UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE A JUSTA CAUSA COMO MOTIVO DA CESSAÇÃO DA RELAÇÃO DE TRABALHO

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

A JUSTA CAUSA COMO MOTIVO DA CESSAÇÃO DA

RELAÇÃO DE TRABALHO

Por: Nelci dos Santos Carvalho Lima

Orientador Prof. Jean Alves

Rio de Janeiro 2010

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

A JUSTA CAUSA COMO MOTIVO DA CESSAÇÃO DA

RELAÇÃO DE TRABALHO

Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – Instituto A Vez do Mestre, como requisito parcial para conclusão do curso de Pós-graduação “Latu Sensu” em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho.

AGRADECIMENTOS

Agradeço minha filha Thaís e meu marido Osmar pela compreensão nos períodos de ausência

dedicados à realização desse trabalho; a minha mãe e meu pai (em memória) por todo carinho e ensinamento que me fizeram chegar até aqui.

DEDICATÓRIA

Às minhas amigas de trabalho/classe - Márcia, Verônica e Lísia – que estiveram comigo compartilhando de toda experiência desse curso.

RESUMO

A justa causa é uma forma de ruptura do contrato de trabalho imposta ao empregado que comete falta grave. Perante a lei, a justa causa deve estar classificada dentro das hipóteses previstas no art. 482 da CLT, devendo ser punido de imediato, caso contrário entende-se que haja o perdão tácito.

A justiça do trabalho brasileira é rigorosa quanto à aplicação da justa causa, uma vez que aplicada tira do empregado o direito ao recebimento de algumas indenizações.

É facultativa também ao empregado a justa causa do empregador denominada rescisão indireta cujas hipóteses estão elencadas no art. 483 da CLT.

METODOLOGIA

A metodologia utilizada para esse estudo foi a descritiva.

Inicialmente, uma abordagem rápida sobre o conceito, requisitos e tipos de contrato de trabalho individual.

Em seguida, a exposição da teoria sobre a justa causa, seus requisitos, bem como, o exame de cada uma das hipóteses contidas no artigo 482 da CLT.

E por último, a análise das características da rescisão indireta e o estudo das alíneas do art. 483 da CLT.

A doutrina e a jurisprudência também servirão para indicar a forma como os doutrinadores e os tribunais trabalhistas interpretam o tema em análise.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I - Contrato de trabalho individual 9

CAPÍTULO II – Justa Causa 13

CAPÍTULO III – Término do contrato por ato culposo do empregado – Art. 482 da CLT 24

CAPÍTULO IV – Término do contrato por ato culposo do empregador - Art. 483 da CLT 40 CONCLUSÃO 46 BIBLIOGRAFIA 48 ÍNDICE 50 FOLHA DE AVALIAÇÃO 52

INTRODUÇÃO

O contrato de trabalho é celebrado por partes, empregado e empregador, onde existem obrigações mútuas. São elas: obrigações de obediência, empenho no serviço e fidelidade por parte do empregado e de dar serviço, pagar salário, respeitar o empregado e demais cláusulas do contrato por parte do empregador. No desenrolar das relações de trabalho comete ato faltoso a parte que descumprir essas obrigações.

Justa causa poderia ser definida como todo ato faltoso grave, praticado por uma das partes, que dá direito à outra a rescindir o contrato. Quais os motivos mais comuns de justa causa?

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) constitui a principal fonte legal, enumerando nos artigos 482 e 483 as justas causas do empregado e empregador, respectivamente. Além das justas causas específicas elencadas no art. 508 - empregado bancário; art. 240, parágrafo único – empregado ferroviário.

Esse tema será desenvolvido apresentando todos os tipos elencados na lei, com suas características e entendimentos de figuras renomadas como Maurício Godinho Delgado, Sérgio Pinto Martins, Alice Monteiro de Barros e Wagner D. Giglio.

CAPÍTULO I

CONTRATO DE TRABALHO INDIVIDUAL

I - Conceito

O contrato de trabalho existirá sempre que uma pessoa física realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência desta, durante um período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração.

O contrato de trabalho é contrato de direito privado, consensual, sinalagmático, perfeito, comutativo, de trato sucessivo, oneroso. É celebrado por partes, empregado e empregador, onde existem obrigações mútuas. São elas: obrigações de obediência, empenho no serviço e fidelidade por parte do empregado e de dar serviço, pagar salário, respeitar o empregado e demais cláusulas do contrato por parte do empregador.

O contrato de trabalho individual poderá ser tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado ou indeterminado, correspondente à relação de emprego (art. 443, CLT).

II - Requisitos

Para o reconhecimento de um contrato de trabalho são exigidos os seguintes requisitos:

Continuidade - o trabalho deve ser prestado com continuidade. Aquele que presta serviços apenas eventualmente não é empregado.

Subordinação - o obreiro exerce sua atividade com dependência ao empregador, por quem é dirigido. 0 empregado é, por conseguinte, um trabalhador subordinado, dirigido pelo empregador. Essa subordinação pode

1

ser econômica, técnica, hierárquica, jurídica ou até mesmo social. O empregado é subordinado economicamente ao empregador por depender do salário que recebe.

Onerosidade - não é gratuito o contrato de trabalho, mas oneroso. 0 empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador.

Pessoalidade - o contrato de trabalho é "intuitu personae", ou seja, realizado com uma certa e determinada pessoa. 0 empregado não pode fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena do vínculo se formar com a última.

III - CONTRATOS POR TEMPO INDETERMINADO

São aqueles cuja duração não tenha prefixado termo de extinção. Mantém sua duração indefinida ao longo do tempo e asseguram ao empregado um conjunto maior de direitos rescisórios no momento da ruptura do pacto empregatício.

As verbas rescisórias devidas nos contratos por tempo indeterminado são: as específicas – aviso prévio, 40% sobre o FGTS (art. 18, § 1º da Lei 8.036/90), além de férias proporcionais com 1/3, 13º proporcional, liberação dos depósitos de FGTS, acrescidos dos efeitos da projeção do aviso prévio.

Os efeitos rescisórios podem variar de acordo com o tipo de causa que provocou a ruptura contratual. A cada tipo de causa de ruptura do pacto corresponde uma forma de extinção, que comporta efeitos rescisórios distintos. São elas:

a) dispensa arbitrária (ou despedida injusta) – importa no pagamento de todas as parcelas acima citadas, devendo o empregador emitir, ainda, a

documentação para saque do seguro desemprego, caso o empregado esteja enquadrado no prazo previsto na respectiva legislação;

b) pedido de demissão – nessa modalidade o empregado receberá apenas o 13º salário proporcional e as férias proporcionais com 1/3. Não receberá aviso prévio, se este não for trabalhado.

c) dispensa com justa causa do trabalhador – suprime ao trabalhador o direito ao recebimento de qualquer das parcelas rescisórias mencionadas, sendo devido, apenas, saldo de salários, salário-família (se houver) e férias vencidas por ser direito adquirido.

d) dispensa por infração do empregador (rescisão indireta) – nesse caso o empregado tem o direito às mesmas verbas rescisórias da dispensa injusta. e) extinção do estabelecimento – também nesse caso o trabalhador terá direito às verbas rescisórias da dispensa injusta.

IV - CONTRATOS POR TEMPO DETERMINADO (A TERMO)

Considerados como exceção, os contratos por prazo determinado só podem ser celebrados nas hipóteses legalmente especificadas no art. 443, § 2º da CLT, que são:

a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) atividades empresariais de caráter transitório; c) contrato de experiência.

Os contratos a termo proporcionam parcelas rescisórias mais restritas em favor do empregado e, assim como, nos contratos por prazo

indeterminados o tipo de ruptura determinará os efeitos rescisórios. De acordo com Maurício Godinho Delgado 2 são eles:

a) extinção normal do contrato – no prazo prefixado – 13º proporcional; férias proporcionais com 1/3 (Súmula 328, TST); liberação de FGTS (sem 40%);

b) extinção contratual em face da dispensa antecipada pelo empregador – as mesmas parcelas acima, acrescida da indenização de metade dos salários que seriam devidos até o término do contrato (art. 479 da CLT); 40% de acréscimo sobre o FGTS;

c) extinção contratual em face de demissão antecipada pelo empregado – 13º salário proporcional e as férias proporcionais com 1/3 (Súmulas 328 e 261 do TST). Não há saque do FGTS. O trabalhador poderá ser obrigado a indenizar o empregador pelos prejuízos causados pela ruptura antecipada. d) extinção contratual em face de pedido de demissão ou dispensa

antecipadas, havendo no contrato cláusula assecuratória do direito recíproco de antecipação rescisória - nesse caso se a dispensa efetivada

pelo empregador incidem todas as parcelas rescisórias do contrato por prazo indeterminado; caso se trate de pedido de demissão incidirão as verbas do pedido de demissão clássico.

2

CAPÍTULO II

JUSTA CAUSA

I – Conceito:

A justa causa é uma forma de ruptura do contrato de trabalho imposta a uma das partes que comete ato doloso ou culposamente grave, observadas as hipóteses previstas na lei.

A expressão justa causa é utilizada para a falta praticada pelo empregado. Quando o empregador dá justo motivo à cessação do contrato emprega-se o termo rescisão indireta.

II – Requisitos

Os elementos da justa causa podem ser descritos como objetivos e subjetivos. Alguns desses elementos não são previstos em lei, mas decorrentes da doutrina e jurisprudência.

2.1 – Elementos objetivos

a) Tipificação em lei

Não haverá justa causa se não houver determinação em lei. As hipóteses são aquelas previstas nos artigos 482 e 483 da CLT, a saber:

“

Art

482

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no empenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas

mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra e boa fama ou

ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.” PARÁGRAFO ÚNICO. Constitui igualmente justa causa

para dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.”

(CLT – LTr, 2010, p. 81/82)

Art. 483.

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador, ou seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra ou boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço.

§2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.”

(CLT – LTr, 2010, p. 82)

Existem, também, as faltas consideradas específicas arts. 508 (bancários), 240 § único (ferroviários) e 432 § 2º (menor), que de acordo com os autores Sérgio Pinto Martins3 e Wagner D. Giglio4 poderiam ser enquadradas como improbidade, insubordinação e desídia, respectivamente.

b) Caráter determinante da falta

Embora vários autores apontem um número variável de requisitos do ato faltoso a gravidade da falta, para Wagner D. Giglio, é requisito único, pois considera “os demais fatores externos, importantes, mas estranhos à infração da mesma.” 5 O contrato de trabalho envolve confiança entre as partes.

Segundo Sérgio Pinto Martins, “um empregado que fuma num ambiente que contém elementos inflamáveis e explosivos comete falta grave, em razão do perigo que proporciona.” 6

c) Atualidade da falta

Faltas antigas sem punição presume-se que foram perdoadas. A falta de atualidade gera a presunção da incidência do perdão tácito.

O empregado não pode ser punido por uma falta anterior.

3

Manual da Justa Causa , Ed. Atlas, 2005, p.30 4

Justa Causa, Ed. Saraiva, 2000, p.30 5

Op cit., p. 15

6

Não é necessário que o empregador dispense o empregado no minuto seguinte ao conhecimento do ato faltoso. A empresa pode abrir uma sindicância para apuração da falta, e nesse caso, será a partir da sua conclusão que deverá ser aplicada a pena.

Esse requisito, segundo Evaristo de Moraes Filho7, é recíproco – refere-se tanto à falta praticada pelo empregado como àquela praticada pelo empregador – e o seu fundamento reside na confiança e na boa-fé que deverão existir na relação de emprego.

"Justa causa – Imediatidade. Para a configuração da justa causa do despedimento, não basta a prova da falta grave do empregado. Necessário demonstrar-se, igualmente, a atualidade da falta em relação à rescisão punitiva, de modo a estabelecer a relação de causalidade entre ambas. A possibilidade de motivar o despedimento com base em fatos antigos, acaso consentida pelo Poder Judiciário, faria do empregado eterno refém do empregador, sujeitando o obreiro à demissão sumária a qualquer tempo. A inércia do empregador diante de conhecida falta do empregado, por tempo superior ao razoavelmente necessário à apuração das responsabilidades, há de ser interpretada como perdão tácito. (TRT 10ª R – 1ª T – RO nº 1182/2003.008.10.00-3 – Rel. Fernando G. Bernardes – DJDF 08.10.04 – p. 15) (RDT nº 11 Novembro de 2004)".

d) Proporcionalidade

Deve haver razoabilidade e bom senso do empregador na aplicação das penalidades. Penas mais brandas para faltas mais leves. Faltas mais graves com penas mais severas. A gravidade da infração atua, de maneira geral, na dosagem da pena a ser imposta.

7

As punições têm caráter educativo, entretanto, se o empregado não atender ao apelo pedagógico e persistir nas faltas, na última deverá ser aplicada a dispensa motivada.

A jurisprudência do TST tende a dispensar a gradação na aplicação das punições disciplinares e considera suficiente a aplicação de advertências seguida da dispensa por justa causa.

“FALTA GRAVE – DESÍDIA – CARACTERIZAÇÃO – As ausências contínuas e injustificadas ao serviço autorizam a rescisão contratual por justa causa (art. 483, letra e, da CLT). Para a configuração da desídia não é imprescindível a suficiente que o empregado tenha sido advertido por diversas vezes durante a execução do contrato. Recurso de revista conhecido, por divergência jurisprudencial, e não provido”. TST – RR – 435.521/98 – AC. 1ª Turma – Rel.: Juiz Convocado Altino Pedrozo dos Santos – DJU 7.6.2002. 8

“JUSTA CAUSA – PRINCÍPIO DA PROPORCIONALIDADE – A infração praticada pelo reclamante, mesmo que consubstanciasse conduta desfavorável por parte daquele, jamais poderia justificar a resolução do contrato. O princípio da proporcionalidade deve ser levado em conta pelo empregador, o qual, utilizando-se de seu poder disciplinar, adequará a penalidade aplicada à infração cometida, numa medida correta e justa. (TRT 15ª R. – Proc. 25359/99 – (10928/02) – SE – Rel. Juiz Carlos Alberto Moreira Xavier – DOESP 18.03.2002 – p. 60) “

e)

Non bis in idem

O critério da singularidade da punição concretiza segundo Maurício Godinho Delgado, o princípio clássico do non bis in idem no âmbito do poder disciplinar. Por tal critério, não pode o empregador aplicar mais de uma pena em função de uma única falta cometida. A esse critério associa-se

8

outro chamado de inalteração da punição onde a punição aplicada tem que ser definitiva, não podendo ser modificada.9

f) Ausência de discriminação – princípio da isonomia

A penalização não pode ser aplicada com o objetivo ou com efeitos discriminatórios. Se a infração for cometida por mais de um trabalhador – com o mesmo grau de participação no ato - torna-se discriminatória a punição aplicada a apenas um deles.

“DISPENSA POR JUSTA CAUSA – PRINCÍPIO DA ISONOMIA – Tendo dois empregados cometidos a mesma falta, devem ter tratamento isonômico. Se ambos foram acusados de direção perigosa, mas apenas um foi dispensado sem justa causa, esta deve se estender a ambos, pelo princípio da isonomia, garantido constitucionalmente. (TRT 9ª R. – RO 06428-2001 – (027 07-2002) – 3ª T. – Rel. Juiz Roberto Dala Barba – DJPR 15.02.2002)”

2.2 – Elementos Subjetivos

Considera-se como elemento subjetivo a vontade do empregado. Deve ser verificado se o trabalhador agiu com culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou com dolo (com vontade de praticar o ato), se houve a intenção de fazer certo ato. Segundo Alice Monteiro de Barros, outros aspectos subjetivos devem ser considerados na avaliação da justa causa como o passado funcional do empregado, o tempo de serviço na empresa, o nível educacional, a personalidade do faltoso, as condições emocionais em que a falta foi cometida, a forma de agir do empregador com relação a

9

comportamentos da mesma natureza praticados em circunstâncias semelhantes.10

III – Punições Trabalhistas

Maurício Godinho Delgado 11 classifica as penalidades trabalhistas em dois grandes grupos: as lícitas e ilícitas.

3.1 – Penalidades Acolhidas

O Direito trabalhista brasileiro admite, basicamente, três tipos de sanções que podem ser aplicadas diretamente ao empregado pelo empregador: advertência, suspensão disciplinar e ruptura contratual por justa causa.

O empregador deverá aplicar as punições compatíveis com a natureza da falta.

Se houver alguma formalidade prevista por regulamento interno da empresa, esta deverá ser respeitada conforme Súmula 77, TST:

“PUNIÇÃO DO EMPREGADO – INQUÉRITO OU SINDICÂNCIA

Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.” (RA 69/1978, DJ 26.9.1978) 12

A advertência é a pena mais leve e pode ser verbal ou escrita. Tem origem nos usos e costumes, uma vez que não está tipificada no texto legal.

10

Op. Cit., p. 892

11

Curso de Direito do Trabalho, p. 1207/1211

12

A suspensão disciplinar, a segunda pena em proporção de severidade, está expressa no art. 474 da CLT 13, e passa a ser ilícita se ultrapassar trinta dias consecutivos. Serve como instrumento pedagógico.

A dispensa por justa causa é a mais severa das penas. A penalidade extingue o contrato de trabalho sob ônus do trabalhador, visto que o empregador se exime de pagar verbas rescisórias previstas em outros tipos de rompimentos de contrato.

Não são permitidas anotações desabonadoras na CTPS do empregado conforme art. 29, §§ 4º e 5º, CLT:

“Art. 29...

§ 4º É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.

§ 5º O descumprimento do disposto no § 4º deste artigo submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo.”

3.2 – Penalidades Rejeitadas

O Direito do Trabalho rejeita todo tipo de penalidade que atente contra a dignidade ou contra o direito individual fundamental do trabalhador.

Há práticas que são permitidas em ocasiões normais de trabalho, mas proibidas quando utilizadas de forma punitiva, como por exemplo: a

13

Art. 474. “A suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.”

remoção punitiva (Súmula nº 43, TST 14), o rebaixamento punitivo, multa pecuniária.

A multa pecuniária também é vedada, salvo no caso de atleta profissional de futebol em que é permitida a punição desde que não ultrapasse 40% do salário mensal do futebolista.15

14

“Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.” CLT-LTr, p. 741

15

CAPÍTULO III

TÉRMINO DO CONTRATO POR ATO CULPOSO DO

EMPREGADO – ART. 482 DA CLT

a) ATO DE IMPROBIDADE

O conceito de improbidade se aproxima do de desonestidade. Entendem a doutrina e a jurisprudência que somente as manifestações desonestas do empregado que atentem contra bens materiais configuram a justa causa de improbidade, como por exemplo: furto, extorsão, receptação, apropriação indébita, etc.

O ato não precisa necessariamente atentar contra o patrimônio do empregador, por exemplo, o empregado que falsifica certidão de nascimento de filho ou atestado de óbito para continuar recebendo salário-família.

A jurisprudência exige prova robusta da prática desonesta, uma vez que reflete de forma desastrosa na vida funcional do empregado, prejudicando o conceito social do empregado, mesmo fora da empresa. Porém, uma só falta bem caracterizada é suficiente para configurar a justa causa.

“JUSTA CAUSA – USO DE EQUIPAMENTO DE TERCEIROS - PRESENÇA DE PREJUÍZO – AUSÊNCIA DE AUTORIZAÇÃO DO EMPREGADOR – Configura-se falta grave suficiente para a Resolução contratual por justa causa o ato do empregado que, sem autorização do empregador, usa equipamento de terceiros, causando-lhe prejuízo, no caso o uso de um trator para retirar do

lamaçal um caminhão do empregador. (TRT 14ª R. – RO 0800/01 – (0339/02) – Rel. Juiz Pedro Pereira de Oliveira – DJRO 26.04.2002)”

“JUSTA CAUSA – IMPROBIDADE – PROVA – A improbidade pressupõe ato exclusivo do empregado, com a intenção de locupletar-se do patrimônio do empregador. Deve, pois, ser cabalmente comprovada, para autorizar a ruptura contratual por justa causa. (TRT 15ª R. – RO 15564/2000 – Rel. Juiz Luiz Antônio Lazarim – DOESP 04.03.2002).”

b) INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO

De acordo com Wagner D. Giglio, trata-se de duas justas causas reunidas por sua proximidade, num mesmo inciso legal: uma genérica, o mau procedimento; e outra, específica, a incontinência de conduta.

O conceito de mau procedimento é tão abrangente que só permite apuração pelo critério de exclusão, ou seja, configura-se por todo alto faltoso grave, praticado pelo empregado, que não se enquadre em nenhuma das outras justas causas. São assim classificados o uso de palavras de baixo calão, as intrigas e os mexericos, e as brincadeiras de mau gosto.

A incontinência de conduta tem sido entendida, na jurisprudência, como um tipo de mau procedimento: o desvio de conduta ligado, direta ou indiretamente, à vida sexual. Nesse caso, é caracterizado pela prática de obscenidades, de libidinagem, de exibições pornográficas, de masturbações e de cópulas, em locais do estabelecimento.16

“Caracteriza justa causa para o despedimento o comportamento do empregado, em horário de serviço, consistente em urinar no chão do setor em que é encarregado na presença de colegas de trabalho. Ato incompatível com

16

o mínimo de decência e civilidade que razoavelmente é dado ao empregador aguardar e exigir do empregado, mormente quando encarregado do setor industrial. Incontinência de conduta configurada (TRT 9ª R., RO 6.150/91, AC. 1ª T. 7.892/92, Rel. Juiz João Oreste Dalazem, DJ PR, 16-10-92, p.158).”

C) NEGOCIAÇÃO HABITUAL POR CONTA PRÓPRIA OU ALHEIA

SEM PERMISSÃO DO EMPREGADOR E QUANDO CONSTITUIR

ATO DE CONCORRÊNCIA À EMPRESA PARA A QUAL

TRABALHA O EMPREGADO, OU FOR PREJUDICIAL AO

SERVIÇO

O termo legal “negociação” deve ser entendido como atividades do empregado, sejam elas industriais, comerciais, rurais, de transportes etc., desde que praticada habitualmente e sem permissão do empregador, constituindo ato de concorrência è empresa ou prejudicial ao serviço. Pouco importa que a atividade seja exercida em nome do próprio, do empregado, ou em nome de outrem.17

Exige a lei que a negociação seja habitual. Não pode, portanto, ser um único ato, mas deve haver constância, prática, repetição, periodicidade nessa negociação.

Ao ter notícia do primeiro ato faltoso, deve o empregador advertir o empregado, para que não se venha a entender que houve permissão tácita concedida.

É caso de concorrência os de eletricista ou de mecânico que faz consertos na casa de clientes do empregador, desviando-os em seu próprio benefício.

17

“CONCORRÊNCIA DESLEAL – JUSTA CAUSA – Ao constituir uma empresa do mesmo ramo da sua empregadora, clandestinamente, praticaram os reclamantes a concorrência desleal, ensejadora de dispensa por justa causa (TRT da 3ª R., 1ª T., RO 1.370/91, j. 17-2-92, Rel. Juiz Antonio Miranda de Mendonça, Minas Gerais II 20-3-92, p.120)”

d) CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO, PASSADA EM

JULGADO, CASO NÃO TENHA HAVIDO SUSPENSÃO DA

EXECUÇÃO DA PENA

Esta justa causa, em princípio, não é relacionada com o contrato de trabalho. Os fatos que levaram à condenação do empregado não precisam estar vinculados ao seu trabalho. Podem ser outros.

Para efeitos trabalhistas, não há diferença entre crime e contravenção penal. Desde que haja condenação transitada em julgado e sem suspensão de sua execução, autoriza-se a rescisão contratual.

Terá transitado em julgado a sentença da qual não caiba mais recurso ou então por já ter se expirado o prazo para recorrer.

Nesse caso, o principal fundamento é a impossibilidade da prestação de serviço.

“Doutrinariamente, a condenação criminal não constituiria justa causa, posto que não houve prática de ato faltoso, mas como a pena impede objetivamente que o empregado preste os serviços contratados, considera o legislador que esse fato autoriza o despedimento. Tanto assim é que, havendo suspensão da execução da pena, inexiste essa justa causa, uma vez que, mesmo condenado, o empregado pode trabalhar normalmente.”18

18

A pena de interdição de direitos de exercício de profissão ou de atividade, se impedir a prestação de serviços como, por exemplo, nos casos de médico, contador, enfermeiro, motorista, etc., também configura a justa causa.

“JUSTA CAUSA – MOTORISTA – EMPRESA DE TRANSPORTE – CONDENAÇÃO CRIMINAL. Condenação criminal. Cassação de habilitação – ocorrência. O artigo 482, letra “d”, da CLT, tipifica como justa causa para a resolução do contrato “a condenação criminal do empregado, passado em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena”. Tanto doutrina como a jurisprudência são unânimes em afirmar que não é propriamente a condenação criminal, com trânsito em julgado, o “ponto de toque”, para a configuração da justa causa. Primordialmente é a execução da pena, sua forma de cumprimento é que pode criar um obstáculo intransponível à mantença da prestação laboral. Tendo sido o obreiro contratado para exercer exclusivamente a função de motorista em uma empresa transportadora de bens e tendo sido condenado no juízo criminal, além de outras penalidades, ao cumprimento do estatuído no artigo 77 do CNT, está importando numa restrição ao seu direito (inciso III, artigo 47 do Código Penal), se amolda ao tipificado pela CLT, na medida em que, muito embora não tenha sofrido efetivamente pena privativa de liberdade, acabou por final, sofrendo penalidade equivalente, porquanto sua atividade era especificamente dirigir veículos. Impossibilitado, fisicamente da prestação do seu trabalho, não poderia mais cumprir a sua parte no contrato. Daí a justeza da rescisão, de forma motivada, aliada à circunstância de que o fato motivador da responsabilidade penal se deu de modo estranho ao pacto laboral”. (Proc. 02148/l994 – Ac. 024781/l996 – TRT 15ª Região – 5ª Turma – relator juiz Luís Carlos Cândido Martins Sotero da Silva). 19

e) DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS RESPECTIVAS FUNÇÕES

19

Desídia é a desatenção reiterada, o desinteresse contínuo, o desleixo contumaz com as obrigações contratuais.

O empregador contrata o desenvolvimento normal de trabalho de seu empregador: nem o máximo de esforço nem o mínimo, mas a capacidade normal. Assim, a desídia consiste na falta de cumprimento da obrigação de trabalhar diligentemente.20

Ainda, segundo Wagner D.Giglio 21, a diminuição da produção deve ser intencional, e não resultante de outras causas, como doença do empregado ou doença do empregado ou má qualidade da matéria-prima. Nestes últimos casos inexiste o elemento intencional, aquela negligência ou falta de vontade configuradora da desídia.

Para a caracterização desta justa causa é necessário que tenha havido a aplicação das medidas disciplinares visando a recuperar o trabalhador, o exercício pedagógico do poder disciplinar pelo empregador, com aplicação de penalidades. Sendo ineficaz a tentativa de recuperação, a última falta implicará na resolução culposa do contrato de trabalho.

Excepcionalmente, uma só falta suficientemente grave pelas conseqüências, poderá configurar-se em justa causa, nesse caso não há que se falar em gradação de penalidades.

“JUSTA CAUSA. EMPREGADO QUE TRABALHA EM BANCO DE SANGUE. DESÍDIA. Empregado lotado em banco de sangue de hospital que, ao receber solicitação de reserva de sangue e derivados de paciente submetido a intervenção cirúrgica, e que, inadvertidamente, confundindo os nomes, remete o material de outra pessoa, acarretando a confusão na morte do paciente que recebera sangue impróprio, comete desídia passível de rescisão de contrato de trabalho por justa causa, por aplicação do art. 482, alínea e, da CLT”. TRT –

20

Giglio, Wagner D., Op. Cit., p.148

21

24ª Região – 00108-2003-005-24-00-4 (RO) – Rel.: Juiz Márcio Eurico Vitral Amaro – DOMS 12.5.04, p. 48. 22

f) EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO

São duas justas causas com origem idêntica mas de manifestações diferentes: embriaguez habitual e embriaguez em serviço.

Embriaguez habitual é a que se repete todos os dias, ou todas as

semanas, mais de uma vez na semana; embriaguez em serviço é aquela que se manifesta durante o expediente ou quando o empregado se apresenta para o serviço embriagado, mesmo não chegando a ingressar nele.

A forma mais comum de embriaguez é a resultante da ingestão de bebidas alcoólicas, mas outras substâncias tóxicas ou entorpecentes podem produzir efeitos semelhantes, tais como a cocaína, a morfina, o éter, etc.

De acordo com a intenção do agente, a embriaguez pode ser

involuntária, fortuita ou acidental, ou voluntária. Em razão da freqüência,

poderá ser ocasional ou habitual. E a embriaguez crônica é a forma patológica de comportamento: é a doença, que requer tratamento, e não punição.23

A jurisprudência admite a prova do estado etílico do empregado por testemunhas (mais comum), pelo teste do bafômetro, pelo laudo de dosagem alcoólica feito por exame clínico ou laboratorial, ou outros meios capazes de revelar a graduação alcoólica na corrente sanguínea, pela própria confissão do autor.

22

Barros, Alice Monteiro de, Curso de Direito do Trabalho, p.901

23

No livro Alcoolismo no Trabalho24, a Dra. Magda Vaissman

relaciona os seguintes “sintomas” como forma de identificação do trabalhador com problema de drogadição:

“Absenteísmo. Representado pelas faltas não autorizadas, licenças por doença, faltas de curta duração, com ou sem comprovação médica, faltas freqüentes nas segundas, sextas-feiras e nos dias que antecedem ou sucedem feriados, dias de trabalho extra para compensar faltas; faltas por doenças vagas como resfriados, gripes e enxaquecas.

Ausências no período da jornada de trabalho. Atrasos excessivos após o

almoço ou intervalo; saídas antecipadas; idas freqüentes ao bebedouro, estacionamento, banheiro ou sala de descanso.

Queda na produtividade e qualidade no trabalho. Diminuição regular da

produtividade pela manhã ou pela tarde; faltas a compromissos; necessidade de um tempo maior para realizar menos; desperdício de materiais; perda ou estrago de equipamentos; desculpas inconsistentes; alternância de períodos de alta e baixa produtividade, que s torna cada vez mais insatisfatória; dificuldades com instruções e procedimentos; dificuldade de reconhecer erros; dificuldade de entender novas instruções; dificuldades com tarefas complexas; hábitos de trabalho irregulares.

Mudanças nos hábitos pessoais. Vinda ao trabalho em condições anormais

(bêbado, com discurso vago ou confuso); comportamento diferente depois do almoço; menos atenção à higiene e à aparência pessoal.

Relacionamento ruim com os colegas. Reação exagerada às críticas reais

ou não; ressentimentos irreais; conversar excessivamente com os colegas; estados emocionais muito variados; endividamento e pedidos de dinheiro emprestado; conduta de evitação de colegas e amigos; irritabilidade crescente em discussões; explosões de ira, choro ou riso.”

24

A jurisprudência, segundo Alice Monteiro de Barros 25, segue duas linhas de interpretação. Uma vertente jurisprudencial que sustenta que a embriaguez habitual do empregado é doença degenerativa e fatal, logo, o empregado deverá ter seu contrato suspenso e ser encaminhado para o serviço de saúde para tratamento.

A outra linha de interpretação dos tribunais ressalta que embora tidas como doenças a embriaguez habitual e a toxicomania são tipificadas como pela legislação trabalhista como justa causa. Essa corrente afirma que é tarefa do Estado assumir o cidadão alcoólatra e não o empregador, pois, além deste não poder obrigar o empregado a submeter-se a tratamento, o alcoólatra fica vulnerável a acidentes, além de ocasionar conturbações no ambiente de trabalho.

“RECURSO DE REVISTA JUSTA CAUSA EMBRIAGUEZ. A embriaguez habitual ou em serviço só constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador quando o empregado não é portador de doença do alcoolismo, também chamada de síndrome de dependência do álcool. Recurso de revista conhecido e desprovido.” Recurso de Revista. PROC: RR – 2000/2004-003-19-40 PUBLICAÇÃO: DJ – 18/04/2008. Relator MINISTRO VIEIRA DE MELLO FILHO. (Tribunal Superior do Trabalho)

“JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO. O alcoolismo é uma figura típica de falta grave do empregado ensejadora da justa causa para rescisão do contrato de trabalho. Mesmo sendo uma doença de consequência muito grave para a sociedade é motivo de rescisão contratual porque a lei assim determina. O alcoolismo é um problema da alçada do Estado que deve assumir o cidadão doente, e não do empregador, que não é obrigado a tolerar o empregado alcoólatra que, pela sua condição, pode estar vulnerável a acidentes de trabalho, problemas de convívio e insatisfatório desempenho de suas funções. Revista conhecida e desprovida”. TST – RR-524378/1998 – 3ª T. – Rel.: Juiz Convocado Lucas Kontoyanis

25

g) VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA

Violar significa divulgar ou explorar, abusivamente, causando prejuízo à empresa. O segredo a ser resguardado é o da empresa, e não o pessoal, de seu dirigente ou proprietário.

Amauri Mascaro Nascimento apresenta conceito bastante amplo dessa justa causa: “é a divulgação não autorizada das patentes de invenção, métodos de execução, fórmulas, escrita comercial e, enfim, de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar prejuízo remoto, provável ou imediato à empresa.” 26

Como exemplo, o empregado que desenvolvia software para uso do empregador e o passava para outra empresa.

A violação do segredo da empresa pode ser caracterizada por um único ato. Não há necessidade de reiteração na falta, uma vez divulgado o segredo, o empregador perde a confiança no empregado, além do prejuízo que seu ato pode causar.

A suspensão e a interrupção do contrato de trabalho não impedem a configuração dessa justa causa.

“FALTA GRAVE – A fidúcia é o elo que liga patrão e empregado e, como uma planta frágil, há de ser regada diariamente para que cada vez mais se acentue e se fortaleça. Neste caso, a fidúcia restou em frangalhos quando a empresa constatou que o autor, na qualidade de empregado de confiança, desenvolvia

software para uso desta e o passava para outra empresa”. TRT-SP –

02980508025 – AC. 5 T. 19990455727 – DOE 17.9.99 – Rel.: Juiz Francisco Antônio de Oliveira. 27

26

"ascimento, Amauri Mascaro, Iniciação ao Direito do Trabalho, 17ª Ed. São Paulo: LTr 1991, p.198

27

h) ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAÇÃO

São faltas que violam o dever de obediência.

Embora indisciplina e insubordinação sejam consideradas como expressões sinônimas nos dicionários, o Direito do Trabalho distingue as duas figuras faltosas. “Indisciplina é o descumprimento de regras, diretrizes ou ordens gerais do empregador ou de seus prepostos e chefias, impessoalmente dirigidas aos integrantes do estabelecimento ou da empresa. Insubordinação, por sua vez é o descumprimento de ordens específicas recebidas pelo empregado ou grupo delimitado de empregados. É o desatendimento pelo obreiro a ordem direta por ele recebida do empregador ou dos prepostos e chefias deste.” 28

As ordens têm que ser lícitas, não abusivas e não coloquem em risco real a vida do empregado.

“JUSTA CAUSA - Comprovado que a empregada, sem autorização e dentro de seu horário de trabalho, ausentou-se de seu posto e ficou por uma hora dentro do carro de seu namorado, no estacionamento da empresa, resta evidente a prática de indisciplina e insubordinação, gerando direito ao empregador de dispensá-la por justo motivo.” (TRT/SP - 00110200501402006 - RO - Ac. 3aT 20090505950 - Rel. Silvia Regina Pondé Galvão Devonald - DOE 28/07/2009)

i) ABANDONO DE EMPREGO

Abandono, no texto legal, corresponde a renúncia, desistência, afastamento ou deserção.

Dois elementos formam esta justa causa: o objetivo, que consiste no real afastamento do empregado; e o subjetivo, que consiste na intenção, ainda que implícita, de romper o vínculo.

28

O abandono somente se caracteriza diante do silêncio do empregado.

A jurisprudência não tem aceitado como prova as convocações por avisos publicados em órgãos de imprensa, por considerar uma espécie de notificação ficta, raramente de conhecimento do empregado. O apropriado tem sido o envio de telegrama pessoal à residência do trabalhador, com aviso de recebimento, convocando-o imediatamente para retornar ao serviço.

Para Wagner D. Giglio, “o elemento volitivo da falta, ou seja, o intuito de abandono deve ser extraído das circunstâncias, visto que, se houver manifestação de vontade, essa justa causa não ocorre, e não é possível saber, diretamente, o que se passa no espírito do empregado. Por isso, é a análise dos fatos e das circunstâncias que vai revelar o elemento volitivo, autorizando a presunção de que o ausente não mais deseja o emprego.” 29

O prazo fixado pela jurisprudência tem sido de 30 dias, a teor da Súmula 32 do TST:

“32 – ABANDONO DE EMPREGO –

CESSAÇÃO DO BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO – NOVA REDAÇÃO

Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.” 30

Este prazo pode ser diminuído se ficar comprovado, por exemplo, que o trabalhador ingressou em um novo emprego, em horário incompatível com o do antigo contrato.

“RECURSO ORDINÁRIO. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. Não obstante o abandono de emprego demandar prova inconteste e contundente por parte do empregador, em face do princípio da continuidade

29

Op.cit., p. 262/263

30

da relação empregatícia, no caso dos autos restou inegável a ocorrência do elemento objetivo que diz respeito às faltas ao serviço durante certo tempo e do elemento subjetivo, que representa a intenção do empregado de não querer retornar ao emprego prevalecendo a justa causa para rescisão contratual.” Acórdão: 20090228442 Turma: 12 Data Julg.: 26/03/2009 Data Pub.: 03/04/2009 Processo: 20070475290 Relator: Marcelo Freire.

”JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. ELEMENTOS PARA CARACTERIZAÇÃO. A da justa causa por abandono de emprego exige ausência injustificada, por um período razoavelmente longo, e a presunção de que houve a intenção de abandono. Ausente um deles, descaracteriza-se o abandono. No caso dos autos, os atestados médicos comprovam o impedimento do reclamante de prestar os serviços a que foi contratado, além de afastar qualquer indício de que não pretendia voltar ao trabalho. Nesse sentido, o pronunciamento da ausente é o que basta para refutar o motivo que deu ensejo à resolução do contrato de trabalho.” Acórdão: 20090194157 Turma: 11ª Data Julg.: 17/03/2009 Data Publ.: 31/03/2009 Processo: 20080593067 Relator: MARIA APARECIDA DUENHAS

j) ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA FAMA PRATICADO NO

SERVIÇO CONTRA QUALQUER PESSOA, OU OFENSAS

FÍSICAS, NAS MESMAS CONDIÇÕES, SALVO EM CASO DE

LEGÍTIMA DEFESA, PRÓPRIA OU DE OUTREM

Os atos lesivos da honra podem ser caracterizados pela injúria, é a violação da honra subjetiva, refere-se à ofensa da dignidade que é o conjunto de valores que envolvem a formação da integridade moral do homem.

Os atos lesivos da boa fama caracterizam-se pela calúnia – imputar a alguém falsamente fato definido como crime - e a difamação - imputar a alguém fato ofensivo à sua reputação.

A justa causa da ofensa física estará presente com qualquer ataque à pessoa, não sendo necessário verificar o grau da lesão corporal ou

suas conseqüências. Pode ser, por exemplo, um chute, um tapa, um empurrão, etc., mesmo que a pessoa não se machuque.

A lei limita o âmbito da infração ao ambiente de trabalho, mesmo que seja contra pessoa estranha à empresa como, por exemplo, um visitante, e não é necessário que o empregado esteja trabalhando.

RESCISÃO CONTRATUAL - JUSTA CAUSA. CONDUTA DESRESPEITOSA E INVASIVA A COLEGA DE TRABALHO: “Demonstrada pela prova dos autos que o reclamante adotou atitude imprópria em relação à colega de trabalho, dirigindo-lhe, ainda, gracejos maliciosos, configura-se a rescisão contratual motivada, “ex-vi” letra j, do art. 482, da CLT”. Recurso ordinário do obreiro a que se nega provimento. Acórdão: 20080771313 Turma: 11 Data Julg.: 02/09/2008 Data Pub.: 16/09/2008 Processo: 20070804049 Relator: DORA VAZ TREVIÑO

“JUSTA CAUSA. OFENSA FÍSICA. PROVA. Testemunha que confirma o fato

(ofensa física), muito embora não tenha fixado a data precisa. Hipótese em que nem mesmo o autor estava certo sobre a data. Circunstância que não afeta o valor da prova. Depoimento que, pelo contexto, não deixa dúvida sobre o fato controvertido. Justa causa provada. Recurso da ré a que se dá provimento, nesse ponto.” (TRT/SP - 00179200804002009 - RO - Ac. 11ªT 20090829705 - Rel. EDUARDO DE AZEVEDO SILVA - DOE 20/10/2009)

k) ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA FAMA OU OFENSAS

FÍSICAS

PRATICADAS

CONTRA

O

EMPREGADOR

E

SUPERIORES HIERÁRQUICOS, SALVO EM CASO DE LEGÍTIMA

DEFESA, PRÓPRIA OU DE OUTREM

Os aspectos gerais das ofensas morais são os mesmos da alínea “j”, exceto quanto à legítima defesa, “que não é admitida para resguardo da moral”.31

31

A pessoa jurídica do empregador não tem honra subjetiva, mas pode sofrer lesão de sua boa fama, de seu conceito social.

Segundo Sérgio Pinto Martins, “a justa causa fica caracterizada mesmo que o ato lesivo à honra ou boa fama seja praticado contra o superior hierárquico fora da empresa. O empregador perde a confiança num empregado que pratica tal ato. O superior hierárquico que é ofendido mesmo fora da empresa fica humilhado e pode ter diminuído seu poder de direção em relação aos demais empregados. Assim, justifica-se a dispensa por justa causa.” 32

“Admitindo a reclamante que se excedeu, e tendo perdido a compostura, a ponto de pronunciar palavras de baixo calão, perante superior hierárquico, tal conduta autoriza a dispensa por motivo justificado.” (TRT da 3ª R., 1ª T., Proc. RO 30135/87, Rel. Juiz Walmir Teixeira, DJ MG 19/88) 33

l) PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR

Esta justa causa afeta, na maioria das vezes, os empregados que exercem cargo de confiança, ou aqueles que trabalham diretamente com controle, guarda ou manuseio dos bens da empresa, como o caixa, comprador, chefe de almoxarifado.

A doutrina, em geral, entende que o trabalhador praticante dos jogos de azar habitualmente, mesmo fora do trabalho, destrói a confiança essencial para a relação de emprego.

A CLT não faz distinção entre jogos permitidos e proibidos para efeito de aplicação da justa causa.

PARÁGRAFO ÚNICO. Constitui igualmente justa causa para

dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada

32

Op.cit., p.174

33

em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança

nacional.

Difícil sua caracterização. Foi introduzido na lei através do DL nº 3 de 27/1/66 em consequência da revolução de 1964 – golpe militar.

“A Lei nº 8630, de 25/2/93 DOU 26.2.93, especificamente no art. 76, revogou expressamente na sua inteireza o Decreto-lei n. 3, de 27.1.66, o qual introduzira o mencionado parágrafo na CLT, consequentemente o revogou também.” 34

34

CAPÍTULO IV

TÉRMINO DO CONTRATO POR ATO FALTOSO

DO EMPREGADOR – ART. 483 DA CLT

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos

por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

Na verdade, esta alínea apresenta quatro justas causas:

a.1 - Serviços superiores às suas forças. Serviços excessivos além da

capacidade física, intelectual ou mental do trabalhador.

a.2 - Serviços defesos por lei. Prática de atividades ilegais.

a.3 - Serviços contrários aos bons costumes. Condutas infringentes à

moral.

a.4 – Serviços alheios ao contrato. Ordem para executar serviços fora da

previsão contratual, principalmente se esses implicarem na humilhação ou rebaixamento no exercício de suas funções.

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores

hierárquicos com rigor excessivo;

A palavra rigor deve ser interpretada como rigidez, severidade, inflexibilidade.

O empregador não pode cometer abusos utilizando seu poder disciplinar. Deve ser observado o princípio da proporcionalidade e razoabilidade.

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

Nesse caso, a infração ocorre se o empregador submeter o empregado a riscos seja pelas condições do ambiente de trabalho ou pelo exercício de tarefas, não previstos no contrato de trabalho.

O perigo manifesto é aquele que ameaça a integridade física do obreiro, possíveis acidentes de trabalho.

As doenças chamadas profissionais não caracterizam justa causa.

“O perigo é inerente a algumas atividades como as do eletricista e do escafandrista. Nesses casos, somente o perigo anormal, excepcional, constitui justa causa: tipicamente, o perigo resulta do descumprimento, pelo empregador, das medidas de segurança exigidas por lei.” 35

d) não cumprir o empregador das obrigações do contrato;

Nessa hipótese de justa causa observa-se o princípio pacta sunt servanda, de que os acordos devem ser cumpridos.

Como exemplo pode ser citada a falta de oferecimento de trabalho, pelo empregador, colocando o empregado em posição constrangedora perante os colegas, afeta sua honra profissional

Outro exemplo bem comum é a falta ou atraso no pagamento dos salários, sendo necessário que a inadimplência seja de forma reiterada e por período igual ou superior a três meses.

35

A quitação dos salários atrasados em audiência não descaracteriza a justa causa conforme Súmula 13, do TST:

“13 – MORA SALARIAL – PAGAMENTO EM

AUDIÊNCIA

O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho.” 36

e) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou

pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa fama;

O empregador ou seu preposto (superior hierárquico) pratica injúria, calúnia ou difamação (ato lesivo da honra); ou sujeita ao ridículo, ofendendo a dignidade (ato lesivo da boa fama) do empregado ou alguém de sua família. Pode ser no ambiente de trabalho ou fora dele.

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente,

salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

As ofensas físicas aqui previstas são as mesmas da letra “f” do art. 482 da Consolidação invertendo apenas os sujeitos, o empregado passa a ser o agredido e o empregador, o agressor.

Não importa o local da agressão, se dentro ou fora do local de trabalho, bastando apenas um só ato para caracterizar a justa causa.

36

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça

ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos

salários.

Essa falta atinge os empregados que trabalham por peça ou tarefa, já que os seus ganhos são calculados sobre essa produtividade.

Para sua caracterização é necessário que o empregador reduza sensivelmente a oferta de serviços a ponto de afetar os ganhos mensais do empregado.

As oscilações de ganho nesse tipo de trabalho são normais, portanto, é necessária a comprovação da culpa direta do empregador na redução do salário do obreiro.

Na rescisão indireta o empregado faz jus às mesmas verbas pertinentes à demissão sem justa causa, inclusive aviso prévio (artigo 487, § 4º, da CLT), mas, dificilmente o empregador reconhecerá que praticou falta grave contra o empregado. Assim, a ação trabalhista torna-se indispensável para reconhecimento dos fatos e fundamentos que compõem a despedida indireta.

Existem situações especiais previstas no Art. 483, da CLT em seus §§ 1º, 2º.

Sobre o assunto Maurício Godinho Delgado37 expõe que no § 1º o trabalhador tem a opção de suspender ou rescindir o contrato. No 1º caso, as obrigações do contrato ficam interrompidas até o retorno do empregado às suas funções. Exemplo: empregado eleito para exercer cargo parlamentar. Em caso de término do contrato, o empregado recebe as verbas devidas na resilição contratual como se pedisse demissão, ficando isento, contudo, de conceder aviso prévio ao empregador.

37

No § 2º , assim como exposto no parágrafo anterior o trabalhador pode rescindir o contrato, recebendo, também, as mesmas verbas, caso não lhe interesse manter o contrato de trabalho com os novos titulares da empresa.

“Rescisão indireta do contrato de trabalho. Configuração. Ausência de

vale-transporte. Dificuldades financeiras do empregador. Continuidade da prestação de serviços prejudicada. Trabalhador de baixa renda. Princípio da razoabilidade. A ausência de concessão de vale-transporte causa impacto

significativo nas despesas do trabalhador, principalmente aquele de baixa renda, eis que compromete o seu orçamento mensal e obsta a locomoção ao local de prestação de serviços, mormente quando acompanhada de mora salarial e notória dificuldade financeira do empregador, o que torna temerário o custeio próprio. O julgador, ao aplicar o direito, deve se orientar sempre pelo bom senso, de forma a chegar a conclusões que não destoem do princípio da razoabilidade, o qual se aplica perfeitamente no caso dos autos e autoriza o reconhecimento judicial da rescisão indireta do contrato de trabalho. Recurso Ordinário provido, neste aspecto.” TRT/SP - 00494200634102005 - RO - Ac. 12ªT 20080599227 - Rel. DAVI FURTADO MEIRELLES - DOE 11/07/2008

“RESCISÃO INDIRETA. PRETERIÇÃO DE DIREITO DECORRENTE DO CONTRATO. OCORRÊNCIA. O contrato de trabalho, a exemplo dos demais pactos de trato sucessivo e oneroso, traz em seu bojo a exceção do contrato não cumprido (exceptio non adimpleti contractus) e a admissão do inadimplemento contratual como condição resolutiva, em face da dicção da letra "d" do artigo 483 da Consolidação. O não cumprimento de obrigação contratual de forma reiterada, como no caso de ausência de recolhimento do FGTS e da participação nos lucros, atraso de pagamento e utilização de cheque de terceiros, gera insegurança ao empregado e aniquila a confiança recíproca que deve reinar na relação de emprego, autorizando a rescisão

indireta do pacto. Inteligência do artigo 483\ "d"\CLT.” TRT/SP - 00384200606102003 - RO - Ac. 7ªT 20080670797 - Rel. JOSÉ CARLOS FOGAÇA - DOE 15/08/2008

“EMENTA: RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO - CRITÉRIO DA IMEDIATIDADE - No caso de ser o empregado a parte lesada, em virtude de infrações cometidas pelo empregador, o requisito da imediatidade deve ser analisado considerando-se a hipossuficiência do trabalhador que, não raras vezes, tem de se submeter a irregularidades perpetradas por não possuir outros meios de subsistência. Assim, é comum que apenas o transcurso do tempo imprima à falta patronal uma dimensão insuportável, inviabilizando a manutenção do vínculo empregatício pelo obreiro. Não se há falar, portanto, na imprescindibilidade do referido critério para o reconhecimento da justa causa patronal quando o ato resolutório do empregado é perpetrado nessas condições. TRT/MG – 00612200601703001 - RO – 1ª T. – Rel. MAURÍCIO JOSÉ GODINHO DELGADO – Publ.: 29/06/07.

CONCLUSÃO

Este estudo partiu do pressuposto que a justa causa é todo ato faltoso do empregado ou empregador com relação às obrigações contratuais.

A expressão justa causa é utilizada para a falta praticada pelo empregado. Quando o empregador dá justo motivo à cessação do contrato emprega-se o termo rescisão indireta.

Os elementos objetivos, principais requisitos para caracterização da justa causa são: tipificação na lei, caráter determinante da falta, atualidade da falta, proporcionalidade, non bis in idem, princípio da isonomia.

Os elementos subjetivos também serão objeto de apreciação para aplicação da justa causa. Deve ser verificado se o trabalhador agiu com culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou com dolo (com vontade de praticar o ato), se houve a intenção de fazer certo ato. Além de outros fatores como o passado funcional do empregado, o tempo de serviço na empresa, o nível educacional, a personalidade do faltoso, as condições emocionais em que a falta foi cometida.

As hipóteses são aquelas previstas nos artigos 482 e 483 da CLT. Existem, também, as faltas consideradas específicas arts. 508 (bancários), 240 § único (ferroviários) e 432 § 2º (menor).

Outro elemento a ser observado para reconhecimento da justa causa diz respeito ao tipo de penalidade aplicada em cada caso concreto.

O Direito trabalhista brasileiro admite, basicamente, três tipos de sanções que podem ser aplicadas diretamente ao empregado pelo empregador: advertência, suspensão disciplinar e ruptura contratual por justa causa.

O empregador deverá aplicar as punições compatíveis com a natureza da falta.

O Direito do Trabalho rejeita todo tipo de penalidade que atente contra a dignidade ou contra o direito individual fundamental do trabalhador, inclusive não são permitidas anotações desabonadoras na CTPS do empregado.

Diante de todas as considerações apresentadas, bem como das jurisprudências e entendimentos de renomados juristas e escritores, podemos observar que a justa causa é a maior penalidade que pode ser aplicada numa relação de emprego.

A indisciplina e a insubordinação, a desídia e o abandono de emprego dividem o lugar das justas causas mais comuns apresentadas em juízo.

Dessa forma, a justiça trabalhista brasileira para reconhecimento da justa causa exige provas incontestáveis do ato faltoso do empregado, uma vez que o atinge de forma moral, profissional e econômica.

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. Editora LTr - São Paulo – 5ª Edição, 2009.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. Editora LTr - São Paulo – 6ª Edição, 2007.

GIGLIO, Wagner D. Justa Causa. Editora Saraiva – 7ª Edição, 2000.

MARTINS, Sérgio Pinto. Manual da Justa Causa. Editora Atlas S.A – São Paulo, 2005.

VAISSMAN, Magda. Alcoolismo no Trabalho. Editora Fiocruz – Garamond, 2004.

BIBLIOGRAFIA NA WEB

JURISPRUDÊNCIAS:

JUS NAVEGANDI - www.jus2.uol.com.br

SUPERJURÍDICO - www.superjurídico.com.br

GRANADEIRO GUIMARÃES ADVOGADOS/ Clipping - www.granadeiro.adv.br

JUSLABORAL - www.juslaboral.net

CENTRAL JURÍDICA - www.centraljurídica.com

ÍNDICE

CONTRATO DE TRABALHO INDIVIDUAL 9

I – Conceito 9

II - Requisitos 9

III – Contratos por tempo indeterminado 10

IV - Contratos por tempo determinado (a termo) 11

CAPÍTULO II JUSTA CAUSA 13 I – Conceito 13 II – Requisitos 13 2.1 – Elementos objetivos 13 2.2 – Elementos subjetivos 20

III – Punições trabalhistas 21

3.1 – Penalidades acolhidas 21

3.2 – Penalidades rejeitados 22

CAPÍTULO III TÉRMINO DO CONTRATO POR ATO CULPOSO DO EMPREGADO – ART. 482 DA CLT 24

a) ato de improbidade 24 b) incontinência de conduta ou mau procedimento 25 c) negociação habitual 26 d) condenação criminal do empregado 27

e) desídia 28

f) embriaguez 30

g) violação de segredo da empresa 33 h) ato de indisciplina ou de insubordinação 34

i) abandono de emprego 34

j) ato lesivo da honra no serviço contra qualquer pessoa 36

k) ato lesivo da honra contra empregador 37 l) prática constante de jogos de azar 38 CAPÍTULO IV

TÉRMINO DO CONTRATO POR ATO CULPOSO DO

EMPREGADO – ART. 482 DA CLT 40

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças 40 b) for tratado pelo empregador com rigor excessivo 40 c) correr perigo manifesto de mal considerável 41 d) não cumprir o empregador das obrigações do contrato 41 e) praticar o empregador, contra ele ou pessoas de sua 42 família, ato lesivo da honra e da boa fama

f) o empregador ofenderem-no fisicamente 42 g) o empregador reduzir o seu trabalho 43

CONCLUSÃO 46

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 48

BIBLIOGRAFIA NA WEB 49

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