PLANO PARA A IGUALDADE DE GÉNERO NAV PORTUGAL 2022

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NAV PORTUGAL 202 2

PLANO PARA A

IGUALDADE DE GÉNERO

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Introdução ... 2

Breve Resumo Legislativo

... 3

Objetivos

... 6

Medidas implementadas e Medidas a implementar

... 7

Avaliação, acompanhamento e revisão

... 19

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INTRODUÇÃO

A NAV Portugal E.P.E., empresa nacional responsável pela gestão do tráfego aéreo, cujo objeto principal é a prestação de um serviço público essencial ao país, formalizou o seu compromisso com a igualdade entre mulheres e homens em 2018, com a apresentação do seu Plano para a Igualdade de Género. Em 2020, após consulta e análise do “Guião para a Elaboração dos Planos para a Igualdade (anuais)” emanado pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), foi publicado o Plano para a Igualdade de Género para 2021 da NAV Portugal. Este Plano resultou de um exaustivo diagnóstico interno, a par da identificação de novos objetivos e medidas futuras a implementar. A importância deste documento na organização vai muito para além do cumprimento da legislação entretanto publicada, facilitando a prossecução de políticas promotoras da igualdade de género como um dever de responsabilidade social da empresa, acolhida pelos membros da gestão e pelos(as) seus(suas) trabalhadores(as).

A obrigatoriedade da apresentação anual deste Plano permite, numa visão mais alargada, contribuir para o projeto nacional que visa promover a eliminação da discriminação de género nas empresas do nosso país permitindo igualmente à NAV Portugal, numa perspetiva mais particular, desenvolver e melhorar políticas e objetivos há muito cumpridos e observados. Importa evidenciar que desde a sua génese, em 1998, a NAV Portugal E.P.E. sempre pautou a sua atuação pelos princípios da igualdade de género e não discriminação, patente nos vários documentos da empresa, nomeadamente nos instrumentos de regulamentação coletiva e demais regulamentação interna, nas práticas de gestão diárias e a atribuição de benefícios sociais aos(às) seus(suas) trabalhadores(as), permitindo, igualmente, a conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional.

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BREVE RESUMO LEGISLATIVO

A Resolução do Conselho de Ministros nº.49/2007, de 28 de Março, que aprovou os princípios de bom governo das empresas do sector empresarial do Estado, determinou, a par da exigência de um código de ética, que as empresas detidas pelo Estado adotassem “planos de igualdade, após um diagnóstico da situação, tendentes a alcançar nas empresas uma efetiva igualdade de tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres, a eliminar as discriminações e a permitir a conciliação da vida pessoal, familiar e profissional.”

Em 2013, com o Decreto-Lei n.º133/2013, de 3 de outubro, que aprovou o

“novo” Regime Jurídico do Setor Público Empresarial e revogou a supra referida RCM, tornou-se claro que as empresas públicas “devem prosseguir objetivos de responsabilidade social e ambiental, a proteção dos consumidores, o investimento na valorização profissional, a promoção da igualdade e da não discriminação, a proteção do ambiente e o respeito por princípios de legalidade e ética empresarial” (art.º49º); bem como, adotar “planos de igualdade tendentes a alcançar uma efetiva igualdade de tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres, a eliminar discriminações e a permitir a conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional.” (art.º50º n.º2).

Em 2017, a Lei n.º62/2017, de 1 de agosto, veio reforçar a necessidade da elaboração de planos para a igualdade, ao prever expressamente, no seu art.º7º o que se transcreve infra:

Artigo 7.º

Planos para a igualdade

1 - As entidades do setor público empresarial e as empresas cotadas em bolsa

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eliminação da discriminação em função do sexo e fomentando a conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional, devendo publicá-los no respetivo sítio na Internet.

2 - A elaboração dos planos para a igualdade deve seguir o previsto no «Guião para a implementação de planos de igualdade para as empresas», disponível no sítio na Internet da Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género, e nos produtos desenvolvidos no âmbito do projeto «Diálogo social e igualdade nas empresas», disponíveis no sítio na Internet da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.

3 - Os planos para a igualdade devem ser enviados à Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género e à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego.

4 - A Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego pode emitir recomendações sobre os planos para a igualdade, devendo publicá-las no respetivo sítio na Internet.

A Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género (CIG) e a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), foram identificadas como as entidades privilegiadas ou competentes neste âmbito.

Em 2019, foi publicado o Despacho Normativo n.º18/2019, de 21 de junho (DR 2.ª Série) que, no seu artigo 3º, especifica os deveres de comunicação dos planos para a igualdade anuais das entidades do setor empresarial do Estado, estipulando que os planos para a igualdade devem ser comunicados anualmente até 15 de setembro do ano anterior a que dizem respeito, e enviados à CIG e à CITE por correio eletrónico.

Já o artigo 4º deste diploma determinou que a CITE, em articulação com a CIG, promova a produção de um Guião para efeito de elaboração dos planos para a igualdade anuais, baseado nos materiais identificados no n.º 2 do artigo 7.º da supra referida Lei n.º 62/2017, mais concretamente, baseado nos produtos desenvolvidos no âmbito do projeto “Diálogo Social e Igualdade nas Empresas”

disponível através da CITE. Determina, igualmente, que este Guião abranja as seguintes áreas:

a) Igualdade no acesso ao emprego;

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b) Igualdade nas condições de trabalho;

c) Igualdade remuneratória;

d) Proteção na parentalidade;

e) Conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal.

Para além disso, o Guião integra:

a) Matriz de apoio ao diagnóstico;

b) Matriz de apoio à monitorização da execução do plano para a igualdade;

c) Matriz de verificação da execução do plano para a igualdade e do cumprimento das recomendações da CITE.

A CITE elaborou estes documentos nos quais se particularizam as várias questões da igualdade a uma minúcia não comparável com os documentos anteriores, exigindo, não só um diagnóstico, como uma monitorização da execução do plano pela própria entidade e uma verificação posterior pela CITE.

Efetivamente, a publicitação dos planos para a igualdade pelas entidades do setor público empresarial, nos termos do disposto na parte final do n.º 1 do artigo 7.º da Lei n.º 62/2017, de 1 de agosto, deve incluir uma secção relativa à monitorização da respetiva execução, sublinhando-se assim, a particular importância dada à adoção de mecanismos pela Empresa que permitam uma monitorização interna da execução do seu próprio plano para a igualdade.

Por fim, de forma a promover uma política de melhoria contínua a CITE, nos termos do artigo 5.º do Despacho Normativo n.º18/2019 em apreço, fará ainda as necessárias Recomendações aos planos para a igualdade apresentados.

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OBJETIVOS

O Plano para a Igualdade, definido para o ano de 2022, pretende demonstrar o compromisso da NAV Portugal com a Igualdade de Género enquanto valor essencial numa organização socialmente responsável, promotora de uma efetiva igualdade de tratamento entre mulheres e homens e criadora de oportunidades iguais para ambos.

Neste Plano estão identificadas as cinco áreas de intervenção contempladas no Despacho Normativo nº18/2019, de 21 de junho, designadamente: as igualdades no acesso a emprego, nas condições de trabalho e na remuneração, a proteção na parentalidade e a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal.

Os objetivos e medidas implementadas e a implementar, incluem a indicação dos departamentos responsáveis e envolvidos, o orçamento a atribuir e os indicadores e metas de monitorização, definidos no âmbito das dimensões chave referenciadas pelo “Guião para a Elaboração dos Planos para a Igualdade (anuais)” da CITE, nomeadamente:

- Estratégia, missão e valores;

- Igualdade no acesso a emprego;

- Igualdade nas condições de trabalho;

- Proteção na parentalidade;

- Conciliação da vida profissional com a vida familiar e pessoal.

De evidenciar que as alterações decorrentes da pandemia e os consequentes impactos da mesma na organização, nas suas estruturas e nos seus recursos, influenciaram o desenvolvimento e a concretização das medidas definidas no

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Plano para a Igualdade anterior. Algumas das medidas previstas sofreram atrasos na sua execução e outras

tiveram que ser proteladas, uma vez que não houve condições ou viabilidade para a sua realização no período definido. Nesta conformidade, o Plano para a Igualdade ora apresentado mantém algumas das medidas previstas para 2021, na expectativa da sua concretização durante 2022. São, igualmente, apresentadas medidas cuja realização se mantém atual, constante e recorrente, e apresentam algum progresso relativamente ao Plano anterior.

Pese embora o facto de, no geral, não ser óbvia e fácil a proposta de medidas novas, atendendo a que a NAV é uma empresa que tem pautado a sua atuação pela indiferenciação de género e pela ausência de questões levantadas em termos de igualdade, há espaço para a melhoria e para a apresentação de novas medidas.

Por fim, salienta-se que a implementação e dinamização de todas as medidas pode sofrer alterações devido a questões de planeamento estratégico da organização ou por motivos legais.

MEDIDAS IMPLEMENTADAS E MEDIDAS A IMPLEMENTAR

Para a análise das medidas implementadas (I) e das medidas a implementar (II), que abaixo se apresentam, foi aplicada a “Matriz de apoio à monitorização da execução do plano para a igualdade”, que consta do Guião para a elaboração dos planos para a igualdade e conforme o Despacho Normativo nº18/2019, de 21 de junho.

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I - Medidas Implementadas

EMPRESA NAV PORTUGAL E.P.E. - Navegação Aérea de Portugal ANO DE REFERÊNCIA 2021

SETOR Setor público empresarial

Estratégia, Missão e Valores da Empresa

Objetivos Medidas Departamentos

/Unidades responsáveis /Ponto focal

Departamentos /Unidades envolvidas

Orçamento Indicadores Meta Observações da empresa

Promover a comunicação e informação

no que

respeita à Igualdade de Género e Não

Discriminação juntos de todas as Partes

Interessadas

Criação de um endereço eletrónico para denúncias e/ou sugestões relacionadas com a Igualdade de Género e Não Discriminação

Direção de Relações

Laborais (DREL)

Direção de Relações Laborais (DREL) Direção Administrativa e Financeira (DAFIN/

SISINF)

Não requer custos específicos

Divulgação e disponibilização do endereço de email

1º semestre de 2021

Realizado início 2º semestre de 2021 - sem registos à data

Incrementar na recolha e gestão de dados, sempre que aplicável, a desagregação da informação por género

Laborais (DREL)

Direção de Relações Laborais (DREL) Direção Administrativa e Financeira (DAFIN) Direção de Auditoria e Controlo de Gestão (DACG)

Publicações dos diversos

Relatórios e/ ou outros

documentos de gestão

considerados adequados

2º semestre 2021 (recorrente)

Em curso

Divulgar, em local apropriado e acessível, informação relativa aos direitos e deveres dos trabalhadores em matéria de Igualdade de Género e Não Discriminação

Laborais (DREL)

Direção de Relações Laborais (DREL)

Divulgação digital de no mínimo 3 documentos (texto ou imagem) por ano

2º semestre 2021

Realizado início 2º semestre de

2021 -

informação constante da

intranet e

comunicada por e-mail

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Salvaguardar os Princípios da Igualdade de Género e

da Não

Discriminação

Criação de grupo de reflexão para a Igualdade de Género

Conselho de Administração (CA)

CA, representantes das várias áreas da Empresa

Criação do grupo de reflexão criado, com competências definidas

2º semestre 2021

A realizar

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Igualdade no acesso a emprego

Anúncios, Seleção e Recrutamento

Objetivos Medidas

Departamentos /Unidades responsáveis

/Ponto focal

Departamentos /Unidades envolvidas /ponto focal

Garantir as condições do

Princípio da Igualdade de Género e Não Discriminação

nos processos de Recrutamento

e Seleção

Apresentação dos processos de recrutamento e seleção

da NAV e promoção dos mesmos através de

cartazes ou outros meios em que se dê

destaque à figura feminina na função

Formação (FORMA) Gabinete de

Relações Institucionais,

Media e Externas (GABRIME)

Direção de Relações Laborais

(DREL) Todas as Direções/

Gabinetes e Áreas

Processos de recrutamento e

seleção considerados

adequados

Todos os processos de recrutamento e

seleção considerados adequados durante o ano de vigência do

Plano para a Igualdade

Em curso

Apresentação dos processos de recrutamento e seleção da NAV, evidenciando o carácter indiferenciado por género das funções

(DREL) Todas as Direções/

Gabinetes e Áreas

seleção

seleção que ocorram durante o ano de vigência do

Plano para a Igualdade

Em curso

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Igualdade nas condições de trabalho

Salários

Departamento s /Unidades responsáveis

/Ponto focal

Departamento s /Unidades

envolvidas /ponto focal

Orçamento Indicadores Meta

Observaçõe s da empresa Garantir as

condições do Princípio da Igualdade de Género e Não Discriminação no âmbito da remuneração

Criação de um registo de reclamações/queixas

efetuadas pelos(as) trabalhadores(as) no âmbito

da remuneração, alegando fatores de

discriminação/diferenciação de género;

Laborais (DREL)

Análise dos resultados e

alteração/

criação de procedimentos,

caso se justifique

Durante o ano de referência

Medida realizada no

início do 2º semestre - sem registos

à data

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Proteção na parentalidade

Licenças/ Licenças partilhadas

/Ponto focal

Orçamento Indicadores Meta Observações

da empresa

Reforçar a informação sobre direitos

de parentalidade

Promover a informação sobre direitos e deveres

dos(as) trabalhadores(as) no

âmbito da parentalidade,

divulgando alterações legislativas

(DREL)

Laborais (DREL) Gabinete de

Relações Institucionais,

Divulgação interna (digital) Análise de Indicadores

de gestão de pessoal

2º semestre de

2021 Realizada

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Conciliação da Vida Profissional com a Vida Familiar e Pessoal

/Ponto focal

Partilha de informação sobre Igualdade de

Género e Responsabilidade Social junto dos(as)

trabalhadores(as)

Promover informação sobre Igualdade de Género

e Responsabilidade Social na empresa

(DREL)

(DREL) Gabinete de

Relações Institucionais, Media e Externas

(GABRIME)

Divulgação (digital) de informação

2º semestre

de 2021 Realizada

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II – Medidas a implementar

EMPRESA NAV PORTUGAL E.P.E. - Navegação Aérea de Portugal ANO DE REFERÊNCIA 2022 SETOR Setor público empresarial

Estratégia, Missão e Valores da Empresa

/Ponto focal

Departamentos /Unidades envolvidas

Promover a comunicação e informação no que

respeita à Igualdade de Género e Não Discriminação juntos de todas as

Partes Interessadas

Alteração do Plano Geral de Arquivo para passar a incluir a

Igualdade como Indicador de Gestão autónomo, com

numeração própria

Laborais (DREL)

Direção Administrativa e Financeira (DAFIN/

CEDOC)

Documentação devidamente enquadrada e arquivada sob a

égide da igualdade

2º semestre

2022

Incrementar na recolha e gestão de dados, sempre que

aplicável, a desagregação da informação por género

Laborais (DREL)

Direção Administrativa e Financeira (DAFIN) Direção de Auditoria e

Controlo de Gestão (DACG)

Publicações dos diversos Relatórios e/ou

outros documentos de

gestão considerados

adequados

Durante o ano de referência (recorrente)

Divulgar, em local apropriado e acessível, informação relativa aos direitos e deveres dos trabalhadores em matéria

de Igualdade de Género e Não Discriminação

Laborais (DREL)

Divulgação digital de no

mínimo 3 documentos

(texto ou imagem) por

ano

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Salvaguardar os Princípios da Igualdade de Género e da Não

Discriminação

Criação de grupo de reflexão para a Igualdade de Género

Conselho de Administração

(CA)

CA, representantes das várias áreas da

Empresa

Criação do grupo de reflexão criado,

com competências

definidas

Esta medida poderá ainda

ser concretizada

em 2021 como inicialmente

previsto

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Igualdade no acesso a emprego

Anúncios, Seleção e Recrutamento

/Ponto focal

Garantir as condições do

Principio da Igualdade de Género e Não Discriminação

nos processos de Recrutamento e Seleção

da NAV e promoção dos mesmos através de cartazes ou outros

meios em que se dê destaque à figura feminina na função

Formação (FORMA) Gabinete de

Relações Institucionais, Media

e Externas (GABRIME)

Direção de Relações Laborais (DREL) Todas as Direções/

Gabinetes e Áreas

Processos de recrutamento

e seleção considerados

adequados

seleção considerados adequados durante

o ano de vigência do Plano para a

Igualdade (recorrente)

da NAV, evidenciando o carácter indiferenciado por género das funções

Direção de Relações Laborais (DREL) Todas as Direções/

Gabinetes e Áreas

Todos os processos de recrutamento

e seleção

seleção que ocorram durante o ano de vigência do

Plano para a Igualdade (recorrente)

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Proteção na parentalidade

Licenças/ Licenças partilhadas

/Ponto focal

Orçamento Indicadores Meta Observações da empresa Reforçar a

informação sobre direitos de

parentalidade

Promover a informação sobre direitos e deveres dos(as) trabalhadores(a)

no âmbito da parentalidade, divulgando alterações

legislativas;

(DREL)

Gabinete de Relações Institucionais, Media e Externas

(GABRIME)

Divulgação interna (digital) Análise de Indicadores de gestão de pessoal

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Conciliação da Vida Profissional com a Vida Familiar e Pessoal

/Ponto focal

Partilha de informação sobre Igualdade de Género e Responsabilidade Social junto

dos(as) trabalhadores(as)

Promover informação sobre Igualdade de

Género e Responsabilidade Social na empresa

Laborais (DREL)

Gabinete de Relações Institucionais,

Promover a conciliação da vida profissional com a vida familiar e pessoal juntos dos

trabalhadores(as)

Auscultar os trabalhadores(as) de

forma a identificar novas medidas e práticas que, na sua

opinião, facilitem a conciliação da vida familiar e pessoal com

a vida profissional

Laborais (DREL)

Gabinete de Relações Institucionais,

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AVALIAÇÃO, ACOMPANHAMENTO E REVISÃO

Este Plano é aprovado pelo Conselho de Administração e vigorará durante o ano de 2022.

O seu acompanhamento será feito pelo Conselho de Administração até criação do Grupo de Reflexão e, anualmente, serão analisadas as ações concretizadas, em curso ou a realizar.

Quaisquer atualizações ou alterações ao Plano serão aprovadas pelo Conselho de Administração.