principalmente, o trabalho em equipe (DUTRA, 2002).
Segundo Hall (1996), na década de 1990, as culturas organizacionais e sociais modificaram para que as pessoas não criassem expectativas em uma única organização, mas para adquirirem ampla mobilidade e flexibilidade no mercado de trabalho. As expectativas dos indivíduos passaram a relutar para algo mais dinâmico e flexível com perspectivas de crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional.
A velocidade das mudanças no contexto organizacional favoreceu o surgimento de modelos de carreira, onde os valores dos indivíduos não são influenciados para o sucesso em um tipo de específico de carreira, mas sim, na carreira que mais os satisfaça. Determina, assim, o sucesso e o crescimento profissional com diferencial competitivo (ARTHUR, 1994).
No Brasil, a década de 1990 marcou o controle da inflação e a abertura econômica do desenvolvimento brasileiro, de forma competitiva e globalizada, proporcionando o advento da internet e do celular e o fortalecimento da comunicação e do acesso às informações para as pessoas, influenciando a flexibilidade e a criatividade. Dessa forma, o indivíduo passou a se responsabilizar por delinear e construir sua própria carreira, sua jornada de trabalho, e assim não se prendendo as fronteiras de uma única empresa (COSTA, 2011).
Segundo Costa (2010), no início do século XXI, o indivíduo percebeu a importância de alinhar as satisfações pessoais e profissionais com o tipo de carreira escolhida, nesse contexto inicia-se um processo para gerenciar a carreira de acordo com as aspirações individuais, não se limitando as fronteiras de uma única organização. Dessa maneira, o desenvolvimento da carreira passa a ser de responsabilidade do indivíduo, ou seja, as oportunidades profissionais não estão limitadas somente ao que a organização possa proporcionar, as expectativas vão além da empresa.
nos valores pessoais, de tal forma a obter sucesso em relação à carreira profissional com crescimento e desenvolvimento pessoal.
Corroborando com esse pensamento, Silva (2011) afirma que o desenvolvimento da carreira não está mais sobre responsabilidade das fronteiras de uma empresa, o indivíduo não se limita a uma única organização e procura gerencia e desenvolver sua carreira baseada nas próprias aspirações pessoas, nas crenças, nos valores e costumes.
Os estudos relacionados à carreira buscam entender e compreender o comportamento e as atitudes do trabalhador, a maneira como gerencia a carreira e o quanto seu desenvolvimento está além das fronteiras da organização. A carreira é como os indivíduos percebem suas passagens pela vida e como conciliam de que maneira isso se revela quanto a sua natureza e constituição do trabalho na sociedade (COSTA, 2010).
Atualmente, dentre os estudos relevantes sobre organizações, encontra-se o estudo sobre carreiras, que procura compreender o comportamento do trabalhador em relação à política de gestão de pessoas nas organizações e o grau de dependência desses indivíduos com a empresa (AGAPITO, 2012).
Percebe-se então, a partir das inferências corroboradas por autores, que ocorreu evolução no decorrer do tempo por meio dos modelos e das teorias relacionadas ao tema carreira. O alcance do sucesso da carreira é percebido pelo indivíduo quando se relaciona com o desenvolvimento pessoal e o sucesso profissional.
2.2 Conceitos de carreira
A carreira se caracteriza por ser um tema de grande estudo e importância no contexto contemporâneo e empresarial, sendo um termo polissêmico, que reflete em várias interpretações e perspectivas na vida profissional e pessoal do indivíduo. A carreira é o assunto primordial de discussão, tanto no aspecto pessoal, quanto no organizacional, e isso permite compreender que o principal responsável pela percepção do sucesso da carreira é o próprio indivíduo (NAKATA, 2011).
estruturado. A palavra tem significado de "um ofício, uma profissão que apresenta etapas, uma progressão" (CHANLAT, 1995, p. 69).
A carreira refere-se à mobilidade ocupacional, como, por exemplo, o caminho a ser trilhado por um executivo em sua carreira de negócios ou pode condizer também com a estabilidade ocupacional do indivíduo. Desta forma, pode apresentar qualquer que seja o tipo de ocupação e o vínculo de emprego do indivíduo (HALL, 1976).
Complementando ainda esse conceito, Hall (2002) afirma que a carreira é uma sequência de atitudes e comportamentos, atrelados a experiências e atividades ligadas ao trabalho do indivíduo, de tal modo que podem ser realizadas dentro ou fora da organização.
Costa (2011) complementa esse conceito e afirma que a carreira não se limita a uma determinada profissão específica, e se caracteriza por englobar qualquer que seja a atividade do indivíduo, sendo atividades não remuneradas ou até mesmo trabalhos voluntários realizados durante a vida do indivíduo.
London e Stumpf (1982) conceitua a carreira como sendo um somatório de todos os trabalhos realizados na vida do indivíduo:
Uma carreira é uma sequência de posições ocupadas e trabalhos realizados, durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade (LONDON; STUMPF, 1982, p. 4).
A carreira é constituída por todos os cargos desempenhados por uma pessoa durante sua vida no trabalho (WERTHER e DAVIS, 1983). Corroborando com essa ideia, a carreira é a sequência de percepções individuais, atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo desenvolver experiências individuais e profissionais no ambiente de trabalho e na vida pessoal (MOTTA, 2006).
Na perspectiva de Milkovich e Boudreau (2000), a carreira do indivíduo se desenvolve por meio da interação dos funcionários da empresa que procuram ampliar as aspirações individuais de acordo com as oportunidades de desenvolvimento que promovam a realização das metas organizacionais e o crescimento pessoal.
experimentada subjetivamente, internamente pelo próprio indivíduo, enquanto que a carreira objetiva está expressa em títulos, cargos e salários, observações das pessoas e também, pode ser mensurada por meio dos currículos profissionais. Essas carreiras objetivas e subjetivas estão associadas à realização e satisfação na carreira.
Para Shein (1996), as dimensões da carreira apresentam movimentos na organização da seguinte forma: no movimento hierárquico determina-se que o indivíduo prospere de forma ascendente e vertical na empresa; no movimento horizontal ocorre a ascensão horizontal com desenvolvimento pessoal e profissional; e no movimento de penetração, decorre do indivíduo alcançar poder e influência na empresa.
London e Stumpf (1982) inferem que a carreira deve ser planejada levando em conta três nichos de responsabilidade do indivíduo, tais como, os objetivos da carreira, a autoavaliação da carreira e as oportunidades oferecidas pela empresa. Corroborando com essa ideia, Bendassolli (2009) afirma que a carreira é a soma de todas as atividades sejam elas remuneradas ou não, com ou sem vínculo empregatício. Pode ser também a carreira artística, a posição hierárquica do indivíduo na organização, a vocação do indivíduo ou até mesmo a trajetória de um indivíduo que trabalha por conta própria.
Segundo Schein (1996), a carreira é constituída de 10 fases que variam muito de acordo com a pessoa que a exerce ou com o tipo de profissão: Fase 1: Crescimento, fantasia e exploração; Fase 2: Educação e treinamento; Fase 3: Ingresso no mundo profissional; Fase 4: Treinamento básico e socialização; Fase 5: Admissão como membro; Fase 6: Estabilização no emprego e permanência como membro; Fase 7: Crise no meio da carreira e reavaliação; Fase 8: Avanço, recomeço ou estabilização Fase 9: Desligamento; Fase 10: Aposentadoria. As fases variam de acordo com cada indivíduo, e não estão relacionadas com a idade, mas com as atividades e tarefas relacionadas de cada pessoa.
2.3 Tipos de carreira
As organizações estão em um ambiente dinâmico, competitivo e globalizado, com mudanças constantes e frequentes. Assim, as organizações estão mais flexíveis e anseiam por funcionários mais dinâmicos. Desta forma, constata-se que o funcionário é quem constrói e delimita sua própria carreira, baseado nas suas crenças e valores, pode ser uma carreira mais estável ou instável, depende de cada indivíduo (JUDGE, 2007).
A carreira divide-se a partir de duas fases distintas, a primeira fase permeia um conceito mais tradicional da carreira e a outra fase um conceito moderno, que se constata a partir dos anos 1970, quando acontece a ruptura da carreira tradicional, passando a existir outros tipos de carreira (BALASSIANO, 2004).
O modelo de carreira tradicional, muito presente até o início da década de 1990,
relacionava os critérios de “sucesso” a fatores como o emprego de longo prazo, ascensão contínua na hierarquia, aquisição de benefícios e o símbolo de status crescente. A velocidade das mudanças no mundo organizacional proporcionou o surgimento de novos modelos de carreira, onde muitos desses valores não são
propriamente importantes ou decisivos para a construção do “sucesso” pessoal dentro
do contexto organizacional (ARTHUR, 1994).
Segundo Calvosa (2009), a carreira tradicional é um caminho linear e vertical a ser seguido dentro da organização, proporciona a segurança e estabilidade no emprego. Corroborando com essa ideia, Chanlat (1995) afirma que além da estabilidade e segurança no emprego, favorece também o enriquecimento e a divisão social do trabalho, existia apenas a ascensão dos homens no mercado de trabalho.
A carreira moderna proporciona, então, uma igualdade social e de gênero em que a acesso ao mercado de trabalho é igual tanto para homens quanto mulheres. Infere-se também uma descontinuidade do indivíduo na empresa, em que o indivíduo busca não continuar somente nas fronteiras de uma única organização, e apresenta ascensão horizontal com instabilidade organizacional (CHANLAT, 1995).
indivíduo é responsável por trilhar e desenvolver sua carreira de acordo com as suas expectativas e crenças pessoais.
Alguns autores denominam as carreiras modernas como carreiras não tradicionais ou emergentes. Referem-se com isso, a ruptura do vínculo tradicional da carreira e determina os novos conceitos da carreira, que são gerenciadas pelo próprio indivíduo. As carreiras modernas são as carreiras sem fronteiras e proteana, que se classificam como os novos tipos de carreira. Opõem-se ao modelo tradicional quanto as suas características e conceituações (BRISCOE E FINKELSTEIN, 2009).
Segundo Veloso (2011), a carreira sem fronteira surgiu no início da década de 1990, no contexto mundo estava ocorrendo à transição da sociedade industrial para nova economia, e assim observava-se uma maior flexibilidade e mobilidade nas organizações e, consequentemente, na carreira dos funcionários. Constatava-se então, um planejamento na carreira dos indivíduos, alinhado ao desenvolvimento pessoal e profissional, não se limitando as fronteiras de uma única organização.
Para Briscoe e Finkelstein (2009), existem dois tipos de mobilidades identificadas na carreira sem fronteira, conforme quadro a seguir:
Fonte: Adaptado pelo autor, Briscoe e Finkelstein (2009).
Na perspectiva de Mallon (1998), a carreira portfólio é um tipo de carreira sem fronteira, em que o profissional não se limita as fronteiras da organização e pode atender a diversas empresas, de tal forma a criar e ampliar um portfólio de clientes e empregadores seja dentro ou fora da empresa.
Silva (2011) afirma que a carreira sem fronteira é aquela em que ocorrem mobilidades físicas, representa a troca de emprego ou empregador, e mobilidades psicológicas, delimita as relações psicológicas e pessoais além das fronteiras de uma
Quadro 1 - Tipos de mobilidade da carreira sem fronteira
Tipos de Mobilidade Característica
Mobilidade psicológica
Característica que condiz com profissionais que interagem com pessoas, e assim, sente-se motivados por novas situações, experiências e aprendizado, além das fronteiras de uma única organização.
Mobilidade física
única ou determinada organização.
Segundo Arthur (1994), a carreira sem fronteira encoraja e estimula os funcionários a desenvolverem e criarem suas carreiras de acordo com as necessidades de planejamento e desenvolvimento pessoal e profissional, além das fronteiras de uma única organização.
Corroborando com essa ideia, Bendassolli (2009) afirma que a carreira sem fronteira se diferencia da tradicional na medida em que a carreira do indivíduo não é confinada a uma única empresa, emprego, ocupação ou região. Desta forma, o indivíduo não é exclusivo ou dependente de um empregador.
O conceito de carreira proteana foi exposto por Hall (1996), apresenta uma perspectiva de carreira em oposição à carreira tradicional, quanto aos conceitos e características. O nome é derivado do Deus grego Proteus, que segundo a mitologia grega, tinha habilidades necessárias para modificar a forma de acordo com s ua vontade própria.
A carreira proteana apresenta atitudes que estão relacionadas com a personalidade proativa do indivíduo, pois sua desenvoltura está baseada nos valores individuais, e sua orientação se verifica por meio de experiências e crenças pessoais (BRISCOE et al, 2006).
Complementando ainda, Hall (1996) afirma que a carreira proteana tem caráter de um contrato psicológico, então, se caracteriza por mudanças, autonomias, habilidades e capacidades para construir e aprender com os relacionamentos, seja dentro ou fora do contexto organizacional.
A carreira proteana é gerenciada pela própria pessoa, e não pela organização. Desta forma, observa-se que são valorizados aspectos nessa carreira, tais como, experiências, habilidades, aprendizagens, transições e mudanças de identidade que se acumulam ao longo da vida pessoal e profissional. O sucesso na carreira deve ser medido pela visão particular e pelos valores centrais da própria pessoa, condizendo com a realização profissional e satisfação pessoal (COSTA, 2010).
orientada por valores, que viabiliza o indivíduo por meio dos seus valores pessoais, de modo a priorizar os objetivos a partir de critérios próprios, e não dos critérios impostos pelo mercado ou pela empresa.
Segue abaixo quadro comparativo dos modelos de carreira proteana, sem fronteira e tradicional, corroborados por autores.
Quadro 2 - Comparativo dos modelos de carreiras
Embasamento teórico Atitudes
Carreira Proteana
Carreira proteana é mais gerenciada pela pessoa do que pela organiazação. Implica na independência de influências externas. Duas variáveis são a autogestão e o sucesso interno (psicológico) da carreira. É de fato modelada mais pelo indivíduo do que pela empresa e pode ser redirecionada de tempos para atender às necessidades da pessoa.
(1) Indivíduo assume o controle da sua carreira em vez de delegá-la à organização, criando suas próprias oportunidades.
(2) Prioriza os próprios valores ao estabelecer prioridades e objetivos. O sucesso é definido a partir de critérios próprios.
Carreira sem Fronteira
Pessoa é responsável por sua carreira, o que ocorre com o cultivo de networks e com a busca constante de acesso ao conhecimento e recursos externos. Carreiras se movem por meio das fronteiras do empregador; discurso hierárquico e princípios de progresso têm suas fronteiras quebradas; decisões de carreira por razões pessoais; perceber um futuro sem fronteiras; Personalidade proativa. Mobilidade física e psicológica
(1) Preferência por interagir com pessoas e organizações além das fronteiras da empresa.
(2) Desejo de trabalhar para muitas empresas ao longo da carreira. Ocorre o comprometimento em troca de oportunidades para o indivíduo se desenvolver.
(3) Busca o aprendizado dentro e fora da empresa; Atitude proativa.
Carreira Tradicional
Predominava até os anos 1980. A Pessoa trabalha para uma empresa até sua aposentadoria. A senioridade e a maturidade são qualidades valorizadas e respeitadas. Carreiras ligadas a grandes organizações; presumem ambientes estáveis; predomina a interdependência entre empresa e pessoa; aprendizagem se dá dentro da organização; transferências de conhecimento dentro da companhia.
(1) Pessoa planeja manter-se na mesma empresa toda a vida. As mudanças causam apreensão e desconforto.
(2) Desenvolvimento profissional é determinado pelos interesses da empresa; Carreira muda para atender a empresa.
(3) Desejo de ascensão hierárquica, pois leva à conquista de símbolos de poder e status.
Fonte: Adaptado de Arthur e Rousseau (1996), Arthur, Inkson e Pringle (1999), Briscoe et al (2006) e Dutra (2002).
são delimitadas apenas por aspectos da personalidade individual.
Com base nas definições adotadas das carreiras modernas, informadas por autores, infere-se que na carreira tradicional, a empresa detém responsabilidade por gerenciar e criar oportunidades de desenvolvimento na carreira do indivíduo, assim ocorre uma dependência do indivíduo com a empresa em relação ao crescimento e ao desenvolvimento da carreira. Enquanto que na carreira sem fronteira e proteana, o indivíduo é o responsável por gerenciar e desenvolver a sua própria carreira de acordo com a aspiração pessoal, individual e profissional.
2.4 Percepção de sucesso na carreira
A percepção é um processo em que os indivíduos interpretam e organizam impressões sensoriais, para que assim possam dar sentido a um determinado ambiente específico (MARQUES et al., 2011). Complementando essa ideia, Costa (2011) afirma que a percepção está relacionada à psicologia, dessa forma, reflete na visibilidade que as pessoas têm sobre determinadas situações ou acontecimentos na vida pessoal e profissional.
Para o dicionário Houiass (2001), o sucesso condiz em ter êxito em alguma coisa, conseguir fazer algo que promova satisfação, desejo e felicidade na vida do indivíduo.
O sucesso na carreira é a progressão das modificações dos trabalhos realizados durante a vida do indivíduo que perfazem resultados profissionais positivos. Incluem os avanços salariais, cargos de um grau mais elevado, satisfação com a vida, autovalorização, maestria, realização e também o alcance de recompensas organizacionais que podem envolver dinheiro, prestígio, status e poder (LONDON E STUMPF, 1982).
Para Costa (2011, p.21):
A percepção de sucesso na carreira é a interpretação das pessoas sobre as suas realizações em relação à carreira, à sequência de posições ocupadas, atitudes e comportamentos, trabalhos, estudos e outras experiências de vida que refletem o desenvolvimento de competências para lidar com situações de trabalho de maior complexidade, em constante transformação e que são influenciadas e negociadas em função de motivos e aspirações individuais, expectativas e imposição da organização e da sociedade. (COSTA, 2011 p. 21).
Na perspectiva de Heslin (2003), as percepções individuais de sucesso são dependentes das opiniões de outros em relação à vida profissional da pessoa. Complementando esse pensamento, Jones (1996) define que o sucesso na carreira pode ser de natureza interna, que é experimentada subjetivamente pelo indivíduo, condizendo como a pessoa se vê na organização e como está sendo seu desenvolvimento; também podem ser de natureza externa, que é como o sucesso está sendo percebido por meio do ambiente externo, sendo eles, status, renda, hierarquia e poder; e ainda pode ser a de natureza organizacional, que define como é o desenvolvimento da carreira pessoalmente e profissionalmente na empresa.
Segundo Martins (2001, p.60):
A busca do verdadeiro sucesso, como experiência subjetiva de bem-estar e realização, pressupõe a capacidade do indivíduo conhecer seus próprios referenciais, suas potencialidades, seu projeto existencial. Pressupõe a capacidade de ver através de todas as demandas externas do que deveria ser [...].
Para Dries et al (2008), o sucesso na carreira está mais relacionado aos construtos social do que com o caráter objetivo da carreira, ou seja, os aspectos sentimentais e subjetivos são mais relevantes que os aspectos mensuráveis, objetivos e observáveis por terceiros.
A percepção do sucesso na carreira é a avaliação realizada pelo indivíduo e tem que ser levado em conta o bem-estar, a satisfação com a carreira, o sentir-se bem com o que faz as dimensões subjetivas da carreira, e os critérios não mensuráveis. As dimensões objetivas são os critérios mensuráveis pelo indivíduo, como recompensas financeiras e promoções de níveis hierárquicos (AGAPITO, 2012).
os fatores internos, tais como, identidade com a carreira, equilíbrio vida trabalho, competências, empregabilidades, inviolabilidades dos valores, sucesso em equipe, desenvolvimento e criatividade (COSTA, 2011).
Dessa forma, baseado nos conceitos destacados pelos autores sobre a percepção de sucesso na carreira, segmenta-se a percepção de sucesso a partir de duas dimensões, a dimensão subjetiva de sucesso na carreira e a dimensão objetiva de sucesso na carreira.
2.4.1 Dimensão subjetiva de sucesso na carreira
As experiências conhecidas subjetivamente na carreira do indivíduo são os fatores intangíveis, tais como, valores, atitudes e satisfações pessoais e profissionais (HALL, 2002). Complementando essa ideia, Bailyn (2006) considera as experiências subjetivas de sucesso na carreira sendo desenvolvidas por meio de conhecimentos, de tal forma a proporcionar o sentido na vida das pessoas, e com isso delinear um futuro próspero e melhor.
A dimensão subjetiva na carreira se reflete diante da satisfação do indivíduo nos sentimentos de realização e no bem estar com a própria carreira. (JUDGE et al, 1995). Corroborando com essa indagação, Hughes (1937) ressalta que é como a pessoa se vê na organização e como se espera para o futuro, ou seja, é a percepção da carreira subjetivamente, interpretada por meio de atributos, ações e consequências pessoais.
A escolha da nomenclatura dessa dimensão como subjetiva se refere aos aspectos relacionados a sentimento, valor pessoal e realização na carreira do indivíduo (JUDGE et al, 2007).
A dimensão subjetiva na carreira envolve os fatores intangíveis e não mensuráveis. O sentimento de competência nas atividades, o trabalho cooperativo em equipe, a satisfação das tarefas realizadas, a prestação de um serviço útil à sociedade, o respeito aos valores pessoais, o desenvolvimento da carreira, a empregabilidade, a segurança e a criatividade para inovar e criar (COSTA, 2011).
Esses fatores podem se relacionar com as âncoras de carreira de Schein (1996), que estão segmentadas em oito inclinações ou âncoras profissionais: Técnico-Funcional, Administrativa Geral, Autonomia /Independência, Segurança/Estabilidade, Criatividade Empreendedora, Vontade de Servir/Dedicação, Puro Desafio e Estilo de Vida.
a) Fator competência: Esse fator revela que a pessoa, ao se sentir competente na organização, procura se diferenciar dos demais funcionários em relação às atividades e tarefas executadas para a empresa. Verifica-se a intensidade do desenvolvimento pessoal na organização, de tal forma a despertar o sentimento de competência e conhecimento no ambiente organizacional (COSTA, 2011).
Segundo Nabi (2001) a competência é um conjunto de pensamentos, atitudes e habilidades que proporcionam alto desempenho para o indivíduo, seja no aspecto pessoal ou profissional. Corresponde na realização das tarefas com desempenho superior e performances positivas, de tal forma a se diferenciar dos demais funcionários com visibilidade nas organizações.
b) Fator Cooperação: Esse fator revela o quanto a pessoa está bem no trabalho em equipe e como isso promove resultados positivos para a organização. O indivíduo trabalha bem e em cooperação com todas as equipes, funcionários, clientes, fornecedores e concorrentes, de tal modo que os objetivos organizacionais sejam alcançados de forma eficaz e eficiente (COSTA, 2011).
Parker e Chusmir (1991) conceituam cooperação como sendo ações orientadas para o alcance dos objetivos coletivos dos membros da organização em prol do crescimento organizacional, e a intenção dessas ações é refletir positivamente no comportamento dos outros membros dos grupos.
c) Fator Contribuição: Esse fator revela o quanto o indivíduo percebe que seu trabalho contribui positivamente para a sociedade, com a realização das atividades em conformidade com os demais funcionários. Define que o indivíduo está fazendo a diferença para impactar positivamente na sociedade de forma ética e social, de modo a promover melhorias na empresa e nas equipes de trabalho (COSTA, 2011).
todos os membros da organização. O indivíduo busca ajudar outras pessoas da organização e assim, contribuir positivamente para o sucesso organizacional.
d) Fator Criatividade: Esse fator revela o desenvolvimento da pessoa em relação à criatividade no âmbito organizacional e o quanto ela tem sucesso para criar algo novo e com ideias inovadoras. Demonstra o quanto a carreira proporciona a originalidade e a criatividade das pessoas na resolução dos problemas, revelando algo fora do comum, com soluções positivas e criativas para os problemas organizacionais (COSTA, 2011).
Esse fator corrobora com a âncora de Schein (1996), Criatividade empreendedora, pois o indivíduo nessa âncora assume riscos para criar e desenvolver novos produtos e negócios, com criatividade, reconhecimento do público e satisfação pessoal e profissional, de tal forma a resolver os problemas organizacionais diferentemente do que é realizado convencionalmente.
e) Fator Desenvolvimento: esse fator revela que pessoa percebe e sente que seu trabalho está desafiante, com atividades que se mostram amplamente desafiadoras com elevados índices de complexidade para alcançar o sucesso, o aprendizado e o desenvolvimento, de modo a superar desafios e proporcionar responsabilidades pessoais e profissionais (COSTA, 2011).
O desenvolvimento é indagado por meio do desenvolvimento da capacidade do indivíduo em expor atribuições sem prejudicar outras atividades ou tarefas já realizadas anteriormente no ambiente de trabalho (GATTIKER; LARWOOD, 1986).
f) Fator Empregabilidade: esse fator revela o quanto o indivíduo sente segurança no emprego e estabilidade financeira. Reflete em estabelecer cadeias de contatos pertinentes, necessidades de oportunidades no trabalho e recolocação no mercado de trabalho, com capacidade positiva para prever demandas futuras, de tal forma a contribuir com o desenvolvimento organizacional (COSTA, 2011).
Esse fator corrobora com a âncora de carreira de Schein (1996), Segurança e Estabilidade, âncora relacionada com a estabilidade no emprego e a segurança financeira, em que os indivíduos buscam reconhecimento nas empresas para adquirir tranquilidade e segurança no emprego.
felicidade, realização pessoal, satisfação e todas as conquistas do indivíduo, de tal forma que equilibra a vida pessoal e a profissional. Nesse fator, a família detém um papel importante para contribuir com o desenvolvimento profissional e pessoal do indivíduo (COSTA, 2011).
Esse fator corrobora com a âncora de Schein (1996), Estilo de Vida, de modo que as pessoas almejam o equilíbrio de suas necessidades profissionais com as necessidades pessoais, e isso reflete no bem estar com a família. Esse fator revela que carreira é orientada para o estilo de vida, de forma a equilibrar os interesses pessoais com os interesses profissionais, promovendo qualidade e bem-estar no trabalho.
h) Fator Identidade: Esse fator revela o quanto à carreira se relaciona com a identidade do indivíduo, de tal forma a refletir na felicidade e no reconhecimento das outras pessoas. Revela para os indivíduos, aspetos tais como, interesses, valores e capacidade para integrar com si e com o ambiente de trabalho. A carreira nesse fator é compatível com as vocações, onde o indivíduo apresenta identidade clara da carreira profissional com estabilidade na vida pessoal (COSTA, 2011).
Corroborando com o fator identidade, Parker e Chusmir (1991) determinam que o sucesso em relação à identidade do indivíduo é definido por ele mesmo e também pela interação com a sociedade, para que assim o indivíduo possa ter percepções acerca de si mesmo e demonstrar seu comportamento baseado nos seus valores e crenças.
i) Valores: Esse fator revela a carreira do indivíduo baseada nos princípios e nos interesses pessoais e profissionais, e o quanto proporciona crescimento e desenvolvimento da carreira baseados nos valores centrais das crenças pessoais. Reflete no quanto a pessoa se sente respeitada, com o desenvolvimento e crescimento da carreira, de tal forma a realizar um trabalho com ética e orgulho (COSTA, 2011).
Os valores do indivíduo refletem na percepção em poder aprender e, internalizar o bom ou mau, o prioritário ou não. A internalização depende dos valores centrais baseado nas crenças, comportamentos e atitudes pessoais e individuais (DRIES et al., 2008).
satisfação com a própria carreira.
Portanto, conclui-se que é uma dimensão experimentada subjetivamente, internamente pelo próprio indivíduo. Dessa forma, alinha aspirações pessoais e profissionais para proporcionar satisfações e realizações, não somente no aspecto profissional, mas também na vida pessoal.
2.4.2 Dimensão objetiva de sucesso na carreira
Para Costa (2011), a dimensão objetiva de sucesso na carreira reflete na avaliação externa por meio das outras pessoas, seja dentro ou fora da organização. Dessa forma, essa dimensão refere-se na observação dos outros indivíduos, e também pode ser descrita por meio dos currículos profissionais.
Os critérios externos da dimensão objetiva de sucesso na carreira são observados por meio do salário do indivíduo (Remuneração), e também em relação ao nível hierárquico (Hierarquia/Promoção) (JUDGE et al, 1995).
Complementando ainda essa dimensão, Costa (2011) define que o indivíduo percebe sucesso na dimensão objetiva da carreira quando atinge níveis hierárquicos desejados na carreira, e também quando obtém recompensas financeiras pertinentes com as aspirações pessoais e individuais.
A dimensão objetiva de desenvolvimento na carreira descrita por Costa (2011) é composta por dois fatores: Hierarquia/Promoção e Remuneração.
a) Fator Hierarquia/Promoção: Esse fator revela o alcance das posições hierárquicas e as oportunidades de promoções de acordo com as necessidades pessoais e profissionais. Constitui a ocupação em níveis organizacionais atribuídos a posição ocupada pelo indivíduo (COSTA, 2011).
Complementando essa ideia, London e Stumpf (1982) afirmam que a dimensão objetiva de sucesso na carreira é percebida em relação à hierarquia e promoção em termos de obediência, poder, fiscalização, rigidez e tradição.
A remuneração se refere ao pagamento realizado pelo empregador, em virtude de um esforço, uma tarefa ou atividade realizada pelo empregado. Esse pagamento pode ser por hora, semana, quinzena ou mês, e deve está associado à satisfação do indivíduo e a recompensa organizacional (LONDON E STUMPF, 1982).
Na perspectiva de Costa (2011), a hierarquia está designada a um titulo relacionado à pessoa, determina a identificação profissional. Enquanto isso, a remuneração pode ser menos conhecida pelos outros indivíduos, e está atrelada a compensação financeira por um serviço prestado.
Segundo Judge (1995), a percepção de sucesso na carreira é um conceito avaliativo com ampla dependência de quem o está julgando. Dessa forma, considerando as dimensões objetivas e subjetivas, a relevância de cada dimensão varia de acordo com aspectos, tais como, crenças, costumes, atitudes e valores.
Para Costa (2011), as carreiras são sociais e individuais, objetivas e subjetivas ao mesmo tempo. Refere-se a características observáveis com fatores de dimensões que se modificam para cada indivíduo, de tal maneira que e sua evolução proporciona a ampla satisfação pessoal e profissional.
3 DEFICIÊNCIA E PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
Nesta seção, serão discutidas as concepções da deficiência ao longo da história, os aspectos conceituais, as diretrizes governamentais na inserção e inclusão das PCD no mercado de trabalho e nas organizações. Em seguida, serão abordadas PCD no mercado de trabalho do Ceará.
3.1 Concepções da deficiência ao longo da história
A participação social das pessoas com deficiência (PCD) percorreu um longo caminho até que seu espaço fosse conquistado. O entendimento relacionado a esse público no mercado de trabalho cresceu e estabilizou em decorrência da evolução histórica (SANTOS, 2013).
Maciel (2000) afirma que o assunto tratado não é um tema recente, pois já se obteve inúmeros estudos acerca das PCD no mercado de trabalho. Ao se tratar da deficiência na antiguidade, a estrutura societária favorecia os dominantes, ou seja, aquelas pessoas que não tinham nenhum tipo de deficiência. Assim, as PCD eram tratadas com preconceito e exclusão social, fato verificado em decorrência da época relacionada das crenças a ela associadas.
Allport (1954) define preconceito como sendo uma atitude de aversão ou exclusão em relação a outrem devido a qualidades ou atribuições específicas, de forma
distinta daquilo que a sociedade denomina como “normal”. Nessa perspectiva, Sawaia (1999) enaltece a ideia que a exclusão está associada ao oposto da inclusão, onde todos os indivíduos estão incluídos de alguma forma na sociedade, enquanto que exclusão decorre de algo distinto do padrão social, excluindo a pessoa do contexto social.
Para Correr (2003), na idade antiga as crianças nasciam com deficiência por causa de um fenômeno metafísico. Nessa perspectiva, Santos (2013) complement a essa ideia pontuando que a criança ao nascer se apresentasse algum tipo deficiência, essa mesma, seria morta, pois seus padrões de estereótipos estavam fora do convencional,
apresentavam características distintas das outras pessoas ditas como “normais”.
proteção, com um sinal de diferença que se aproximava dos deuses. Essa visão dependia dos povos, das crenças e dos costumes da época (IBDD, 2004).
Na Grécia Antiga, existiam abordagens distintas entre oriente e ocidente quanto às crenças em relação às PCD. No ocidente observava-se, por exemplo, Homero que era cego, por meio da história de Ilíada e Odisseia, era uma das maiores referências da história antiga, enquanto no oriente, observava-se a deficiência apenas como algo que a pessoa apresentava de diferente dos demais indivíduos (VITOR, 2011).
Na idade média, pessoas com algum tipo de deficiência eram denominadas como sagradas, pois suas distinções diante das outras pessoas era um grande diferencial, refletia-se em algo divino, supremo, pois a deficiência representava uma marca distinta na sociedade. Relacionava-se a uma designação, uma marca, um símbolo submetido por Deus (IBDD, 2004).
Complementando essa indagação, Santos (2013) afirma que na idade média a deficiência era um fenômeno além de metafísico como visto na idade antiga. Também era um fenômeno espiritual. Em alguns casos verificava-se essa proximidade com os deuses e em contrapartida, em outros casos também era visto como algo demoníaco, que deveria ser isolado e maltratado, pois apresentavam padrões sociais distintos.
Na idade Moderna, vários inventos foram destinados para PCD com intuído de propiciar meios de trabalho e locomoção no ambiente de trabalho, tais como, cadeira de rodas, bengala, bastões, muletas, coletes próteses, macas, veículos adaptados, entre outros meios para facilitar a vida dessas pessoas no contexto organizacional. O código de Braille criado por Louis Braille integrou os deficientes visuais no mundo da linguagem escrita, e no Brasil a Linguagem Brasileira de Sinais, LIBRAS, permitiu ainda mais o desenvolvimento das pessoas com deficiência auditiva (IDT, 2013).
Atualmente as PCD estão conquistando amplamente mais espaço no contexto social e organizacional. Apesar dessa conquista, ainda existem preconceitos por parte de algumas pessoas, ou até mesmo das empresas que não incluem as PCD, mesmo com a legalidade e a penalidade impostas (IDT, 2013).
A PCD detém direitos como qualquer outra. No entanto, ainda vivenciam e percebem desvantagens e restrições impostas pela sociedade, e também pelas funcionalidades sociais e organizacionais, tais como, barreiras físicas, ações, obstáculos psicológicos, e principalmente as atitudes das pessoas por meio do preconceito e da exclusão (BRASIL, 2012).
Conforme a evolução do conceito de deficiência ocorreu um avanço na colocação da PCD no mercado de trabalho, ampliando a forma de atuação nas empresas, ainda que de forma incipiente em relação às demais atividades que podem ser atribuídas a estes indivíduos.
3.2 Aspectos conceituais da deficiência
O conceito referente às pessoas com deficiência é bastante polissêmico, pois apresentam algumas denominações quanto a sua conceituação. Dessa forma, essas conceituações são alteradas de acordo com a evolução histórica das PCD no contexto mundial (SASSAKI, 2008). Sofrem alterações conforme se entende o significado de deficiência e sua relação com as pessoas, considerando o contexto mu ndial.
Existem muitas dúvidas que pairam quanto ao termo relacionado com a nomenclatura das pessoas com deficiência. Já se utilizaram várias expressões, tais como, “inválidos”, “incapazes”, “excepcionais” e “pessoas deficientes”. Com a Constituição de 1988 utilizou-se então, a expressão “pessoa portadora de deficiência” (SECRETARIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO, 2006).
Atualmente utiliza-se a expressão “pessoa com deficiência (PCD)”, onde esse termo é aceito e usado em todos os eventos mundiais que abordam o referido tema (SASSAKI, 2008). Corroborando com esse contexto, Amaral (1999) infere que a nomenclatura atual é definida a partir do eixo central, de modo em que o foco esteja relacionado com a pessoa e não com a deficiência.
De acordo com Botini (2002 p. 23-24):
Deficiência é toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.
define pessoas com deficiência no contexto trabalhista brasileiro como:
Todo indivíduo cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado e de progredir no mesmo, fique substancialmente reduzido devido a uma deficiência de caráter físico ou mental, devidamente reconhecida (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 1983).
Complementando esse conceito, a Secretaria internacional do trabalho (2006), define PCD como sendo indivíduos que também estão incluídos na sociedade, de forma a progredir no mercado de trabalho, resultando no desenvolvimento e crescimento pessoal e profissional. Pessoa com deficiência:
[...] é o indivíduo cujas perspectivas de obter emprego apropriad o, reassumi-lo, mantê-lo e nele progredir são substancialmente reduzidas em virtude de deficiência física, auditiva, visual, mental ou múltipla devidamente reconhecida, agravadas pelas dificuldades locais de inclusão no mundo do trabalho (SECRETARIA INTERNACIONAL DO TRABALHO, 2006, p. 5).
Uma das definições para deficiência que foi classificado pela “Internacional Classification of Impairment, Disabilities and Handicaps” obteve sua publicação em 1980. Classifica e diferencia os conceitos relacionados a deficiência, a incapacidade e a desvantagem:
Deficiência – Qualquer perda ou anormalidade da função ou estrutura psicológica, fisiológica ou anatômica. Incapacidade – Qualquer restrição ou falta de habilidade para desempenhar de uma maneira, ou com variância considerada normal para um ser humano. Desvantagem - Resulta de um impedimento ou de uma deficiência que limita ou impede a realização de um papel considerado normal (dependendo da idade, sexo e fatores sociais e culturais para um indivíduo). (FARIAS; BUCHALLA, 2005, p. 189).
Em 2008, prevaleceu o Decreto Legislativo n° 563, conhecido como a Convenção da Organização das Nações Unidas (ONU) sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência. De acordo com esse decreto ficou definido que as PCD são: “aquelas que têm impedimentos de natureza física, mental, intelectual ou sensorial permanentes, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e
efetiva na sociedade em bases iguais com as demais pessoas” (BRASIL, 2008).
Existe um conceito adotado por Sarcinella (2000) que relaciona à deficiência a uma denominação que contraria todos os conceitos corroborados acima. Define então que as pessoas com deficiência são aquelas que podem colocar em risco a sociedade.
Sarcinella (2000 p.7) infere que:
da humanidade. Deficientes são outros: aqueles que apresentam ser normais de corpo e de mente, mas trazem consigo taras hereditárias, defeitos lombrosianos, e outras deformações. Eles são nanicos, sedentos de poder como todos os megalomaníacos, e representam, para a humanidade e para todas as espécies viventes, um risco constante, porque são ególatras insaciáveis.
De acordo com a ideia de Sarcinella (2000), deficientes são as pessoas que não pensam no bem da sociedade como um todo, como preservar o ambiente, a vida. Esse conceito contraria as outras denominações corroboradas por autores, que definem que as PCD são as apresentam alguma perda ou anormalidade da função ou estrutura psicológica, fisiológica ou anatômica.
O artigo 4º do Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999, define os tipos de deficiência como sendo: Deficiência Física; Deficiência Auditiva; Deficiência Visual; Deficiência Mental e Deficiência Múltipla (BRASIL, 1999).
A seguir, serão detalhados os tipos de deficiência.
3.2.1 Deficiência Física
O Decreto n° 5.296, em seu 5° artigo, define que a deficiência física refere-se à alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física. As formas podem ser: paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e até mesmo as que não reproduzam dificuldades impostas para o desempenho de funções (BRASIL 2007, p.23).
No decreto n° 5.296, em seu 8° artigo, considera a acessibilidade como um fator condicionado para proporcionar segurança, autonomia e estabilidade, total ou assistida, dos espaços mobiliários e equipamentos urbanos, sistemas e meios de comunicação e informação, dos serviços de transporte e dos dispositivos, para às pessoas com deficiência (BRASIL, 2004).
