UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS- GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
O PAPEL DO PEDAGOGO NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS
Por: Aline Pereira de Almeida
Orientador: Professor Carlos Cereja
Rio de Janeiro 2012
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS- GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
O PAPEL DO PEDAGOGO NA EDUCAÇÃO DO TRABALHADOR
E NA PRÁTICA EDUCATIVA NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos, orientada pelo Professor Carlos Cereja Por: Aline Pereira de Almeida
Rio de Janeiro 2011
AGRADECIMENTO
Aos meus pais por tudo que fizeram por mim, Ao meu orientador pela atenção e ao Alex pela compreensão.
DEDICATÓRIA
Aos meus pais. A minha irmã Alana e ao Alex, pelo apoio, amor e carinho de sempre. A Deus, pela vida e benção de tê-los do meu lado.
EPÍGRAFE
"Apesar de o homem lhe parecer, por natureza e de fato, unilateral, eduque-o com todo empenho, em qualquer parte do mundo, para que se torne omnilateral."
(Manacorda)
RESUMO
O presente trabalho consiste numa reflexão a respeito da identidade e ressignificação da Pedagogia no contexto do novo milênio. Como ciência da educação, cabe à pedagogia o estudo e investigação do trabalho pedagógico desenvolvido em espaços escolares e não escolares. Por considerar que o pedagogo é um profissional necessário em todas as instâncias em que há ensino e aprendizagem, o que significa a existência de amplos campos de atuação pedagógica, são trazidos para discussão alguns sinais da adequação de seu trabalho profissional às empresas. Novos campos de trabalho, novas ocupações, novas funções têm sido abertos nas organizações a partir da reestruturação produtiva. Isso possibilita que o educador atue, não somente, na escola. Essa parceria entre educação e trabalho, envolve todos os sujeitos sociais e contribui para uma formação humana mais global.
Existem múltiplas possibilidades de atuação do pedagogo, em decorrência de sua formação profissional, tendo este condição de atuar competentemente na empresa, propondo ações de treinamento para qualificar todo o pessoal da organização, lidar com planejamento, propor projetos e demais atividades que serão vistas neste trabalho.
Palavras-chave: Pedagogia; Pedagogia empresarial; Educação; Empresa.
METODOLOGIA
O estudo apresentado foi realizado através de pesquisas bibliográficas em livros acadêmicos que abordam a discussão da inserção do pedagogo na prática educativa organizacional, buscando compreender o papel deste profissional – preparado, a priori, para atuar em escolas e universidades, mas que atua também em empresas e que contribui para a melhoria da educação do trabalhador nos ambientes organizacionais.
SUMÁRIO
Introdução 09
Capítulo I:
Pedagogia e empresa:
Será que é possível? 12
Capítulo II:
A empresa como espaço
Educativo 19
Capítulo III: A Atuação do pedagogo para a educação
do trabalhador 24
Conclusão 35
Bibliografia Citada 39
Webgrafia 42
INTRODUÇÃO
O mundo do trabalho, atualmente, tem exigido do trabalhador, cada vez mais, o devido aprimoramento e, apesar das ações do Estado e das escolas especializadas em formação profissional, inúmeras empresas têm na falta de mão-de-obra qualificada um dos principais obstáculos para crescer.
Mais uma vez, a superação das dificuldades da qualificação profissional é remetida para o terreno educacional.
A baixa produtividade, a qualificação não adequada aos novos processos de trabalho e a falta de competência, no discurso freqüente nos meios empresariais, deve-se, principalmente, à falência do sistema escolar, que não prepara adequadamente o trabalhador para a vida profissional. Assim, as empresas têm preparado para a educação integral do trabalhador, tornando- se espaços educativos, trabalhando como parceiras das escolas na promoção da educação do trabalhador.
Diante das condições atuais de rápido e progressivo avanço tecnológico, nem sempre acompanhado pelas escolas, é igualmente necessário reconhecer a dimensão educativa do trabalho, ressaltando-se, também, o papel da empresa no processo formativo do trabalhador e sua importância enquanto espaços alternativos de formação profissional.
Para garantir a produtividade e a competitividade, as organizações adotam estratégias que viabilizam a absorção do conhecimento do trabalhador, assim como políticas, programas internos e mudanças organizacionais, num sistema de gestão que incentiva a educação continuada, o treinamento, o aperfeiçoamento permanente e o desenvolvimento de competências.
Nesta pesquisa evidenciamos que as empresas que adotam modernas formas de organização e gestão de pessoas e que buscam o desenvolvimento
09 dos seus profissionais, transformam os locais de trabalho em espaços de educação do trabalhador. Assim, o processo educativo desenvolvido nestas organizações torna-se intencional, planejado e organizado, com profissionais que atuem como, facilitadores, mediadores e operacionalizadores do processo de ensino- aprendizagem.
Os objetivos do estudo são os seguintes:
1- Analisar a atuação do pedagogo nos programas de educação desenvolvidos na empresa, para que estes tenham uma abordagem pedagógica;
2- Discutir de que forma o processo de ensino-aprendizagem que se processa nas organizações empresariais, possa contribuir para a educação integral do trabalhador e para a construção da cidadania.
A questão investigada foi assim definida:
- É possível nas empresas ter um processo educativo do trabalhador, não somente nas escolas e nas universidades?
No capítulo I, abordaremos a conceituação do termo “pedagogia”, que tem o seu berço na Grécia clássica, onde se iniciam as primeiras reflexões sobre a ação pedagógica. A palavra paidagogos, de onde veio o termo pedagogia, significa literalmente aquele que conduz a criança (agogós, que conduz), no caso, o escravo que acompanha a criança à escola. Com o tempo, o sentido se amplia para designar as reflexões feitas em torno da educação, como: o que é melhor ensinar, como é melhor ensinar e para que ensinar.
Por conta dos saberes específicos proporcionados pelos cursos de formação, muitos espaços sociais precisam do Pedagogo. Não somente a escola, como historicamente tem sido feito, mas os hospitais, os presídios, as empresas, as ONGs, as entidades assistenciais, todos tem enorme contribuição com o trabalho do pedagogo.
10 Já no capítulo II, discutiremos a empresa como espaço educativo, voltada para a educação continuada dos trabalhadores.
Independentemente da concepção político-ideológica dos proprietários ou dos gestores dos meios de produção, sempre haverá nas empresas um processo de educação implícito ou explícito. Tanto no referencial taylorista, que embasou as relações de trabalho e os modos de produção, quanto nos modelos mais recentes, as organizações produtivas constituem-se, também, em um dos agentes formadores do trabalhador.
No capítulo III, abordaremos a atuação do pedagogo para a educação do trabalhador na empresa, já que este profissional estuda o desenvolvimento intelectual dos seres humanos, a sua inserção no meio social e as relações interpessoais, ou seja, é considerado como especialista em aprendizagem e especialista em Educação, na sua ação educativa em qualquer ambiente.
O pedagogo não só prepara a pessoa humana para cumprir seus deveres gerais de cidadão, mas também para o desempenho de uma atividade ou profissão, tomando por base diversos aspectos: - conhecimentos, aptidão, vocação, interesse, classe social, situação econômica, entre outros.
Com isso, o pedagogo tem quer orientar, planejar e desenvolver ações para aproveitar metódica e progressivamente todas as possibilidades fisio- psíquicas dos trabalhadores tanto no interesse individual quanto coletivo, para que eles se tornem capazes de viverem bem, no ambiente físico e social de que fazem parte, - contribuindo, na medida do possível, para o bem estar e progresso da empresa e da sociedade em que atuam.
11
CAPÍTULO I – Pedagogia e empresa:
Será que é possível?
I.I - Um olhar acerca da pedagogia:
Antes de iniciar o tema Pedagogia Empresarial, convém refletir sobre Pedagogia em termos de sua conceituação e áreas de atuação do pedagogo.
O dicionário da Língua Portuguesa apresenta algumas definições para o termo pedagogia:
Teoria e ciência da educação e do ensino. 2. Conjunto de doutrinas, princípios e métodos de educação e instrução que tendem a um objetivo prático. 3. O estudo dos ideais da educação, segundo uma determinada concepção de vida, e dos meios (processos e técnicas) mais eficientes para efetivar estes ideais. 4. Profissão ou prática de ensinar. (FERREIRA, 1988, p. 490).
Como ciência que estuda a educação, a Pedagogia parte de observações e reflexões sobre a educação, avanços, alternativas e discursos educacionais, paradigmas e possibilidades de atuação, gerando conceitos que se convertem em teorias pedagógicas.
O objeto de estudo da Pedagogia é o fato educativo associado com o contexto onde ocorre que se dá por meio da relação ativa do homem no meio ambiente, seja ele natural e social. É nessa interação do homem com o meio em que se relaciona que ele, enquanto sujeito atuante/participativo processa sua aprendizagem.
A partir disso, Carlos Brandão (antropólogo), faz a seguinte reflexão:
12 Não há uma única forma nem um único modelo de educação; a
escola não é o único lugar em que ela acontece, o ensino escolar não é a única prática, e o professor profissional não é o seu único praticante. Em casa, na rua, na igreja ou na escola, de um modo ou de muitos, todos nós envolvemos pedaços da vida com ela: para aprender, para ensinar, para conviver, todos os dias misturamos a vida com a educação. (RIBEIRO, 2010, p.09)
Criado na década de 1930, no Brasil, o curso de Pedagogia tem como seu berço a Grécia clássica,aonde a palavra paidagogos, de onde veio o termo pedagogia, significa literalmente aquele que conduz a criança (agogós, que conduz), no caso, o escravo que acompanha a criança à escola. Com o tempo, o PEDAGOGO, que começou como simples condutor ou guardião da criança, acabou por se transformar, em Roma, num Preceptor (mestre encarregado da educação no lar).
Passaram, então, a receber o nome de PEDAGOGOS, os estudantes pobres, que aprendiam com os filósofos e se instalavam, nos castelos senhoriais e nos solares (morada de famílias nobres), servindo de preceptores (professores encarregados da educação das crianças no lar) dos filhos dos fidalgos e dos grandes senhores. Na maioria dos casos, ensinavam em troca de hospedagem, alimentação, luz e roupa lavada.
Com o tempo, e como a instrução era de difícil acesso, estes pedagogos começaram - com autorização dos respectivos senhores - a reunir aos filhos do palácio onde trabalhavam outras crianças de famílias conhecidas da redondeza. Assim surgiram as primeiras escolas particulares.
Com o surgimento da Pedagogia- vocábulo que aparece para designar uma ciência e uma arte que tinha raízes antiqüíssimas, quase tão velhas como a própria humanidade - a da educação das pessoas,o sentido se amplia para designar as reflexões feitas em torno da educação, como: o que é melhor ensinar, como é melhor ensinar e para que ensinar.
13 Desde a sua criação, na década de 30, o curso de Pedagogia tem se preocupado apenas com a formação do educador para trabalhar na educação formal, regular e escolar. Apenas em 2005, que o trabalho pedagógico se amplia para outros âmbitos, devido ao Parecer CNE/CP 05/2005 – “Diretrizes curriculares para os cursos de Pedagogia” –foi aprovado. O Parecer diz que “a formação do licenciado em Pedagogia fundamenta-se no trabalho pedagógico realizado em espaços escolares e não-escolares, que têm a docência como base”.
Com esse parecer que está a abertura do caminho para o reconhecimento da dimensão educativa que existe em outras instâncias da vida social, fora da escola regular e da docência. Entende-se que onde houver uma prática educativa intencional, haverá uma ação pedagógica.
Sobre a existência de amplos campos de atuação pedagógica, Libâneo (1996) diz que podem ser definidas duas esferas de ação educativa na prática do pedagogo: escolar e extra-escolar. No campo da ação pedagógica extraescolar, que é a que mais interessa aos objetivos deste trabalho, distinguem-se profissionais que exercem atividades pedagógicas, tais como:
a) formadores, animadores, instrutores, organizadores, técnicos, consultores, orientadores, que desenvolvem atividades pedagógicas (não- escolares) em órgãos públicos, privados e públicos não-estatais, ligadas às empresas, à cultura, aos serviços de saúde, alimentação, promoção social etc.
b) formadores ocasionais que ocupam parte de seu tempo em atividades pedagógicas em órgãos públicos estatais e não estatais e empresas referentes à transmissão de saberes e técnicas ligados a outra atividade profissional especializada. Trata-se, por exemplo, de engenheiros, supervisores de trabalho, técnicos etc. que dedicam boa parte de seu tempo a supervisionar ou ensinar trabalhadores no local de trabalho, orientar estagiários etc. (LIBÂNEO, 1996, p.124-125).
14 Vive-se atualmente em um mundo onde o conhecimento está constantemente mudando e com uma rapidez imensurável. Devido a essa rápida mudança, exija-se uma intelectualização nos processos de produção, um conhecimento mais amplo e um profissional mais qualificado.
Nessa sociedade contemporânea, a educação passa a ser responsável pelas novas qualificações, essa maior qualificação requer novos conteúdos curriculares e desenvolvimento de virtudes ligadas ao trabalho; requer não apenas “letramento, mas capacidade de real compreensão de instruções complexas, de fazer inferências bem como habilidades diversas demandadas para utilização dos mesmos.” (PAIVA, 1993, p. 316-320).
Por conta dos saberes específicos proporcionados pelos cursos de formação, muitos espaços sociais precisam do Pedagogo. Não somente a escola, como historicamente tem sido feito, mas os hospitais, os presídios, as empresas, as ONGs, as entidades assistenciais, todos tem enorme contribuição com o trabalho do pedagogo.
15 I.II- Pedagogia Empresarial: O que é?
Antes de iniciar a discussão sobre a pedagogia empresarial, iremos conceituar a palavra “empresa”, para posteriormente abordamos sobre a pedagogia empresarial.
Para Holtz (2006, p. 01) uma empresa sempre é:
A associação de pessoas, para explorar uma atividade com objetivo definido, liderada pelo empresário, pessoa empreendedora, que dirige e lidera a atividade com o fim de atingir os objetivos também definidos.
Embora o ato educativo tenha uma natureza não-material e os objetivos da empresa e escola não sejam os mesmos, pode-se dizer que uma escola também agrega pessoas para o desempenho de atividades com objetivos definidos. Existe também um líder, o Pedagogo, gestor e administrador, que a dirige e lidera para a execução de seus objetivos educacionais.
Não se pode, em hipótese alguma, afirmar que a escola pode se guiar pelos pressupostos da empresa e vice-versa, mas sim que existe, na prática do Pedagogo, algo que pode ser feito em benefício do trabalho da empresa.
Assim, Ribeiro (2003, p.10) diz que:
A Pedagogia Empresarial se ocupa basicamente com os conhecimentos, as competências, as habilidades e as atitudes consideradas como indispensáveis/ necessários à melhoria da produtividade. Para tal, implanta programa de qualificação/requalificação profissional, produz e difunde o conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve programas de levantamentos de necessidades de treinamento, desenvolve e adequa metodologias de informação e da comunicação às práticas de treinamento.
16 Além dos conhecimentos gerais que são proporcionados pelos cursos de Pedagogia, outros conhecimentos do pedagogo fazem com que ele seja importante para as empresas e podem ser assim identificados: conhece recursos auxiliares de ensino, entende do processo de ensino-aprendizagem, sabe avaliar seus programas, estudou didática (arte de ensinar) no seu curso superior, sabe elaborar projetos. Além desses pré-requisitos que são indispensáveis à função, outros se fazem necessários para uma boa atuação profissional.
O Pedagogo Empresarial precisa de uma formação filosófica, humanística e técnica sólida a fim de desenvolver a capacidade de atuação junto aos recursos humanos da empresa. Via de regra sua formação inclui disciplinas como: Didática Aplicada ao Treinamento, Jogos e Simulações Empresariais, Administração do Conhecimento, Ética nas Organizações, Comportamento Humano nas organizações, Cultura e Mudança nas Organizações, Educação e Dinâmica de Grupos, Relações Interpessoais nas Organizações, Desenvolvimento organizacional e Avaliação do Desempenho.
(RIBEIRO, 2003, p. 10).
Para qualquer profissional e também para o pedagogo ser bem sucedido na empresa, é muito importante a sua atualização constante e a escolha das organizações em que vier a exercer a tarefa de pedagogo, lembrando-se sempre da finalidade última de qualquer tipo de educação que é a promoção do ser humano.
Em resumo, entende-se que as empresas podem ser amplamente beneficiadas pelo trabalho do pedagogo e pelas atividades pedagógicas e administrativas por ele desenvolvidas, como Greco (2005, p. 04) afirma que:
O pedagogo empresarial elabora e consolida planos, projetos e ações que visem colaborar para a melhoria da atuação dos funcionários, bem como para melhorar o desempenho da empresa. [...] O que o pedagogo empresarial busca é efetivar os saberes corporativos e como seu domínio colaborará para a melhoria do clima organizacional, da qualidade laboral, da qualidade de vida e aumento da satisfação pessoal de todos. A atuação do pedagogo empresarial está aberta. É ampla e extrapola a aplicação de técnicas visando estabelecer políticas
17 educacionais no contexto escolar. Sua atuação avança sobre as pessoas que fazem as instituições e empresas de todos os tipos, portes e áreas.
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CAPÍTULO II – A Empresa como espaço educativo
Atualmente, o mercado de trabalho, tem exigido do trabalhador, cada vez mais, a qualificação e, apesar das ações do Estado e das escolas públicas e privadas especializadas em formação profissional, inúmeras empresas têm na falta de mão-de-obra qualificada um dos principais obstáculos para crescer.
A superação desta falta de qualificação profissional é remetida para o âmbito educacional.
A baixa produtividade, a qualificação não adequada aos novos processos de trabalho e a falta de competência, deve-se, principalmente, à falência do sistema escolar, que não consegue acompanhar o ritmo dos avanços tecnológico-organizacionais das empresas e culturais da sociedade, não prepara adequadamente o trabalhador para a vida profissional e não é suficientemente capaz de levá-lo a desenvolver as competências necessárias para inserção e permanência no novo modelo produtivo, que demanda uma reciclagem periódica em função do constante desenvolvimento tecnológico.
Assim, o sistema educacional não é capaz de suprir o mercado de trabalho com mão-de-obra adequada às exigências empresariais do momento, o que conduz à constatação de que o sistema tradicional de ensino não é capaz de sozinho, realizar toda a educação, determinando a necessidade de se pensar numa proposta mais ampla, a da educação continuada.
19 Para Paiva (1993, p.310) é vantajoso e mais fácil para as empresas, para resolver as suas deficiências de treinamento de mão-de-obra, preparar os seus funcionários para o trabalho do que esperar por uma reforma educacional.
Nesse sentido, a autora aponta a educação continuada no interior das empresas como um instrumento voltado apenas para a manutenção do exército de trabalhadores preparados, exclusivamente, para atender às suas necessidades.
Porém, como o pedagogo empresarial desenvolve o principal fator de produção de uma empresa, que são as pessoas, em todos os seus aspectos (individual, psicológico, emocional, social, entre outros), as empresas estão se tornando espaços educacionais, trabalhando como parceiras das escolas na promoção da educação do trabalhador.
Diante das condições atuais de rápido e progressivo avanço tecnológico, nem sempre acompanhado pelas escolas, é igualmente necessário reconhecer a dimensão educativa do trabalho, ressaltando-se, também, o papel da empresa no processo formativo do trabalhador e sua importância enquanto espaços alternativos de formação profissional.
Independentemente da concepção político-ideológica dos proprietários ou dos gestores dos meios de produção, sempre haverá nas empresas um processo de educação implícito ou explícito. Tanto no Taylorismo, que embasou as relações de trabalho e os modos de produção, quanto nos modelos mais recentes, as organizações produtivas constituem-se, também, em um dos agentes formadores do trabalhador.
20 Segundo Campos (1990, p.123): “ (...) educação e treinamento são as base de sustentação e da manutenção da continuidade do processo de melhorias”. Mas, alguns treinamentos são de curta duração, voltados para aplicação imediata, compostos de normas, padrões básicos e uniformes a serem assimilados e constituem mecanismos de disciplinamento e de modelamento dos trabalhadores, esquecendo estes que:
Mais uma vez, a história mostra que, mesmo agora com a possibilidade concreta de plena substituição do trabalho humano pela tecnologia, grandes desafios ainda se apresentam nas relações entre o capital e o trabalho, pois a significação da qualidade e sua interpretação ainda não podem ser feitas pelas máquinas. MACHADO (1994, p. 26)
Dentro da visão da organização taylorista, as áreas de Treinamento e Desenvolvimento - T&D habituaram-se a "entregar cursos" aos trabalhadores, oferecendo programas cujo objetivo principal era desenvolver habilidades específicas, enfatizando necessidades individual e sempre dentro de um modelo, já discriminado pela empresa.
Desta forma, alertamos para a dimensão de se fazer do espaço de trabalho um espaço requalificador, como uma exigência de modernização dos processos de trabalho, como Arroyo (1997, p. 63) afirma que:
Diante dessa realidade a concepção de qualificação não só recai na qualificação do trabalhador para o trabalho como também na qualificação do trabalho para o trabalhador, enriquecimento de tarefas e eliminação de tarefas desqualificantes, pois não adiantará tentar qualificar alguém para tarefas desqualificantes.
Chiavenato (1999) traz uma evolução no conceito de treinamento, no sentido de que os processos de desenvolvimento de pessoas estão intimamente relacionados com a educação, que em outros termos, representa a necessidade de trazer de dentro do ser humano as suas potencialidades interiores. Ou seja, o novo modelo de formação, capacitação, treinamento e
21 desenvolvimento devem assegurar ao trabalhador a oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir de suas próprias potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas.
Tal autor faz distinções entre treinamento, desenvolvimento e educação nas organizações. Embora os seus métodos sejam similares para levar à aprendizagem, a suas perspectivas de tempo são diferentes. O treinamento é orientado para o presente, focalizando a situação atual do trabalhador e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato. Já o desenvolvimento focaliza geralmente as funções a serem executadas futuramente por este trabalhador na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas e, a educação, tem a finalidade de ensinar a pensar, a criticar e a desenvolver a capacidade de aprender. Se a empresa deseja ter trabalhadores com espírito crítico, com senso de valores, criatividade, atuações sinérgicas, percepções ativas, então há a necessidade do investimento em educação.
Bonfim (2004) conclui que a empresa, hoje, mais do que nunca, está sendo chamada a atuar junto a seus trabalhadores com uma abordagem cada vez mais educativa. Educação para a qualidade, educação para o novo cargo, dentre outros, evidenciam a necessidade de se tratar o trabalhador, como ser humano, numa perspectiva mais educativa, do que meramente adestramento, treinamento.
Atualmente, exige-se cada vez mais das pessoas uma postura voltada para o autodesenvolvimento e para a aprendizagem contínua, acarretando que as empresas coloquem em prática sistemas educacionais que privilegiem o desenvolvimento de atitudes, posturas e habilidades, em vez de privilegiar, apenas, o conhecimento técnico e instrumental.
22 A partir de tudo que foi discutido, podemos compreender que, naquelas empresas voltadas para novas formas de organização e gestão de pessoas que buscam o desenvolvimento integral dos seus profissionais, cada local de trabalho é transformado num espaço para a educação do trabalhador.
23
CAPÍTULO III –
A Atuação do pedagogo para a educação do trabalhador
A partir da Lei 6297/75 que o pedagogo empresarial passa a ganhar mais espaço nas empresas com a atuação na área de Recursos Humanos, com o objetivo de atender aos propósitos da organização e ainda auxiliar na formação de seus funcionários.
Quando se fala em Recursos Humanos, têm-se que ter em mente o Ser Humano, um ser dotado de sentimentos, desejos, capacidades e limitações que nunca pode ser confundido por robôs e máquinas, meros cumpridores de tarefas e deveres.
Observa-se ainda hoje que alguns desses Departamentos têm mostrado pouca ou nenhuma preocupação com o desenvolvimento e o crescimento individual e profissional do indivíduo. Alguns empresários ainda adotam uma postura, em relação aos seus funcionários, de cobrança de resultados, como uma forma de manter o seu negócio no mercado. Ele não despertou para a necessidade de promover profundas mudanças na maneira como se relaciona com os recursos humanos da sua empresa. Somente se preocupa em aumentar a produtividade sem investir em sua maior produtividade que são os seus colaboradores.
As empresas investindo no seu capital intelectual favorecem a um ambiente de trabalho que satisfaça o trabalhador, sendo o seu rendimento muito maior. É preciso que as empresas respeitem, valorizem e reconheçam o valor de seus colaboradores, sendo este o requisito fundamental para fazer a diferença na empresa e no mercado.
24 Para Lopes (2009, p.34), o Departamento de Recursos Humanos (DRH) deve ser:
um local onde se desenvolve o processo educativo, pelo qual a pessoa adquire e aperfeiçoa conhecimentos, habilidades e atitudes, que vão contribuir para o desenvolvimento individual do trabalhador e para a realização dos objetivos da empresa.
O DRH deve ser composto por três áreas de conhecimento:
Administração, Pedagogia e Psicologia, para que os profissionais, dentro de suas especificidades, possam assegurar o sucesso da empresa. O Administrador desenvolve a estrutura organizacional, o Pedagogo Empresarial cria metodologias que favoreçam o desenvolvimento da aprendizagem do trabalhador e o Psicólogo desenvolve a motivação para o trabalho.
Para essa mesma autora acima: “O homem é o patrimônio vivo da empresa, é o conhecimento, a inteligência e a alma da organização” (2009, p.35).
Atualmente, buscam-se profissionais polivalentes, com iniciativas, empreendedores, atuantes, que estão sempre se atualizando e aí que entra o pedagogo empresarial, profissional capacitado para desenvolver nas empresas e no trabalhador essas necessidades.
Isto porque vivemos na Era do Conhecimento, em que as empresas passam a dar maior importância para o que há de mais valioso dentro da organização, o capital intelectual de seus profissionais - único diferencial capaz de manter as informações e conhecimentos das empresas, tornando-se mais competitivas no mercado de trabalho.
Ao longo da história, o conhecimento teve diferentes significados e funções. Durante a antigüidade clássica, era usado para o crescimento pessoal e para aumentar a satisfação e a sabedoria individual.
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Em meados do século XVIII, com o advento da Revolução Industrial, o
conhecimento passou a voltar-se para sua aplicação na sociedade deixando de servir exclusivamente à satisfação pessoal. Essa modificação foi acompanhada por outra que atingiu a organização econômica da sociedade. O padrão artesanal, manual e dependente do homem foi substituído por outro de cunho industrial, tecnológico, dependente da máquina. A vida rural, que dispersava geograficamente as pessoas, foi substituída pela vida urbana, que concentrou centenas de indivíduos em torno das fábricas e das grandes cidades.
Nas formas de organização do trabalho taylorista-fordista predominava o saber tácito, denominado de conjunção de saberes pouco sistematizados e experiências acumuladas resultantes da relação entre o homem, o conhecimento e o trabalho.
Nessa perspectiva, na medida em que o saber do trabalhador era incorporado a maquina, cujo manuseio ou acompanhamento não exigia habilidades específicas, a relação de trabalho ficou determinada pela nítida separação entre as atividades intelectuais e instrumentais.
No entanto, a reestruturação produtiva transforma radicalmente esta situação. A partir da crescente incorporação de novos princípios científicos e tecnológicos ao processo de trabalho, as habilidades cognitivas, até então restritas a um número reduzido de trabalhadores que desempenhavam funções intelectuais, passam a ser requeridas para todos os trabalhadores, independentemente de seu nível hierárquico e função desempenhada.
O grande desenvolvimento científico-tecnológico e seus efeitos no mundo do trabalho e nas relações sociais implicam uma nova construção cultural e conseqüentes modificações nos processos laborais e educativos.
26 A descoberta de novos princípios científicos permite a criação de novos materiais e equipamentos; os processos de trabalho de base rígida vão sendo substituídos pelos de base flexível; a eletromecânica, com suas alternativas de solução bem definidas, vai cedendo lugar à microeletrônica, que assegura amplo espectro de soluções possíveis desde que a ciência e a tecnologia, antes incorporadas aos equipamentos, passem a ser domínio dos trabalhadores; os sistemas de comunicação interligam o mundo da produção. (Küenzer, 1998, p.37)
As mudanças na organização do trabalho envolvem a utilização crescente pelas empresas do componente intelectual do trabalhador, em detrimento do componente físico-manual. Hoje, é a capacidade de raciocínio dos trabalhadores que as empresas procuram explorar.
No atual contexto, as "velhas" formas de organização taylorista-fordista parecem não ter mais lugar. No novo discurso da sociedade do trabalho, as capacidades intelectuais do trabalhador e os seus conhecimentos passam a ter destaque e adquirem valor como um novo e principal fator de produção.
Ao investir no capital intelectual de seus funcionários, a empresa estará assegurando a manutenção e a retenção de seu quadro, contribuindo para obter elevados padrões de qualidade de vida no trabalho e na excelência de desempenho empresarial, como ressalta Lopes (2009, p. 29):
O investimento no capital intelectual dos colaboradores da empresa é fundamental, pois “quanto mais se lapida uma pedra de diamante, mais valiosa ela se torna”. O mesmo se diz em relação ao trabalhador: “Quanto mais se investe no aperfeiçoamento do conhecimento já adquirido do funcionário da empresa, mais ele se torna valioso e essencial para a mesma”. É inconcebível que uma empresa moderna não veja que o investimento no seu capital intelectual é que faz a diferença: vale mais investir na qualificação contínua de sua equipe do que ficar trocando funcionários como se trocasse peça de uma engrenagem.
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A constatação de que o conhecimento é hoje o principal fator de produção tem conseqüências nas atividades econômicas e nos rumos da educação do trabalhador. As atividades que ocupam o lugar central das organizações não são mais aquelas que visam produzir ou distribuir objetos, mas aquela que produzem e distribuem informação e conhecimento.
Com o surgimento da Sociedade do Conhecimento, vivida atualmente, os modelos econômicos que regem esta nova sociedade foram revistos no sentido de incorporar o conhecimento, não apenas como mais um fator de produção, mas, como o fator essencial do processo de produção e geração de riqueza. As atividades que agregam mais valor, que geram mais riqueza para os indivíduos são aquelas propiciadas pela inovação e esta, principalmente, pela capacidade de usar o conhecimento atrelado aos produtos e serviços oferecidos. O que importa agora para o aumento da produtividade é o trabalho intelectual e a gestão do conhecimento.
Na economia baseada em conhecimento o eixo, da riqueza e do desenvolvimento, desloca-se de setores industriais tradicionais - intensivos em mão- de- obra e capital - para setores cujos produtos, processo e serviços são intensivos em tecnologia e conhecimento.
Na sociedade industrial os empreendimentos tinham como premissas a economia de escala, ou seja, fabricar uma grande quantidade de um mesmo produto para obter um preço final de venda baixo. Hoje os consumidores querem produtos que atendam suas necessidades individuais. O modelo de produção na sociedade do conhecimento tem, portanto, uma palavra-chave:
flexibilidade.
Da mesma forma, flexibilidade, criatividade e a capacidade de iniciativa são alguns atributos essenciais dos trabalhadores desta nova economia. O trabalhador desta nova sociedade deve aprender a aprender para poder estar continuamente atualizado.
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Drucker (1997) acredita na educação universal e enfatiza a responsabilidade da escola em seu papel e função de educar - seu foco, sua finalidade, seus valores - além da necessidade de um aprendizado vitalício.
Considera, no entanto, que o estudo é um empreendimento conjunto entre a escola e a empresa, pois a linha que divide o local de trabalho do local do aprendizado se torna cada vez mais indistinta. Hoje, ressalta, o trabalho é o lugar onde o trabalhador continuará a aprender indefinidamente.
A Teoria do Capital Humano também se relaciona com as recentes redefinições do padrão de gestão do trabalho. O imperativo da competitividade, agora em escala internacional, obriga as empresas a desenvolverem estratégias visando à qualidade total. Para tanto, torna-se necessário conquistar o comprometimento dos trabalhadores no processo produtivo,. A contribuição da mão-de-obra qualificada, até então subestimada no sistema taylorista-fordista, passou a ser valorizada para atender às novas necessidades das empresas. Políticas específicas de formação passaram a ser adotadas segundo os princípios de seletividade dos trabalhadores.
Considerando a educação como fator de crescimento econômico, a Teoria do Capital Humano influenciou decisivamente educadores no Brasil, trazendo, inclusive, inúmeras mudanças na legislação, na concepção e no planejamento da educação formal, principalmente, no ensino profissionalizante.
Neste contexto, Saviani (1994, p.151) observa que o problema das relações entre educação e trabalho é abordado de diferentes maneiras. Em termos gerais, no passado, a concepção que se tinha de educação era do seu caráter improdutivo e o seu entendimento como um bem de consumo:
29 Essa situação tendeu a se alterar a partir da década de 60 com o surgimento da "teoria do capital humano", passando a educação a ser entendida como algo não meramente ornamental, mas decisivo para o desenvolvimento econômico.
Postula-se, assim, uma estreita ligação entre educação e trabalho; isto é, considera-se que a educação potencializa trabalho. Essa perspectiva está presente também nos críticos da "teoria do capital humano", uma vez que consideram que a educação é funcional ao sistema capitalista, não apenas ideologicamente, mas também economicamente, enquanto qualificadora da mão-de-obra (força de trabalho).
É nosso interesse, evidenciar que a partir da Teoria do Capital Humano, iniciada na década de 60, as empresas começaram a dar mais ênfase aos conhecimentos do trabalhador e à produtividade da educação e, conseqüentemente, passaram a investir de maneira mais sistemática em sua educação no ambiente de trabalho.
Para assegurar a capacitação do trabalhador e a conseqüente vantagem competitiva, as empresas investem no capital intelectual que corresponde à soma do conhecimento de todos os seus empregados. Neste contexto, constituem parte do conteúdo intelectual ativos como conhecimento, treinamento, redes eletrônicas, cooperação, aprendizado compartilhado, informação e a experiência
Nas empresas com tecnologia de ponta e que investem na formação do trabalhador, a educação e o treinamento são a base de sustentação dos programas de organização do trabalho e de gestão de pessoas quanto ao desenvolvimento de competências, à politecnia, à polivalência, à flexibilização e à qualidade total.
Com essa nova era a riqueza é o produto do conhecimento e, os ativos capitais necessários para a lucratividade, não é mais o trabalho físico, tampouco as ferramentas mecânicas e fábricas: ao contrário são os ativos baseados no conhecimento.
30 Terra (2001) apresenta a Gestão do Conhecimento como um grande desafio empresarial e faz uma abordagem do tema baseada no aprendizado e na criatividade. O autor defende a tese de que o papel fundamental dos gestores é o de criar condições para os indivíduos exercerem todo o seu potencial criativo e de contribuição para os fluxos e estoques de conhecimento das empresas. E as "empresas criadoras de conhecimento" são aquelas que criam novos conhecimentos e, após disseminá-los pela organização inteira, os incorporam a novas tecnologias e produtos, tudo isto a partir de uma espiral de geração de conhecimento que começa no indivíduo, continua no grupo, passa por toda a organização e, por fim, por todo o ambiente externo que tem interface com a empresa.
O desafio das empresas é conseguir atrair, reunir e manter o capital intelectual. As competências necessárias ao trabalhador, e requeridas pelas organizações, podem ser desenvolvidas dentro da própria empresa através de diversos programas de capacitação, verdadeiras oficinas do capital intelectual, dentre outras iniciativas que fomentem o aprendizado e a geração de conhecimento.
Para garantir a eficácia do investimento no capital humano ou intelectual, as organizações passam a adotar estratégias que viabilizem a absorção de alguns conhecimentos tácitos dos trabalhadores, em detrimento de outros, assim como políticas e programas internos, treinamentos e mudanças organizacionais num complexo sistema de gestão do conhecimento para incentivar a educação continuada, o aperfeiçoamento permanente e o desenvolvimento de competências do trabalhador, ainda que tais programas não sejam estendidos a todos.
A idéia de encampar o paradigma de educação, por toda a vida, tem feito diversas empresas mobilizar todos os recursos disponíveis, tais como universidades corporativas ou centros de treinamentos internos, treinamento presencial e virtual, treinamentos programados por universidades ou escolas
31 profissionalizantes, cursos fechados realizados internamente, redes de informação, comunidades de prática, participação em cursos externos, seminários e congressos, Círculos de Controle de Qualidade - CCQ, dentre outros programas.
A partir desse paradigma de educar por toda a vida, que entra a atuação do pedagogo empresarial que irá alavancar potencialidades latentes ou mal utilizadas, a fim de que tenhamos indivíduos, colaboradores laborais mais envolvidos, mais produtivos, mais autoconfiantes e conscientes de seu valor e de sua importância na empresa em que atua.
De acordo com (Ribeiro, 2003, p.09):
Uns dos propósitos da Pedagogia Empresarial estão ligados a idéia de qualificação dos funcionários na área administrativa, operacional e gerencial, ou seja, em qualquer setor da organização, na expectativa de aumentar a qualidade e a produtividade desta.
Assim, o Pedagogo Empresarial articula o desenvolvimento das pessoas e as estratégias organizacionais. Ratificando que este desenvolve suas atividades com o Departamento de Recursos Humanos. As ações deste departamento ultrapassam os aspectos instrumentais e tornam-se mais sensíveis à dinâmica das relações entre sociedade e indivíduo; compreendem que o espaço organizacional é um espaço de valorização humana.
Considerando-se a Empresa como um espaço educativo, estruturado como uma associação de pessoas em torno de uma atividade com objetivos específicos e, portanto, como um espaço também de aprendizagem, cabe à Pedagogo a busca de estratégias e metodologias que garantam uma melhor aprendizagem de informações e conhecimentos, tendo como sempre a realização de idéias e objetivos definidos. Tem como foco principal provocar mudanças no comportamento das pessoas para que estas melhorem tanto a qualidade do seu desempenho profissional quanto pessoal.
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As principais responsabilidades do pedagogo empresarial é conhecer e reconhecer as estratégias de aprendizagem e contextualizá-las no momento do desenvolvimento do indivíduo e, posteriormente, a escolha e a aplicação de metodologias adequadas ao contexto físico e humano.
Ribeiro (2010, p.11) aponta que:
A Pedagogia Empresarial existe, portanto, para dar suporte tanto em relação à estruturação das mudanças quanto em relação à ampliação e à aquisição de conhecimentos no espaço organizacional. O pedagogo empresarial “promove a reconstrução de conceitos básicos, como criatividade, espírito de equipe e autonomia emocional e cognitiva”.
Nesta perspectiva, a Pedagogia Empresarial se ocupa com os conhecimentos, as competências, as atitudes e as habilidades diagnosticadas como indispensáveis e necessários à melhoria da produtividade e o desenvolvimento humano. Para isso, implanta programas de qualificação ou requalificação profissional, produz e difunde o conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve programas de levantamentos de necessidades de treinamentos, desenvolve e adapta metodologias da informação e da comunicação às práticas de treinamento.
O pedagogo deverá manter uma postura como articulador e mediador entre a empresa e os seus colaboradores, tornando-se o ambiente organizacional um espaço de aprendizagem. Segundo Ribeiro (2010, p.31):
O aprender transforma-se em uma parte integrante do desenvolvimento da empresa, que passa a ter nos processos de aprendizagem uma forma de vínculo com o seu redor. Esta postura vem acompanhada de uma pedagogização das ações de gestão organizacional que precisa: estimular e desenvolver cada vez mais capacidade de auto-organização e desenvolvimento de seus setores; ultrapassar a idéia de que pode apenas “confiar” no trabalho, independentemente de ações de formação e aperfeiçoamento.
33 As avaliações processuais devem se tornar um hábito porque assim não se deixa acumular possíveis erros ou dúvidas, mudando a estratégia ainda durante o processo. Isto evita desperdício de tempo, de dinheiro e de disponibilidade de pessoal.
Com respaldo em Lopes (2009, p. 55):
Os acompanhamentos individualizados e/ou individuais também fazem parte da avaliação processual que é uma das melhores formas de respeito humano e promotora do crescimento da autoestima e da produtividade com qualidade O Pedagogo empresarial deve estudar e conhecer a cultura organizacional da empresa em que trabalha, pois isso é fundamental para entender as relações internas verticais e horizontais e as condutas pessoais. O produto ou o serviço também definem a conduta da educação continuada porque senão esta ficará descontextualizada.
Com a finalidade de obter um melhor resultado, é de suma importância que o pedagogo mantenha um acompanhamento constante dos desempenhos individuais e grupais dos profissionais, oferecendo sempre um feedback permanente, pois possibilitará aos funcionários a reflexão sobre seus erros e acertos e o reconhecimento de seus valores.
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CONCLUSÃO
Como pudemos observar a partir dos capítulos anteriores, atualmente, estamos vivendo em um mundo globalizado e cada vez mais competitivo, que exige “algo mais” das empresas e dos seus funcionários. Não são mais suficientes para se destacarem no mundo do trabalho, profissionais com competências técnicas e intelectuais e a qualidade dos produtos e/ou serviços prestados. A sociedade está querendo profissionais com princípios éticos, comprometidos não só com o seu trabalho, mas também com o social, com o outro.
Embora exista ainda, uma recusa explícita de se admitir um campo profissional mais amplo ao pedagogo, a redução do trabalho pedagógico ao trabalho docente significa um sério obstáculo ao desenvolvimento de estudos pedagógicos e da investigação científica na área da educação. Porém, para que os recursos investidos na educação do trabalhador tragam os retornos desejados para a empresa, é necessário que o processo de ensino- aprendizagem seja planejado, implantado e desenvolvido de maneira eficaz e significativa, evidenciando nestes espaços, oportunidades de atuação para o Pedagogo.
Como já foram discutido anteriormente, as mudanças na organização do trabalho envolvem a utilização crescente pelas empresas do componente intelectual do trabalhador, em detrimento do componente físico-manual. Hoje, é a capacidade de raciocínio dos trabalhadores que as empresas procuram explorar.
A partir dessas mudanças são exigidas "novas" qualificações com novos conhecimentos práticos e teóricos; capacidade de abstração, decisão e comunicação e qualidades relacionadas à responsabilidade, atenção e interesse pelo trabalho.
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Além disso, pressupõe também uma busca permanente de pequenas inovações na maneira de produzir, que nascem do conhecimento acumulado pelos trabalhadores na própria vivência da produção.
Objetivamos evidenciar a crescente valorização do conhecimento dos trabalhadores pelas organizações e destacar que as exigências da Sociedade do Conhecimento implicam numa reestruturação do processo educativo, tanto no ensino profissionalizante, quanto nas atividades desenvolvidas nas empresas, de modo a formar trabalhadores de novo tipo, intelectual, técnica e eticamente desenvolvidos e politicamente comprometidos com a construção de uma nova sociedade.
Atualmente, o conhecimento vem se tornando fator de produção altamente valorizado pelas empresas e, como o desenvolvimento científico- tecnológico nem sempre é acompanhado pelas escolas, torna-se necessário as organizações tomarem sob sua responsabilidade parte da qualificação do trabalhador.
A demanda das empresas, sobretudo aquelas que investem em modernos modelos de organização do trabalho, tem levado o processo educativo desenvolvido em seu interior a ser implementado de maneira mais planejada e abrangente, superando os tradicionais programas de treinamento preconizados nos modelos taylorista-fordista, pois investir na Educação é o que faz a diferença, já que estamos na Era do conhecimento.
Este investimento se faz necessário para poder tornar a empresa e o cidadão mais autônomo e competitivo no mercado internacional. Para isso, é preciso investir em uma Educação de qualidade, preocupada e comprometida com os resultados da aprendizagem e com a formação da ética do trabalhador.
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O compromisso ético- profissional de um indivíduo, mas principalmente do pedagogo, é muito sério, pois este lida e trabalha com pessoas e não com robôs e máquinas. O erro que se comete pode se tornar irreversível para seus aprendizes.
Assim, o profissional eticamente comprometido com sua formação não fica só reclamando da situação ruim em que se encontra, ele faz a diferença no seu espaço de trabalho. Basta este querer, ter vontade, ter iniciativa e atitude.
Com isso, o presente trabalho se propôs a reflexão e a discussão sobre a educação do trabalhador no interior das organizações através do Pedagogo Empresarial, sendo de sua responsabilidade promover a reconstrução de conceitos básicos, como criatividade, espírito de equipe e autonomia emocional e cognitiva dos seus colaboradores.
Os espaços de atuação para o pedagogo empresarial são todos aqueles onde haja pessoas exercendo funções variadas e que podem melhorar cada vez mais como indivíduos inseridos em um processo mais humanizado. É qualquer lugar onde se pretende ter um retorno financeiro e para isto, é necessário estar sempre focado em autodesenvolvimento, em desenvolvimento da equipe, em formas diferenciadas de aprendizagem, em melhoria do serviço prestado e/ou da qualidade do produto.
A tendência de hoje verificada está voltada para muito mais além:
administração com as pessoas, significando que a organização tem uma nova visão das pessoas agora não mais como um recurso organizacional, um objeto servil ou mero sujeito passivo do processo, mas fundamentalmente, como um sujeito ativo e provocador das decisões, empreendedor das ações e criador da inovação dentro das organizações. Mais do que isso, um agente proativo dotado de visão própria e, sobretudo, de inteligência.
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Esperamos que os resultados obtidos pelo nosso trabalho possam contribuir para o enriquecimento dos estudos sobre o tema e reconhecemos o muito ainda a se buscar sobre a educação do trabalhador nas empresas e sobre a Pedagogia Organizacional,
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KÜENZER, A. Z. As mudanças no mundo do trabalho e a educação: novos desafios para a gestão. IX ENDIPE, Anais, Águas de Lindóia, 4 a 8 de mai. / 1998.
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ÍNDICE
Folha de Rosto 02
Agradecimento 03
Dedicatória 04
Epígrafe 05
Resumo 06
Metodologia 07
Sumário 08
Introdução 09
Capítulo I:
Pedagogia e empresa:
Será que é possível?
I.I Um olhar acerca da Pedagogia 12
I.II Pedagogia Empresarial 16
Capítulo II:
A empresa como espaço
Educativo 19
Capítulo III: A Atuação do pedagogo para a educação
do trabalhador 24
Conclusão 35
Bibliografia Citada 39
Webgrafia 41
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